人力资源风险管理实务操作手册(可编辑) 人力资源风险管理实务操作手册目录第一部分招聘录用第二部分劳动合同签订第三部分试用期管理第四部分劳动合同解除第五部分注意事项第一部分：招聘录用、招聘广告内容一定要合法middot招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域影响社会形象重则会带来官司middot保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大以后会有隐患比如以ldquo不符合录用条件rdquo为由辞退员工一旦将招聘广告作为重要的裁量证据单位会不利。
、明确设定ldquo录用条件rdquomiddot明确设定ldquo录用条件rdquo。
middot使员工明白要求指明努力方向有明确的理由和证据不符合录用条件进行合法解聘。
middot设定时要明确化、具体化从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件忌空泛化、抽象化middot事先公示ldquo 录用条件rdquo证明员工知道。
middot通过招聘广告中明确ldquo录用条件rdquo注意将广告存档备查并保留媒介原件。
middot招聘时向其明示并要求员工签字确认middot建立劳动关系前通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件并要求签字确认。
middot劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形
middot在岗位说明书中对录用条件进行详细约定并将岗位说明书作为劳动合同的附件。
middot明确区分招聘条件与录用条件。
middot招聘条件与录用条件有明确区别签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述明确告知劳动者并在劳动合同中载明。
middot明确考核标准。
middot如果把岗位职责等要求作为ldquo录用条件rdquo还必须完善考核制度明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合有一个可固化、可量化、可操作的标准。
否则再完美的录用条件也是摆设middot在正式签订劳动合同时用人单位应当告知劳动者公司在试用期间将如何对其进行考核考核内容及评分原则劳动者最终录用将以什么作为客观依据。
、主动履行ldquo告知义务rdquomiddot主动履行告知义务。
须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬其它重要情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。
middot回答劳动者的相关咨询。
middot注意保留相关证据。
、使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。
middot要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知情况并
要求其签字确认middot在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了以及其它相关情况middot制作ldquo用人单位基本情况告知函rdquo将有关情况详细列明在内并设计一栏填写员工要求了解的情况出示给员工要求其签名并保留证据middot对于存在职业危害和特殊危险的岗位最好单独制定告知书由员工签字企业保管。
、审查求职者相关背景middot主动询问相关情况：用人单位告知义务是主动的而劳动者告知义务是被动的单位应主动咨询需了解情况middot询问情况应与劳动合同直接相关不得侵犯劳动者的隐私权（含有无异性朋友、是否身孕等）middot核实劳动者个人资料的真实性。
（资格证书、学历证书、工作经历等背景调查）middot做好证据保全工作。
让其在个人简历上签字并声明确保其真实性包括相关证书复印件署名等否则将承担相关责任。
、确认求职者是否存在潜在疾病middot做好入职体检工作确定求职者是否年满岁middot年龄审查。
、核实求职者是否已解除劳动关系middot必须注意无论用人单位是否存在过错是否知道其招用劳动者尚未解除或终止合同只要存在以下行为就应当承担连带赔偿责任：middot招人时要求其提供与前单位劳动关系结束的证明并保留原件这样方可与其签订劳动合同middot如其无法提供相关证明可要求其提供原用
人单位联系方式或证明人以便进行工作背景调查。
对重要技术人员应向原单位了解是否存在尚未了解事宜。
、审查求职者是否存在竞业限制middot招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业是否签定了相关协议并对协议内容进行判断确认其进入我公司是否违反了相关协议可要求其作出书面承诺middot为预防风险要求其提供原单位联系方式可进行相应调查middot在劳动合同中约定。
第二部分：签订劳动合同、及时签订劳动合同middot及时签订合同先行建立先签合同后用工的习惯middot员工先签字单位后盖章middot尽早辞退不确定员工。
对于不确定是否满意的入职员工尽量在一个月内让其离开。
、按规定建立花名册middot职工名册包括所有形式招用的劳动者（合同工、劳务工、非全日制用工等）、劳动合同一定要采用书面形式middot入职时即签订劳动合同、劳动合同要经过双方签字盖章middot让劳动者本人签字。
一定要让劳动者本人签字而不能采取代签的方式。
middot并确认其本人是常用的手来签劳动合同。
、劳动合同要交给劳动者一份middot为避免法律纠纷时举证困难单位要保留劳动者的签收证据middot劳动者同文本至少要保留两年（即使离职）。
如丢失也可能造成事实劳动关系。
为避免遗失、毁损也可签多份分别予以保管。
、劳动合同到期要及时续签或终止middot及时办理续签或终止手续。
尚未届满前企业应尽早做出是否与员工签订劳动合同决定。
到期后应及时办理续签或终止手续。
middot需续签的要在合同到期前订立新的劳动合同不准备续签的也应提前书面通知员工并在劳动合同到期时即时办理劳动合同终止手续。
、绝不能收取财物或要求担保middot不得有以下行为：middot 扣押劳动者证件middot不得要求劳动者提供担保比如收取保证金、抵押金或要求提供担保人担保middot不得以其他名义向劳动者收取财物比如报名费、招聘费、培训费、集资费、服装费、违约金等名义middot不得变相收取押金比如每个月从劳动者工资中扣除一定比例等到年底再发放以避免劳动者给用人单位造成损失却不辞而别或限制跳槽扣押劳动者的工资或试用期工资等。
、没有担保如何预防企业财产损失middot严格入职审查。
充分了解其个人情况一旦出现突然离职可及时追查索赔middot加强内部管理。
加强岗位职业道德培训提升内部流程管理和内部监控机制启用法律预防和救济机制middot关于住宿押金。
如职工自愿住在用人单位提供的宿舍那么收取住宿押金不属于违法收取押金的行为。
、劳动者不签合同怎么办middot不签合同就不让上岗middot 要求签署不签劳动合同声明如单位要求而个人不愿意用人单位是否要承担不签订合同的后果法律无明文规定。
为防止法律风险如果劳动者不愿意签订用人单位应要求其签署不愿意签订劳动合同的声明并承诺不签劳动合同是自己的个人意思同时放弃双倍工资和签订无固定期限合同要求。
middot保留相关证据。
对拒不签订的保留相关证据比如送达签订劳动合同通知书的原件等、合理选择劳动合同期限middot根据岗位而定。
不同岗位应签定不同期限的劳动合同。
结合岗位特点劳动者的性别、年龄、身体状况、专业技术等因素合理确定期限。
对保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的可选择无固定期限或中长期的劳动合同期限以减少频繁更换关键岗位的关键人员带来的损失middot签订合同期限时切忌一刀切避免劳动合同同一天到期大量人员同时离职的现象。
第三部分试用期管理、如何约定服务期middot企业为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的必须与该劳动者订立协议约定服务期。
middot、提供专业培训费用进行培训前企业应与员工签订培训协议明确约定服务期明确培训费用。
middot、必须保留相关的票据并要求员工签字确认。
、试用期也要签劳动合同middot试用期含在劳动合同期限内试用期尽量避开节假日、春节等。
否则由于放假员工上班时间少可用考察的时间相对较短。
middot公司员工第一次签订合同期限为~年试用期为个月、试用期也要为员工缴纳社保middot入职即让员工提供好资料才能办理入职手续。
middot对于未能提交相关资料的员工必须写一份承诺书ldquo承诺本人于什么时间内提交资料如因本人不能按时间提交资料本人愿接受公司立即解除劳动合同并不予经济补偿。
rdquo、试用期内不能随便解除劳动合同middot在试用期内解除劳动合同有充分证据。
必须有证据、有理由用人单位在试用期解除劳动合同有举证义务否则承担违法解除后果。
、试用期内解除劳动合同要符合法定程度middot试用期内解除要遵循如下程序：middot向劳动者说明理由虽然法律未规定ldquo说明理由rdquo一定的采取书面形式但从举证角度出发建议采用书面形式并且要求劳动者签收。
middot制作ldquo解除劳动合同通知书rdquo并送达劳动者。
同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明并在日内为劳动者办理档案和社保转移手续。
建议：对于公司想要解除劳动合同的由相关市场或是部门的负责人让其自行填写离职表。
第四部分：解除劳动合同、劳动者提前通知解除middot劳动者提前通知解除劳动合同的用人单位可以不给付工资补偿金middot如果该劳动者的工作并不是不可替代的或者说该劳动者即使马上离职也不会对正常生产产生不利影响企业应尽快与其办理交接工作变单方提出为双方共同协商解除劳动合同早日解除劳动合同。
否则可能会碰到这种情况提前日提出离职第天又说怀孕了、生大病了不想走了就会带来很大麻烦。
middot对那些提供专项培训的可以通过违约金、服务期等约定限制员工跳槽对一些核心员工通过竞业限制约束。
、尽可能降低劳动者自动离职带来的损失。
middot如果劳动者提交解除劳动合同通知后就不来上班或者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人可以按照旷工进行处理或者以ldquo严重违反规章制度rdquo等解除劳动合同。
middot如果劳动者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人可以做旷工做违纪处理然后把处理决定（如解除劳动合同决定书）送达劳动者本人不行则可邮寄再不行则公告天候认定公告生效。
middot如果员工自动离职给企业造成损失的还可以要求其承担赔偿责任。
、怎样以劳动者ldquo不符合录用条件rdquo解除劳动合同middot必须有明确并且经公示的录用条件。
middot必须有证据证明劳动者不符合录用条件：证据往往通
过考核的方式作出。
因此要加强考核管理对试用期间的表现用人单位应给予客观的记录与评价最好是有客观数据支持。
middot试用期满后不得以此解除。
、怎样以劳动者ldquo严重违反规章制度rdquo解除劳动合同middot用人单位必须制订出具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示）的规则制度并在规章制度中明确界定ldquo严重违反规章制度rdquo的行为middot用人单位以ldquo严重违反规章制度rdquo解雇劳动合同的必须有员工严重违反规章制度的充分证据。
middot用人单位对违纪员工的处理必须按照本岗位规章制度固定的程序办理并符合相关法律法规规定。
middot因劳动者ldquo严重违反规章制度rdquo而依法解除劳动合同的属于过失性原因辞退无需支付经济补偿金。
、可以作为员工ldquo严重违反规章制度rdquo的证据的：middot有违纪员工本人签字的ldquo检讨书rdquo、ldquo求情书rdquo、ldquo申辩书rdquo等middot有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等middot有关员工违纪是涉及的物证比如被损坏的设备等。
如果这些物证不方便保留可以将其清楚地拍摄下来同时照片上还应当显示具体的拍摄时间。
middot其他员工及知情者的证词、证明书。
middot有关视听资料比如当事人陈述事件的录音、录像设备middot政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。
middot这其中书面证据是最有力的证据尤其是违纪员工签字的书面证据应尽可能收集和保留。
、收集员工ldquo严重违反规章制度rdquo的办法middot员工发生违纪行为时应详细记录在案或者让员工作出书面检讨、书面情况说明并要求违纪员工本人签字middot对于员工的违纪行为根据相关规定作出相应的书面处理材料要求违纪员工本人签字middot如果违纪员工本人不愿在违纪处理材料上签字则可以采取扣罚工资的处罚形式在工资单上注明处罚内容由员工在领取工资时一并签字同时在工资单上注明对工资数额有异议的应当在日内提出。
middot对于有违法行为的员工可以要求政府有关部门处理并保留政府有关部门的处理结论或记录middot建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管。
、怎样以劳动者ldquo严重失职rdquo解除劳动合同middot 此指劳动者在履行合同期间没有按照岗位职责履行自己的义务有未尽职责的严重过失轻微或者利用职务之便牟取私利的故意行为使用人单位有形产、无形财产遭受重大损害但不够刑罚处罚的程度。
比如因粗心大意、玩忽职守而造成事故因工作不负责而经常
产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源贪污受贿侵吞企业财产泄露或出卖商业秘密等。
middot用人单位是否能以此条与劳动者解除合同关键在于该劳动者的失职、舞弊行为是否给用人单位带来ldquo重大损害rdquo。
ldquo重大损害rdquo通常由企业的内部规章制度规定。
middot依法解除劳动合同的属于过失性辞退无需支付经济补偿金。
、怎样以劳动者ldquo有欺诈等行为rdquo解除劳动合同middot实际工作中欺诈现象比较多单位应建立行之有效的入职审查制度并且适当运用知情权的法律规定。
为便于举证企业可以制定个人基本信息登记表让应聘者作出真实性声明和承诺并签字确认。
、以劳动者ldquo不能胜任工作rdquo解除劳动合同middot 所谓ldquo不能胜任工作rdquo是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
对于ldquo不能胜任工作rdquo的员工保留书面证据对于这样的员工要及时进行再培训方可上岗如还是不能达到标准即解除劳动合同。
、巧妙规避解除或终止劳动合同的经济补偿金middot协商解除劳动合同时尽量让劳动者主动提出不要自己先主动提出（重点突出）middot避免因企业的过错导致劳动者解除劳动合同具体来
说要做到以下几点：middot按照法律法规要求为劳动者提供劳动保护或劳动条件middot及时足额支付劳动报酬middot依法为劳动者缴纳社保费。
middot招聘时尽到主动告知义务不采取胁迫等手段订立合同或者违章指挥强令冒险作业middot三、能够以ldquo过错性解除rdquo的就尽量不用ldquo非过错性解除rdquo。
middot四、终止合同时尽量让员工自己提出。
、正确办理解除或终止劳动合同的手续middot无论解除还是终止合同都需要办理相应的手续。
通常包括以下手续：middot提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同middot对从事有职业危害作业的员工进行健康检查middot与劳动者办理工作交接middot结算薪金按规定支付经济补偿金middot出具解除或终止劳动合同证明middot办理档案和社会保障关系转移手续middot妥善保管已经解除或者终止的劳合文本至少保存两年备查。
、避免出现应向劳动者支付ldquo赔偿金rdquo的情形middot 解除或者终止劳动合同时应严格按照法规进行操作避免出现违法现象middot在解除或终止合同时应按规定履行自己的后续义务。
比如出具解除或终止劳动合同的证明、为劳动者办理档案和社会保险转移手续等middot在解除或终止劳动关系时不得扣押劳动者的档案和其他物品。
第五部分其他注意事项、注意：middot如果以ldquo不能胜任本岗位工作rdquo为条件的按《劳动合同法》规定必须培训再上岗如继续达不到要求方可解除劳动合同。
要求各单位的培训再上岗必须以本单位内部的岗位调整为主。
这样更有利因变更岗位或是调整后造成不必要的麻烦。
middot对于ldquo不能胜任岗位rdquo的书面证据相关单位必须保留原件并存档。
、事实劳动关系的认定证据包括：middot工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。
（举证倒置）middot用人单位向劳动者发放的ldquo工作证rdquo、ldquo服务证rdquo等能够证明身份的证件。
middot劳动者填写的用人单位招工招聘ldquo登记表rdquo、ldquo报名表rdquo、等招用记录。
（举证倒置）middot考勤记录。
（举证倒置）middot其他劳动者的证言。
东华大学继续教育学院 远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负 专业姓名学号 一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。 1.企业的战术计划和行动方案属于( C )，即专项业务计划。 A.最高层次 B.最重要的层次 C.第二层次 D.第一层次 2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（ A ）。 A.职业倾向测验 B.职业能力测验 C.智力测验 D.个性测验 3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法。 A.因素比较法 B.点数法 C.海氏系统法 D.工作分类法 4.收到（ D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。 A.所有 B.应聘高层职位 C.资深人员 D.应届毕业生 5.在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达（ C ）。 A.40%-50% B10%-.20% C.20%-30%
D.5%-10% 6..当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。 A.稳定 B.不变 C.大 D.小 7.（ A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。 A.网络招聘 B.现场招聘会 C.职业介绍机构 D.猎头公司 8.（ D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。 A.横向 B.立体 C.多阶梯 D.纵向 9.（ C ）是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。 A.半结构化面试 B.非结构化面试 C.结构化面试 D.面试 10.招聘成本分为招聘总成本和（ C ）。 A.选拔费用 B.工作流动费用 C.招聘单位成本 D.安家费用
人力资源风险管理与对策 摘要： 企业的繁荣和发展最终起作用的是人,人是企业生存和发展的根本。人在企业中又是一最大的变数，正所谓“成也萧何，败也萧何”对人的管理也就是对企业的管理。研究表明，人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次。其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。由于人力资源管理涉及到企业的所有员工，其风险的危害也是最大，在人力资源管理的各个环节都存在风险，都容易发生风险，都需要进行风险管理，因此，我就人力资源管理一些关键环节存在的风险问题进行了一些分析并提出提供了一些人力资源风险管理方法。 谁不想把自己的公司办成百年企业？ 谁不希望自己的公司永远屹立不倒？ 然而，商场如战场，在千变万化的市场风云中能始终立于不败之地的企业实在少之又少。70年前，美国道?琼斯工业股票十大上市公司如今只剩通用电器一家！40年前的世界500强企业现在只剩下差不多200家！不计其数的企业在市场这片急流险滩上遭遇风险的礁石，或倒闭或沉默。巨人、三株、爱多急速上升又遽然陨落历历在目，巴林银行、安然公司、大宇集团昔日辉煌一夜之间轰然倒下触目惊心！ 市场风险无处不在，无时不有。所有企业的管理者都必须随时有如履薄冰的紧迫感，战战兢兢，始终对企业或已经悄悄面临，或正在一步一步靠近的风险保持高度的警惕性。来不得半点松懈，来不得半点侥幸！ 经过研究发现：绝大多数企业开始走下坡路，乃至衰落，消失，都与没有正确应对企业所面临的风险有关，在千变万化的市场环境中，唯一不变的就是永远在变！而这其中最关键的，最终起决定性作用的还是人，人是企业生存和发展的根本，然而人又是企业中一个最大的
人力资源管理试题及答案
人力资源管理复习题 、单项选择题 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ） 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 坚持群众路线，尊重群众意见 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ） 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 速的是（ A ） 人力资源规划 B.人力资源成本管理 .人力资源开发 D.人力资源绩效管理 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 法和（ B ） 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 A ） 20% B.10% C.15% D.25% 我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ） 人力资源过剩 B.人力资源浪费 .人力资源不足 D.人力资源管理不当 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 B ） 报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） 能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 资源规划称为（ D ） 人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 .世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） 斯特朗男性职业兴趣量表 比奈－西蒙量表 库德职业兴趣测验 爱德华个性偏好量表 .用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） 随机误差 B.系统误差 信度变化 D.效度升高 .下图反映的是（ C ） 信度高效度高 B.信度高效度低 信度低效度低 D.信度低效度高
人力资源管理中的风险 管理 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】
人力资源管理中的风险管理论文题目：人力资源管理中的风险管理 单位名称： ************有限公司 姓名： 职务： 日期： 人力资源管理中的风险管理主要在：招聘、工作、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体的操作，而忽视了其中的风险管理。就如向我们义乌一些中小企业来说，在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、薪酬引起员工不满、技术骨干突然离职，基层员工平凡流动等等，这些事件会公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生，是我们应该在人力资料管理中存在的风险里的问题。特别是高新技术企业，由于对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。 风险分类 一般我们可以按人力资源管理中的各环节对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角
度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。 风险识别与风险存在的分析 要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动地去寻找风险。比如员工管理中，针对我们义乌中小企业的特征来说，技术骨干离职风险和基层员工的平凡流动都可能会有以下几个方面产生： 1、待遇：他是否对他的待遇满意也就是说他所付出的工作成绩方面，得到的工资待遇和其他福利等，我认为现在的员工一般来说工资看得并不是很重要（因为基本的工资大家心里都清楚），重要的是福利待遇，来证明你这个企业或公司与其他公司的不同，让自己感动在这里的确得到了公司的重视。 2、工作成就感：他是否有工作成就感我们应该从员工平时的工作中去发觉，员工对自身工作的表现，是否充满信心，也可以从员工对等工作是否喜欢或认真来体现员工对工作的成就感你。 3、自我：他是否在工作中提高了自己的能力要从员工的工作成绩上来观察，或上报业绩上来确定有能力的员工，有否在工作中与其他员工的工作表现有竞争等方面。 4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系从其他员工的嘴里所了解他在公司的人际关系，或平时多与员工开展谈心交流。
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
人力资源管理风险控制 论文关键词：人力资源管理；风险控制；建议 论文摘要：知识经济时代，人力资源管理在企业管理中处于战略地位，但其中存有很多风险，特别是全球经济一体化加速，人力资源管理越 来越复杂，人力资源管理风险随之增加。本文分析了招聘、培训、绩 效考核方面的风险，在此基础土提出了完善控制人力资源管理风险的 建议。 人力资源风险存有于整个人力资源管理过程中，因此，正视人力资源 管理中的风险问题，在人力资资源管理中树立风险意识，积极探索人 力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提升人力资源 管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。一、人力资源管理中的风险 (一)招聘环节风险 由招聘双方共同的因素引起的风险主要存有于甄选环节，招聘队伍的 组建中使用了不合格的招聘工作人员，很难保证被招聘者合格，如果 企业招聘基础没有做好准备，会使招聘进来的人员数量，质量和结构 不符合企业发展的要求，造成招聘人员不足、过剩或结构失调，从而 给企业造成损失。筛选和测试方法选择错误，操作不当，有可能造成 招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工，多数求职者会同时到几 个单位应聘，如果录用不及时，求职者很有可能被别的用人单位抢先 录用，造成前功尽弃，招聘策略和信息发布渠道选择错误，有可能招 不到合适的员工，还会增加招聘成本，影响企业正常运转。 (二)培训环节风险 1培训观念风险 观念风险指的是因为高层领导或者受训员工对培训没有一个准确的认 识和定位而可能对企业造成的损失的可能性洲，如高层领导认为“培
训会增加企业的运营成本”，“培训会使更多的员工跳槽，造成大量人才一流失，等等都属于错误的培训观念，这些无疑会影响着培训的效果。作为直接参与人的受训员工，他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如，受训员工认为培训是摆花架子，搞形式主义，因而不能准确对待培训，导致培训流于形式。 2培训技术风险 培训技术风险是指在培训需求分析，制定培训计划、风险评价及培训实施过程中，因不能及时准确地做出判断和结论可能对企业造成的损失，有些企业因为培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业远期、近期目标结合起来，企业没有明确的素质模型或岗位需求，培训没有与员工的需求相结合，培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，培训缺乏针对性，达不到预期目的，因而也就不可能有效。 (三)绩效考核风险 1企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡 传统的绩效考评一般是这样展开的：用目标管理的方法考评“人们把事情做得如何”，用考评量表评分法考评“人们怎样做事情”，用测评法考评“人们能不能做事情”，分别得到结果、行为和能力。企业开始实施战略，并在一定的周期进行考评，准确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合，人们一直认为这个过程是准确的。但是，现在，大量的资料表明在战略实施的过程中，战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是，战略实施给绩效考评带来丁一定的风险。 2考评不当，可能会导致优秀人才流失 根据二八法则得到，一个组织中优秀的人才只占全体员工的20％。因为优秀人才的观念比常人超前、技能比别人多或强、效率比大多数人高、目标甚至比组织要远大、欲望在多数团队里无法满足。同时，公
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
单选题 1. 人力资源管理建立的基础是：A A 人性假设 B 人力资源的规划 C 招聘配置 D 智慧力 正确答案：A 2. 人力资源开发的基础是：C A 培训 B 预测 C 学习 D 制度 正确答案：C 3. 21世纪经济竞争的核心是：A A 人力资源及其潜能的发挥 B 优秀人才的竞争 C 科学技术的竞争 D 创新能力的竞争 正确答案：A 4. 评价学习型组织一个很简单的标准是：B A 沟通 B 分享 C 培训 D 配置 正确答案：B 5. 所有岗位的工作职责加起来和部门职责应该是：B A 直线型的 B 重合的 C 树状的 D 网状的 正确答案：B 6. 在对人才的全面考核中，不要特别重视的是：D A 职业意识的考核 B 职业道德的考核 C 职业心态的考核 D 学历和学位的考核 正确答案：D 7. 企业招聘人才时要遵守的原则是：A A 公平竞争 B 先儿子后女婿 C 先内部后外部 D 适合本企业 正确答案：A 8. 善任的基本原则是：B
A 知人善任 B 事人相宜 C 量才用人 D 扬长避短 正确答案：B 9. 知识型人才追求的是：B A 自身目标的实现 B 自身价值的实现 C 发挥人才的潜能 D 企业目标的实现 正确答案：B 10. 人力资源管理中作为人的阶段就是：C A 人性化管理 B 把员工当作人来看待 C 平等的阶段 D 强调物质第一位 正确答案：C 11. 永远都存在的职业生涯是：B A 外职业生涯 B 内职业生涯 C 兼职生涯 D 中职业生涯 正确答案：B 12. 企业再造的主要手段就是：B A 加强法制建设 B 建立学习型组织 C 思考企业成本 D 员工培训 正确答案：B 13. 会展示出明智清楚貌色的人一定是：A A 一个心质诚智的人 B 一个心质诚勇的人 C 一个心质诚仁的人 D 一个心质诚明的人 正确答案：A 14. 高明的领导人懂得，是否得力是一个相对的概念，关键在于是：A A 人才的使用是否得当 B 人才选拔是否正确 C 是否运用人性化管理 D 绩效考核体系是否合理 正确答案：A 15. 企业盈利的基础和前提是：C A 对风险的预测 B 人才的使用
人力资源管理风险防范 人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，为完成集团下达的的经营管理目标添砖加瓦、保驾护航。 随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增强，人力资源管理越来越复杂。企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，这对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 一、人力资源管理中的风险 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等，虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击，但会影响公司的正常平稳运转。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险： 1、入职前风险 （1）招聘风险 招聘是企业与人才双选的环节，风险主要存在于甄选环节，要谨
防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。有的求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断。 ①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等，确保其材料真实性。因为签订劳动合同后，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。 ②用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况。对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 ③不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 （2）签订劳动合同风险 按程序招聘的求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良好，具备符合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。 ①签订劳动合同前，除新参加工作的拟录用者外，必须出具其与上家单位解除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系后，方可与其签订劳动合同。 ②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面： 用人单位应自用工之日1 个月内与劳动者签订书面劳动合同；
西安邮电学院高等函授 《人力资源管理》练习册 一、单项选择题 1．下面的（B）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。 A、即人力资源的数量 B、即人力资源数量×质量 C、即总人口－非就业人口 D、即国内人力资源＋驻外人员＋海外留学生2．“现实人力资源”=（A）。 A、在业人口与求业人口总和 B、在业人口与军队服役人口 C、求业人口与老年就业人口 D、家务劳动人口与在业人口 3．中国规定的最低就业年龄是（A ） A、16岁 B、18岁 C、15岁 D、14岁 4．人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（B ） A、现实人力资源和经济活动人口 B、现实人力资源和潜在人力资源 C、在业人口和求业人口 D、潜在人力资源和在业人口 5．人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。 A、价值 B、内涵 C、形式 D、人员素质 6．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）。 A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 7．下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C A、经济体制 B、法律制度 C、发展战略 D、政治体制 8．关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：B A、低度不确定性的环境 B、中低不确定性的环境 C、中高不确定性的环境 D、高度不确定性的环境 9．企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是: A A、创业、集体化、正规化和合作 B、创业、发展、正规化和合作 C、集体化、发展、创业和正规化 D、创业、集体化、正规化和发展10．工作丰富化是指从（B ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。A、横向 B、纵向 C、交叉 D、其他
11．工种轮换是让员工在（A ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 A、能力要求 B、技术要求 C、经验要求 D、个性要求 12．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。 A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B ）。 A、讲授法 B、讨论法 C、角色扮演法 D、案例分析法 14．在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C ）。 A、网络培训法 B、角色扮演法 C、工作模拟法 D、案例分析法 15．下面培训方法中不属于在职培训的方法是（D ）。 A、学徒培训 B、辅导培训 C、工作轮换 D、案例分析法 16．对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（C ）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 17．在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A ）。 A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 18．在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B） A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析 D、工作分析 19．培训开发的主体是（C） A、员工 B、社会组织 C、企业 D、政府 20．对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B）的评估。 A、反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层 21．目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。 A、个人目标与组织目标 B、努力目标与组织目标 C、努力目标与集体目标 D、个人目标与集体目标 22．将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C） A、计件工资制 B、绩效工资制 C、技能工资制 D、职位工资制 23．目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A） A、员工持股计划 B、股票期权计划 C、收益分享计划 D、利润分享计划
《人力资源管理》期末大作业答案 一、单选题（每题1分，共10分） 1．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论 (A) A, 内容性激励理论B, 过程性激励理论C, 强化性激励理论D,归因性激励理论 2。工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B) A, 劳动差别 B, 劳动价值 C, 劳动条件 D,劳动责任 3。1名客房服务员每天负责打扫10间房间.这是哪种常见的定额形式 (B) A, 时间定额 B, 产量定额 C, 服务定额 D,看管定额 4。人们常传诵的我国古代"萧何月下追韩信"的故事,说明了人力资源管理<>哪项工作的重要性 (A) A, 招聘和选拔 B, 员工培训 C, 绩效考核 D,薪酬管理 5导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ A）。 A、人力资源供过于求 B、人力资源供不应求 C、人力资源供求平衡 D、无法确定 6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ A ） A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人 7．人力资源与人力资本在( B )这一点上有相似之处。 A．性质 B．形式 C. 经验 D．价值 8．下面哪一项不是人本管理的基本要素( D ) A. 企业人 B．环境 C．文化 D．产品 9.通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？（ C ） A、观察分析法 B、主管人员分析法 C、记实分析法 D、问卷调查分析法 10．（ B ）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。 A、目标管理法 B、比例控制法 C、关键事件法 D、量表评定法 二、多选题（每题2分，共8分） 1。双因素理论的主要内容包括(AB ) A, 激励因素B, 保健因素 C, 管理环境因素D,文化背景因素E, 价值观因素 2.整个工作分析过程,一般包括哪些环节 (ABCDE) A, 计划B, 设计C, 信息分析D,结果表述E, 运用指导 3.工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作 (ACE) A, 调查收集B, 记录与描述C, 分析与比较D,衡量E, 综合归纳与分类 4.通常可以将津贴划分为哪些各类 (ABCDEF) A, 岗位津贴B, 职务津贴C, 工龄津贴D,特殊津贴E, 加班津贴F, 物价津贴等 三、判断题（每题2分，共8分） 1.主管人员对被分析的工作有双重的理解,对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行.(对) 2.成对比较法的优点是计算简单,省时省力,操作方便,但准确度不高.(错) 3.斯金纳认为行为不只是由后天习得,而且受先天或反射的影响.(错) 4.榜样的影响是社会学习理论的核心.(对)
人力资源风险管理 【课程背景】 人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 本课程旨在掌握人力资源管理风险，规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题，从而确保企业运营持续良好发展。 【课程收益】 ●了解人力资源规划的管理风险 ●了解招聘与录用的管理风险 ●了解企业培训管理的风险 ●了解绩效考核的管理风险 ●了解薪酬管理中的风险 ●了解劳动关系的管理风险 【培训对象】 企业负责人、人力资源相关管理人员...... 【培训时间】 1天 【课程大纲】 第一部分人力资源规划中的风险预防
●人力资源用工预测风险 ?岗位编制预测 ?员工适岗率 ●人力资源预算风险 ?如何与经营目标结合 ?人工成本预算方法 ●案例分析 第二部分员工招聘与录用的风险预防●员工招聘风险 ?招聘需求不清晰 ?任职资格设计不清晰 ?面试缺乏统一标准 ?校园招聘的风险 ?高管聘用的风险 ●员工录用风险 ?员工录用前风险处理 ?员工正式录用的风险 ?员工试用期内风险 ?案例分享 第三部分培训管理的风险预防 ●培训协议中的风险 ?服务期约定 ?违约金操作 ●培训后岗位胜任力 ?岗位胜任力 ?培训需求与评估 ●案例分析
《人力资源管理》模拟题2 一、名词解释 1．人员甄选 俗称选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 2．晕轮效应 所谓晕轮效应是指在他人的某种特殊表现突出时，印象深刻，由此引起对其他特征的忽视， 从而产生以点概面的现象。 3．企业文化 企业文化是指在一定的社会大环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和 习惯的总和。 二、简答题 4．简述人力资源管理的目标。 5．简述问卷法的优缺点。 6．简述绩效工资制存在的问题。 7．简述加强人力资源成本管理的意义。 参考答案： 4．答：（1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。（2）通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。（3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率、实现组织目标。 5．优点：可以面面俱到，在短时间内收集尽可能多的工作信息；比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；可以收集到准确规范、含义清晰的工作信息；成本低，工作人员比较容易接受，可以随时安排调查。 缺点：问题事先已经设定，调查难以深入；设计质量难以保证，工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人员的知识水平要求较高；不能面对面地交流信息，从而了解不到被调查对象的态度和动机等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣；除非问卷很 长，否则就不能获得足够详细的信息。 6．答：(1)对于员工而言，绩效工资制存在着风险，带来收入的不稳定。 (2)绩效与能力和态度并不完全相等。短期的业绩有时并不符合组织战略的需要。绩效工资制的关键是设置合理的业绩衡量指标，这些指标必须符合组织战略，将团队绩效与个体 绩效结合起来。 (3)绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系 统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素。 (4)很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。 (5)导致机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。 7．答：（1）合理利用人力资源，提高企业效益 （2）加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率 （3）有利于正确核算企业当期利益，合理分配利润 （4）有利于国家对全体社会人力资源进行宏观调控 三、论述题 8．为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，应重点做好哪些工作 9．试述针对不同职位的员工培训内容的针对性。 参考答案： 8．答：为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来高速变化的环境，应重点做好
第一章概述 一、名词解释 风险:指未来的不确定性对组织实现其既定目标的影响。 操作风险：指由内部流程、人员行为和系统的不完善或失败，以及外部事件导致直接和间接损失的风险。 金融风险管理：金融机构用于识别、测量、监管和控制其风险的一整套政策和程序。即识别、衡量并控制各种风险的过程。 法律风险：是指金融机构签署的交易合同因不符合法律而得不到实际履约，从而给金融机构造成损失的风险。 风险补偿：一是指损失发生之前的价格补偿，如提高贷款利率、期权费、保险费，其核心是风险定价。二是指事后的抵押、担保与保险等形式获取的资金补偿。 流动性风险：是指金融机构持有的资产流动性差和对融资能力枯竭而造成的损失或破产的可能性。投机风险：既能带来损失又能带来收益的风险 战略风险：指由于经营决策失误、决策执行不当或对外部环境变化的束手无策，从而对银行形成长期负面影响。 结算风险：是指不能按期收到交易对手支付现金或其他金融工具而造成损失的风险。 国家风险：指经济主体与非本国居民进行国际贸易与金融往来中，由于别国宏观经济、政治环境和社会环境等方面变化而遭受损失的可能性。 系统风险：对所有资产（或主体）的收益都起影响的事件所导致的风险。 特定风险：只对单个资产（或主体）收益有影响的事件所导致的风险。 事件风险：该概念的提出最初与新兴市场有关，指由重要的政治或经济事件造成可能损失的风险，后又将自然灾难与信誉风险包括进来。其中，最重要的是国家（政治）风险。 合规风险：指由于违犯法律法规和监管规定而可能遭受法律制裁或监管处罚，造成重大财务损失或声誉损失的风险。 风险管理文化：指金融机构对待风险的态度以及在风险管理方面采取的常规性制度和指导性文件。 二、单项选择 1.按弗兰克.奈特（Knight）爵士对风险的定义，风险是指（）。 A.确定性； B.不确定性； C.可能性； D.既知道未来发生的所有可能状态，而且知道各种状态发生概率的大小。 2.只能带来损失而不能带来收益的风险是（）。 A.市场风险； B.信用风险； C.纯粹风险； D.投机风险。 3.操作风险的主要来源是（）。 A.银行内部； B.银行外部； C.宏观经济； D.交易对手。 4.被视为各种风险综合风险是（）。 A.市场风险； B.法律风险； C.流动性风险； D.操作风险。 5.商业银行通常将（）视作影响其经济价值最大的威胁。 A.市场风险； B.流动性风险； C.操作风险； D.信誉风险。 6.（）通常被视作一种综合风险，是其他风险的最终表现形式。 A.市场风险； B.流动性风险； C.操作风险； D.信誉风险。 7.按系统风险的从大到小排序正确的是（）。 A.信用风险、市场风险、操作风险； B.市场风险、信用风险、操作风险； C.市场风险、操作风险、信用风险； D.操作风险、市场风险、信用风险。 8.对风险管理负最终责任的是（） A.风险管理组； B.董事会； C.风险管理委员会； D.银监会。 9.当代风险管理的核心概念是（）。
·人力资源管理（专科）形成性考核册答案· 人力资源管理作业A 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B )。P4 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B ) P6 A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23 A A．职工 B．环境C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) P45- A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65 A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2 A．体质 B．智力C．思想 D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理( B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现! C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22( A．企业人 B．环境C．文化 D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26& A．人的管理第一B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 A．动力机制B．压力机制 C．约束机制D．环境影响机制 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )P59 A．人员档案资源 B．人力资源预测
人力资源管理试题含答案 现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。(错) 答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 (1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 (2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 (3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资源与人力资本比较: 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点: (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳 动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将 人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价 值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。(错)
答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源:一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 第 1 页共 13 页 人才资源:一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。从数量上，人口资源>人力资源>人才资源 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。(对) 答:人力资源管理的基本职能:人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。 职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作:(1)制定企业人力资源 2)核定人力资源成本，并提出相关的管理决策(3)让企业及所有员工明确各规划( 自的工作职责和工作范围(4)组织招聘、选拔、使用所需要的人员(5)制定合理的员工培训、发展规划(6)制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作(7)设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案(8)为员工提供科学的职业生涯发展咨询(9)设计、制定高效运行的企业组织结构(10)提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。(对)
人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题10分，第 2小题12分，第 3小题16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信 息。 ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 各种 科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分 ） ⑤ 人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2 分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分 ） ②进行理论验证 ;（2 分 ） ③ 进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分） （2 分 ） 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 （2分） 并分别提出各种具体的调整供大于 它是一个动态的开放系统， 应对其
《人力资源管理》练习题及参考答案(A)一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写 D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；⑨提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( )。 A④⑤①②③ B①②⑤③④ C④②⑤③① D②⑤④③① 3、( )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．属于传统人事管理的主要内容是（） A 发放薪酬 B 管理人事档案 C 制定培训经费预算 D 规划员工职业生涯 5．下列选项中没有语病的是（）
名25昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到 A 球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 6．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 7．狭义的人力资源规划实质上是（） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划 C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 8．面试中的“晕轮效应”表现为（）