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工作分析
第一章工作分析概述
1、工作分析的概念
⑴工作有狭义和广义之分，狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务task.
广义的工作是指个体在组织中所扮演的角色的总和，通常由一系列专门任务组成。
工作的特点：①工作是组织的细胞
②工作是责任和权利的统一体。完成任务是履行组织所赋予的职责，而权利是履行职责的组织保障
③工作是同类职位的总称
④工作是人与组织之间的桥梁
工作分析的含义：
工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差异，其目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。
⑵工作说明书一般由两部分组成：工作描述与工作规范
工作描述是反映某项工作的性质、任务以及责任，可称为TRDs
工作规范是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs
工作分析报告是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。
2、与工作分析相关的基本术语
①微动作：指涉及基本的动作
②要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于工作说明书之中。比如秘书接听电话前拿成电话是一个要素
③任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。任务是工作分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。
④职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
⑤职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。
⑥职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的相关集合，又称岗位。
⑦工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。（同一职务，多个职位）
⑧工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。例如：销售类工作族
⑨职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。例如：教师职业
⑩职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
工作分析的系统模型是表明工作分析活动的主要构成因素之间的相互关系，反映了工作分析活动的基本思路和框架。
3、工作分析的作用与意义
工作分析在战略与组织管理中的作用：
①实现战略传导。通过工作分析，可以明确组织中每个工作职位设置的目的，从而找到每个工作如何为整个组织
创造价值，如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略目标的实现能够得以落实。
②明确工作边界。通过工作分析，可以明确界定工作的职责与权限，消除工作之间在职责上的相互重叠。从而尽
可能地避免由于工作边界不清导致的扯皮推诿，并且防止工作之间的职责真空，使组织的每一项工作都能够得以落实。
③提高流程效率。通过工作分析，可以理顺工作与其流程上下游环节的关系，明确工作在流程中的角色与权限，
消除由于工作设置或者工作界定的原因所导致的流程不畅，效率低下等现象，从而有效提高组织的流程效率。
④实现权责对等。通过工作分析，可以根据工作的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在工作
层面上实现权责一致。
⑤检查工作效果。通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动
地寻找工作中存在的问题，并且圆满地实现职位对于企业的贡献。
工作分析在人力资源管理中的作用：
①工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
②工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准。（保证“因事择人、适才适所”）
③工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。
④工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。
⑤工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础。
⑥加强职业生涯管理。
4、工作分析应用的实证数据
⑴工作分析的主要角色集中在三个用途：明确工作职责、为工作评价与薪酬决策提供基础和为建立考核标准提供基础，即工作目的层面、工作激励层面和工作考核层面。
⑵工作分析在战略、组织和人力资源各方面的应用很分散
⑶理论和实践之间存在差距。
5、工作分析的历史沿革
①工作分析思想公元前6世纪产生于古希腊。管仲公元前7世纪四民分业定居论
②第一次大规模工作分析的人狄德罗
③一战期间，工作分析这个词开始使用
④20世纪四五十年代，开始采用定量工具解决管理问题。
1979年罗莫特提出工作分析工效学调查法，公认为工作分析创始人。
6、工作分析的发展趋势
①从静态的工作分析到动态的工作分析
②从描述性工作分析到战略性工作分析
③从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析
④从使用手工进行分析到使用高科技进行分析
7、我国工作分析的发展现状
工作分析在我国的真正发展始于改革开放以后，尽管起步较晚，但由于广大科技工作者和管理学界同仁的共同努力，已获得了迅速的发展，但是还有一些问题有待解决：①工作分析在美国和日本这两个社会价值观截然不同的国家运用得十分广泛，发挥着巨大作用。所以，工作分析在结合我国国情之后同样能发挥其深远意义。但目前我国许多企业仍没有进行工作分析与工作评价，这也许是企业对新事物的畏惧，也许是观念上的误区，必须打破这种观念。②近几年来，我国企业在岗位研究方面取得一定成效，积累了较为丰富的经验，为企业迈向现代人力资源管理打下了基础，但要注意的是工作分析不是岗位责任制，如果拿过去管理模式下的岗位责任制来当作现代人力资源管理的基石，对于企业而言将是十分危险。③和其他一些基础工作一样，工作分析得不到足够的重视。④对于工作分析的基本原理、原则和方法，还缺乏系统整理和理论的升华，以致实际工作部门开展工作时缺乏正确的理论背景，所以，必须提升人力资源管理人员的专业素质，⑤国内各行业有关工作分析的信息缺乏交流和沟通，国外企业工作分析的历史、现状和发展趋势，以及有关工作分析实例等方面的资料也十分短缺，须加强交流，进一步开发和利用国外的有关资料。⑥为了推进具有中国特色的工作分析，有关部门应当充分重视，投入一定的人力、物力和财力，加快工作分析、职业分类的标准化进程。
第二章工作分析流程
1、工作分析流程概述
工作分析的基本流程：
①立项阶段：发现需求预兆成立筹备小组诊断管理体系形成立项报告
②准备阶段：成立分析小组制定工作计划进行人员培训做好其他准备
③调查阶段：收集工作背景资料收集工作相关信息
④分析阶段：整理资料审查信息分析信息
⑤完成阶段：编写工作说明书进行工作分析评价应用工作分析成果
1)工作分析的立项阶段
工作分析的立项阶段是工作分析的起始阶段，该阶段的主要任务是要确认工作分析的需求，制定工作分析的大体原则，主要在企业内部完成，本阶段主要包括工作分析需求诊断和立项两项工作。
a)工作分析需求诊断
A.发现工作分析需求的预兆：
当企业出现下列情况之一时，就表明需要进行工作分析：
●组织管理体系、业务流程不畅，造成效率低下
●客户的需求提高，而目前的产品和服务无法满足顾客的需求
●缺乏明确的、完善、书面的工作说明，人们对工作的职责和要求不清楚
●虽然有书面的工作说明，但与实际工作的情况不符，难以遵照它去实施
●经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象
●刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整
●当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定有人标准
●当需要对员工进行培训时，发现难以制订有针对性的计划
●当需要对员工的业绩进行考核时，发现没有根据职位确定的考核标准
●当需要建立新的薪酬体系时，无法将各个职位的价值进行评估
B.成立工作分析筹备小组
①制定工作分析的总体原则：系统原则、动态原则、目的原则、经济原则、职位原则、应用原则
②建立工作分析的目标导向：是指明确规定工作分析的具体目标和工作分析成果的具体用途，以此作为构
建整个工作分析系统的依据。工作分析可以分别以组织优化、甄选、培训开发、考核、薪酬为目标导向。
③确定工作分析主体
C.人力资源管理体系诊断分析
b)工作分析的立项
2)工作分析的准备阶段
1、成立工作分析小组：
①选择工作分析小组成员：企业高层管理者，人力资源部专员，收集工作分析信息的人员（主要有工作分析专家、工作任职者和任职者的上级主管三种类型）
②确定成员数量：视情况而定，多为单数
③确定成员的工作职责：有助于避免相互推诿责任的现象产生。工作职责，一方面制定详细计划，另一方面审查与监督计划实施。
2、制定工作分析计划
3、工作分析人员的培训
4、做好其他必要的准备
①要确认工作分析展开所需要的前提条件
②与有关人员进行沟通
③各部门经理要对抽调参加工作分析小组的人员的工作进行适当地调整保证他们有充分的时间
从事工作分析工作。
3)工作分析的调查阶段
1.收集工作的背景资料
A.职业分类标准
①有关职位分类基本依据是工作性质的同一性
我国的职业分类大典中将职业分为大类、中类、小类和细类4个层次，每个层次都有不同的划分原则和方法：Ⅰ大类层次的职业分类是依据工作性质的同一性，并考虑相应的能力水平进行的分类
Ⅱ中类层次的职业分类是在大类的范围内，根据工作任务和分工的同一性进行的分类
Ⅲ小类的职业分类是在中类的范围内，按照工作环境、功能及其相互关系的同一性进行的分类
Ⅳ细类的职业分类即为职业的划分和归类，它是在小类的基础上按照工作分析的方法，根据工艺技术、对象、操作流程和方法的相似同一性进行的分类。
②职业功能与资料、人、物的关系
出纳
指分类编码“3”表示与资料的关系“6”表示与人的关系“2”表示与物的关系
STRENGTH : L GED: R4 M3 L3 SVP:5 ）
表示职位所需的体力程度
表示按照职业兴趣、能力倾向等对职位进行的分类
“07.03.01”表示的是“商业细节、财务细节、付出与收进
“L”表示轻度体力活动
“GED”表示教育程度“R”表示推理能力水平“M”表示数学能力水平“L”表示语言能力水平“SVP”表示从事该职业所需的经验“5”表示6个月到1年的经验
B.组织中的有关资料
组织结构图、工作流程图、部门职能说明书
C.现有的工作说明书或职位描述资料
2.收集工作的相关信息
工作分析所要收集的信息的内容：做什么 what、为什么why、用谁who、何时when、何地where、为谁for whom、如何做how 6W1H
工作分析所要收集的信息的来源：现有可查资料，任职者提供的信息，同事提供的信息，工作分析人员提供的信息
4)工作分析的分析阶段
领会：工作分析阶段的分析流程：
1、整理资料
2、审查信息
3、分析信息①工作名称分析
②工作描述分析工作任务分析、工作责权分析、工作关系分析、劳动强度分析
③工作环境分析工作的物理环境分析、工作安全环境分析、工作的社会环境分析
④任职资格分析必备知识分析、必备经验分析、必备的能力分析、必备心理素质分析、必备
的身体素质分析
5)工作分析的完成阶段
1、编写工作说明书
①编写工作说明书的步骤：按一定格式编写初稿---反馈给相关人员核实---形成定稿
②编写工作说明书的准则：准确性、完备性、普遍性、实用性、预见性、逻辑性、简约性、统一性
③工作说明书包括的内容：工作描述和任职资格
2、工作分析评价
①灵活性与工作成本收益标准
②可靠性和有效性标准
3、工作分析应用
①工作说明书的使用培训
②使用工作说明书的反馈和调整
③工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用，归纳有几点为：职位分类、工作评价、工作设计再设计、绩效评价、员工培训、员工调动与安置、招聘与录用、劳动安全、人力资源规划
第三章工作分析方法
1、工作分析的分类：
1)通用工作信息收集法
主要类型有：问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、主题专家会议法
2)以人为基础的系统性方法
主要类型有工作元素分析法、职位分析问卷法、管理职位分析问卷法、工作诊断调查法、能力需求量表法、基础特质分析系统、工作成分清单法、职位分析清单法
3)以工作为基础的系统性方法
主要类型有功能性职位分析法、关键事件法、工作---任务清单分析法、管理及专业职位功能清单法。
4)传统工业企业工作分析法。
主要类型有时间研究法、动作研究法、工作样本法、工作负荷分析及人事规划法、电脑模拟工作分析法
2、工作分析的主要方法
1)观察法
观察法是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。主要适用于大量的、周期性、重复性较强的工作。
优点：真实性、深入性、灵活性、有效性
缺点：耗时长、成本高、难度大、任职者反应异常和表面性的不足。
程序：①观察目标定位：明确工作分析观察的目的、观察客体的定位
②研究设计与开发
Ⅰ选择确定观察对象
Ⅱ选择合适的方法---结构化与非结构化的观察方法
Ⅲ确定观察的时间、地点
Ⅳ所需设备工具
③观察分析人员的选拔与培训
④观察的实施过程
Ⅰ进入观察现场
Ⅱ现场记录
⑤数据整理
⑥数据分析及运用
2)工作实践法；适用于短期可以掌握的工作或者内容比较简单的工作。
优点是可以获得第一手资料，可以准确了解工作的实际过程以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。缺点是适用范围狭窄，要求工作分析人员具备待分析工作的实际操作能力。
程序：一培训工作分析人员，二，记录工作中相关信息
3)访谈法：
访谈法适用范围很广，能够适用于各层各类工作，而且是对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法。
访谈法的基本要素：参与者，访谈者的角色定位，访谈的结构化程度。
优点：交流充分，信息准确、全面，沟通及时，参与性强；缺点是无法准确地收集任职者思维层次的信息。
程序：①访谈准备阶段：制定计划，培训人员，编制提纲
②访谈开始阶段：营造气氛，介绍程序，强调访谈有关因素
③访谈主体阶段：寻找切入点，获取主干，探索枝叶
④访谈结束阶段：访谈结束标志是访谈目的达到或时间结束；再次与访谈者沟通。
⑤访谈整理阶段
4)问卷调查法：问卷调查法可以用于对组织各层各类工作进行工作分析，具有普遍适用性。
分为定量结构化问卷和非结构化问卷。
非结构化问卷的构成：工作基本信息，工作目的，工作职责，绩效标准，工作联系，组织架构，工作特征，任职资格，所需培训，职业生涯。
非结构化问卷程序：问卷设计，问卷试测，样本选择，问卷发放及回收，问卷处理及运用
5)工作日志法：又称：工作写实法。适用于工作循环周期较短、工作状态稳定无太大起伏的工作。
优点：信息可靠性高，适于勾勒整个工作活动的结构和次序，容易操作、控制以及分析，是一种较为经济、有效的工作信息收集方法。
缺点：没有办法进行有效的监督，信息不完整或者失真
6)文献分析法：
是通过现存的与工作有关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种工作活动分析方法。一般用于收集工作的原始信息，编制工作任务清单初稿。
7)关键事件法（CIT）
又称关键事件技术，是指工作分析人员、目标工作的任职者或与目标工作有关的人员，将工作过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对工作的特征和要求进行分析的方法
优点：简单、快捷，并能获得非常真实可靠的资料。
缺点：要求工作分析人员熟悉本行业并具有丰富的专业知识和熟练的技术；需要花费大量的时间去收集关键事件
8)职位分析问卷法（PAQ）：是一种基于计算机的、以人为基础的，
通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工资分析方法。
优点：同时考虑了员工和工作两个变量因素，并将各种工作所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，为人事调查、薪酬标准的制定等提供了依据；职位分析问卷法不需要修改就可以用于不同的组织、不同的工作，使得比较各个组织之间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确和合理。
缺点：对管理性、技术性的工作适用性较差；不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动；
要求工作分析人员受过专门训练；需要的时间成本很高，可读性较差。
职位分析问卷法包括了194个标准化的问项，其中有187个问项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作要素），另外7个问项涉及薪酬问题。
职位分析问卷法的使用：
①确定所需问项
②对有效问项进行评价
I.信息使用度---------工人使用该项目的程度
II.耗费时间------------做事情所需要花费的时间比例
III.对工作的重要性-------问题所细分出来的活动对于执行工作的重要性
IV.发生的可能性----------工作中身体遭受伤害的可能性程度
V.适用性--------------某个项目是否可应用于该工作
VI.专用代码（特殊计分）-------用于PAQ中特别项目的专用等级量表。每个等级量表都包括六个级别：
N(0) = 不使用
（1）= 很小
（2）= 低
（3）= 平均
（4）= 高
（5）= 非常高
③形成报告
9)职能工作分析法(FJA)：又称功能性工作分析方法，主要分析方向集中于工作本身，是一种以
工作本身为导向的工作分析方法。
优点：能对工作内容提供一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估极其有用。
缺点：费时、费力
职能工作分析的构成：
①完成什么与做什么
②任职者的职能----物、数据、人
③完整意义上的工作者
④工作系统
⑤工作任务
三、工作分析方法比较
1、领会：工作分析方法适用的工作类型比较：
观察法不适用于管理工作，而适用于简单、标准、重复性强的操作工作。
工作实践法只适用于短期可以掌握的或工作内容比较简单、不具危险的操作工作。
访谈法几乎适用所有的工作类型。
问卷调查法。几乎所有的结构化工作分析方法在信息收集阶段都采用。
工作日志法、文献分析法、关键事件法、职位分析问卷法、工作职能分析法适用于各类工作。
第四章工作说明书的编写
一、工作描述的编写
1、识记：
（1）工作描述：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。
内容：核心内容：工作标识、工作概要、工作职责、工作关系；
选择性内容：工作权限、工作范围、工作条件、工作负荷、履行程序、职责的量化信息、工作特点与工作领域。
（2）工作职责：是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求。
特点：成果导向性、完备性、稳定性、独立性、系统性
（3）工作关系：是指某一职位在正常的工作情况下，主要与组织内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要与组织外部哪些部门和人员发生工作关系。
（4）工作权限：指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度。
2、领会：
（1）工作程序：就是工作职责的履行程序又称职责细分或工作任务，它是对工作职责的进一步分解，是针对每一项工作职责如何具体完成的过程性描述。
工作职责履行程序的形成有两种方法，一是自上而下的职责分解法，二是自下而上的归纳法。（2）工作范围：指该职位的任职者所能掌握的资源数量和质量，以及该职位的活动范围。
工作范围的内容包括人力资源、财务资源和活动范围。
（3）业绩标准：又称业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。
业绩标准的类型，正向业绩标准，反向业绩标准。
业绩标准的提取方法：正向业绩标准的提取，一是直接以结果为导向，将职责所要达成的目标的完成情况作为业绩标准，另一种是通过分析在职责完成的整个流程中存在着哪些关键点，在这些关键点中找到对整个职责的完成效果影响最大、最为总要的关键点来作为业绩标准。反向业绩标准通常可从差错率、失误率、时间延误、违纪次数投诉次数几类中挑选。
（4）工作环境：指工作的物理环境和心理环境。
二、任职资格的编写
应用：任职资格的编写
任职资格，是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。
任职资格的内容：特定的技能、能力、知识要求；身体素质要求；教育背景要求；工作经验、个人品质与行为态度要求等。都是最低要求。
任职资格的构建方法：
1、基于逻辑推导的任职资格体系；
2、基于定量化职位分析方法的任职资格推断；
3、基于统计数据验证的任职资格体系。
显性任职资格：教育程度，工作经验，工作技能，培训要求
隐性任职资格：构建能力模型的基础；构建能力模型两个途径，修改成熟模型和自主开发能力模型；建立分层分类的能力要素体系；确定职位的能力要素；能力要素的等级界定三种方法，人群百分法、等级行为描述法、利克特量表法；职位之间的等级比较。
第五章工作分析的应用
一、工作分析在人员招聘中的应用
1、领会：工作分析与招聘广告的关系：
招聘广告的内容必须是以工作本身的信息为基础，而关于工作的客观信息可以通过工作分析的成
果----工作说明书获得。招聘广告的内容包括招聘职位的名称、主要工作内容和人员任职要求。
二、工作分析在绩效考核中的应用
1、识记：绩效考核的模式：一种是以工作分析为基础的考核指标体系，另一种是KPI体系，即关键业绩指标体系。
2、领会：绩效指标的操作化：①绩效指标计算方式，②绩效指标的信息来源，③绩效指标的权重，
④绩效指标的等级定义
3、应用：KPI的含义与特点：关键业绩指标体系KPI是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
特点：战略导向性，关键性，可量化性。
三、工作分析在薪酬管理中的应用
1、识记：薪酬设计的原则和流程：
基本原则：内部一致性，外部竞争性，激励性，经济性，合法性。
流程：①制定组织的薪酬战略与原则→②工作分析→③职位评价→④设计薪酬结构→⑤市场薪酬水平调查→⑥确定薪酬水平→⑦薪酬评估与控制
四、工作分析在人员培训与开发中的应用
1、识记：培训流程：
①分析培训要求→②制定培训计划→③实施培训计划→④评估培训效果
2、领会：
（1）工作分析与培训的关系：工作分析在培训中的价值与支持主要集中在培训需求分析阶段。培训需求分析主要在组织分析、任职者资格分析和个人分析三个层面。
（2）工作分析与职业生涯规划的关系：
组织结合员工发展需要，通过对工作分析结果的利用，得出组织对人才的需求，人后结合员工个人行动规划来指导员工对职业生涯实施有效的设计。
第六章工作设计
一、工作设计概述
1、识记：
（1）工作设计：指为了有效达到组织目标，并兼顾个人的需要，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面所进行的变革和设计。、
（2）工作设计的内容：工作内容，工作职责，工作关系，工作结果，工作结果的反馈。
2、领会：
（1）工作设计应考虑的因素：组织因素（包括专业化、工作流程及工作习惯）
个人因素（包括工作一体化、工作意义、工作多样性、工作自主性及工作反馈）
环境因素（包括人力供求状况和社会期望）
（2）工作分析与工作设计的关系：理论上工作分析作为研究提取有关工作方面的信息，是建立在工作设计的基础上。由于组织和工作的拓展和深化，往往需要对工作再设计，这个样工作分析又成为工作设计的前提。
二、工作设计的思想演变及其发展
1、领会：工作设计的思想演变及其发展：
①纯理性的工作设计思想阶段：
思想基础是职能专业化，职能专业化的基本概念在18世纪末建立，直到19世纪末、20世纪初系统的工作设计方法才由弗雷得里克*泰勒发展起来，广泛应用于20世纪40年代。
②人性化的工作设计思想阶段：
20世纪40、50年代，管理方式从重物转向重人，参与管理便是工作设计思想向人本化方向迈出的重大步骤，标志着工作设计思想的一次根本性变革。
弗雷得里克*赫茨伯格于1996年提出激励——保健理论，将参与管理思想进一步理论化、具体化。他提出工作丰富化的思想，工作丰富化是指通过增加工作深度来使员工对工作拥有更多的自主权、独立性和责任感。
③整合的工作设计思想阶段：
社会——技术系统理论提倡的工作设计不仅限于工作内容，还涉及工作组织、工作环境，以及生产技术。
三、工作设计的程序与方法
1、识记：工作设计的程序：
①工作任务说明→②工作设计方法的确定→③应用与反馈
3、应用：工作设计的方法：
①激励型工作设计法：强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式使员工工作变得复杂，从而减少单调重复性。
理论来源，赫茨伯格的双因素理论。
②机械型工作设计法：强调找到一种能够使得效率达到最大化的最简单方式来构建。强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行设计。
③生物型工作设计法：目标是：以个体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将员工的身体紧张程度降低到最小。
④知觉型工作设计法：目标是：在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理界限之外。通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。
四、工作再设计
1、识记：工作再设计：是指重新设计员工的工作职责、内容方式等，以提高员工的工作绩效。
2、领会：工作再设计的意义：
①企业的发展从最初的手工作坊到农场主，进而过渡到大工业生产，并由此导致了流水作业。
②工作再设计更合乎伦理性、人性化的人本管理理念。
③工作再设计是组织发展的需要。
④在网络化、全球一体化、知识化的信息时代，组织的生产方式会最终向团队生产过渡。
3、应用：
工作再设计的方法：①综合模型②工作轮换③工作扩大化④工作丰富化⑤弹性工作时间⑥工作分担⑦压缩工作周⑧在家办公
五、工作设计的新思路
1、领会：
（1）传统工作设计的特征及其缺陷：
特征：
①工作主要分为主管和员工两种；
②管理工作非常有限；
③员工工作相抵较多；
④员工工作向上的发展趋势只有竞争有限的管理工作；
⑤管理工作发展和变化空间有限，且一般是能上不能下；
⑥企业内部薪酬分配制度以工作层次划分为基础。
缺陷：管理工作的变化呈刚性，员工工作的发展呈刚性。
（2）柔性工作设计及其优越性：
特征：
①所有工作由管理工作和员工工作组成；
②管理工作由两部分组成，一部分是传统设计中的以部门为管理对象的管理工作，另一部分主要以项目、以业务为主管理对象的管理工作；
③两种管理工作都分为多个层次，并相互对应；
④在薪酬分配制度上，两种管理工作坚持同层次同待遇的原则；
⑤两种管理工作员工可以相互流动。
柔性工作设计的优越性：
①在遵循一定规则的前提下，各工作能纵横有序的快捷流动，这不仅能使整个企业充满活力与生机，而且也能增加企业组织对外界的适应力、应变力，从而提高企业组织的市场竞争力。
②管理工作流动空间增大，两种管理工作可以相互流动，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好。
③员工工作向上攀升空间无限扩大，提高了员工法工作积极性与主动性，同时也建立起一个企业内部的竞争机制。
④有利于引进优秀人才，留住优秀人才。
第七章职位评价概述
一、职位评价的基本概念
1、识记：（1）职位评价：又称岗位评价或工作评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部各职位的职责大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立职位价值序列。
2、领会：
（1）职位评价的作用：①确定职位等级的手段②制定薪酬政策的基础③确定员工职业发展和晋升途径的参照系④保障招聘到合适的员工⑤将合适的员工放到合适的位置⑥正确制定人力资源规划⑦合理进行人员调整⑧使员工的目标与企业的目标一致
（2）职位评价的原则：①系统原则②实用性原则③标准化原则④能级对应原则⑤优化原则
3、应用：职位评价的步骤：
①准备阶段：清岗，完成工作说明书，确定职位评价方法，确定评价因素，确定专家组，确定标杆职位。
②培训阶段：针对职位评价本身进行培训，标杆职位打分。
③评价阶段
④总结阶段：对职位评价得分进行排序和整理，得出各个职位的相对价值得分，以便进行综合分析。
二、职位评价的指标体系
1、应用：职位评价的常用指标：
①工作技能，知识要求，技术要求，职位操作的复杂性，职位所需判断和执行能力
②工作强度，体力劳动强度，脑力劳动强度，工时利用率，工作班次安排，工作紧张程度
③工作责任，产量责任，质量责任，设备责任，安全责任，消耗责任，管理责任
④工作环境，工作环境的舒适度，有害物质的危害程度
第八章职位评价方法
一、排列法
1、识记：排列法：是逐步地比较两个职位之间的重要程度，然后根据职位的相对规模，采取顺序性方式，将所有的职位加以排序。
2、领会：排列法的优缺点：
优点：最简单、易懂，最为省时；每个职位作为整体评价，避免对工作要素的分解而引起的矛盾和争论。
缺点：①很难找到对工作内容相当熟悉的评价人员，且评价人员的组成和各自的条件、能力不同，影响评价的准确程度；
②完全凭评价人员的知识和经验主观的进行评价，缺乏严格的、科学的评价标准，因此评价结果弹性大，容易受其他因素干扰。
③没有对职位进行因素比较，方法简单、粗糙，因此只适用于生产单一、岗位较少的中小型企业。
二、分类法
领会：职位分类法的优缺点：
优点：①职位族及其层级基于组织的战略目标而设定，是比较抽象和概括的。
②分类法强调以组织目标位基础，通过职位分类法，自上而下、全面系统地进行职位梳理。
③职位族及其层级具有一定的概括性及包容性。
缺点：职位等级的划分有一定的主观性；评价比较粗糙；适用性有局限，适合于职位性质大致类似可以明确分组、且改变工作内容可能性不大的职业。
三、点数法
1、识记：点数法：又称要素计点法、点值法，要素计点就是在职位分析的基础上，选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值称作点数，然后按照这些关键的薪酬因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬。
2、领会：点数法的优缺点：
优点：①它是一种量化的职位评级技术。②它是一种易于解释和评价的量化评价技术。③它是一种综合性的职位评估方法。
缺点：非常需要时间；建立一套点值评价方案非常困难。
四、因素比较法
1、识记：因素比较法：又称要素比较法，是一种量化的职位评估方法，实际上是对职位排序法的一种改进。
2、领会：因素比较法的优缺点：
优点：评价结果较为公正，耗费时间少，减少了工作。
缺点：易受人为因素影响，操作复杂。
五、海氏职位评价系统
1、识记：海氏评价法：实质是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即知能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作岗位的相对价值。
2、领会：海氏评价法原理：
海氏评价法原理“指导量表”意义解析：海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，最一般的可以将其归结为三，即知能水平、解决问题能力和风险责任。
六、职位评价方法的比较和应用
附录：题型举例
一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。每小题1分）
1．最简单易懂也最为省时的职位评估方法是（）
A．排列法B．分类法
C．点数法D．海氏法
答案：A
2．增加工作内容，使员工的工作变化增加，从而提高员工的工作兴趣（）
A．工作轮换B．工作分担
C．工作扩大化D．工作丰富化
答案：C
二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题1分）
1．编写工作说明书的准则有（）（）（）（）（）
A．完备性B．普遍性
C．实用性D．预见性
E．逻辑性
答案：ABCDE
2．工作分析的主要方法有（）（）（）（）（）
A．问卷法B．访谈法
C．观察法D．工作日志法
E．文献分析法
答案：ABCDE
三、填空题（每小题1分）
1．工作分析的流程可以概括为_______个阶段。五、
2．工作日志法又称______________。（工作写实法）
四、名词解释（每小题3分）
1．工作设计
答案：为了有效地达到组织目标，并兼顾个人的需要，提高工作绩效，对工作的内容、工作职责、工作关系等有关进行的变革和设计。
2．工作描述
答案：对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件
五、简答题（每小题6分）
1．简述工作设计的内容？
参考答案：
（1）工作内容。
（2）工作职责。
（3）工作关系。
（4）工作结果。
（5）工作结果的反馈。
2．简述工作分析在战略与组织管理中的作用？
参考答案：
（1）实现战略传导。
（2）明确工作边界。
（3）提高流程效率
（4）实现权责对等
（5）检查工作效果
六、论述题（每小题10分）
1．试述工作分析在人力资源管理中的作用？
参考答案：
（1）为人力资源规划提供必要的信息。
（2）为招聘和录用提供明确的标准。
（3）为培训开发提供明确的依据。
（4）为科学的绩效提供帮助。
（5）为薪酬政策的制定奠定基础。
（6）加强职业生涯管理。
第四章工作分析和工作评价 一、名词解释 略 二、填空题 1、工作说明书 2、职位 3、职组 4、个别 5、集体 6、职位 三、选择题 1、D 2、D 3、BD 4、AC 5、AB 四、判断是非题 1、错 2、错 3、对 4、对 5、错 五、简答题 略 六、论述题 略 七、案例分析 分析要点： 1、我会采取如下方法解决：①对服务工应该表扬；②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③对车间主任来讲，我们应该适当的批评。 2、怎么防止类似问题的发生？应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。 八、小组讨论 分析要点： 1、工作分析是人力资源管理科学化的基础。 2、存在如下问题：1）没有按照工作分析的程序进行；2）没有对从事工作分析的人员进行 培训，部门领导不知道问卷调查的目的和意义，员工也不知道如何填写问卷调查表；3）没有一个详细的工作分析计划；4）没有根据员工的具体情况采用不同工作分析方法；5）信息收集不够充分。6）第一线管理人员没有参与工作分析。 3、1）利用问卷法进行调查时，问卷表需要设计科学，要根据具体员工的知识水平设计问卷表；2）要针对不同的员工采用不同的工作分析方法；3）要让部门的主管领导参与。 九、模拟角色 如果由我来负责我会按如下程序进行：1）组建工作分析小组和明确工作分析的目的；2）制定工作分析计划，包括确定工作西的范围、选择分析方法与人员、确定信息来源；3）编制各种调查问卷表和面谈提纲；4）分析所获取的各种信息；5）形成工作说明书和工作规范；6）运用工作分析成果。根据公司实际情况来提高内部管理水平和改进人力资源质量。 第五章员工招聘 一、名词解释
学习中心/函授站_ 姓名学号 西安电子科技大学网络与继续教育学院 2015学年下学期 《工作分析与职位评价》期末考试试题 （综合大作业） 考试说明： 1、大作业于2015年10月16日下发，2015年11月7日交回； 2、考试必须独立完成，如发现抄袭、雷同均按零分计； 3、答案须手写完成，要求字迹工整、卷面干净。 一、判断并改错（判断正误，正确的划√号。错误的划×号，并把错误的改正过来。否则，该题无分。每4分，共40分） （√）1、工作是从组织中分解出来的，但是它一旦分解出来，便成为组织管理的基础。 （√）2、各种工作分析系统都会或多或少地涉及工作内容和工作地点两个方面的特征。 （√）3、信息来源的渠道非常多，在选取信息来源的时候，其原则是信息的客观性和可靠性。 （√）4、工作描述可以作为管理层与员工之间对于工作的一个基本契约，客观的工作描述可以帮助企业人力资源管理人员处理任职者在报酬福利、选拔任用上的抱怨、纠缠和咨询工作。 （×）5、培训的目的最终是要使组织获益，因此，许多机构都开始思考培训课程的实际效用。实际效用指的是发生费用后所获得的收益。培训的目的是通过提升员工的能力实现员工和企业的同步成长。 （√）6、临界特质分析系统是完全以个人特质为导向的工作分析系统。 （×）7、管理职位价值报告反映被分析的职位在各工作维度以及工作评价因子上的得分。管理职位价值报告是人员根据岗位价值模型的评价标准，对岗位完成岗位职责，对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估。 （×）8、“决定”一般是分析和协调行为的最终结果，“推荐”是数据处理和咨
询这样行为的结果。“决定”一般是分析和协调行为的最终结果，“推荐”是介绍，建议最好去选择你看中的答案。 （√）9、如果某特质被评定为“0”等级，则可以认为该特质与被分析的工作相关。 （×）10、关键岗位是指那些绝大多数初学者或者较低层次的员工都希望而且在一段时间内也有可能达到的工作岗位。关键岗位是指企业经营，管理，技术，产生等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。 二、简要回答（每题10分，共60分） 1、简述工作分析的内涵及特点？ 简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。 这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。 工作分析应该说是最为基础的、非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。它的特点有：第一，它对工作分析的实施者有较高的专业素质要求，如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很有可能需要多次的反复； 第二，工作分析不是一项立竿见影的工作，虽然它对人力资源管理其他功能的影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使企业高层领导和人事经理们将工作分析工作一拖再拖，使得整个工作分析的时间跨度远远超过立项时的预期； 第三，工作分析工作不是人力资源管理部门单独可以完成的，它涉及企业每一个部门、每一级管理者，甚至需要每一位员工的协助才能顺利开展，而且有时还会不可避免地影响到正常工作。 第四，企业的高层管理者对工作分析的作用和意义的了解，会影响到工作分析的开展。他们认为工作分析可有可无，从而使整个工作分析工作得不到他们实质性的支持； 最后，工作分析是一个连续的、动态的工作，工作描述和任职资格要求都要随着组织架构的调整和部门职能的转变而相应地变化，所谓“一劳永逸”的工作描述和任职资格要求只能是一纸空文，发挥不了任何作用。 2、简述传统工作的产出量度与激励面临的困难与问题？ 知识员工分为管理人员和技术人员两类，在实现个人发展的过程中必然存在竞争。传统的“单梯制”只侧重在管理类的单一发展轨道，给管理人员提供了向上的职位和发展空间，但缺乏相应的技术人员发展路径，严重打击了技术人员的工作积极性。同时由于我国传统的官本位思想的影响，导致技术人员争抢管理通道，对技术人员自身发展、对企业管理都是不利的。因此，必须引导知识员工有秩序地竞争。实行管理职务、技术职务“双梯制”，建立管理和技术平行的晋升，实行同价值、同地位、同酬劳、同发展，既避免了知识员工拥挤管理通道的问题，又使得技术人员拥有更多的发展机会，能够激发技术人员的工作热情，增强技术人员对工作、对岗位的满意度，吸引并留住核心技术人才，实现企业和专业技术人员的双赢。 3、试述工作要素法的特点与步骤。 工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职位说明书之中。例如，接听电话。
1 （单选题）在一定的时间内,企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合称为（） A、岗位 B、任务 C、职责 D、工作 正确答案：A 2 （单选题）在大量收集与工作相关信息的基础上,详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征和要求的工作分析方法是（） A、面谈法 B、问卷法 C、关键事件法 D、观察法 正确答案：C 3 （单选题）对于工作周期较长的工作适用的观察方法是（） A、直接观察法 B、间接观察法 C、阶段观察法 D、工作表演法 正确答案：C 4 （单选题）在现有资料的基础上对每个工作岗位的职责、任务、权力、工作负荷与任职资格等进行系统性的分析、提炼和加工来获取工作信息的工作分析方法是（） A、工作日志法 B、资料分析法 C、主管人员分析法 D、主题专家会议法 正确答案：B 5 （单选题）能够监控任职者所从事的工作,对目标工作的相关情况非常了解的主体是（） A、工作分析专家 B、工作任职者 C、工作任职者的上级主管 D、组织高层领导 正确答案：C 6 （单选题）提取职位层次绩效考核指标的重要基础和依据是（） A、工作概要 B、绩效标准 C、工作识别 D、工作职责 正确答案：B 7 （单选题）工作识别中最重要的项目是（） A、工作名称 B、工作身份 C、工作编号 D、工作地点 正确答案：A 8 （单选题）将科学管理与人际关系方法结合起来的工作设计方法是（） A、双因素理论 B、社会技术系统理论 C、跨学科理论
D、HP工作设计理论 正确答案：D 9 （单选题）我国的工作分析起源于（） A、管理学研究 B、经济学研究 C、社会学研究 D、人事心理学研究 正确答案：D 10 （单选题）下列属于双因素理论中保健因素是（） A、成长和发展机会 B、成就 C、增加的工作责任 D、人际关系 正确答案：D 11 （单选题）针对知识型员工的工作设计应遵循的理念是（） A、以能为本 B、以知为本 C、以价为本 D、以物为本 正确答案：A 12 （单选题）工作评价是指对企事业单位各类岗位进行衡量的过程,衡量的是岗位之间的（） A、责任大小 B、劳动强度 C、绝对价值 D、相对价值 正确答案：D 13 （单选题）根据各种工作的相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其进行排列的一种工作评价方法是（） A、排列法 B、分类法 C、评分法 D、因素比较法 正确答案：A 14 （单选题）利用现有的信息和资料,根据以往的经验,结合组织本身的特点来预测组织在中、短期内的人力资源需求的方法是（） A、现状预测法 B、经验预测法 C、自上而下法 D、趋势分析法 正确答案：B 15 （单选题）人员预算实际就是企业的（） A、招聘工作计划 B、工作分析计划 C、岗位分析计划 D、培训需求计划 正确答案：A 16 （单选题）设计员工培训方案的基础是（） A、工作任务 B、工作评价
一、工作分析调查问卷 填写人签名车间/部门负责人签字一、基本资料 岗位名称所在部门 岗位编制 直接上级(岗位) 直接下级 (岗位) 请将目前直接下级岗位名称一一列举： 二、工作描述 工作任务：请认真、详尽地一一对应描述您所从事的工作占每月工作时间的百分比和相应的发生频次占每月工作时间的 百分比(%，约数) 发生频次(年、 季、月、每日) 权限：决策权、建议权、监控权、裁决权、决定权、人事权、审批权、审定权、监督检查权、使用权、制止权和处罚权、命令整改权、盘查权、指挥权、督办权、监督实施权、督促权、索取权、提名权等 目前拥有权限(请描述目前在完成本岗位职责时，您所拥有的权力) 举例：对本部门预算的建议权 权限一：权限二： 权限三：权限四： 权限五：权限六： (续表) 所缺权限(请描述为更好地完成本岗位职责，目前尚缺哪些权力) 权限一：权限二：权限三：权限四：权限五：权限六： 工作协作关系：请详细描述您在工作中需要接触到哪些岗位、哪些部门、哪些外部单位
内部协调关系部门内岗位协调关系(请一一列举所联系岗位名称)： 部门间较为密切的协调关系(请一一列举所联系部门名称)：其他相关部门(请一一列举所联系部门名称)： 外部协调关系 经常性的协调关系(请一一列举所联系外部单位、部门名称)： 临时性的协调关系(请一一列举所联系外部单位、部门名称)：三、任职资格 教育水平您认为基本胜任本岗位所需的最低学历应该是什么？(请在以下认可的项目上划√)□初中□高中□中专□大专□本科□硕士□其他 专业 您认为可基本胜任本岗位的学历专业有哪些？(请一一列举) 经验您认为若能基本承担本岗位工作职责，需具备哪些方面约多少年的工作经验？工作经验要求最低时间要求(年、月) 培训您认为胜任该岗位工作应该接受哪些培训课程？(举例：培训课程包括但不限于公司简介、主要制度规章办法说明、岗位实习、必备的知识和技能、安全管理、人事考核管理、有关政府政策和行业政策演变、生产一线操作等) 培训科目培训内容 培训方式(包括新员工职前培训、在 职培训、脱产或半脱产培训) 最低培训时间 (续表) 知识为完成岗位的工作要求，您认为应该具备基本层面的知识涉及哪些？对应的水平？(通晓、熟悉、具备、了解……) 熟练程度1．您认为对于初次承担该岗位工作的人员，多长时间才能较熟练地开展工作？(请在认可的项目上划√) □3月以下□3～6月□6月～1年□1～2年□2～3年□3年以上
工作分析表 仓库主管 从事岗位名字仓库主管有无兼职无 我的上级岗位名字财务经理我的部门名字财务管理部下级的岗位仓管员 我认为学历要求我认为学历要求 我认为上岗人员的条件2年以上工作经验，23-35岁，会计专业中专以上，熟悉仓库管理流程，熟练掌握办公软件，工作积极主动、认真仔细、不违反财务制度、对公司信息保密 重要性具体工作占用时间% 1 负责入库物品的验收，手机扫码、入帐及时、准确；做到帐实 相符。 20% 2 手机发货按先进先出，销售人员提货手续办理规范，未销售手 机退库全面验收。 30% 3 每日做进销存报表，盘点当日库存。10% 4 库龄分析处理：了解库内滞销机，作出标示。5% 5 月底盘库对帐5% 6 服务客户服务一线员工5% 7 人员培训：制定计划，每周一次。每月一、三周培训业务技能， 二、四周培训企业文化、公司制度。 10% 8 仓管员日常管理5% 9 票据保管完整5% 10 打扫卫生并做好安全检查5% 总经理 从事岗位名 字 总经理有无兼职无 我的上级岗 位名字 董事长我的部门名字总经办 下级的岗 位 营销总监、财务总监、行政总监、人力资源总监、运营总监 我认为学历 要求 本科及以上学历 认为上岗人员的条件在大型国有或外资企业工作5年以上、从事高管3年以上的工作经历并有良好的记录和业绩，熟悉本行业或相关行业、有较强的事业心、进取心、敬业精神和团队组织和协调能力 重要性具体工作占用时间% 1 组织实施股东大会审定的各项计划、方案以及董事会的决议,全面主持 公司的日常经营与管理工作,每半年并向董事会报告工作进展情况； 35% 3 根据董事会确定的经营方针和投资方案全面负责公司重大项目的改进和 实施推进；,组织拟订公司中长期发展规划、重大投资项目、组织编制年 度经营计划；组织拟订公司年度财务预决算方案；拟订公司税后利润分配 方案、弥补亏损方案和公司资产用于抵押融资的方案,并报董事会批准， 执行；每半年并向董事会报告工作进展情况； 25% 2 拟订公司内部经营管理机构设置方案；聘任或者解聘除应由董事会聘任或10%
工作分析与评价 总分：71.0 一、单选题（共71题，共71分） 1、（）是排列法的改革，在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，先根据工作内容对工作岗位进行归类，然后再确定等级结构。(1分) A:排列法 B:职位分类法 C:评分法 D:要素比较法 2、排序法由评定人员凭着自己判断，不将工作内容分解为组成要素，其运用步骤为（）(1分) A:岗位分析→选择标准工作岗位→工作岗位排列→岗位定级 B:选择标准工作岗位→岗位分析→工作岗位排列→岗位定级 C:岗位分析→工作岗位排列→选择标准工作岗位→岗位定级 D:岗位分析→工作岗位排列→岗位定级→选择标准工作岗位 3、工作信息审查的重点为（）(1分) A:工作承担者 B:工作环境 C:工作条件 D:工作性质、功能 4、对工作分析活动及其成果的评价，取决于（）的意见。(1分) A:工作分析专家 B:工作分析结果使用者 C:工作分析单位的领导 D:工作分析小组意见 5、工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程，具有十分重要的作用和意义，主要体现在（）方面。①工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础 ②工作分析是提高现代社会生产カ的需要 ③工作分析是组织现代化管理的客观需要 ④工作分析有助于实行量化管理 ⑤工作分析有助于人力资源管理过程的科学化、规范化和标准化(1分) A:①②③ B:①③④ C:①②③④⑤ D:②③④ 6、（）是一种通过工作分析人员亲自参加、从事被分析工作来实现工作分析目的的方法，适用于比较简单但又独特的工作。(1分) A:工作实践分析法
B:访谈分析法 C:问卷法 D:关键事件法 7、工作评价又称岗位评价或职位评价，它的目的是解决（）问题。(1分) A:薪酬 B:权限 C:责任 D:任务 8、下列选项中，全部属于工作评价定量方法的是（）(1分) A:职位分类法和评分法 B:职位分类法和排序法 C:评分法和要素比较法 D:排序法和要素比较法 9、以下不属于工作分析的要素的是（）(1分) A:工作责任 B:工作状态 C:工作技能 D:工作环境 10、分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明的活动过程被称为（）(1分) A:工作分析 B:工作评价 C:素质测评 D:绩效管理 11、在工作描述、工作说明书、资格说明书和职务说明书这四种工作分析结果形式中，（）是最直接、最原始、最基础的形式。(1分) A:工作说明书 B:资格说明书 C:职务说明书 D:工作描述 12、工作分析就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段，其主体是（）(1分) A:工作分析者 B:整个组织体系 C:战略目标 D:组织结构 13、从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动是（）的工作分析。(1分)
《工作分析与岗位评价》课程教学大纲 一、课程的基本情况 课程中文名称: 工作分析与岗位评价 课程英文名称：Job Analysis 课程编码： 课程类别：专业课（模块） 课程性质：必修课 总学时：40 讲课学时：36 实验学时：4 学分：2 授课对象：人力资源管理专业本科生 前导课程：人力资源管理概论 二、教学目的 通过本课程的学习,让学生在掌握工作分析的基本理论、方法和技能的基础上 , 能熟练的进行工作分析各环节的操作。熟练制作工作规范、工作说明书、岗位归类图等各类人事管理文件。 三、教学基本要求 第1章工作分析概述 1.1 工作分析的基本含义 1.2 工作分析的地位和作用 1.3 工作分析的产生与发展 基本要求：掌握工作分析的基本含义、内容；掌握工作分析在组织管理和人力资源管理中的地位和作用；了解工作分析的产生和发展过程。 重点与难点：工作分析的含义、内容。 第2章工作设计 2.1 工作设计概述 2.2 工作设计的原理与方法 2.3工作设计应用时需要注意的问题 基本要求：掌握工作设计的概念、内容、考虑的因素、主要的原理和方法；了解工作设计应用时需要注意的几个关键问题 重点与难点：重点是工作设计的内容和方法；难点是工作设计的方法。 第3章工作分析的实施 3.1 工作分析实施概述 3.2 工作分析的实施流程 3.3 实施时需要注意的问题了解 基本要求：掌握工作分析实施的时机、需要收集的信息、采用的方法、实施流程；了解实施过程中需要注意的几个关键问题。 重点与难点：重点是工作分析采用的方法、实施流程；难点是工作分析的实施。 第4章通用的工作分析法 4.1 访谈法 4.2 问卷法 4.3 观察法
工作岗位研究原理与应用复习大纲 第一章工作分析概述第二章工作分析方法 第三章工作分析的实施第四章工作分析的结果 第五章岗位设置第六章工作设计 第七章工作评价第八章岗位分类 第九章工作分析与员工招聘第十章工作分析与员工培训 第十一章工作分析与绩效管理第十二章工作分析与薪酬管理 Ⅰ 课程性质与设置目的要求 工作岗位研究原理与应用是广东省高等教育自学考试人力资源管理（本科）专业必考的专业课，是为了培养和检验自学应考者的工作岗位研究的基本理论、基本知识和基本技能而设置的一门基础课。本门课程所使用的教材为李永杰、李强编著，中国劳动社会保障出版社2005年9月出版的《工作分析理论与应用》。 工作分析理论是适应经济和社会发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的，集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，是现代企业管理中的一个新兴学科，已经成为人力资源开发与管理的科学基础，也是人力资源管理工作者必须掌握的
一种基本手段。 人力资源管理专业开设《工作岗位研究原理与应用》课程的主要原因在于工作分析在人力资源管理中的突出作用。目前，在许多企业人力资源管理实务中，都强调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决方案”。实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都是以工作分析为基础的。只有做好工作分析与设计工作，才能据此有效地完成以下现代人力资源管理工作： 1、制定企业人力资源规划； 2、核定人力资源成本，提出相关管理决策； 3、让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围； 4、组织招聘、选拔、使用所需要的人员； 5、制定合理的员工培训、发展规划； 6、制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作； 7、设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案； 8、为员工提供科学的职业生涯发展咨询； 9、设计、制定高效运行的企业组织结构； 10、提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。与人力资源管理专业开设的其他课程相比，工作分析是一门专业性、实践性很强的学科。这门课程既要考核应试者的理论素质与综合素质，更要考核工作分析方法的实际应用能力。在考试命题中应充分体现本课程的性质和特点。 设置本课程的目的和要求是：使自学应考者能较全面、系统地学到工作岗位研究原理与应用的基本理论、基本知识和基本技能，掌握工作分析
?更多资料请访问.(.....) ?更多资料请访问.(.....) 工作分析
第一章工作分析概述 1、工作分析的概念 ⑴工作有狭义和广义之分，狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务task. 广义的工作是指个体在组织中所扮演的角色的总和，通常由一系列专门任务组成。 工作的特点：①工作是组织的细胞 ②工作是责任和权利的统一体。完成任务是履行组织所赋予的职责，而权利是履行职责的组织保障 ③工作是同类职位的总称 ④工作是人与组织之间的桥梁 工作分析的含义： 工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差异，其目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。 ⑵工作说明书一般由两部分组成：工作描述与工作规范 工作描述是反映某项工作的性质、任务以及责任，可称为TRDs 工作规范是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs 工作分析报告是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。 2、与工作分析相关的基本术语 ①微动作：指涉及基本的动作 ②要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于工作说明书之中。比如秘书接听电话前拿成电话是一个要素 ③任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。任务是工作分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一步分解。 ④职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。 ⑤职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。 ⑥职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的相关集合，又称岗位。 ⑦工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。（同一职务，多个职位） ⑧工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。例如：销售类工作族 ⑨职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。例如：教师职业 ⑩职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 工作分析的系统模型是表明工作分析活动的主要构成因素之间的相互关系，反映了工作分析活动的基本思路和框架。 3、工作分析的作用与意义 工作分析在战略与组织管理中的作用： ①实现战略传导。通过工作分析，可以明确组织中每个工作职位设置的目的，从而找到每个工作如何为整个组织 创造价值，如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略目标的实现能够得以落实。 ②明确工作边界。通过工作分析，可以明确界定工作的职责与权限，消除工作之间在职责上的相互重叠。从而尽 可能地避免由于工作边界不清导致的扯皮推诿，并且防止工作之间的职责真空，使组织的每一项工作都能够得以落实。 ③提高流程效率。通过工作分析，可以理顺工作与其流程上下游环节的关系，明确工作在流程中的角色与权限， 消除由于工作设置或者工作界定的原因所导致的流程不畅，效率低下等现象，从而有效提高组织的流程效率。 ④实现权责对等。通过工作分析，可以根据工作的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在工作 层面上实现权责一致。
工作分析与职位评价资料整理 第一章工作分析概述 单选题 1、狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务。 2、微动作。指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。 3、任务。指工作活动中未达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。 4、职位。由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。 5、职业生涯。指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 6、著名思想家苏格拉底在对理想社会的设想中指出社会的需求是多种多样的，每个人职只通过社会分工的方法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献。 7、中国古代政治家管仲，大约在公元前7 世纪，就提出了著名的四民分业定居论，主张将 划分为国人士农工商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。 8、在第一次世界大战期间，美国便设立军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词便开始使用。 多选题 1、从广义角度来看，工作有以下几个特点： （1）工作是组织的细胞 （2）工作是责任和权利的统一体 （3）工作是同类职位（岗位）的总称 （4）工作是人与组织之间的桥梁 2、工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。 3、从工作分析的系统模型来看，工作分析活动主要包括四个环节：工作分析方法、工作分析内容、工作分析成果以及工作分析用途。 4、工作分析在战略与组织管理中的作用 （1）实现战略传导 （2）明确工作边界 （3）提高流程效率 （4）实现权责对等 （5）检查工作效果简答题 1、工作分析的含义、实质及目的？工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其他工作的差别，其目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。 2、工作分析在人力资源管理中的作用？ （1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息 （2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准 （3）工作分析为人员的培训开发提供了明确依据。 （4）工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。 （5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 （6）加强职业生涯管理
《工作分析与岗位评价》作业答案 一、名词解释题（每题4分，共计28分） 1、标准化 以同种方式完成相似工作的程度。 2、任务 指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。 3、选择性分权 指不同类型的决策权落在组织的不同地方。 4、平行分权 指不同类型的决策权落在组织的不同地方。 5、效度 测量工具测到了所要测的东西的程度。 6、要素 指工作活动中不能再继续分解的最小单位。 7、STAR原则 S——Situation，有情景；T——Task，与公司或团队目标任务相关；A——Action，具体行为或行动描述；R——Results，强调结果。 二、选择题（每题2分，共计36分） 1—5 ABCD ABC AB ABCD ABCD 6—10 ABCD ABCD ABCD ABCD ABCD 11—15 AB ABC ABC ABCD ABCD 16—18 AB ABC ABC 三、论述题（每题9分，共计36分） 1、降低组织官僚化有哪些措施？ （1）削减层级、压缩总部人员。 （2）授予基层员工更多决策权。 （3）狭义定义工作描述。 （4）提高职业化水平，降低行为规范要求。 （5）团队工作的使用。
2、请阐述JEM的主要操作流程。 （1）收集工作要素。 （2）整理工作要素。 （3）评价工作要素。 （4）按需确定工作要素。 3、请阐述工作分析中面谈法的优缺点。 优点： （1）可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书之麻烦。 （2）可进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任。 （3）可以不拘形式，问句内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填表法所不能办到的。 （4）收集方式简单。 缺点： （1）信息可能受到扭曲——因受访者怀疑分析者的动研、无意误解、或分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。 （2）分析项目繁杂时，费时又费钱。 （3）占去员工工作时间，妨碍生产。 4、请阐述任务清单法的主要流程。 （1）形成任务要素清单及其评价要素。 （2）让填答者浏览任务清单。 （3）让填答者补充任务清单尚未包含的任务要素。 （4）让填答者评价任务要素。 （5）对填答资料进行分析整理。 （6）对相关信息进行加工，形成相关应用结果。
实验一 工作分析与职位说明书 一、实验目的 通过实验与实战，培育学生的全局观念和动手能力，通过学生团队的协 作使学生掌握人力资源管理的职位分析技术和方法，学会职位说明书的编 写与运用。 二、预备知识 1．不同类型组织的组织架构； 2．组织职位的性质； 3．人力资源管理的各个职能及其关联； 4．工作分析的通用方法和综合方法； 5．职位说明书的结构和常见体例。 三、实验内容 1.分析不同性质企业所处的行业背景； 2.构思工作分析的基本流程并制定工作分析程序； 3.利用工作分析方法搜集职位信息； 4.团队协作对职位工作内容进行详细描述； 5.对职位的工作内容信息进行整理、归纳并分类； 6.撰写职位说明书，包括不同层级的职位。 四、实验仪器与材料 1.表1-1 工作分析计划； 2.表1-2 工作分析的具体项目及要点； 3.表1-3 工作日志表； 4.表1-4 工作分析观察提纲； 5.工作分析调查问卷； 6.工作分析面谈样本； 7.表1-5 职位信息分类汇总表； 8.职位说明书范例（1）； 9.职位说明书范例（2）. 以上均为纸质材料或电子文档，一般要求每人一份。 五、实验程序和步骤
1.教师讲授实验内容和实验要求； 2.教师发放实验材料； 3.教师进行工作分析小组安排； 4.根据市场环境对模拟企业进行组织结构的构建，并对各个工作分析小组 成员进行职务分工； 5.根据不同职位的性质选择与之对应的工作分析方法并展开分析； 6.对所收集的信息进行归类、分析和汇总； 7.编写各层级职位的职位说明书并加以完善。 六、实验考核方法 1．实验内容：在完成实验后，考核学生填写的信息是否充分、完整，是否反映了该职位的实际工作职责与任职资格，所采取的工作分析方法是否恰当等。 2．实验报告：实验报告应包括实验目的、实验要求、实验方法、实验过程、实验结论、实验中存在的问题分析、实验问题的解决对策等主要内容，根据报告的撰写质量进行考核。 七、课后思考题或作业 1.如何理解工作分析在人力资源管理职能体系中的基础作用？ 2.你认为工作分析过程中在收集信息的环节可能会有哪些遗漏？应该如 何克服？ 3.如何对收集到的工作职位信息的准确性进行评判，评判的标准是什么？ 八、附录 （一）工作分析计划 表1-1 工作分析计划 一、进行工作分析的目的 二、进行工作分析的职务 1. 2. 3. …… 三、进行工作分析的样本 出于职务经验、职务完整性及其他相关因素的考虑，计划选取各部门以下职务为工作分析样本：
银孚教育中英自考专科IPMA双证书项目 《工作分析与评价》2011年下半年考试模拟题 1. 工作分析作为一种活动，下列哪项（）不属于工作分析的构成。 ①主体②客体③对象 ④标的 2. 如果是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动，属于（）的工作分析类型。 ①岗位导向型②过程导向型③单一目的型 ④多重目的型 3. 在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导的五个环节中，设计阶段的工作不包括（）。 ①选择分析方法与人员②做好时间安排与制定分析标准 ③选择相关背景信息④明确分析客体，选择分析样本 4.在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导的五个环节中，信息分析之前必须进行工作信息审查，审查的重点为（）。 ①组织架构和业务设置②综合归纳与分类 ③工作的性质与工作的功能④工作环境与工作条件 5.（）主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。 ①工作描述②工作说明书③资格说明书 ④职务说明书 6. （）是某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。 ①要素②任务③职责④职位 7．中学一级语文教师与中学一级英语教师也属同一（）。 ①职组②职门③职级④职等 8．大学讲师、研究所的助理研究员、工厂的工程师均属于同一（）。 ①职组②职门③职级 ④职等 9.（）的划分则在于对不同性质工作之间程度进行比较或寻求比较的共同点。 ①职组②职门③职级 ④职等 10.（）确定了组织内部各个职位的相对重要性，解决了内部的薪酬公平性评价的基础问题。 ①工作分析②岗位评价③职级④职等 11.传统的管理模式有值得借鉴的地方，但也有不少弊端，下列不属于其弊端描述的为（）。 ①凭经验管理②重视物力、财力因素而忽视人力因素的作用 ③以人为中心和以工作为中心相结合④重视人的现有能力而忽视对人的潜能的发掘 12. 所有人力资源活动中的“人”与“事”及其关系，是整个人力资源管理研究的基本点。其中（）是内核。 ①“人”②“事”③“人”与“事” ④“人”与“事”及其关系 13. 所有人力资源活动中的“人”与“事”及其关系，是整个人力资源管理研究的基本点。其中，“人”在这里不是一般意义的人，是指（）。 ①在职人员②在职人员或求职人员③“人”与“事”④“人”与“事”及其关系 14. 在工作描述文件内的各种项目中，属于工作材料的具体内容包括（）。 ①机器②工具③原料 ④装备 15. 工作识别与工作概要是工作描述中两个常见的项目，工作识别包括的四种类型的材料中（）是确定工作在组织体系中的地位。 ①工作名称②其他识别标志如代码 ③工作地④隶属关系 16.为了避免重复并保持工作概要的独特性和唯一性，以下建议表述不正确的是（）。 ①工作概要就准确和清晰、明白，最好用两三句话具体描述清楚 ②工作概要应明确工作的基本目的及其存在的基础 ③如果工作描述是根据某种理论框架构建的，或者是某个分析系统的一部分，则应该使用适合这个系统的语言④避免将预期成效、任务、时间和其他超出工作目的和存在基础范围的细节包括进来 17．（）又叫职位描述，可以用来对一个类或子类中个人的工作的描述。 ①工作描述②工作说明书③资格说明书④职务说明书 18．（），一般将把操作活动所涉及的心理能力归纳为25-30种，然后通过谈话和问卷手段，对所分析职务的每种能力用5点表计分（也可用7点或11点）。 ①计分法②文字表述法③表格法 ④点数法 19. 下列工作分析的结果中，（）是工作描述再生形式中最为完整的一种。 ①工作描述②工作说明书③资格说明书 ④职务说明书 20.卡特是一家洗衣公司，詹妮弗作为公司HR负责人，每当她问及洗衣店的管理人员为什么违反既定的公司政策和办事程序时，这些人总是回答“因为我不知道这是我的工
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工作分析和职位评价资料整理 第壹章工作分析概述 单选题 1、狭义的工作是指于某壹段时间为了某个目的所从事的活动，即任务。 2、微动作。指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下壹个物体。俩个或俩个之上的微动作的集合形成壹个要素。 3、任务。指工作活动中未达到某壹目的而由关联要素直接组成的集合，是对壹个人从事的事情所做的具体描述。 4、职位。由壹个人完成的壹项或多项关联职责组成的集合，又称岗位。 5、职业生涯。指壹个人于其工作生活中所经历的壹系列职位、工作或职业。 6、著名思想家苏格拉底于对理想社会的设想中指出社会的需求是多种多样的，每个人职只通过社会分工的方法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献。 7、中国古代政治家管仲，大约于公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论，主张将划分为国人士农工商四大行业且按专业分别聚居于固定的区域。 8、于第壹次世界大战期间，美国便设立军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析壹词便开始使用。 多选题 1、从广义角度来见，工作有以下几个特点： （1）工作是组织的细胞 （2）工作是责任和权利的统壹体 （3）工作是同类职位（岗位）的总称 （4）工作是人和组织之间的桥梁 2、工作说明书壹般由俩个部分组成：工作描述和工作规范。
3、从工作分析的系统模型来见，工作分析活动主要包括四个环节：工作分析方法、工作分析内容、工作分析成果以及工作分析用途。 4、工作分析于战略和组织管理中的作用 （1）实现战略传导 （2）明确工作边界 （3）提高流程效率 （4）实现权责对等 （5）检查工作效果 简答题 1、工作分析的含义、实质及目的？ 工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中壹项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的壹个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中壹项工作和其他工作的差别，其目的是为组织内每项工作制定壹份全面、正确且符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析方案。 2、工作分析于人力资源管理中的作用？ （1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息 （2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准 （3）工作分析为人员的培训开发提供了明确依据。 （4）工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。 （5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 （6）加强职业生涯管理 简述题
岗位描述 工作分析与岗位研究 一、工作分析与岗位研究的概念 岗位的概念 1．定义 在一定的时间和空间内，岗位是企业赋予每个员工所应完成的任务，应承担的责任，应具有的权限的统一。 【名言】 大的组织是一种松散型的组织。不仅如此，基本上可以确定地说组织经常是散乱的。 ———ＧＫ·切斯特顿（1874－1936），作家 一定的时间就是在一个岗位不可能做一辈子，可能两年或者三年。也许因为做得好升职了，或者因为工作需要调动了，或者被解聘了，总之不在这个岗位了。所以，要求在一定时间之内。 一定的空间就是执行任务必定是在一个有限范围内。如果在某公司工作，一定是在这个公司内履行职责，不可能跑到另外一个公司去。 岗位是企业给予员工的任务、责任和权限的统一。在岗位上，要去完成领导交给的任务，要负责任，要把工作做好。如果做不好，可能会受到惩罚或者被解聘。另外，领导会赋予一定的权限，有责便有权。 2．岗位和职位的区别
人力资源中经常讲到岗位和职位，岗位跟职位实际意义上，没有太大的区别。那么，在什么情况下称为职位，什么情况下称为岗位呢？ 通常对于一些知识密集型企业或管理方面的岗位，叫职位更恰当一点。对于劳动密集型企业或劳动密集型的岗位叫做岗位比较合适，比如工人就不要叫职位。 岗位的含义更广泛。无论高层还是低层，都可以称为岗位。低层次的人员称为职位似乎就不太合适了。 工作分析与岗位研究的概念 工作分析与岗位研究是以企业各级员工的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息的采集及岗位分析和岗位评价，制订出岗位说明书等人力资源管理文件，为员工的招聘、考核、培训、晋升、调配、薪酬和奖惩等提供客观依据的过程。工作分析与岗位研究简称工作岗位研究或岗位研究。 工作岗位研究的几个术语 1．任务 是为了达到某一特定目标或者完成领导交待的工作而进行的一项活动。 2．职务 指员工所承担工作任务的综合概括。职务就是员工在一个固定的岗位上，所做的工作。任务与职务的关系：任务＋岗位＝职务 3．责任 指份内的、应该做的事。 4．职责
2012年1月高等教育自学考试工作岗位研究原理与应用试卷 （课程代码11468） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 1、为实现某一特定目的所从事的具体活动称为 A A.任务 B.职务 C.职权 D.职责 2、在一个组织内，岗位的功能越大，其能级就越 B A.复杂 B.高 C.简单 D.低 3、让有关人员以书面形式回答有关岗位问题的工作分析方法是 A A.问卷法 B.面谈法 C.关键事件法 D.观察法 4、最为普遍的确定关键事件的方法是 A A.工作会议 B.访谈法 C.问卷法 D.观察法 5、当我们把人视作经济人的时候，往往采用的工作分析方法是 C A.面谈法 B.问卷法 C.工作导向型分析系统 D.人员导向型分析系统 6、最容易接受工作分析活动的群体是 B A.高层经管人员 B.中层经管人员 C.工作分析人员 D.员工 7、工作分析的结果常常表现为有关工作流程与行为的 C A.工作调查 B.工作评价 C.工作描述 D.工作任务
8、岗位设置最基本的原则是 D A.系统化原则 B.最低岗位数量原则 C.因人设岗原则 D.因事设岗原则 9、工作设计的实质是 D A.工作任务变革 B.工作结构变革 C.工作职责变革 D.一场组织变革 10、胜任工作要求具备的主观条件称 C A.职责能力要求 B.知识要求 C.能力要求 D.经历要求 11、通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值是 C A.工作分析 B.工作描述 C.工作评价 D.工作考核 12、岗位在工作过程中对任职者技术素质方面的要求是 B A.工作责任 B.工作技能 C.劳动强度 D.工作环境 13、美国联邦政府最初使用的工作评价方法是 B A.评分法 B.分类法 C.排列法 D.因素比较法 14、岗位分类的重要前提是 A.工作分析 B.工作评价 C.工作设计 D.工作调查 15、岗位分类总的原则是 A.以事为中心 B.以人为中心 C.以物为中心 D.以岗位为中心 16、对性质相同的每一个岗位，按其工作难易繁简程度、责任大小、岗位任务大小及岗位任职者所需具备的资料条件等因素进行评价，根据结果进行岗位分类的是 A.岗位纵向分类 B.岗位横向分类
【人力资源工作分析】工作分析与 职位评价 xxxx年xx月xx日 xxxxxxxx集团企业有限公司 Please enter your company's name and contentv
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工作分析 第一章工作分析概述 1、工作分析的概念 ⑴工作有狭义和广义之分，狭义的工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务task. 广义的工作是指个体在组织中所扮演的角色的总和，通常由一系列专门任务组成。 工作的特点：①工作是组织的细胞 ②工作是责任和权利的统一体。完成任务是履行组织所赋予的职责，而权利是履行职责的组织保障 ③工作是同类职位的总称 ④工作是人和组织之间的桥梁 工作分析的含义： 工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中一项工作和其他工作的差异，其目的是为组织内每项工作制定一份全面、正确且符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析方案。 ⑵工作说明书一般由俩部分组成：工作描述和工作规范 工作描述是反映某项工作的性质、任务以及责任，可称为TRDs 工作规范是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs 工作分析方案是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。
2、和工作分析相关的基本术语 ①微动作：指涉及基本的动作 ②要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，且不直接体现于工作说明书之中。比如秘书接听电话前拿成电话是一个要素 ③任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。任务是工作分析的基本单位，且且它常常是对工作职责的进一步分解。 ④职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。 ⑤职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。 ⑥职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的相关集合，又称岗位。 ⑦工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。（同一职务，多个职位） ⑧工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。例如：销售类工作族 ⑨职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。例如：教师职业 ⑩职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 工作分析的系统模型是表明工作分析活动的主要构成因素之间的相互关系，反映了工作分析活动的基本思路和框架。 3、工作分析的作用和意义 工作分析在战略和组织管理中的作用： ①实现战略传导。通过工作分析，能够明确组织中每个工作职位设置的目的，从而找到每个工作如何为整个组织 创造价值，如何支持企业的战略目标和部门目标，从而使组织的战略目标的实现能够得以落实。 ②明确工作边界。通过工作分析，能够明确界定工作的职责和权限，消除工作之间在职责上的相互重叠。从而尽 可能地避免由于工作边界不清导致的扯皮推诿，且且防止工作之间的职责真空，使组织的每一项工作都能够得