我们如何培养经理人？
**培养经理人的核心原则是什么？**
我们先来谈一谈培养领导人的要点。
在我们看来，要培养领导人，首先是招募杰出人才。就像大学要从全国的中学中选择最好的学生那样，我们也是全方位招募最优秀的人才为我们公司服务。其次，我们创建了强有力的业绩文化，强调业务结果。第三，我们还强调共享的价值观。我们教育人们，希望他们心领神会。第四，我们要为人们提供优异表现的机会。我们提供富有挑战性的工作岗位，挑战极限的机会，让人们去从事更多更重要的工作，他们从来没有想到过会有这么多机会。我们确立责任制度，确实是讲假如你负责某项工作，你就要对此负全责。我们给年轻人出人头地的机会，让他们有机会接触GE的高级领导人。第五，我们有一套育人制度。通过有序的程序来进行业绩评估和升迁前景评估，进而奖励最优，淘汰最劣，对表现最突出的职员进行奖励，对表现最差的职员，请他们走人。
**从哪里，并招什么样的人？**
GE有20多项主营业务，在全球有30万职员，在156个国家展开经营。这一切都始于雇用好的人才。我们的人才储备要紧利用的是大学招聘。我们每年招聘4000多人参加我们的治理培训项目，包括金融方面、人力资源方面、工程和制造以及信息科技方面的进展培训。我们让他们参加两年轮训打算，在4个不同的工作岗位工作。他们边学习，边在不同的业务集团工作，同时还有机会与一些GE的领导人共事。我们尽管也雇用有工作经验的人，只是我们做得最成功的依旧从大学校园直接招聘毕业生参加治理培训项目。
关于GE招人的标准：我们公司喜爱那些特不聪慧并有强烈进取心的人。要特不聪慧的人，因为当我们犯傻的时候，聪慧人就特不有用。要有强烈进取心的人，因为这种人最想成就一番事业。有强烈进取心的人从小到大都通过成就促进自身成长。不管遇到什么挑战，他们都挺身而出；不管需要做什么，他们都去做，并比人们要求或希望的要好，因为他们有内在的驱动力。这确实是我们想要的人。
假如我们无法找到太多特不聪慧并有强烈进取心的人，那我们就降低标准，找那些不是特不聪慧但有强烈进取心的人。有强烈进取心的人对公司特不重要，因为他们表现优异，竭尽全力，从来可不能满足于刚刚好，不满足于得到95分。我们雇用那些在大学里就希望表现优异的学生。当他们考试得了98分后，他们会回头检查试卷，找出错在哪里，他们会讲“哎呀，我明白了，我本来明白正确答案的”。我们不喜爱有些人得了98分后，把试卷往抽屉里一扔，讲“我们去喝一杯”。我们都喜爱来一杯，这没问题，但我们希望有努力进取心态的人。
**“学习”如何转化为“业绩”？**
当我们讲到在公司的表现和进展时，有一个简单的概念，这确实是学习曲线。学习曲线与两方面有关，其纵轴是业绩或进展，横轴是时刻。学习要花时刻，尤其在开始时期，花上专门多时刻，所得却可能不多。因此在开始时期，学习比较困难。你花专门多
时刻在汲取信息和数据，但你不明白意义何在，觉得一切都乱糟
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糟的。有一天，在你投入足够的时刻、得到足够的信息后，会突然开窍，你会讲：“我明白了，我明白了”。这是因为你所汲取的信息和数据突然之间转化成了知识，转化为技能，转化为能够做情况的能力。因此在学习的第二时期，你投入相同的时刻，然而会得到大量的学识，获得飞速进步，特不之兴奋人心：学习和增长都充满乐趣，每天你都能学到新东西，并将其付诸实践。然而假如你干一个工作时刻太久了，没有多少可学的东西了，一切按部就班，人们就会感受平淡，因为工作不再富有挑战性。这特不简单。我们应告诉职员这一点，告诉他们关于学习和时刻的概念。
相比于学习，更重要的是业绩。业绩曲线与学习曲线是一回事。刚开始你不了解自己所做的情况，不可能把它做好。我们教育职员，向他们传达的信息是，业绩在我们的文化中特不重要。在GE内部，一旦你进入了公司，你是来自哈佛大学，依旧一个不起眼儿的小学校并不重要。因为一旦你进入公司，你现在的表现比你过去的经历更重要。
告诉人们我们的期望值。假如你从事一项新工作，你做得不是
太好，没关系，我们明白你在学习，你能追上来。我们希望人们的表现高于一般期望值，工作得专门出色。只是期望值不是一成不变的，期望值会随时刻而变化。假如你停止学习，一段时刻内一直表现平平，而期望值因为竞争的关系，因为客户需求，因为技术进步而上升，而你却不再学习，你就可能被淘汰。要明白在企业，期望值年年上升。假如你今年销售额达到2000万美元，明年就要达到2200万美元，而在接下来的年头，你需要做更多。
假如你停止学习，从个人的角度看那个问题，就像水在涨，而你就站在那儿，你可不能游泳，就被淹死了。这对你个人和事业来讲差不多上一件坏事。
从公司的角度来看，这是另外一回事。我们看到的不是期望值的上升，而是某些人的表现突然下降，低于期望值专门多。
告诉人们：要正确看待成长。有专门多人把成长看作跟升迁有关：想得到提升，就得学习，不断成长。然而，假如我对现状专门满足，就不需要学习，不需要成长。这是不对的。你从大学毕
业，不意味着你就能够停止学习。你应该终生进行学习。假如你
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经理人个人提升计划 经理人个人提升计划 篇一: 【规划你的工作】职业经理人如何提升自己的能力职业经理人如何提升自己的能力简历网在线编者按:为适应现代经济社会发展的需要，企业的决策及管理的正确与高效的前提是，职业经理人应具有较高的素质并能充分发挥自己的作用，以提高企业的竞争生存发展能力，职业经理人应提升以下8项能力。 一、正直的人格魅力。 即职业经理人的人格力量，在群众中的威望和影响力，是靠职业经理人在企业内外的交往言行中表现出来的。它要求职业经理人要有较高的责任感和职业道德水准，要有事事率先的表率能力，要有亲和感召力。在中国目前的企业，职业经理人的人格魅力仍然是影响班子好坏的重要因素，只有职业经理人这个头带好了，才会带出一个好的管理队伍。 二、准确的判断能力。 具备高智商且思维敏捷，能够站在企业改革与发展的高度，对企业领导班子成员提出的众多议题提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，保持上下统 一、总揽全局，做到超前认准方向、把握好方向、坚持方向，齐头并进，协调健康发展。 三、成熟、自信和沟通的公关能力。
一位成熟、自信的职业经理人应把集体取得的成绩看得比个人的荣誉和地位更重要。身为高层的决策人员，对内要以团结为己任，乐于倾听不同意见，重视情感沟通，在坚持原则的前提下，把“一班人”紧紧地凝聚在一起。对外要以提高企业知名度和社会影响力为己任，善于搞好“上挂、横联、下辐射”的公关网络建设，协调沟通好社会各界关系，才能拓展企业的生存发展空间，为“产品出得去”铺平道路。 四、善于处理危机或突发事件的能力。 企业的发展不可避免地会出现短期或长期的危机及不可预测的突发事件，怎样才能最大限度地降低负面效应，减少危机对企业正常的生产经营的冲击，带领员工奋发图强，走出危机笼罩的阴影，是优秀职业经理人必备的素质之一。 五、精通市场经济知识和把握内在规律的运作能力。 在市场经济体制下，优胜劣汰机制的建立，企业面临愈来愈激烈的竞争，只有加强企业的自身建设，建立起与市场经济和企业内在规律相适应的生产机制和管理机制及与生产经营相配套的高质量的员工队伍、较高的现代化教育培训技术手段和信息化水平，才能生产出高质量的产品。这就为职业经理人提出了高标准的要求，必须精通市场经济知识和具备把握内在规律的运作能力。 六、创新精神与战略远见。 为增强企业的可持续发展能力，职业经理人的一项重要任务就是审批企业的中长期发展战略和规划。所以应选择那些具有挑战自我的创新精神，善于集思广益、分析和把握企业发展趋势，擅长策划、谋略和具有战略眼光，并已经被实践证明取得
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/ef2417367.html, 推进国有企业职业经理人队伍建设的措施 作者：张霞 来源：《智富时代》2019年第06期 【摘要】国有企业是我国国民经济发展的中坚力量，国企的经营状况对我国的国民经济有着直接且重要的影响，而职业经理人作为人力资本的核心对国企的发展也发挥着重要的作用。在当前经济形式不断全球化的情况下，我国国企要想在日益激烈严峻的国际竞争当中获取主动，就需要构建高水平、高层次、专业化的职业经理人队伍，职业经理人队伍的构建也同样是新一轮国企改革当中的重要举措。本文针对当前我国国企当中职业经理人队伍建设当中存在的问题探索了对应性的想法和意见。 【关键词】国有企业；职业经理人；队伍建设；措施方式 在当前经济形式不断全球化发展的情况下，国有企业也随之迎来了转型升级的机会，但是也同时面临着更加剧烈的竞争情形，这也就意味着国企需要建立更加专业化的职业经理人队伍来进行应对，以便在剧烈的竞争当中取得主动地位。 党的十八届三中全会明确提出了国有企业建立职业经理人制度的改革方向，我国政府在2015年颁布了有关国企改革的指导意见，当中也提出了职业经理人制度的构建设想，意欲通 过内外结合的方式，使得管理者可以顺利转变为职业经理人，并通过董事会进行选任，同时也对退出机制的设立提出了要求。这也是当前我国建设职业经理人队伍的总纲领性指导文件。对我国国企职业经理人制度的建设进行探析有利于国企更好地管理国有资本，从而提升国企竞争力。 一、国有企业职业经理人的界定 国有企业职业经理人是指在所有权与经营权分开、公司法人治理结构完善的国有企业，根据党管干部原则，由董事会聘任，根据合同进行契约化管理的，处于企业经营管理岗位，通过发挥经验、专业技术、管理技能等职业能力，负责企业日常经营管理，以年度薪酬和中长期激励为报酬的有关经营管理人员。 二、促进国企职业经理人队伍构建的方式 1.从人才差异化着手，建立新型管理模式 做好管理工作的基础是对不同岗位的定位、责任、条件等都十分明确，国企里的职业经理人构建也需要以管理作为核心，通过从职业理念、能力以及行为三个方面来确定不同人才之间存在的差异性，从而具有针对性地构建职业经理人管理制度以及对整个过程进行优化。
第讲培养经理人的管理素 养 Jenny was compiled in January 2021
第1讲培养经理人的管理素养 ? 【本讲重点】 职业经理的核心价值 职业经理的执行能力 课程介绍 我们所说的职业经理，不仅仅指的是以经理为职业的人，关键指的是具备或具有职业经理的管理素养的人；不仅仅指的是企业的高层的经理，也包括企业的中层管理人员。 很多企业的总经理、副总经理等等，既是职业经理人，也是公司的雇员，是董事会任免的。除此以外，还有更大的经理人群体，就是企业的中层管理人员，他们构成了企业庞大的经理层。这样，高层的管理人员和中层的管理人员就共同组成了企业的职业经理队伍。 ? 职业经理的核心价值 ? 业经理的能力修炼起来，以满足企业的需要。 ? 职业经理的执行能力 ? 职业经理的主要角色 那么，在实现企业的执行能力方面，职业经理扮演什么角色呢大家知道，企业高层的主要的角色是制定战略。而职业经理的主要角色是执行者。
在很多的教科书上，在企业的实践中，我们把企业的经理也叫做执行层，也就是说，企业的执行主要靠职业经理队伍去完成。如果职业经理队伍缺乏了执行能力，那么，企业很多的想法就会扭曲变形。 职业经理的执行能力表现在两个方面：一是业务能力，二是管理能力 ? 【自检】 假如你是一位职业经理，你是否认识到你自己在公司的战略执行中发挥的作用 ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ? 职业经理的执行能力的构成 职业经理的执行能力主要表现为两个方面：业务能力和管理能力。由于不同的行业、职位的业务能力存在着很大的差异，所以本课程主要介绍职业经理的管理能力。 ? 1.角色认知能力 职业经理既是企业高层的下属，又是下属的上级，同时与平行部门又是同级关系，另外还是外部的供应商和客户。 因而，职业经理实际上需要经常转换角色，这就很容易出现偏差。所以，角色认知能力在其管理作用的实现方面起到基础作用。 ? 2.时间管理能力 优秀的经理人和糟糕的经理人的效率可能会相差十倍以上。导致这种差距的重要原因可能是对时间管理的不同。职业经理处在企业的枢纽地位，对时间的管理不仅影响其本身的效率，也会影响他的上级、同级和下属。因而，高效的时间管理是职业经理人必备的能力。 ? 3.沟通能力 关于沟通存在两个“70%”的说法：第一个说法是经理人把70%时间用于沟通方面，第二个说法是企业70%的问题是由于沟通障碍引起的。这两个说法都说明了一个问题：职业经理必须花大量的时间和精力用于解决沟通的问题。 ? 4.目标管理能力 假设一个企业的每一个成员都有自己的想法，而没有共同的目标，那么企业就很难发展。目标管理就是要实现大家一条心，共同为企业的目标努力。 ? 5.激励能力
第1讲培养经理人的管理素养 【本讲重点】 职业经理的核心价值 职业经理的执行能力 课程介绍 我们所说的职业经理，不仅仅指的是以经理为职业的人，关键指的是具备或具有职业经理的管理素养的人；不仅仅指的是企业的高层的经理，也包括企业的中层管理人员。 很多企业的总经理、副总经理等等，既是职业经理人，也是公司的雇员，是董事会任免的。除此以外，还有更大的经理人群体，就是企业的中层管理人员，他们构成了企业庞大的经理层。这样，高层的管理人员和中层的管理人员就共同组成了企业的职业经理队伍。 职业经理的核心价值 企业的需要。 职业经理的执行能力 职业经理的主要角色 那么，在实现企业的执行能力方面，职业经理扮演什么角色呢？大家知道，企业高层的主要的角色是制定战略。而职业经理的主要角色是执行者。 在很多的教科书上，在企业的实践中，我们把企业的经理也叫做执行层，也就是说，企业的执行主要靠职业经理队伍去完成。如果职业经理队伍缺乏了执行能力，那么，企业很多的想法就会扭曲变形。 职业经理的执行能力表现在两个方面：一是业务能力，二是管理能力？ 【自检】 假如你是一位职业经理，你是否认识到你自己在公司的战略执行中发挥的作用？ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ 职业经理的执行能力的构成 职业经理的执行能力主要表现为两个方面：业务能力和管理能力。由于不同的行业、职位的业务能力存在着很大的差异，所以本课程主要介绍职业经理的管理能力。 1.角色认知能力 职业经理既是企业高层的下属，又是下属的上级，同时与平行部门又是同级关系，另外还是外部的供应商和客户。 因而，职业经理实际上需要经常转换角色，这就很容易出现偏差。所以，角色认知能力在其管理作用的实现方面起到基础作用。 2.时间管理能力 优秀的经理人和糟糕的经理人的效率可能会相差十倍以上。导致这种差距的重要原因可能是对时间管理的不同。职业经理处在企业的枢纽地位，对时间的管理不仅影响其本身的效率，也会影响他的上级、
我国职业经理人体系建设 是队伍的重要组成部分和骨干力量，加强职业经理人队伍建设，培养造就一大批优秀企业经营管理者，是我国人才工作的重要任务。当前我国职业经理人队伍建设取得了一定的进展，但是整体上看与我国还很不适应。 一、我国职业经理人体系建设面临的问题 当前，我国职业经理人工作面临着一些突出问题，对进一步提升我业水平和国际竟争力产生了不利影响。 1.职业经理人队伍总量不足.整体和偏弱。 根据发布的《中国职业经理人2012》，我国职业经理人队伍整体素质和能力还处在一个相对较低的水平。一是不足。我国职业经理人表现出不到位，缺乏提出新观点、解决新问题、开辟和新的能力。二是我国职业经理人的国际化水平偏低。大多数职业经理人对缺乏了解，更缺少国际化经营和的实际经验。三是我国职业经理人不仅提高自身的水平，还需要加强对管理的。 2.不成熟 相对于西方发达的职业经理人市场体系，我国职业经理人市场制度还很不成熟，处在建设的初期阶段。一是人程度较低，没有足够数量的。二是有关职业经理人的法规体系不完备，和职业经理人双方的和义务都无法得到法律的确认与保障。三是企业主和职业经理人间的相互信任没有建立起来，企业主担心职业经理人的，职业经理人也担心企业主的和。四是职业经理人的认证和资质评价体系鱼龙混杂，没有形成一套或儿套得到和职业经理人都认可的认证和评价制度。 3.职业经理人的与约束制度不完善，效果不明显。 当前，我国职业经理人的激励措施主要是以激励为主，由于和认识方面的原因，以激励
为主要形式的、等工具被较少使用。这样就引来了一个后果，职业经理人出于自身最大化的考虑，就会有短期化倾向在约束方面，主要是以内部约束为主，而由于外部的不完备、落后和体系建设落后等原因，使得企业很少也没有使用诸如、、约束和信用约束。即使有时候使用起来，对企业来说，也是很高。 4.经理人职业化和程度较低。 当前，我国各类型企业中都有着大量的和人，他们熟悉本企业经营管理状况，也具有一定的企业经营管理和。但是他们大多数都是企业内部培养和的，而不是通过选聘产生，所领取的也是企业按照内部发放，不是参照，经过互相谈价而确定。同时，这些经理人也不认为他们是，他们认为自己是企业的一员，而不是上的一名高级人才。这点，在表现的更为突出。经理人的和市场化程度较低。 二、我国职业经理人体系的问题分析 我国职业经理人发展面临的问题，既有历史原因，也有问题，还有与我国背景密切的问题。 1.我国体系建立时间较短，还处在不断完善过程中，职业经理人的发展程度与一个的建立时间是紧密相关的。 2.对职业经理人的重要性认识不足和滞后，国有企业建立职业经理人制度的没有启动，缺少了，宏观上就少了与指导，律法规配套及就更滞后了。 3.传统文化对职业经理人发展的影响，一方面，形成特有的重要方式。另一方面，在中，强，缺乏尊重个人的人本精神和尊重的精神。这与市场经济中的是不相适应的，而基于“委托一”关系的职业经理人必须建立在具有契约的上良好的和有保障的是职业经理人制度的基石。 当然，我国传统文化中也有着很多积极的因素。例如，传统文化中的中庸之道使得更注重全
内部职业经理人培训 第一讲 培养经理人的素养 本讲重点：1、职业经理人的核心价值 2、职业经理人的执行能力 一、什么是职业经理 不仅仅是以经理为职业的人，关键指的是具备或具有职业经理的管理的素养的人；不仅仅指的企业的高层经理，也包括企事业的中层管理人员。 二、职业经理的核心价值 关于职业经理，有两种不同的看法： 观点一：如果说企业的董事会、董事长或者资本拥有者，是企业的大脑。那么作为企业的职业经理人就是实现大脑的想法，保持公司运转的脊梁。由他们把企业的高层经营者和企业的员工串起来，如果没有这些职业经理，企业高层的想法就难以在企业当中得以实现。 观点二：分为三种类型，一是“恐龙型”，这种类型的职业经理的特点是能力很强，却叫是提出任务无法完成的理由；二是“小媳妇型”，他们的特点是整天唯唯诺诺，像个受气死包；三是“奴才型”这一类的特点是忠诚、能力低。 三、职业经理人的执行能力 职业经理的主要角色在实现企业的执行力方向，我们扮演的是什么角色高层制定战略，我们的主要角色企业高层制定战略，职业经理人执行战略。（在很多书上，中层经理也就是执行层，企业执行主要是我们） 能力：业务和管理能力 题目：假如你是一位职业经理，你是否认识到你自己在公司的战略执行中发挥的作用 回：职业经理的执行能力构成（我们主要讲的是管理能力） A、能认知能力（基础）企业高层的下属，下属的上级，平行部门的的同级关系， 外部的供应商和客户。 B、时间管理能力（必备）优秀的和糟糕的经理人的效率相差10倍以上，原因： 对时间管理的不同。
C D E F G H I J 70%靠 第二讲 做为下属的你 本讲重点：1、职业经理是经营者的替身 2、作为经营者替身的四项准则 3、常见的误区
跨国公司如何选拔和培养职业经理人 主讲：高建华 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一篇：个人成长篇 第二篇：职业经理人篇 第三篇：职业规划篇 第四篇：市场营销篇 第五篇：企业战略篇 第六篇：知识管理篇 第七篇：个人未来发展篇 第1讲个人成长篇 【本讲重点】 为何放弃铁饭碗进入外企 何种心态支撑从基层做到高层 外企带来的最大冲击 在外企站稳脚跟、赢得竞争的法宝 为何一入惠普连干八年而不跳槽 为何八年后离开两年后又归 后来的离合是何原因 【主持人提问1】就我所知，您1986年初就进入惠普了。那时候还是计划经济，外资企业也不被人们看好。您毅然放弃了铁饭碗，投身于那样一个竞争的环境中，是出于一种什么样的心态？有什么远大的理想在支撑着您吗？ 【高建华先生】没有远大理想，其实就是一个想提高自己英语水平的简单初衷。那时的我大学毕业后就留校执教，那段时间对自己而言比较宽裕，所以就经常有机会看书、学习。当时刚刚开始兴起学外语，我也投身其中。正像大多数学外语的人一样，那时的我会看、会写，但是基本上不会说。1984、1985年，招聘也悄然出现了。为了检验自己的外语水平，我应聘了中国科协下属的一家外事机构，笔试顺利通过，在面试时，我被淘汰了。原因就是我的英语说得结结巴巴，无法符合工作的要求。 那是我第一次遭到拒绝，或者说是一种打击。那次经历过后，我开始发奋学习英语，我不断地听英文广播，不断地看英文节目，致力于提高自己的英语口语水平。大概是在1985年夏天，也就是中国惠普正式成立时，我报名参加了他们的招聘考试。此时距离上次失败已有半年，在这次考试中，我顺利地通过了笔试以及面试。面试我准备得比较充分，我提前将对方可能提出的问题一一列出，做出答案，而且认真背会。于是，在正式面试时，对方所提问题的大部分我已成竹在胸，自然表达的非常流利。由于在这次面试中的出色表现，我成为惠普的一员。 另外，《追求卓越》这本书是我选择惠普的一个关键因素，这本书让我第一次了解了什么叫做“市场开发工程师”，也让我对惠普产生了兴趣。 【主持人提问2】大家都知道您在惠普是从助理工程师做起，一直做到公司决策委员会的成员。您能不能再给大家分享一下，是什么样的动力和心态在支撑着您，从基层一直做到那样重要的高层呢？
写作批次：201308 论文题目：对企业职业经理人问题的研究 写作要点：（一）选题思路 1.可从企业涉及的范围上进一步缩小选题。如可泛泛地从一般企业职业经理人角度谈，也可进一步细化到某个行业企业职业经理人的角度分析，或针对某一个特定企业的职业经理人的角度展开分析。如对我国企业职业经理人形成机制的探讨；对××公司企业引进职业经理人的探讨，等等。 2.可从某类企业上进一步缩小选题。如对我国国有企业职业经理人的探讨；对我国民营企业职业经理人的探讨；对我国家族企业引进职业经理人的探讨；对我国中小型企业职业经理人问题的探讨；等等。 3.可从职业经理人的形成机制上进一步缩小选题。如对企业产权制度与职业经理人形成机制的探讨；对公司法人治理结构与职业经理人关系的探讨；从国美公司产权之争看我国职业经理人队伍的发展；对职业经理人在企业里面扮演的角色及其定位的探讨；对职业经理人权利、责任和义务的探讨；对企业经理层激励与约束机制的探讨；对企业经理层监督机制的探讨；等等。 4.可从职业经理人自身素质发展的角度进一步缩小选题。如对职业经理人自身应具备的素质的探讨；对职业经理人领导艺术的探讨；对职业经理人道德素养的探讨；对职业经理人的职能素养的探讨；等等。（二）写作要点举例 例一：“浅析职业经理人自身素质的培养”。首先应分析提高职业经理人自身素质的必要性；其次分析职业经理人应具备哪些基本素质；最后就职业经理人素质提高的途径和方法展开分析。 例二：“对民营企业引入职业经理人问题的探讨”。分析中首先要阐述民营企业引入职业经理人的必要性；其次分析民营企业引入职业经理人的现实问题及其原因；最后提出民营企业引入职业经理人的对策措施。 参考文献：参考文献，请根据情况自行选择参考使用： 1.张文. 德才兼备—打造卓越的职业经理人. 北京出版社，2009 2.余世维. 如何成为一个成功的职业经理人. 北京大学出版社，2004 3.温亚震. 职业经理人九项修炼. 机械工业出版社，2008 4.编委会. 职业经理人教程. 上海远东出版社，2008 5.孙卫敏. 职业经理人综合评价体系研究. 经济科学出版社，2008 6.程新. 我国国有企业负责人选聘机制改进研究. 山东经济学院, 2010 7.刘新彦,冯涛. 国有企业经营者激励约束机制探析. 合作经济与科技, 2008,(01) 8.李玮. 民营企业高管层的激励与约束机制浅析. 人口与经济, 2008,(S1)
培养经理人的管理素养 ? 【本讲重点】 职业经理的核心价值 职业经理的执行能力 课程介绍 我们所说的职业经理，不仅仅指的是以经理为职业的人，关键指的是具备或具有职业经理的管理素养的人；不仅仅指的是企业的高层的经理，也包括企业的中层管理人员。 很多企业的总经理、副总经理等等，既是职业经理人，也是公司的雇员，是董事会任免的。除此以外，还有更大的经理人群体，就是企业的中层管理人员，他们构成了企业庞大的经理层。这样，高层的管理人员和中层的管理人员就共同组成了企业的职业经理队伍。 ? 职业经理的核心价值 ?
要成为企业的脊梁，取决于是否能够提高管理素养，是否可以把职业经理的能力修炼起来，以满足企业的需要。 ? 职业经理的执行能力 ? 职业经理的主要角色 那么，在实现企业的执行能力方面，职业经理扮演什么角色呢大家知道，企业高层的主要的角色是制定战略。而职业经理的主要角色是执行者。 在很多的教科书上，在企业的实践中，我们把企业的经理也叫做执行层，也就是说，企业的执行主要靠职业经理队伍去完成。如果职业经理队伍缺乏了执行能力，那么，企业很多的想法就会扭曲变形。 职业经理的执行能力表现在两个方面：一是业务能力，二是管理能力 ? 【自检】 假如你是一位职业经理，你是否认识到你自己在公司的战略执行中发挥的作用 ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ? 职业经理的执行能力的构成 职业经理的执行能力主要表现为两个方面：业务能力和管理能力。由于不同的行业、职位的业务能力存在着很大的差异，所以本课程主要介绍职业经理的管理能力。 ? 1.角色认知能力 职业经理既是企业高层的下属，又是下属的上级，同时与平行部门又是同级关系，另外还是外部的供应商和客户。 因而，职业经理实际上需要经常转换角色，这就很容易出现偏差。所以，角色认知能力在其管理作用的实现方面起到基础作用。 ? 2.时间管理能力 优秀的经理人和糟糕的经理人的效率可能会相差十倍以上。导致这种差距的重要原因可能是对时间管理的不同。职业经理处在企业的枢纽地位，对时间的管理不仅影响其本身的效率，也会影响他的上级、同级和下属。因而，高效的时间管理是职业经理人必备的能力。 ? 3.沟通能力 关于沟通存在两个“70%”的说法：第一个说法是经理人把70%时间用于沟通方面，第二个说法是企业70%的问题是由于沟通障碍引起的。这两个说法都说明了一个问题：职业经理必须花大量的时间和精力用于解决沟
“德才兼备的经理人”培养计划 目的 建立和完善集团人才培养机制，通过制定有效的培养计划，合理地挖掘开发和培养集团战略后备人才队伍，建立集团的人才梯队，为集团的可持续发展提供人力资源保障。 “德才兼备的经理人”培养计划，是东联商学院根据集团发展需要，新推出的三年期经理人才培养项目；是集团战略人才培养体系的组成部分。主要针对认同东联企业价值观、愿与企业共同发展，具备优秀的个人品德修养和良好的领导潜质的优秀人才。 原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 目标 培养具备优秀的道德修养、具备本部门工作领域的全面知识，有较高管理水平的综合型管理人才。 组织管理 职能部门和东联商学院负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
人才的甄选 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具备良好的个人品德修养、具有领导或专业潜质的后备管理人才。 甄选条件 进入“德才兼备的经理人”培养队伍的员工必须有明确的理想与目标，有坚定的信心；有较高的素质和修养，为人忠诚无私，吃苦耐劳，积极稳重，充满正气；生活中孝顺父母，上敬下和，家庭和睦，团结同事；热爱本职工作，遵纪守法，自觉遵守公司管理制度，率先垂范；能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。 甄选工具 1、《战略人才推荐表》（见附件一） 2、《职业锚（职业倾向）自我评价测试问卷》（见附件二） 3、《管理人员能力评价表》（见附件三） 4、职业满意度测试（见附件四） 5、《霍兰德职业倾向测验量表》（见附件五） 甄选程序 对于公司战略人才，首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单，然后由总经理、东联商学院院长确认战略人才库入选人员名单。 培养模式 对于德才兼备的综合型经营管理人才，公司采取宽口径培养模式，即采用：轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门） +继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。 培养方法 对于列入“德才兼备的经理人培养计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下：
跨国公司如何选拔和培养职业经理人★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一篇：个人成长篇 第二篇：职业经理人篇 第三篇：职业规划篇 第四篇:市场营销篇 第五篇:企业战略篇 第六篇：知识治理篇 第七篇：个人以后进展篇 第1讲个人成长篇 【本讲重点】 为何放弃铁饭碗进入外企 何种心态支撑从基层做到高层 外企带来的最大冲击
在外企站稳脚跟、赢得竞争的法宝 为何一入惠普连干八年而不跳槽 为何八年后离开两年后又归 后来的离合是何缘故 【主持人提问1】就我所知，您１986年初就进入惠普了。那时候依旧打算经济,外资企业也不被人们看好。您毅然放弃了铁饭碗，投身于那样一个竞争的环境中，是出于一种什么样的心态?有什么远大的理想在支撑着您吗? 【高建华先生】没有远大理想，事实上确实是一个想提高自己英语水平的简单初衷。那时的我大学毕业后就留校执教，那段时刻对自己而言比较宽裕，因此就经常有机会看书、学习。当时刚刚开始兴起学外语，我也投身其中。正像大多数学外语的人一样,那时的我会看、会写,然而差不多上可不能讲。1９84、１985年，招聘也悄然出现了。为了检验自己的外语水平,我应聘了中
国科协下属的一家外事机构，笔试顺利通过，在面试时，我被淘汰了。缘故确实是我的英语讲得结结巴巴，无法符合工作的要求。 那是我第一次遭到拒绝，或者讲是一种打击。那次经历过后，我开始发奋学习英语，我不断地听英文广播,不断地看英文节目,致力于提高自己的英语口语水平。大概是在1985年夏天,也确实是中国惠普正式成立时,我报名参加了他们的招聘考试。现在距离上次失败已有半年,在这次考试中，我顺利地通过了笔试以及面试。面试我预备得比较充分，我提早将对方可能提出的问题一一列出，做出答案，而且认真背会。因此，在正式面试时，对方所提问题的大部分我已成竹在胸,自然表达的特不流利。由于在这次面试中的出色表现，我成为惠普的一员。 另外，《追求卓越》这本书是我选择惠普的一个关键因素，这本书让我第一次了解了什么叫做“市场开发工程师”,也让我对惠普产生了兴趣。 【主持人提问2】大伙儿都明白您在惠普是从助理工程师做
谈职业经理人的培养 一、职业经理人对组织活动的意义 职业经理人具有指导、影响和协调的职能，职业经理人的能力体现为一种影响一个群体实现目标的能力。职业经理人对组织活动具有重要意义。 ——弥补组织结构的缺陷。世界上没有绝对完美的组织结构，必然存在着一定的缺陷，需要经理人员进行协调。 ——帮助组织适应环境变化。企业所处环境非常复杂，组织结构需要与企业的外部环境、战略、人员、技术、规模等相适应。经理人员可以帮助企业协调与环境的关系，并根据环境变化，适时对组织结构进行调整。 ——确保组织结构更好地运行。组织结构任务的执行需要人员来完成，职业经理人可以灵活地协调成员行为。 二、职业经理人的层次及其相应的功能、认知和情感 ——高层领导。具有发起功能。在认知上，应有系统的规划能力；在情感上，应有个人魅力，得到员工的认可。 ——中层领导。具有插入功能，能协调各种人际关系，是对组织结构的补充。在认知上，应有双向的人际沟通技能；在情感上，应有人际关系技能，能调动员工积极性，解决各种冲突和矛盾。 ——低层领导。具有执行功能，能利用组织资源完成组织目标。在认知上，能掌握组织规则和制度，具有相应的技术知识；在情感上，能作到奖惩公平。 三、职业经理人应具有的素质 . 职业经理人应具备的普遍特点 ——知识广博。拥有经营、财务、人力资源、金融等管理知识。 ——业务素质强。熟悉所在行业技术。 ——洞察力敏锐。对环境变化非常敏感，能对企业资源状况进行切实可行的评估。 ——有远见。善于捕捉和利用各种有价值的信息。 ——快速反应能力。针对特殊情况能快速做出反应，紧要关头能较好地保持情绪稳定，善于变被动为主动、变困境为机遇。 ——适应性好。不拘泥于现实安排。 ——精力旺盛。喜欢参加各种活动和应酬，勤奋实干。 ——有顽强的毅力。敢于面对现实与困境，敢于竞争。 ——创新性强。不循规蹈矩，喜欢求变。 ——自信心强。处事果断、敢冒风险。 ——喜欢并善于与人打交道。关心人，团结人，心胸开阔，并能从交往中获取有价值的信息。——沟通能力强。具有较强的沟通技巧，表达能力强。能灵活运用语言，驾驭能力强，同时能够综合运用身体、表情等非语言形式表述信息。善于理解下属，能抓住谈话重点内容。——组织能力强。能有效地说服、训练员工，使员工理解并认同并组织的目标。 ——具有崇高的道德品质和强烈的责任感，做事严谨，讲信誉，正直、守法，能在企业中起到率先垂范的作用。 . 国内经理人应具备的特殊品质 ——了解中国市场的特殊性。首先，虽然中国经济市场化进程逐渐加快，但仍然是一个市场化程度较低的国家。为了在市场上取得成功，职业经理人不仅需要详细调查产品市场，还要
1、为了加强质量管理，某企业决定推行ISO9000质量认证体系，从控制的角度看，这是为了加强 （）。 A、预先控制 B、现场控制 C、事后控制 D、A、B和C 2、某服装企业集团是靠接受一笔美国商人的格子牛仔裤生意起家的。当初，许多厂家因为利润太低而 不愿意生产，但该集团的首脑却决定以此为企业发展的起点。它说明（）。 A、一个企业应该独树一帜，接受人家不愿意接受的生意 B、选择好第一笔生意对企业的发展有重大意义 C、在许多情况下，市场机遇比利润更为重要 D、这种决策只在企业刚刚起步时才可使用 3、某服装企业集团是靠接受一笔美国商人的格子牛仔裤生意起家的。当初，许多厂家因为利润太低而 不愿意生产，但该集团的首脑却决定以此为企业发展的起点。它说明（）。
A、一个企业应该独树一帜，接受人家不愿意接受的生意 B、选择好第一笔生意对企业的发展有重大意义 C、在许多情况下，市场机遇比利润更为重要 D、这种决策只在企业刚刚起步时才可使用 4、某公司销售部的推销员张某，在2000年上半年的工作中一人实现了80万元的销售业绩，在同行业的 推销人员看来这已经大大超额完成了工作任务。你认为领导不给推销员发额外奖金的最大可能是什么 （）。 A、他担心每个推销员过分追求销售量，从而忽视服务质量 B、公司正处在扩张阶段，诸多方面需要资金，不能发额外奖金。 C、公司中其他推销人员也同样超额完成了销售任务 D、公司没有预先制定计划标准，缺少控制和考核的依据 5、卡尔森以前只有宾馆管理经验而无航运管理经验，但在他被聘为美国泛美航空公司的总裁后，短短三年，就使这家亏本企业成为高赢利企业。你认为下述四条说法中哪一条有明显错误（）。 A、最高管理者不需要专业知识，只要善于学习，勤于思考就够了
近些年来，随着国企改革进程的加快，职业经理人已成为国 企改革重点突破的方面。自2002年起，职业经理人的相关 政策逐渐出台，职业经理人的改革方向也逐渐清晰，总的来 说可以分成三个阶段： 第一个阶段——探索阶段 以2002年国务院办公厅印发《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》为标志，初步提出探索与制定职业经理人资质评 价体系； 2010年要求建立职业经理人资质评价制度并加强规范化管 理。 第二阶段——试水阶段 2013年十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重 大问题的决定》提出建立职业经理人制度； 第三阶段——逐步推广阶段 2015年后《关于深化国有企业改革的指导意见》等1+N文件出台，职业经理人制度改革方向逐步清晰，出台包括《国务 院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于在深 化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意
见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等涉及到 职业经理人的政策； 在完成国资国企改革的顶层设计后，国资委将“推进职业经 理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一，并出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指 导意见》。 综合来看，自2002年以来，虽然中央办公厅、国务院、国 资委已先后出台十几个涉及职业经理人的相关制度，但其中 并没有一项制度是完全只针对于职业经理人的而设立的。目 前出台的所有相关文件中来看，只有湖南省国资委出台了明 确的《职业经理人制度指导意见》。除此而外，可参考的资 料还包括国资委第一批职业经理人试点的案例，中央办公 厅、国务院、国资委负责人讲话以及政策解读等内容。 基于此，佐佑国企改革研究中心认为，关于职业经理人管理 的总体思路是“国企用人机制市场化、去行政化，突出市场 导向，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用以及更 好的发挥政府作用”。总结这三个阶段，政策内容主要包含 以下三个层面： 职业经理人制度要有一定的先决条件，即需明确党 委会、董事会、监事会及经理人四个角色的权、责、利；
内部职业经理人培训第一讲培养经理人的素养 第一讲 培养经理人的素养 本讲重点：1、职业经理人的核心价值 2、职业经理人的执行能力 一、什么是职业经理？ 不仅仅是以经理为职业的人，关键指的是具备或具有职业经理的治理的素养的人；不仅仅指的企业的高层经理，也包括企事业的中层治理人员。 二、职业经理的核心价值 关于职业经理，有两种不同的看法： 观点一：假如说企业的董事会、董事长或者资本拥有者，是企业的大脑。那么作为企业的职业经理人确实是实现大脑的方法，保持公司运转的脊梁。由他们把企业的高层经营者和企业的职员串起来，假如没有这些职业经理，企业高层的方法就难以在企业当中得以实现。 观点二：分为三种类型，一是“恐龙型”，这种类型的职业经理的特点是能力专门强，却叫是提出任务无法完成的理由；二是“小媳妇型”，他们的特点是整天唯唯诺诺，像个受气死包；三是“奴才型”这一类的特点是忠诚、能力低。 三、职业经理人的执行能力 职业经理的要紧角色？在实现企业的执行力方向，我们扮演的是什么角色？高层制定战略，我们的要紧角色企业高层制定战略，职业经理人执行战略。（在专
门多书上，中层经理也确实是执行层，企业执行要紧是我们） 能力：业务和治理能力 题目：假如你是一位职业经理，你是否认识到你自己在公司的战略执行中发挥的作用？ 回：职业经理的执行能力构成（我们要紧讲的是治理能力） A、能认知能力（基础）企业高层的下属，下属的上级，平行部门的的同级关系， 外部的供应商和客户。 B、时刻治理能力（必备）优秀的和糟糕的经理人的效率相差10倍以上，缘故： 对时刻治理的不同。 C、沟通能力（两个70%）1、把70%的时刻用于沟通；2、企业70%的问题是由 于沟通障碍引起的，说明一个问题：必须花大量的时刻和精力用来解决沟通的问题。 D、目标治理能力（假设企业每个成员都有自己的方法，而没有一个共同的目标， 企业专门难进展） E、鼓舞能力（一样由高层提供如提高薪资，晋升，股票期权，显示地位等方 式。而企业大部分的中层经理没有这么多权力为其下属提供这些鼓舞，故对中层经理的鼓舞能力就有着更高的要求。 F、绩效评估能力（目的：评估职员的工作状态和工作成果，依照考核结果实行 人事决策，过去没有多在作用，但现在治理要求职业经理必须和下属保持绩效伙伴关系，要为下属的工作绩效提升负责。 G、领导能力（误区：你是否用过直截了当下命令的方式来实现其领导作用？领 导能力是一种阻碍力，它的最高境域是使下属自觉自愿的为公司的目标去努力工作）
国企如何培养职业经理人 存在问题 近年来，我市对国有企业经营管理者选拔任用进行了一系列改革和探索，积累了一定的经验，但也存在着一些问题，主要是： 选拔任用的主体不够明确。党委组织部门与企业工委、国资委之间还没有完全建立分工合作的机制，真正做到管人与管事、管资产相结合。在企业内部，有相当一部分董事长兼任了总经理。 选拔任用的标准不够科学。基本套用党政领导干部选拔任用标准和考核内容，存在把经营管理者类同于党政领导干部的现象。 选拔任用的程序不够规范。不同程度地存在长官意志，组织选定常常变成个别人圈定。同时，选拔周期长，易导致生产安全事故等问题发生。 选拔任用的渠道不够通畅。主要表现在“三多三少”，即组织任命的多，市场配置的少；本地区、同行业产生的多，跨地区、跨行业的少；能“上”的多，能“下”的少。 问题原因 “官本位”思想根深蒂固。企业主管部门习惯于把国企经营管理者等同于“行政官员”。二是管理模式缺乏创新，
缺乏公开性与竞[本文转载自[大秘书网-https://www.doczj.com/doc/ef2417367.html,找文章，到大秘书网]争性。三是市场配置体系不够完善。经营管理人才的市场社会化程度、专业化水平偏低。四是依法选用环节相对薄弱。选拔任用的政策法规体系建设相对滞后。 如何建立 通过对发达国家经营管理者选拔任用方式的比较研究，结合我国的实际情况，我们认为国企经营管理者选拔任用工作要进一步改进。 以市场化改革为主要渠道，完善国有企业经营管理者市场竞争机制。一是建立市场准入机制。组建企业经营管理者准入与等级评定机构，建立一套符合我国国情与企业发展特点的评定标准。按照准入条件、评价指标体系及评价方法，通过法定的全国统考、评估测试进行资格认证，准予注册进入市场。二是健全市场评价机制。制定和完善科学的评价结构体系。把企业各项经济指标、核心竞争力、长远发展战略和企业文化进行量化并作为考核标准的主要内容。按照出资人认可和市场认可原则，由出资人、董事会委托有资质的中介机构进行评价。三是严格市场退出机制。全面实行柔性任期制和契约管理制，以3年为基本任期，根据绩效及评价决定连任、解聘、免职或引咎辞职，出资人与经营管理者双方的权利义务以合同约定为准。四是完善社会化的市场体系。
国有企业职业经理人政策解读
近些年来，随着国企改革进程的加快，职业经理人已成为国企改革重点突破的方面。自2002年起，职业经理人的相关政策逐渐出台，职业经理人的改革方向也逐渐清晰，总的来说可以分成三个阶段： 第一个阶段——探索阶段 以2002年国务院办公厅印发《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》为标志，初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系； 2010年要求建立职业经理人资质评价制度并加强规范化管理。 ?第二阶段——试水阶段 2013年十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出建立职业经理人制度； ?第三阶段——逐步推广阶段 2015年后《关于深化国有企业改革的指导意见》等1+N文件出台，职业经理人制度改革方向逐步清晰，出台包括《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意
就职业经理人而言，逐步明确了其来源、管理方式、薪酬激励方式、考核方式、退出方式等要点； ?同时，在职业经理人制度设计过程中，需要激励与约束并存，做好风险防范。 一、职业经理人制度建设的先决条件 国有企业在推进职业经理人制度的过程中，党委会与董事会是非常重要的两个角色，所以梳理二者的关系就变得十分必要。在坚决贯彻党委会领导地位的同时，积极进行董事会建设，明确董事会的权、责、利，并在此基础上搭建职业经理人制度。 ?明确党对国有企业的政治领导作用，坚持党管干部的原则 坚持党管干部原则与董事会依法产生、董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，不断创新有效实现形式，需进一步明确国务院国资委党委、央企本部党委在确定重大事项方面的领导地位，充分发挥党委会的政治领导作用；推进职业经理人队伍建设，由央企本部党委及试点企业党委决定方向和确定重大原则。 ?重点推进董事会建设，充分发挥董事会的决策作用
经理人培育下属四大要点 现实中，很多企业的经理人都有这样的想法：这件事交给下属去做，他能做好吗？他的经验这么少了，怎能跟客户沟通好！这件事情这么重要，他要是搞砸了，影响了部门的绩效该怎么办？若是经理人有了这样的想法，那下属总也成长不起来了。殊不知：培育下属是经理人重要的职责之一。事实上，经理人应该把更多的时间放到那些非我不可的事情上去！ 辽沈人才网小编认为，为了培育好下属，经理人应该做好如下几点： 1、根据下属的能力来分配工作任务 经理人应该熟悉自己的每一位下属：他是什么学历？专业是什么？擅长哪些？具备哪些技能？个性如何？爱好是什么？协调能力怎么样？沟通能力怎么样？表达能力怎么样？性格较外向还是较内向等等？只有了解这些，在分配工作任务时，才不至于将较难的综合性的工作分配到那些不足以完成任务的下属身上。经理人可以通过跟下属沟通，了解对方的程度，可以尝试让下属先做做看。分配任务时，对那些经验较丰富、能力较强的下属，只需要给他一个大致的工作范围与目标就够了，不必与其沟通任务环节中的细节。对那些经验较浅的员工，经理人则需要将工作任务交待得更详细一些，比如这个工作大致需要经过几个环节，每一环节需要注意哪些问题，可能会涉及到哪些部门、哪些人，最后期待达成什么样的具体目标等等，全都交待清楚。就算发现对方的能力不如预期，也无须动怒，可试着营造一个鼓励发问的环境，并根据对方的发问内容适度调整工作任务，并给予下属指导。 2、放手让下属去做，让其体会得失成败，积累经验 有些经理人喜欢亲力亲为，即使分配工作任务给下属了，但是仍然还不放心下属，担心下属完成不了任务。还没有到验收结果的时间，就常常追问下属做得
培养经理人的管理素养 Prepared on 22 November 2020
第1讲培养经理人的管理素养 【本讲重点】 职业经理的核心价值 职业经理的执行能力 课程介绍 我们所说的职业经理，不仅仅指的是以经理为职业的人，关键指的是具备或具有职业经理的管理素养的人；不仅仅指的是企业的高层的经理，也包括企业的中层管理人员。 很多企业的总经理、副总经理等等，既是职业经理人，也是公司的雇员，是董事会任免的。除此以外，还有更大的经理人群体，就是企业的中层管理人员，他们构成了企业庞大的经理层。这样，高层的管理人员和中层的管理人员就共同组成了企业的职业经理队伍。 职业经理的核心价值 关于职业经理，有两种不同的看法：
是否可以把职业经理的能力修炼起来，以满足企业的需要。 职业经理的执行能力 职业经理的主要角色 那么，在实现企业的执行能力方面，职业经理扮演什么角色呢大家知道，企业高层的主要的角色是制定战略。而职业经理的主要角色是执行者。 在很多的教科书上，在企业的实践中，我们把企业的经理也叫做执行层，也就是说，企业的执行主要靠职业经理队伍去完成。如果职业经理队伍缺乏了执行能力，那么，企业很多的想法就会扭曲变形。 职业经理的执行能力表现在两个方面：一是业务能力，二是管理能力
【自检】 假如你是一位职业经理，你是否认识到你自己在公司的战略执行中发挥的作用 _________________________________________________ _______ _________________________________________________ _______ _________________________________________________ _______ 职业经理的执行能力的构成 职业经理的执行能力主要表现为两个方面：业务能力和管理能力。由于不同的行业、职位的业务能力存在着很大的差异，所以本课程主要介绍职业经理的管理能力。 1.角色认知能力 职业经理既是企业高层的下属，又是下属的上级，同时与平行部门又是同级关系，另外还是外部的供应商和客