招聘手册
目录
第一章总则 (2)
一、目的 (2)
二、范围 (2)
三、招聘流程图 (2)
第二章招聘计划 (2)
一、招聘计划制定流程 (2)
二、管理层与普通员工招聘计划 (2)
三、人员增补程序 (3)
四、招聘渠道评估 (3)
五、招聘成本分析 (3)
第三章招聘工作的方法及专业技术 (4)
一、招聘中人员招募途径 (4)
二、招聘中人员甄选方法 (4)
第四章面试技巧 (7)
一、面试前的准备 (7)
二、面试过程 (8)
三、面试题库 (8)
四、反馈及录用 (13)
第五章招聘后续工作 (14)
一、入司手续流程 (14)
二、试用期考核 (14)
第六章招聘效果评估 (15)
第一章 总则
一 、目的
招聘工作是集团人力资源管理过程非常重要的一个环节。为了使集团各本部人员招聘工作规范、有序，提高工作效率，降低招聘成本，保证人员质量，特制定本工作手册。 二、范围
集团各部门、各校区 三、相关流程
1.招聘流程图
第二章 招聘计划
一、招聘计划制定流程
三、人员增补程序
四、招聘渠道评估
五、招聘成本分析
招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、招聘工具、差旅费、会议费、活动费。招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。成本预算方法：
1、通过渠道分析方法：
（1）渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到，这种渠道的费用情况；
（2）本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘；比例如何？
（3）进行推算。
2、综合推算方法：
（1）上年度应聘人员人均招聘费用；
（2）推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。
应聘渠道费用推算表
综合推算
第三章招聘工作的方法及专业技术
一、招聘中人员招募的途径
人员招聘的途径主要有两种，一种是从学校内部招聘，另一种是从外部招聘。
二、招聘中人员甄选的方法
（一）筛选简历的方法
1、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）
主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止
时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。）（1）个人信息的筛选。在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：
（2）在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（作为参考，不做简历筛选的主要标准）
（3）求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：
①工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
②工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
③工作内容,主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官作为重点来考察，特别是细节方面的了解。查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，作为参考）。
④结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（作为参考）。
（4）个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（作为参考，不作为简历筛选的主要标准）。
2、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）
主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。
3、初步判断简历是否符合职位要求
（1）判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。
（2）分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（作为参考）
（3）初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。
4、全面审查简历中的逻辑性
主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。
5、简历的整体印象
主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（作为参考）
6、查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，作为参考）。
7、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。
（二）笔试
笔试是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。对于教育培训机构老师的笔试、试讲尤为重要。在应聘老师时，特别是理科类的老师首先先给应聘者做试题（5道选择题，一道计算题），错题不超过2题。合格者可以进行下一轮试讲环节。
（三）面试
第四章面试技巧
面试过程是面试官和应聘者之间进行相互判断的过程，从应聘者与公司接触时开始到应聘者离开公司为止。对应聘者的热情接待、高效率而有条理的安排以及接待者或面试官良好的专业素质和修养，有利于应聘者对公司形成正面的印象。
一、面试前的准备
（一）回顾职务说明书
★是否对判断应聘者应具备的任职资格有足够的了解?
★是否能将该职位的职责清晰的与应聘者沟通？
★是否能够回答应聘者提出关于职位信息与公司信息的问题？
★是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？
（二）审阅应聘材料，找出需要进一步了解的内容
★浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？可询问有关求职动机的问题。
★在工作经历和个人成绩方面描述的内容是否符合逻辑？
★注意材料中空白或省略的内容，是否应进一步了解？
★特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题。
★思考应聘者工作变动的频率和可能原因，在面试中求证。
★审视应聘者的教育背景和工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因
★对比应聘者目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。
（三）电话筛选应聘者
1、你好，请问你是×××吗？ (确认对方身份)
2、我是×××公司××部门的招聘专员，我叫××× (让对方知道你是谁)
3、现在和你通话方便吗？ (确保对方有时间在注意你说话)
4、我们在×××渠道收到你应聘我们公司×××部门××职位的(让对方知道你是怎么知道他的信息的，现在大家的警惕性都很高，别贸然出来让人家过来面试)
5、面试时间安排在×××，地点在×××，稍后我会发一个面试邀请函到你手机，请注意查收。
6、你有什么问题需要问我吗？
7、如果你时间上有变更，请打我的电话，或给我短信，我会尽力为你安排下一场面试。短信通知模板
××先生您好！XX培训学校邀请你参加上午X点面试，面试职位：××，地址福州仓山区金达路130号大榕树文化创意园1号楼3层，公司网址：https://www.doczj.com/doc/ee8066188.html,公众号xx 人 XX招聘面试时请携带简历、毕业证复印件收到请回复姓名是否参加。
二、面试过程
在面试的过程中，应边谈边记录应聘者谈话要点、疑点或即时评语，并在开始前向应聘者说明。
（一）放松并建立话题。与应聘者热情的打招呼，并作自我介绍，让他（她）感觉轻松、舒适。与其讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等。
（二）询问应聘者熟悉的内容。一般使用开放性的问题，继续消除应聘者的紧张情绪，观察应聘者的表达能力。如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。
（三）探究应聘者的实际工作经验。从前述开放性的话题中引出关键性问题的事例或假设，分别就不同的评估方面进行询问（问题由人力资源部门提供及面试官的临场发挥）。
（四）确认与总结。让应聘者重新组织和概括相关问题，比如一些事件的处理程序、工作的心得等。
（五）结束语。感谢应聘者对公司的应征，询问应聘者是否还有什么问题（让应聘者有最后表现的机会，也让面试官考察应聘者对公司职位的理解程度），向应聘者说明公司后续的一道程序以及间隔时间。
（六）及时记录人才库。
三、面试题库
1、面试测评表（通用版）
2、各岗位面试题库
校长：
1）如何打造一支高效团队？
2）如何能更好的留住老师？
3）如何建立起完善的招生体系？
4）如何引导建设pk竞争氛围？
5）如何更好的做好续班、转介绍?
6）培训学校如何开展家庭教育讲座？
7）说说你对教育培训行业的现状？如果你进入我们公司你对校区的运营如何规划？8）校区kpi指标如何设定？
教学中心：
1、教学总监
1）教学kpi如何设定，有哪些指标？
2）教学工作的基本要求和管理制度，你是怎么做的？
3）如果你进入到我们公司，如何做好2018年的教学计划？
4）你所在的公司组织了哪些教研活动，谈谈活动的效果？
5）请你谈谈老师的培训工作（从培训周期、培训计划、培训考核来说明）？
6) 如何树立课程产品思维，设计出适合自己的课程产品?
2、教务：
1）你之前有相关的教务方面的经验吗？说说你之前的具体教务做的内容？
2）你认为你哪些方面与我们教务岗位的匹配度比较高？
3）你可以接受早晚班上班时间吗？
4）因为我们教务主要的工作是安排老师这一块的，要是你在工作中老师不配合你，你该怎么处理？
5）要是教务主管给你分配了一个很重要但是很困难的工作你该怎么处理呢？
6）你处理数据和沟通这方面怎么样，可以举一个你以前的例子来说明你的沟通和处理能力吗？
7）教务的考核指标有哪些，你是如何做定量指标的。
3、老师
1）你之前有家教经验或者在学校里面实习的经验吗？可以具体说说？
2）你之前教的是哪个年龄段的学生，教什么学科，时间多长，在你的教导下成绩提高了多少？
3）如果双方意向都比较满意的话，你会倾向于哪个年龄段的？
4）你认为的性格是怎么样子的于我们老师岗位的匹配度怎么样？
5）那让我们来模拟课堂，让我了解你一下上课的风格和内容吧？
企划
1）我们公司的品牌知名度，你要如何打造？
2）制定出18年的营销策划？
3）请谈谈我们公司微信公众号的优缺点，请提出建议，如果你来运营你将如何推广？
4）请谈下你所在公司如何策划年会，亮点在哪里？如果你在我们公司你将要如何策划？5）企划团队的绩效考核指标如何设定？
产品经理
1）请分析总结当下最热门的移动互联网APP？
2）请介绍下你做过的项目？项目需求如何提出，如何把控，如何落地，产品中涉及的数据从哪里来？
3）怎样才能成为一个优秀的产品经理？
4）新产品上线时，如何获得第一手优质种子用户？
5）你对教育培训行业的产品，你是如何规划的？
6）如何设定部门的绩效考核指标？
运营：
1）产品上线后，如何增加用户数，如何推广？
2）掌握了用户数据后，怎样对运营数据进行分析、挖掘？
3）产品上线后，老板希望低投入高回报，你如何解决？
4）教育培训行业，如何通过线上、线下运营的，请规划下你进入我们公司后如何开展运营工作。
5）如何设定运营的绩效考核指标？
技术研发：
1）研发团队人数？分别是？上级平级下级是谁？
2）做过几个项目？请详细说明项目的架构和工作内容？项目周期？项目的效果怎么样？3）你曾经跟哪些公司合作过？
4）在工作中遇到过哪些设计模式，是如何应用的？
5）请设计出部门的kpi考核指标？
财务经理：
1）让你当财务经理，你想怎么管理财务工作，会把公司的财务管理到什么程度？
2）你认为财务工作对财务工作者而言最首要的要求是什么？
3）任举一例，说明你在某项税金处理方面的心得和体会。
4）你公司有多少人？
5）对于成本控制你怎么看待？
6）在财务管理、预算管理、投资融资等方面，你有哪些经验，请详细介绍？
7）作为一名合格的财务经理，你认为应该具备哪些能力？
8）你如果被我们公司录用，你如何开展工作？
9）财务的kpi如何设定？
会计：
1）你会计做了哪几个模块，你是如何开展工作的？
2）“管理费用”明显帐户设置和核算需要主要哪些问题，或者说你有什么心得体会？
3）“应付帐款”“应收帐款”等往来款项核算需要注意哪些问题。
4）今年以来，你进行了哪些专业学习？你目前最关注的税务法规是什么？
5）如果财务工作分为：会计核算、涉税业务、资金管理、内部控制、财务预算和分析五个方面，你过去的工作经验主要侧重哪些方面？现在更希望从事哪方面的专业工作？
6）你使用过哪些财务软件？
7）原始凭证的审核内容有哪些？
出纳：
1）你是哪里人，家在哪里？
2）付款时着重要审核哪几方面问题？
3）企业一般对现金管理有哪些要求？
4）企业怎样保管支票？
5）现金、转账支票有何特点？限额是多少？填写要求？
咨询：
1）你之前有咨询方面的经验吗？可以具体说说？
2）每个月都要业绩的考核，你认为你应该如何开展工作，让自己表现的比较优秀？
3）你认为你哪些方面与我们咨询师岗位的匹配度比较高呢？
4）你可以给我模拟一个场景，给我推销个产品让我有购买的欲望吗？
客服经理：
1）你认为客服人员应该具备哪些素质？
2）谈谈如你应聘上客户经理这个职位你今后的工作规划？
3）你认为客户经理在市场推广中起到什么作用？
4）什么是“特色服务”？怎么实施？
5）你是怎么配合公司各类营销、宣传活动的。
6）说说客服部人员怎么配置，原则是什么？
7）谈谈客服中心的绩效考核如何设定？
人事行政:
1）介绍下你们公司的业务情况，公司有多少人，人事的编制，分别是做什么的。
2）主要擅长或者喜欢人事哪块工作，是怎么开展的。
3）你的职业规划怎么样，如果他说想往管理层或者哪个模块发展，怎样实现你的目标，应4）该要具备怎样的技能和知识。
5）贵公司有没招聘指标，每个月的量是多少，入职多少人，邀约电话多少人，面试了哪些人。 (a、曾经招聘目标是多少，b、实际完成多少，c、是如何克服困难的)
6）现场模拟下面试基层岗位人员你是如何面试，面试管理层岗位是如何面试。
7）如何跟进意向满意的面试者。
8）人才库是如何维护的？用了哪几个招聘网站，这些网站的优缺点？
9）有没做招聘效果评估，怎样评估？
10）你们公司，人事部的绩效考核如何设定？
11）有没参与过年会，节日的策划，如何策划？
12）员工招聘进来后，你需要做哪些事情，具体怎么做？
13）人事管理工作与行政管理工作重点是什么？
14）你对我们公司了解吗，需要了解什么？
15）如果有做过其他模块的，比如培训，绩效是执行层面还是参与了整套的流程，怎样做，参与了哪些培训课题，课题如何设定，培训需求如何分析，培训效果如何评估？
16)在教育培训机构，招聘、培训、绩效如何设定？
3、校招面试测评表（见校园招聘手册）
四、反馈及录用
人事部应将面试考核的审批结果及时通知用人部门，并向应聘者作必要的反馈。
1、未被录用：
2、已被录用《见录用通知书》
第四章招聘后续工作一、入司手续流程
第五章招聘效果评估
通过对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。通过几个关键性指标进行数据统计：初试通过率、复试通过率：、到岗率：到岗后一个月内辞职率、半年辞职率、一年内辞职率、招聘计划完成率、招聘渠道分布、招聘成本分析。
浙江富豪特电器工具有限公司 人 力 资 源 招 聘 指 引 手 册
富豪特员工招聘指引手册 第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促 进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。 第二条招聘原则 1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括 以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。公司将优先给 予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考 虑面向社会公开招聘。 3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据 各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施， 对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 第三条回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手 续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信 要求给予处分直至辞退。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。 3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高 的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、 配偶等）时，需经总经理批准。 5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。 第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离， 影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不 适当，影响企业正常经营
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台 保密和权益说明 本手册仅供有限公司 管理人员和人力资源专职人员 使用及公司管理人员查阅。 未经本公司人力资源部书面特别授权， 不得供公司外人员借阅、复印或以任何形式加以使用。 如有公司外部人员申请借阅此手册， 请其直接与有限公司 人力资源部联系。
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台归口管理部门：人力资源部存档部门：人力资源部 传达对象：□全体员工□主管及以下所有员工□主管及以上所有员工□部门经理级以上所有管理人员□高层管理人员□其他 目录 第一章、总则
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台第一节、序言 第二节、概述 第三节、招聘流程图 第二章、招聘工作的方法及专业技术 第一节、招聘中人员招募的途径与渠道 第二节、招聘中人员甄选的方法与技术 第三章、面试前的准备 第一节、明确目标 第二节、确定岗位要求 第三节、决定招聘方式 第四节、建立应聘信息处理系统 第五节、评估简历 第六节、评估应聘者 第七节、确定面试人选 第八节、组织安排面试 第九节、落实面试地点 第十节、确定面试策略 第十一节、准备面试问题 第十二节、训练聆听技巧 第十三节、面试者的准备工作 第四章、组织面试 第一节、开始面试 第二节、综合评价应聘者 第三节、控制面试 第四节、解读应聘者的形体语言 第五节、进行测试 第六节、结束面试 第五章、分析面试结果
皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台第一节、记录面试印象 第二节、缩减最后面试人选 第三节、检测应聘者对工作的适应能力 第四节、确定最后人选 第五节、正确对待未录用的应聘者 第六章、面试题库 第一节、结构化面试题库（一） 第二节、结构化面试题库（二） 第三节、非结构化面试题库 第四节、职业素质测评题库
生命人寿保险有限公司华强北营销创新项目财富管理中心人事招聘操作手册 (讨论稿) 生命人寿保险有限公司营销管理中心营销创新部 2010年8月
目录 一财富管理中心人事招聘目的 二财富管理中心人事招聘制度适用范围三人力资源经理的权责 四人事招聘的作业内容 五招聘的人员标准 六财富管理中心人事招聘流程图 七相关面试工具与表单
一、财富管理中心人事招聘目的 为招聘优秀、适用之人才，提升员工的整体素质，以适应财富管理中心整体发展与运作的需求，并使公司人员招聘程序有所依循。 二、财富管理中心人事招聘制度适用范围 （一）财富管理中心后援员工，分别为人力资源经理、客户资源经理、训练企划经理三个岗位。 （二）财富管理中心前线员工，分别为标准管理区总监、部门经理、理财经理、理财顾问四个岗位 三、人力资源经理的权责 （一）架构范围内招聘：根据财富管理中心业务发展计划及总公司人力资源部审批的招聘计划进行招聘工作。 （二）架构范围外招聘人才储备：人力资源经理要考虑某岗位人员突然离职等因素造成的架构人力补充问题，要进行一定量的人才储备，一旦出现需增补情况，人力资源经理要能及时的人才补充。 （三）人力资源经理对外进行人事招聘活动，必须受人力资源部委托，并由公司开具介绍信或证明文件。 四、人事招聘的作业内容 （一）人员增补的送审 1.因业务需要扩大编制或职务空缺填补等原因，可依公司核准的组织架构、人员编制，按照工作说明书的要求增补或填补人员。 2.由用财富管理中心营销管理分区填写《人力需求表》（附件1），并经权责主管核准，上报财富管理中心相关职能部门与领导，并会知财富管理中心综合部审核。 3. 财富管理中心综合部审核后，由人事专员根据人才规格办理人员内调或对外招聘作业。 （二）人员招聘途径
招聘面试指导手册 一、 面试流程 管理层 用人部门 人力资源部 选择招聘渠道并发布需求信息 提出招聘需求 预算核算 审批 停止招聘 第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 综合素质初步评价 专业素质评价 综合素质深度评价(中\高层) 判断 做出录用决策 做出录用决策 确定薪酬 办理录用手续 招聘结束 否 不 同意招聘 同意招聘 部门经理以上职位
二、招聘过程中用人部门与人力资源部分工 项目序号 人力资源部工作 用人部门工作 1 辨认招聘需要 2 提前三个月向人力资源部申报《职位需求申请表》（特殊情况例外） 3 预算核算 4 规划整个招聘过程 5 实施招聘过程 参与招聘活动（见猎头/参加招聘会/简历筛选/面试 /录用决策等） 6 评价整个招聘活动 三、面试选拔评价方案 一、面试选拔评价操作流程： 用人部门 人力资源部 二、面试选拔评价流程各环节采用方法： 1、环节一：第一轮筛选简历 方法：人力资源部根据各用人部门申报的〈〈职位需求申请表〉〉要求内容对简历进 行匹配程度审核，并对不明之处进行电话访谈，筛选出可进入面试选拔评价流程的简历，分送各用人部门。 2、环节二：第二轮筛选简历 方法：各用人部门从专业业务角度审核人力资源部推荐的简历,并筛选出可进入面试选拔评价流程的简历,转送人力资源部。 3、环节三：综合素质初步评价 方法：采用笔试（工作性格/职业兴向笔试题/创造力测试笔试题）、工作经历的结构化面试两种 第一轮筛选简历 第二轮筛选简历 综合素质初步评价 专业素质评价 综合素质深度评价(中\高层)
方法测试应聘者外显层面的综合素质及工作经验。 4、环节四：专业素质评价 方法：由用人部门考察专业知识、专业技能。 5、环节五：综合素质深度评价（适用于中、高层管理者） 方法：通过模拟面谈、角色扮演、人才专业测评工具(DISC个性测验/管理人员人格测验/职业兴趣测验/敏感性与沟通能力测验/无领导小组讨论/文件筐测验)三大类测试题型的组合，综合考察应聘者内显层面的综合素质。 四、考官面试现场注意事项 一、面试现场操作程序 1、面试准备 a、至少十五分钟准备： ?桌上只有一位求职者的简历 ?面试考官名片 ?复试记录表 ?电话、手机关闭 ?环境确保私密性 b、至少十五分钟看简历，熟悉内容 2、面试前 ?告知求职者面试长度及步骤 ?告知要记笔记，以便面试更有效 3、面试（结构化面试） ?收集行为表现，多问引导性问题，多让对方举例说明，不断跟踪，讲出STAR（情景/目标/行动/结果） 4、结束面试 ?留15分钟给求职者提问 面试考官可介绍信息： 1、公司经营业务内容 2、提供有关事实及数字（人数、销售额等非保密信息） 3、正确描述公司历史 4、准确描述拟聘职位职责、上下级等 5、描述工作环境、福利等 6、描述拟聘职位职业发展规划
招聘操作手册 一、招聘需求计划工作 1、原则 2、操作细则 （1）计划内招聘计划的制定的流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》（2）计划外招聘主要流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》3、注意事项
二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 2操作细则 （1）分解招聘计划 年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。 （2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 ②招聘渠道选择原则
（3）拟定招聘日程 根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。（4）准备招聘材料 ①规范参与人员 ②统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。 （5）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。 说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试
a、面试前准备 制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： ⑥在办公桌上摆上这个人的简历； ⑥记住名字和简历中的问题； ⑥桌上摆一个介绍公司的小册子； ⑥要注意名片的摆放位置； ⑥熟悉维度，熟悉要问的问题； ⑥确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 ⑥自我介绍，告知对方自己的姓氏； ⑥表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； ⑥明确面试地点； ⑥尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； ⑥初步判断候选人性向； ⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）； ⑥给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 ⑥遵循定好的面试计划； ⑥系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； ⑥直接在面试计划上记笔记； ⑥以自然的口吻问问题； ⑥收集准确的行为表现的例子。
人力资源管理手册 目录 第一章手册的目的3 第二章人事行政部的工作职责4 第三章招聘工作6 第四章新员工入司工作流程11 第五章员工转正考核工作流程14 第六章员工内部调动工作流程16 第七章员工离职19 第八章劳动合同21 第九章薪资制度24 第十章考勤管理26 第十一章员工福利30 第十二章绩效管理32 第十三章奖励制度34 第十四章违纪处分35 第十五章培训与发展38 第十六章职业生涯发展41 第十七章人事档案管理44 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2 保持公司内部各部门人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人事行政部编制本手册，以此规范和指导有关人力资 源方面的政策和程序。三. 公司人事行政部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订，人事行政部热忱欢迎员工和各部门提出修改意见。第二章人事行政部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订
并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二. 工作职责：1 制度建 设与管理 A 制订公司中长期人才战略规划； B 制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C 核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划； D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E 指导、协助员工做好职业生涯规划。 2 机构管理 A 公司系统各级各部门的设置、合并、更名、撤销等管理； B 制订公司各部门和人员岗位职责； C 公司管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； 3 人事管理 A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C 公司各级管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理； D 协助组织各专业技术人员职务的考试与评聘； E 提供各类人力资源数据统计及分析； F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4 薪酬福利管理 A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B 核定公司员工工资； C 制订公司员工福利政策并管理和实施。 5 培训发展管理 A 公司年度培训计划的制订与实施； B 监督、指导公司各部门的教育培训工作； C 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； 6 其他工作A 制订公司员工手册； B 定 期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E 公司人事管理信息系统建设与维护；第三章招聘工作一. 招聘目标 1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出优秀的人才。 2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原则 1 公司招聘录用员工按照“公开、公正、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三. 招聘政策和工作流程 1 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。 2 招聘程序I 招聘需求申请和批准步骤 A. 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人事行政部。 B. 人事行政部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。 C. 各部门各车间根据实际工作需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人事行政部审核。 D. 招聘申请审批权限公司年度招聘计划和编制预
招聘工作指导手册及技巧汇编 目录 第一章总则3 一、目的3 二、范围3
三、招聘流程图3 第二章招聘工作的方法及专业技术3 一、招聘中人员招募的途径3 二、招聘中人员甄选的方法3 第三章面试技巧11 一、面试前的准备11 二、面试过程12 三、面试的方法13 四、注意非语言信息14 五、应对特殊类型的应聘者15 六、面试考官应该避免的面试误区16 附录：18 面试卷库18 第一章总则 一、目的 招聘工作是集团人力资源经管过程非常重要的一个环节。招聘工作的成功与否直接影响到集团人力资源使用的是否合理。成功的招聘工作能够使得集团在人力资源经管中，人尽其才，岗得其人，人岗相宜；最终实现集团公司既定的战略目标。
为了使集团各本部人员招聘工作规范、有序，提高工作效率，降低招聘成本，保证人员质量，特制定本工作手册。 二、范围 集团各部门。 三、招聘流程图 第二章 招聘工作的方法及专业技术 一、招聘中人员招募的途径 人员招聘的途径主要有两种，一种是从集团内部招聘，另一种是从集团外部招聘。 二、招聘中人员甄选的方法 （一）筛选简历的方法
1、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与工程名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。） （1）个人信息的筛选。在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： （2）在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（作为参考，不做简历筛选的主要规范）（3）求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选： ①工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。 如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。查看求职者工作时间的衔接性（作为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。 ②工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
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目录 第一章总则 (2) 一、目的 (2) 二、范围 (2) . 三、招聘流程图 (2) 第二章招聘计划 (2) 一、招聘计划制定流程 (2) 二、管理层与普通员工招聘计划 (2) 三、人员增补程序 (3) 四、招聘渠道评估 (3) 五、招聘成本分析 (3) 第三章招聘工作的方法及专业技术 (4) ~ 一、招聘中人员招募途径 (4) 二、招聘中人员甄选方法 (4) 第四章面试技巧 (7) 一、面试前的准备 (7) 二、面试过程 (8) 三、面试题库 (8) 四、反馈及录用 (13) 第五章招聘后续工作 (14) … 一、入司手续流程 (14) 二、试用期考核 (14)
第六章 招聘效果评估 (15) 第一章 总则 一 、目的 [ 招聘工作是集团人力资源管理过程非常重要的一个环节。为了使集团各本部人员招聘工 作规范、有序，提高工作效率，降低招聘成本，保证人员质量，特制定本工作手册。 二、范围 集团各部门、各校区 三、相关流程 1.招聘流程图 ） " ！
第二章 招聘计划 一、招聘计划制定流程 ： 二、管理层与普通员工招聘计划 三、人员增补程序 \ 四、招聘渠道评估
五、招聘成本分析 招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、招聘工具、差旅费、会议费、活动费。招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。成本预算方法：（ 1、通过渠道分析方法： （1）渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到，这种渠道的费用情况； （2）本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘；比例如何 （3）进行推算。 2、综合推算方法： （1）上年度应聘人员人均招聘费用； （2）推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。 应聘渠道费用推算表
【企业管理手册】WSAPHR用户操作手册招聘管理
目录 第六章招聘管理1 第一节功能概述1 第二节招聘计划管理2 2.1.维护招聘计划信息2 2.2.招聘计划明细表5 2.3.日常招聘进度表9 第三节招聘过程管理11 3.1.招聘活动管理11 3.2.申请人管理14 3.3.申请人入职管理54 第四节信息库管理58 4.1.招聘渠道管理58 4.2.面试题库管理68 第五节报表和工具68 5.1.报表69 5.2.工具74 第六章招聘管理 第一节功能概述
该部分主要描述如何在SAP系统中对下列业务情况进行操作： 1、招聘需求与计划 2、招聘过程 3、信息库管理 4、报表和工具 第二节招聘计划管理 2.1.维护招聘计划信息 （1）菜单路径和事务代码 （2）操作过程 1、首先，我们登陆到SAP系统，在SAP菜单下按照上面的菜单路径找到维护年度招聘计划，如下图： 图.1. 2、双击维护招聘计划信息，进入“维护计划数据：专家模式”界面，分别维护组织机构、子类型、有效期间，如下图： 字段详细说明：
3、进入维护年度招聘计划页面，选择“对象ID”后的按钮，进行招聘需求组织机构的选择（如下图.3.），对象ID字段后面就会出现刚才我们选择的组织机构“稳健医疗（黄冈）有限责任公司人力资源部”。然后，选择子类型信息，点击左上角的创建按钮（如下图.4.）进入下一界面。 4、维护完以上所有信息后，点击“保存”即可 （3）注意事项 特殊说明 1、问题描述与引起原因：维护年度计划或日常计划时，进入招聘计划界面时报错，如下图： 2、解决方法：维护年度计划招聘时以财年为时间单位（如：20091001-20100930）；维护日常招聘计划以一天为时间单位（如：20090101-20090101） 2.2.招聘计划明细表
某集团 之 分公司招聘工作指导手册 目录 一、组织原则及组织分工： (2) 二、组织流程2? 三、招聘各阶段工作安排3? 四:各岗位任职资格要求 (5) 五：面试的相关要项?５ 六、判断应聘者表述的真实性 .......................................................................................................................... ８ 七、结构化面试题库9? 八、用人单位（部门）的面试题目?１4 九、用人单位(部门)在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项15? 十、录用决策 (16) 二零一零年四月二十五(编制）
招聘目标 通过在全国范围内选择性宣传、推广与实施招聘计划，使富春集团2０10年的招聘工作达到“搭建全国人力渠道,实现资源充分共享”的效果。为真正认同本企业文化、务实进取的有识之士提供可持续的、广阔的发展平台。 （即在加强富春集团在各地分公司的口碑宣传的同时,吸引认同公司企业文化与价值观的创业者及各类人才加盟，共创富春伟业！) 一、组织原则及组织分工: 1、组织原则：“差异组织、结果导向”。 1.1差异组织—指应聘人员，根据应聘岗位的不同，开展差异化的面试组织工作： 1.1.1作业层:分公司面试→总部电话复试→通知具体报到地的复试→录用安排； 1．1．2中高级人才：分公司初试→总部电话复试→组织在线笔试（素质测试)→面试 1.２结果导向—指将“注重招聘过程的信息收集，提高人才在本企业的融入率”的理念贯彻招聘工作的全过程。以分公司为单位进行组织协调与具体实施,选择性地在各分公司逐步展开各类招聘活动 2、组织分工: 2.1人力资源部： ２.1.１在前期筹备和预热阶段，通过报纸广告及网络招聘等内容在各地主流平面媒体以及人才网进行招聘信息的发布及网络宣传。 2.１.2 主导各地分公司开展具体的招聘、人才访谈以及资源分配等工作。 ２．2 分公司: ２.2.1根据总部人力资源部的工作部署，协助完成当地应聘资源的面试组织工作。 2.2．2按总部招聘工作要求,协助完成阶段性的工作报表（附件1：招聘情况统计表）。 二、组织流程
面试官指引手册The Interviewer's Manual 人力资源部 2015年8月
目录 一、面试礼仪 (2) 1、对求职者需要有足够的尊重 (2) 2、注意仪容、仪表、仪态 (2) 3、面试应注意的事项： (2) 二、面试技巧 (3) 1、问的技巧 (3) 1.1提问的类型 (4) 1.2问的原则 (4) 2、看的技巧 (4) 2.1看的原则 (5) 2.2典型肢体语言介绍 (5) 3、听的技巧 (6) 3.1要善于发挥目光接触、点头的作用 (6) 3.2把握与调节的情绪 (6) 3.3从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别求职者的内在素质水平 (6) 4、控制面试时间的技巧 (6) 4.1求职者在面试前估计考核求职者的每项素质和能力需要多长时间 (7) 4.2确定面试时间表 (7) 5、控制面试局面的技巧 (7) 5.1沉默紧张型（表现为少说话，并且说话很拘谨） (7) 5.2滔滔不绝型（表现为某一情况提供大量事例试图取悦求职者） (7) 5.3言不达意型（表现为回答问题切不中要害） (8) 5.4啰嗦型（现在在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四） (8) 6、做笔记的技巧 (9) 7、判断事例真假的技巧 (9) 8、判断求职者动机合适度的技巧 (9) 三、招聘面试方法比较表 (10) 四、面试题库 (11) 1、语言表达、仪表 (11) 2、工作经验 (11) 3、应聘动机与期望 (11) 4、事业心、进取心、自信心 (12) 5、工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 (12) 6、分析判断能力 (13) 7、应变能力 (13) 8、自知力、自控力 (13) 9、组织协调能力、人力关系与适应能力 (14) 10、精力、活力与兴趣、爱好 (14) 11、专业知识水平及特长 (14)
目录 第一章部门定位第4 页 第二章部门工作职责第4 页 第三章部门工作流程第4 页 一、招聘工作流程第4 页 1、用人部门需求申请第4 页 2、招聘职位的发布和管理第5 页 3、候选人预约面试第5 页 4、入职审批第5 页 5、内部推荐人员的规定第6 页
6、特殊职位的外调第6 页 7、高级人才的引进第6 页 二、调配工作流程第6 页 1、新员工入职手续办理第6 页 2、转正手续办理第7 页 3、岗位调配手续办理第8 页 4、薪资调整手续办理第8 页 5、离职手续办理第8 页 6、人员信息库管理第9 页 7、行政类工作办理第9 页 8、机密文件的借阅第10 页 三、考核工作流程第10 页 1、月度副职考核第10 页 2、半年度、年度考核第10 页 3、定向、专项考核第11 页 四、薪酬工作流程第11 页 1、考勤核算工作第11 页 2、工资核算工作第11 页 3、个税申报工作第12 页 4、误餐补助核算第12 页 5、工资划帐工作第12 页
6、佣金核算工作第12 页 7、社保、人事档案管理第12 页 8、北京市工作居住证办理第13 页 五、培训工作流程第13页 1、培训需求调查第13 页 2、编写年度、月度培训计划第13 页 3、培训的组织实施及过程监控第14 页 4、培训效果评估第14 页 5、培训结果公示第15 页 6、培训工作审批流程及权限第15 页 六、员工激励制度第15页 1、勤奋工作者表彰第15 页 2、合理化建议第15 页 3、福利制度补充条例第15 页 4、优秀团队、优秀员工奖励条例第15 页 5、北京市工作居住证办理规定第15 页
招聘指导手册 目录 一、招聘原则 二、机构设置及人员配置草案（中高层） 三、机构设置及人员配置草案（中层以下） 四、各岗位任职资格要求 五、面试的相关要项 六、判断应聘者表述的真实性 七、结构化面试题库 八、部门面试题目 九、部门在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项 十、部门面试评分表 十一、录用
一、招聘原则 为在短期内迅速组建起各学校的教职工队伍，合理配置人力资源，达到高效、优化的组合，本次大规模招聘活动，必须遵循如下原则： 1．招聘京桥和现代要在零的平台上组建管理团队，设立校长、副校长（须有4－5人的储备）。大院的领导按一正两副配置，中院按一正一副配置，小院只配置一名院长即可。在管理体制上树立院长责任制，负责班主任及生活老师的日常统一管理。 2．各校教学管理由金建国院长统筹。负责各校教学院长的班子的组建。 3．各校仍沿用集团原有模式：财务、人事实行直线职能制，须提前组建队伍。 4．各校专兼职老师的招聘要考虑实际的专业需求。 5．今年要大量启用市场人员充实到学院的各个层面，所以这个阶段对大区经理的考核很关键，要与执行总裁做好沟通。 6．对关键岗位人员的使用要从内部选拔，选拔的范围为：集团总部及学院。 7．招聘活动应满足如下的工作进程要求： 二、2004年各学院机构设置及人员配置草案（高中层） 三、各岗位任职资格要求 1．院长、副院长：35岁以上，大学本科以上学历，管理类相关专业；有五年以上高校教学工作经验、担任领导职务二年以上；熟知民办大学的相关政策和法规；熟悉电脑操作。分管学生工作的副院长需要有二年以上民办高校工作经验及丰富的思想工作经验，能快速及时地处理学生突发事件。 2．院长办公室主任、副主任：35岁左右，本科以上学历，英语语言交流无障碍；热爱教育事业，三年以上民办高校相关部门领导职务的工作经验；熟悉教育产业的管理，熟悉国际交流与学校招生工作，具备丰富的公关经验；工作责任心强，能吃苦耐劳，有创新精神和统筹全局的眼光与能力；热情开朗，积极上进，具备很强的团队合作精神和很好的组织协调能力。3．教务处处长：大学本科以上学历，教育管理相关专业，具有中级以上职称；有五年以上高校教务工作经验、担任领导职务两年以上；熟知民办大学的相关政策和法规；熟练操作电脑。4．教务处副处长：大学本科以上学历，具有中级以上职称，年龄30岁以上，3年以上考务工作经验，有较强的考务组织管理经验，责任心强，有较强的协作能力，熟练电脑操作。5．教务处副处长：大学本科以上学历，具有中级以上职称，年龄30岁以上，3年以上教学管理经验，熟悉教学环境与师资的评估，懂得课程的编排与协作。 6．教学管理科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上教学管理经验，懂得课程的编排与协作。 6．师资管理科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上教学管理经验，熟悉教学环境与师资、教学评估。 7．学籍考务科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上考务工作经验，有较强的考务组织管理经验，责任心强，有较强的协作能力，熟练操作电脑。 8．电教科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，积极向上，热情大方，有较强的工作热情，有一定的专业对口经验。 9．学生处处长、副处长：大学本科以上学历、管理类专业，具有中级以上职称；五年以上高校管理经验、三年以上学生工作领导岗位工作经验；组织协调能务强；熟悉民办高校的管理模式及民办教育相关政策法规。分担公寓管理的副处长需要有三年以上学生公寓管理经验，组织协调能力强、善沟通，35岁以上55岁以下。 10．学生管理科科长、政教纪检科科长：大学专科以上学历、管理类专业；三年以上工作经验、两年以上管理工作经验、一年高校学生工作经验；认真负责，组织协调能力强。 11．生活老师：高中以上学历，有二年以上工作经验，有一定的公寓管理经验，洞察能力角强。 12．总务处处长：具有大专以上文化水平，有学校全局观念和服务于教学中心工作的思想，
- 嘉诚环保有限公司人员甄选面试指导手册 （三级面试） 适用范围： 1.应届毕业生 2.普通类岗位人员 2010年4月25日
三级结构化人员面试要点（五步法） 第一步：提炼撰写拟招聘职位说明书 第二步：审查履历确定面试人选 第三步：面谈 第四步：评议决定 第五步：推荐上岗
第一步：提炼撰写拟招聘职位说明书 用人单位充分沟通撰写拟招聘岗位说明书（拟招聘岗位说明书要项附后）。由人力资源部门审核后，提交领导审批。 第二步：审查履历确定面试人选 一、利用有效途径收集拟聘者简历，并进行初审。 审查要点： 1.真实性：提供相关资料要真实可靠（注意身份真实）。 2.完整性：基本情况，联系方式（手机、邮箱）要完整有效。无履历表可填写公司统一制作的招聘简历。 3.匹配性： 在完成真实性、完整性的基础筛选与岗位的匹配性。 二、根据拟聘岗位说明书要求筛选出面试人选 三、向拟参加面试人员发出通知 通知时一定要明确：面试职位、时间、地点、需要携带的有关资料和证件（身份证、证书、有关资料）及联络人（姓名、电话）。 第三步：面试 三级面试一般采取结构化面试方式进行。 一、面试前准备 1.确定面试考官（一般最少提前一天将面试人员资料发给面试考官） 2.确定面试地点（面试环境布置，面试指引标志等） 3.面试提纲的拟定 4.面试材料的检查 二、正式面试 常用的面试沟通问题（供参考）：
第一个问题——开场白： 你好，欢迎您来到XXX公司参加××职位的面试，我是×××部门的×××，负责×××工作。 今天由我（或介绍其他人员）与你聊一聊。请你先介绍一下你自己的经历（从高中开始）。 目的： 1.开场，调节氛围，缓解被面试者的紧张情绪。 2.了解其全貌，对面试者有一个概括的了解。 3.了解清楚基本信息，特别是重点审检学校、学历、专业（全日制还是其他） 4.对其语言表达能力有了一定的了解 自我介绍一般控制在3分钟以内（对其叙述不清楚的地方要适当追问，但尽量不要打断）。 第二个问题： 你了解你所应聘的职位吗？ 目的： 了解其对职位的态度和求职的迫切性。 第三个问题： 为什么来应聘这个岗位(或为什么离开原单位来应聘这个岗位)？ 目的： 了解求职的动机和离职的理由，以及求职者最关心的是什么。 第四个问题： 你认为你工作的几年里积累和学习了哪些技能对现有岗位有好处（或你认在学校学的哪些知识和技能对应聘的岗位有好处），取得了哪些相关证书？ 目的： 1.了解其在学校的专业知识和平时积累的专业技能与拟招聘岗位的匹配性。 2.了解其自信程度。
招聘指导手册目录 一、招聘原则 二、机构设置及人员配置草案（中高层） 三、机构设置及人员配置草案（中层以下） 四、各岗位任职资格要求 五、面试的相关要项 六、判断应聘者表述的真实性 七、结构化面试题库 八、部门面试题目 九、部门在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项 十、部门面试评分表 十一、录用 - 0 -
一、招聘原则 为在短期内迅速组建起各学校的教职工队伍，合理配置人力资源，达到高效、优化的组合，本次大规模招聘活动，必须遵循如下原则： 1．招聘京桥和现代要在零的平台上组建管理团队，设立校长、副校长（须有4－5人的储备）。大院的领导按一正两副配置，中院按一正一副配置，小院只配置一名院长即可。在管理体制上树立院长责任制，负责班主任及生活老师的日常统一管理。 2．各校教学管理由金建国院长统筹。负责各校教学院长的班子的组建。 3．各校仍沿用集团原有模式：财务、人事实行直线职能制，须提前组建队伍。 4．各校专兼职老师的招聘要考虑实际的专业需求。 5．今年要大量启用市场人员充实到学院的各个层面，所以这个阶段对大区经理的考核很关键，要与执行总裁做好沟通。 6．对关键岗位人员的使用要从内部选拔，选拔的范围为：集团总部及学院。 7．招聘活动应满足如下的工作进程要求： 1
备注：1.本表所指“大区经理转岗”含大区经理及其他优秀的市场人员； 2.新学院（校）设立的院（系）以最终调整后的为准，本表仅作参考；3.内部选拔人员的范围包括：北京工商管理专修学院（两校区）、经理人研修学院及集团总部。4.本表所列院级领导的数量为今后实际在岗的人员。本次招聘做10人左右的储备。 2
中国3000万经理人首选培训站招 聘 工 作 操 作 指 南 手 册
中国3000万经理人首选培训站 一、序言 招聘部已完成“招聘工作操作指南”的修订，希望相关人员能认真学习本“指南”的具体要求，并自觉地贯彻、落实、实施；同时也希望大家能在实施过程中，提出宝贵意见和建议，以便进一步完善和提高。 建立本“指南”的作用和目的主要是： 1、确保相关单位、部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流 程和管理规定； 2、确保公司招聘工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化； 3、确保新员工能在最短的时间内，清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和 管理规定； 4、为新员工入职培训，提供清晰的培训教材。 如本“手册”中的规定，同公司之前所颁布制度相冲突时，以本“手册”中的要求和规定为准；本“手册”最终解释权归属集团HR部。 总裁助理兼人力资源总监： 2009.6.18
二、招聘总原则 1、聘用原则： （1）公开招聘、公平竞争、择优录用； （2）年轻化、专业化、德才兼备； （3）坚持亲属回避的原则： A、职能经理级单位（二级部门）内，所有员工间不能形成亲属关系（如**子公司市场部职系中，所有人员不得有亲属关系）； B、直线、生产系统经理级单位（二级部门），干部间不能形成亲属关系（如**销售公司范围内，所有干部间不得有亲属关系）； C、总监级单位（一级部门）内，不能形成总监级与经理级上下级的亲属关系； D、集团本部干部、子公司第一负责人亲属加入公司，必须报总裁批准后，方可入职。 （4）本土化、先内后外； （5）经理级（含）以上级别人员、专业人才必须要做背景调查，其它岗位根据实际情况而定。 2、定员、定岗位、定编要求 （1）每年12月份由集团人力资源部组织确认各单位下年“三定”标准； （2）编制外人员招聘计划，必须报集团人力资源部批准后方可执行； （3）岗位名称由集团人力资源部统一规划，任何单位不能随意更改。 3、用人申请、录用审批权限规定 （1）编制内用人申请审批权限： A、集团职能部门：所有人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准； B、子公司：各子公司南昌地区非直线类所有岗位人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准，直线类所有岗位由子公司第一负责人批准； （2）编制外用人申请审批权限： 主管级（含）以下人员申请由HR总监批准；经理级（含）以上人员由总裁/分管副总裁批准； （所有岗位编外申请先报集团组织发展部，由组织发展部汇整按相关权限上报集团领导批准后转集团招聘部招聘；） （3）人员录用审批权限： A、经理级以上人员由总裁/分管副总裁批准； B、集团职能部门主管级（含）以下人员由HR总监批准； C、子公司主管级（含）以下人员由子公司第一负责人批准。 4、招聘任务规定
某公司招聘面试指引手册 聘请面试指引（2010版） 人力资源部
总论 聘请面试选拔人才是公司人力资源治理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直截了当聘请成本增加（聘请成本是聘请职位薪酬福利的40%—60%），它还会阻碍公司职员士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。 在聘请面试中，体会告诉我们，判定候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判定他/她的个性特点和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀职员和最差职员为公司所制造的经济价值并进行比较，发觉： 1）就简单工作而言，如操作工或一样事务性工作，属于1%优秀职员所制造的价值比最差的那1%高3倍。 2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀职员制造的价值是最差职员的12倍，也确实是说，一个最优秀的职员顶12个最差的职员。 3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，大夫等，他们将最优秀职员业绩与平均业绩水平比较，结果发觉，1%优秀职员制造的价值为平均水平的127倍。 一个高效的聘请面试选拔系统能关心组织提高： 1）生产率 一样平均来说，最好职员是最差职员生产率的两倍。通过良高效的聘请面试选拔系统，我们 能发觉谁是以后最好的职员。 2）减少培训时刻 现在专门多公司都想通过培训提高职员各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了许多 的财力和物力，然而，假如在聘请选拔中没有良好资质的职员，我们如何关心他们提高各种 能力？反之，假如我们能通过面试，选拔出以后优秀的职员，如此能使我们减少在培训上的 投资。 3）减少经理在职员花费过多的个人培训和辅导时刻 我们可能会听到有些经理埋怨：“我在XX职员身上花费了太多的时刻了，然而，他的变化 实在是太慢了，我实在是无法忍耐。假如我把时刻腾出来更好地做业务，我想我们部门能做 的更好”。我们假如做好聘请面试选拔工作，我们可能会幸免如此的情形发生。 4）降低职员流淌率 有研究显示说明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流淌率要比前者低专 门多。如此能为我们节约： a)聘请广告费用 b)面试时刻和面试人工成本 c)培训费用 d)在试用期内的较低的生产率 e)职员离职，对公司产生的间接缺失（如销售额、客户、技术流失等） 人员聘请面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才能、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门治理者的重要职责！ 一样聘请面试选拔系统包括以下程序： 1）简历选择 2）面试 3）深度面试 4）背景调查 结合我公司特点，简历选择、面试和背景调查要紧由人力资源部聘请负责人完成，部门经理及
操作手册 一、招聘需求计划工作 1、原则 2、操作细则 （1 （2详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》 3、注意事项 二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 2操作细则
（1）分解招聘计划 年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。 （2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 ②招聘渠道选择原则 （3 （4
②统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。 （5）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。 说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试 a、面试前准备
己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： ⑥在办公桌上摆上这个人的简历； ⑥记住名字和简历中的问题； ⑥桌上摆一个介绍公司的小册子； ⑥要注意名片的摆放位臵； ⑥熟悉维度，熟悉要问的问题； ⑥确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 ⑥自我介绍，告知对方自己的姓氏； ⑥表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； ⑥明确面试地点； ⑥尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； ⑥初步判断候选人性向； ⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）； ⑥给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 ⑥遵循定好的面试计划； ⑥系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； ⑥直接在面试计划上记笔记； ⑥以自然的口吻问问题； ⑥收集准确的行为表现的例子。 d、专业的结构化面试 第一，问行为表现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方式面试； 第二，做完整的记录：面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，