岗位分析与评价
《岗位分析与岗位评价》复习大纲
一、什么是组织设计，为什么岗位设计与评估先从组织设计讲起？组织设计：通过对组织的结构、流程、制度的设计并加以整合，从而使企业组织最终获得最佳运行状态的动态过程。(注意：后一个问题请自己写)
二、组织设计时要考虑的因素
企业战略、企业组织结构、企业组织流程、企业激励体制、企业人事制度
三、组织设计的一般原则：
组织结构服从战略的原则、组织适应环境的原则、分工与协作的原则、统一指挥、分级管理原则、管理幅度和管理层次原则、集权与分权相结合的原则、权责对等和才职相称原则
原则新发展:人本主义原则；顾客满意原则；核心竞争力原则；知识配置原则
四、组织结构的类型，其中重点掌握矩阵型组织结构和立体多维型组织结构的适应环境与优缺点。
组织结构的类型：职能型组织结构、事业部型组织结构、矩阵型组织结构、立体多维型组织结构、流程型组织结构、网络型组织结构。矩阵型组织结构
定义：在一个机构之机能式组织型态下，为某种特别任务，另外成立
专案小组负责，此专案小组与原组织配合，在型态上有行列交叉之式，即为矩阵式组织。
特点：围绕某项专门任务而成立的跨职能部门的专门机构。
环境:1.产生年代背景:20世纪60-70年代，大型企业产生2.技术环境:复杂技术3.适用企业范围：中型企业、应用较少4.适用市场环境:需求较多、较复杂的环境。
管理特点: 1.管理出发点:以产品和技术为出发点2.管理难点:多头领导，协调制度3.管理层级与幅度:纵向管理链较短，横向管理链较长4.管理者职权特点：分权式管理，协调型管理。
优点: 1.获得满足顾客双重需要所必需的协调2.促使人力资源在多种产品线之间灵活共享3.适应不确定性环境中变化和复杂决策需要4.
为职能和产品两方面技能的发展提供机会5.最适于拥有多种产品线
的中等规模的组织
缺点：1.导致员工面临双向的职权关系，易产生混乱2.要求员工有良好的人际技能3.耗费时间，需要频繁开会协调及讨论冲突解决方案4.需要努力来维持权力的平衡
立体多维型组织结构
定义：它是矩阵型和事业部机构形式的综合发展，又称为多维组织，在矩阵型结构（即二维平面）基础上构建产品利润中心、地区利润中心和专业成本中心的三维立体结构。
特点：按产品（项目或服务）划分的部门，形成产品利润中心；按市场研究、生产、技术、质量管理等职能划分的职能利润心；按地区划
分的管理机构是地区利润中心。
环境：1.产生年代背景：20世纪60-70年代，跨国公司的产生
2.技术环境：复杂技术、电信技术
3.适用企业范围：跨国公司
4.适用市场环境：多区域、多变化、多需求、较复杂的环境。
管理特点：1.管理出发点：以全球市场为出发点2.管理难点：
多头领导，综合协调3.管理层级与幅度：管理幅度较宽4.管理者职权特点：分权式管理，协调型管理。
优点：1.在分权的基础上，确保职能目标的实现2.能最大限度的满足顾客的需求3.促使人力资源在多种产品线间灵活共享4.适应有确定性环境中频繁变化和复杂决策的需要5.最适于拥有多种产品线的大规模跨国企业。
缺点：1.导致员工面临三重职权关系，易产生混乱2.要求员工有良好的人际技能3.耗费时间，需要频繁开会协调及讨论冲突解决方案4.需要努力来维持权力的平衡5.导致部门间横向协调差。
五、什么是岗位分析,岗位分析的形成内容
岗位分析：指通过一定方法对工作信息的收集和分析，进而对企业各个岗位的设置目的、性质、职责、权限和隶属关系、工作条件和工作环境、工作的关系，以及承担该项工作所需具备的资格条件等进行分析和研究，并制定出相关人力资源管理资料和文件的过程。
岗位分析的形成内容:岗位说明书。1.岗位描述:工作标识；工作概要；工作职责；工作联系；工作绩效标准；工作环境与条件。2.岗位规范:显性任职资格:身体素质、教育程度、工作经验、工作知识、工
岗位分析和评价与定编定员 岗位管理是建立企业人力资源管理体系的基础，岗位管理包括岗位分析、岗位评价、岗位设计、岗位分类和定编定员等工作，其中，定编定员又是岗位管理中不可缺失的重要工作内容，只有通过科学的方法开展定编定员工作，才能在数量、质量和结构方面实现企业人力资源的合理配置。 定编定员是根据企业战略目标的要求，在组织结构设计、岗位设计和岗位分析与评价的基础上，确定企业在一定时间周期内的人力资源编制，进而确定哪些人员能够有效执行岗位工作的一项管理活动。 一、定编定员的原则 定编定员工作是在企业确定业务规模和发展方向的基础上进行的，具有时效性。定编定员的要求是保证事事有人做，人人有事做，岗位无重叠，工作无遗漏。因此，定岗定编需要遵循以下原则。 1.以企业战略目标和经营目标为原则 定编定员不但要确定企业各类人员的编制数量，还要从质量上规定使用人员的标准，其目的是为了提高企业生产经营活动的效率，因此，定编定员必须从企业战略目标出发，以计划期内的企业各项经营管理目标为依据。 2.总量控制与结构优化原则 定编定员工作需要符合人力资源管理的规律，在保证实现企业经营管理目标的前提下，参照国家标准、行业标准或竞争企业的标准，从企业实际出发，结合企业现有的管理水平、技术水平和人员素质确定各岗位的编制数量，根据岗位任职条件，采用岗位竞聘、双向选择的形式进行定员工作。因此，定编定员工作应遵循总量控制、结构优化的原则，保证定编定员科学、合理。 3.比例协调原则 定编定员需要结合企业业务特点正确处理各类人员的比例关系，这些比例关系包括：（1）直接生产人员和非直接生产人员的比例关系。 （2）各生产工序间人员比例关系。 （3）管理人员和专业人员的比例关系。 （4）后勤保障人员与全体员工比例关系。 （5）全体员工中的男女员工比例关系。
XX科技发展有限公司岗位评价报告
YY管理咨询公司二零零五年四月
目录 一、岗位评价的意义 (2) 二、本次岗位评价的原则 (2) 三、岗位评价的流程 (2) 四、岗位评价的步骤 (4) 五、岗位评价结果 (6) 六、运用岗位评价需要注意的问题 (8) 附件一海氏工作评价指导图表 (9) 附件二海氏工作评价系统说明 (14)
一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位所需要的技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任方面进行系统的、定量的评价。岗位评价可以衡量出各岗位量化差异，清楚地衡量岗位间的相对价值，它是确定薪资结构的一个有效的基础性工具。 （二）确定公平合理的薪资结构。通过岗位评价确定各个岗位的相对价值后，进而明确岗位等级，设计合理的工资结构，从而建立起合理的工资体系，使员工在工作中体现的能力、绩效与承担的责任压力可以在收入上得到相应的回报。在项目初期的员工调查问卷显示，有较多的员工认为薪酬水平以及薪酬的内、外部比较上不尽合理，没有实现内部公平、外部公平和自我公平。XX需要确定一套有良好激励作用的薪酬方案，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 二、本次岗位评价的原则 不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： （一）对岗不对人原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 （二）一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价 （三）独立原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，不允许成员之间互相讨论，协商打分。 （四）保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的结果在一定的时间内保密。在完成工资制度设计之后，岗位评价的结果公开，使员工了解到本岗位在公司中的位置。 （五）共识原则。专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差。 三、岗位评价的流程 根据经验，这次XX岗位评价主要分为三个阶段： 准备阶段。在这一阶段需要完成的任务包括岗位清点、撰写职位说明书、确定岗位评价的方法和工具、组建专家组。
学习中心/函授站_ 姓名学号 西安电子科技大学网络与继续教育学院 2015学年下学期 《工作分析与职位评价》期末考试试题 （综合大作业） 考试说明： 1、大作业于2015年10月16日下发，2015年11月7日交回； 2、考试必须独立完成，如发现抄袭、雷同均按零分计； 3、答案须手写完成，要求字迹工整、卷面干净。 一、判断并改错（判断正误，正确的划√号。错误的划×号，并把错误的改正过来。否则，该题无分。每4分，共40分） （√）1、工作是从组织中分解出来的，但是它一旦分解出来，便成为组织管理的基础。 （√）2、各种工作分析系统都会或多或少地涉及工作内容和工作地点两个方面的特征。 （√）3、信息来源的渠道非常多，在选取信息来源的时候，其原则是信息的客观性和可靠性。 （√）4、工作描述可以作为管理层与员工之间对于工作的一个基本契约，客观的工作描述可以帮助企业人力资源管理人员处理任职者在报酬福利、选拔任用上的抱怨、纠缠和咨询工作。 （×）5、培训的目的最终是要使组织获益，因此，许多机构都开始思考培训课程的实际效用。实际效用指的是发生费用后所获得的收益。培训的目的是通过提升员工的能力实现员工和企业的同步成长。 （√）6、临界特质分析系统是完全以个人特质为导向的工作分析系统。 （×）7、管理职位价值报告反映被分析的职位在各工作维度以及工作评价因子上的得分。管理职位价值报告是人员根据岗位价值模型的评价标准，对岗位完成岗位职责，对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估。 （×）8、“决定”一般是分析和协调行为的最终结果，“推荐”是数据处理和咨
询这样行为的结果。“决定”一般是分析和协调行为的最终结果，“推荐”是介绍，建议最好去选择你看中的答案。 （√）9、如果某特质被评定为“0”等级，则可以认为该特质与被分析的工作相关。 （×）10、关键岗位是指那些绝大多数初学者或者较低层次的员工都希望而且在一段时间内也有可能达到的工作岗位。关键岗位是指企业经营，管理，技术，产生等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。 二、简要回答（每题10分，共60分） 1、简述工作分析的内涵及特点？ 简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。 这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。 工作分析应该说是最为基础的、非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。它的特点有：第一，它对工作分析的实施者有较高的专业素质要求，如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很有可能需要多次的反复； 第二，工作分析不是一项立竿见影的工作，虽然它对人力资源管理其他功能的影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使企业高层领导和人事经理们将工作分析工作一拖再拖，使得整个工作分析的时间跨度远远超过立项时的预期； 第三，工作分析工作不是人力资源管理部门单独可以完成的，它涉及企业每一个部门、每一级管理者，甚至需要每一位员工的协助才能顺利开展，而且有时还会不可避免地影响到正常工作。 第四，企业的高层管理者对工作分析的作用和意义的了解，会影响到工作分析的开展。他们认为工作分析可有可无，从而使整个工作分析工作得不到他们实质性的支持； 最后，工作分析是一个连续的、动态的工作，工作描述和任职资格要求都要随着组织架构的调整和部门职能的转变而相应地变化，所谓“一劳永逸”的工作描述和任职资格要求只能是一纸空文，发挥不了任何作用。 2、简述传统工作的产出量度与激励面临的困难与问题？ 知识员工分为管理人员和技术人员两类，在实现个人发展的过程中必然存在竞争。传统的“单梯制”只侧重在管理类的单一发展轨道，给管理人员提供了向上的职位和发展空间，但缺乏相应的技术人员发展路径，严重打击了技术人员的工作积极性。同时由于我国传统的官本位思想的影响，导致技术人员争抢管理通道，对技术人员自身发展、对企业管理都是不利的。因此，必须引导知识员工有秩序地竞争。实行管理职务、技术职务“双梯制”，建立管理和技术平行的晋升，实行同价值、同地位、同酬劳、同发展，既避免了知识员工拥挤管理通道的问题，又使得技术人员拥有更多的发展机会，能够激发技术人员的工作热情，增强技术人员对工作、对岗位的满意度，吸引并留住核心技术人才，实现企业和专业技术人员的双赢。 3、试述工作要素法的特点与步骤。 工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职位说明书之中。例如，接听电话。
浙江众安房地产开发有限公司 岗位评价报告 北大纵横管理咨询公司 2002年12月
目录 一、岗位评价的意义....................................... 错误!未定义书签。 二、岗位评价的原则....................................... 错误!未定义书签。 三、岗位评价的流程....................................... 错误!未定义书签。 四、岗位评价具体操作..................................... 错误!未定义书签。 第一步：选择岗位评价方法——评分法................... 错误!未定义书签。 第二步：修改评价因素指标及权重....................... 错误!未定义书签。 第三步：组建专家小组................................. 错误!未定义书签。 第四步：培训专家小组成员并进行试打分................. 错误!未定义书签。 第五步：正式岗位评价................................. 错误!未定义书签。 五、岗位评价结果......................................... 错误!未定义书签。 （一）试打分结果分析................................. 错误!未定义书签。 （二）正式打分结果................................... 错误!未定义书签。 （三）正式打分结果分析............................... 错误!未定义书签。 六、运用岗位评价需要注意的问题........................... 错误!未定义书签。附件................................................... 错误!未定义书签。 附件1 浙江众安岗位评价因素定义与分级表............. 错误!未定义书签。 附件2 岗位分布图................................... 错误!未定义书签。 附件3 岗位评价原始评分汇总图示..................... 错误!未定义书签。
《工作分析与岗位评价》作业答案 一、名词解释题（每题4分，共计28分） 1、标准化 以同种方式完成相似工作的程度。 2、任务 指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。 3、选择性分权 指不同类型的决策权落在组织的不同地方。 4、平行分权 指不同类型的决策权落在组织的不同地方。 5、效度 测量工具测到了所要测的东西的程度。 6、要素 指工作活动中不能再继续分解的最小单位。 7、STAR原则 S——Situation，有情景；T——Task，与公司或团队目标任务相关；A——Action，具体行为或行动描述；R——Results，强调结果。 二、选择题（每题2分，共计36分） 1—5 ABCD ABC AB ABCD ABCD 6—10 ABCD ABCD ABCD ABCD ABCD 11—15 AB ABC ABC ABCD ABCD 16—18 AB ABC ABC 三、论述题（每题9分，共计36分） 1、降低组织官僚化有哪些措施？ （1）削减层级、压缩总部人员。 （2）授予基层员工更多决策权。 （3）狭义定义工作描述。 （4）提高职业化水平，降低行为规范要求。 （5）团队工作的使用。
2、请阐述JEM的主要操作流程。 （1）收集工作要素。 （2）整理工作要素。 （3）评价工作要素。 （4）按需确定工作要素。 3、请阐述工作分析中面谈法的优缺点。 优点： （1）可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书之麻烦。 （2）可进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任。 （3）可以不拘形式，问句内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填表法所不能办到的。 （4）收集方式简单。 缺点： （1）信息可能受到扭曲——因受访者怀疑分析者的动研、无意误解、或分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。 （2）分析项目繁杂时，费时又费钱。 （3）占去员工工作时间，妨碍生产。 4、请阐述任务清单法的主要流程。 （1）形成任务要素清单及其评价要素。 （2）让填答者浏览任务清单。 （3）让填答者补充任务清单尚未包含的任务要素。 （4）让填答者评价任务要素。 （5）对填答资料进行分析整理。 （6）对相关信息进行加工，形成相关应用结果。
报告9-岗位评价报告 ★机密大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告北京北大纵横管理咨询公司二零零五年一月大连铁龙实业股份有限公司 岗位评价报告 目录 一.概述1 二.本次岗位评价的原则3 三.岗位评价的过程4 （一）准备阶段 .4 （二）培训阶段 .6 （三）评价阶段 .6 （四）总结阶段 .6 图3-1：岗位评价工作流程见图 .7 四.岗位评价结果分析8 （一）标杆岗位试打分结果分析 .8 （二）大连铁龙公司总体岗位评价结果分析 .8 图4-1：大连铁龙岗位评价结果分布图 .9 五.岗位评价的收获和意义 .11 六.岗位评价的成功因素 .12 七.岗位评价的后续工作 .13 附表1：大连铁龙实业股份有限公司岗位评价因素定义与分级表14 附表2 大连铁龙公司岗位评估打 分表 .13 附表3 大连铁龙公司所有参与评价的岗位得分排序 .14 大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告
一.概述北大纵横项目组在大连铁龙实业股份有限公司的大力支持和全力配合下，在组织结构和岗位设计的基础上，结合我们的经验，同大连铁龙内部对接小组一起完成了总部各岗位的岗位说明书编写工作，并在此基础上完成了岗位评价。 本次岗位评价采用了国际通行的评分法。岗位评价涉及岗位44 个，参加评估的专家16 人，岗位评价阶段实际操作过程用时1 天。 通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果基本反映了大连铁龙岗位间的相对价值。为我们下一步职等体系的建立和薪酬体系的设计奠定了坚实的基础。 大连铁龙实业股份有限公司岗位评价报告 二.本次岗位评价的原则对事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。 一致性原则所有岗位通过同一套评价因素进行评价。 评价因素无重叠原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 个性化设计原则根据大连铁龙公司的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。同时，在因素权重设计方面，重点考虑能够为公司带来高价值的岗位。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价
《工作分析与岗位评价》课程教学大纲 一、课程的基本情况 课程中文名称: 工作分析与岗位评价 课程英文名称：Job Analysis 课程编码： 课程类别：专业课（模块） 课程性质：必修课 总学时：40 讲课学时：36 实验学时：4 学分：2 授课对象：人力资源管理专业本科生 前导课程：人力资源管理概论 二、教学目的 通过本课程的学习,让学生在掌握工作分析的基本理论、方法和技能的基础上 , 能熟练的进行工作分析各环节的操作。熟练制作工作规范、工作说明书、岗位归类图等各类人事管理文件。 三、教学基本要求 第1章工作分析概述 1.1 工作分析的基本含义 1.2 工作分析的地位和作用 1.3 工作分析的产生与发展 基本要求：掌握工作分析的基本含义、内容；掌握工作分析在组织管理和人力资源管理中的地位和作用；了解工作分析的产生和发展过程。 重点与难点：工作分析的含义、内容。 第2章工作设计 2.1 工作设计概述 2.2 工作设计的原理与方法 2.3工作设计应用时需要注意的问题 基本要求：掌握工作设计的概念、内容、考虑的因素、主要的原理和方法；了解工作设计应用时需要注意的几个关键问题 重点与难点：重点是工作设计的内容和方法；难点是工作设计的方法。 第3章工作分析的实施 3.1 工作分析实施概述 3.2 工作分析的实施流程 3.3 实施时需要注意的问题了解 基本要求：掌握工作分析实施的时机、需要收集的信息、采用的方法、实施流程；了解实施过程中需要注意的几个关键问题。 重点与难点：重点是工作分析采用的方法、实施流程；难点是工作分析的实施。 第4章通用的工作分析法 4.1 访谈法 4.2 问卷法 4.3 观察法
岗位分析与岗位评价 张建辉 岗位分析的操作 岗位分析是一项技术性很强、复杂而细致的工作，要做好它是不容易的；必须有充分的认识和准备。其操作步骤主要包括四个阶段： 第一是准备阶段。这阶段主要是设计调查方案，规定调查的范围、对象和方法。具体做法如下： 1.根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握相关基础数据和资料，设计岗位调查时间和调查方案； 2.做好员工的思想工作，宣讲岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任与合作。 3.制定计划，根据岗位分析的任务和程序进行分解，以便逐项完成，并对岗位分析人员进行培训，使他们掌握岗位调查的内容和具体的实施步骤及方法。 第二是调查阶段。这阶段的主要任务是根据调查方案，对各岗位进行认真细致的调查研究。调查通常是面对面的访谈和问卷的调查，还可以结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集有关岗位工作的各种数据和资料。 第三是分析整理阶段。这阶段是岗位分析的关键环节，是对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书。岗位分析并不是简单、机械地收集和积累某些信息，而是要以正确、开放和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和要求作出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并在深入分析和认真总结的基础上，提出岗位说明书。 第四是反馈总结阶段。这阶段主要是对岗位分析的初步结果进行反馈与修正，最后形成完整的岗位说明书。岗位说明书的内容必须经过不断地反馈与修正，才能把工作的误差降到最小。有些企业往往忽略这阶段的工作，导致岗位说明书的内容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混乱和员工的不满。由于接下去人力资源管理工作的各个环节都是以此为基础的，如果为了简便和节省时间，草草完成岗位说明书的编写，就会像一座大厦的地基没有夯实一样，是很危险的，必须引起足够的重视。同时，要注意总结岗位分析调查工作中的问题和经验，以便于在适当的时间进行调整和修正。 岗位说明书的编写及其误区: (一)岗位说明书的编写 岗位说明书，也称工作说明书或职务说明书，是岗位分析的结果，也是企业重要的人事文件之一。它是对岗位分析工作所作的书面记录。其核心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。岗位职责描述部分解决的是本岗位人员必须做哪些事情；任职资格要求部分解决的是从事本岗位工作的人员必须具备的条件。但是，岗位说明书并没有固定的格式和内容。其格式可用表格，也可用文字描述；内容除了两大核心部分
工作分析与岗位评价 工作分析与职位评估概述 工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析使组织和职位任职人了解职位工作的主要信息，对工作的目标、职责、任务和所需要的知识技能形成共识，并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系。 工作分析的结果职位说明书为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。 职位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程，评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，保证薪酬的内部公平性。 工作分析与职位评估讨论的主要目的 帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的相关知识，解决所在企业人力资源管理有关技术问题。 ?对人力资源的管理理念和管理内容有一定的了解 ?掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法 ?了解典型职位职位说明书的主要内容 ?了解职位说明书的在人力资源管理工作中的作用 ?运用工作分析和编写职位说明书的过程和方法编写职位说明书 ?了解薪酬的主要政策和结构 ?了解职位评估的目的和作用 ?掌握职位评估的主要过程和方法 ?运用简单的职位评估方法，并进行一定职位范围内的职位评估。
工作分析的主要内容
–职位名称 –职位所在部门 –职位上级职位名称 –职位下级职位名称 –职位类别 –工作目标 –工作任务 –工作范围 –内外部的沟通 –接收信息和指令 –输出信息 –受教育程度 –工作经验 –专业知识和相关专业知识 –任职资格 –外语要求 –职位工作要求的基本技能 –相关工作技能 –体力要求 –工作场所 –温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备 –工作班次、时间 –是否经常出差 –劳动强度
工作分析与职位评价资料整理 第一章工作分析概述 单选题 1、狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务。 2、微动作。指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。 3、任务。指工作活动中未达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。 4、职位。由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。 5、职业生涯。指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 6、著名思想家苏格拉底在对理想社会的设想中指出社会的需求是多种多样的，每个人职只通过社会分工的方法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献。 7、中国古代政治家管仲，大约在公元前7 世纪，就提出了著名的四民分业定居论，主张将 划分为国人士农工商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。 8、在第一次世界大战期间，美国便设立军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词便开始使用。 多选题 1、从广义角度来看，工作有以下几个特点： （1）工作是组织的细胞 （2）工作是责任和权利的统一体 （3）工作是同类职位（岗位）的总称 （4）工作是人与组织之间的桥梁 2、工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。 3、从工作分析的系统模型来看，工作分析活动主要包括四个环节：工作分析方法、工作分析内容、工作分析成果以及工作分析用途。 4、工作分析在战略与组织管理中的作用 （1）实现战略传导 （2）明确工作边界 （3）提高流程效率 （4）实现权责对等 （5）检查工作效果简答题 1、工作分析的含义、实质及目的？工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差别，其目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。 2、工作分析在人力资源管理中的作用？ （1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息 （2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准 （3）工作分析为人员的培训开发提供了明确依据。 （4）工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。 （5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 （6）加强职业生涯管理
?更多资料请访问.(.....) ?更多资料请访问.(.....) 工作分析
第一章工作分析概述 1、工作分析的概念 ⑴工作有狭义和广义之分，狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务task. 广义的工作是指个体在组织中所扮演的角色的总和，通常由一系列专门任务组成。 工作的特点：①工作是组织的细胞 ②工作是责任和权利的统一体。完成任务是履行组织所赋予的职责，而权利是履行职责的组织保障 ③工作是同类职位的总称 ④工作是人与组织之间的桥梁 工作分析的含义： 工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差异，其目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。 ⑵工作说明书一般由两部分组成：工作描述与工作规范 工作描述是反映某项工作的性质、任务以及责任，可称为TRDs 工作规范是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs 工作分析报告是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。 2、与工作分析相关的基本术语 ①微动作：指涉及基本的动作 ②要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于工作说明书之中。比如秘书接听电话前拿成电话是一个要素 ③任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。任务是工作分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。 ④职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。 ⑤职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。 ⑥职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的相关集合，又称岗位。 ⑦工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。（同一职务，多个职位） ⑧工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。例如：销售类工作族 ⑨职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。例如：教师职业 ⑩职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 工作分析的系统模型是表明工作分析活动的主要构成因素之间的相互关系，反映了工作分析活动的基本思路和框架。 3、工作分析的作用与意义 工作分析在战略与组织管理中的作用： ①实现战略传导。通过工作分析，可以明确组织中每个工作职位设置的目的，从而找到每个工作如何为整个组织 创造价值，如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略目标的实现能够得以落实。 ②明确工作边界。通过工作分析，可以明确界定工作的职责与权限，消除工作之间在职责上的相互重叠。从而尽 可能地避免由于工作边界不清导致的扯皮推诿，并且防止工作之间的职责真空，使组织的每一项工作都能够得以落实。 ③提高流程效率。通过工作分析，可以理顺工作与其流程上下游环节的关系，明确工作在流程中的角色与权限， 消除由于工作设置或者工作界定的原因所导致的流程不畅，效率低下等现象，从而有效提高组织的流程效率。 ④实现权责对等。通过工作分析，可以根据工作的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在工作 层面上实现权责一致。
2016年度员工工作表现评估报告 姓名： 部门： 岗位： 得分： 二〇一六年十二月
2016年度员工工作表现评估报告
注：本表适用于普通员工。 ★（Ⅴ）工作表现类别评分（本栏由员工的直接上级填写） 请于下列类别划上[√]以计算评分 （Ⅰ）个人情况 员工姓名： 岗位编号： 评估人部门： 岗位名称： 加入公司日期： 评估人岗位： 所在部门： 现职时间： 评估人姓名： 明细部门： 审核日期： 评估日期： （Ⅱ）评估目的 1、改善及增强评分人及受评人的上下级关系。 2、分析、确认、显示受评人的强项及弱点，帮助受评人善用强项与改进弱点。 3、标识受评人发展及训练的需要，以便日后承担公司重任。 4、反映受评人现阶段的工作表现。 5、评估结果与年终奖金、明年工资调整、人事调整、晋升和培训挂钩。 6、为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。 （Ⅲ）工作表现评估 根据上年度的工作完成实际情况填写 上年度所提出的目标 过去一年目标实现及表现情况 （Ⅳ）员工自我评述 1、本年度最满意的一项工作： 2、工作中存在的最大困惑： 3、您需要得到的帮助： ★以上栏目由员工填写
工作表现性质 表现等级 试以实例 说明 加、扣分优秀 （4分） 良好 （3分） 一般 （2分） 较差 （1分） 差 （0 分） 1、年度业绩 1.1 工作知识 1.2 策划及组织能力 1.3 安全考核（工作效益） 参照月度考核 （无安全奖参照工作效益） 1.4 工作效率 1.5 处理客户投诉 小计 2、对公司及工作态度方面 2.1 正面态度 2.2 工作投入 2.3 接受任务服从执行 2.4 责任可靠性 2.5 自发性的学习、改进 小计 3、个人品质 3.1 诚实和正直性 3.2 责任感 3.3 自发和主动性 3.4 准时、准确性 3.5 稳重性 3.6 适应能力 3.7 创意和创造性 3.8 遵章守纪 3.9 上进心和进取心 3.10 个人仪表 小计 4、沟通相处技巧 4.1 乐意与别人分享 4.2 合作性 4.3 人际沟通 4.4 沟通方式 4.5 团队意识 小计 总计确认总计评估领导审核领导 说明：“加、扣分”栏由审核领导填写
（工作分析）工作分析与职位评价资料整理
工作分析和职位评价资料整理 第壹章工作分析概述 单选题 1、狭义的工作是指于某壹段时间为了某个目的所从事的活动，即任务。 2、微动作。指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下壹个物体。俩个或俩个之上的微动作的集合形成壹个要素。 3、任务。指工作活动中未达到某壹目的而由关联要素直接组成的集合，是对壹个人从事的事情所做的具体描述。 4、职位。由壹个人完成的壹项或多项关联职责组成的集合，又称岗位。 5、职业生涯。指壹个人于其工作生活中所经历的壹系列职位、工作或职业。 6、著名思想家苏格拉底于对理想社会的设想中指出社会的需求是多种多样的，每个人职只通过社会分工的方法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献。 7、中国古代政治家管仲，大约于公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论，主张将划分为国人士农工商四大行业且按专业分别聚居于固定的区域。 8、于第壹次世界大战期间，美国便设立军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析壹词便开始使用。 多选题 1、从广义角度来见，工作有以下几个特点： （1）工作是组织的细胞 （2）工作是责任和权利的统壹体 （3）工作是同类职位（岗位）的总称 （4）工作是人和组织之间的桥梁 2、工作说明书壹般由俩个部分组成：工作描述和工作规范。
3、从工作分析的系统模型来见，工作分析活动主要包括四个环节：工作分析方法、工作分析内容、工作分析成果以及工作分析用途。 4、工作分析于战略和组织管理中的作用 （1）实现战略传导 （2）明确工作边界 （3）提高流程效率 （4）实现权责对等 （5）检查工作效果 简答题 1、工作分析的含义、实质及目的？ 工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中壹项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的壹个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中壹项工作和其他工作的差别，其目的是为组织内每项工作制定壹份全面、正确且符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析方案。 2、工作分析于人力资源管理中的作用？ （1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息 （2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准 （3）工作分析为人员的培训开发提供了明确依据。 （4）工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。 （5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 （6）加强职业生涯管理 简述题
《工作分析与岗位评估》 （1天） 【课程收益】 1、通过课程学习与研讨，掌握岗位分析与评估的基本理念 2、掌握岗位分析的工具及其应用 3、掌握岗位评估的工具及其应用 【课程特色】 专业系统化HR理论+实作案例展示+引导现场练习与点评+学员问题的解决与回复。 【课程大纲】 一、工作分析介绍 1、什么是工作分析，为什么要做工作分析 2、工作分析在人力资源管理中的作 3、案例讲解：工作分析在企业中的重要作用 二、工作分析方法与工具介绍 1、各种工作分析方法与其它人力资源管理活动的适应性比较 2、某公司分析问卷举例说明并讲解使用方法 3、工作日志的作用（某岗位工作日志举例说明） 三、如何编制工作说明书（结合讲解实际演练） 1、什么是工作说明书 2、工作说明书在人力资源管理中的地位与作用（小组研讨，讲师点评） 3、工作说明书的内容（结合模板讲解） 4、工作说明书的编写要求及注意事项 5、练习：编写自己熟悉岗位的工作说明书 四、岗位评估 1、岗位评估的原则与作用（为何要做岗位评估，岗位评估在企业中的具体运用详解） 2、岗位评估的过程与步骤（举例讲解） 3、常用岗位评估方法介绍（分类法、比较法、计点法、排序法等） 4、岗位评估的应用层面（具体在薪酬方面的应用举例） 5、岗位评估需要注意的事项（组织、计划、控制、人员等等）
6、详细介绍两种种岗位评估工具的使用与说明（海氏评估法/要素计点法）【讲师介绍】周潮（HELEN ZHOU） 【专业资质】 ?高级人力资源管理师 ?IPTS国际职业协会高级培训师?美国ICQAC国际职业培训师?上海社科院劳动关系中心特约讲师 ?亚洲人力资源管理协会中国认证中心特约讲师?影响力EAP网络商学院特聘讲师 ?阿里巴巴百家讲坛特约讲师 ?北京清华大学中旭管理学院特聘讲师 ?中企培训网首席讲师 实战型人力资源管理专家，著名企业培训导师、资深管理顾问，专注于企业人力资源管理方面的实战研究。具有18年中外资大型集团人力资源与团队管理实战经验，曾在外资、民营集团企业历任过培训经理、人资经理、副总经理、人资总监、副总裁等职务，涉及制造、医药、地产、化工、快速消费品等众多行业。曾亲身参与并辅导两家企业上市前期的规范化管理体系建设，同时为近几十家企业进行辅导并帮助建立了规范化的企业人力资源管理体系。周老师的课程以极强的实战性和可操作性在业界闻名，广受参训学员的好评，受众学员近万人，受益企业近千家。2011年度被前沿金坛奖授予中国“杰出人力资源导师”奖。 【授课风格】 周老师的授课风格主要以案例为导向，以多年外企、民企和上市集团公司的丰富人力资源管理和企业高级管理实战经验，根据客户及学员的实际情况阐述内容和观点，深入浅出，结合案例讲解解决实际问题，与学员共同分享切身体会和感受。在培训中采用行动学习法，通过提问、探询、配合案例教学和小组讨论等互动性非常强的培训方式，积极引导学员全身心投入紧张的思考与感悟。高度实战的培训内容、精湛的培训技巧、生动流畅、感召力特强的授课风格深受众多企业及学员的高度认可与好评，在服务过的企业中享有较高的声誉。周老师在培训界被誉为最有实战性的人力资源讲师之一【主讲课程】 ?《非人力资源经理的人力资源管理》?《企业如何有效选、育、用、留、人》?《部门主管如何有效选才》 ?《如何有效培育和激励下属》 ?《目标管理与绩效考核》 ?《卓越的绩效管理体系建设》?《目标管理与计划实施》 ?《绩效辅导与绩效面谈》 ?《经理人的职业化塑造与提升》 ?《新任经理人的全面技能提升训练》?《团队管理面谈技能实战训练》 ?《职场源动力-80/90后的管理》 【HR咨询领域】 ?组织设计与工作分析?绩效管理体系
一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表） 针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。 保密原则由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验，这次开发部岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。 培训阶段这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。 评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。 总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。
解读岗位分析和评价 岗位分析和评价是在社会化大生产背景下伴随企业管理的不断发展逐步产生和形成的 人力资源管理技术。岗位分析和评价到底起源于何时没有明确定论, 大多数学者和专家认为 起源于19世纪末20世纪初，具有代表性意义的是科学管理理论的诞生和1838年美国国会 通过的一项有关岗位评价的法案。 岗位分析的雏形可以追溯到“科学管理之父”弗雷德里克?温斯洛?泰勒（Frederick Win slow Taylor ）的科学管理理论。 科学管理理论的产生和应用大幅提升了企业劳动生产效率和管理水平, 对企业管理向科 学化、标准化和规范化转变起到了决定性的作用; 科学管理理论的诞生也标志着现代人事管 理技术的开启，是岗位分析技术综合运用的结果，其理论形成的过程和理论所阐述的主要内 容与岗位分析有着密切的关系。科学管理理论内容与岗位分析的关系如表1-1所 示。 表1-1 科学管理理论内容与岗位分析的关系 Lillian Moller Gilbreth ）在泰勒的研究基础上发明了“动素”的概念，将完成工作所需要的动作分解为各个要素之和。吉尔布雷斯夫妇有关“动素”的研究创造了一种衡量工作时间和 工作效率的方法，这种针对动作进行研究的方法对传统工业领域中的岗位分析做出了重要贡 献 。 泰勒和吉尔布雷斯夫妇所做的研究都是从“动作”出发，寻找最为经济合理的工作程序 和操作方法，在当时的生产条件下充分发挥了劳动者的潜能, 提高了生产效率。对劳动过程 中的动作进行分解不但被列为传统的岗位分析方法之一, 而且其研究成果对岗位评价也产生 了积极而深远的影响。 从1838年开始到20世纪30年代的这段时间被认为是岗位评价的初创阶段。岗位评价 起源于美国，其依据是1838年，美国国会通过了一项在政府雇员中进行岗位评价的法案,
企业岗位评价报告(doc 17页)
ZZ 岗位评价报告 北大纵横管理咨询公司二零零一年九月
岗位评价报告 一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。2001年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就事原则岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 一致性原则所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 完备性原则岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表） 针对性原则评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。