企业人力资源管理师（三级）
绩效管理
Performance Management
主讲：鲁婷婷
第二节
员工绩效考评第一单元绩效计划的内容与实施第二单元绩效考评方法及应用第三单元绩效面谈与绩效改进
第二单元绩效考评方法及应用
1.方法分类
2.行为主观
3.行为客观
4.结果导向
5.综合方法
6.冲突分析
7.解决方法
8.申诉处理
方法分类效标性质重点考量适应岗位
品质主导型特征性校标他这个人怎么样
员工具有何种潜质
涉及员工信念、价值观、
动机、忠诚度、诚信度，
以及一系列能力素质
行为主导型行为性效标干什么、如何去干的
员工工作方式和行为
对管理性、事务性工作
进行考评
特别是对人际接触和交
往频繁的工作岗位
效果主导型结果性效标干出了什么
员工提供了何种服务，
完成了哪些工作任务或
生产了哪些产品
生产性、操作性及工作
成果可计量的岗位
绩效考评方法的分类
方法分类具体方法
行为导向主观考评方法1.排列法（排序法、简单排列法）
2.选择排列法（交替排列法）
3.成对比较法（配对比较法、两两比较法）
4.强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）
5.结构式叙述法
行为导向客观考评方法1.关键事件法（重要事件法）
2.行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法）
3.行为观察法（行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法）
4.加权选择量表法
5.强迫选择法（强制选择业绩法）
结果导向型考评方法1.目标管理法 2.绩效标准法 3.直接指标法4.成绩记录法 5.短文法 6.劳动定额法
综合型
绩效考评方法1.图解式评价量表法（图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法）
2.合成考评法
绩效考评方法的分类
行为导向型主观考评方法
定义优点缺点适用范围
1.排列法排序法、简单排列法
由上级主管据员工工作
整体表现，按优劣顺序
依次排列
简单易行；
花费时间少；
减少过宽或
趋中误差
不能跨部门员工比较；
业绩相近时很难排列
得不到优点缺点反馈
有局限性
2.选择排列法交替排列法
简单排列法进一步推广
利用人们易发现极端的
心理
较为有效的
排列方法
同上
可以扩展到
自我考评、
同级考评和
下级考评中
行为导向型主观考评方法
定义优点缺点适用范围
3.成对比较法配对比较法，两两比较法
根据要素将考评人员逐一
比较，从最好到最差对被
考评者排序，汇总评分
能够发现员工优
点和不足
员工数目多时
费时费力质量
低
人员不多
情况下用
4.强制分布法强迫分配法、硬性分布法
按一定百分比将被考评员
工强制分配到各个类别中，
一般五类
可避免过分严厉
或过分宽容，克
服平均主义
分布呈偏态，
不合适；
难以具体比较
诊断时不能提
供准确信息
假定员工
行为和绩
效呈正态
分布
5.结构式叙述法用预先设计的结构式表格，
由考评者按照各项目要求，
以文字对员工行为作描述
简单易行；
有被考评者参与，
正确性有所提高
受考评者文字
水平、实际参
与考评的时间
和精力的限制
定义优点缺点
1.关键事件法重要事件法
对事不对人，以事实为据，
考评者要注意对行为本身
和行为情境的考虑
具有较大时间跨度，
可以贯穿考评期始终；
为考评者提供客观的
事实依据；
保存动态记录，可以
全面了解工作
费时费力；
不能作定量分析；
很难在员工间比较
2.行为锚定等级评价法行为定位法
行为决定性等级量表法
行为定位等级法
关键事件法进一步拓展
考量更加精确；
标准更加明确；
良好反馈功能；
良好连贯性较高信度；
考评维度清晰，各要
素独立性强，有利于
综合判断
设计和实施的费用高，
费时费力
行为导向型客观考评方法
行为导向型客观考评方法
行为锚定等级评价法具体工作步骤
1.进行岗位分析，获取本岗位关键事件，由其主管人员作出明确简洁描述；
2.建立绩效评价等级，一般为5-9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给
出确切定义；
3.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要
素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；4.审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的
重要事件，从优到差，从高到低进行排列；
5.建立行为锚定法的考评体系。
行为导向型客观考评方法
定义优点缺点
3.行为观察法行为观察评价法
行为观察量表法
行为观察量表评价法
要求评定者根据某一工作
行为发生频率或次数多少
对评定者打分
克服了关键事件法
不能量化、不可比、
不能区分行为重要
性的特点
编制费时费力；
会使双方忽略行为结果
4.加权选择量表
法行为量表法另一表现形式
打分容易；
核算简单；
便于反馈
适用范围小
行为导向型客观考评方法
?加权选择量表法具体工作步骤
1.通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资
料，并用简洁的语言作出描述；
2.对每一个行为项目进行多等级（一般为5-9个等级）评判，合并同类项目，
删去缺乏一致性和代表性的事项；
3.求出各个保留项目评判分加权平均数，将其作为该项目等级分值。
行为导向型客观考评方法
定义优点缺点
5.强迫选择法强制选择业绩法
考评者须从3~4个描述员
工某一方面行为表现的项
目中选择一项（有时选两
项）内容作为单项考评结
果
避免趋中倾向、过宽
倾向、晕轮效应或其
他常见的偏误；
可适用于不同类别人
员的绩效描述与考评；
定量化考评方法
考评者试图揣测描述
是积极的还是消极的；
难以在人力资源开发
方面发挥作用
结果导向型考评方法
定义优点缺点
1.目标管理法体现了现代管理的哲学思想，
领导者与下属双向互动过程；
由员工与主管共同协商制定
个人目标，个人目标依据企
业战略目标及部门目标确定，
并与它们尽可能一致
结果易于观测，很少
出现评价失误，适合
提供建议，进行反馈
和辅导；
员工积极性提高，增
强了事业心和责任心
没有设立统一标准，
难以作横向比较，
不能为晋升决策提
供依据
结果导向型考评方法
定义优点缺点
2.绩效标准法采用更直接的工作绩效衡量
指标，适用于非管理岗位的
员工，指标要具体、合理、
明确，要有时间空间、数量
质量的约束限制
比目标管理法具有更多
的考评标准；
标准更加详细具体；
可对员工实施全面评估；
为下属提供清晰准确的
努力方向，更有导向和
激励作用
需要占用较多的
人力、物力和财
力，需要较高的
管理成本
3.直接指标法采用可监测、可核算的指标
构成若干考评要素，作为对
下属工作表现评估的依据
简单易行，能节省人力
物力和管理成本
需要加强原始记
录和基础管理，
特别是一线统计
人员的统计工作
结果导向型考评方法
定义优点缺点
4.成绩记录法新开发的方法，
比较适合从事科
研教学工作人员
有很强的实用性和有效性；
与行为量表等考评方法结
合使用，考评效果更好
人力、物力耗费较高，
时间也长
5.短文法书面短文法
描述法
减少考评偏见和晕轮效应；
减少考评的趋中和过宽的
评价误差
花费时间和精力；
不能用于员工间比较及
重要人事决策；
具有较大局限性
6.劳动定额法1.进行工作研究；
2.进行时间研究，制定出工时定额或产量定额；
3.通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额。
综合型绩效考评方法
定义优点缺点
1.图解式评价量表法图标评估尺度法
尺度评价法
图尺度评价法
业绩评定表法
具有广泛适应性；
简单易行，使用方便，
设计简单，汇总快捷
考评信度和效度取决
于考评因素及项目完
整性和代表性以及考
评人评分的准确性和
正确性；
易产生晕轮效应或集
中趋势等偏误
2.合成考评法为提高绩效考评质量，
有些企业将几种有效的
方法综合在一起
更加实用可行；
有助提高管理绩效水平
矛盾类型
绩效管理中的矛盾冲突分析
员工自我 矛盾
主管自我 矛盾
组织目标 矛盾
避免和解决绩效考评矛盾的方法
1.在绩效面谈中，应做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流
2.在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开
3.适当下放权限，鼓励下属参与
内容 1.结果方面：员工对于绩效结果无法认同或发现绩效考评数据不准确
2.程序方面：员工认为考评者在绩效考评时违反相关程序和政策，或存在失职行为
机构1.绩效管理委员会（高层）
2.绩效管理日常管理小组（人力资源部）
流程1.初次申诉处理（直接上级-人力资源部）
2.二次申诉处理（绩效管理委员会）
3.申诉材料归档（人力资源部）
绩效申诉及处理
【历年真题】
（2014.11.68/2011.11.69）
（ ）主导型绩效考评，以考评员工潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。 A. 品质 B. 特征 C. 行为 D. 结果
（2010.05.68）
（ ）的绩效考评着眼于考评“干什么”、“如何去干的”等内容。 A. 品质导向型 B. 过程导向型
C. 行为导向型
D. 效果导向型
A C