V
1. 以在当今全球化、信息化的知识经济时代，企业与企业之间的竞争是（）之间的竞争。
A. 利润
B. 价值
C. 能力
D. 规模
满分：4 分
2. 战略性人力资源管理的方法不包括（）。
A. 开放性人力资源战略管理模型
B. 竞争优势模型
C. 冰山模型
满分：4 分
3. 对于特质的人力资源应该采取（）的人力资源管理体系。
A. 合作
B. 基于承诺
C. 效率
满分：4 分
4. 能够支撑企业战略实施的能力是（）。
A. 战略能力
B. 发展能力
C. 盈利能力
满分：4 分
5. 冰山模型认为，对一个人的绩效而言，最重要的是（）的能力。
A. 表层
B. 中层
C. 底层
满分：4 分
V
1. 冰山模型含义包含（）。
A. 一个人的能力可以分为五个方面
B. 一个人的能力有表层的与底层的之分
C. 对一个人的绩效而言，最重要的是底层的能力
D. 在底层的四个能力中，最重要的是最底层的成就动机
满分：4 分
2. 思考战略性人力资源管理的方法也是纷繁复杂，有（）重要的方法值得特别关注。
A. 开放性人力资源战略管理模型
B. 竞争优势模型
C. 核心能力与核心人力资源模型
D. 规划说
满分：4 分
3. 战略的主要定义有（）种。
A. 目标+手段
B. 问题+问题解决方案
C. 基于核心能力
D. 差异化的选择与定位
满分：4 分
4. 从战略的角度思考人力资源问题的原因主要有（）。
A. 企业战略需要落地
B. 企业核心能力的发展
C. 人力资源管理部门的管理职能发生转变
D. 人力资源管理的层次正在提高
满分：4 分
5. 对能力在企业中的作用，主要是受（）方面的影响
A. 美国心理学教授麦克兰德研究成果的影响
B. 核心能力战略学说研究的影响
C. 企业组织形式的变革的影响
D. 规范研究的影响
满分：4 分
三、判断题（共 15 道试题，共 60 分。）
V
1. 根据冰山模型，一个人的能力是分层级的，有表层的与底层的之分。
A. 错误
B. 正确
满分：4 分
2. 对于必备型人力资源应该采取效率的人力资源管理体系。
A. 错误
B. 正确
满分：4 分
3. 在心理学上，一般将能力划分为一般能力与特殊能力。
A. 错误
B. 正确
满分：4 分
4. 对核心人力资源应该采取基于承诺的人力资源管理方法。
A. 错误
B. 正确
满分：4 分
5. 一个企业的人力资源可以根据价值与稀缺性两个维度划分成五大类。
A. 错误
B. 正确
满分：4 分
6. 能力是组织企业核心能力形成的前提。
A. 错误
B. 正确
7. 能力是企业组织能力有机组成要素。
A. 错误
B. 正确
满分：4 分
8. 能力是企业制定企业战略的重要考量因素。
A. 错误
B. 正确
满分：4 分
9. 对核心人力资源的管理最终目标是提升企业利润。
A. 错误
B. 正确
满分：4 分
10. 根据冰山模型，一个人的能力可以分为四个方面，分别是知识与技能、价值观、自我认识、
品质。
A. 错误
B. 正确
满分：4 分
11. 对于辅助的人力资源应该采取基于服从的人力资源管理体系。
A. 错误
B. 正确
满分：4 分
12. 按照Snell的看法，核心能力包含两大关键要素，一个是一组技术与技能；二是能够给顾客
带来特殊利益与价值的一组技术与技能。
A. 错误
B. 正确
满分：4 分
13. 对于特质的人力资源应该采取合作的人力资源管理体系。
A. 错误
B. 正确
14. 能力有利于企业对外界环境变化做出快速而有效反应。
A. 错误
B. 正确
满分：4 分
15. 人力资源管理的重心是核心人力资源管理。
A. 错误
B. 正确
满分：4 分
面试人事专员自我介绍 导读：本文面试人事专员自我介绍，仅供参考，如果能帮助到您，欢迎点评和分享。 面试人事专员自我介绍1各位考官： 下午好！ 非常感谢贵公司能给我这个面试的机会。我叫xxx，xx平人。是今年人力资源专业的应届毕业生。本科和硕士都是毕业于xx大学xx 专业。 我之所以来这里面面试，有以下原因： 第一，专业综合性强，具有较强的综合能力。 虽然我的专业是思想政治教育，但是我们所学的除了马克思主义的相关理论著作之外，同时还学习了管理学、心理学和法学的相关理论知识，专业具有较强的综合性，使我具备较强的综合能力，基本上能够胜任行政人事助理这个岗位。 第二，学习认真刻苦，学习能力强。 大学和研究生期间，我的成绩排名一直都比较靠前，获得过国家励志奖学金和研究生一等奖学金等。 在学习本专业之余，还报考了会计第二学位，以完善自身的知识结构。大学期间通过了英语四六级和计算机二级考试，熟练word、Excel、ppt等offic办公室软件的基础操作。当然成绩并不能说明一切，但是它至少说明两点，一是我具有很强的学习能力，进入岗位后
能很快的适应环境，掌握岗位相关的内容和技能。二是，我是个勤奋、上进的人。 不管是对待学习还是工作都能投入百分百的努力去完成，并追求尽善尽美。 第三，丰富的学生工作经历。 我在校期间曾经长期担任过班长、团支书和党支部书记等学生干部职务，这些学生工作经历使我具备了较强的团队合作精神、服务意识和良好的沟通和组织协调能力，使我能够在复杂的人事行政工作中发挥出优势。 第四，我的性格乐观向上，大方稳重。 做事认真负责，是一个既有耐心有细心的人。而这正是行政人事助理最需要具有的品质之一。 以上就是我的自我介绍，谢谢！ 面试人事专员自我介绍2 您好！ 很荣幸有这样一个机会，让我相各位介绍我自己.我毕业于xx大学主修xx专业。具有*年在**方面的工作经验。在xx公司担任人力资源主管时，负责新公司绩效评估体系开发，招聘工作以及培训体系的建立；确立三百六十度考核法、KPI和BSC。 工作积极主动、责任心强，具有很好的团队合作精神及敬业精神，能够承受较强的工作压力。 有较强的文字和数字处理能力，长期负责公司的文件编撰工作，曾作为非技术材料的主要编撰者参与公司高新科技企业申报、创新项
人力资源管理名词解释大全 1.宽带薪酬:是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 2. 3.股票期权：指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格（行权价）和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。 4. 5.员工持股计划：即公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。 6. 7.自助餐式福利：企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利，员工每年获得一个福利分数，按取得各项福利所需的福利分数，选取员工喜好的福利。 8. 9.工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 10. 11.绩效面谈：由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。 12. 13.BSC：可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。 14. 15.KPI：通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。
16. 17.MBO：以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。 18. 度绩效考评：扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。 11.权重：是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。 12. 13.自助式整体薪酬体系:自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合体系，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，做出相应的调整。 14. 15.谈判工资制:谈判工资制是基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。 16.14.能力薪酬体系：是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体系。 17.15.薪点：企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，又反映员工个人收入水平的变化。 18. 16.薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工个人或团体的实际贡献定系数，以结算工资总额定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 17.
人力资源管理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容： 降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资
等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）X XXX公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源管理相关链接人力资源管理相关链接 中国人力资源管理在线https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 中企人力资源管理网https://www.doczj.com/doc/f213937198.html, https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 人力资源在线https://www.doczj.com/doc/f213937198.html, 北京外企人力资源协会https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/cn/index.asp 韬略咨询https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/mc/index.htm 赛迪咨询网https://www.doczj.com/doc/f213937198.html, https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 华夏人力资源https://www.doczj.com/doc/f213937198.html, 东方经理网https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/omm/index.htm 东方经理人网https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 组织人事网https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 中南财经政法大学人力资源管理99级https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 南京必得人才资源顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/f213937198.html, 中华英才网https://www.doczj.com/doc/f213937198.html, 中华人才信息网https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 和悦人才https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/main/index.asp 同济大学人力资源工作室https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 佐佑人力资源顾问公司https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/chinese/link.htm 北京福林京峰经济合作咨询中心https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/navigator_c.htm 深圳市硕旺信息技术开发有限公司(HR软件) https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 深圳市新全息企业管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/index2.html 深圳市极通电脑软件有限公司https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 万康国际管理顾问公司https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/index.htm 佳扬管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 上海英桥电子商务有限公司（软件）https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 南京利物浦企业管理顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/aus.htm 厦门摩西管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 广州狄安人力资源顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 北京三普利管理顾问有限公司https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 捷聘网https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/hr/hr_index.asp 普华四方商务策划工作室https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/bbs/index.asp 中国人力资源网https://www.doczj.com/doc/f213937198.html, 中国易聘网https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 博惠思华人力资源管理软件网站job365——天天工作网https://www.doczj.com/doc/f213937198.html, 致恒管理顾问工作室https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 富锐咨询https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 登龙门人力资源网络https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 狄安https://www.doczj.com/doc/f213937198.html, 中国海峡人才网https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/new/rcyth/main.htm 中国人才热线https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/company/ 西三角人力资源网https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 中国经理人网https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/ 北京仁达方略企业管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/f213937198.html, 金方策企业管理咨询有限公司https://www.doczj.com/doc/f213937198.html,/
人力资源部个人典型事迹材料 2005年，在院领导的正确领导下，在院各部门及全体员工的大力支持下，本人作为人力资源部经理，带领部门全体员工共同努力，部门和个人均取得了良好的工作业绩，部门绩效考核名列院所有部门第二名，个人年度绩效考核名列院所有部门正职第二名。现将本人2005年主要工作成绩总结如下：一、勤奋敬业，以德服人在工作作风上，本人一贯坚持对自己高标准严要 求，脚踏实地，勤奋敬业，认真细致，勤于思考，尽心尽责，主动、积极地做好每一项工作，认真履行岗位职责。本人时常告诫自己要以德服人，以身作则，并在实际工作中努力实践着这一思想，注重自己的一言一行，公正、客观，一切从院大局出发，不谋私利，不图己便，廉洁自律，做到自重、自省、自警和自励。 二、加强学习，提高自身业务能力 人力资源部工作任务多、责任重，专业性强、政策性强。本人出身于路桥专业，更是倍感压力巨大。面对各种困难和挑战，本人积极应对，变压力为动力，在繁重的工作压力之下，坚持不断学习，提升自己的管理水平和综合素质，除了积极参加院的各类管理培训，还利用业余时间不断学习和更新知识，经常在业余时间学习人力资源管理专业知识，同时，经过三年的艰辛努力，在2005年11月底，本人已顺利完成了MBA学位论文答辩，并获得优秀的好成绩。三年MBA的学习让我体会了在职学习的艰苦，更多的是体验了学习新知识、拓展新思维、挑战新困难和结交新朋友的快乐。工商管理硕士学位的获得也将为本人今后的工作奠定良好的理论基础。 三、加强部门内部管理，提高部门执行力 一年来，本人不断探索部门内部新的管理方式，以提高部门和员工的执行力。例如通过“专题交流会”给部门员工提供相互学习的平台；通过“计划——执行——检查”跟踪制度提高员工的计划和执行能力；坚持每周与每位员工至少做一次绩效沟通；通过“流程细化”规范各项内部工作程序；注重充分发挥员工的自身特长，较好地处理“授权与控制”的关系，充分调动每位员工的积极性。 四、坚持持续改进，不断创新，确保高效率、高质量完成各项工作 本人能一贯坚持持续改进的思想，坚信“没有最好，只有更好”，在各项工作中积极拓展新思维，不断改进工作方法，改善工作流程，提高工作效率和质量。如2005年的新员工培训、生产经营会上的人工成本分析报告、拓展用工渠道开展人才租赁服务等。 五、认真负责，出色地组织完成人力资源管理的各项工作 2005年，人力资源部的工作非常繁重，本人带领部门内全体员工，主动加班加点，出色地组织完成了各项工作： 1、克服工作量大，工作时间短的困难，出色地组织完成了2004年新华信人力资源管理咨询成果的审核、整理、细化和发布工作。经过周密组织、细致审核，先后组织发布了新的《部门职责》、《岗位说明书》、《管理流程汇编》，建立了新的绩效（考核）管理体系和薪酬福利管理体系，使我院人力资源管理水平迈上了一个新台阶。 2、成功地组织完成了2005年中层干部聘期期满考核及组织结构部分调整和人员上岗工作。科学、公正、全面的中层干部聘期期满考核及新的中层干部聘用上岗工作的圆满完成，巩固了我院中层管理队伍力量，为我院整体管理水平的提升提供了保证；新的组织结构设置和岗位调整，明确了各级人员的责、权、利；新的技术人员分级制度的顺利实施，为我院员工了创造了良好的职业发展路径和平台。 3、加大力度做好院培训工作，进一步完善院的培训体系，拓展培训渠道，提高培训效果。2005年我部通过与鹰击长空管理顾问公司等外部培训机构合作，拓展管理培训渠道，提高
人力资源部说明 一、创建目的： 为充分发挥学生自我管理，自我教育，自我服务的意识，体现高效、务实的工作作风，建立有效的激励机制和实施科学的管理方法，培养一支素质优良，作风过硬，具有一定组织能力和工作能力的学生干部队伍，提高学生会的工作效率，部门间的协调能力，实施学生会的可持续发展及人才的优化配置，特设立人力资源部。 二、部门简介 人力资源部以加强大连交通大学学生会内部建设为工作重心，下设培训组、人事考评组、资源组、内部建设组，负责大连交通大学学生会学生干部的招聘工作，并通过专业性、针对性的人才培训与精细化、全方位的绩效考核，来建设高效、团结、精干的学生团队，营造学生会积极向上、融洽和谐的文化氛围，促进人力资源的优化组合，保证学生会人事管理的良性发展。此外还通过联合基层学生会展开人才培养工作，构建学生会系统广阔的交流与发展平台。人才招聘、档案统计，精细考核、人才针对培训，协调部门、联络企业，服务于细枝末节，决策于万方之间。细节流如心意，匠心自成卓越。使校学生会趋于规范化、专业化、高效化、精干化。 三、部门职能： 1、策划组织学生会招新活动，组织拓展训练 2、建立和更新各部门干事及部长的人事档案、素质档案。 3、整理学生会档案、奖惩记录、并做好各项人事变动记录归档。 4、促进校学生会内部各部门之间以及校学生会与各院系学生会间交流活动。 5、在各项评选活动、人力调动中提供该成员的详细资料。 6、为学生会各项活动作人力安排，维持现场秩序工作。
7、新学期为校学生会各个部门选拔招纳新校学生会成员。 8、为校学生会选拔和推举优秀人才。 四、工作职能具体实施办法 （一）招新工作 招新工作每年10月开始筹备招新工作，分前期策划，后期物资申请。具体有制作校会各部门职能简介、招新报名表、招新考试试题、物资、场地申请。招新结束后，确定新一届学生会全体人员名单，并联系各部，制作校会通讯录及空闲时间表。 （二）新进成员培训 人力资源部的负责策划新近人员的培训、汇总授课内容的、培训期间对各部门成员的到会情况进行考核，以及培训结束后收集新进成员的培训心得，再根据各个成员的不同看法，及时与其所在部门负责人联系沟通。结合培训工作的开展，制作一份培训工作总结，存档，为以后的培训开展做参考。 （三）人事档案 为了更好的记录学生会内部各成员的成长轨迹以及保留学生会成员资料，人力资源部为各部门以上成员设立人事档案，部委设立部委信息表。人事档案由人力资源部统一组织制作填写，并设臵唯一档案编号，存档于校会办公室。 （四）个人绩效考核 部门绩效考核是人力资源部最主要的工作之一，考核工作在每年7月份正式开展。考核表由人力资源部制作，考核人员由人力资源部部长及主席团成员组成，考核工作详情请参考《大连交通大学学生会学生干部绩效考核规定》。考核要求严谨、具体、实事求是。有效保证人力资源部考核的公平公正进行。 （五）人员调动 对于各类临时性的活动，由人力资源部对学生会全体成员进行调动。对于各类大型活动，人力资源部会作为现场机动组，及时调派人员给予配合，保证活动的顺利开展。对于不适合本部门工作需要调动至其他部门的人员，由本人提交书面申请，由本部分管主席、部长签字同意后，交至人力资源部考核确定，然后交调进部门分管主席及部长签字同意后，予以办理人事关系的调动。
人力资源的工作种类分好为6大类: 1、招聘管理类,负责策划,开展,总结招聘的各项适宜,并建立人才储备库2、培训管理类,按照绩效考核等相关指标负责策划,开展,记录和总结培训的各项事宜3、绩效管理类,负责制定绩效考核标准和实施绩效考核,记录总结,并不断完善4、薪酬管理类,按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案,包括基本薪酬和福利保障等,并随时监督和调整5、人力资源规划管理。根据企业的发展规划,进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计,对企业内部的编制,人员配置,教育培训,人力资源管理政策,招聘和选择等做出具体实施计划6、劳动关系管理,包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范,处理好劳动关系,避免劳动纠纷,处理劳动纠纷并将其影响降到最低。制定实施用工制度和规范,完善劳动关系管理:建立人事规章制度。落实和执行,管理员工的人事档案,保守档案秘密,维护档案完善,方便档案的使用具体很多,大体的就以上6类,也是人力资源管理的6大职能 一、工人的招聘流程如下: 1、各车间\部门填写"用人需求计划表"报审批（写明用人的特殊要求，如性别、年龄、或其它要求等； 2、人力资源部门书写“招聘公告”张贴出去到车间、工厂大门口，城区人多的地方，中介所附近，车站，市场附近等。 （“招聘公告”写明应聘报名时间、地点、联系人、电话）； 3、接受报名填表，按各车间用人要求进行面试、初选； 4、到车间用人班组现场试用1-3小时后，由各班组与工人进行双向选择，确定人员名单； 5、办理入职手续（填写简历表、编员工编号、做员工证、体检） 6、新工培训（人事部进行制度、公司文化培训、安全知识、质量知识培训、岗位知识培训） 7、将新工编写人事档案。 二、办公室技术人员、专业人员招聘流程如下: 1、各部门填写"增员申请表"报审批（写明用人的特殊要求，如专业、学历、工作经验年数、性别、年龄、或其它要求等； 2、人事部招聘： A、到当地人才市场上招； B、上人才网搜索；
公司人力資源管理全套 资料 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、人力资源管理的内容： 三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：
第二部分：XXXX 公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、XXXX 公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（ 3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月 15 日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、XXXX 公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）XXXX 公司人力资源管理建设框架图的建立
人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、
1 Introduction In contemporary era, human beings are progressing dramatically on various fronts. To respond to the rapid international competition, numerous corporations focus on the management and development of human resource to enhance their organizational competence. Training, one of the vital components of human resource strategies, has been treated as an indispensable part that facilitates organizational performance and prod uctivity. Being aware of employee’s attitude towards training and development activities as well as realizing its influence on employee job satisfaction is significant for both practitioners and researchers. Although some western studies have indicated that there is a positive relationship between training and job satisfaction, it still needs an in-depth investigation under the context of China, the typical representative of developing countries with a relatively poor human resource system. Therefore, the main aim of this research is to bridge the gap through evaluating the perception of training and exploring its influence on Chinese employee’s job satisfaction. A survey is approached with questionnaire and interview in this research. 1.1 Research background 1.1.1 Training Training, one of the most indispensable elements of human resource management (HRM) and human resource development (HRD), has been approved of great significance by western literature. Not only does it make a great contribution to increasing productivity (Nadeem, 2010), it also improves employees’performance
人力资源简介 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 六大特征 人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。 能动性 人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。 两重性 人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
人力资源部员工培训资料 一、人力资源管理定义 （一）酒店人力资源 酒店人力资源是能够推动酒店发展并与酒店目标一致的全体员工的总和，包括数量和质量两个方面。 （二）人力资源管理系统的定义 根据酒店经营目标合理组织劳动力，通过招聘、录用、培训、选拔、调整、考核、巡视、督导、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议处理等管理活动，谋求人与事的科学结合和人与人之间的紧密配合，达到提高员工素质，有效调整和改变员工队伍结构，充分调动员工的积极性、创造性，最大限度地提高员工的工作效率为目的，从而实现客户价值。 聘用育留 二、通过建立人力资源管理系统所要达到的目标 1、谋求人与事的结合。 2、把合适的人放在合适的岗位、从事合适的工作。 3、建立一支专业化的员工队伍。 4、形成最佳的员工组合。 5、激励员工，发挥最佳的群体效应。 三、人力资源管理系统中所包含的畴和边界 （一）酒店人力资源是全员管理 1、酒店人力资源管理不仅是人力资源的职责，也是酒店全体管理人员的职责。 2、酒店每一位管理人员都应了解和掌握人力资源管理的方法和理论。 （二）酒店人力资源管理是在动态进行的全面管理活动 酒店人力资源管理不仅是对员工录用、培训、奖惩、晋升和离职等进行全程管理，还要对员工的心理需求、情绪变化、思想动态等进行动态管理，并实施有效的沟通和激励，使员工始终处于良好的工作状态。 四、人力管理系统的责任部门和涉及的相关部门 （一）责任部门：总办人力资源部门（人事、劳资、培训、考核） （二）相关部门：酒店其他各部门
五、人力资源管理系统的组织结构 （一）酒店高层：是酒店人力资源管理工作的高级决策机构和权威机构。 （二）酒店人力资源决策委员会由高级管理层及总办人力资源部门组成。 1、确立酒店人力资源发展战略和工作目标。 2、确定各部门经理助理以上的人力任免事项。 3、负责各部门经理助理以上人员的绩效考核和奖惩。 4、研究并制定酒店人力资源政策。 5、研究并审批酒店的人力资源文件。 6、定期检查人力资源系统的运行效果。 7、监督和检查人力资源的工作情况。 8、监督各部门人力资源的执行情况。 （二）酒店人力资源决策下设：总办人力资源部门。 （三）总办人力资源部门是酒店人力资源管理系统运行和监督实施部门。（四）各部门应依据人力资源管理系统的运行程序和标准，严格贯彻和执行。（五）各部门有责任和义务对人力资源管理系统的执行情况，按程序予以反馈。 六、人力资源管理系统的操作流程图
面试人资专员自我介绍 自我介绍是人们生活当中交流的一种方式，在面试关节中也是非常重要的一个环节，因为面试官对求职者的了解，首先是从求职者的面试自我介绍开始的。下面小编为你带来面试人资专员自我介绍的内容，希望你们喜欢。 关于面试人资专员自我介绍篇一 我有很强的忍耐力、意志力和吃苦耐劳的品质，对工作认真负责，积极进取，个性乐观执着，敢于面对困难与挑战。 我的理念是：在年轻的季节我甘愿吃苦受累，希望通过自己富有激情、积极主动的努力实现自身价值并在工作中做出最大的贡献;我具备出色的学习能力并且乐于学习、敢于创新，不断追求卓越;作为参与者，我具备诚实可信的品格，富有团队合作精神;有过多方面的工作经历; 通过实习，培养了我对工作的分析力和执行力;结合本人敏锐的观察能力，使我更好的优化了工作方法、提高了工作绩效。参与建立并不断完善公司的各项人力资源体系;出色地完成了招聘任务，使公司人员规模得以扩大。同时，作为项目负责人，组
织策划20xx年度的校园招聘项目，成功为公司吸取一批储备人才，组建人才梯队。零售行业的服务性加强了我的沟通技巧和服务导向，使我更愿意从事事务性的工作，也更愿意更好的为企业和员工服务。 相信重视团队合作且颇具执行力的我一定会为您的企业做出积极的贡献! 关于面试人资专员自我介绍篇二 您好!很荣幸有这样一个机会，让我相各位介绍我自己.我毕业于xx大学主修xx专业。具有*年在**方面的工作经验。在xx 公司担任人力资源主管时，负责新公司绩效评估体系开发，招聘工作以及培训体系的建立;确立三百六十度考核法、KPI和BSC。 工作积极主动、责任心强，具有很好的团队合作精神及敬业精神，能够承受较强的工作压力。有较强的文字和数字处理能力，长期负责公司的文件编撰工作，曾作为非技术材料的主要编撰者参与公司高新科技企业申报、创新项目申报工作，以及负责公司首都文明单位、北京市和谐劳动关系单位等申报材料的编撰工作;参与公司销售政策的调整，综合各种因素制定公平合理的销售提成及奖励机制，设计计算公式，并担任计算工作。
宣传部管理制度 为了进一步加强公司宣传工作，增强宣传工作时效性、针对性、规性，及时反映公司工作开展情况，加强对外宣传力度，更好地为各级领导决策和指导工作提供服务，特制定本办法。 1、宣传部人员遵守公司统一作息时间。 2、保持好办公室卫生以及划分卫生区域的整洁。 3、及时完成宣传资料的取材、各种课件的制作、资料上传。 4、宣传工作的原则与要求：全面、准确、及时，实事，亮点突出。 5、公司宣传工作包括部宣传和外部宣传，部宣传载体主要有简报、培训、宣传栏、公司及各类会议宣讲等形式。外部宣传载体是各类。 6、公司各部门要加强对宣传工作的重视，各部门负责将部稿件校稿、收集、整理，报送给宣传部。 7、宣传工作宗旨：展示各项工作成就，挖掘特色亮点工作，提供科学决策依据，树立公司良好形象。 8、宣传工作任务：能积极的反应员工在工作和生活中的各种正面思想和意识，有上进心，能激发出部门工作的热情，鼓励员工之间相互学习。 9、宣传部人员负责日常工作类信息的收集、筛选、加工、发布，参加公司会议、重要活动的宣传报道工作，报送信息和稿件、在网络上公布相关情况和新闻。
10、认真学习各种宣传制作的软件，按时按质完成上级交代下的各种任务。 11、还应在各类部培训会中加强对公司制度、战略规划等面的宣传，加强员工的主人意识，促进员工家园的建设。 12、做好自己的工作计划、工作日志、工作总结， 13、整理好公司各种宣传材料，做到资料齐全、可信度高。
人事部管理制度 为进一步完善人事管理制度，根据有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。 公司执行有关劳动保护法规，在劳动部门规定的围有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。公司对员工实行合同化管理。所有员工都必须与公司签订聘（雇）用合同。员工与公司的关系为合同关系，双都必须遵守合同。公司人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。 1、人事部人员遵守公司统一作息时间。 2、保持好办公室卫生以及划分卫生区域的整洁。 3、及时完成公司的招聘任务，做到对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。 4、公司招聘程序为：人事部初步面试，筛选合适人才进入公司高层面试，公司高层二次面试后决定是否聘任。新进员工转正之后都要签署劳动合同、安全培训、发放劳保用品（车间）。 5、培训容包括学习公司章程制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等。 6、人事部对实习期的员工负有教育、培训、监督、考核、考试的职责。 7、员工试用期满5天前，由各部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经人事部审核后，报总经理审批，决定是不是正式录用该员工。
就业服务： 国家和社会实现劳动力与生产资料在总量上和结构上有机结合的一种社会服务。目的在于帮助解决失业、待业等社会问题。 进入80年代以后，全国各地劳动部门适应劳动制度改革的需要，普遍地创建劳动服务公司，统筹调节城镇社会劳动力。这种管理社会劳动力的组织，兼有行政和经济两方面的职能，任务是掌握社会各方面对劳动力的需求情况，对待业人员进行调查、登记、统计、组织培训,介绍和安排就业；兴办集体经济事业,直接组织一部分待业人员就业。全民所有制企业、事业、机关单位及街道和群众团体等也相继办起劳动服务公司，安排和指导就业。政府劳动部门或劳动服务公司还通过举办劳动力交流大会、专业职业介绍所等多种形式，给人们创造更多的就业机会和途径。中国就业服务的各种形式，对有效地实现城镇的充分就业具有促进作用。 劳务派遣： 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。 1.劳务派遣就是你和劳务公司签订合同，到另外一个公司上班，工资由用工单位发放，保险由劳务公司来缴纳。 2.吃空额就是单位本来给你2000元工资，劳务公司要拿500元，所以单位实际只发放给你1500元。劳动合同上写的也是1500元。 注吃空额：主管人员向上级虚报参与实际工作的人数，非法占有虚报名额的工资等。军队主管将领向上级虚报兵源数量，占有虚报兵源的军费称为吃空饷（军饷）。 案例：一家国有企业让我去面试，不过招录方式是劳务派遣！ 解答：你在这家国企不是正式工，因为你是跟劳务派遣公司签的合同，简单的说你是劳务派遣公司的员工而不是该国企的员工。你的工资包含该交的几金都是由那家国企支付给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司申报并支付给员工本人。如果你一旦表现不好，即使在合同期内，因为你不是直接和这家单位签的合同，这家单位可以把你退回到劳务派遣公司，不需要支付任何赔偿给你。当然单位的话也需要按每人每月N元向劳务派遣公司交纳管理费，劳务派遣公司就是一个中介机构。 劳务中介： 劳务中介组织主要是通过向用人单位和劳动者提供职业介绍服务，并收取一定的职业介绍费用，劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动法》及相关法律保护。 劳务输出： 劳务输出是劳动力空间流动的一种形式。包括国际劳务输出和国内劳务输出。国际劳务输出在第二次世界大战后获得了较大发展，已成为许多国家开展对外经济合作的一种重要形式。据世界银行1986年统计，世界劳务市场的劳务容量约为2000万人。 人事代理： 人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受
人力资源部个人先进事迹材料—个人事迹 2005年在院领导的正确领导下在院各部门及全体员工的大力支持下本人作为人力资源部经理带领部门全体员工共同努力部门和个人均取得了良好的工作业绩部门绩效考核名列院所有部门第二名个人年度绩效考核名列院所有部门正职第二名。现将本人2005年主要工作成绩总结如下一、勤奋敬业以德服人在工作作风上本人一贯坚持对自己高标准严要求脚踏实地勤奋敬业认真细致勤于思考尽心尽责主动、积极地做好每一项工作认真履行岗位职责。本人时常告诫自己要以德服人以身作则并在实际工作中努力实践着这一思想注重自己的一言一行公正、客观一切从院大局出发不谋私利不图己便廉洁自律做到自重、自省、自警和自励。 二、加强学习提高自身业务能力人力资源部工作任务多、责任重专业性强、政策性强。本人出身于路桥专业更是倍感压力巨大。面对各种困难和挑战本人积极应对变压力为动力在繁重的工作压力之下坚持不断学习提升自己的管理水平和综合素质除了积极参加院的各类管理培训还利用业余时间不断学习和更新知识经常在业余时间学习人力资源管理专业知识同时经过三年的艰辛努力在2005年11月底本人已顺利完成了MBA学位论文答辩并获得优秀的好成绩。三年MBA 的学习让我体会了在职学习的艰苦更多的是体验了学习新知识、拓展新思维、挑战新困难和结交新朋友的快乐。工商管理硕士学位的获得也将为本人今后的工作奠定良好的理论基础。 三、加强部门内部管理提高部门执行力一年来本人不断探索部门内部新的管理方式以提高部门和员工的执行力。例如通过“专题交流会”给部门员工提供相互学习的平台通过“计划——执行——检查”跟踪制度提高员工的计划和执行能力坚持每周与每位员工至少做一次绩效沟通通过“流程细化”规范各项内部工作程序注重充分发挥员工的自身特长较好地处理“授权与控制”的关系充分调动每位员工的积极性。 四、坚持持续改进不断创新确保高效率、高质量完成各项工作本人能一贯坚持持续改进的思想坚信“没有最好只有更好”在各项工作中积极拓展新思维不断改进工作方法改善工作流程提高工作效率和质量。如2005年的新员工培训、生产经营会上的人工成本分析报告、拓展用工渠道开展人才租赁服务等。 五、认真负责出色地组织完成人力资源管理的各项工作2005年人力资源部的工作非常繁重本人带领部门内全体员工主动加班加点出色地组织完成了各项工作1、克服工作量大工作时间短的困难出色地组织完成了2004年新华信人力资源管理咨询成果的审核、整理、细化和发布工作。经过周密组织、细致审核先后组织发布了新的《部门职责》、《岗位说明书》、《管理流程汇编》建立了新的绩效考核管理体系和薪酬福利管理体系使我院人力资源管理水平迈上了一个新台阶。 2、成功地组织完成了2005年中层干部聘期期满考核及组织结构部分调整和人员上岗工作。科学、公正、全面的中层干部聘期期满考核及新的中层干部聘用上岗工作的圆满完成巩固了我院中层管理队伍力量为我院整体管理水平的提升提供了保证新的组织结构设臵和岗位调整明确了各级人员的责、权、利新的技术人员分级制度的顺利实施为我院员工了创造了良好的职业发展路径和平台。 3、加大力度做好院培训工作进一步完善院的培训体系拓展培训渠道提高培训效果。2005年我部通过与鹰击长空管理顾问公司等外部培训机构合作拓展管理培训渠道提高培训针对性和效果成功地举行了“中层干部管理”和“项目管理”
人力资源管理活动包括哪些 随着我国企业走出国门,实行跨国经营,跨国企业人力资源管理存在的问题日渐突出。以下是爱汇网小编整理的一些人力资源管理活动包括哪些，有兴趣的亲可以来阅读一下! 人力资源管理活动包括哪些 1.人力资源规划。这一过程是从最初的所谓人力规划基础上发展起来的。人力资源规划的宗旨是，将组织对员工数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于公司运作的现状与预测，供给方面则涉及内部与外部的有效人力资源量。内部供给是近年来组织合理化目标的体现，涉及现有劳动力及其待发挥潜力;外部供给取决于组织外的人员数，受人口趋势、教育发展以及劳动力市场竞争力等多因素影响。规划活动将概括出有关组织的人力需求，并为下列活动，如人员选拔、培训与奖励，提供所需信息。 2.人员招聘。招聘之前，要做工作分析。在此过程中，要对某一岗位的员工职责作仔细分析，并做出岗位描述，然后确定应聘该岗位的候选人应具备的能力。应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如报纸广告，职业介绍所、人才交流会等。 3.人员选拔。有多种方法，如求职申请表、面试、测试和评价中心等，可用于从应聘人员中选择最佳候选人。通常是第一步筛选后保留条件较合适者，应聘者较少时这一步骤就不必要了。作选择决定时需要一些辅助手段，即理想候选人标准。 4.绩效评估。这是一种根据设定目标评价员工业绩的方法，但并未被广泛接受。人事人员往往只参与制定程序，而过程的管理则通常留待部门经理去完成。一般是在有关人员填写一系列表格，使有关部门对其最近一次面试(通常为一年)以来的业绩有一个较好了解后，安排面试。业绩可以用事先设定的指标量化，其结果