招聘配置专员绩效考核指标设计
运营人员绩效考核方案 由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单，其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善，调整前运营人员（员工）的工资构成为：底薪+交通补贴+饭补+话补，调整后工资结构做出以下调整：底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。 一、基础工资 调整前员工工资为：5000元 调整后员工底薪做出以下调整： 级别底薪 A3500 B4000 C4500 D5000 其中A级别底薪为适应期底薪，其他级别底薪按照绩效考核原则进行调整，运营总监未涉及。 司龄工资：员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元，满5年不满10年司龄工资每年增长100元，满10年以上司龄工资每年增长150元。 二、绩效考核 调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别，如下表： 级别绩效 11000 21500 32000 42500 注：基础工资可对应1、2、3、4这四个级别绩效 （一）、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 （二）、考核标准 1．运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一
次。 2．运营人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：就目前公司运营状况，行为表现比较占据比重比较多一些，合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 （三）、考核内容与指标 运营人员绩效考核表如下表所示。
被考核者 考核者 指标考核 分类指标 招聘 计划 完成 率 招聘专员绩效考核表 所属部门 考核者职位 人力资源处 副处长 职位名称 考核期 招聘专员 权重 (%) 量化标准 打分标准 ----- 得分区 间 得分依据 工作业绩招聘 工作 90%<阻100%, P=实际招聘人数/计划招聘人数 80%< P<9C%, P=实际招聘人数/计划招聘人数 20 j70%< P<8C% , P=实际招聘人数/计划招聘人数 50%< P<7C%, P = 实际招聘人数/计划招聘人数 0W P<50% P =实际招聘人数/计 划招聘人数 —在规定的时间之前完成招聘，入职员丄的质量完全满足公司 需求 严格按照规定的时间要求完成招聘，入职员工的质量满足公 司需求 基本上达到规定的时间、入职员工和质量等工作标准 40 偶有小的疏漏，有时在时间、入职员工数质量上达不到规定的 工作标准 工作中出现较大的失误，或在时间、入职员工质量上与规定的 工作标准相距甚远 91 —100 81 - 90 71 — 80 51 — 70 0 — 50 91 —100 81 — 90 71 — 80 51 — 70 0 — 50 工作 态度 考核得分审核加分审核扣分工作 责任 心 工作 积极 性 团队 意识 服从 意识 有强烈的责任心，从来没有失职行为 有较强的工作责任心，极少有失职行为 10 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为 有一定的工作责任心，时常有失职行为 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常 工作非常积极，工作任务从来不会延迟 工作较为积极，工作任务极少延迟 10 工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟 工作不太积极，工作任务经常会延迟 丄作很不积极丄作任务延迟习以为常 有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作 有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作 10 有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作 有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作基本上没 有团队意识，从不主动协助他人完成丄作有强烈的服从意识，从不 违反规章制度和工作标准有较强的服从意识，极少违反规章制度和 工作标准 10 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准 有一定的服从意识，时常违法规章制度和工作标准基本上 没有服从意识.违反规章制度和丄作标准习以为常 考核者简评 上级审核 人力资源审核 91 —100 81 — 90 71 — 80 51 — 70 0 — 50 91 —100 I 81 — 90 | 71 — 80 51 — 70 0 — 50 91 —100 81 — 90 | 71 — 80 | 51 — 70 0 — 50 | 91—100 81 — 90 71 — 80 51 — 70 0 — 50 | 91—100 I 81 — 90 | 71 — 80 | 51 — 70 0 — 50 签名: 签名: 签名:
绩效考核表 被考核者所属部门企管处职位名称计划专员考核者考核者职位处长考核期 指标考核权重量化标准 得分 分类指标（%）打分标准区间 参与讨论，及时起草公司分厂年度经营计划91 —100 计划编制 年度经营计划比较完整可行81 - 90 25 基本按时按要求将计划提交 经营计划有小缺陷 71 —80 51 —70 讨论缺席未及时起草0 —50 积极督促有关单位按时提交计划执行情况91 —100 工作计划有关执行资料情况比较完整齐全81 —90 业绩执行 25 执行资料基本可以资料有一定缺陷71 —80 51 —70 资料误时且有较大缺陷0 —50 信息按时按要求搞好信息化建设91 —100 信息化建设工作顺利开展81 —90 化建10 信息化建设工作基本可以71 —80 设信息化建设工作有一定缺陷51 —70 信息化建设工作有较大失误0 —50 工作 有强烈的责任心，从来没有失职行为 有较强的工作责任心，极少有失职行为91 —100 81 —90 责任10 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为71 —80 心有一定的工作责任心，时常有失职行为51 —70 基本上没有工作责任心，工作失职习以为常0 —50 工作工作非常积极，工作任务从来不会延迟91 —100 工作较为积极, 工作任务极少延迟81 —90 积极10 工作相当积极, 工作任务偶尔也会延迟71 —80 工作性工作不太积极, 工作任务经常会延迟51 —70 工作很不积极, 工作任务延迟习以为常0 —50 态度有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作91 —100 团队有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作81 —90 意识 10 有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作71 —80 有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作51 —70 基本上没有团队意识从不主动协助他人完成工作0 —50 有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准91 —100 服从有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准81 —90 意识 10 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准71 —80 有一定的服从意识，时常违法规章制度和工作标准51 —70 基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准习以为常0 —50 考核得分考核者简评签名: 审核加分上级审核签名: 审核扣分人力资源审核签名:
人事专员绩效考核制度 一、工作职责 1.本公司人员招聘 离职人员提出离职的一个月内必须把人员招聘到位，逾期一个月扣罚50元。 2. 面试应聘人员，审阅应聘人员资料，办理公司人员入职、离职手续。 初试应聘人员，应聘人员档案审阅出现纰漏一次扣罚10元。 未及时给员工办理入职离职手续，一次扣罚10元。 3. 档案管理（包括公司劳务派遣人员档案） 员工档案必须齐全，抽查中发现员工档案不齐全，员工入职离职流程不符合公司规定，每次罚款10元。 4. 社保人员增减提交 社保人员增减不及时，社保缴纳不及时，一次罚款50元。 5.处理劳动纠纷（包括公司劳务派遣人员） 出现劳动纠纷，必须及时处理，处理不及时一次扣罚50元。 6. 公司制度制定监督 公司制度制定完善不及时，监督不到位，罚款20元。 7.公司各种通知下发、公司会议安排协调、会议记录。 公司各种通知下发、公司会议安排协调，每出错一次罚款20元。
会议记录整理不完善、不及时一次扣罚10元。 8、员工培训、考核。 员工入职一周内基本培训必须完成，完成不了一次扣罚20元。员工入职一个月后，基本知识考核，入职三个月全面知识考核不及时一次扣罚20元。 9、员工薪资结算（包括公司劳务派遣人员）、绩效考核 员工薪资结算错误，结算不及时一次扣罚10元，绩效考核错误、考核不及时一次扣罚10元。 10.其他工作 完成公司内部其它事务性工作，未及时完成一次罚款10元。 完成领导临时交办的其他任务，未及时完成罚款10元。 二、劳动纪律 1.考勤 按员工手册考勤制度奖惩 2.遵章守纪 串岗/脱岗每次罚款5元。 工作时间做私事每次罚款5元 违反公司有关管理制度、工作流程每次罚款5元。 备注：若因工作失误给公司造成经济损失的另行采取经济处罚。 山东航铁集团有限公司济南分公
运营绩效考核标准 运营考核以个人部分[工作业务KPI（80%）+工作态度（20%）]+公共指标库两方面作为考核依据，个人部分占80%，公共指标库占20%。 考核方法： 1、个人部分按月根据工作内容从运营组绩效考核指标总库中选取项目对运营进行考核；至少选择三项（加 分项目除外）。加分选项需达到一定条件后计入考核表； 2、针对目前运营所需，个人工作包括三个部分，分别为本岗位日常工作，本岗位临时工作，及其他（非 本岗位）工作。本岗位临时工作和其他工作根据当月工作计划作为考核项灵活调整或增减。 3、表中权重只是作为参考值，可根据阶段工作重点进行权重的调整，但考核方法、规则等不能变动； 4、考核结果按照完成程度分为三个档次，分别为80分、90分、100分； 5、个人部分（工作业务KPI（80%）+工作态度（20%））+公共指标库总和为总得分，>90分可享额外奖 励，90分到100分为优秀，80分到90分为良好，60分以下不合格。每月工作业务考核得分作为年终考核的依据。 6、本月工作绩效成绩总分，总分低于60本月考核不合格，按总分与100的差值百分比系数扣除本月绩效 工资或岗位工资，如总分超过100即为本月考核优秀按超过的分值乘以百分比系数记作额外绩效奖励。 7、如果连续三月总分不到60，考虑转岗或劝退。 8、年终奖考核办法以每月考核总分为重要依据，分为优秀、合格、基本合格、不合格四种。系数为1.4、 1、0.6、0 一、公共指标库（根据阶段工作重点进行权重的调整）
二、用户运营“工作业务”（80%） 备注：红色为对应岗位加分项
三、内容运营“工作业务”（80%） 本岗位日常工作
人力资源部人事招聘专员绩效考核表- 月份部门员工绩效考核表 填表日期: 年月日被考核人: 岗位名称: 所属部门: 考评人(部门负责人): 考核项目项目绩效考核标准与所占分值信息来源得分 遵规守纪 4 参照《员工守则》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。 A从未违反公司的各项规章制度、员工守则。 4 B偶尔违反的公司规章制度、员工守则。 2 公共 C经常违反的公司规章制度、员工守则。 0 绩效工作积极、主动性 4 A工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时 解决处理。 4 考核 B工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。 2 项目 C工作被动，交办的工作任务或事项不问不说，但也没有结果。 0 服从领导派遣 4 A接受部门领导任务派遣后及时进行复命。 4 B接受部门领导任务派遣后偶尔不进行复命。 2 C接受部门领导任务派遣后经常不进行复命。 0 团队协作能力 4 A除认真完成本人本职工作外，经常积极主动帮助部门其他成员完成 任务。4 B除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。2 C除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。1 招聘任务执行情况20 接到招聘任务后，编制招聘信息并及时发布招聘信息。 6 岗位招聘任务未出现遗漏现象。 8 关键 招聘渠道选择有效性。 6 绩效
考核人事档案管理 15 员工档案建档及时性。 5 项目员工档案信息更新及时性。 5 员工档案信息完整性。 5 人事手续(入职、离职、A在接到手续办理通知后，总能及时完成。 10 岗位变动等)完整办理B在接到手续办理通知后，偶尔不能按时完成。 5 及时性。 10 C在接到手续办理通知后，经常不能按时完成。 2 员工动态管理 15 要求每月23日前向直接上级递送员工动态统计信息。 7 报送的员工动态统计信息表内容准确无误。 8 招聘信息查询 4 每天定期浏览主要招聘网站的求职者信息，并做好记录。 4 公司例会组织管理 20 每月在例会召开日之前两日向与会人员传达会议通知，保证会议组织 安排的周到性。6 对例会中形成的会议决定进行及时跟进并将监督检查结果及时报告 总经理。 8 在每次例会结束后的1日内，完成公司例会会议纪要的拟定、打印、 下发工作。6 部门 专项 考核 项目 备注:1)各部门员工绩效考评:由本部门负责人进行上评;再由人力资源部根据月内抽查记录进行核准。 2) 部门专项考核项目由各部门负责人结合本部门每月工作管理实际进行填写，所占分值共计10分;如果本合计
运营管理专员绩效考核表 姓名部门运营管理中心职位运营管理专员入职日 期 年月日考核日期年月日 考核要素考核要点计分根据及说明总分上级主管评分 业绩能力考核（7 0 %）工作 质量 1.跟踪落实会议中的工作安排执行情况不准确、无效的一次扣1分 20 2.是否对各台账进行分析审核并向领导汇报未参与的一次扣1分 3.跟踪经营、营销计划节点的执行情况并形成结论无结论的一次扣2分 4.及时向领导反馈项目运营情况不及时的一次扣2分 5.对经营计划节点及营销计划节点跟踪率达到100%；未达到要求的一次扣1分 工作 效率 1.是否及时组织召开会议，并通知到位未及时的一次扣2分 10 2.是否及时编制会议纪要并下发未及时的一次扣1分 3.是否及时收发月度工作计划及月度资金计划未及时完成的一次扣1分 理解 执行 1.能快速正确理解上级所下达的任务并妥善完成不合格的一次扣1分 8 2.执行力强，能按领导意图完成工作不合格的一次扣1分 计划 制定 1. 周、月、年工作计划内容具有实质性按时上报并坚定完成未及时上报、完成的一次扣2分 8 2.做好工程月、季、半年资金投入计划不合格的一次扣1分 品性考核（3 0 %） 工作 态度 1.工作积极、主动、热情充分发挥工作主观能动性、创造性不积极、主动、热情的一次扣1分 8 2.经常关心公司经营目标完成情况，营造良好的工作氛围不关心的一次扣1分 1.无违反劳动纪律行未，不迟到、早退、旷工 迟到、早退的一次扣1分，一月累计 5次扣5分，未打卡一次扣1分，旷 工一次扣3分，一个月累计旷工3次 视未自动离职 2.按要求准时参加公司各类会议、活动及培训 未准时参加的一次扣2分，未经领导 同意擅自未参加的一次扣3分 沟通 协调 1.善于处理人际冲突、维持内部良好的人际关系未达到要求的一次扣1分 6 2.善于协调现场分包单位的工作未达到要求的一次扣1分 团队 精神 1.具有与部门内部或协作人相互配合工作的品质未达到要求的一次扣1分 6 2.具有公司整体的荣誉感未达到要求的一次扣1分 责任 心 1.忠于职守、认真做好每项工作，办事不推诿未达到要求的一次扣1分 6 2.工作经的起检查、准确无误未达到要求的一次扣1分 总分
招聘专员的绩效考核表 被考核 者 所属部门岗位 直接主 管 隔级主管 考核期年月日至年月日 考核原 因 □月度考核□季度考核□临时考核 考核维度考核 指标 占分考核内容评分标准考核得分 自评 （25%） 直级 （60%） 隔级 （15%） 财务角度1.招聘 成本 控制 率 实际招聘资金使用量 占预算资金的比重（P= 招聘成本/预算招聘成 本×100%） P≤80%； 80%
学习与创新角度6.创新 意见 采纳 率 I=采用的建议数/建议 数的总量乘以100%） I>0 I=0 其他角度7.工 作积 极、主 动性 工作积极主动，能分清 轻重缓急，遇到问题及 时解决处理。 工作上不能分清轻重 缓急、按部就班，按自 己的节奏工作。 工作被动，交办的工作 任务或事项不问不说， 但也没有结果。 8.沟通 能力 谈话说服力强，谈吐礼 貌和蔼，自然有技巧的 应对面试者 态度较诚恳，能针对性 的提出面试题目 说服力一般，缺乏谈话 技巧，使面试效果不佳 奖励项记大功一次加5分 记小功一次加3分 嘉奖一次加2分 加分 处罚项记大过一次减5分 记小过一次减3分 处分一次减2分 扣分 合计得 分 本人签 名 直级签名隔级签名
完整公司各岗位员工绩效考核表 完整公司各岗位员工 绩效考核表 目 1 销售部 录 1.11.21.31.41.51.61.71.81.92 销售总监绩效考核表销售顾问绩效考核表销售计划员绩效考核表销售信息员绩效考核表业务咨询绩效考核表销售储运员绩效考核表销售牌证员绩效考核表市场主管绩效考核表 市场专员绩效考核表售后服务部 2.12.22.32.42.52.62.72.82.92.102.112.122.132.142.152.163 3.13.23.33.43.53.6 服务总监绩效考核表服务经理绩效考核表服务顾问绩效考核表服务信息员绩效考核表索赔员绩效考核表检验员绩效考核表客户服务员绩效考核表技术总监绩效考核表车间主管绩效考核表维修技师绩效考核表学徒工绩效考核表工具资料管理员绩效考核表备件经理绩效考核表备件计划员绩效考核表备件仓库管理员绩效考核表 备件销售员绩效考核表人事行政部 人事行政经理绩效考核表 人事专员绩效考核表 行政主管/网络管理员绩效考核表行政专员绩效考核表车辆管理员绩效考核表保安绩效考核表 考核月份考核项目 姓名 考核内容 遵守公司关于工作纪律和安全保密有关规定，否则每次每项扣遵守公司关于考勤和培训的有关规定，否则每次每项扣遵守公司关于工作态度的规定，否则每次每项扣
行为规范20分 1分。 1分。 1分。2分。 2分。 标准分4 4 3 3 3 3 小计得分 销售计划完成率，得分等于库存车不得超过 15×销售计划完成率 2分 20 15 10 5 1次，扣1分 1笔，扣1分（财务经理评） 5 5 3 3 1次，扣0.5分 3 4 5 5 2 2 2次发生 2 2 2 2 5 小计得分 积极参与疑难问题的解决，提出合理化建议，并有效实施，酌情加分关键事件±20分 小计得分 总计得分 评分人 非本职工作为公司创造效益或节约成本，酌情加分
运营专员绩效考核 篇一：运营管理专员绩效考核表 运营管理专员绩效考核表 篇二：运营部绩效考核方案 运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。 二、考核效果 （一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 五、考核规定
（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。 （二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、 合理。 （四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。 （六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。 （七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成 绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。 （九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。 注：部门会在实施过程中不断修改并完善。 六、考核范围、项目 附表一：各楼层联检基础管理部分（权重:25分） 注意事项：上述公共区域和公共设施存在问题的，需要求物业部相关人员及时到场处理，重大事务需保存工作联系函件，以备后期查阅；
被考核人姓名： 考核时间范围：年月日——年月日 考核项目考核指标考核标准运营人员绩效考核表 部门 满分自评得分经理评分 主管评分 填表日期：年月日 综合得分（行政人事填写）： 备注 行为规范（30 分） 考核项目 工作绩效（70 分）日常行为规范 周报 月报 考核指标 人事行政文件 起草的及时性 1.日程：做事有计划、有条理；做到日程每 日更新 2.报告：做到每日反馈及时当天的工作信息 3.考勤：不迟到，不早退，有事提前申请 4.值日：保持自己办公区域卫生，无纸屑， 无脚印，桌面干净清爽；轮到值日认真打 扫 5.值班：按规定完成值班 1 .周报：每周周报及时上交，内容做到准确， 完整，详细 1.月报：每月月报及时上交，内容做到准确， 完整，详细 2.考评：每月考评及时上交 考核标准 0 分：行政文件不递交或是呈递不及时 3 分：行政文件呈递准时，内容不够完整、 详细 5 分：行政文件呈递准时，内容基本完整、 详细 8 分：行政文件呈递准时，内容完整、详细 22分 4分 4分 部门 满分自评得分经理评分 主管评分 10分 以上考核标准为基本项，一个工作日一分，每天必须全部 做到才能得 1 分，由行政部每日打分，出现一项没按时做 到扣 1 分，一项及以上没做到的扣10 分 每周一上交，迟交扣一分，不交扣10 分 次月 5 号前上交，迟交扣一分，不交扣10 分 备注
文件、合同、证件登记和整理的规范性 会议准备及客户接待事情 招聘工作有效 性10 分：行政文件呈递准时，内容做到非常准 确，完整，详细 0 分：文件、合同、证件杂乱无章，没有登 记和整理 3分：文件、合同、证件有做登记和整理，但 是不够规范、整齐 5 分：文件、合同、证件有做登记和整理， 基本规范、整齐 8 分：文件、合同、证件登记和整理，规范、 整齐 10 分：文件、合同、证件登记和整理非常规 范、整齐 0分：行政办公会议的安排无序，会议工作没 有准备，客户过来不接待 3 分：行政办公会议有做安排，会议工作准 备但不充分，客户接待但不热情 5 分：行政办公会议有做安排，会议工作准 备基本充分，客户接待尚可 8 分：行政办公会议有做安排，会议工作准 备充分，客户接待比较热情 10 分：行政办公会议安排的井井有条，会议 工作准备充分，客户接待热情、大方 0分：招聘人员完全不符合工作要求 3分：招聘人员不太符合工作要求，但是经培 训并使用后能适应本岗位 6分：招聘人员基本符合工作要求，试用期后 基本能适应本岗位 8分：招聘人员符合工作要求，试用期内基本 能适应本岗位 10分：招聘人员完全符合工作要求，很快能 适应本岗位 10分 10分 10分
运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。 二、考核效果 （一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。 （二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。 （三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。
五、考核规定 （一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。 （二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 （三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。 （四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 （五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。 （六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。 （七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。 （九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。 注：部门会在实施过程中不断修改并完善。