（培训体系）基础领导艺术
培训
欢迎参加
基础领导艺术培训
为管理层同事开设的最首要、最基本的领导艺术课程课程包括：
●领导概念／公式●多元化
●领导和管理的区别●诚信／价值取向
●企业文化和业绩的关系●沟通／指导
●领导对文化的作用●培养／评估／目标
●管理改变●工作生活平衡
●团队建设
期望；
●快乐学习●积极参和
●开放思想●专注和准时
●鼓励提问●尊重个人
●分享经验
日程安排：
●洗手间位置●用餐
●电话和信息●每日课程起始时间
●交通
分组
自我介绍
●姓名和部门●兴趣爱好
●工作职责●学习目标
●工作背景●时间；壹分钟
●工作年限
团队建设
●认识你的团队成员●介绍你的团队
●起壹个团队名称●十分钟准备
●定壹个团队标识
什么是领导艺术？
领导艺术是
“指导营运，活动，或工作表现。“
领导艺术是
“带动他人自愿为共同抱负而奋斗的壹门艺术。“
领导艺术公式
领导能力（影响能力）
＿技巧＿×＿知识＿关心别人的感受和需要
优秀的领导具有什么样的特征？
公仆领导
公仆是什么样的？
公仆领导
是为下属提供各种资源，且让开道路以便下属尽量发挥才能的领导。
团队活动
●脑力激荡：公仆领导是什么样的？
●5分钟
公仆领导
●为何称之为公仆领导？
●它比其他类型的领导更有效吗？老板和领导的区别
老板领导
●驾驭员工●指导员工
●力量来自权利●力量来自善意
●令人畏惧●激发热情
●说“我”●说“我们”
●分配任务●树立榜样
●要人准时到●亲自提前到
●发号施令●提出建议
老板和领导的区别
老板领导
●遇到问题就责备●遇到问题就解决●知道如何去做●演示如何去做
●驱使员工●说服员工
●使人服从●使人合作
●说，你们开始干●说，我们壹起干●制造机器●塑造人
对公仆领导的描述
创新、追梦、分享目标、诚信、自信、聆听、了解全面、激励他人、使同事有成就感、追求第壹、授权、特别、善于沟通、有远见、信任、注重基层、有企业家精神
于变革时代，任何企业的运营均离不开管理和领导
管理和领导团队合作去适应变革
公仆领导艺术
练习
●你的领导艺术如何？
●自我评估／360度评估
●知道你的强项和弱项
态度
●关于选择和决策
●壹个注重效率的人会找出他的控制范围且专注于此
●它决定我们的所见和所感，也决定了我们的成功和否
态度
写出你所钦佩的人的名字
写出你钦佩他／统治的三个方面
●
●
●
态度
研究表明：
●15%的成功是出于技术训练
●85%的成功是由于个性导致
●主要个性特征是态度
主动态度
●你能把握自己的命运
●你有反应能力——壹种选择反应的能力
●你是自己的设计者
海星的故事：启示——虽然我无法实现拯救所有海星的理想，但至少我已经改变了这个海星的命运！（强调具有远景，又付诸于行动的重要意义！）
没有行动的远见只是壹个梦想，
没有远见的行动不过浪费时间，
付诸行动的远见能够改变世界。
俩种态度语言比较
被动主动
●我无能为力●试试见有没有其他可能性
●我壹贯如此●我会选择不同的方法
●他使我无法忍受●我能够控制自己的情绪
●他们不会同意的●我能够想出有效的表达方式
俩种态度语言比较
被动主动
●我被迫●我会选择适当的回答●我不能●我选择
●我必须●我宁愿
●如果●我打算
正北
●指南针和地图
●指南针式领导和地图式领导
●我们的正北
三项基本信仰
1、尊重个人●内部和外部顾客
2、服务顾客●超出期望
3、追求卓越●盛情服务
尊重个人●保证满意
●公仆领导追求卓越
●开放式沟通门户开放●精益求精为我们的顾客服务●基层沟通
想韦尔奇学如何领导●成本控制阅读“杰克韦尔奇自传”
●第壹部分：早年岁月
●第二部分：建立哲学观
信任：诚实和正直
游戏时刻
“能赢多少就赢多少”（详见资料）
得分表
信任：诚实和正直
“能赢多少就赢多少”信任
●你觉得你的团队选择如何？●激励人们的最高形式同意仍是不同意●为什么重要？
●代表们遵守承诺了吗？●使人们有最佳表现
●每壹轮的信任程度如何？●信任=诚实+正直
●你队中的信任程度如何？●信任是如何轻易丧失的？
●团队是如何获胜的？
信任的障碍●积极参和
●不壹致●互相协作
●自私自利团队和小组
●失信团队：
团队特征●队员共同工作
●共同工作●有共同目标或方向
●目标壹致●周密计划后产生
●共享资源小组
●多元化●队员独立工作
●互相依赖●每个人的目标不相同
●偶然产生
团队TEAM的涵义解释
水牛和大雁Together壹起
Everyone每个人
Achieves收获
More更多
团队发展的四个阶段
构成阶段●执着目标，渡过难关
●听从团队领导指挥
●互相认识
●明确职责融合阶段
●做基本决策●建立信任
●学会成为团队成员●合作愉快
●几乎没有什么成绩●合作代替竞争
●投入时间和精力，取得显著进步
磨合阶段表现阶段
●任务艰巨●互相协作
●情绪低潮●创造性
●有些人认为他们做了所有的工作，●第三选择有些人想放弃
团队建设
游戏时刻
海上求生（详见资料）
印地安智慧VS商业智慧
–研究这匹马
–买壹个更厉害的鞭子
–安排学习其他人怎么做
–降低标准
–找体重轻的去骑
–承包出去
–合且多几个死马
–给骑马的人升职
领导力非凡的激励文字
“青春不是人生的壹个时期，而是壹种心态；青春的本质，不是粉面桃腮，不是珠唇红颜，也不是灵活的关节，而是坚定的意志、丰富的想象、饱满的情绪，也是荡漾于生命甘泉中的壹丝清凉。
青春的内涵，是战胜懦弱的勇气，是敢于冒险的精神，而不是好逸恶劳。许多60岁的人，反而比20岁的人更具有上述品质。年岁虽增，但且不摧老；衰老的成因，是放弃了对理想的追求！
岁月褶皱肌肤，暮气却能褶皱灵魂。烦恼、恐惧和自疑，均可摧垮精神，伤害元气！
无论是六十岁仍是十六岁，每个人的心中均存于着对诱惑的好奇心，对未来的永恒童心，以及对生活的由衷喜悦。人人心中，均有壹座无线电台，只要能从他人或造物主那里收到美好、希望、欢畅、勇气和力量的信息，我们便拥有青春。
壹旦天线垮塌，精神便会遭到愤世和悲观的冰霜的镇压，此时，即使是20岁的人，也会觉得老了；然而，只要高竖天线，不断接受乐观向上的电波，那么，即使你年过80岁，也仍然觉得年轻。”——萨谬尔·厄尔曼
沟通
什么是沟通？
●分享信息
●传递意见、知识或资料
●发送／接受信息
●传递信息
●思想或意见交流
●了解全局
沟通
互相交换想法和感受
沟通
●好的沟通者具备怎样的素质？
●他们是怎样影响你的？
●土霉素怎样和你沟通的？
●你是怎样沟通的？
沟通
有效沟通的好处
●建立信任，诚实和正直
●极力员工
●第壹次就把事情做好
双向沟通渠道
●门户开放
●现场指导（CBWA）
●成功指导
●赶紧指导
●评估
●基层会议
●交班会
沟通工具
●门户开放
●现场指导
●基层会议
门户开放
●鼓励开放、坦诚的讨论
●营造壹个尽早发现问题、共同解决问题的环境
●保密和公平
门户开放
●作为管理层员工，门户开放对你来说意味着什么？
●怎样使它更有效？
●你个人做了什么？
门户开放
●我总能得到我想要的回答吗？能或不能？为什么？
●如果门户开放政策不能实施，结果如何？
●运用门户开放政策时，我会不会遇到麻烦？为什么？管理期望
处理不当的行为有：
●不能恰当及时地回应
●泄露保密信息
●报复或导致员工被报复
管理期望
怎样回应来找你谈话的员工？
●感谢他们
●用心聆听，做好记录
●体会他们的感受
●迅速回应，表明意向
●保密
我们的大门永远敞开
现场指导
●让员工和顾客知道我们壹直于关注他们
●是领导，不是老板
●发展人际关系技巧
●和员工保持联系
●尊重且聆听意见
现场指导
目标
●挑战员工
●鼓励员工
●欣赏员工
现场指导
●移情聆听，教授你所知道的，回应且跟进，掌握员工情绪。
●要问哪些问题？
●你不能做什么？
基层会议
●为员工提供壹种表达意见的保密方式
●加强员工和管理层（而不是第三方）的交流
基层会议
●汲取新点子以迎合当前挑战且改进整体表现
●帮助发展管理层的领导艺术和沟通技巧。
沟通论
为了有效沟通，需要了解五种沟通技巧：
自尊
●什么是自尊
●自尊和三项基本信仰
●你怎样建立自尊？怎样帮别人建立自尊？自尊
自尊会影响
●决策能力
●进取心
●接受新任务的兴趣
情感银行
●高度信任﹥简单、迅速、有效的沟通
●低信任度﹥紧张、有压力的被迫沟通
聆听员工
●为什么？
●好处？
●怎样聆听
积极聆听
专注聆听
移情聆听
积极聆听技巧
●转述
●复述
●理解性复述
●沉默
●开放式问题
积极聆听技巧
转述
●用你自己的话重复对方所说的
●你想说——？或你的意思是——？
积极聆听技巧
复述
●完全重复对方所说的话
●你说的是——？
积极聆听技巧
移情复述
●告诉对方，让其知道你了解他们的感受。积极聆听技巧
沉默
●于等待对方回应时壹言不发
积极聆听技巧
开放式问题
●提出需要回答的问题，以达到更深入的理解●什么，谁，为何，何时，哪个，怎样
提供支持
●提供支持，处理行为和冲突。
●冲突何时能产生积极效应？
－导致改变
－产生更好的点子
－以双赢解决
提供支持
四种减少冲突技巧：
1对事不对人
例如：小李，你的方式不合适（对人）
小李，这种方式不合适（对事）
提供支持
四种减少冲突技巧：
2、给出事实，询问方法
例如；小孔，顾客投，因为你的服务太慢了。
小孔，顾客投诉，因为等得太长了（事实），你觉得我们应该怎样解决这种情况？（方法）
提供支持
四种减少冲突技巧：
3、喜欢、关注、建议（LCS）
例如：小杜，我喜欢你关于……的主意。我关注的是……，我的建议是……提供支持
四种减少冲突技巧：
4、需求和目的
●尽可能快速有效地解决
●创造双赢局面，我们需要考虑：
你的需求和他们的需求
你的目的和他们的目的
提供支持
询问信息
俩种问题类型
开放式
封闭式
询问信息
开放式问题用于：
●征求新点子
●尊重不同意见
●理解为什么
●增强承诺感
●鼓励开放讨论
询问信息
封闭式问题用于：
●只需回答是或不是
●只需证实不必理解
●无需征求对方意见
●于预期范围内手机具体信息提供信息
提供信息的小建议：
●着重于员工的行为
●讨论工作表现
●如果你不知道，如实说
●保证给员工解答
●不要提供道听途说的信息和意见
提供信息
提供信息的小建议：
●阐述政策
●解释工作期望
●让员工知道谈话原因
●如果必要提供事实和关联资料
●声明是个人观点
沟通论
评估
●总结成绩和目标
●使员工给出和接受有关工作表现的反馈信息●让员工知悉其对公司的影响
●让员工表达他们的想法、目标和点子SMART目标
具体明确说明目标
可量有检验且证实进展的方法
定向行为描述具体行动
合理实际可行
及时有完成期限
向韦尔奇学如何领导：
阅读“杰克韦尔奇自传“
●第三部分：商海沉浮
●第四部分：改变游戏规则
Q12测评工具：
Q1我知道公司对我的工作要求
－要求是衡量进步的标准：要求不清，犹豫不决，缺乏信心；
－要求不是步骤（控制），而是结果：珍视员工的差异，充分发挥各自优势；
－鼓励员工负责，希望感受积极的压力且努力。
Q2我有做好我的工作所需要的材料和设备
－有要求，同时有工具
－将员工的技能和知识同合适的工具结合，继而最大限度发挥潜力－不提供能做好工作所不需要的材料和设备
－人际关系的壹面
－优秀经理把决策交给员工：“如何帮助你，帮助公司和顾客。“促进上下级沟通
Q3于工作中，我每天均有机会做我最擅长的事情
－于工作中用其所长，才能充分发挥潜力，出类拔萃，知人善任
－人尽其才：才干（思维、感觉和行为模式），技能（会干什么）和
九点领导力培训心得 九点领导力培训心得篇1 卓越领导力培训心得体会：表示对别人的尊重，先要尊重别人的时间。最好的团队会分享彼此的休戚。“谈谈你有哪些优势?对什么感兴趣，以及目前有哪些成就。还有你不擅长什么;你想做什么类型的工作?”任何时候你影响了别人的想法、信念或发展，那就是你卓越领导力的表现。谁愿为首，就必做众人的服务者。领导者还必须时刻注重成长。卓越的领导者不是不为自己考虑，只是考虑的少些。 卓越领导力的另外一面——执行。学习能力决定了领导能力。如果我停止学习，也停止了对别人的领导。成长是区分事物有没有生命力的标准。 卓越领导力培训心得体会：关于自己、关于他人、关于
企业、关于卓越领导力： 1、要想增长知识，领导者要从自己开始，增加对自己的认识，有高度的自知之明。要知道你的优势是什么;学习方式和偏好有哪些;你对什么有激情;喜欢用什么方式领导;风格主要有哪些，是喜欢授权还是训练别人;你是哪种性格;这些问题又有什么意义? 2、其次你要增加对领导对象的了解，不论是成员还是组织。他们的梦想和希望是什么?他们担心什么?你了解他们的家庭吗?他们有过什么工作经历?他们对事业有什么抱负?他们属于那种性格?他们个人怎么看待赏识?喜欢公开表彰还是私下表扬?钞票和奖杯对哪个比较感兴趣?奖励几天假期，是不是比奖励一百美元更好?你对别人的了解越多，就能更好为别人服务。 3、接着，你要增加对所在行业的了解。你对自己的行业知道多少;过去有哪些成就;现状如何;将来朝哪个方向发展;你主要竞争对手有哪些;他们擅长什么?不擅长什么?过
去十年里有什么变化? 4、最后，领导者要更新对卓越领导力的认识。有哪些趋势?最好的做法是什么?你能获得什么技能?能磨练哪些技能?要读什么书?谁能做你的导师?哪种继续教育会有意义?你要为领导者的成长，做些什么? 卓越领导力培训心得体会：很多领导者没能增长知识，因为有太多事情要处理——他们想在最短的时间做最多的事情。每个领导都是学习者。把学习卓越领导力想象成学习武术。你每学一点，更进一层，就要付出比上一层更多的努力。这很好也很有必要。不断增加难度，会让你展示自己的才华——从而“成长”。 卓越领导力培训心得体会：所以当我说下一步会更有挑战，也是好事。记住：成长源于挑战。当收到新思想、新问题甚至新机会的挑战时，你的思想会愈加成熟;当通过锻炼来挑战自己身体时——比如增加举重的负重，或者跑得更快更远，你的体力得到增强。卓越领导力也是同样道理。当你
1．建绳房 活动目的 锻炼团队中的领导能力，增强队员之间沟通能力，从而达到和谐完成任务的目的。操作程序 第一阶段 1．培训师先把15人分为3个小组 小组1：20米的绳子 小组2：18米的绳子 小组3：12米的绳子 2．培训师发给每人一个眼罩，并通知他们带上眼罩后 小组1：建一个三角△ 小组2：建一个正方形□ 小组3：建一个圆形○ 第二阶段 3．当完成第一阶段后，培训师现在告诉了3个小组的全体人员，要他们统一起来建一个绳房子。 有关讨论 ●你对比第一阶段及第二阶段，哪一个阶段更加混乱，为什么？ ●如果你作为领导，你会怎样组织第二阶段以尽快更好地完成任务？
2．他的授权方式 活动目的 让学员体会及学习，作为一位主管在分派任务时通常犯的错误以及改善的方法。 操作程序 1．培训师选出一位总经理、一位总经理秘书、一位部门经理及一位部门经理秘书，六位操作人员。 2．培训师把总经理及总经理秘书带到一个看不见操作人员的角落而后给他说明游戏规则： ●总经理要让秘书给部门经理传达一项任务，该任务就是由操作人员在戴着眼 罩的情况下，把一条20米长的绳子作成一个正方形，绳子要用尽。 ●全过程总经理不得直接指挥，一定是通过秘书传达指令给部门经理，由部门 经理指挥操作人员完成任务。 ●部门经理有不明白的地方也可以通过自己的秘书请示总经理。 ●部门经理在指挥的过程中要与操作人员保持5米的距离。 有关讨论 ●作为操作人员，你会怎样评价你的这位主管经理？如果是你，你会怎样来分 派该任务？ ●作为部门经理，你对总经理的看法如何？对操作人员在执行过程看法又如 何？你认为还有什么改进的方法？ ●作为总经理，你对这项任务又如何？你认为哪些方面是可以改善的？ 3．个人发展盾形图
部门经理六大领导力 引子案例：部门经理刘力先生的当官情结困惑 1.刘力面临这些问题的原因是什么 2.刘力该如何面对这些问题 3.刘力需要得到什么帮助 第一章领导力的一般原理 一.领导权力与领导能力 1.领导权力 2.领导权力不等于领导能力 3.领导能力的内涵 案例讨论：冯经理做企业领导的故事 二.领导与管理的区别 1.管理与领导有哪些明显差异 案例：韦尔奇的名言 2.传统管理手段难以替代领导力 案例：红星美凯龙的掌门人 三.从管理走向领导 1.领导风格类型 集权型/参与型/宽容型/权变型 2.情景领导风格 引言：风靡世界的情境领导 关系行为与任务行为 四种领导模式S1—S4 第二章部门经理的六大领导力（一） 第一节远见卓识能力 一.前瞻力是中高层主管不可或缺的素养与要求 1.为什么需要前瞻力 案例：中国短命企业现象--达利克摩斯之剑 前瞻力的三大方向-我是谁到哪去如何去 案例：三国中的刘备和曹操 2.前瞻力就是审时度势 案例：戴高乐将军的预见 案例：孙中山先生的英明 二.卓越领导前瞻力的思维方式 1.系统论方法：注重结构，注重层次
案例：蒋介石的教训总结 案例：史玉柱的教训总结 案例：张瑞敏—海尔的国际化 2.竞争论方法：提高市场驾驭能力 案例：长虹彩电的危机 案例：波特评中国企业进军世界500强 对手意识和竞争意识 竞争对手分析与产业预测 案例：珠海格力空调不降价 竞争分析中的博弈论 案例1：顶牛博弈 案例2：智猪博弈 案例3：囚徒博弈 3.蓝海论方法：提高市场判断能力 “红海战略”与“蓝海战略”的比较 案例：郭德刚的相声为什么红 案例：三星和索尼产值的巨大落差，三星收购索尼 案例分析：“谭木匠”的传说 蓝海战略的两项工具 案例：美国黄尾葡萄酒品牌的崛起第二节识人用人能力 一.为何说：“识人第一，用人至上” 组织执行力的最大前提是三大流程的有机结合 案例：微软比尔盖茨的择人任事 二.如何做到“择贤而任，知人善用” 1.剑桥人力资源管理最高理念 比尔盖茨为何选对用对人 案例：诸葛亮挥泪斩马谡 2.选择团队成员的总体要求 对管理干部的贤才要求案例分析：刘军的烦恼 3.如何做到知人善任 多在人才问题上花些时间 深入分析工作性质摆脱个人好恶 案例分析：刘军的烦恼（续） 勇于处理绩效差的人 案例分析：刘军的烦恼（续） 案例：韦尔奇的用人 第三章部门经理的六大领导力（二） 第三节变革创新能力 一.如何在变革创新中成就自我 变革创新是时代的主旋律
中粮集团的人才培养之道 2010-05-18 09:53:52来源: 人力资源管理作者: 刘喜文跟贴0条作为中国最大的粮油食品进出口公司和实力雄厚的食品生产商，中粮集团近年来不断地拓展业务，探索国有企业的发展与改革方向。特别是在我国加入WTO之后的几年来中粮集团在其商业模式、业务构成与拓展、并购重组等方面取得了巨大的发展与跨越。同时，我们更加可喜地看到了其在公司内部实施人才队伍培养建设方面取得的骄人业绩。 如今的中粮集团比以往任何时期都更加深刻地认识到人才的重要性，人才队伍培养与建设的重要性。因为，各个部门的员工与各级管理人员不仅是企业每一步发展和每一个规划的执行者，更是这些发展与规划能否真正得以实现的决定者。因此，让企业拥有合适的人才，让现有员工拥有符合企业未来发展战略的能力便成为落实企业战略的第一要务，而培训正是沟通公司现状和战略的桥梁。 战略认同促进培训开展 作为推进企业战略转型的切入点、抓手，企业管理的一个重要工具和方法，培训的价值早已被各级领导层和所认同。从集团公司的老总到下属部门各级经理人，大家都认识到，培训的目的是为了获得符合公司战略发展的人才和能力，培训针对业务发展中的关键问题，直接服务于集团的战略。因此，培训已经成为了每位经理人必须掌握的领导技能，培训能力也成为了经理人领导力的重要体现，他们在集团培训部的协助下结合自己部门业务的实际情况在员工个人、组织和业务等层面都设置了相关的培训的目标和内容。 培训成为了经理人工作的重要组成部分，部门经理成为了所在部门培训工作的第一责任人，也是第一培训师。在培训过程中的公司的各项设想都逐步得到了落实。在各部门大力开展培训工作的同时，集团公司制定了详细的学习契约、团队精神和经理人境界标准把企业使命和每位员工特别是经理人的个人价值观和生活态度密切相连。在此基础上，又设定经营目标，加强团队进取心与活力，在市场上对自身正确地定位，优化配置资源，使之服务于战略，在组织架构上同样以战略为基准，保持组织高效率、灵活、清晰、彼此协作。同时针对业务特点，实施适宜的管理办法，用心经营产品、塑造品牌，建立自身的市场竞争力，获得卓越的经营业绩，回报社会、股东、员工和客户。 团队学习提升培训层次
领导力与领导艺术培训心得体会领导力与领导艺术培训心得体会 7月9日至13日，我非常荣幸地参加了商洛市市委组织部在西 安交通大学举办的商洛市优秀年轻干部领导力提升专题培训班。走 进心仪已久的名校，感受着西安交大“精勤求学、敦笃励学、果毅 力行、忠恕任事”的治学理念和浓厚的学习氛围，恭耳聆听了西安 交大谈民宪教授、桂维民教授、李德昌教授及西安市委党校李伯均 教授等名师对当前的政治、经济、政策、法律及领导干部的党性、 责任、思维、能力等方面进行的精彩讲授。教授学者们渊博的学识、丰富的管理经验、妙语连珠的讲授使我思域大开、心悦诚服;深入浅出、引人入胜的讲解让我对某些问题的模糊认识茅塞顿开，无论是 在心灵上还是认识上都得到了一次全新的洗礼，使我受益匪浅。本 次培训，使我感最深的有以下几点： 一、增长知识，视野得到了拓宽。这次培训内容有较强的针对性和时效性，并且大都是我知识结构上的薄弱环节，通过学习使我有 机会接触到政治、经济、金融、行政管理等方面最新的理论成果， 在领导能力、危机防范、政务礼仪等方面有了全新的认识，这些知 识像新大陆一样开扩了我的视野，启发了我的思维，许多一直困扰 我的问题一下子从理论上找到了依据，对原来在工作实践中深感难 以解决的棘手问题也找到了很好的切入点,学习收获颇丰。我参加工 作以来几乎一直行政工作，实际操作多，宏观管理少，对工作的谋 划和设计重视不足、思考不够，这样肯定不利于工作思路的创新和 工作局面的开展，通过培训我要努力在更高的层面上、用更全的视 角去分析情况、解决问题，谋划思路，更好地完成好本职工作，努 力实现经济发展的创新突破，努力做到思想更成熟、工作更积极、 言行更稳健。 二、总结经验，领导能力得到了提升。领导力是一种影响力，最关键的执行力，它能使人们超出常规标准，常规质量的去完成任务，
领导力培训课程内容 领导力培训课程内容 典型课程 中高层经理管理技能提升 经理的领导力与执行力 团队领导力的四度修炼导修炼 基层管理者领导力提升 影响力与双赢领导力 西点领导力 七层次领导力 三种能力 1、提高全员执行能力 执行力的强弱直接决定着机构管理水平的高低，同时也体现了管理者的领导能力。提高执行能力是提升领导力的关键所在。因此， 必须全面贯彻上级指示精神，严格按照上级要求办事，切实做到政 令畅通、令行禁止。要大力加强组织文化建设，营造良好的文化氛围，靠文化引导职工、约束职工，在内部形成说干就干、雷厉风行 的办事风格，不折不扣、优质高效地完成上级交办的各项工作任务。要严格落实执行责任制，制定详尽可行的工作计划，制订科学合理 的工作标准，明确每个岗位的工作职责，形成一整套科学有效的工 作执行落实责任体系。要切实增强团队精神，充分发挥团队优势， 严禁推诿扯皮的行为，杜绝“各扫门前雪、不管瓦上霜”的现象。 2、提高机构管理能力
强化内部管理有助于规范工作行为、提高管理水平，能增强领导干部掌控全局的能力。要加强对干部职工的工作监督，严格落实过 错责任追究制度。提高机构管理能力是提升领导力的核心，要突出 监督重点，强化对财务管理、业务工作、质量管理、工程招投标和 大宗物资采购等重点环节和部位的监督，建立健全科学有效的监督 机制，加强事前、事中、事后全过程监督，及时发现并纠正错误苗 头性和倾向性的东西，把监督贯穿到特检工作的各个方面、各个环节，以服务促管理，在管理中服务，在服务中工作，建立新型的管 理服务型检验体系。要进一步整合监督资源，加强纪检、财务审计 等部门的配合与协作，及时搞好交流沟通，形成监督合力，完善监 督体系，进一步增强领导干部的领导管理能力和对全局的控制能力。 3、提高科学决策能力 科学的'决策是工作取得实效的关键。提高科学决策能力是提升 领导力的前提基础，要提高科学决策能力就必须深入调查研究和善 于集思广益。一是要调查研究。领导干部要深入基层，坚持蹲点调查，学会“解剖麻雀”，掌握好第一手材料，坚决反对浮光掠影、 走马观花，要大力倡导求真务实之风，善于啃硬骨头，选择“老大难”问题展开调查研究，要去粗取精、去伪存真，由此及彼、由表 及里，摸索到规律性的东西，为科学的决策提供依据。二是要集思 广益。领导干部要善于总揽、不要独揽，要善于决断、不要盲断， 凡是涉及贯彻落实党的方针政策、上级的指示决议，决定本单位的 重大问题，必须由班子集体讨论决定，按民主集中制原则，虚心听 取大家意见，在吸纳集体智慧的基础上再做出决定。这样才能保证 决策的正确性。
欢迎参加 基础领导艺术培训 为管理层同事开设的最首要、最基本的领导艺术课程课程包括： ●领导概念／公式●多元化 ●领导和管理的区别●诚信／价值取向 ●企业文化与业绩的关系●沟通／指导 ●领导对文化的作用●培养／评估／目标●管理改变●工作生活平衡 ●团队建设 期望； ●快乐学习●积极参与 ●开放思想●专注和准时 ●鼓励提问●尊重个人 ●分享经验 日程安排： ●洗手间位置●用餐 ●电话和信息●每日课程起始时间●交通 分组 自我介绍 ●姓名和部门●兴趣爱好
●工作职责●学习目标 ●工作背景●时间；一分钟 ●工作年限 团队建设 ●认识你的团队成员●介绍你的团队 ●起一个团队名称●十分钟准备 ●定一个团队标识 什么是领导艺术？ 领导艺术是 “指导营运，活动，或工作表现。“ 领导艺术是 “带动他人自愿为共同抱负而奋斗的一门艺术。“ 领导艺术公式 领导能力（影响能力） ＿技巧＿×＿知识＿关心别人的感受和需要优秀的领导具有什么样的特征？ 公仆领导
●
●知道如何去做●演示如何去做 ●驱使员工●说服员工 ●使人服从●使人合作 ●说，你们开始干●说，我们一起干 ●制造机器●塑造人 对公仆领导的描述 创新、追梦、分享目标、诚信、自信、聆听、了解全面、激励他人、使同事有成就感、追求第一、授权、特别、善于沟通、有远见、信任、注重基层、有企业家精神 在变革时代，任何企业的经营都离不开管理和领导 管理和领导团队合作去适应变革 公仆领导艺术 练习 ●你的领导艺术如何？ ●自我评估／360度评估 ●知道你的强项和弱项 态度 ●关于选择和决策 ●一个注重效率的人会找出他的控制范围并专注于此 ●它决定我们的所见和所感，也决定了我们的成功与否
领导力发展方案 IM: EX? 互动式管理? 30多年来，已有上万家企业依靠DDI久经验证的领导力发展系统提升了企业领导人的绩效，取得了实实在在的成果。基于对数千名领导者的深入调查，该系统的最新增强版—IM: EX?互动式管理－卓越领袖…非凡成就，被《HR经理人》杂志评为最佳培训产品，在领导者行为模式和绩效的持续改善方面，具有突破意义。 IM: EX?互动式管理?让学员在充满乐趣和高度参与的学习体验中，获得企业领导人在复杂多变的商业环境中取得成功的必备技能。该体系的构成以七项领导力要务为框架，内容适用于各层面的领导力发展，并能大大缩短学习时间。 基础课程 - 领导力精要 - 支持领导力发展 - 目标型辅导和培养- 辅导员工迈向成功 - 辅导员工取得进步- 管理绩效问题 - 适应型领导 - 发展员工 - 设定绩效要求- 辅导员工迈向成功 - 激发领导潜力 - 复核绩效进展 - 选拔人才- 目标选才? 面谈技巧训练 客户服务 CUSTOMER SERVICE 服务要诀(Service Plus?) 开发了进一步提升客户满意度和忠诚度的系列技能，旨在确保现有客户继续光顾，增加客户的引荐，并激发新客户的忠诚度。 - 服务要诀? - 营造服务氛围：服务主管的角色 - 服务要诀?高管篇 - 提升服务质量的要素 在线学习支持 ONLINE LEARNING SUPPORT OPAL?在线绩效学习系统是一套创新的在线能力培养和日常绩效支持系统。您只需接通互联网，就能随时通过个人电脑，从OPAL?获得您所需的有用信息。OPAL?包括上百个绩效改善工具——如行动计划表、调查问卷、面试工作表、发展计划表、讨论指南等。这套高度客户化的系统还可以选择链接到多角度评估（Leadership Mirror?）——DDI的360度反馈系统，为您的个人发展提供一个高效的辅助手段。
一、领导力培训课程体系设计 1、领导力课程体系设计模型与坐标 （1）领导力培训课程体系设计模型 领导力培训课程体系针对企业各级管理人员设置，以提高各级管理人员的管理水平，进而改进管理效率和业绩。领导力培训课程体系设计模型如图2-1所示。 图2-1 领导力培训课程体系设计模型 不同职级的管理人员可以开设相同的课程，并根据具体情况调整课程的深度。 （2）领导力课程体系的3个横坐标 1．通用技能 通用技能是指作为管理人员应具备的基础领导能力，具体内容如图2-2所示。 能力/技能 管理级别 通用技能 管理技能 业务技能 高层 中层基层
图2-2 管理人员的8大通用技能 不同企业领导力下的通用技能包括的范围不同，企业可以根据自身情况进行调整。比如外企的管理人员一般都必须具备基本的外语能力。 2．管理技能 企业在设置管理技能类课程时，可以针对不同级别的人员设定相同的课程类别，但在课程内容的选取上要考虑不同级别人员工作职责、专业知识以及胜任能力的具体要求。如时间管理的课程可分为初级、中级和高级3个层次以适应不同员工对时间管理的不用要求。 管理技能类课程设计内容如图2-3所示。 项目 管理事务 管理他人 高层管理人员 中层管理人员 基层管理人员
业务 技能 图2-4 3大业务技能
（2）基层主管领导力课程体系设计方案
3、中高层领导力课程体系设计 （1）中高层领导力课程内容设计维度 领导力作为中高层管理者重要能力之一，对企业的经营和发展具有非常重要的意义。常见中高层领导力课程内容设计维度如表2-2所示。 表2-2 中高层领导力课程内容设计维度 （2）中高层领导力课程体系设计方案
通过参加公司情商与领导力培训课程，学习可以拓宽人的思维方式，让人的思维渐渐清晰了。下面是为大家收集整理的情商与领导力培训心得，欢迎大家阅读。 一、突如其来的 ad 由于公司计划做一个中层系列的课程，为了更好的选择这次的供应商，我自然少不了到处去试下“菜”了。在月16、17两日，我参加了A A在广州举办的题为《团队领导力》的一个课程。以前也多少听过一些团队、领导力之类的课程，感觉都是务虚的居多，而且一些培训机构的朋友听说我要去试听这个课，都说我去被人忽悠去了。我呢，也是怀着我不入地狱谁入地狱的决心去一趟，打算反正听起来感觉不好，那第二天就消失了。 由于参训的多是一些企业的中高层，大部分人姗姗来迟，结果本来9点开始的课程，延续到了9点半才开始，在这期间，讲师要求我们填了个《团队发展阶段测评》，边填边等。 讲师简单的介绍了一下他自己，然后就从自己在做野外拓展的经验开始引入团队管理的问题了。根据讲师的介绍，我们整个为期两天的培训，是以两个团队为红线来展开：一个是实实在在的团队，就是我们这些参训的学员;另一个就是一个虚拟的团队——2 年崔永元弄的一个纪录片《我的长征》里面的团队。 而培训也就以我们组建现实团队开始了，我们这一组6个人，有一个迟到，实到5个，除了我以外，剩下4个都是移动的中层，所以他们都不想做组长，最后弄了个抽签，而也天随人愿，刚好抽到我这个圈外人。于是我这个经验最浅的人，便突如其来的变成了这个团队的 ad 了。做了就做了，反正大姑娘上轿，总要有那么一回，就算是提前体验一下生活吧。 我们这个课程，从目录上看是三部分，其实严格意义上是4部分，不过由于按照金字塔结构和信息呈现的技巧，做成一个引子，三个主题，跟我平常备课的习惯也是一样的。当然，A A这个课比我的课成熟多了，里面设计了很多跟主题相关的体验活动，这也是我要好好看齐的地方。不过这个课程虽然是典型的4部曲，但是明显的感受到一点，头尾比较轻，中间非常重，其实这个课程的头尾都是非常重要的，头是课程的导入的源头，而尾是我们整个课程如何落地，如何把学到的东西用出来。可惜的是头开得还好，中间呢也很充实，就是尾结得有点仓促，或许到了最后时刻，从学员到讲师都希望早点收工，导致了这么重要的一环，被一带而过。这是整个两天课程中非常重要的一个败笔。 讲师讲了一些团队定义、团队领导重点、团队发模式这些内容后，便组织了第一个团体活动——B b 活动。这是一个由9个小活动组成的大活动。也是这个“头”开得好的关键所在。 我在讲师那里拿到了整套东西之后，便开始了这个队长任上的第一项工作——工作分配了。由于整个队伍的成员都是老江湖了，加上也不了解大家在那些方面有特长，分配是很难的，于是我就让大家自己选任务了。从事后的情况来看，这样子有好，有不好，好的地方在于各展所长，不好的地方，剩下没有人选的任务，自然出现了“被选择”的局面了。 第一天上午也就是在这个历时一个小时的活动中结束了，胜负不足论，留下的是很多的反思。当一个团队领导人遇到一个新的团队，他应该做点什么呢?而这个反思刚好就可以让我
领导力培训心得总结 何为领导力？如何提高自己团队的战斗力、执行力？如何带领好团队？带着很多的问题和疑问，我有幸参加了“新视野、新思维、新征程”―2016年瑞邦第一期储备经理训练营《领导力》的培训。 通过这次认真的学习，我更加明白了公司要发展个人必须要学习，同时，我也决心改变自己，有信心使自己成为一名适合公司发展的中层领导者，不断激发自身潜能，与企业一同追求更高的价值而奋斗。这次学习，不仅为我解答了疑问，还让我找到了工作及生活的方向。下面就是我的一些培训体会，希望能与大家分享。 一、思维（思想）的改变 1、心有多大，舞台就有多大。你的成就永远不会超过你的领导力。 对于现代化管理模式，领导者不同于一般管理者。企业需要制度，但不能够靠制度压人，管理是靠制度管理，但是要提高团队整体战斗力却需要知人善用，发挥每个个体的潜力，激发个体的激情，从而造就团队的成功。 从调查得出，下属在相对稳定的状态下，需要两样东西：希望和公平，当你满足了他们的要求，他们对团队的归属感就会加强，就会努力。领导者需要有造梦的能力，让下属有动力源泉。下属需要任何事情都公平对待，这就要求领导者保护好下属的权利，对于制度的执行不偏不倚，使个人对于团队利益没有排斥心理。 再者，领导者需要做好公司的代言人，保持言行的一致性，树立领导者自身的形象及威信。你要下属执行到位，努力，认真，负责，首先需要自己言行一致，不要说一套做一套，下属都会以你为榜样。当你明白了，身为领导者，并不是制度约束下属去做某件事，而是你和你的团队需要他去做好某件事，从而能得到他所想要的结果，才能做好一名领导者。 做到令行禁止，责任一对一，必须明确责任，才没有推诿。 要懂得肯定、赞美和表扬别人，并且要表现出来。下属非常需要尊重，需要理解，所以要留住下属的心，必须先肯定他的成绩。要保护好员工的热情，让每个人都有话语权。你可以不采纳，但先要让人把话说完。做为领导者要做好“选人、用人、和育人”，尤其是在‘育人’
4d领导力培训心得总结 《4D领导力及卓越团队建设》培训小结 上周五我有幸参加了集团组织的“4D领导力及卓越团队建设“培训，近距离聆听美国宇航局《4D领导力及卓越团队建设》课程认证导师苏老师对领导力及团队建设的讲解。课堂中老师生动风趣的讲解带我走进了一个关于领导力的新世界，也带给我全新的思维和理解。 课程一开始老师提出来一个问题，管理和领导的区别？我认为领导是一个发射点，而管理是通过这个发射点分散出来的无数射线，在我以前的意识里只有领导者才谈得上领导力，而经过这堂课后，对领导力又有了深一层的理解。 首先，苏老师带领我们感受团队场域的力量，经过一系列自由讨论和分析得知，决定绩效最重要的因素有二，一是环境，包括信息、资源和激励；二是个体，包括知识、技能以及动机。而在现实中还存在着第三种因素即场域，它集文化、关系、氛围、状态和磁场于一身，如此多的因素决定着团队绩效，不禁让我反思到自己做事情时所遇到的问题，是否太专注于某一点，从而忽略了全局中其他存在的问题，这是以后工作中非常需要注意的。
而后，苏老师为我们讲解了什么是领导和管理，领导不是一种职务，而是个人身上的一种领导力，可以每个人都有的，需要自己心中有杆秤，发挥自己力量与公司保持一致。这让我一个普通职员深感无论自己处于什么职位，都需要富有激情，带着美好的愿景有条理的工作就会带来不同的结果。 在此次学习中，通过自我测试了解了自我个性，结果显示为绿色个性，通常来说，绿色个性的人脾气温和、慈悲、热心、感受他人的感受、尊重别人的价值、有崇高的价值观和崇高的目标，这是他们的优势，但也存在着很多不足，比如过度敏感、非理性、过度情绪化、爱批判。结合我自己的实际情况对比之后，发现 测试结果分析的情况大部分吻合，但也存在着一部分差异，比如我有时候会犹豫不决，面对一些事情缺少自信，可能还有其他我一直也没发现的问题。经过这样对自我的深度剖析之后，我找到了改变自己的方向，因为很多事情没做好原因不在于别人，而是自己怎样去处理的一个方式，所以说需要从源头上改变自己，做好自己才能更好地完成任务。 那么我又该如何改进自己的不足呢？这就要向绿色个性的对头- 橙色个性学习一下他们的优点了。分析得出橙色个性的人，负责任、有序、一丝不苟、可靠、有逻辑、专注于任务。而我首先要加强的就
领导力培训方案
中高层领导力-从中间到中坚》 针对问题 我们要面临的现状是，大多数的中层管理者在开始着手管理工作的时候，却没有任何的管理学习与培训的背景，他们更多的是凭借自身的悟性和经验积累进行管理，这样每一个企业在管理工作的最前沿，却需要面临大量不胜任的管理者落实工作的风险……。即使有些管理者能胜任工作，却也只是个人能力的体现，存在着不可复制性，不能为企业的规范管理带来广泛地推进作用。一个比较突出的问题就是，他们虽然身处企业组织架构的“中间”，但却很少能真正明晰自己的定位，掌握必要技能，成为企业发展的“中坚”力量。信息时代的企业已经越来越清晰地认识到，管理者的工作能力与素养能否提升，将很大程度地影响到决策的实施和成效。只有突破这个管理瓶颈，才能建立一支真正高效能的“中坚”管理团队。 培训目标 通过本次培训，我们将帮助学员尽快完成从“执行者”到“领导者”，从“小班长”到“指挥员”的角色转换，帮助学员在培训后成为学员的教练，具备指导与激励下属有效工作的能力，并通过掌握组建与领导团队的相关技能，使团队成员能适应在更大的压力下，并实现高绩效，使学员能够跟得上公司发展的速度，全方位地提高职业化的素养。 培训时间1天 课程特色 课程采用讲授式、案例研究、小组讨论、角色扮演、头脑风暴、生活模型演练等科学的培训方式，课堂氛围非常生动、轻松，特别是通过案例分析、现场的演练方式，可以帮助学员直接应用管理技能，转变观念，课程注重职场管理的实操性，纯粹的理论内容比重较少。 课程大纲 一、中层经理的角色定位 1.中层经理面对的问题 必须适应变化；
●要面对的是受过更好教育、更多技能，更多信息的下属； ●价值基点从提升效率，提高生产力转移到顾客满意度提升和获得竞争优 势。 2.企业中常见的对中层经理的定位误区 ●识途老马--在单位待的时间够久，经验丰富，见多识广 ●位置就是权力--在部门的管理位置上，位高权重，一呼百应 ●乐于务虚--名片的头衔众多，履历表的经历一大串，令人眼花缭乱 ●个人英雄--不论什么疑难杂症，大小事情，只要有他在，一定能搞定 ●讨论：到底谁是合适的中层经理？ 3.中层经理的工作本质 ●为了有效实现组织目标，在特定的文化背景下，由专门的人员利用专门 的知识、技术和方法对组织活动进行计划、组织、协调与控制的过程。 ●管理是人类有目的的活动，管理的核心是人，由人达到目标； ●管理离不开一定的思想指导（企业文化、企业家精神）； ●管理的本质是防御 4.中层经理的基本任务 ●管理，充分利用资源，达到目标 ●辅助，回答经营者的问题并提供自己的意见。 ●实施，完成下属没有完成或无法授权的工作 5.职业划管理者的系统思维 ●胸有成竹：把握企业整体系统运转概念，并定为自己 ●全局平衡 ●超越自我 ●全工作流程理解 6.中层经理需要扮演的角色 ●首脑 ●领导者 ●联络人 ●监控者 ●传播者
通过这三天的培训，感触真的很大，仔细想一下，脑子又是一片混乱，有些东西是无法用语言表达的，在此，就让我静下心再仔细想想当时的情形····· 第一天，当老师问到为什么学习？我想要什么时，我迷茫了，是的，走了这么长时间，都忘了停下来去审视一下自己，我到底想要的是什么？而为什么想要这么长时间而没有实现呢？是我不够优秀，还是我想要的太难得到？那明白后我该从何做起，我又陷入了沉思，让你有时候不能走的太急，在适当的情况下回头看看自己的目标还在吗？别把自己给“丢”了。人有时会受固定想法，固定情绪的影响，从而导致固定行为造成固定结果，而这些总是会把人局限在舒适空间内，无法让让你看清外面更大的自由空间，比如人遇到困难就会想着一定不行，从而情绪消极，就想退缩，而最终结果是这件事就半途而废，这样就可以活在舒适空间中，不用承担责任，但却少了一次自我提升，自我挑战的机会，那么在生活和工作中我们还有多少时候是活在舒适空间中呢？而这些舒适空间又能让我们得到些什么？而豁出去了，真的会死吗？所以在遇到困难时我会告诉自己一句话“豁出去了，反正死不了”。之后我看了《共好》这个短片，从松鼠身上我学到了，要找出你工作的价值，并确定目标，找到工作的价值你就能确定目标，并朝着目标前进，所以工作价值就是我们的源动力；从海狸身上我学到了要学会授权，当你相信他授权给他，才能给他创造更大的提升空间；从野雁身上我学到了队员之间，上下级之间要相互鼓励，不要只是得到结果是鼓励，要随时关注过程，并在过程中肯定鼓励对方，给他充足的信心。看了鹰的故事后，我想到了自己，自己不就是那只鹰吗?鹰从出生到成为空中之王，中间经历了很多，而当他四十岁时它要面临一个选择，要么安逸的死去，要么经历150天的历练获得重生，在这150天中，它要磕掉自己的喙，拔掉自己的指甲和羽毛，而在现实中，成长是痛苦的，要改变，要脱胎换骨，但这之后不就可以重生了吗?所以我要做那只重生的鹰。 第二天的学习中，我学习了回应，五庄牌和石佛的故事，在打五桩牌时，每桌和每桌规则都不一样，从而导致在换桌时意见发生分歧，有抢牌的，有默认的，而这个最能反映出每个人的性格，我当时的第一反应是自己看错规则了，这反映出我不够自信，主导力不强，这是我需要改变的，而如果双方都很强势，都以为自己是对的话，双方可以共同制定一个规则，这样不就可以共赢了吗！在练习回应时我学到了，当两人意见发生分歧时，你可以给他回应，谁难受谁就该主动，谁难受谁就该改变，你有勇气迈出这一步，你们就能达到共赢。在最后石佛的故事时是我感触最大的，成佛或是成为垫脚石都在你一念之间，在于你是否能坚持，如果你坚持了你就能成为万人膜拜的佛，反之则成为垫脚石，而在玩那个游戏时，我心里只有一个念头，反正死不了，那就坚持吧，而当时真的很累很想放弃，放弃了就可以回到舒适空间中，但此时耳边响起队友的加油声，响起了那句“团队是我，我是团队”“反正死不了，为什么不为了团队坚持呢？”就这样我们共同坚持了一个小时，我做到了，所以成功在于坚持，在你坚持不下去时，不可能随时都有人给你加油打气，所以我们要学会自己给自己打气，当坚持不下去时我会告诉自己“你是最棒的，你一定要坚持，加油” 第三天的学习中我首先学到了沟通，拉近彼此距离最好的方法就是沟通，而这正是我所欠缺的，沟通不是你说了多少，而是对方听进去多少，所以沟通一定要是直接的，专注的，看着对方的眼睛真诚的和他沟通，沟通时一定要平等，不要给对方距离感，在日常生活中一定要学会微笑，学会说是的，当你的朋友穿了件漂亮的裙子，你要告诉他“哦！天哪，你今天真漂亮”当你的队员第一次出业绩你要告诉他“哦！天哪，你真的很优秀”但这一定时真诚的，发自内心的，当别人否定你时，要学会说是的，当有人说你笨，你可以说“是的，你希望我更聪明，对吗？”还要学会用积极正面的词语，比如“我比你高一点”而不是“你比我低一点”，这样可以营造很好的气氛，形成积极正面的心态。在培训的最后我们玩了跳绳，在这个过程中，我明白了团队的重要性，这需要每个人的配合，在整个团队中每个人都很重要，缺一不可，这需要每个人都有超强的团队荣誉感，能真的为团队付出，真正的做到“团队是我，我
苏泊尔的分级领导力培训体系 苏泊尔的分级领导力培训体系 苏泊尔是中国最大的炊具研发制造商和小家电领先品牌，非常注重员工知识、技能的培训，以及员工能力和价值观的培养。苏泊尔大学于2009年成立，宗旨是培养领导能力、传播核心能力、提升专业能力。其中，领导力是苏泊尔管理人员培训和开发的重点。 苏泊尔对不同层级、不同职能的管理人员，分层定义所需要的能力：第一个层级是个人领导力，第二个层级是团队领导力，第三个层级是组织领导力。 个人领导力是从自我认知出发，定义个人的领导力内容与风格； 团队领导力需要加入影响力，比如如何影响团队共同达成目标；
组织领导力则需要考虑如何共启愿景，指导或教练下属，承接公司和部门战略。 苏泊尔大学对应所有中高层人员的领导力等级，设计了分层分级的领导力课程体系和多种培训培养方式：培育新任经理和后备管理人才的启航班，面向中层管理者的远航班，针对高管培养的领航班。 一、分级领导力培训体系 1．启航班，培育高潜人才 启航班的学员主要是现任高级主管、基层主管和科员等高潜质人才。进入启航班的学员首先会被安排参加角色认知课程，通过课程的学习和测试报告让学员清楚地进行自我角色认知，清晰地了解自己，学习如何更好地与他人沟通。 在角色认知之后，学员将正式开启领导力课程。其中，“周一清晨领导课”是经典课程，涵盖目标设定、绩效管理、团队管理、变革管理、时间管理、冲突管理六个模块，让学员明白作为经理需要具备的能力素质。讲师会结合不同班级学员的情况适当调整教授的内容深浅度，实现定制化培养。 2．远航班，助力中高层成长
远航班针对的学员是部门经理、总监、部门副经理以及职能经理，是苏泊尔大学领导力培养项目中人数最多的班级。由于每个班的学员所处的职位不同，学习能力也不同，对他们的要求自然也会有所不同。 远航班的课程在启航班的基础之上，结合能力素质模型与课程体系，由管理者必须具备的基本能力逐步分解到每一个细项，比如有效沟通和团队管理、绩效管理、逻辑思维、情境领导、无边界管理和群策群力，以及教练式领导力和行动学习。 3．领航班，聚焦战略管理 领航班面对的是苏泊尔所有的高管，包括VP、总部总监、事业部基地总经理等人员。对于这些人群，苏泊尔大学更聚焦于战略管理、新思维新理念的开拓，既有引入专家授课，更多的是“送出去”，送他们去中欧商学院、香港科技大学、上海交通大学、复旦大学等知名院校学习。 二、课后演练，知行合一 苏泊尔大学的领导力培养坚持“知行合一”的理念。“知”可以通过多种方式来补充，而“行”才是学习的目的，力求让学员能够将知识转变为行为。
领导力培训学习心得体会4篇 通过这三天的培训，感触真的很大，仔细想一下，脑子又是一片混乱，有 些东西是无法用语言表达的，在此，就让我静下心再仔细想想当时的情形····· 第一天，当老师问到为什么学习?我想要什么时，我迷茫了，是的，走了这么长时间，都忘了停下来去审视一下自己，我到底想要的是什么?而为什么想要这么长时间而没有实现呢?是我不够优秀，还是我想要的太难得到?那明白后我该从何做起，我又陷入了沉思，让你有时候不能走的太急，在适当的情况下回头看看自己的目标还在吗?别把自己给“丢”了。人有时会受固定想法，固定情绪的 影响，从而导致固定行为造成固定结果，而这些总是会把人局限在舒适空间内， 无法让让你看清外面更大的自由空间，比如人遇到困难就会想着一定不行，从而情绪消极，就想退缩，而最终结果是这件事就半途而废，这样就可以活在舒适空间中，不用承担责任，但却少了一次自我提升，自我挑战的机会，那么在生活和 工作中我们还有多少时候是活在舒适空间中呢?而这些舒适空间又能让我们得到些什么?而豁出去了，真的会死吗?所以在遇到困难时我会告诉自己一句话“豁出 去了，反正死不了”。之后我看了《共好》这个短片，从松鼠身上我学到了，要 找出你工作的价值，并确定目标，找到工作的价值你就能确定目标，并朝着目标前进，所以工作价值就是我们的源动力;从海狸身上我学到了要学会授权，当你 相信他授权给他，才能给他创造更大的提升空间;从野雁身上我学到了队员之间，上下级之间要相互鼓励，不要只是得到结果是鼓励，要随时关注过程，并在过程中肯定鼓励对方，给他充足的信心。看了鷹的故事后，我想到了自己，自己不就 是那只鹰吗?鹰从出生到成为空中之王，中间经历了很多，而当他四十岁时它要 面临一个选择，要么安逸的死去，要么经历150天的历练获得重生，在这150天中，它要磕掉自己的喙，拔掉自己的指甲和羽毛，而在现实中，成长是痛苦的，要改变，要脱胎换骨，但这之后不就可以重生了吗?所以我要做那只重生的鹰。 第二天的学习中，我学习了回应，五庄牌和石佛的故事，在打五桩牌时， 每桌和每桌规则都不一样，从而导致在换桌时意见发生分歧，有抢牌的，有默认的，而这个最能反映出每个人的性格，我当时的第一反应是自己看错规则了，这反映出我不够自信，主导力不强，这是我需要改变的，而如果双方都很强势，都 以为自己是对的话，双方可以共同制定一个规则，这样不就可以共赢了吗!在练习回应时我学到了，当两人意见发生分歧时，你可以给他回应，谁难受谁就该主动，谁难受谁就该改变，你有勇气迈出这一步，你们就能达到共赢。在最后石佛
领导力培训方案 大多企业都被过度管理而疏于领导 ----沃伦?本尼斯博士当代最杰出的组织理论、领导力理论大师指出在全球范围内，对领导力的需求远远超过了它的供应能力。如今，“有力的领导”往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。从十佳公司的领导力培养特点中我们可以显而易见地发现：只有形成自上而下的管理体系和环环相扣的管理梯队，企业才能在激烈的竞争中取得良好的成绩。故举办此次领导力的培训。 一、培训目的： 1、公司基层主管人数多，但个人担当意识欠缺，整体综合素质较薄弱，应全面提升管理层人员的领导意识。 2、伴随着业务的迅速增长和组织规模的不断扩张，现有管理人员的能力日益不能满足企业业务的发展需要。全面培训管理层的综合素质，开拓其知识与视野，为公司发展提供管理保障。 3、公司中层管理人员是公司的中流砥柱，起着承上启下的作用，通过培训旨在使中层管理人员明确公司的经营目标和经营方针，培养相应的领导能力和管理才能，使其具有良好的协调、沟通能力，以适应公司的业务发展，提升公司市场竞争实力。 5、通过本次培训，我们将帮助学员尽快完成从“执行者”到“领导者”，从“小班长”到“指挥员”的角色转换，帮助学员在培训后成为员工的教练，具备指导与激励下属有效工作的能力，并通过掌握组建与领导团队的相关技能，使团队成员能适应在更大的压力下，并实现高绩效，使员工能够跟得上公司发展的速度，全方位地提高职业化的素养。 二、培训对象： 管理层 三、培训思路： 从管理者的成长轨迹入手，通过讲授、演示、研讨、试听、角色扮演及拓展训练等方式为管理者提供提高领导力的有效解决方案，即角色定位→→沟通风
格（领导风格）→→领导行为→→领导方法，帮助中层管理者走好每一步。 四、培训主题 1、团队领导与建设：通过授权、激励等管理手段充分发挥成员优势，带领团队完成工作目标 2、执行力：有效利用资源，保证目标达成的能力 3、沟通：针对一定的受众对象，通过倾听、清晰表达自己的意见，公开进行反馈，与他人进行信息传递能力 4、系统思考：在分析处理问题时，能够掌握全局，系统分析各个部分和环节的因果关系，选择和制定系统的方案计划。 5、目标与绩效管理：形成阶段目标，时刻关注提高团队及个人绩效，整合资源。 五、培训方式： 1、讲授法 就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 【要求】 （1）讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件; （2）讲授要有系统性，条理清晰，重点突出，案例分析，正反对比; （3）讲授时语言要清晰，生动准确;必要时运用板书; （4）培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证。【优点】 （1）有利于受训者系统地接受新知识; （2）容易掌握和控制学习的进度; （3）有利于加深理解难度大的内容; （4）可以同时对许多人进行培训。 【缺点】 （1）讲授内容具有强制性; （2）学习效果易受培训师讲授的水平影响; （3）只是培训师讲授，没有反馈; （4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解;
忠良书院的“忠良”二字与是“中粮”同音，取义于中粮的企业文化“忠”与“良”，即“高境界做人，专业化做事”；“书院”二字则是中粮希望书院在传统的企业大学和企业商学院的基础上，能承载更多的文化内涵，形成中粮独有的格调。 “正如中粮集团董事长宁高宁所言，‘书院预示着我们的未来’。我们要做的就是使忠良书院成为中粮经理人的摇篮，中粮管理思想的发源地，中粮人学习、研讨、决策的中心，中粮人精神洗礼的地方。”忠良书院总经理助理王顺捷说。 团队学习：推进战略转型的主要方法 2005年，中粮集团进入大规模战略转型期。中粮认为，培训是一种促进组织沟通、全员参与、激发团队智慧的很好方式。于是，集团决定用培训的方法来启动战略转型。 王顺捷介绍，2005年4月，集团党组专门召开了由全体核心团队经理人参加的第一期高层战略研讨会。这次集体培训和研讨，确定了中粮集团的战略、企业使命愿景、行业战略、地域战略、组织战略、业务单元战略思考框架等。研讨会后，经过一段时间的实践，逐渐探索出了具有中粮特色的培训方法，也就是“团队学习”法。 “这种方法的最大特点是紧贴业务，解决工作中遇到的实际问题，并且是在解决问题中学习知识，锻炼技能，提升能力。”王顺捷说。在中粮，“团队学习”还从培训理念上被赋予了全新的定义：从企业发展中的实际问题出发，通过培训会议的方式，引导团队成员在统一的逻辑结构和思维框架下，通过激发团队成员的智慧，达到形成共识、解决团队发展的重大问题、塑造团队文化的目标。 王顺捷表示，现在的“团队学习”，无论在理念还是方法方面，已经不是传统意义上的培训，而是早已成为中粮人的一种工作方法，是团队决策的方法，是团队建设的方法，是推动人才发展和企业进步的方法。 为了更好地解决问题，团队学习采用了“解决问题六步法”作为思考和解决问题的基本方式。它把解决问题的过程分为六个层层递进的步骤，即回顾具体工作、查找界定问题、分析问题根源、制定解决方案、制定行动计划、实施行动计划（见图表1）。团队学习包括的热身、导入、研讨、催化、关闭、执行六个环节，就是以解决问题六步法为思维逻辑，每一步中也都搭配运用了头脑风暴、团队列名法、鱼骨图、结构树、帕累托分析等团队研讨工具。 在团队学习的过程中，催化师和学员都会采用这种思维方式对问题进行层层分解和集体研讨。“从具体形式看，团队学习的现场是采用‘结构化会议’的模式。”王顺捷说。 首先，明确培训要达到的目的，即要解决的实际问题。然后，导入相应的理论和理念、经验和教训、研讨工具和方法。再进行分小组的专题研讨，制定问题的解决方案，然后再集中在一起分小组进行呈现汇报，团队领导对汇报进行质询、点评、引导、催化，使团队成员