第五章第二节护理人力资源管理
二、护理人力资源管理
【C 】
1.有适合医院实际情况的护士管理规定、岗位职责和工作标准。
依据一：《护士管理规定》
依据二：《各级护理管理岗位岗位职责》
依据三：《各层级护士岗位职责》(同上)
依据四：《护士技术能力要求与工作标准》
依据五：科室有病区各岗位工作流程（工作内容及标准）图片
2.相关人员知晓本部门、本岗位的人员资质与履职要求。
【B 】
1、各护理岗位人员符合相关岗位职责和工作标准的要求。
依据一：科室有病区各岗位工作流程（工作内容及标准）图片同上
2、职能部门定期对护士的工作进行绩效考核，包括工作数量、工作质量等内容。
依据一：
《护士绩效考核方案》
依据二：《各级护士绩效考核标准》
【A 】对护士管理工作有追踪和评价，持续改进有成效。PDCA
【C 】
1. 有各级护士资质审核规定与程序，并执行。
依据一：《开远市人民医院证件收集审核规程》
2.相关人员知晓资质审核规定与履职要求。
依据：人力资源部、护理部知晓
【B 】
1.相关人员符合相关执业资质的要求。
【C】
1.有护士相应岗位职业防护制度及医疗保健服务的相关规定。
依据一：《护士职业防护制度》
依据二：《医院工作人员职业安全制度》
2.对在岗位上的意外伤害有处理的相关规定。（工会）
5.2.2 护理人力资源配备与医院的功能和任务一致，有护理单元护士的配臵原
【C】
1.护理部管理全院护士信息，掌握全院护理岗位和护士分布情况,按照医院的规模合理配臵护士。
依据一：有全院护士的分级管理档案（全院护士信息）同上
依据二：《全院护士一览表》（图片）
2.护理部制定有护士人力调配方案或措施，可以对全院护士进行调配
依据一：《护理人员紧急替代制度》
依据二：《护理人员紧急及弹性调配办法》、《紧急状态下护理人力资源调配管理》
3.护士分管患者护理级别符合护士能级水平。
依据一：科室《责任制整体护理分组表》（同上）
依据二：科室按护理级别层次分组，高低年资搭配。
4.每位护士平均负责病人数≤10 人，并体现护士能力与病人危重程度相符的原则。
依据一：科室《责任制整体护理分组表》（图片）
【B】
1.科护士长可以在科室、病房层面调配护士。
依据：科护士长根据工作内容、病人数量、危重程度合理调配护士。
2.每位护士平均负责病人数≤8 人，并体现护士能力与病人危重程度相符的原则。
依据一：护理组长均由高年资、高职称的护士担任，能及时调整组内护士或指导护士护理危重病人。
【A】1.每位护士平均负责病人数≤6 人。
2.能够依据护士能力、专业特点，合理配臵护理人力资源，效果良好。
【C】
1、护理人力资源调配方案或编制中有机动人员的规定，有执行方案。
依据一：《应急护理小组》、《护理人员紧急替代制度》
依据二：有《护理人员紧急及调配管理办法》、《紧急状态下护理人力资源调配管理》（同上）2.相关护理管理人员知晓紧急护理人力资源调配规定的主要内容与流程。
依据一：护理部及各科室护士长知晓
【B】
1.有护士储备，可供紧急状态或特殊情况下调配使用。
依据：《医院机动护士人力储备库》
2.对储备人员有培训、考核。
依据：按《护士规范化培训实施方案》执行
【A】
1.有紧急情况下人力资源调配演练，持续改进。PDCI
2.机动护士占护士总数达到16.6%。
5.2.3 以临床护理工作量为基础，根据收住患者特点、护理等级比例、床位使用率对护理人力资源实行弹性调配。
【C】
1.根据护理工作量、患者病情和床位使用率（加床情况），合理配臵护理人力，可动态达到以下标准：
（1）临床一线护士占全院护士总数的比例≥95%。
依据一：我院临床一线护士占全院护士总数的比例达98%。
（2）全院病区护士与实际开放床位比不低于0.4:1。
依据一：护理人员编制计划表
（3）ICU 护士与床位数之比达到 2.5～3:1。
（4）手术室护士与手术床之比不低于3:1。
依据一：8张手术床，差8人
（5）母婴同室、新生儿护士与床位数之比不低于1:0.6。
（6）NICU、PICU 护士与床位数之比达到 1.5～1.8:1。
2.有护理岗位说明书，包括工作任务和任职条件，有实例可查。
依据一：资料在人力资源部
3.护士专业技术职称聘任符合医院聘任制度规定。
依据一：资料在人力资源部
【B】1.当年度（全院）床位使用率≥93%、平均住院日小于10 天时，实际床位与病房护士总数比不低于1∶0.5。
【C 】
1、 有为实行弹性护理人力资源调配的人员储备。
依据一：《应急小组及护士机动储备人员》
2.有保障实施弹性人力资源调配的实施方案和实施效果。
依据一：《护理人员紧急及弹性调配办法》
依据二：《紧急状态下护理人力资源调配管理》
（同前）
依据三：《护理人员紧急替代制度》 【B 】根据收住患者特点、护理等级比例、床位使用率，在部分科室或部分专业实施
实行弹性人力资源调配。
【A 】护士由护理部门统一调配，效果良好。
5.2.4 建立基于护理工作量、质量、患者满意度并结合护理难度、技术要求等要
素的绩效考核制度，并将考核结果与护士的评优、晋升、薪酬分配相结合，实
【C 】
1、有基于护理工作量、质量、患者满意度、护理难度及技术要求绩效考核方案。
依据一：护理绩效考核制度与实施方案
依据二：各层级护士绩效表考核表
2.绩效考核方案制定应充分征求护士意见。
第五章 1、职工培训的两种主要学习方式的主要区别是什么？ 从一般意义上说，存在着两种性质不同的学习。一是代理性学习。在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。这种学习在传授知识方面效率较高，在知识爆炸的现代，人们不可能也不必事事都要躬亲体验、证实，可以通过接受别人传来的信息而获得可靠的知识。 另一种是亲验性学习。学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。这种学习有利于能力培养，它有时是不能被代理性学习所代替的。只要想一下人们学会游泳或骑自行车的经历，便能明白这一点。在企业培训中，这两类学习是相辅相成的。 2、人力资源培训系统模型包含有哪些主要环节? 人力资源培训系统包括：根据对组织情况进行分析确定培训需要、设置培训目标、拟定培训方案、进行培训活动、对培训效果进行评价等五个环节。 3、职工导向活动的主要目的和内容是什么? 目的：导向活动对新员工而言，即是对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，尽快进入角色，并创造优良绩效。同时，导向活动可以培养员工的组织归属感。员工的组织归属感是指员工对自己的企业从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠诚、承诺与责任感。 内容：（1）使新员工感受到受尊重。以各种形式表示的对新员工的欢迎，如专人接待迎接，标语、墙报、内部通讯小报等欢迎形式所营造的气氛，都显示了对迎接新员工的重视。新员工工作地点的欢迎卡片、主管上司或他委托的一位资深员工陪同引领参观并共进工作餐等，都属于这类性质。对新员工报到后的祝贺，也表示了对他们的重视。如果新员工到来无人过问，或随便让一个一般员工引领到工作地点撒手不管，使新员工觉得受冷落，自己在此组织中无足轻重，自然会对此组织产生疏离感。 （2）对组织与工作的介绍。介绍组织的文化，即组织的总体目标、使命、管理哲学和价值观，不仅因为它们是组织一切构成因素的核心，而且对它们的理解与接受程度，还是员工组织归属感的基础。这表明导向活动宜“先务虚、后务实”，即首先强调这些软因素的宣
《护理管理学》试题及答案 一、单选题 1.下列哪项属于法约尔管理过程理论的主要内容( ) A. 管理需要有稳定的行政组织体系 B.工作应流程化、标准化 C. 管理过程要遵循14项管理原则 D.实行刺激性报酬制度 2.下列哪项反映了现代管理的系统原理（) A. 管理活动中以做好人的工作为根本 B.管理活动中重视处理人际关系 C. 管理活动要把握全局、总体规划 D.管理活动要注意讲求实效 3.护理部根据护理专业的发展变化及时调整工作模式，遵循的管理原理是（) A. 系统原理 B.人本原理 C. 动态原理 D.效益原理 4.下列哪项描述是管理的动态原理的内容（) A. 管理过程要适应各种变化 B.管理过程有统一的整体目标 C. 管理的各要素间相互联系 D.管理中有系统分析的方法和观点 5.韦伯的行政组织理论的主要内容是（) A. 企业的活动可分为六项 B.管理活动中要遵循14项原则 C. 管理分工原则 D.组织活动必须按照理性原则进行 6.与现代管理人本原理相对应的原则是（) A. 整分合原则 B.价值原则 C. 弹性原则 D. 能级原则 7.首次强调管理中人的因素的理论是（) A. 人际关系学说 B.人的基本需要层次论
C. 管理过程理论 D.群体行为理论 8.根据法约尔的管理过程理论，处于企业经营核心地位的活动是（) A．技术活动B．商业活动 C．管理活动D．财务活动 9．首次提出“在正式组织中存在着非正式组织"观点的是( ) A.泰勒的科学管理理论B．法约尔的管理过程理论 C．梅奥的人际关系学说D.马斯洛的人类需要层次理论 10．机构的整体功效大于各组成部分功效的叠加反映了系统特性的( ) A．整体性B．相关性 C．层次性D．目的性 11．医院机构要分成有上下等级关系的部门层级，反映了系统特性的( ) A．整体性B．相关性 C．层次性D．目的性 12．泰勒科学管理理论重点研究的内容是( ) A．生产中工人的劳动效率B．一般管理原理和管理效率 C．理想的行政组织理论D．生产过程中的人际关系 13．法约尔的管理过程论着重研究( ) A．生产中工人的劳动效率B．生产过程中的人际关系 C．理想的行政组织理论D．一般管理原理和管理效率 14．韦伯的行政组织理论着重研究( ) A．生产中工人的劳动效率B．一般管理原理和管理效率 C．理想的行政组织理论D．生产过程中的人际关系
一、安全培训教育制度 一、目的：建立关于员工入厂安全培训教育、日常安全培训教育、公司管理人员的安全培训教育、特殊作业人员的安全培训教育、外来人员的安全培训教育的内容、频次、要求的制度，督促企业全员具备必要的安全生产知识和能力，保证从业人员工作能力能够满足企业安全生产要求。 二、依据：《生产经营单位安全培训规范》（国家安监总局3号令） 《特种设备作业人员监督管理办法》（国家质监总局70号令） 《危险化学品从业单位安全标准化规范》（AQ3013-2008） 三、范围：适用于公司所属各单位和部门 适用于与公司形成劳动关系的所有人员 适用于进入公司所属单位和部门的外来施工人员、参观和实习的单位和个人。 四、培训教育管理： 1、公司安全环保部每年按照国家、地方及行业规定和岗位需要，制定适宜的安全培训目标和要求，根据不断变化的实际情况和培训目标，定期识别安全培训需求，制定安全培训教育计划，经分管副总经理审核、总经理批准后组织实施。 2、公司办公室及安全环保部按照培训计划组织培训教育，保证安全培训教育所需的人员、资金和设施。 3、当安全培训计划变更时，应记录变更情况。 4、特种作业人员应取得特种作业操作证，方可上岗作业，并定期复审。 5、在新工艺、新技术、新装臵、新产品投产前，对有关人员进行专门培训，经考核合格后，方可上岗。 6、安全环保部应对较大安全培训效果进行评价。 7、应确立终身教育的观念和全员培训的目标，对在岗的从业人员进行经常性的 安全培训教育。 8、公司所有人员必须按照法律法规的要求参加各类安全培训教育，熟悉有关安
全生产规章制度和安全操作规程、具备必要的安全生产知识、掌握本岗位的安全生产操作技能、增强应急救援能力。未经安全培训的人员，不得上岗。 五、新从业人员的培训教育： 1、对新从业人员进行公司级、分公司级、班组级安全培训教育，经考核合格后，方可上岗。培训学时必须满足72学时。 2、对转岗、脱离岗位一年（含一年）者，应进行分公司、班组级安全培训教育，经考核合格，方可上岗。 六、其他人员培训： 1、公司应对外来参观、学习等人员进行有关安全规定及安全注意事项的培训教育。 2、对承包商进行入厂安全培训教育，经考核合格发放入厂证，保存安全培训教育计录。进入作业现场前，作业现场所在基层单位要对施工作业人员进行入现场前安全培训教育，保存安全培训教育记录。 七、管理人员培训教育： 1、公司的主要负责人和安全管理人员应接受专门的安全培训教育，经安全生产监管部门对其安全生产知识和管理能力考核合格，取得安全资格证书后反复可任职，并按规定参加每年再培训。 2、企业其他管理人员，包括管理部门负责人和基层单位负责人、专业工程技术人员的安全培训由企业相关部门组织，经考核合格后方可任职。 八。从业人员培训教育： 1、企业应对从业人员进行安全培训教育，并经考核合格后方可上岗。从业人员每年应接受再教育，再培训时间为不少于20学时； 2、公司的特种作业人员应按有关规定参加安全培训教育，取得特种作业证，方可上岗作业，并定期复审。 3、当公司有新工艺、新技术、新装臵、新产品投产前，应对有关人员进行专门培训，经考核合格后，方可上岗。 4．新员工入厂三级安全教育培训后的成绩记录《公司级、分公司级、班组级三级
第五章薪酬管理 一、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。 原则： 1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。 2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。 3、工作岗位评价的结果应该公开。 功能： 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分 析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 3、使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具 体说明其在企业单位中所处的地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 步骤： 1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 2、收集有关岗位的各种信息。 3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关 指标作出说明。 6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标 准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 7、先抓几个重要岗位进行试点。 8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。 10、对工作岗位评价工作进行全面总结。 二、简述工作岗位评价要素的分类，以及工作岗位评价指标的构成。 分类： 1、主要因素，即高度相关的要素； 2、一般因素，即中度相关的要素； 3、次要因素，即低度相关的要素； 4、极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。 指标的构成： 1、劳动责任要素； 2、劳动技能要素； 3、劳动强度要素； 4、劳动环境要素； 5、社会心理要素。 三、简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则。 1、少而精的原则； 2、界限清晰便于测量的原则； 3、综合性原则； 4、可比性原则。 四、简述人工成本的概念、构成和影响因素。 概念：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。 影响因素： （一）企业的支付能力；（二）员工的生计费用；（三）工资的市场行情。 五、简述人工成本核算的意义，并介绍人工成本核算的程序和方法。 意义：
一、名词解释 1．管理（management）；2．管理职能（management function）；3．计划（Planning）；4．组织（Organizing）；5．人力资源管理（Staffing）；6．控制（Controlling）；7．角色（role）；8．护理管理者能力（nursing administrator’s ability ）。 二、填空题 1．管理的职能包括______、______、______、______、______。 2．管理对象包括______、______、______、______、______、______。其中，______是组织最重要的管理资源。 3．管理的方法包括：______、______、______、______。 4．管理的两重性：______、______。 5．科学管理的基本特征包括______、______、______、______。 6．护理工作的宗旨包括对______、______、______三个方面问题的认识和观点。 7．目前我国医院均已实行______、______、______三级管理或______、______两级管理体系。 三、选择题 （一）Ａ型题（1～7题） 1．管理的首要职能是（） A．组织 B．领导 C．人力资源管理 D．计划 E．控制 2．管理资源中最重要的资源是（） A．人力资源 B．物力资源 C．财力资源 D．时间资源 E．信息资源 3．我国卫生部规定，500张以上床位的医院的护理管理体制的设置为（） A．设专职副院长兼护理部主任，另设护理部副主任2人 B．不需设专职副院长，设护理部主任1人，副主任2人 C．设专职副院长兼护理部主任，另设护理部副主任1人 D．护理部主任1人，副主任3人 E．护理部主任1人，副主任1～2人 4．按照卫生部要求，多少张床位的医院要求配备专职副院长，并兼护理部主任，另设护理部副主任2人。（）A．1200张 B．1000张 C．800张 D．500张 E．300张 5．护士长代表患者反映其要求，与相关人员联络沟通，以解决其问题，说明护士长具有哪种角色（） A．护理管理者 B．联络者 C．患者代言人 D．教育者 E．计划者 6．医院护理系统中最基层的管理者是（） A．护士 B．护士长 C．科护士长 D．护理部主任 E．护理副院长 7．高层护理管理者侧重需要哪种能力（） A．技术能力 B．交往协调能力 C．科学决策能力 D．组织能力 E．用人能力 （二）Ｘ型题（8～11题） 8．管理的二重性是指（） A．自然属性 B．科学性 C．社会属性 D．艺术性 E．普遍性 9．科学管理的基本特征包括管理的（） A．制度化 B．程序化 C．非程序化 D．数量化 E．人性化 10．属于行政方法特点的是（） A．具有一定的强制性 B．具有明确的范围 C．不平等性 D．利益性 E．缓慢性 11．管理的基本方法有（） A．行政方法 B．经济方法 C．教育方法 D．目标管理方法 E．数量分析方法 四、简答题 1．简述管理概念的含义。 2．简述管理的职能包括哪些。
行政中心 部门名称： 行政中心 上级部门： 总经理 下级部门： 人力资源部、办公室、车队、安保队 部门本职： 公司行政后勤和人力资源管理 主要职能： 1．管理公司行政事务和办公秩序。 2．协调公司各系统、各部门间关系。 3．监督检查公司规章制度执行情况。 4．管理公司办公设备和运输设备。 5．组织整理和提炼公司企业文化。 6．结合公司发展战略，制订人力资源规划方案。 7．建立人事考评和培训考评系统并监督实施。 8．公司车队调度。 9．公司安全保卫事务处理。 10．公司所有档案的保管、登记、借阅、销毁等事务的处理。 11．组织编写《员工手册》和《企业大事记》。 12．公司政令下达与督办。 13．公司行政公文和文件的草拟、签发和存档管理。
办公室 部门名称： 办公室 上级部门： 行政中心 下属岗位： 秘书、文印员、档案管理员、电脑管理员、炊事员、宿舍管理员、勤杂工部门本职： 公司行政后勤事务的管理 主要职能： 1．制订公司行政后勤规章制度。 2．公司文件的拟、收、发、存。 3．公司会议的通知、安排和行政事务的督办。 4．公司法律事务办理。 5．管理公司文印事务。 6．公司大事记的编撰。 7．员工手册的制订和宣传 8．公司对外接待工作。 9．公司档案定期归档登记、保管。 10．管理公司食堂和员工宿舍。 11．公司电脑网络及相关设备的维护和保养。 12．公司函电收发和报刊订阅、分发工作。 13．公司复印机、电脑、打印机、传真机等办公设备管理。 14．收集整理公司内外的反馈信息及合理化建议。 15．处理地方关系和社会公益事务。 16．公司废旧物资的处理。
人力资源部部门名称： 人力资源部 上级部门： 行政中心 下属岗位： 人事劳资员、培训考评员 部门本职： 人力资源资管理 主要职能： 1．订公司劳动定额政策。 2．制订公司员工薪酬测算依据和奖惩标准。 3．公司人力资源规划。 4．办理公司员工的人事手续。 5．管理公司员工考勤情况，核算员工工资。 6．公司员工的绩效考评和组织述职。 7．建立公司所需的人才信息档案库。 8．公司员工的招聘、面试和资格审查。 9．公司培训体系的建立与实施。 10．公司与地方政府劳动部门的联系工作。
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【本页是封面，下载后可以删除 第五章薪酬管理 1、薪酬的内涵①薪酬a—切形式的报酬b包括薪资、福利和保险C有直接或间接的方式d分为精神和物质、有形和无形、货币和非货币、内在和外在②薪资：薪金（年、月）和工资（工时或任务）③相关概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利等。 2、薪酬的实质①薪酬是对员工的贡献包括态度、行为和业绩的回报②包括a外部回报：如工资、奖金、休假 b 内部回报：包括参与决策、承担更大的责任③薪酬的实质是一种交易④应符合等价交换。 3、影响员工薪酬水平的主要因素①个人a劳动绩效b职务或岗位c综合素质和技能d工作条件e年龄与工龄②企业a生活费用与物价水平b企业工资支付能力c地区和行业工资水平d劳动力市场供求状况e 产品的需求弹性f工会的力量g企业的薪酬策略。 4、薪酬管理①定义：发挥激励作用，为企业创造更大价值②基本目标：留人、给予报酬、提高生产效率、员工 和企业结成利益共同体③基本原则：对外有竞争力、对内公正、激励性、控制性④基本内容。 5、薪酬管理的基本内容①工资总额管理：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资②薪酬水平控制③薪酬制度设计与完善：关键与企业相适应④日常薪酬管理工作：开展市场 调查、制定年度员工薪酬激励计划、满意度调查、人工成本核算、薪酬调整⑤单项工资管理制度。 6、单项工资管理制度的制定程序①标明制度名称，常见的有a工资总额计划与控制制度b工资构成制度（岗位工 资或能力工资的制定P217）C奖金制度（制定程序P217）d劳动分红制度e长期激励制度②明确界定单项工资制度的作用对象和范围③明确工资支付与计算标准④明确工资管理的工作内容：支付原则、等级划分及过渡办法。 7、企业薪酬制度设计的基本要求①体现劳动的三大功能：保障、激励、调节②体现劳动的三种形态：潜在、流动、凝固③体现岗位的差别：技能、责任、强度条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确实科学的薪酬结构，进行人工成本控制⑦构建支持系统：配置、考核、开发、晋升。 8制定企业薪酬制度的基本依据①进行薪酬调查： 25% 50% 75-90%②进行岗位分析与评价③明确劳动力供给与需求④明确竞争对手的人工成本状况⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求⑥明确企业的使命、价值观和经营理念⑦掌握企业的财力状况⑧掌握生产经营特点和员工的特点。
河南科技大学成人高等教育（正考）试卷制和外部控制 6．护理部制定各种应急预案并组织演练，属于护理质量控制中的( ) ））开卷（夜大学（）脱产班（）半脱产（）闭卷（A．前馈控制 B．现场控制 C．反馈控制 D．事课程：护理管理学年级专业： 后控制姓名： 教学点：7．在护理人员排班方法中，周排班的特点 是( ) A．护理人员班次轮转较频繁 B．适用于护理人员相对稳定小题，每小题1分，共20分) (一、单项选择题本大题共20C．较好地满足了护理人员的个人需求在每小 题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答 D．排班模式相对固定题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。8．下列属于护理人员培训实施阶段的内容是( ) ) 1．在复杂环境中找出关键性的影响因素属于护理管理者的( A．分析培训需求 B．确立培训目标 C．设计培训课程 D CA．专业技能 B．人际技能．概念技能 D．创造技能．确定评价标准 ) 2．在管理方格理论中，最有效的领导方式是( 9．对于易发生风险的护理项目9.1 CB型管理A．1.1 ．1.9型管理．9.9型管理 D．进行程度和频率的评价，属于风险管理的( 型管理 ) A．风险鉴别 B．风险评估 ( ) ．3“需求层次理论”的创建者是 C．风险控制．赫茨伯格．麦格雷戈泰罗．．马斯洛A B C D D．风险监测 10．按照预定的计划，认真执行各项措施，属于PDCA 4．在实施计划阶段，伴 随与实现计划目标有关的一些因素的变化，需要不失时循环中的( ) A 机地对计划进行修订和调整，体现了计划的( ．计划阶段 B．实施阶 ) 段 C．检查阶段性目．A的普．C 性应．B 适遍D．处置阶段 11．护理单元的各个环节必须围绕着医院护理服务的总体目标，体现了．经济性 D 性 PDCA循环的哪一特点 ( ) ) ( ．根据控制措施的作用环节不同，可将控制分为5AA．完整性、统一性、连续
X公司发布2011-X-X实施 2011-X-X发布人力资源部安全管理制度 Q/XX
前言 本制度依照《工伤保险条例》、《劳动法》、《中华人民共和国档案法》《XX工业有限责任公司XX员工手册》、《XX工业有限责任公司XX规章制度汇编》等有关文件精神制定安全生产管理制度。 请注意本文件的某些内容可能涉及专利。本文件的发布机构不承担识别这些专利的责任。 本标准由XX工业有限公司提出。 本标准由安全保卫部归口。 本标准起草部门：人力资源部。 本标准主要起草人：XXX 本标准审核人：XXX 本标准批准人：XXX 本标准首次发布。
员工安全管理制度 1 范围 为加强企业安全生产管理制度，防止和减少生产事故的发生，保证职工的生命和企业财产的安全，保证企业生产、经营活动的顺利进行。 本标准规定适用于与公司签订正式用工合同的XX员工。 2 规范性引用文件 下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准，然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。 3 术语和定义 3.1安全管理小组：安全管理小组为公司安全管理机构 3.2安全管理小组组成成员：组长――总负责人组员――副总经理、各部门经理 3.3安全管理责任：人身安全的最高责任人为总负责人及各部门第一责任人，各级管理人员在各自管辖范围内，对员工的人身安全负有不可推卸的责任。 4 职责 4.1人力资源部：贯彻国家安全政策，负责公司安全制度体系的建立与完善，制定、执行各类安全管理措施； 4.2各部门：负责对本部门安全工作进行考核，检查，督促不安全措施的整改落实；出现安全事故，及时组织人员对公司重大安全事故的调查，并拟订可行性处理方案； 4.3保障部：组织公司安全教育培训，安全大检查等安全管理工作。 5工作程序与要求 5.1员工人身安全事故预防 第一条生产安全事故预防 一）责任划分： 1）由于设备的维护和保养以及操作工的培训不到位而造成的安全事故，工程部负主要责任，当事人部门负次要责任。 2）由于现场安全管理不到位造成的安全事故，当事人部门负主要责任，工程部负次
护理人力资源配置方案 The latest revision on November 22, 2020
护理人力资源配备方案 护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素。实施护理人力资源调配是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新，因此，结合我院实际情况制定护理人力资源调配原则及实施方案。 一、指导思想： 坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员，充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用，最大限度发挥护理人员的潜能，科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。 二、目标： 达到：“患者满意、护士满意、医院满意”。 以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源，保证护理质量与安全。 三、配置依据： 1、满足病人护理需要原则：病人的护理需要，是编设护理人员数量结构的主要依据，同时还要根据科室等实际情况进行综合考虑。 2、管理结构原则：主要体现在护士群体的结构比例，包括不同学历和专业技术职称的比例。 3、优化组合的原则：依据不同年龄个性，特长等对护理人员进行优化，合理组合，充分发挥个人潜能，做到各尽所长，优势互补。 4、经济效能原则：根据各科室病人情况，合理配置使用护理人员，在保证优质、高效的基础上，减少人力成本的投入。 5、动态调整原则：全院护理人员由护理部统一管理，根据科室病员及护理人员情况进行动态调配。 四、配置原则
1、制定遵偱人力资源调配原则和标准，根据病人数量、护理工作量、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。 2、数量上配置：根据各病室的专科特点和实际需要配置人员数量，加强科室人员配置。 3、年龄层次的配置，老、中、青三结合，避免科内护士因年龄老化或年轻化影响护理工作。 4、临床科室责任护士平均每人负责的患者≤10人，并且 护理能力与患者危重程度成正比。 六、配置要求 护士人力资源调配要注重科学性、适时性和安全性，要注重专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素，在关注护理质量和护理强度因素的同时，更要注重护理管理和护理人员情感等潜在影响因素，实施护理部现场评估，统一调配，跟踪管理，使护理管理工作更贴近临床、贴近患者、贴近社会，保证护理安全。 七、护理人力资源配置标准
护理管理学复习要点 第一章绪论 1、管理的概念：管理是领导者通过计划、组织、人事、领导和控制等职能工作，合理有效的利用组织内的资源，与被管理者共同实现组织目标。 2、管理职能包括：计划、组织、领导、人力资源管理和控制。 3、关系和时间是医院护理管理行为的核心。 4、管理的对象是人、财、物、信息、时间、空间和技术。其中人力资源是组织中最重要的资源。 5、管理的方法：行政方法、经济方法、教育方法和数量分析法。 6、数量分析法的特点：模型化和客观性。 7、管理的基本特征A、管理的二重性：自然属性（与生产力有关）和社会属性（与生产关系、社会文化和经济制度有关）。B、科学性与艺术性。C、管理的普遍性。D、管理或管理人员任务的一致性（以最少的投入，获得最大的收益）。 8、科学管理的基本特征A、管理制度化B、管理程序化C、管理数量化D、管理人性化 9、管理学的概念:是研究管理活动基本规律与方法的一门综合性应用科学。 10、护理管理概念（WHO）：护理管理是为了提高人们的健康水平，系统地利用护士的潜在能力和有关其他人员、设备、环境和社会活动的过程。 11、行政管理者亨利·明茨伯格认为护士长主要承担的有人际关系、咨询及决策三大方面角色。 12、护理管理者的基本素质A、身体素质（最基本的素质）B、思想素质C、知识素质D、能力素质E、心理素质 13、全方位管理模式有称OEC管理管理模式，是全方位对每个人每一天所做的每件事进行控制和清理的管理方法。 第二章管理理论和管理原理 1、自管理学成立以来，大体经历了古典管理理论阶段、行为科学理论阶段和现代管理理论阶段。 2、古典理论的代表人物：泰勒、法约尔和韦伯。 3、泰勒提出了科学管理理论，被称之为科学管理之父。 4、法约尔提出了管理过程理论，被称之为管理过程之父。 5、韦伯提出了组织设计理论，被称之为组织理论之父。 6、韦伯认为权力分为传统性权力、个人魅力性权力及法定的权力与权威，其中法定的权力与权威行政管理中最理想的手段。 7、梅奥A、进行了著名的“霍桑试验”；B、首创人际关系学说；C、首先提出了人是社会人的管理观点；D、这些实验使人们进一步认识到行为科学在管理中的应用，管理者要重视行为因素和社会因素对管理的作用和影响。E、根据历史8年的“霍桑试验”，梅奥等人提出：工人是社会人，组织中存在非正式组织以及提高员工的职业满意度。 8、赫茨伯格的“双因素理论”认为工作成就感与事业的发展为激励因素，而工作环境、福利待遇和人际关系等属保健因素。 9、麦格雷戈的X理论—Y理论 X理论认为：人性恶； Y理论认为：人性善。 10、卢因首创群体行为理论。 11、管理原理：是对管理工作的本质及基本规律的科学分析和概括。 12、现代管理的基本原理包括系统原理、人本原理、动态原理和效益原理。 13、系统是指由若干个相互联系、相互作用的要素组成的，在一定的环境中具有特定功能的有机体。 14、系统的特征：整体性（是系统的最基本的特征）、相关性、层次性、动态平衡性、目的性和环境适应性。
第一章总则1 第二章人力资源管理权限1 第三章招聘与配置制度2 第四章培训与开发制度7 第五章薪酬制度13 第六章绩效考核制度 (17) 第七章社会保险和福利制度 (21) 第八章考勤、请假和休假制度 (24) 第九章劳动合同管理制度 (29) 第十章调配与晋升制度 (35) 第十一章雇佣关系解除 (37) 第十五章员工日常行为规范 (41) 第十六章奖惩制度 (56) 第十七章岗位说明说书 (186)
第一章总则 一、为加强公司的人力资源管理，明确人力资源管理权限及人力资源管理程 序，使公司人力资源管理工作有所遵循，特制定本制度。 二、适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。 三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理管理，均依本制度 规定办理。 四、人力资源管理制度组成：招聘与配置制度、培训与开发制度、绩效考核 制度、薪酬与福利制度、劳动关系管理制度。 第二章人力资源管理权限 一、总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理、副经理的任免、去 留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源管理工作；综合管理部贯彻执行公司的人力资源管理制度；部门经理协助公司人力资源管理工作的开展。 二、人力资源管理工作职责 1、负责公司人力资源管理制度的建立、实施和修订。 2、协助各部门办理职员招聘，聘用及解聘手续。 3、负责管理公司人事档案资料。 4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。 5、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。 6、组织公司试用考核、平时考核及年终考核工作。 7、组织公司职员各项培训工作。 8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。 9、负责公司各项保险、福利制度的办理。 10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
医院护理人力资源管理制度 第一节护理人力资源管理总体制度为了充分发挥人事管理职能,为我院护理事业的改革与发展提供组织保证与人力支持,依据我省相关政策,结合我院工作实际,制定护理人力资源管理制度,对护理人员的聘用、调配、晋升、考核、辞职、休假及继续教育进行规范管理。 (一)护理人员聘用 1、拟定护理人员准入条件,按照相应的条件聘用护理人员。 2、护理部根据医院工作实际,向医院报送年度招聘计划(人的学历要求、数量),经医院批准后由人事处负责组织应聘人员的理论考试,监考、阅卷、成绩登记,初步确定面试人员名单等,护理部参与。 3、聘用护理人员经试用期考核合格后方可继续留用,不合格者予以终止聘任合同。新聘人员试用期的各项待遇按照国家相关规定实行。 (二)护理人员考核 1、护理部每年组织实施全院护理人员的考核工作,考核结果与年终评优选先挂钩。对表现优秀者给予奖励。对于考核不佳者应面谈,记录存在问题、整改措施并评价效果。并将考核结果作为职称晋升的重要依据。 2、实行分级考核制度。护理部对于科护士长进行考核,护理部及科护士长负责对全院护士长进行考核,病房护士长负责本病室护理人员的考核。 (三)护理人员配置及调配 1、护理人员配置:护理部根据护理工作量、护理人员培训计划、岗位条件及能力要求进行科学、合理配置护理人员。 2、护理人员的调配 (1)护理人员的调动、调配由护理部统一负责,由护理部、科护士长、病房护士长分别在全院、科室、病房三个层面,以患者为中心,根据工作量调配护理人员。 (2)护理部制定紧急情况下护理人力资源调配方案并具体实施。 (3)护理部按照能级对应原则对人员与岗位发生明显不对等或外部因素造成的不适应现象进行换岗与调整。 (4)护理部向科护士长发出人员调动通知,科护士长负责人员调动后相关工作的具体安排;被调动人员接到调动通知后,任何人都不得借故推诿,应在要求的时
第五章薪酬管理 1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。 企业薪酬的概念及其演变 （1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。薪酬的基本形式： 货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。 非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。 （2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。计时计件。（3）与薪酬有关的其他概念 报酬：一切有形或无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。薪给：工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。 （4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。包括外部回报和颞部回报。 影响薪酬水平的因素 （1）影响员工个人薪酬水平的因素： 劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。 （2）影响企业整体薪酬水平的因素： 生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 薪酬管理的目标 （1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； （2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； （3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理。 （1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作。 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。 关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。 （2）薪酬日常管理： 由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。企业薪酬水平的两个层次：
护理管理学试题 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 第一部分选择题 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1．在复杂环境中找出关键性的影响因素属于护理管理者的( ) A．专业技能B．人际技能 C．概念技能D．创造技能 2．在管理方格理论中，最有效的领导方式是( ) A．1.1型管理 B．1.9型管理 C．9.9型管理 D．9.1型管理 3．“需求层次理论”的创建者是( ) A．马斯洛B．泰罗 C．麦格雷戈D．赫茨伯格 4．在实施计划阶段，伴随与实现计划目标有关的一些因素的变化，需要不失时机地对计划进行修订和调整，体现了计划的( ) A．目的性 B．适应性 C．普遍性 D．经济性 5．根据控制措施的作用环节不同，可将控制分为( ) A．生产控制、质量控制、成本控制和资金控制 B．局部控制和全面控制 C．现场控制、前馈控制和反馈控制 D．内部控制和外部控制 6．护理部制定各种应急预案并组织演练，属于护理质量控制中的( ) A．前馈控制 B．现场控制 C．反馈控制 D．事后控制 7．在护理人员排班方法中，周排班的特点是( ) A．护理人员班次轮转较频繁 B．适用于护理人员相对稳定
第五章人力资源管理环境 一、划分和辨认人力资源管理环境 1.人力资源管理环境主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。 2.企业的人力资源管理环境分为内部环境和外部环境。 3.人力资源环境的辩认，即对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素：一个是环境的复杂性，也就是要辨认对人力资源管理活动产生影响的因素数量是多还是少，以及这些因素在不同时期的相似程度是高还是低；另一个是环境的稳定性，也就是说要辨认对人力资源管理活动产生影响的因素的变化是大还是小。 二、人力资源管理外部环境的构成因素 1.外部因素包括：政治因素（政治环境影响、政府管理方式和方针政策的影响、工会）、经济因素（经济体制影响、经济发展状况和劳动力市场状况的影响）、法律因素、文化因素、竞争者。 三、人力资源管理内部环境的构成因素 1.内部因素包括：企业发展战略、企业组织结构、企业生命周期、企业文化 第六章人力资源管理的理论基础 一、人性假设有哪几种，其差别何在。 1.人力资源管理是对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方式与管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。 2.人力资源管理的最终目的是为了实现企业的整体战略和目标，这一目的的达成是以下每个员工个人绩效的实现作为基本前提和保证的，在外部环境条件一定的前提下，员工的个人绩效又是由工作能力和工作态度这两个因素决定的。 3.人性假设有X理论-Y理以及四种人性假设理论。 二、人性假设对人力资源管理的意思，X理论-Y理论和四种人性假设理论。 1.管理学中的人性观反映了管理者对被管理者的需要和劳动态度的看法。 2.人性的认识的发展，在一定程度上使管理者对人的价值、人的尊严和人在生产中的地位与作用的认识有了转变，并在此基础上发展了以挖掘人的内在潜力为重点的管理方法。 3.四种人性假设理论分别是：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。 4.X理论是人之初性本恶，Y理论是人之初性本善。 三、人力资源管理为什么要重视激励理论。 1.激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程，是调动积极性的过程，是管理的重要职能。激励研究的重点在于分析整个激励过程模型以及相关的影响因素，基于此，形成有效的激励方法并与之于管理。 四、激励理论主要有几种类型，每种类型的激励理论的主要内容，对人力资源管理。 1.内容型激励理论——主要研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。 2.过程型激励理论——主要研究行为如何被引发，怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。 3.行为改造型激励理论——主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。 4.综合型激励理论——主要研究从不同角度出发来研究激励的问题，因此都不可
一、单选题 1．对人力资源的科学管理而言，高效率的管理应该做到( ) A．保证人尽其才B．保证人员质量 C．保证人员数量D．加强人员培训 2．护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的( ) A．科学组合性B．主观能动性 C．闲置消耗性D．能力可变性 3．通过观察和研究对岗位职务性质进行评价的过程称为( ) A．工作说明B．工作分析 C．工作描述D．工作标准 4．以各项护理活动为中心的护理工作方法称为( ) A．个案护理B．成组护理 C．整体护理D．功能制护理 5．关于护理管理人员岗位职责的描述，下列哪项是错误的( ) A．护理部主任有责任营造一个支持护理专业发展的工作环境 B．护理部主任、科护士长、护士长都负有护理人力资源管理的责任 C．护士长有责任将上级管理部门的目标转化为本护理单元的工作目标 D．科护士长的主要责任是评价护理人员的El常工作表现 6．用尽可能少的人力成本，完成尽可能多的工作任务，体现了人力资源配置的( ) A．效率原则B．公平原则 C．结构合理原则D．满意原则
7．个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为( ) A．职业生涯B．职业路径 C．职业规划D．职业发展 8．个人为实现发展目标而采取行为的内在动力称为( ) A．职业发展B．职业素质 C．职业期望 D.职业成功 9．护理人员工作绩效评价的信度是住院医师指( ) A．评价结果的客观性 B．评价结果的可靠性 C．评价结果的真实性 D．评价结果的准确性 10．关于护理人员绩效评价的方法，下列哪项描述不正确( ) A．简明扼要地描述人员的业绩称为关键事件法 B．应用叙述法进行评价其主观倾向性较大 C．护理人员绩效水平接近时应用排序法有一定难度 D．目标管理是一种有效评价护士绩效的方法 11．护理人员的考核和评价，关键指标是( ) A．工作数量B．工作质量 C．工作绩效D．工作结果 12．关于护理人员绩效评价基本原则的描述，下列哪项不正确( ) A．评价标准要提前让大家知道B．评价要以岗位描述为依据 C．管理者要注重评价反馈D．评价标准要结合个人特点 13．组织竞争和发展的关键是( ) - A．组织建立高科技信息网络B．管理者有效进行时间管理
护理管理学试题及答案 一、单项选择题 在每小题列出的四个备选项中只有一个就是符合题目要求的,请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.对于高层管理者最重要的技能就是 A.专业技能 B.人际技能 C.概念技能 D.创造技能 2.在管理方格理论中,最有效的领导方式就是 A.型管理 B.型管理 C.型管理 D.型管理 3.权变领导理论认为,适宜采取说服式领导方式的员工类型就是 A.成熟度低 B.较为不成熟 C.比较成熟 D.成熟度高 4.下列关于控制的描述,正确的就是 A.就是指为实现组织目标而对未来的行动做出具体的安排 B.通过组织设计、资源配置为决策与计划的有效实施创造条件 C.就是一群人为达到共同的目的,通过权责分配与一定的层次结构所构成的人群集合体
D.就是通过监督与纠偏来实现的 5.根据控制措施的作用环节不同,可将控制分为 A.生产控制、质量控制、成本控制与资金控制 B.局部控制与全面控制 C.现场控制、前馈控制与反馈控制 D.内部控制与外部控制 6.护理部制定各种应急预案并组织演练,属于护理质量控制中的 A.前馈控制 B.现场控制 C.反馈控制 D.事后控制 7.在护理人员排班方法中,周排班的特点就是 A.护理人员班次轮转较频繁 B.适用于护理人员相对稳定 C.较好地满足了护理人员的个人需求 D.排班模式相对固定 8.下列属于护理人员培训实施阶段的内容就是 A.分析培训需求 B.确立培训目标 C.设计培训课程 D.确定评价标准 9.对于易发生风险的护理项目进行程度与频率的评价,属于风险管理的 A.风险鉴别 B.风险评估
C.风险控制 D.风险监测 10.按照预定的计划,认真执行各项措施,属于PDCA循环中的 A.计划阶段 B.实施阶段 C.检查阶段 D.处置阶段 11.护理单元的各个环节必须围绕着医院护理服务的总体目标,体现了PDCA循环的哪一特点 A.完整性、统一性、连续性 B.大环套小环,小环保大环,互相连接互相促进 C.不断循环,螺旋上升 D.实用性 12.“黑猫白猫抓住耗子就就是好猫”体现了管理中的 A.普遍联系观 B.文化观 C.质变观 D.实践检验真理观 13.在实施计划阶段,伴随与实现计划目标有关的一些因素的变化,需要不失时机地对计划进行修订与调整,体现了计划的 A.目的性 B.适应性 C.普遍性 D.经济性 14.迄今为止唯一获得诺贝尔奖的管理学家就是 A.麦格雷戈 B.西蒙 C.赫茨伯格 D.法约尔