精心整理
供货方案
篇一：设备供货方案
供货及投标技术方案
1、交货地点、交货时间、交货方式、运输条件及安装时间：
交货地点：用户指定地点。
交货时间：合同前签订后15日内交货。
交货方式：设备到达指定的场所后经用户检验合格方可交货。
运输条件：专车汽运，运费由我方承担。
2、投标货物的质量标准及验收方式说明：
产品到达用户指定地点后，由用户组织对设备进行验收。
验收标准：
质量验收方式：按照国家标准、行业规程或其他相关标准进行产品验收；按照企业产品说明书进行产
品验收。
数量验收方式：按合同要求及装箱清单、产品配置清单与产品组件三者一致并且随附产品说明书、产
品出厂合格证，使用手册等全套技术资料。
3、备品备件情况：
设备中包含的易损、易坏的原件，备品备件由厂家在装箱清单中列出，交货时与设备一同交付；若设备中的原件是由于非正常操作仪器而损坏，公司根据实际情况保修，提供相应的备品备件，公司备有足够的易损件给用户，为用户仪器运行提
供强有力的支持。
4、质量保证期内发生问题的处理期限：
产品使用过程中遇到问题时，我方保证在2小时内给于答复，如需要技术人员到现场解决问题时，我方将立即安排技术人员随本公司自备车24小时内到达现场。
5、投标技术方案：
本公司根据招标文件中的产品技术参数以及用户单位的实际情况，我公司选择了中档以上的优质产
品，保证了设备与材料性能的稳定、质量可靠、价廉物美的优质产品。
6、其他：
本公司与生产商签订了技术支持合约，生产商承担所有的技术支持，公司代理的产品技术指标均能满足标书的要求，为了保证供应商、购买方、制造商三方责任落实到位，我公司拟在商务运作中采用三方技术服务协议，以便最终用户随时可以找到有关单位和人员，处理遇到的问题。
投标人盖章（公章）:
篇二：供货方案
1.供货方案
交货地点、时间、方式、运输条件及安装时间
交货地点：**
供货期限：自合同签定之日起***个日历天内供货安装调试完成并验收合格。交货方式：设备到达指定的场所后经用户检验合格后方可交货。
运输条件：专车运达。
安装时间：所有产品经用户验收合格后即可执行安装。
投标货物的质量标准及验收方式说明
验收标准：产品到达用户指定地点后，由用户组织对设备进行验收。质量验收方式：按照国家标准、行业规程或其他相关标准进行产品验收；按照企业产品说明书进行产品验收。
数量验收方式：按合同要求及装箱清单、产品配置清单与产品组件三者一致并且随附产品说明书、产品出厂合格证，使用手册等全套技术资料。
备品备件情况
我公司在合肥有备品备件库，将为该项目提供相应的备品备件，为用户仪器运行提供强有力的支持。
质量保证期内发生问题的处理期限
产品使用过程中遇到问题时，我方保证在1小时内给予答复，如需要技术人员到现场解决问题时，我方将立即安排技术人员随本公司自备车2小时内到达现场。
调试技术方案
将与业主单位有关部门密切配合、通力合作，充分保证整个项目各阶段工作的顺利进行。
供货计划
交货地点：用户指定的地点。
供货期限：自合同签定之日起***个日历天内供货安装调试完成并验收合格。交货方式：设备到达指定的场所后经用户检验组检验合格后即可交货。
运输条件：专车送达。
安装时间：设备经过用户方验收合格后即可开始安装。
实施计划
我方将依据质量管理体系的要求来进行项目实施，以保证整个项目的质量满足项目单位的要求。
实施步骤：
本项目实施步骤如下：设备采购及到货验收、集中式发货、用户现场培训、签收验收报告、项目结束。
项目实施进度
在项目合同签订日起，开始进行项目实施前期准备、项目设备采购及到货验收、产品的安装调试、项目初验、项目终验。
所有货物，我方将于合同签订之日起在合同日期内将货物运抵甲方工地。安装业主单位施工现场。当现场具备安装条件后，我方将在合同日期内完成供货设备的安装及集成并通过初步验收。
项目实施进度控制
在整个项目准备、实施及验收过程中，要定期召开项目协调会进行项目进度计划及控制。
项目协调会由项目实施过程中的各责任方、其它协作单位等共同参加，总结上一项目实施期的成果，对出现的问题明确责任并提出解决办法，修正确定下一项目实施期的具体任务及时间计划等，通过协商合作，共同完成整体项目任务。
在项目实施开始后，每周举行一次项目协调例会。
项目管理
我方将在方案中考虑业主建设现状，保证系统的完整性﹑一致性和可扩充性，以便于系统运行及后期的维护和管理。我方将本着认真负责态度组织技术队伍，做好投标的整体方案并提出长期保修﹑维护和服务以及今后技术支持的措施计划和承诺。若标书中的设备和软件产品等方面的配置或要求中出现不合理或不完整的问题时，我方将向业主提出补充修改方案并征得业主同意后付与实施。
我方投标人将在标书中提供详细的施工计划，包括了项目组织机构、项目实
施流程、项目实施进度和项目实施安排。
投标人将及时向业主提供项目管理人员和施工人员情况，并在系统集成工作开始之日起，指派具有系统集成资质的项目经理负责现场工作的组织、协调和施工工作。
根据施工时间安排，我方将及时向业主提供、、、、和，由业主核实并签字。
安装调试
我方在项目安装、调试过程中，将按照以下原则进行安装、调试：
我方按国家法律规范中关于安全生产、劳动安全、环境卫生、环保、施工现场管理等安全文明生产、环境要求的规定，采取一切措施杜绝发生重伤及死亡等安全事故。
若发生安全事故，我方应按预案程序及有关规定立即上报有关部门，同时按政府有关部门要求处理，由事故责任方承担发生的费用。
我方在合同签定后一周内向招标人提供详细的实施计划书，包括实施进度安排、实施过程和实施细节说明。
我方将照系统集成提出的要求和系统设计方案，完成整个系统的安装调试。在安装调试过程中所需的工具、仪器以及安装材料等均由我方负责解决。
对安装有特殊要求的设备，我方将在设备安装之前2天以书面形式向业主提出安装场地环境要求，并对业主就安装场地环境准备向业主提供技术咨询；我方将尽义务协助业主完成电源、地线、温度和湿度设备、静电和防尘设备等安装场地的准备。
在安装调试及功能测试过程中，尽量避免中断业主的应用系统。
我方负责合同设备/软件的现场安装、调试，以及整个硬件系统的总体集成安装、调试。我方将派遣技术熟练、身体健康和称职尽责的技术人员到现场进行技术服务。
安装、调试工作将在业主代表在场时进行。
在安装调试过程中，由于我方原因造成的缺损由我方负责补充更换。
我方将遵守现场的规章制度，在现场的工作作息时间将同业主保持一致。如需加班，将提前通知业主，以便准备和配合。
现场工作进度、每天完成的主要工作、发生的问题或事故以及解决方法，将每天记载在工作日志上，由双方现场代表签字，一式两份，双方各执一份。
我方保证进行现场实施的技术人员为合格的能胜任业主项目集成要求的项目管理师。
安装调试完成后，我方将向业主提供安装和调试报告，报告包括下列内容：安装调试结果、安装调试过程中出现的问题及解决办法。
我方将向业主提交测试方案，并征得业主同意。在测试过程中如有任何软、硬件故障发生，我方将及时更换不合格的部件（包括软件），并重新进行安装测试，由此引起的全部费用由我方承担。
系统实施完成后按我方将按照方案中提出的系统功能进行逐项实地测试，测试通过后方可进行验收，测试项目包括本标书要求和中标方案设计的功能按功能测试；我方负责制定测试方案，建立测试环境（利用原有资源和本次方案中配置的资源），测试时将保证现业务正常应用。
在安装、测试过程中，我方将对业主的技术人员所提出的技术问题给予满意的答复，并向业主提供安装调试过程中的各种文档资料。
在系统集成结束后，我方将提供测试报告，所有测试数据和测试结果用正式文件提供给业主，由双方共同签字确认。
项目验收
设备采购及到货验收：我方根据本项目合同中的各种设备进行采购。并将设备
运抵发货现场。业主、我方双方代表共同对到货情况进行验收。
安装调试以及系统功能测试工作经业主确认完成后，由业主和我方共同组成验收小组，对系统进行初验。初验通过后，系统即进入试运行阶段，试运行时间不少于10天。试运行阶段，经过一段时间的试运转正常后，经业主确认，由业主和我方共同组成验收小组，依照合同要求对整个系统的功能和性能进行最终验收，验收标准依据合同规定的标准。最终验收包括系统各项指标、系统运行稳定性及系统运行安全性等方面的全面验收。
在全部指标和功能要求达到规定的要求后，我方与业主将正式签署验收文件予以确认。至此，项目的设备和实施均通过验收。
项目组织
我方针对“****”项目将成立项目团队，项目团队采用矩阵式的结构，一方面增加对客户需求的响应速度；另一方面得到各专业部门的专业指导，获得专业部门的支持。
相关小组组成和作用说明如下：
建设领导小组：由业主相关领导组成，决策整个项目的建设内容，时间和范围，并听取项目领导小组的汇报和处理相关事宜。
项目领导小组：由业主信息化主持单位领导和我方主管领导组成，负责组织协调整个项目建设内容的实施、资源调配，以及相关日常工作。
项目支持小组：由业主信息系统相关专家和我方技术负责人以及外聘专家组成，负责整个项目的技术设计，选型和技术集成的指导。
项目实施小组：由我方技术人员，培训人员和服务支持人员以及原厂家的并经过认证专业项目师组成。主要负责项目的具体实施。
篇三：供货实施保障技术方案
供货实施保障技术方案
（一）、项目供货具体实施方案
（二）项目实施过程说明：
（1）备货
签订合同后，普泰公司将安排备货。项目经理按照招标文件的要求安排生产商对设备的生产加工，跟踪备货进度并及时与采购方代表沟通，通报项目进展情况。
备货期间，项目经理将委派工程师2人到采购方现场考察教室环境，设计出设备摆放布
置方案。方案和图纸（如有）由项目经理联系采购方代表召开会议商议和确定。
这一阶段很重要，普泰公司将对备货质量进行严格控制，保证后续阶段的顺利开展。此阶段计划在1天内完成。（2）到货后验货
普泰公司项目经理负责组织技术人员按照时间进度跟进设备的生产、包装、发货全过程。如期完成后，经过出厂试验的合格产品由普泰公司负责运送到采购方现场。
普泰公司向采购方提供全套的设备配置清单及检验产品合格证、使用说明书和其它的技术资料，项目经理和采购方负责人共同进行设备的验收。确认到货数量、型号都正确无误后，采购方签署收货单。验货过程计划在1天内完成。（3）现场环境设计调测
跟椐备货期间对现场的考察情况，普泰科技有限将公司安排2--3名电子专业安装技术人员到现场负责进行设备安装、配置施工和调测。
此阶段为网络电路研发及测试设备的安装调试做好准备，计划用时1天，验货完成，签署收货单后随后进行。（4）货物交付和调试
在运送网络电路研发及测试设备到达采购方现场并完成验货工作之后，普泰公
司将委派安装技术人员3人到现场进行设备的安装和调试工作。按照教学（科研）需求布置设备的具体位置，进行设备安装并对每台设备做功能测试。所有设备调试完毕之后，普泰公司将对实训设备组成的整个系统进行测试，整个系统调试达到采购方要求则此阶段完成。
这一阶段计划用时2天。（5）系统验收
在所有设备安装调试完毕后，普泰公司项目经理将联系采购方代表会同项目其他负责人共同组成验收小组，对整个项目进行验收，产品质量和安装调试检验标准遵照国家相关规定和最新标准执行。如无国家相关规定和标准的，按照一般行业规定执行。在确认整个项目的各项系统性能已满足采购方需求之后，双方签署，项目验收完毕。
计划在1天内完成项目验收工作。
（6）技术培训（详见人员培训、技术服务计划及说明）
普泰公司将安排设备技术主管向采购方提供技术培训，培训人员不少于5人，培训时间不少于3天。培训内容按照采购方的需求来制定，使采购方的技术人员可以快速地熟悉系统
的维护、设备的配置和使用。
（三）交货期（含安装、调试）保障措施
(1)交货期质量控制流程图
（2）质量管理体系概况
普泰公司是专业为高职院校提供各类实训设备和科研设备的高科技企业。我公司参照ISO9001质量管理体系，结合高校实训、科研设备的特点，建立起一套自己的产品质量体系。该质量体系由一系列质量控制文件组成，包括作业指导书、工艺关键点控制、图纸资料标准格式、成品检验规范等，涵盖从设备配件选型到整体设
备安装的各个环节。
（3）产品生产的质量控制
普泰公司对产品生产的每个阶段都严格控制：
?元器件选择和采购阶段普泰公司保证质量的措施：选择知名厂家的产品；选择资质
和信誉优异的公司作为供货商；设备到货之后我公司首先做外观检查，然后安排技术人员到采购方现场核对设备型号参数、清点数量并对设备做全部功能测试。?设备生产加工阶段普泰公司保证设备品质的措施：参与生产的技术人员全部经过公司严格培训，经过基本理论的考核并有不少于3年的生产经验。生产中所用配件和耗材均采用名牌产品并按照国家标准中的具体要求选型。生产过程中，我公司有质检工程师专门负责检查，对每一步进度都把好质量关。
（4）安装调试的质量控制
实训室项目的施工需要综合考虑教学环境的要求和实训系统的专业特点进行。普泰公司依靠多年与各院校的良好合作，在总结各类项目施工经验的基础上，形成了自己的施工质量控制措施，确保整体施工效果达到或由于教学现场的需要。
?对于实训设备的安装施工，普泰公司的机械工程师在对采购方现场勘察之后，将组
织该项目技术骨干设计安装施工图。项目经理会联系采购方负责人召开会议对施工图进行确认，直至施工图完全满足采购方需求。普泰公司随后安排技术熟练、经验丰富并对设备拆装调试有扎实的理论功底的工程技术人员到现场负责安装，安装过程严格按照图纸进行。
?对于非实训设备的安装施工，普泰公司首先确保所选用设备生产商具有优异资质。
要求设备生产商出具资信证明和公司实力的相关证明文件，选择最具实力或与普泰公司有长期稳定合作的供货商。安装施工进行时，要求生产商派往现场施工的人员具有丰富的施工经验，对于特种设备要具有上岗证书，同时我公司将安排专门的技术人员负责检查，对每一步进度都及时与采购方沟通，把好质量关。
（5）技术支持质量控制
普泰公司配备了强大的技术服务队伍，从项目实施开始就负责向用户提供技术支持。技术服务人员涵盖汽车、电子、机械等各类专业，具有丰富的理论知识和现场经验，保证第一时间为用户提供技术服务。普泰公司通过多种渠道形成一套高效的服务系统，通过售后服务电话、互联网、达到现场等形式，快速解决用户在设备使用、配置、维修等
方面的问题。普泰公司的技术支持人员全部经过严格的培训，每一次提供技术支持都必须做好书面记录，跟踪问题解决情况。
（四）项目实施时间计划表
（五）、人员培训计划及说明
深圳市普泰科技有限公司技术培训方案
1．培训目标：使采购方的技术人员了解设备的工作原理、组成及各部组件、测试的工作原理和使用方法，熟练掌握本项目整套网络电路研发及测试检测系统的操作规程，并可以进行对设备的维护、设备的配置与教学等。
2．培训对象：网络电路研发检测中心有关的管理员、科研人员以及实训室老师设备在安装调试完毕后，由现场的专业技术人员提供5人3天的现场免费培训，同时在日后视情况定期或不定期举办培训班。
3．培训内容：培训内容分为两大类：第一类：网络电路研发及测试设备基本培训
第二类：网络电路研发及测试设备产品的安装、配置、维护
人力资源供给预测的方法 技能清单对体现员工工作能力一览表，含学习或工作经历、培训情况、已获证书及主管对其能力的评价 现状核查法对现有人员迚行大排查，包括数量和质量、素质结构以及岗位分布情况。（1）工作职位迚行分门别类，划清不同职位的级别；（2）对每一职位的每一级别的人数迚行确定。 接续计划法主要用亍组织内部特定职位候选人的确定（1）计划范围。（2）每个关键职位上的接替人选，（3）评价接续人员，分成不同等级。适合对管理阶层的接班人员进行安排时使用。 市场调查预测法对组织外部人力供给预测，是组织的人力管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳劢力市场信息资料基础上，经过分析和推算，预测劳劢力市场的发展觃律和未来趋势 人力资源需求预测步骤： 1核查（内部存量）2了解组织人力资源调整情况。（现在和未来的调整）3汇总。内部人力资源供给预测。4市场调查统计外部供给，将主要的影响因素列出来。包括：国家有关的就业政策和法规，全国范围内该行业的人才供需状况，组织所在地区的劳动力市场状况，组织对人才的吸引程度等。5编制组织外部人力资源供给预测。6编制组织人力资源供给预测。汇总内外部人力资源供给预测，迚行编制。 人力资源需求预测方法 现状规划法它假定人力在一定觃划期内不变，即如果保持原有的生产和技术不变，人员的配备比例和总数能适应预测期内人力需要。只需对现有人员晋升、降职、退休等情况迚行测算统计，然后准备人员调动。经验预测法根据以往的经验对人力需求预测。对过去经验的收集和把握，保持原历史档案，搜集过去变化的人员数据，综合考虑多人的经验来作出人力资源需求情况预测。 情景描述法适用亍组织处在变化的环境当中，组织的结构正在发生着改变，根据组织的战略目标和发展的仸务方向，对影响人力相关因素分析、整理和综合考虑，根据不同情况，做出集中人力需求的备选方案。德尔斐法 1.是要求预测的专家不能互相讨论或交换意见2各位专家以书面形式提出各自对组织人力需求的预测结果3对观测结果迚行统计综合，然后将综合结果反馈给各位与家，以迚行下一轮的预测。（4）反复。。。。最终得出大家都认可的一个结论，缺点：凭借的是与家的经验，因此缺少客观性。 3．人力资源需求预测的步骤： 1对现有人力资源情况测评，缺编和超编，称职2协商讨论，得出现实需求。3将实现组织发展觃划和目标的仸务落实到各部门，确定工作量。4根据各部门具体工作仸务的增长，确定各需要增加的人员，得出未来需求。5根据历史数据和对未来可能会出现情况的预测，预测未来可能出现的退休、离职人员，得出未来流失人力资源需求。6对现实需求、未来需求和未来流失人力需求汇总统计，即整体人力需求预测。人力资源供需失衡的种类及对策 a. 供大于求，对策：开拓新的业务方向，扩大需求；通过撤销、合并臃肿机构，减少冗员，提高人力利用率；利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退；加强培训，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。 b. 供不应求，对策：通过内部调剂，进行内部人事调动；通过外部招聘新职员；通过激励和培训来提高员工业务技能，以及改进工艺设计来调动员工的积极性，提高劳动生产率，从而减少对人力资源的需求。 c. 人力资源供求总量平衡，结构不平衡，对策：只能通过内部的人员调动来调整这种结构不平衡的状况。解决问题的关键在于各部门对人力资源要有准确的需求分析。 (1)在案例1—1中，如果让你参不制定这仹人力资源觃划，还需要哪些信息来支持你的决策？ 答：a.企业的经营战略和目标；b.核查现有人力资源现状，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。 c.企业组织结构的检查与分析； d.根据职务说明书，核查人员素质及与岗位匹配情况。e.相关行业及地区劳动力市场状况，国家政策 f.公司业务发展增长率 列出影响人力资源觃划编制的主要因素。 答（1）企业内部因素：a.企业战略目标和工作仸务的变化 b..组织形式的变化 c.企业最高领导层的理念d.员工构成结构和胜仸素质的变化 （2）企业外部因素： a.劳劢力市场供求关系的变化， b.政府相关政策的变化， c.行业发展状况。
12 种企业工作分析方法 ?资料分析法 ?工作实践法 ?效用性职务分析（FJA） ?关键事件法 ?观察法 ?面谈法 ?任务调查表 ?问卷法 ?职务分析问卷（PAQ） ?秩序分析法 ?典型事例法 ?工作日志法 资料分析法 为了降低工作分析的成本,应当尽量利用现有的资料,以便对每个工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解, 为进一步调查奠定基础。 岗位责任制是国内企业特别是大中型企业十分重视的一项制度。但是岗位责任制只规定了工作的责任和任务,没有规定该工作的其他要求如工作的社会条件、物理环境、聘用条件、工作流程以及任职条件等等,如果根据各企业的具体情况,对岗位责任制添加一些必要的内容, 则可形成一份完整的工作描述和任职说明书。下表是一份较为完善的岗位责任制,对工作分析有较大的参考价值。 某炼钢厂计划科综合统计员的岗位经济责任制
从上表可为工作描述和任职说明提供许多有用的信息。另外,我们还可通过作业统计,如对每个生产工人出勤、产量、质量、消耗的统计, 对工人的工作内容、负荷有更深的了解,它是建立工作标准的重要依据。人事档案则可提供任职者基本素质资料 工作实践法 工作实践法是指工作分析人员从事所研究的工作,由此掌握工作要求的第一手资料。例如为了了解工人的工作状况,佛罗里达州州长鲍伯。格雷尼姆在竞选期间的100 天里,作了100 种不同的工作。 这种方法的优缺点如下： 优点：用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求,适用于短期内可以掌握的工作。
缺点：对需要大量训练和危险的工作,这种方法不适用。 效用性职务分析（FJA） 美国劳工部提出一种成为工作者功能的职务分析（Functional Job Analysis）作为职务分析程序的一个阶段。工作者效用是指那些确定工作者与信息、人和事之间关系的活动。这些活动如下表： 每项效用描述一种广泛的行动,它概括出在与信息、人和事发生关系时工作者做什么。在信息、人、事三个范畴中,每一类的工作者效用的安排是有结构的,即从不很复杂的效用上升到比较复杂的效用,然而这种等级关系有时是有限的、不精确的、本末倒置或根本不存在的。因而,应把这些情况解释为是反映工作者与信息、人和事之间的关系特性,而不是表明职务复杂的严格水平。 法因（Sindey A. Fine）对效用性职务分析做了某些修改和详细说明, 其中包括对任务描述写法的特殊规定,从而是包含在工作活动中的工
人力资源规划内容与预测方法 （一）预测未来的组织结构 一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。 （二）制定人力供求平衡计划 该计划应考虑以下三点： （1）因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。 （2）因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。 （3）因内部成员升迁而发生的人力结构变化。 （三）制定人力资源征聘补充计划 征聘原则包括： （1）内部提升或向外征聘以何者为先？ （2）外聘选用何种方式？ （3）外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如
何解决？ （4）如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？ （四）制定人员培训计划 人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括： （1）第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。 （2）提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。 （3）在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。 （4）高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。 （五）人力使用计划 人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项： （1）职位功能及职位重组；
心得体会(一) 听了一堂关于班主任工作技能的讲座，感触很深，收获颇多。主讲人是来自成都一所实验中学的很优秀的班主任。他虽然很年轻，但在很多学校做过讲座，也获得过一些优秀职称，发表过许多论文与学术报告。也是这些成就，让我很是佩服，愿意仔细认真的去听这一堂讲座。 X老师分别从班主任的育人理念、班主任与科任老师的相处、班主任的心灵本三个方面进行了讲解。在班主任的育人理念这方面，我学到的最多。他把每个学生比作成一朵花，而不同的花的花期不同，绽放的时间也不一样。作为老师或者家长，我们应该正确看待和教育自己的学生，让他们能在该吸收养分的时候尽情吸收，该绽放的时候努力绽放。 首先，在对待学生这方面，要把握好分寸。如果太软弱，会让学生觉得你好欺负，觉得你没有能力去管他们，从而摆脱你的管束，像一颗野草一样疯狂无规律的生长。如果太强硬，则会激起学生的逆反心理，处处与你对着干，破坏你的教学与管理工作。一个好的班主任，是严格中带有宽容的。其次，在教育学生的工作中，把对学生的各方面教育进行了一个排位：心理生理排在第一，其次是品德，再次是学业。我很认同这一观点，就如他举的马家爵的事件，一个人心理能变态到如此，对社会危害那么严重，就算曾经学业优秀又怎样呢。一个好的老师，一个好的班主任，最大的成就不是培育出了多少成绩优异的学生，而是引导了多少人三观正直、品德优良。最后，作为一个班主任，要懂得奉献与慈悲，让他人因我的存在而感到幸福。既然选择了教师这个的职业，就应做到让领导宽心，让家长放心，让学生欢心。以前家长选择学校大多看到是这所学校的名声，硬件条件，师资力量，但现在很多家长看中的是教孩子的班主任如何。好的班主任不会歧视任何一个学生，好的班主任能与家长有效沟通交流，好的班主任能正确引导学生学习生活。尽心尽责是每个班主任必须做到的！ 要想管理好学生，不仅要与学生家长沟通和交流，还应该与各科科任老师处理好关系。现在很多班主任因为没能和科任老师沟通好或者只注重自身教的科目，而导致学生严重偏科，在科任老师课上闹别扭的情况出现。科任老师与学生的交流时间除了在课上就很少了，很多学生可能就会忽略到其它科的内容。班主任是和学生见面时间最多的老师，如果平时在关注自身教的学科的基础上，去帮助学生解决其它科的问题，就可能使学生发展更平衡。大多学校都在强调成绩的重要性，把每个班学生各科成绩进行排位从而体现这个老师教的好不好，这使许多老师只在乎自己所教科目。但我觉得科任老师和班主任是一种搭档的关系，大家都是为了学生的前途着想，让学生学到更多的知识，互相帮助，何乐而不为呢? 每个成功的班主任都有自己的一套独特的管理方式，这是值得我们借鉴的。而X老师这些年来，作为一个非常优秀的班主任，也有他管理的好的方式。比如他就有一个“心灵本”。这个心灵本记录了每天或每周发生在他和学生之间的事，还有每个学生的性格特点，以及自己教学和管理班级过程中的心得。这样做的好处有很多，了解学生的性格特点，能更好的和学生相处，能根据学生性格调整好对学生的培养和教育。记录心得可以从中获取更多经验，以及察觉自己教学和管理的不足之处，从而修正自己，使自己成为一个更好的班主任。 通过这次的学习，希望对我以后的职业道路有很大的帮助。班主任是一个需要付出情感和责任的工作，如果选择了，就应该尽心尽力，努力做好，为他人开一朵花
变迁中的公共服务供给方式与权力结构* 吴春梅翟军亮 摘要：在传统公共行政到公共价值管理的理论演变和范式变迁的历史轨迹中，公共服务供给方式和权力结构均呈现出继承基础上的梯度发展态势，在阶段性问题的导向下，逐渐由政府的垄断供给和等级权力走向多元主体之间的合作供给和共享权力。在公共服务供给方式与权力结构的关联变迁中，呈现出双向良性推动的螺旋上升态势。中国公共服务供给方式变革与权力结构优化的整体推进，需要发展治理民主以完善多元参与体系，培育公民组织以提升公共服务供给效能，注重政府管理能力建设以推进网络化治理。 关键词：公共服务；供给方式；权力结构；变迁 中图分类号：D035文献标识码：A文章编号：1003－854X（2012）12－0013－05 政治 在公共行政百余年的演变过程中，学术界对其范式的变迁存在不同观点，如传统公共行政学、新公共行政学和公共管理学三范式说①，老公共行政、新公共管理和新公共服务三范式说②，传统公共行政、新公共管理和公共价值管理③三范式说。公共服务作为公共行政理论的主要研究内容，随着公共行政范式的变迁而变迁，内嵌于传统公共行政、新公共管理、新公共服务和公共价值管理等公共行政理论之中。从理论演变的历史轨迹中，可以探寻公共服务供给方式与权力结构变迁的逻辑与态势，发现其中的普适性规律和经验，为中国公共服务供给变革提供有益的启示。 一、公共服务供给方式与权力结构的变迁逻辑 在传统公共行政到公共价值管理的理论演变和范式变迁的历史轨迹中，公共服务供给方式和权力结构均呈现出继承基础上的梯度发展态势，遵循问题建构→理论创新→实践探索的发展逻辑，在阶段性问题的导向下，逐渐由政府的垄断供给和等级权力走向多元主体之间的合作供给和共享权力。在供给方式方面，传统公共行政下的公共服务政府垄断供给，源于对市场失灵的纠正，着重解决市场条件下的公共服务供给不足问题。新公共管理下的公共服务多元供给，源于对政府失灵的纠正，着重解决政府垄断供给中的效能低下问题。新公共服务下的公共服务合作生产，源于对低度公民权的纠正，着重解决多元供给中的公民权弱化问题。公共价值管理下的公共服务合作供给，源于对过度竞争的纠正，着重解决多元供给中的合作程度低下问题。在权力结构方面，传统公共行政下的等级权力，源于对分工协作基础上秩序的追求，通过自上而下的具有强制性的指令发布与执行等方式来保障公共服务的供给。新公共管理中的多元权力，源于对市场和社会在公共领域中价值的追求，通过领域开放、授权分权等方式来解决公共服务供给中的政府权力垄断问题。新公共服务中的共享权力，源于对公民权的追求，通过社区合作生产等方式来解决公共服务供给中的政府与公民之间的权力结构失衡问题。公共价值管理中的共享权力，源于对公共价值创造的追求，通过合作伙伴型共享权力等方式来解决公共服务供给中多元主体之间的权力结构失衡问题。 在公共服务供给方式与权力结构的关联变迁中，呈现出双向良性推动的螺旋上升态势：（1）供给方式的变革推动了权力结构的优化。公共服务 *本文系国家社会科学基金项目“新农村社会建设中的公共产品供给研究”（项目编号：06BSH013）、教育部人文社会科学研究规划基金项目“效率的民主嵌入目标下农村公共服务多元供给主体的激励研究”（项目编号：10YJA810007）的阶段性成果。
我国公共物品供给方式及其公共责任研究 ——从“杭州地铁塌陷事故”看公共责任政府与公共物品供给 管博佳 （东南大学人文学院，南京） 摘要：公共物品的供给是现代化社会的一个重要问题，涉及供给主体，权利和责任等多方面的问题。本文将重点探讨公共物品供给的三种基本方式即政府公共供给、市场供给和志愿事业组织供给，研究三两者之间的相互关系，找出研究对策与实现机制，以便更好地促进公共物品供给方式的最优化配置。 随着改革开放和社会主义现代化的发展，人们对公共物品的需求呈现出越来越强烈的渴望。但是公共物品的供给不足成为当今中国社会面临的主要问题之一，事关社会和人民的共同利益。这为研究公共物品的供给方式提供了必要性。 一、公共物品的性质与特征 简单地说，用于满足社会公共需要的物品称之为公共物品，它具有如下特征： 1.效用的不可分割性。公共物品是向整个社会共同提供的，具有共同受益或联合消费的特点。其效用为整个社会的
成员所共享。 12.消费的竞争性和非竞争性。消费的竞争指在消费某种产品时会影响其它消费者同时同时从该产品中收益。竞争性源于来自产品的分割性。非竞争性指某一个人对公共物品的享用，不排斥、妨碍其他人对其的同时享用，即增加一个消费者不会减少任何一个人对公共物品的消费量。 23.受益消费的排他性和非排他性。是指任何一个人都不能用拒绝付款的办法，将其所不喜欢的公共物品排除在其享用范围之外。[1]排他性是指某个消费者购买消费权之后把其它消费者排斥在外。而非排他性则相反。另外，公共物品还具有效用的不可分割性。公共物品是向整个社会共同提供的，整个社会的成员共同享用公共物品的效用，而不能将其分割为若干部分，分别归属于某些个人、家庭或企业享用。或者，按照谁付款谁受益的原则，限定为之付款的个人、家庭或企业享用。 二、公共物品的三二种供给方式及其关系 长久以来，有一个被大众普遍接受的观点就是，公共物品只能由政府提供。诚然，政府是为全体公民服务的，它反映公民要求，保卫国家安全，促进经济发展，管理社会公共事务，因而供给公共物品是政府份内的事情。但是，政府也不是万能的，不可能提供所有的公共物品，“政府失灵”也表明了政府在许多公共物品供给中发挥不了作用，需要依
1工作分析方法介绍 观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。 采用观察法进行岗位分析时，应力求结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单，做到省时高效。 观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。 访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。 访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息；同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。因此，访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。 问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。 1.提问要准确 2.问卷表格设计要精练 3.语言通俗易懂，问题不能模凌两可 4.问卷表前面要有导语 5.问题排列应有逻辑，能够引起被调查人兴趣的问题放在前面
第五章人力资源供给预测 一、什么是人力资源供给 人力资源供给预测是为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，组织从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。 二、人力资源供给预测的作用 检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力； 明确指出哪些岗位上的员工将被晋升、退休或被辞退； 明确指出哪些工作的辞职率和缺勤率高的异常或者存在绩效、劳动纪律等方面的问题； 对招聘、甄选、培训和员工发展需要作出预测以便及时为工作岗位的空缺提供合格的人力补给。 三、人力资源供给预测的典型步骤 1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状； 2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例； 3、向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况； 4、将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测； 5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括： （1）公司所在地的人力资源整体现状； （2）公司所在地的有效人力资源的供求现状； （3）公司所在地对人才的吸引程度； （4）公司薪酬对所在地人才的吸引程度； （5）公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度； （6）公司本身对人才的吸引程度。 6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括： （1）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况； （2）国家在就业方面的法规和政策； （3）该行业全国范围的人才供需状况； （4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异； 7、根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测； 8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。 四、外部供给预测 外部供给在大多数情况下不能由组织所直接掌握和控制，因此外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。 影响外部人力资源供给的因素 1、地域性因素①企业所在地的人力资源现状②企业所在地对人才的吸引程度③企业自身的吸引程度。 2、全国性因素①预期经济增长②预期失业率③全国范围的职业市场状况 3、人口发展趋势 4、科学技术的发展 5、政府的政策法规 6、劳动力市场发展状况 7、社会平均薪酬水准 8、劳动力就业意识和择业心理 9、工会 五、内部供给预测
下面提供的文章可用于工作中写作参考，提高效率，如果文档有不合适的地方可留言以便进行改进。 关于底图：如果不需要图片或是要更换图片，只需要双击页眉便可删除或替换图片。 目录 1.工作心得体会及计划 2.20xx年学校团委工作计划ppt例文 3.幼儿园春期园务工作计划范本
工作心得体会及计划 工作心得体会及计划篇1 回首年的工作，有硕果累累的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时惆怅，时光过得飞快，不知不觉中，充 满希望的年就伴随着新年伊始即将临近。可以说，年是公司推进行业改革、拓 展市场、持续发展的关键年。现就本年度重要工作情况总结如下： 一、虚心学习，努力工作，圆满完成任务! (一)在年里，我自觉加强学习，虚心求教释惑，不断理清工作思路，总结工 作方法，一方面，干中学、学xx，不断掌握方法积累经验。我注重以工作任务 为牵引，依托工作岗位学习提高，通过观察、摸索、查阅资料和实践锻炼，较 快地完成任务。另一方面，问书本、问同事，不断丰富知识掌握技巧。在各级 领导和同事的帮助指导下，不断进步，逐渐摸清了工作中的基本情况，找到了 切入点，把握住了工作重点和难点。 (二)年工程维修主要有：在卫生间后墙贴瓷砖，天花修补，二栋宿舍走廊护 栏及宿舍阳台护栏的维修，还有各类大小维修已达几千件之多! (三)xx、扎实工作、不怕困难、勇挑重担，热情服务，在本职岗位上发挥出 应有的作用 二、心系本职工作，认真履行职责，突出工作重点，落实管理目标责任制。 (一)年上半年，公司已制定了完善的规程及考勤制度年下半年，行政部组织 召开了年的工作安排布置会议年底实行工作目标完成情况考评，将考评结果列 入各部门管理人员的年终绩效。在工作目标落实过程中宿舍管理完善工作制度，有力地促进了管理水平的整体提升。 (二)对清洁工每周不定期检查评分，对好的奖励，差的处罚。 (三)做好固定资产管理工作要求负责宿舍固定资产管理，对固定资产的监督、管理、维修和使用维护。
某公司（房地产）工作分析案例 A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源治理问题逐渐凸显出来。 公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。 公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。 面对这样严重的形势，人力资源部开始着手进行人力资源治理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的要害点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要课题。 首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网上也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。 据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些生疏的治理术语，何为职责、何为工作目的，许多人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部进行询问，可是也不知道具体该找谁。因此，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。 一个星期之后，人力资源部收回了问卷。但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛劳调查的结果却没有发挥
创新公共服务提供方式，推进公共服务供给侧改革 （下） 一、创新公共服务提供方式是国家的新政策 （五）“购买内容”的范围 我们开始第二个阶段，上面讲了购买的主体，购买的受体，都有有一个基本的原则的规定。这里面有一些规定比较明确，但实际上执行过程当中都可能有一些模糊的空间，而且到底怎么算，应该说各地可以根据自己的情况来做出相关的一些规定。购买的内容，这里面还涉及到一个基本公共服务和非基本公共服务。从全国性的政策角度来讲，应该说有一个原则性的规定。因为涉及到一个我们国家处于一个不同的发展，未来还有一个很好的发展空间。我们现在认定的是基本服务的内容，目前认定可能是非基本公共服务的内容，可能未来会认定是一些基本公共服务的内容。比如说未来高中教育要不要纳入基本公共服务，还有往下延伸幼儿园教育、托儿所教育要不要纳入到基本公共服务的内容。还有一些基本的病例，哪些病是基本公共服务可以报销的，哪些是非基本的。比如说牙医，有些国家当做美容来考虑的，那就不是。有些国家是当做基本公共服务来考虑的。我看最近欧洲有些国家公民投票，决定老百姓每个月拥有3000块钱是不是他的最基本的收入。就是让每一个人都拥有一个基本收入是不是基本公共服务。当然这些国家投票的结果是否定，认为还没到这个阶段。就是说整个社会，欧洲还没有发展到可以确保每一个人把基本收入当作一个基本公共服务的内容，还没到这个阶段。如果经济社会发展到一定阶段，让每个人都确保一个基本的收入，可能也是一个基本公共服务的内容。有些地方如果搞的好的话，那每一个人有一个基本的收入，我觉得也未尝不可以不考虑。当然一定要跟自己的发展阶段联系在一起。比如说一个镇，集体经济发展的非常好，每个人都可以有一个基本的收入，这个基本的收入实际上就是基本公共服务。 所以到底哪些东西可以买，哪些东西可以卖，从目前来讲，还不倾向于给他一个非常非常明确的清单。就说了一个标准，就是适合采取市场化方式提供、社会力量能够承担的公共服务，他是有公共性和公益性的一个标准，但这个标准是比较原则的，大家在实际意义执行
人力资源供给渠道 在公司管理中，人员的招聘是一重要的环节，优秀的公司通常采取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。常有负责招聘的童鞋说起招聘难，HR 做招聘的伤不起，不过合理掌握了招聘的渠道，估计离成功不远了，故对于目前招聘渠道做了以下总结分析： 一、网络招聘 这是目前企业人力资源招聘渠道中最常见的方法，网络招聘又称为电子招聘，通过技术手段的运营，很好的帮助企业HR完成招聘过程;企业通过自己的网站或第三方招聘机构，用简历数据库和搜索引擎等一下工具来完成招聘过程。形式一般是企业HR通过在人才网站发布招聘信息，收集求职者资料，然后查询合适的人才和吸引人才。 目前网络招聘第三方平台有前程无忧、中华英才网、智联招聘等 网络招聘对于企业来说优势主要在于： 1、网络招聘覆盖面广 2、方便、快捷、具有很强的时效性 3、网络招聘广告成本相对交低 4、通过技术手段针对性更强 5、便于HR做初步的筛选
二、现场招聘 通过人才招聘会、专场招聘会、校园招聘等渠道在某一地点展开的针对当地基础人群的招聘形式，相对企业对于一些基础性岗位现场招聘效果很好，虽然目前网络招聘已成为市场主流，但是每年的2月-5月份现场招聘还是能起到一定的效果。这类招聘对于企业成本来说比较高。 1、场地需要费用 2、需要安排HR在现场 3、现场布置、和企业宣传成本 4、如果是异地还需提供员工的差旅开销 三、猎头招聘 通过和猎头公司合作，将一些市场上较难招聘的高端岗位外包给专业的猎头公司来做。但目前猎头服务费一般为招聘岗位年薪的25%-30%，由招聘单位支付。试算一下一个年薪20万的岗位，通过猎头合作则需要支付5万元左右的猎头服务费，很多企业望而止步。 当然猎头公司也有猎头公司的优势，一般来说猎头操作岗位的效率还是非常不错的，通常猎头公司接到企业订单之后一般5-7天内就能提供第一批候选人名单与简历。 四、内部招聘
企业工作分析中的常见问题及解决方法 一、员工恐惧 员工恐惧，是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。 一般而言，如果在工作分析过程中，工作分析小组遇到以下一些现象，我们就认为存在员工恐惧： 访谈过程中，员工对工作分析小组的工作有抵触情绪，不支持其访谈或调查工作； 员工提供有关工作的虚假情况，故意夸大其所在岗位的实际工作责任、工作内容，而对其他岗位的工作予以贬低。 造成这些现象的原因，我们认为主要有以下几个方面： 首先，员工通常认为工作分析会对他们目前的工作、薪酬水平造成威胁。因为在过去，工作分析一直是企业在减员降薪时经常使用的一种手段。在过去，企业如果无缘无故地辞退员工，无疑会引起被辞退者的控告、在职者的不满和恐惧；如果无缘无故地降低员工工资，同样会引起员工的愤慨，从而影响员工的工作绩效。但如果企业的这些决定是在工作分析基础上做出的，它就有了一个所谓的科学的理由。因此员工就对工作分析存在着一种天生的恐惧之情； 其次，为提高员工生产效率，企业也经常使用工作分析。在霍桑实验中，实验者发现员工在工作中一般不会用最高的效率从事工作，而只是追从团队中的中等效率。这是因为员工不仅仅有经济方面的需求，更有团队归属需求。而且，员工认为，如果自己的工作效率太高，上级会再增加自己的工作强度。因此，员工对工作分析的恐惧也有其现实意义。 企业或者工作分析专家想要更为成功地实施工作分析，就必须首先克服员工对工作分析的恐惧，从而使其提供真实的信息。一个较为有效的解决方法就是尽可能将员工及其代表纳人到工作分析过程之中。 首先，在工作分析开始之前，应该向员工解释清楚以下几方面的内容： 实施工作分析的原因； 工作分析小组成员组成； 工作分析都会对员工产生何种影响； 为什么员工提供的信息资料对工作分析是十分重要的。因为只有当员工了解了工作分析的实际情况，并且参与到整个工作分析过程中之后，才会忠于工作分析，也才会提供真实可靠的信息； 最后，但也是最重要的，工作分析小组也许应该做出书面的承诺，企业绝对不会因工作分析的结果而解雇任何员工，决不会降低员工的工资水平，也决不会减少整个企业工作的总数。 其次，在工作分析实施过程中和工作分析完结之后，也应及时向员工反馈工作分析的阶段性成果和最终结果。以上这些措施也许会让工作分析专家可以从员工那里获得更为可靠、全面的信息资料。 二、动态环境 动态环境指的是由于经济和社会等的变化发展，引起企业内外部环境的变化，从而引发的企业组织结构、工作构成、人员结构等不断的变动。 外部环境的变化。当今的社会是高速发展的社会，有人曾这样描述过：“当今社会，惟一不变的就是变化。”企业作为社会的基本构成单元，也是处于高速变化当中的。当我们为了更好地管理企业而进行工作分析时，却往往会因组织的变革所引发的工作变革导致这些工作分析的成果不能适应于企业现在的实际状况，而只能被束之高阁； 企业生命周期的变化。企业处于不同的企业生命周期，其战略目标也相应地会有所不同。在处于幼稚期时，企业追求的可能仅仅是生存，与此相应的，企业重视的是那些研发人员，公司中大量存在的岗位就是研发岗位，研发人员的主要职责就是研究出新颖的产品；而当企业在市场中站稳脚跟进入发展期后，其目标就会相应改变。追求的可能是企业的市场占有率，市场营销也就逐渐提高到管理日程上来，营销策划人员也会相应增加，其主
（人力资源规划）如何进行人力资源规划中的预测工 作
如何进行人力资源规划中的预测工作 人力资源规划是壹个预测和分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是壹个最为重要的环节。 所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指于对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来壹定时期内人力资源情况的壹种假设。其预测有需求预测和供给预测俩种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给情况的分析。 企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响 根据企业发展的生命周期中的不同阶段，于对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑于不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。能够说于企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处于不同的状态，也就是说供需平衡的情况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。 于企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；于企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需情况趋于平衡；于企业的
稳定发展阶段，由于内部存于着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；于企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处于壹个较为理性的阶段，人力资源供给和需求的矛盾尽管仍处于矛盾的情况下，但由于已积累了较多的经验，所以这壹时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。 从之上的分析能够见出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。 人力资源预测的重点考虑问题 以下描述适合壹个处于成长期的企业的情况。 于企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给严重不足，这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下壹个方面的问题： 1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等，这些均直接影响人力资源供需的预测；
怎样做好管理工作的心得体会 这里是针对如何成为一个合格管理者的有关工作思想、工作方法方面的基本要求，在管理工作中，管理的意识和方法非常重要，它直接决定了一个管理者的管理水平和未来的潜力。 一、管理的五项职能：计划、组织、协调、指挥、控制。 1．计划：完成任何一项工作都离不开计划，没有计划，会导致目标不明确，工作盲目，漏洞百出。好的计划会帮助我们有目标，工作起来有条不紊，得心应手。2．组织：就是为完成目标，对涉及到的相关人、机、料、法、环进行统筹安排，提供人力、物力和技术，为目标完成提供支持。 3．协调：对工作过程中人、机、料、法、环之间的矛盾进行协调，加强沟通，消除隔阂，寻找共识，增强团队力量。 4．指挥：就是随时要指导下属的工作，不能让其随意发挥，统一下属的行动。5．控制：当工作中出现与目标和计划相背离的情况时，采取措施予以纠正，使其回到计划的轨道上来。 以上职能，是管理者在日常管理工作中必须履行的职责，否则，管理工作无从谈起。 二、企业管理离不了两张图 第一张图是流程图，流程图是对企业业务、生产和品管作业流程的统一规定，反映了工作的先后次序和途径。只要整个公司有一个统一的、透明的、有效的作业流程，大家才会思路清楚，职责清楚，层次分明，行动统一。没有流程图，作业无次序，易出现混乱。 第二张图是组织架构图，组织架构图是对企业内人员及各部门职责权限的展示。它对人和各部门分工进行了规定，避免了职权重叠和遗漏，要求事事有人管，人人有事做，体现了逐级管理、可越级检查和逐级汇报、可越级投诉的思想。没有架构图，
人与部门的职责难界定，管理易混乱。 我们要工作，先弄清这两张图。 三、成本管理 企业的目的是为了赚钱，即用最少的投入，得到最多的产出，所以作为管理者，在管理过程中必须注意控制成本，要有成本意识。与部门主管结合最紧密的成本涉及到人力成本、采购成本、设备利用与维护成本、质量成本、原辅料消耗成本等。当一个人创造的价值大于他的工资时，虽然他的工资高，但他为企业实现了增值，当一个人因为成绩平不但没给企业创造成价值，而且造成负面影响，他的工资再低也是增加了企业的成本；当设备因维护不当经常影响了生产时，它就增加了企业成本；当一个员工因工作效率低，没能使设备充分发挥设备价值时，此人增加了企业成本；当产品合格率低报废多时，增加了企业的质量成本；当库存物料过期失效时，增加了企业的采购成本；当库存物料积压和供应商退货多时，增加了采购成本；当投入的检验人员增多或顾客退货多时，增加了质量成本；当模具设计不当影响了产能时，更是增加了生产成本等等。 四、目标管理 完成任何一项工作，都应有一个目标。目标会使管理者和下属有一个共同的追求，达成共识和统一行动方向，会激励全员士气，挑战“不可能”，不断提高工作成绩，实现持续改进。没有目标，就没有动力，易使人工作漫无目的，并且无法体现一个人的成绩，无法进行考核。 请各部门想一下，你部门的目标是什么，为实现目标有何措施和方案，并且，对目标的达成情况要进行检查，并予以奖罚。 五、过程的管理思想 过程是将输入转化为输出的活动，为了得到理想的输出实现过程的增值，必须对过
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1、人力资源需求预测的方法 （1）主观判断法：根据管理人员过去的经验和直觉，根据每一产量增量估算劳动力的增量；一般用于短期预测；适用于规模小、结构简单的组织结构。 （2）微观集成法a自上而下：高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各职能部门，将意见汇总后反馈回高层，修正后公布。b自下而上：组织中各部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员需求量，由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后形成总体预测方案。适用于短期预测和生产比较稳定的企业。 （3）德尔菲法(Delphi Method)也称集体预测法，是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。方法：①在企业中广泛地选择各个方面的专家；②主持预测的人力资源部门要向专家说明预测对组织的重要性，确定关键的预测方向，解释变量和难题，并列举预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题；③采用寄发调查表或问卷的形式,以不记名的方式征询专家们（通常10-12人）对问题的看法。专家各自独立提出自己的意见；④第一轮预测后，收集、汇总专家意见，并将这一综合结果反馈给他们；⑤重复上述步骤3-5次，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到意见趋于一致. （4）工作研究预测法（工作负荷法）通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。 （5）转换比率分析法：首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。经营活动业务量=人力资源数量*人均生产率。缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计； （6）回归预测法：一元线性回归法：以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，假设过去的人力增减趋势不变，预测未来的人力数。多元线性回归法：将多个因素作为自变量，找出人力资源需求随各因素的变化趋势，推测出人力需求的未来量。 人力资供给预测的方法：内部人力资源供给预测方法 1、人力资源信息库：技能清单（管理才能清单） 技能清单是根据企业管理的需要，集中收集反映员工工作记录和工作能力特征的记录。 特点：以人为出发点。 2、人员核查：对现有人员的数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，掌握组织可供调配的人力资源拥有量及利用潜力，以此评价不同种类员工的供给状况。 特点：以职位为出发点。
“五步工作法”学习心得体会 “五步工作法”是孙志刚书记在去年年底全省经济工作会、全省脱贫攻坚表彰及秋季攻势总结电视电话会等多个场合提出并强调要在全省推行的科学有效的工作方法，实际上的孙书记在任省长时总结提炼的成果。3月19日开始，省教育厅委托国家干部教育培训基地一浙江大学举办全省所有市(州)、县(市、区)教育局局长“五步工作法”专题培训班。 省教育厅高度重视此次培训，邹联克厅长对培训班举办的内容、方式、参训人员等进行布置安排，并为培训班作了《用好“五步工作法”，推进贵州教育事业改革与发展》专题讲座。“五步工作法”即政策设计、工作部署、干部培训、监督检查、追责问责。 根据自身工作和学校实际，对“五步工作法”有如下了解： 一是在“政策设计”上，要对照“教育优先”新战略、十九大新部署、教育发展新任务、对照教育脱贫新要求和对照“三看教育”新方法绘好“设计图”。要上接中央和国家政策的“线”，下接本地区本行业工作部门的“地气”，以中央和国家政策为指导，结合实际工作拟定工作思路、目标任务和具体措施。所以学校工作中的各个方面也必须以上级政策为导向，认真安排部署学校工作，在教育教学、安全教育等工作中要切实以学校实际出发，制定科学合理的工作计划，一步一个脚印走下去。
二是在“工作部署”上，要善于用行政的、经济的、法治的、辩证的方法下好“开工令”；要周密细致，要清单化，要项目化，可操作性要强，不能大而化之。在拟定好学校工作思路后，将总体工作进行安排部署，然后分解到各个部门去具体履行落实，全面推行清单式，项目化，精细化管理。所以在学校工作中必须将所有工作层层分解落实，责任到人，做到无论什么工作都人人抓，人人管。 三是在“干部培训”上，要坚持需求导向、坚持分类分级、坚持改革创新练好“施工队”；要确保每项政策出台都要及时让每位干部职工都弄明白、理解好，提升执行力。对干部进行理论培训、实践操作培训，做到不走过场，要严格落实执行，实实在在为民服务。在培训方面，要制定好培训计划，做到大会有培训，小会有教育，把不懂的变成会操作、会使用。特别今年来上级针对乡村教师培训的力度逐年增大，教师外出培训、网络培训的机会都很多，所以作为学校一定要制定好规范可行的培训选派方案和计划，让教师都充分享有培训的机会，并将培训所得带回学校，进行二次培训，让更多的教师分享每次培训精髓，做到经费保障，不浪费任何的培训机会。 四是在“监督检查”上，要完善机制、丰富手段、抓住关键、把握重点、树立权威用好“监理员”；还要盯住关键，夯实各级抓落实的责任，政策执行力不仅靠干部自觉，更要通过制度规范，让便民政策落地生根发芽；监督在学校工作中相当重要，通过有效监督会让学校工作变得更加的规范和有序，及时发现问题，及时整改到位，避免