我国的人力资源的特点：1人力资源非常丰富：首先我国正处于劳动资源迅速增长和抚养系数较低的时期，其次，年轻劳动力达到顶峰，再次，我国已拥有了一支专业齐全数量可观的人才队伍，未来10年是发挥作用，显示聪明才智的最好时机。2劳动年龄人口呈较快增长势头：首先，我国实际劳动就业人口基数很大，而且增长较快，其次，我国劳动年龄增长超过人口增长，潜在劳动供给超过实际劳动需求人口，形成持久的就业压力。3劳动力整体科学文化水平低，素质差：“文盲半文盲”等低质量人口比重多，尽管我国拥有世界上最优秀的科学家，文学家，企业家，艺术家等优秀人才，但从总体素质来讲，我国人口仍处于低文化水平
工作分析的地位和作用：地位：工作分析是整个人力资源开发与管理工作的基础。作用：1 工作分析是预测人员的需要，制定人力资源规划的基础：工作分析有利于制定适应企业战略目标的人力资环规划。2工作分析为招聘提供了标准:明确的工作描述和工作规范为确定招聘人员的类型，工作内容，职责，以及对知识能力，经验，个人特质等方面的要求提供了基础标准。3，工作分析的内容可以作为员工培训和开发的目标，工作分析规定了对员工的知识，能力，技能等的要求，通过比较员工在工作中实际的表现出来的知识，能力。技能，可以发现两者之间有无差异。4工作分析为员工绩效评估确立了依据：工作分析中队工作的描述为以后评估从事这一工作的员工绩效提供了标准。5，工作分析有利于确定员工的报酬：在确定一个从事某一工作的员工的工资水平时，其工作的价值有多大是一个重要的因素。6，工作分析有利于劳动保护工作的开展：依据工作分析中队工作环境的分析结果，消除减少职务伤害或者职业病。7工作分析促进和谐劳资关系的形成：能够建立起规范化的工作流程和结构，确定任职者的胜任要求和条件，对员工招聘提供合法性的支持，有利于平等就业，减少劳资诉讼。
人力资源规划制定的原则：1充分考虑内部，外部环境的变化：内部环境变化主要包括企业发展战略的变化、企业职员的流动变化：外部环境变化主要包括政府有关人力资源的变化，宏观上人才市场的供求矛盾的变化。2目标性原则：人力资源规划的制定和实施要与组织的发展目标相统一。不管哪种规划都必须与组织的整体发展目标相统一，才能确保组织各项资源的协调，使人力资源的规划具有准确性和有效性。3兼顾原则：人力资源规划不仅是面向企业的规划，也是面向员工的规划，因此兼顾原则是指尽量达到组织与员工双方的共同发展。制定招聘简章内容有：1招聘单位概况，2工作和专业介绍。3招聘名额，对象，条件和地区范围，4 报名时间地点证件费用，5测试时间地点。6试用期，合同期以及录取后的各种待遇。
员工培训的原则：1理论联合实际，学以致用的原则。2 因材施教的针对性原则3专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则。4全员培训与重点提高的原则5前瞻性与持续性原则绩效管理的特征:1 绩效管理的目的是为了更有效地实现组织预定的目标。2绩效管理的主体是掌握人力资源管理的知识，专业技术和手段的绩效管理人员和员工。3绩效管理的客体是组织绩效。4绩效管理是一个包括多阶段，多项工作的综合过程。
职业生涯管理的作用：1 职业生涯管理对个人作用：（1）更好地发挥个人的长处，扬长避短。（2）更好适应环境，并能把握外部环境中存在的机会，（3）有利于实现职业目标和取得职业成功。（4）有利于更好的配置资源。（5）有利于对职业生活的控制，使工作和家庭更容易平衡。 2 职业生涯管理对组织的作用（1）进行有效的职业管理，提高组织绩效（2）计划管理控制员工的职业计划，不仅有利于员工职业成功，而且有利于员工职业管理与组织管理的协调（3）组织的职业管理有利于稳定员工队伍，减少员工流失，促进员工成功，也有利于组织发展。（4）组织可以增加职业发展路径，帮助员工实现职业目标，促进员工个人发展。
职业生涯管理的概念：职业生涯就是指一个人从开始凭借自己的劳动取得合法收入开始到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程。而职业生涯管理是指为了更好地实现个人目标，使个人在整个职业历程的工作更富有成效，对整个职业历程进行计划、实施、评估，根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程。
职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业生涯管理，是指组织主动实施职业生涯管理；二是自我职业生涯管理，是指由个人主动进行的职业生涯管理。
影响面试效果的因素及其客服措施
1面试缺少整体结构2不明确面试的目的及自己所要扮演的角色2过分相信或依赖自己的直觉或超自然洞察的能力4对合格者应具备的条件界定不清5所问问题缺乏与工作的相关度6缺乏追问技巧以及为各种偏见所左右可能的偏见包括时间序列效应；先入为主效应；近因效应；反差效应；晕轮效应；过分注重消极信息或对消极信息过敏；面试官与申请者的相似性；对仪容仪表的偏好；投射效应；归因效应关系效应；诱导效应；集中趋势效应。
因此面试的问题在于既要保留灵活性的优点，同时又能达到合理的统一性，最大限度的减少面试中主观判断的成分。
客服措施1面试前做好充分的准备，清楚所招聘职位的资格和条件岗位责任和工作要求；并抓出最主要的条件和要求；最为面试的核心，同时也应该查阅面试者的书面材料，作初步的预测分析和推理，对应试人有一个大致的了解，从而明确面试要进一步了解的主要问题。列出表格并保留有答案代填。
2面试问题的设定。面试问题设定的好坏很大程度上影响所获得信息的类型和质量，因此在面试过程中必须注意问题提问的方式
3注意控制面谈气氛和面谈过程。面试一开始应表示出热情友好，平等尊重的态度，以减轻应试者的心理压力。
名词解释
人力资源：指一定范围内的人口中具有劳动力的人的总和，是能够推动社会和经济发展具有智力和体力劳动能力的人的总称。人力资本：体现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量表示的资本，它对经济起到生产性的作用，能使国民收入增加。战略：就是（至少是）在正式和理性的决策程序基础上形成为高度的非正式性，是组织内外部的政策，某种程度上是机会。工作分析：指完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息，所进行的一系列工作信息收集，分析和综合的过程。人力资源规划：制企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部换进的变化对企业未来人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，并通过人力资源管理是指平衡的过程。冗员：就是超出企业正常生产经营生活实际需要的，不包括正常的后备人员。招聘：指通过多种方式把具有一定能力技巧和其他特性的申请人吸引到企业组织空缺的岗位上的过程。培训：是根据企业的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和培训。人力资源开发：是一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源依据企业的战略目标，组织结构变化对人力资源进行调查，分析，规划，调查，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，市人力资源管理效率更好，为团体或组织创造更大价值。职业生涯规划：指一个人从开始凭借自己的劳动取得合法收入开始到不再依靠劳动取得收入为止的人生历程，而职业生涯规划是指为了更好地实现个人目标，是个人在整个职业历程中工作更富有成效，对整个职业规划进行计划，实施，评估，并根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程。关键绩效指标（KPI）：是基于企业经营管理绩效的系统考核体系，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针，对组织战略目标有增值作用。
人力资源的的含义及特性 人力资源广义上说，泛指一个国家或地区所拥有的全体人口。狭义上指投入和将要投入社会财富创造过程中，具有劳动能力的人的总和。（一）人力资源的能动性。与物质性资源相比，人力资源具有主观能动性。人类的活动有明确的目标指向和一定的价值判断。人力资源一旦进入生产过程后，在一切活动中居于中心地位，其主导作用。（二）人力资源的社会性。人是社会人，尽管人力资源开发的重点在于提高个体的素质，个体素质的提高及作用的发挥，很大程度上依赖于组织结构、社会环境，依赖与人与人的关系。 （三）人力资源的资本性。所谓的人力资本是指人们花费在人力保健、教育、训练等方面开支所形成的资本，是资本化了的人力资产 （四）人力资源开发的持续性。一般的物质资源经过一、两次开发使用，就不存在继续开发利用的价值，具有效用递减的特性。人力资源则不同，开发使用之后还可继续开发，使用过程也是开发过程。 （五）人力资源使用的时效性。人力资源存在于生命之中，是一种有生命的资源，它的形成、开发、配置、使用等都受到时间限制。
幸福，不能用手去捉摸，只能用心去琢磨，只能静静去体味。细细地品味了，你就享受到了它温馨的暖，或浓或淡的甜！ 幸福，其实很简单。幸福就是和爱人一起漫步，幸福就是吃到妈妈的拿手饭菜，幸福就是孩子在你的脚跟前转悠，幸福就是你能帮父母洗衣洗碗。 幸福，其实很简单。拥有一份称心的工作，就是一种幸福；拥有一个温馨的家，就是一种幸福；拥有一位知心的朋友，就是一种幸福；拥有一份好的心态，就是一种幸福；拥有一个相濡以沫的爱人，那更是一种幸福。幸福就是如此的平平凡凡，幸福就是这样的简简单单。 幸福，其实就是自己心灵的感觉，沉淀在自己的心底，看不见摸不着，没有那么直观，可那种体验与享受却很真实、很直接。或许你没有丰富的物质，或许你不能掌控自己的名利，但只要你拥有一份良好的心情，幸福就会围着你转。 幸福，其实很简单。幸福就是口渴时的那杯水，幸福就是饥饿时的那顿饭，幸福就是劳累时的歇歇脚，幸福就是闲暇时的那茶盏，幸福就是困倦时的那场眠，幸福就是相爱的人彼此的牵挂，幸福就是离别的人默默的思念！ 幸福，其实很简单。幸福就是平静的呼吸，仔细的聆听，忘情的观看；幸福就是有人爱，有事做，有所期待，有人给温暖；幸福就是不迷茫，不慌乱，生而无悔，活而无憾。幸福，其实就在路上，走一步，有一步的风景；进一步，有一步的欣喜；退一步，有一步的心境；停下步，忆往事，感到舒心的甜。 幸福，其实很简单。当你失落，当你伤心，当你落泪时，有人会走到你身边给你一个拥抱，让你不再心酸，让你顿生温暖。 幸福似一杯香茗，轻饮慢品里，溢出的却是淡淡的清香，沁人心脾，惬意而舒心；幸福似一杯红酒，无论酒的种类是什么，用心细品里，总能品出那缕浓浓的甘醇柔绵；幸福没有明天，幸福也没有昨天，它不怀念过去，也不向往未来，它只在乎眼前。 幸福，其实很简单。别人的幸福在你的眼里，你羡慕甚至嫉妒；可你的幸福也在别人眼里，你如果不觉得，岂不遗憾？ 别再说幸福遥不可及，别再怨幸福与你无缘，其实，幸福从没有离开你；其实，幸福就是如此的简单！ 幸福，不能用手去捉摸，只能用心去琢磨，只能静静去体味。细细地品味了，你就享受到了它温馨的暖，或浓或淡的甜！ 幸福，其实很简单。幸福就是和爱人一起漫步，幸福就是吃到妈妈的拿手饭菜，幸福就是孩子在你的脚跟前转悠，幸福就是你能帮父母洗衣洗碗。
1. 能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 3.优势定位原则 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。 4.动态调节原则 动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 5.内部为主原则 一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。 人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式： 1.人岗关系型 这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式）。 2.移动配置型 这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。．流动配置型3. 它通过人员相对企业的内外流动来保这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。调
企业管理，人事管理，岗位职责。 现代人力资源管理的特征[1] （1）人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。 （2）专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。 （3）双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 （4）战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。 （5）理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。 （6）系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。 信你自己罢！只有你自己是真实的，也只有你能够创造你自己 a
人力资源有九大特性 一、不可剥夺性。 人力资源是人的价值意义的内在储存和外在行为的表现，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益联系在一起的，所以不可剥夺，不能压取、不能骗取、不能夺取，只能在任用中通过良好的管理、良好的政策、制度与技术方法使其自觉地运用与发挥。 二、生物性。 人是自然界中的高级动物，是生物体最复杂、最高级的存在形态。人力资源的生物性符合自然界的运动规律，并且影响人的行为和结果。人力资源的生物性主要表现为生殖繁延性、新陈代谢性、遗传基因性、自然环境的反应性、身体语言性以及与自然界的双向交流性。人力资源的生物性要求开发主体要注意满足人的自然需求，要注意工作条件和工作环境对人的身体与心理的影响，要建立有利于人们身心健康的劳动制度。 三、社会性。 人组成社会并成为社会发展的主体，不同的社会形态和时空、不同的文化背景和国别、地域，都会反映和影响人们的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性主要表现为信仰性、时代性、地域性、国别性、民族性、文化性、职业性、层级性、财富的占有性等。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响，特别注意开发措施的人群针对性。
四、时效性。 人力资源的培训、储存、运用，是同人的生命年龄有直接关系的，不同年龄阶段，表现出不同的资源效力，这种不同既受自然属性的制约，又受社会属性的制约。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段并实施最有力的激励措施。不同职业人最佳开发年龄段是不同的，因此，针对不同职业人的年龄增长实施及时的开发对策是开发的正确选择。 五、资本积累性。 人力资源是人的体力、智力、知识、技术、能力、经验、信息、健康、关系的综合体现，是靠不断地投资而形成的，是外界教育、培训、影响是自我学习努力的积累的结果。这种活的积累资本，提供了人力资源的反复开发性与不断增值性。因此，它为人力资源开发主体提供了对人力资源加大投资依据性。加大对人力资源的投资以增加其资本积累是现代人力资源开发的重要方向。 六、激活性。 激活是通过适当的对策来刺激使其活跃，使其处在兴奋状态。也就是说，当给予相当的刺激时，人就会觉悟、振奋、自强、甚至付出自己的一切。激活性为开发人力资源的激励机制建立提供了理论基础和实践依据。人力资源的激活可采取目标拉动、政策制度推动、教育启动、信息催动、榜样引动等办法。 七、能动性。 能动性是人的自然价值追求性的反映，是自找意识内力推动的结
人力资源性格特点 人力资源作为时下热门行业，越来越受到求职者的关注，那么什么样的人才能适合做人力资源呢，各位人力资源HR有都具有什么样的性格特点呢。智联问道特别邀请了多位业内知名HR，共同探讨了HR普遍具有哪些方面的突出优势，和性格特点。 同至人集团招聘经理燕子： 适合从事人力资源方向工作的个性类型： 1.安静、有节制，待人友好善良；感情丰富，对事物的细微变化察觉能力强，敏感而容易受到伤害； 2.对周围的人或事物充满着热爱之情，愿意尽心尽力地帮助他人； 3.有创新精神，富有创造力，想像力丰富；对小事情充满了好奇心，处理事情有弹性、变通性强；不拘于条条框框或繁文缛节； 4.珍视内在和谐胜过一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感； 5.如果能献身自己认为值得的事业，便情绪高涨； 6.在日常事务中，通常很灵活，有包容心，但对内心忠诚的事业义无反顾； 7.很少表露强烈的情感，常显得镇静自若、寡言少语。不过，一旦相熟，也会变得十分热情。 华明集团人力资源主管张侠： 1.大局观。可能刚刚毕业开始接触这一行的时候比较难点，但是一定要开始慢慢的培养。 2.淡然。当你有较大情绪波动的时候，你可能会在工作中处于被动 3.有原则性。不要被情感或者其他因素影响到你专业上的判断 4.不要求多么外向，但是要有与人沟通的欲望和能力。 至于作为先期接触人力资源工作的新人?先期确实从基础工作做起比较好点，其实，对于任何工作都是这样。 资深人力资源经理李宜泽：
一般来说，过于自闭内向，不擅交流的性格可能不适合做人力资源。因为人力资源是与人打交道的，想理解和让人理解，求同存异，首先就要学会与人沟通交流。另外，由于主要工作是面向人，所以过于急躁、易激动、过度自我等性格也都会产生负面的影响。 人力资源基础的工作一般是类似行政、文秘的，因为这些琐碎工作接触的方方面面比较多，主要目的是熟悉团队、建立和谐的人际关系，另外就是从细节中观察和了解各个岗位的实际情况和需求，便于以后工作的开展。 资深HR孙俊超： 1、人力资源从业者在性格特点上并没有特殊的要求，只在大面上有些侧重； a、最基本的要有基本是非观，能坚持原则同时也要能灵活变通。 b、有大局观，解决问题从大局出发。 c、能换个角度考虑问题。 d、愿意帮助人。 2、应届生做人力资源大多要从最基本的做起，大公司里经常会做些辅助类的统计资料啊，计算数据，跑跑腿如招聘等等，在小公司里基本从打杂的做起，一般美其名曰助理。若遇到好的上级，会帮助你顺利入门，否则只能在不停的挫折后渐渐了解怎
人力资源的定义与特征 人力资源的定义与特征 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人 力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的 使用可以创造更大的价值。 人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。 人力资源的特征有四点： 1.人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的 加工创造才会产生价值； 2.人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富； 3.人力资源是一种战略性资源； 4.人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称 人力资源管理与人事管理的区别 一、观念的区别 .人事管理将人视为“工具”，而人力资源管理将人视作“资源”，注重产 生和开发。资源有两种状态，一种是产生，这是人事管理所包含的重要内容，另一种是开发，这 是人事管理所没有或者不具备的职能。而这才是人力资源管理的核心。在现代企业制度中，什么 才是企业的核心竞争力——是人才。只有人才才具有不可替代的、不能复制的优势。企业人才必 须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企 业中可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的 规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是 依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种
人力资源的含义 人力资源是与物质资源相对应的概念，一般是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个方面，人力资源数量是指劳动适龄人口、未成年就业人口和老年就业人口。人力资源质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。与人力资源数量相比人力资源质量更为重要。 力资源与物质资源相比有它的特殊性，因为它既是生产的承担者又是生产发展目的的实现者，因此它具有以下特点。 1．能动性 这是人力资源的首要特征，是与其他资源最根本的区别。自然资源在其开发过程中，完全处于被动地位，人力资源则不同，在被开发过程中，人有意识、有目的地进行活动，能主动调节与外部的关系，对其开发得如何。 2．再生性 资源可以分为可再生资源和不可再生资源两大类。人力资源在使用过程中也会出现损耗，既包括人自身体力、衰老的自然损耗，也包括知识、技能相对于科学发展而落伍的无形损耗。但与物质资源损耗不同的是。一般的物质损耗不存在继续开发问题，如煤炭、石油等，而人力资源基于人口的再生产和劳动力的再生产，能够实现自我补偿、自我更新、持续开发。 3．时效性 人作为生物机体，有其生命周期，在不同时期可利用程度也不同。矿藏资源一般可以长期储藏，不采用品质不会降低，而人力资源储而不用，才能将会被荒废、退化。因此人才开发与使用必须及时，开发使用时间不一样．所得的效益也不相同。 4．社会性 人生活在社会与团体之中，个体的素质与团体素质密切相关，每个个体素质有所提高，必将形成高水平的人力资源质量。同时个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体成长和更好地发挥作用，而群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境。因此人力资源的形成、开发、配置和使用都离不开社会环境和社会实践，社会环境构成了人力资源的大背景。
我国的人力资源的特点：1人力资源非常丰富：首先我国正处于劳动资源迅速增长和抚养系数较低的时期，其次，年轻劳动力达到顶峰，再次，我国已拥有了一支专业齐全数量可观的人才队伍，未来10年是发挥作用，显示聪明才智的最好时机。2劳动年龄人口呈较快增长势头：首先，我国实际劳动就业人口基数很大，而且增长较快，其次，我国劳动年龄增长超过人口增长，潜在劳动供给超过实际劳动需求人口，形成持久的就业压力。3劳动力整体科学文化水平低，素质差：“文盲半文盲”等低质量人口比重多，尽管我国拥有世界上最优秀的科学家，文学家，企业家，艺术家等优秀人才，但从总体素质来讲，我国人口仍处于低文化水平 工作分析的地位和作用：地位：工作分析是整个人力资源开发与管理工作的基础。作用：1 工作分析是预测人员的需要，制定人力资源规划的基础：工作分析有利于制定适应企业战略目标的人力资环规划。2工作分析为招聘提供了标准:明确的工作描述和工作规范为确定招聘人员的类型，工作内容，职责，以及对知识能力，经验，个人特质等方面的要求提供了基础标准。3，工作分析的内容可以作为员工培训和开发的目标，工作分析规定了对员工的知识，能力，技能等的要求，通过比较员工在工作中实际的表现出来的知识，能力。技能，可以发现两者之间有无差异。4工作分析为员工绩效评估确立了依据：工作分析中队工作的描述为以后评估从事这一工作的员工绩效提供了标准。5，工作分析有利于确定员工的报酬：在确定一个从事某一工作的员工的工资水平时，其工作的价值有多大是一个重要的因素。6，工作分析有利于劳动保护工作的开展：依据工作分析中队工作环境的分析结果，消除减少职务伤害或者职业病。7工作分析促进和谐劳资关系的形成：能够建立起规范化的工作流程和结构，确定任职者的胜任要求和条件，对员工招聘提供合法性的支持，有利于平等就业，减少劳资诉讼。 人力资源规划制定的原则：1充分考虑内部，外部环境的变化：内部环境变化主要包括企业发展战略的变化、企业职员的流动变化：外部环境变化主要包括政府有关人力资源的变化，宏观上人才市场的供求矛盾的变化。2目标性原则：人力资源规划的制定和实施要与组织的发展目标相统一。不管哪种规划都必须与组织的整体发展目标相统一，才能确保组织各项资源的协调，使人力资源的规划具有准确性和有效性。3兼顾原则：人力资源规划不仅是面向企业的规划，也是面向员工的规划，因此兼顾原则是指尽量达到组织与员工双方的共同发展。制定招聘简章内容有：1招聘单位概况，2工作和专业介绍。3招聘名额，对象，条件和地区范围，4 报名时间地点证件费用，5测试时间地点。6试用期，合同期以及录取后的各种待遇。 员工培训的原则：1理论联合实际，学以致用的原则。2 因材施教的针对性原则3专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则。4全员培训与重点提高的原则5前瞻性与持续性原则绩效管理的特征:1 绩效管理的目的是为了更有效地实现组织预定的目标。2绩效管理的主体是掌握人力资源管理的知识，专业技术和手段的绩效管理人员和员工。3绩效管理的客体是组织绩效。4绩效管理是一个包括多阶段，多项工作的综合过程。 职业生涯管理的作用：1 职业生涯管理对个人作用：（1）更好地发挥个人的长处，扬长避短。（2）更好适应环境，并能把握外部环境中存在的机会，（3）有利于实现职业目标和取得职业成功。（4）有利于更好的配置资源。（5）有利于对职业生活的控制，使工作和家庭更容易平衡。 2 职业生涯管理对组织的作用（1）进行有效的职业管理，提高组织绩效（2）计划管理控制员工的职业计划，不仅有利于员工职业成功，而且有利于员工职业管理与组织管理的协调（3）组织的职业管理有利于稳定员工队伍，减少员工流失，促进员工成功，也有利于组织发展。（4）组织可以增加职业发展路径，帮助员工实现职业目标，促进员工个人发展。
问答题答案（09.12） 1、人力资源的特点？ （一）人力资源具有生物性和社会性双重属性 （二）人力资源具有智力性 （三）人力资源具有能动性 （四）人力资源具有再生性 （五）人力资源具有时效性 （六）人力资源具有共享性 （七）人力资源具有可控性 （八）人力资源具有变化性与不稳定性 （九）人力资源个体具有独立性 （十）人力资源具有内耗性 （十一）人力资源具有主导性 2、人性假设核心内容（经济、社会人） “社会人”人性假设的主要观点 “社会人”又称“社交人”。这一假设来自霍桑实验。其最基本的观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。 在“社会人”假设的基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是： 第一，管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 第二，管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。 第三，主张集体奖，不主张个人奖。 第四，管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。 第五，实行"参与式"管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。 “经济人”假设的核心内容 第一，人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。 第二，由于人先天不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使其为组织目标去工作。 第三，一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。 第四，人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。 第五，一般人都是为了满足自己生理需要和安全需要参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励人们努力去工作。 3、人本管理的基本内容 （1）人的管理第一。 （2）以激励为主要方式。 （3）建立和谐的人际关系。 （4）积极开发人力资源。 （5）培育和发挥团队精神 4、人力资源管理在组织战略中的作用 （1）决定组织中人员配置的方向 （2）决定组织中员工培训开发的方向 （3）决定对员工实施绩效管理 （4）决定战略性薪酬方案选择
1.能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 2.优势定位原则 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。 3.动态调节原则 动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 4.内部为主原则 一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。 人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。从目前的实际表现来看，主要有以下三种人力资源配置形式： 1.人岗关系型 这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰（当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是一种末位淘汰配置方式）、双向选择（当企业内的员工数与岗位数相当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式）。 2.移动配置型 这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6 区别表现在四个方面： ①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题； ③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。 ④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。 人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。人力资源特点：基础性，物理学，来源性。 联系表现在两个方面： ①人力资源则是人力资本的有形形态。（舒尔茨） ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-25 1）以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的 全过程 ③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加 大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工 作规范。
2）以人为中心的管理方法 ①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系 等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的 人际关系。 3）以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的； ②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中 心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。 ③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环 境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。 4）以优化为中心的管理方法 ①在四种假设基础之上 ②内容：就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上，按照科学方法与 程序，不断优化我们的管理工作，保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。（没有最好的，只有最合适的） 6.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理（SHRM）的联系与区别？P31-36 两者联系： (3个一致) 1）管理理念一致：视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心； 2 3）所追求的最终目标一致：保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。 两者区别：（5个不一致） 1）理论背景不一致：职能：建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础
房地产行业重塑人力资源面貌 房地产业是个快速发展的行业，从我国房地产业的发展来看，大都是从项目运作到公司运营、从小公司运作向企业集团方向转变。对于以项目运作为主的房地产企业，实质上还不算是一个企业集团，而对于大型地产企业而言，在企业不断发展的同时，人力资源管理也呈现出了积极的态势。“人才问题”成为房地产企业人力资源管理的核心问题。房地产业务的整合性特点，使得对人才的复合能力要求大于专业能力。随着中国的房地产行业的整合加速，房地产行业开始出现越来越多的企业集团，对综合型经营人才的需求更加旺盛。 房地产行业人力资源管理特征 综合型经营人才是竞争焦点，专业化经营人才需求增大 对于现阶段的房地产企业而言，核心关键人才所起的作用是巨大的，而核心关键人才的特质是具备综合型经营能力，即他们不仅要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，还要具有开阔的思维视野、经营决断、市场把握、社会关系、资金运作等综合能力。而这些能力均需要较长时间的锤炼才能培养起来。随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的专业化经营人才的需求显著增大。包括一级地产开发经营人才、项目经营人才（包括住宅地产项目、商业地产项目、工业地产项目、商业物业项目）、物业经营人才（包括商业物业、工业园、综合型大型社区）、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。 注重用人、忽视育人、人才流动率高 当前我国房地产行业的人才培养机制普遍不成熟。由于房地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，以及成熟的综合型经营人才在市场上奇缺、使很多企业都不惜出重金四处猎取。他
们宁愿付给有经验、能胜任的应聘者高薪，也不愿意自己培养。同时，由于人才供给和市场需求的巨大落差，在人才获取上大多采取高薪挖墙脚方式。受房地产行业平均利润较高的影响，房地产行业人才的薪酬收入处于较高水平。这更加恶化了房地产企业宁愿挖人，不愿育人的人才获取方式。 组织管理模式处于探索实践中 中国大多数的房地产企业仍处于项目运作阶段，人员规模小，公司的组织模式基本围绕项目展开，组织机构灵活，组织管理相对简单。而较大的房地产企业也是从区域公司或项目公司扩发展起来的。随着规模的扩大，组织管理与运营模式将越来越复杂。同时囿于关键人才的缺乏，离线的组织架构很难有效运行。因此，大型房地产企业集团的组织模式普遍处于探索实践中。 房地产行业人力资源管理的发展趋势 房地产企业如何更有效地整合几十亿、上百亿的金融资本，把人类生存的根本基础资源——土地，与人类的需求有机结合起来，同时满足政府对社会公共服务的管理需求，均衡好各方利益、创造最大价值，已经成为大型房地产集团的市民。而这一使命的思想，需要综合型经营人才来完成。面对人力资源管理的现状，一些大型房地产集团开始强化人力资源管理，并且呈现出了以下几个发展趋势。 注重以企业文化建设来带动人力资源管理 目前我国领先的几家房地产集团，非常注重企业文化建设。他们通过企业文化凝聚人才，以营造良好的组织氛围，熏、培养和管理人才。
房地产行业重塑人力资源面貌 房地产业就是个快速发展得行业，从我国房地产业得发展来瞧，大都就是从项目运作到公司运营、从小公司运作向企业集团方向转变。对于以项目运作为主得房地产企业，实质上还不算就是一个企业集团，而对于大型地产企业而言，在企业不断发展得同时，人力资源管理也呈现出了积极得态势。“人才问题”成为房地产企业人力资源管理得核心问题。房地产业务得整合性特点，使得对人才得复合能力要求大于专业能力。随着中国得房地产行业得整合加速，房地产行业开始出现越来越多得企业集团，对综合型经营人才得需求更加旺盛。 房地产行业人力资源管理特征 综合型经营人才就是竞争焦点，专业化经营人才需求增大 对于现阶段得房地产企业而言，核心关键人才所起得作用就是巨大得，而核心关键人才得特质就是具备综合型经营能力，即她们不仅要具有一定得工程建筑、规划设计专业知识与项目统筹管理能力，还要具有开阔得思维视野、经营决断、市场把握、社会关系、资金运作等综合能力。而这些能力均需要较长时间得锤炼才能培养起来。随着房地产产业链分工得日趋专业化，企业对细分得专业化经营人才得需求显著增大。包括一级地产开发经营人才、项目经营人才（包括住宅地产项目、商业地产项目、工业地产项目、商业物业项目）、物业经营人才（包括商业物业、工业园、综合型大型社区）、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。 注重用人、忽视育人、人才流动率高 当前我国房地产行业得人才培养机制普遍不成熟。由于房地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，以及成熟得综合型经营人才在市场上奇缺、使很多企业都不惜出重金四处猎取。她
们宁愿付给有经验、能胜任得应聘者高薪，也不愿意自己培养。同时，由于人才供给与市场需求得巨大落差，在人才获取上大多采取高薪挖墙脚方式。受房地产行业平均利润较高得影响，房地产行业人才得薪酬收入处于较高水平。这更加恶化了房地产企业宁愿挖人，不愿育人得人才获取方式。 组织管理模式处于探索实践中 中国大多数得房地产企业仍处于项目运作阶段，人员规模小，公司得组织模式基本围绕项目展开，组织机构灵活，组织管理相对简单。而较大得房地产企业也就是从区域公司或项目公司扩张发展起来得。随着规模得扩大，组织管理与运营模式将越来越复杂。同时囿于关键人才得缺乏，离线得组织架构很难有效运行。因此，大型房地产企业集团得组织模式普遍处于探索实践中。 房地产行业人力资源管理得发展趋势 房地产企业如何更有效地整合几十亿、上百亿得金融资本，把人类生存得根本基础资源——土地，与人类得需求有机结合起来，同时满足政府对社会公共服务得管理需求，均衡好各方利益、创造最大价值，已经成为大型房地产集团得市民。而这一使命得思想，需要综合型经营人才来完成。面对人力资源管理得现状，一些大型房地产集团开始强化人力资源管理，并且呈现出了以下几个发展趋势。 注重以企业文化建设来带动人力资源管理 目前我国领先得几家房地产集团，非常注重企业文化建设。她们通过企业文化凝聚人才，以营造良好得组织氛围，熏陶、培养与管理人才。
人力资源管理模拟题 1 一、填空题： 1、人力资源的特点是（主动性）、（时效性）、（可再生性）。 2、根据时间跨度来划分，人力资源计划可以分为（长期计划）、（中期计划）、（短期计划）。 3、工作分析的步骤分为（准备阶段）、（调查阶段）、（分析分阶段）、（完成阶段）四个阶段 4、面试文件主要有(面试记录)、（面试评估表）。 5、影响人际吸引力的因素有（态度的相似性）、（需要的互补性）、（兴趣爱好的一致性）。 二、选择题：（下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，选错或少选不得分） 1、下面哪些人不属于人力资源统计的范围（D） A、学生 B、家庭妇女 C、服役军人 D、丧失劳动能力者 2、（BC ）是工作分析的方法 A、排序法 B、问卷法 C、访问法 D、因素分析法 3、（AC ）是绩效评中的行为法 A、典型事例法 B、书面法 C、固定行为等价法 D、图示评估法 4、（BD ）是非量化的工作评价方法 A、因素比较法 B、工作排序法 C、海氏法 D、分类法 5、职务形状是上山型的有（ C ） A、办公室职员 B、工程师 C、销售经理 6、（ A ）是不变薪酬 A、基本薪金 B、绩效薪金 C、红利 D、股票期权 7、用海氏法进行工作评价时属于诀窍的构成因素是（AB ） A、人际关系的技巧 B、管理诀窍 C、思维环境 D、职务责任 8、属于有益——实质性冲突的是（AC ） A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到 B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度未得到真正的贯彻落实 C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为 D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期 9、人的需要的基本特征有（ABCD ） A、多样性 B、结构性 C、社会性 D、发展性 10、在进行薪酬设计时应遵循的原则是（ABCD） A、公平性 B、激励性 C、竞争性 D、合理性 三、名词解释： 人力资源：是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。 终身就业制：从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。 招聘：指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。 沟通：是指将某一信息（或意思）传递给客体或对象，以期取得客体作出相应反应的过程。 股票期权计划：就是企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利 四、辨析题：（判断下列说法是否正确，并说明理由） 1、组织在选聘人员时，应该录用最优秀的人才。 这种说法不正确 因为组织在选聘人员时应遵循的原则之一就是适人适位，选择高于职位要求的可能留不住，低于职位要求的又不能胜任。而最优秀的人才不一定是最合适的。因而组织在选聘人员时应该选择最适合岗
一、人力资源的性质的不同说法 ?黄英忠认为，人力资源具有 7 个性质： 1 ）人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性； 2 ）存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性； 3 ）其形成受时代条件的限制； 4 ）在开发过程中具有能动性； 5 ）具有时效性； 6 ）具有可再生性； 7 ）具有智力性和知识性。 ?张德认为，人力资源具有 6 大特点： 1 ）人力资源的生物性； 2 ）人力资源的能动性； 3 ）人力资源的动态性； 4 ）人力资源的智力性； 5 ）人力资源的再生性； 6 ）人力资源的社会性。 ?陆国泰认为，人力资源具有 4 个特点： 1 ）人力资源的能动性； 2 ）人力资源的再生性； 3 ）人力资源的增值性； 4 ）人力资源的时效性。 ?付亚和、徐芳等人对人力资源的性质也作出了界定： 1 ）人力资源是活的资源； 2 ）人力资源是创造利润的主要来源； 3 ）人力资源是一种战略资源； 4 ）人力资源是无限可开发的资源 萧鸣政把人力资源的性质总结为一下 16 个方面： 1 ）社会性； 2 ）内涵性； 3 ）无形性； 4 ）作用的不确定性； 5 ）群体与个体并序性； 6 ）系统协调性； 7 ）生活性； 8 ）可控性； 9 ）时效性； 10 ）能动性； 11 ）变化性和不稳定性； 12 ）再生性； 13 ）开发的持续性； 14 ）个体的独立性； 15 ）内耗性； 16 ）主导性。 二、本书认为人力资源具有以下六个方面的性质 ?能动性 ?时效性 ?增值性 ?可变性 ?社会性 ?可开发性 （一）能动性 ?人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。 ?在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。 ?在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
前言 不少从事HR工作的职场人士，特别是新手，对具体的工作感到力不从心，对HR 工作前景认识不清，对未来的职业发展感到迷芒，本期讨论中，群友们就这些问题进行了交流，下面是交流总结，希望对业内人士有所帮助。 一、 HR职业前景 HR管理在近十年来，不断普及，虽然很多企业HR实际上还是在做传统的“人事”工作，但是，我们相信，随着社会的进步与发展，成熟的企业会越来越多，HR管理将越来越规范，HR管理要求也将越来越高，相应的，HR管理工作肯定越来越受重视，HR工作者的地位将会越来越重要。 有个别朋友认为：HR再怎么发展，再怎么被重视，终究是一个后勤保障部门，不要与盈利部门争权。这种看法是不对的，这是一种基于“人事管理”层面而对“表面HR”的评价，实际上，后勤保障部门与人力资源管理，完全是二回事。 站在HR管理的高度看，真正的HR管理，是组织的战略管理部门，从每一个模块的规划与实施，都具有神圣的使命感和强烈的责任感，HR的管理工作，决定着企业的命运和前途，绝不是什么后勤保障部门。 二、 HR的胜任特征 一般来说，作为HR的职业特点，从业人员需要具备如下胜任特征： 第一、严谨与理性。不严谨的人，从事HR工作，是大忌；不理性的人，遇事沉不住气；而且，沉不住气，是不自信的表现。 第二、自律。身为管理者，首先要做好表率，已所不欲，忽施于人；否则，很难树立自己的威信。而自律，恰恰是很多HR从业者做不好的。 第三、乐观。生性乐观，有利于树立正确的工作态度，创造良好的工作氛围，对自身的工作有很大的帮助。 第四、自信。人有自信，就能淡然面对一切难事，就能面对一切压力，就能气定神闲。如何建立自信呢？最简单的方法，就是多表现自己的长处，从他人的
究竟21世纪的人力资源管理呈现一种什么样的特点，尤其是在中国的企业，我们将面临一些什么样的挑战，我想结合我个人的一些思考，提出21世纪人力资源管理主要的三个方面的特点。 第一个特点：知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。所谓人才主权时代，就是说人才在我们这个时代有了更多的就业选择权，与工作的自主决定权。另外一方面是，资本在追逐知识与人才，资本在不断寻找人才。正如我们所说的，不管是企业购并也好，兼并也好，在某种程度上，就像思科的总裁所说的，与其说我们在购并企业，不如说我们是在购并人才，在兼并人才。所以它出现了一种我们所讲的资本在追逐知识与人才。 还有一个方面，就是知识与人才在雇佣资本。过去，我们讲的是资本雇佣劳动，那么在我们这个时代，尤其是知识创新型企业，在网络企业，新出现的一种现象，就是知识在雇佣资本，资本在转化成知识，通过转化成资本的这种方式来实现知识和人才的价值。所以正是因为有这么几个特点，我们说这个时代是一个人才主权时代。 那么所谓人才赢家通吃，我觉得包括两个方面的含义。一是素质越高，越稀缺的人才，将获得越来越多的工作选择机会，他所获得的回报越高，所获得的报酬越高。第二是，越具有独特的人力资源优势的企业，越具有市场竞争优势，越容易吸纳和留住一流的人才。所以我们说这个时代又是一个人才赢家通吃的时代。 第二个特点：企业人才资源管理的新职能，是要持续提供面向客户的人力资源产品服务。那么第二个特点，就是给企业人力资源管理赋予了一种新的职能。所谓新的职能就是持续向员工提供面向客户的人力资源产品服务。所谓面向客户的人力资源产品服务，我个人认为，21世纪的人力资源管理，也是一项营销工作，也要把人力资源当成营销来看待。就是要把员工当客户，要通过企业优异的人力资源产品与服务，去满足员工的需求，以及他的价值的实现，要赢得员工的忠诚。 在21世纪要赢得顾客的忠诚的话，最终要赢得员工的忠诚。另一方面来讲，作为人力资源管理下的职能部门，要为那些直接为顾客提供服务的人提供服务，从人力资源的管理职能来讲，它要为其他的部门，提供增值化的人力资源的服务。正如摩托罗拉现在提出来的人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是你要为企业内部的企业高层，中层以及基层的管理者，提供有关人力资源管理的系统的解决方案。过去来讲，我们人力资源管理，更多的是从一个单一的，一个专业职能这个角度去行使一个行政管理的职能。 现在来讲，人力资源管理者要扮演一种新的角色，这种新的角色就是在现在一些企业，比如在深圳华为公司等一些企业所提出的人力资源管理者要成为工程师加销售员。所谓工程师加销售员就是说你要会做方案，你要了解专业的知识，