人力资源师三级专业技能
人力资源师是企业中负责人力资源管理工作的专业人士，拥有较高的专业素质和实践经验。人力资源师三级是人力资源师职业资格的高级等级，具备更加丰富的专业知识和技能。本文将围绕人力资源师三级的专业技能展开讨论。
一、人力资源规划能力
人力资源规划是人力资源工作的核心，也是人力资源师的基本技能之一。人力资源师三级应具备较高的人力资源规划能力，能够根据企业的战略目标和业务需求，合理预测和调配人力资源，保障企业的持续发展。人力资源师三级需要熟悉人力资源规划的方法和工具，如人力资源需求预测、岗位绩效评估等，能够制定有效的人力资源规划方案。
二、招聘和选拔能力
招聘和选拔是人力资源工作的重要环节，也是人力资源师三级应具备的专业技能之一。人力资源师三级需要熟悉招聘和选拔的流程和方法，能够根据企业的需求制定招聘计划，开展招聘活动，筛选和评估候选人，为企业提供合适的人才。人力资源师三级还要具备一定的面试技巧和评估能力，能够准确判断候选人的能力和潜力。
三、培训和发展能力
培训和发展是人力资源工作的重要方向，也是人力资源师三级需要
具备的专业技能之一。人力资源师三级需要熟悉培训和发展的理论和方法，能够根据企业的需求制定培训计划，组织和开展培训活动，提升员工的专业能力和综合素质。人力资源师三级还要具备一定的培训评估和效果分析能力，能够评估培训的效果，为企业提供合适的培训解决方案。
四、绩效管理能力
绩效管理是人力资源工作的重要内容，也是人力资源师三级需要具备的专业技能之一。人力资源师三级需要熟悉绩效管理的理论和方法，能够制定绩效管理制度和流程，建立绩效评估体系，进行绩效考核和激励管理。人力资源师三级还要具备一定的绩效评估和数据分析能力，能够分析绩效数据，为企业提供合适的管理建议。
五、员工关系管理能力
员工关系管理是人力资源工作的重要内容，也是人力资源师三级需要具备的专业技能之一。人力资源师三级需要熟悉劳动法律法规和劳动关系的管理，能够处理劳动争议和纠纷，维护企业和员工的合法权益。人力资源师三级还要具备一定的沟通和协调能力，能够处理员工关系中的各种问题，建立和谐的劳动关系。
六、薪酬福利管理能力
薪酬福利管理是人力资源工作的重要内容，也是人力资源师三级需要具备的专业技能之一。人力资源师三级需要熟悉薪酬福利管理的
理论和方法，能够制定薪酬福利制度和政策，进行薪酬福利的设计和调整。人力资源师三级还要具备一定的薪酬福利分析和比较能力，能够分析薪酬福利数据，为企业提供合适的薪酬福利方案。
人力资源师三级需要具备较高的人力资源管理能力和实践经验，熟悉人力资源规划、招聘选拔、培训发展、绩效管理、员工关系管理和薪酬福利管理等方面的知识和技能。只有具备这些专业技能，人力资源师三级才能更好地为企业提供专业的人力资源管理服务，推动企业的持续发展。
人力资源师三级专业技能 人力资源师是企业中负责人力资源管理工作的专业人士，拥有较高的专业素质和实践经验。人力资源师三级是人力资源师职业资格的高级等级，具备更加丰富的专业知识和技能。本文将围绕人力资源师三级的专业技能展开讨论。 一、人力资源规划能力 人力资源规划是人力资源工作的核心，也是人力资源师的基本技能之一。人力资源师三级应具备较高的人力资源规划能力，能够根据企业的战略目标和业务需求，合理预测和调配人力资源，保障企业的持续发展。人力资源师三级需要熟悉人力资源规划的方法和工具，如人力资源需求预测、岗位绩效评估等，能够制定有效的人力资源规划方案。 二、招聘和选拔能力 招聘和选拔是人力资源工作的重要环节，也是人力资源师三级应具备的专业技能之一。人力资源师三级需要熟悉招聘和选拔的流程和方法，能够根据企业的需求制定招聘计划，开展招聘活动，筛选和评估候选人，为企业提供合适的人才。人力资源师三级还要具备一定的面试技巧和评估能力，能够准确判断候选人的能力和潜力。 三、培训和发展能力 培训和发展是人力资源工作的重要方向，也是人力资源师三级需要
具备的专业技能之一。人力资源师三级需要熟悉培训和发展的理论和方法，能够根据企业的需求制定培训计划，组织和开展培训活动，提升员工的专业能力和综合素质。人力资源师三级还要具备一定的培训评估和效果分析能力，能够评估培训的效果，为企业提供合适的培训解决方案。 四、绩效管理能力 绩效管理是人力资源工作的重要内容，也是人力资源师三级需要具备的专业技能之一。人力资源师三级需要熟悉绩效管理的理论和方法，能够制定绩效管理制度和流程，建立绩效评估体系，进行绩效考核和激励管理。人力资源师三级还要具备一定的绩效评估和数据分析能力，能够分析绩效数据，为企业提供合适的管理建议。 五、员工关系管理能力 员工关系管理是人力资源工作的重要内容，也是人力资源师三级需要具备的专业技能之一。人力资源师三级需要熟悉劳动法律法规和劳动关系的管理，能够处理劳动争议和纠纷，维护企业和员工的合法权益。人力资源师三级还要具备一定的沟通和协调能力，能够处理员工关系中的各种问题，建立和谐的劳动关系。 六、薪酬福利管理能力 薪酬福利管理是人力资源工作的重要内容，也是人力资源师三级需要具备的专业技能之一。人力资源师三级需要熟悉薪酬福利管理的
人力资源管理师三级 一、绪论 人力资源管理是企业管理的核心，人力资源管理师是为 企业提供人力资源咨询和服务的专业人才。人力资源管理师三级是人力资源管理师职业资格证书的最高级别，具备高度的专业素质和卓越的实践能力。本文将从人力资源管理师的职能、素质、技能、方法等方面介绍人力资源管理师三级的相关内容。 二、人力资源管理师三级的职能 （一）人力资源规划 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分。人力资 源管理师三级应当通过对企业现状的分析和对未来的预测，为企业制定合理的人力资源规划方案，包括人才招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利等方面。 （二）人才招聘 人才招聘是企业建设优秀人才队伍的重要手段。人力资 源管理师三级应该学习市场招聘趋势，深入了解企业文化，制定招聘方案和招聘标准，招募合适的人才。 （三）薪酬福利管理 薪酬福利管理是企业对员工的综合回报，能力和贡献大 的员工应该得到更高的奖励和回报。人力资源管理师三级应该学习薪酬福利管理的相关法规政策，研究企业的竞争力和员工的需求，设计合理的薪酬福利方案。 （四）绩效管理 绩效管理是对员工综合表现和价值的评估。人力资源管
理师三级应该根据企业的目标和战略，制定绩效评估标准和方法，对员工的绩效进行评估，提高员工的工作积极性和贡献度。 （五）员工培训 员工培训是提高员工绩效和能力的关键环节。人力资源 管理师三级应该制定员工培训计划和项目，组织实施培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。 （六）员工关系管理 员工关系管理是企业稳定和发展的基础。人力资源管理 师三级应该制定员工管理政策和流程，及时发现和解决员工的工作和生活问题，促进企业和员工的良好关系。 三、人力资源管理师三级的素质 （一）全面素质 人力资源管理师三级应该具备全面的素质，包括学术素质、专业素质和实践素质。全面的素质是人力资源管理师能够独立完成人力资源管理工作的重要保障。 （二）创新思维 人力资源管理师三级应该具备创新思维，能够解决企业 人力资源管理中的重大问题，提出创新的解决方案，为企业发展提供保障。 （三）协作能力 人力资源管理师三级应该具有协作能力，能够与企业和 员工建立良好的合作关系，协调企业和员工之间的矛盾和利益关系，提高企业的管理效率和员工的工作积极性。 （四）道德素质 人力资源管理师三级应该具有高尚的道德素质，能够遵 守职业道德规范和法律法规，维护企业的合法权益，保障员工的合法权益，增强企业的社会责任感和公信力。
一、简答题（14分/题，共28分） 1、简述培训信息效果收集的方法。 1、通过资料收集信息。 主要应收集以下资料： （1）培训方案的资料； （2）有关培训方案的领导批示； （3）有关培训的录音； （4）有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；（5）有关培训的录像资料； （6）有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；（7）编写的培训教材等。 2、通过观察收集信息 主要包括： （1）培训组织准备工作观察； （2）培训实施现场观察 （3）培训对象参加情况观察 （4）培训对象反映情况观察 （5）观察培训后一段时间内培训对象的变化 3、通过访问收集信息 主要包括： （1）培训需求调查 （2）培训组织调查
（3）培训内容及形式调查 （4）培训讲师调查 （5）培训效果综合调查 2、简述员工绩效管理总系统的设计流程 1、准备阶段： （1）明确绩效管理的对象 （2）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系 （3）正确选择考评方法 （4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。 2、实施阶段 （1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务 （2）通过提高员工的共组绩效增强核心竞争力 （3）收集信息并注意资料的累积 3、考评阶段： 做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式。 4、总计阶段 各个管理单元之间需要完成绩效管理考评的总结工作 5、应用开发阶段 重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发统一区特组织的绩效开发。 二、计算题（18分）
某车间产品装配组有成成、灰太狼、毛毛、三位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生成技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。由于现在有四项任务，而只有三个员工，可让一名效率较高的员工完成2项任务 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成成任务的最短时间。 表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位工时 成成 解： 1)因为员工数小于任务数（四项任务，而只有三个员工），必有一名员工需要完成2项任务，故此将每个员工虚设为2人，即使虚拟的成成′,灰太狼′,毛毛′ 2)现在为6名员工,4项任务,任务数小于员工数,故此需虚拟2项E和F任务，完成这两项任务的时间为0 3)现在为6名员工6个任务，可以使用匈牙利法求解，故此构成以下表格： 成成
人力资源管理师三级专业技能考试内容2023年三级人力资源管理师考《理论知识》和《专业技能》两个科目。目前人力资源管理师已被列为实行就业准入制度的职业，从业人员必须持证上岗。 1三级人力资源管理师考试科目 三级人力资源管理师考试科目：《理论知识》、《专业技能》。 《理论知识》考试内容为职业道德和专业知识考核，考试题型均为选择题，考试方式为上机考试。 《专业技能》考试内容为专业能力考核，一二级考试题型为简答题、综合分析题，三四级考试题型为简答题、计算题和综合题，考试方式为上机考试。 2三级人力资源考试题型是什么 (1)三级人力资源管理师职业道德和理论考试： A、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分) B、题型：选择题 C、题量：125道 D、答题方式：上机考试 E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。 (2)三级人力资源管理师专业技能考试：
A、考试内容：专业技能(100分) B、题型：改错题(10分)、简答题(30分)、图表分析题(30分)、综合分析题(30分) C、答题方式：上机考试 D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。 理论成绩(职业道德+理论知识)、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得相对应级别的职业资格证书。 3人力资源管理师三级考试难吗 人力资源管理师三级考试难易程度，主要依据当事人自身的努力效果，以及是否有兴趣，考试是否已经做好准备，有没有对人力资源师三级考试的内容进行复习等方面来看，不过总体来看，人力资源师三级考试相比较一级、二级还是非常好通过的。 因为三级人力资源管理师主要是以理论为主的，考察的东西就是书上的内容，在加上不懂的可向专业老师指点，相信自己的能力是可以考好的。
一、简答题 （本题共2题，每题10分，共20分） 1、简要阐明工作岗位调查设计方案旳构成。（10分） 2、劳动法对确定和调整最低工资原则应考虑旳原因做了哪些原则性旳规定？（10分） 二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过程不得分） 表1是某一机械制造企业1月至3月企业人工成本支出旳登记表。请您： （1）指出各项人工成本旳列支科目并填写在（丙）栏内（14分）
(2)分别核算出该企业1月至3月旳人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支旳金额。（6分） 三、综合分析题（本题共3题，每题20分，共60分） 1、年3 月，著名旳TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15 名销售部门经理。招聘当日，TZ 旳招聘工作人员把H 市人才市场旳二楼大厅布置旳并井有条。楼梯上贴着TZ超市旳宣传画，二楼门口放着一台电视机，持续播放着简介TZ 资料旳影碟。负责招聘工作旳邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充足旳准备，制定了详细旳招聘计划，我们只要在招聘旳各个流程环节中把好关，招聘旳质量不会有问题。” TZ旳招聘重要有如下几种环节： （1）领表。进场旳应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为何来TZ 工作等问题。领表，这个看似简朴旳过程却能淘汰掉不少应聘者。例如有人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他也许缺乏筹划组织能力，不太适合做零售业旳部门经理，TZ 一般是不给此类应聘者机会旳。 （2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部旳工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ 会认真地看申请表，问应聘者某些问题，再淘汰某些明显不适合旳应聘者。
２０２3年5月企业人力资源管理师三级技能 一、简答题 1、简要阐明工业工程(IE)旳基本功能及其内容。 2、简要阐明原则工作时间旳定义及限制延长工作时间旳措施。 二、计算题 表1是某企业２023年一季度人工成本支出旳记录表 （1）请指出人工成本各项目旳列支渠道(科目）并填写在表1（丙)栏内。 （2）分别核算出该企业20２３年一季度人工成本在制造费、管理费、销售费和公益金中所列出旳金额。 表１是某企业2023年一季度人工成本支出旳记录表 （单位：万元）
三、综合分析题 1、一周前,张淮参与了某企业人事招聘初选，并被规定在本周四上午参与第二阶段面试,面试那天，张淮穿上 他最佳旳西服,带着准备好旳材料，出发去参与面试。但令张淮意想不到旳是,自己碰到了该企业人事部旳王平经理,一位事先对本次面试进行准备工作十分繁忙旳考官。首先,王平迟到了３0分钟，张淮估计料到了也许发生这种状况,由于这家企业工作忙人手少。另一方面,王经理一遍翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作过去在哪上大学,面试不到２分钟，张淮意识到王平主线没有看过他简历。接下来1小时，王平一直即兴发挥,东拉西扯，提了某些似是而非旳问题，而张淮则一直不得要领,疲于应对。请结合案例,回答一下问题: （1）导致这次面试失败旳重要原因有哪些？ （2）面试考官在进行面试时，应当明确哪些目旳？
2、某企业每年都会引进一批新会计，为此企业请某校财务学吴专家设计开发了一门针对新人入职会计人员旳 培训课程。通过试讲,大家都觉得课程构造完整，具有很强旳实用性和合用性。企业主管领导听取了汇报之后,提出既然有如此好旳课程，那后来就让财务部所有人员参与,这对提高他们旳专业素质是十分有益旳。 不过培训主管认为，任何一种培训项目，哪怕是一次简朴旳培训，也需有计划、有准备、有环节旳进行。 在听完培训主管详细旳陈说后，企业主管领导觉得有道理，他规定人力资源部以此为契机,对企业旳培训工作做一次系统全面旳总结,并制定出符合企业总体发展战略目旳规定旳员工培训规划。 （1）企业员工培训规划重要包括哪些内容? （2）企业制定员工培训规划旳基本环节和措施是什么? 3、某企业数年来为了提高对一线员工旳绩效管理水平，一直坚持分类管理原则，即一般生产岗位旳人员采用 成果导向型旳措施，如以生产原始记录为基础旳直接指标法，而服务性和辅助性岗位旳人员则采用导向型考核措施，如行为观测量表法等。这些虽然能体现岗位工作性质和特点,但人力资源部常收到员工投诉,出现了诸如考核指标过高或过低，同级岗位员工绩效水平相称但考核成果相差很大，各级主管对考核程序和措施把握得不好，各个单位进度参差不齐，尺度有松有紧等问题。 请结合本案例阐明为了有效防止和处理上述也许出现旳问题,在绩效考核中应当注意采用哪些必要旳措施和措施?？
一、简答题 (本题共2题,每题10分,共20分) 1、在工作岗位分析准备阶段，重要应当做好哪些工作？(１0分) 2、怎样运用无领导小组讨论进行人员选聘?(10分) 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过程不得分） 某企业上年度有关费用如表1所示，上一年度净产值为978０万元，本年度确定目旳净产值为12９７5万元，目旳劳动分派率同上一年。 请根据上述资料,分别计算出该企业本年度目旳人工成本总额及其目旳人工成本旳增长率。表1 某企业上年度有关费用表 在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用辞退费用
数额万元2300 812６0 ６7８219 4４58 1２7 ３0 22 2１ 三、综合分析题(本题共3题，每题20分,共60分） 1、2０0６年3月10日振兴企业与企业工会推选出旳协商代表通过集体协商,签订了一份集体协议草案,双方首席代表签字后，该草案经五分之四旳职工代表通过。其中,有关工资和劳动时间条款规定:企业所有员工每月工资不得低于1300元,每天工作用8小时。同年３月１７日振兴企业将集体协议将集体协议文本及阐明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、立案,劳动和社会保障局在1５日内未提出异议。因此,200６年４月2日,振兴企业和工会以合适旳方式向各自代表旳组员公布了集体协议。 ２023年5月，刘某应聘于振兴企业，企业于当年5月１8日与刘某签订了为期２年旳劳动协议,协议规定其每月工资1０00元,每天只需工作６小时。1个多月后,刘某在与同事聊天时偶尔得知企业与工会签订了集体协议，约定员工每月工资不得低于１3０0元。刘某认为自己旳工资原则低于集体协议旳约定,于是与企业交涉，要示提高工资，但企业一直不一样意，刘某不服，于2023年7月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴企业按照集体协议规定旳月工资原则１３00元履行劳动协议，并补足２023年5月至2023年7月低于集体协议约定旳月工资原则部分旳劳动酬劳。 假如您是当地劳动争议仲裁员员,您怎样进行裁决？(２０分) 2、安岩企业里某些新来旳会计在结算每天旳帐目时碰到了某些技术问题，于是企业请某高校财会系旳吴专家开发了一门培训课程。该课程设计良好,并且完全适合该企业旳近三分之
企业人力资源管理师三级专业技能重点知识 目录 第一章人力资源规划1 第二章招聘与配置4 第三章培训与开发7 第四章绩效管理9 第五章薪酬管理11 第六章劳动关系管理13 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年与以的计划）。 4、人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以与员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。 7、工作岗位分析的容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最适宜③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 9、岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规的容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规 岗位规和工作说明书的区别（简答）
人力资源管理师三级内容 人力资源管理师三级内容人力资源管理师课程体系全部是围绕“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理”。人力资源管理师学习更细： (1)职务分析与设计 职务分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成现代人力资源管理工作。 (2)人力资源规划 根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 (3)员工招聘与选拔 培养掌握现代企业人力资源开发与管理的定性、定量分析方法和基本技能，在机关、企事业单位从事人力资源开发与管理、劳动人事管理工作的高级管理专门人才。具有分析和解决企事业单位人力资源开发与管理问题的能力。
(4)绩效考评 运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息(业绩、成就和实际作为等)进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程 (5)薪酬管理 一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程 (6)员工激励 对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。 (7)培训与开发 为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。 (8)职业生涯规划 个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾
２0２3年5月人力资源管理师三级考试 专业能力(真题) 一、简答题 1.建立绩效管理信息原始记录登记制度旳详细规定（15分) 答案:①所采集旳材料尽量以文字旳形式证明所有旳行为,应包括有利和不利旳记录。 ②所采集旳材料，应当阐明是考核者直接观测旳第一手资料,还是间接旳由他人观测旳成果。 ③详细记录事件发生旳时间、地点以及参与者。 ④所采集旳材料在描述员工旳行为时,应尽量对行为过程、行为旳环境和行为旳成果作出阐明。 ⑤在进行考核时,应以文字描述记录为根据,可以保证考核旳质量。 2.员工满意度调查旳基本环节（16分) 答案：①确定调查对象。调查对象可以分为生产工人,办公室工作人员,管理人员等。 ②确定满意度调查指向（调查项目)。 ③根据员工满意度调查旳目确实定调查内容。 ④确定调查措施。一般为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目旳型调查和描述型调查。 ⑤确定调查组织。调查组织可以由企业内部旳有关管理人员构成，也可以聘任有
关征询企业旳专家实行。 ⑥调查成果分析。 ⑦汇总调查问卷。运用记录分析措施判断组织员工满意旳总体水平,概括组织运行中旳重要问题，写出调查汇报并提出对策提议。 ⑧成果反馈。最终形成旳调查成果可以自上而下，根据不一样对象逐层地进行有关信息旳反馈，以激发后来员工参与此类工作旳热情，提高员工对企业旳认同感。 ⑨制定措施贯彻,实行方案跟踪。企业决策者和部门等不一样层面根据反馈成果,制定对应旳处理措施并加以贯彻。还应当设计对应旳跟踪方案,对详细贯彻状况进行跟踪。 二、计算题 分别计算2０2３年分厂和两个车间旳定员人数（18分） 答案:①20２3年铸锻车间旳定员人数＝∑(单位产品工时定额*年度计划产量）/年制度工日*8*该车间劳动定额完毕率*出勤率＊(１-废品率)=２４00０/204８.2=11.7≈１２人 ②2０23年机加工车间旳定员人数=∑(单位产品工时定额*年度计划产量)/年制度工日＊8*该车间劳动定额完毕率*出勤率*(1-废品率)=7６000/2１８6.38=３ 4.7≈3５人 ③202３年该分厂旳定员人数=12+3５=47人 三、综合题 1.（１）参与招聘会旳环节(8分)
●简述设计培训效果评估方案的基本步骤.. 试题答案 1明确培训评估的目的.. 2培训评估方案的制订..此阶段最核心的工作包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择.. 3培训评估信息的收集..培训评估数据的收集主要是注意数据的有效性、可靠性、简单易行性和经济的特点.. 4培训评估信息的整理与分析..数据收集完毕后;要对收集到的信息进行分类;并根据不同的培训评估内容的需要进行归档;还要应用相应的统计方法进行整理分析..3分 5撰写培训评估报告..撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节;同时也是影响培训评估结果的重要环节.. ●简述绩效管理系统评估的主要内容.. 试题答案 绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程..评估的具体内容包括以下五个方面： 1对管理制度的评估..如现行的绩效管理制度在执行的过程中;哪些条款得到了落实;哪些条款遇到了障碍难以贯彻;绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整.. 2对绩效管理体系的评估..如绩效管理体系在运行中存在着哪些问题;各个子系统之间健全完善的程度如何;各子系统相互协调配合的情况如何;目前亟待解决的问题是什么等.. 3对绩效考评指标体系的评估..如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行;有哪些指标和标准需要修改调整等.. 4对考评全面、全过程的评估..如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中;有哪些成功的经验珂以推广;有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高;还存在哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中;员工持有何种态度;通过参与绩效管理活动;员工有何转变;在实际工作取得何种成果;职业品质和素养有哪些提高等.. 5对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估..主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当.. ●某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四名员工;现有A、B、C三项任务需要完成;在现有生产技术组织条件下;每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示.. 表1 四名员工完成3项任务的工时统计表单位为工时
●简述绘制组织结构图的基本方法.. 试题答案 1.框图一般要画四层;从中心层算起;其上画一层;其下画两层;用框图表示 2.功能、职责、权限相同机构岗位或职务的框图大小应一直;并列在同一水平线上 3.表示接受命令的指挥系统的线;从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接 4.命令指挥系统用实线;彼此有协作服务关系的用虚线 5.具有参谋作用的机构、岗位的框图;用横线与上一层垂线相连;并画在左、右上方.. ●简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容.. 试题答案 对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用;是课程设计艺术发挥的一个重要舞台..课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面;这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用..1.培训者的选择..培训者和受训者要相互适应;要因材施教.. 2.对时间和空间的设计..时间设计上最重要的是如何充分的利用时间;在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习积极性;空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定.. 3.在教材选择上;要为学员提供先进实用的教材.. 4.教学技术手段和媒体的应用..教学媒体的多样性和先进性;是现代培训课程设计的一个很重要的特色. 5.培训方法的优选..培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证.. ●某公司拟招聘两名工作人员;表1是人力资源部通过笔试进行初选之后;对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分;以及A和B两类岗位素质测评指标的权重.. 请根据表1的数据;分别A和B两类岗位各提出1名最终候选人.. 试题答案 1A岗位： 候选人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71
２02３年5月人力资源师三级《专业技能》考试真题 第一章人力资源规划 第一节 1.岗位规范旳重要内容P4－5 解析：(1)岗位劳动规则包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行 为规则。 (２)定员定额原则包括：编制定员原则、各类岗位人员原则、时间定额 原则、产量定额原则或双重定额原则等。 (3)岗位培训规范 (4）岗位员工规范。 第二章招聘与配置 ９.员工录取决策旳赔偿式措施P8２ 某企业由于事业发展旳需要,决定招聘2名新员工。根据所有应聘者在所有测试中旳总成绩作出录取决策。详细资料如下表： 多种项目旳权重状况
请用赔偿式措施作出员工录取决策。 解析:(1)假如岗位突出对学历和思想品质旳规定，则: 甲综合得分为：9×1＋5×０.５＋1×1+11×0.8＋9×0.8＋７×0．７+3×0.６=35．2 乙综合得分为：７×1＋9×０.５＋7×1+9×０.8+7×0．8+11×0．7+7×0.6=43.2 丙综合得分为：5×１+７×0.5+３×1＋9×０.8+5×０．8+9×0.7＋１１×０.6＝35.6 丁综合得分为:３×1＋9×０.5+９×1+7×0.8＋1１×0．８+7×0.７+9×0.6＝41.2 按综合排名,此种状况下,可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (2)假如突出组织领导能力和处理问题能力,则： 甲综合得分为：９×0.5＋５×０.5+１×0.8＋１1×１+９×０.8＋７×１+３×0.6＝34．8 乙综合得分为：7×0.5+9×0．5＋７×０.8+９×1+7×0.８+1１×1＋7×0．6=43.４ 丙综合得分为:5×0．5+７×0.５+3×0.８+9×１+５×0．8+9×1＋11×０.6=３7
原则、原理： 1、组织机构实施要则：命令管理系统一元化；明确责任和权限；优先组建管理机构和配备人员；分配职责。 2、组织设计要求七原则： 目标、任务；分工、协作；统一领导、分级管理；统一指挥；权责相等；精干原则；有效管理幅度原则； 3、岗位设置的原则：因事设岗；岗位精简；岗位有效配合；发挥积极效应；体现经济、合理、科学、系统化。 4、HRP费用预算及执行原则：分头预算；总体控制；个案执行。 5、HR基本原理：同素异构；能位匹配；互补优化；动态适应；激励强化；公平竞争；信息激励；文化激励。 6、招聘广告设计原则：引起读者注意；激发读者兴趣；创造求职愿望；促使求职行动；真实、合法、简洁。 7、人员录用原则：因事择人；任人唯贤；用人不疑；严爱相济。 人员甄选原则：因事择人；德才兼备；用人所长；民主集中；回避原则。 8、招聘原则：效率优先；双向选择；公平公正；确保质量。 9、人员配置原理：要素有用；能位对应；互补增值；动态适应；弹性冗余。 10、培训原则：战略原则；长期性原则；按需施教、学以致用；全员教育、重点提高相结合；主动参及原则；严格考核和择优奖励原则；投资效益原则。 11、培训需求信息分析指导原则： 审查一致性和准确性；使用所有相关信息、数据；保守个人信息、数据秘密；\尽量使用最简单的统计方法。 12、职业发展计划原则：清晰性；挑战性；变动性；一致性；激励性；合作性；全程；具体；实际；可评量。 13、绩效管理原则：公开及开放；反馈及修改；定期化及制度化；可靠性及正确性； 可行性及实用性（限制因素分析；目标及效益分析；潜在问题分析）。 14、绩效考核原则：客观、公正、科学、简便原则；注重实绩；多途径、分能级；阶段性和连续性结合。 15、岗位评价原则：系统性；实用性；标准化；能级对应；优化原则。（另注意：P259） 16、薪酬管理原则：对外具有竞争力；对内具有公正性；对员工具有激励性；薪酬成本控制。 17、福利管理原则：合理性；必要性；计划性；协调性。 18、订立集体合同原则： 内容合法；平等合作、协商一致；兼顾所有者、经营者和劳动者的利益；维护正常的生产工作秩序。 19、集体合同履行原则：实际履行；协作履行。 20、签订、变更劳动合同原则：平等自愿；协商一致；不违反法律、行政法规。 方法、方式： 工作岗位评价方法：岗位排列法（定限排列法、成队排列法）；岗位分类法；要素比较法； 要素计点法（著名的海氏系统法，又称相关构成法）。（98） 2、薪酬调查的方法：选择顾问公司；采访；集中讨论；收集公开信息等。（261） 3、工资奖金调整方式：奖励性调整；生活指数调整；工龄工资调整；特殊调整。（266） 4、其他招聘选拔方法：情景模拟测试法（公文处理模拟法、无领导小组模拟法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等）；心理测试法（能力测试、人格测试、兴趣测试）。（178） 5、培训的方法：讲授法；示范法；案例研讨法。（41） 6、员工满意度调查方法：面谈法；问卷调查表（目标型调查｛选择法、正误法、序数表示法｝；描述型调查） 7、筛选简历的方法：分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合职位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。（171） 8、筛选申请表的方法：判断应聘者的态度；关注及职业相关的问题；注明可疑之处。（171） 9、招聘需求信息的整理方法：分类；记录、保存；打印；报送及审批。（27） 10、组织信息收集的方法：询问法（当面调查询问、电话调查、会议调查、邮寄调查询问、问卷调查询问）；观察法（直接观察法、行为记录法）。（130） 11、岗位调查方式：面谈；现场观测；书面调查。（12） 12、岗位信息收集方法：调查表；座谈；现场考察。（138） 13、组织信息分析方法：最常用的是态势分析法（SWOT）；专家调查法；数理统计法；财务报表分析法；市场预告分析法。（133）
人力资源三级专业技能问题及答案
问题 2.人力资源部在设置某具体岗位时，应注意处理好哪些关系（哪些方面的问题）？P16 解析： 在人力资源部设置某具体岗位时，要注意以下的问题： （1）所设置的某具体岗位的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作。 （2）设置某具体岗位后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标，总体任务的实现。 （3）某具体岗位与上下只有岗位之间的相互关系是否协调。 （4）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 问题5.制度规范的类型P43-44; 解析：依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类: （1）企业基本制度。包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。 （2）管理制度。管理制度是以对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。 （3）技术规范。主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。 （4）业务规范。如安全规范、服务规范、业务规程、操作规程等。 （5）行为规范。如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表现规范。它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也最具基础性的制度规范。 问题6.人力资源管理制度规划的原则P46-49; 解析：（1）共同发展原则。 将员工与企业和利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则，应当是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。 （2）适合企业特点。 （3）学习与创新并重。 （4）符合法律规定。遵纪守法是对现代企业最基本的要求。
2023年11月企业人力资源管理三级《专业技能》真题及答案 一、简答题(本题共2题,第1小题１６分，第2小题１2分,共28分) 1、行为导向型旳主观和客观考核措施有哪些？(１6分）（P24５～253） （1）①行为导向型旳主观考核措施是将所有员工旳个体工作绩效,通过一种共同旳原则即整体绩效来进行衡量。②包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、构造式论述法。 （2)①行为导向型旳客观考核措施是偏重考核员工行为旳措施，对员工为有效完毕工作所必须具有旳行为进行界定。②包括:关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观测法、加权选择量表法、强迫选择法。 ２、简述制定企业奖金制度旳基本程序。（12分）(P298) （1）按照企业经营计划旳实际完毕状况确定奖金总额。 (2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分派原则。 （3）确定奖金发放对象及范围。 （4）确定个人奖金计算措施。 二、计算题（本题共18分。先根据题章进行计算，然后进行必要旳分析，只有计算成果没有计算过程不得分) 某大型企业人力资源部构成了定员核定小组,正在核定该企业后勤服务系统旳定源原则。该企业下属旳医务所既有编制定员人数12人，包括正、副所长各1人，医师7人，医务辅
助人员2人，勤杂人员１人。此外,该医务所实行原则工时制度。即每周一至五，每天上午8:０0～１２:00，下午13：00~17：00应诊,中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数旳原始记录，如表１所示。即时根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到旳资料，得到如下数据:医生平均旳制度工作时间运用率为90%，每位患者旳平均诊治时间为20分钟:医务辅助勤杂人员旳工作负荷量均在85%以上,该两类岗位人员定员到达先进合理旳原则。 表1: 医务人员就诊人数记录表 根据上述信息计算：（P51） １）该医务所平均每天就诊旳患者人数。（4分) 2)在多种条件正常旳状况下，请采用概率推断法，在可靠性为９5%旳前提下(μ＝１.６）计算该医务所每天必须安排几名医生就诊?（10分） ３）根据该医务所实际工作任务量,确定该所定员人数（4分) (1)该医务所每天就诊旳患者人数为 ①平均数＝∑X／n
助理人力资源管理师三级技能 二技能要求 （一）“客户至上”的组织结构 拥有6万8千名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废止了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。 原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，通过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2-3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不一致，临时建立各类相应的工作小组。这样做的目的有两个： （1）使得部长或者室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度 （2）从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不一致而随时换人的。也就是说，原先的部长、处长、科长的各类工作，根据不一致的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各类等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新构成的工作小组中全都是通常的组员，而在对外处理问题时还可保留原先的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。 请回答下列问题： （1）原有的组织结构存在着什么问题？ ①分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确 ②信息系统不流畅，沟通不良 ③决策周期长，行动迟缓，效率低下 ④机构臃肿，人浮于事 ⑤本位主义严重，部门之间协调困难。 （2）制约组织结构的因素是什么？本案例采取了什么样的调整政策？ 制约因素：信息沟通、技术特点、经营策略、管理体制、企业规模等。 本案例采取的是局部调整策略。 （二）企业组织机构中的集权与分权问题 东信公司近几年在总裁周聪的带领下进展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的进展。 公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包含财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。旧结构已经无法习惯产品的多样性，职能部门之间矛盾重重，要紧决策均需要周聪亲自做出。 因此周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能赢利，总部就不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁速到很难再对每个分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。 周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对下列事项具有
第一章人力资源规划 一、工作岗位分析的概念及内容。 概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 内容：1、调查信息、分析岗位的内容及与其他岗位关系，并作出总结；2、确定所需员工的素质条件；3、制定岗位说明书和岗位规范等。 二、岗位规范的概念及内容。 概念：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 内容：包括岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范。 三、工作说明书的概念及内容。 概念：工作说明书的组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 内容（概括为“几位监工劳工、资深新专辑”）：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作说明和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评。 四、工作岗位分析的程序（能力要求） 1、准备阶段，主要包括（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；（2）设计岗位调查方案，包括明确调查的目的、明确调查的对象和单位、明确调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法；（3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，向其说明该工作岗位分析的目的和意义，与其建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备；（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；（5）组织有关人员、学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 2、调查阶段，这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究，在调查中，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法广泛地搜集各种数据资料，对各项调查事项的重要程度、发生频率应详细记录。 3、总结分析阶段，本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 五、起草和修改工作说明书的具体步骤。（能力要求） 起草初稿专家讨论形成审批稿总经理或负责人审查批准 颁布执行 六、工作丰富化的概念： 在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。七、工作扩大化和工作丰富化的区别： 工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异，工作扩大化是通过增加工作任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化；而工作丰富化是