员工培训是企业人力资源管理的一个重要模块,是现代企业培养高素质人才,挖掘员工潜力,增加人力资本存量的必要途径之一。
这是爱汇网整理的员工培训的种类有什么，希望你能从中得到感悟!员工培训的种类有什么一、新员工入职培训：1.认识自我，岗位匹配2。
岗前培训应知就会 3.预备主管的培训，内容有目标管理、凝聚力、执行力二、技能培训：(一)管理技能：九型人格沟通技巧、人力资源管理、资金运作管理、危机处理技术、团队管理、压力管理、礼仪行为、领导力、执行力、岗中培训、各体系推行培训、高绩效管理、创新思维、生产管理、物控管理、质量管理、现场管理、、(二)销售技能：九型人格沟通技巧、市场策划、销售团队及个人认知/技巧、销售渠道分析/管理/建立、销售心理学、营销人员的压力管理、营销人员减压管理、合同法、国际商务法律、差旅安全及防范。
员工培训的有效方法(一)、重视培训需求分析。
这个过程既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的标准和基础。
(二)、严格考核，注重效果。
通过培训效果的评价，我们可以得到如下信息:培训及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容与形式方面的信息、教材与教师选定方面的信息等。
(三)、树立新的培训理念。
首先，树立"培训是人力资本增值源泉"的理念，进一步提高企业
领导对培训工作重要性的认识，真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。
其次，对员工的培训应该是终身过程，使员工在任何职业生涯阶段都可以发挥作用。
第三，变单一的工作能力培训为综合型培训，在对工作能力和技能进行培训的同时，还必须注重对学习态度、创新能力等进行协同性开发。
(四)、建立科学系统的员工培训体系。
完整系统的员工培训模型应该符合PDCA循环，包括准备阶段、培训阶段、评价阶段和反馈阶段。
员工培训的计划实施培训计划制定后，如何实施无疑是最关键的。
根据国内权威培训机构中商国际管理研究院专家团队的长期研究和实践，总结出如何实施好培训计划涉及到的几个方面：1、确定培训师。
要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。
一位优秀的培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。
2、确定教材。
一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。
一套好的教材应该是围绕目标，简明扼要、图文并茂、引人入胜。
3、确定培训地点。
培训地点的优劣也会影响到培训的效果。
培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。
要根据培训的内容来布置培训场所。
4、准备好培训设备。
例如：电视机、投影仪、屏幕等。
5、决定培训时间。
要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡季，何时开始，何时结束等。
6、发通知。
要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每一个人都确知时间、地点与培训基本内容。
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将叶片放在盛有酒精的小烧杯中，再放入大烧杯内隔水加热，叶片颜色逐渐由变成。
稍停片刻，用清水冲洗掉碘液。这时可以看到，叶片遮光部分呈色，没有遮光的部分呈色。）步骤①的作用是：。
）步骤④中酒精的作用是：。
）这个实验说明了：。
、有一次小明上街买回来一袋黄豆芽放在阳光下，下午去打开一看，发现许多黄豆芽
员工培训的3种类型和23种方式一、员工培训的3种类型 员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径。总体而言，员工培训可分为三种类型：企业内部讲师的内部培训、企业外部讲师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。1．企业内部讲师的内部培训 企业内部培训是指企业凭借自身力量，通过各种方式、手段对新入职员工和在职员工进行态度、知识和技能等方面的培训开发，以达到预期目标的过程。企业内部讲师可以是专设的内部培训师，也可以是某些管理人员、技术人员或具有某些专长的优秀员工。企业内部讲师的内部培训一般有两种形式：一种是内部讲师根据员工培训需求及内部培训资料对相关员工进行培训；另一种是内部讲师通过参加外部公开课学习相关知识，然后将所学知识转授给企业内部员工。 2．企业外部讲师的内部培训 企业除组织内部讲师开展员工培训外，还可以聘请外部专业培训师进行专项培训。这样做的好处是可以针对影响企业绩效的迫切问题量身定做，学习和吸纳外部讲师给企业带来的新思维、新方法。在实施该种员工培训时，企业相关组织人员应充分做好培训需求调查、培训时间的约定以及外部培训讲师吃住行的安排等前期准备工作。有的企业领导还“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的效果。 3．参加外部企业举行的公开培训 一些企业管理顾问企业推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，当然，企业就要根据其需求选择好所需参加的课程项目是很关键的，参加外训的目的就是提高参与人今后的工作能力，同时企业也是为今后内训培养储备主讲人。
二、23种员工培训方法 员工培训的方式方法是多种多样的，不同的方法适用于不同的个人、不同的问题，其产生的效果、花费的成本也各不相同。 1．课堂讲授法 课堂讲授法是指培训讲师通过课堂面授的形式，系统地向学员传授知识、教授经验的一种培训方法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。培训技巧是要保留适当的时间进行培训人员与受训学员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训学员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。本方法适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。2．主题式培训法 就是按照企业需求，围绕培训目的（主题），紧密结合企业的实际情况，为企业度身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性的管理培训服务，解决具体问题，满足企业需要。主题式培训根据企业需要，结合企业存在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实际问题，并推动企业展开一系列行动，解决企业具体问题，提升企业绩效。主题式培训通过系统的企业需求研究，以专业的角度，为企业针对性的课题规划并协助推动实施，指导企业化解矛盾、规避风险、提升绩效、解决问题。 3．讨论法 对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训学员就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。采用讨论法培训，必须由一名或数名指导训练的人员担任讨论会的主持人，对讨论会的全过程实施策划与控制。参
1、讲授法： 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。 2、视听技术法： 通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。 3、讨论法： 按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。 4、案例研讨法： 通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。
5、角色扮演法： 授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。 6、自学法： 这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。 7、互动小组法： 也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。 8、网络培训法： 是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。 编辑本段员工培训的作用 企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着我国加入WTO和世界经济一体化，企业从来没有象现在那样重视培训。本文就培训谈些个人看法，以求创新企业培训。 培训—企业腾飞的翅膀 有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点： 1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅
员工培训管理 总分：100.0 一、单选题（共25题，共25分） 1、适用于存在争议、分歧、彼此都不认同对方的意见，处于僵持状态的员工培训计划的确定方式是（）(1分) A:培训会议讨论 B:企业领导决策 C:部门经理沟通 D:培训文件传阅 2、在培训效果评估的内容中，目前最常见，也是最常用到的一种方式是（）(1分) A:受训者反应评估 B:受训者学习成效的评估 C:受训者行为的评估 D:组织绩效的评估 3、培训效果转化的基本形式，可以用四个层面来说明，其中第一个层面是（）(1分) A:依样画瓢 B:举一反三 C:融会贯通 D:自我管理 4、新员工入职培训的第三个目的是（）(1分) A:了解企业 B:消除疑虑 C:信息反馈 D:适应环境 5、企业培训后最常发生的员工培训风险是（）(1分) A:培训达不到应有效果的风险 B:人才流失风险 C:为竞争对手培养人才的风险 D:企业战略风险 6、在企业培训的参与者中，主要负责本企业员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作的是（）(1分) A:接受培训者 B:企业高层管理者 C:培训管理者 D:培训者 7、在企业培训预算的构成中，属于间接培训费用的是（）(1分) A:交通差旅费
B:场地费 C:食宿费 D:受训人员的工资 8、企业在选择培训方法时，要根据企业的实际情况，包括企业现有的培训设施、培训预算和人力资源管理部门的综合能力等因素综合考虑，这一选择员工培训方法的原则是（）(1分) A:因材施教原则 B:以人为本原则 C:可行性原则 D:科学性原则 9、员工通过学习、训练而真实掌握并能在日常行为中运用、展现出来的科学、技术、文化知识和包括道德品质修养、健康人格与心理、社会生活常识与经验在内的人文知识、意识、思维的总和称为（）(1分) A:员工文化素质 B:员工思想素质 C:员工专业素质 D:员工身体素质 10、在制定培训的预算方法中，承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动的预算方法称为（）(1分) A:零基预算法 B:传统预算法 C:比例预算法 D:推算法 11、将员工培训划分为技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训的划分标准是（）(1分) A:培训的实施者不同 B:培训的对象不同 C:培训的方式不同 D:培训的内容不同 12、评估人员在进行评估时，一定要坚持实事求是的态度，排除主观臆断，真实地反映出培训的效果，这一原则是培训效果评估原则中的（）(1分) A:可行性原则 B:重视培训结果原则 C:客观性原则 D:实用性原则 13、美国学者Terry.L.leap和MichaelD.Crino提出的培训需求分析模型是（）(1分) A:培训需求差距分析模型 B:胜任力特征模型 C:Goldstein模型
企业员工培训规划的分类企业员工培训规划不是单一的规划，而是企业人力资源管理与开发体系中一个由多层次、多方面培训规划构成的子系统，如图3—1所示。 企业员工培训规划的分类 1.从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划。 (1)员工培训开发的战略规划，即战略导向的全局性培训规划，它作为人力资源战略规划的重要组成部分。是依据企业的整体发展战略，以及竞争战略制定的。其主要作用是对企业员工培训开发的总方向、总目标和总任务作出科学的界定，决定企业采用何种有效的培训策略，朝着什么样的方向发展。战略性培训规划对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。主要涉及企业内外部环境和影响因素的分析、员工培训发展的总体目标和任务，以及员工培训开发策略模式、员工培训开发的途径和措施，员工培训资源的开发利用等方面的决策。
(2)员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。主要内容有企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键，其作用是在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，决定企业采用什么样的方式方法，通过哪些有效的管理手段和途径，切实保证员工培训开发的质量，促进企业员工职业素质的全面提高。 (3)其他培训规划，如企业业务职能部门的培训规划、培训开发项目规划、培训课程规划、教学资源规划、培训需求分析规划、培训开发的评估规划，培训开发的资金投入规划，等等。 2.从规划的期限上看。企业员工培训规划可分为长期规划、中期规划和短期计划。 (1)企业员工长期培训规划 企业员工长期培训规划，即企业员工长期性培训与开发的战略发展规划。从我国计划管理的实践来看，按照计划期限的时间长短，一般将3～5年及5年以上的计划称为规划，即长期规划。而中期规划则是1～3年的计划，1年以下的计划称为短期计划，短期计划是中、长期规划的具体实施计划。它们之间是一种从属的包含关系。 设计长期培训规划的重要意义在于，它是根据企业总体发展战略的需要，在全面分析企业内外部环境和发展趋势，充分考虑组织及员工共同提高和发展的基础上，明确企业培训所要实现的目标以及现实与达成这些目标之间的差距，并针对企业培训资源的配置等战略性问题，提出未来发展的总方向、总目标和总任务。
应急管理试题及答案 一、填空题（括号内为答案） 1、应急事件是指对（人身、财产、环境及公司声誉）造成或可能造成重大破坏的突发事件。 2、中海油应急管理的基本原则：（以人为本、安全第一；平战结合，有序运转；分级响应，统一协调；信息及时，坦诚公众。） 3、中海油系统内部响应级别划分为三级：即：（现场级应急响应、公司级应急响应、总部级应急响应）。 4、应急响应中，短期恢复注意：避免出现新的（紧急情况）。 5、应急演习是对应急预案的完整性和周密性进行评估的重要手段，一般有： 演习、演习和演习等。（桌面，功能，全面） 6、我国将突发事件分为，，，，四大类。（自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件） 7、生产经营单位应急预案体系包括应急预案，应急预案，处置方案，三个层次，。（综合、专项、现场） 8、如果被埋在废墟下的时间比较长，救援人员未到，或者没有听到呼救信号，就要想办法维持自己的生命，尽量寻找食物和饮用水。
9、应急管理或叫突发事件应急管理，是在应对突发事件的过程中，为了预防和减少突发事件的发生，控制、减轻和消除突发事件引起的危害，基于对突发事件的原因、过程及后果进行分析，有效集成社会各方面的资源，对突发事件进行有效，，，的过程。（预防、准备、响应和恢复） 10、根据不同类型突发事件的性质、严重程度、可控性和影响范围等因素，《中华人民共和国突发事件应对法》将突发事件分为，，，，四个等级。（特别重大、重大、较大和一般） 11、突发性生产安全事故应急响应的重要性排序为：，，，。 （人、环境、财产、效率。） 12、突发事件等级为I级的，预警颜色为（）色。（红） 13、预警颜色为（）色表示突发事件的等级为IV级。（蓝） 14、突发事件等级为II级的，预警颜色为（）色。（橙） 15、突发事件等级为III级的，预警颜色为（）色。（黄） 16、在应急管理中，阶段的目标是尽可能地抢救受害人员、保护可能受威胁的人群，并尽可能控制并消除事故。（响应） 17、一个完善的应急预案，从应急方针、策划、准备、响应、恢复到预案的管理与评审改进，形成了一个并持续改进的体系结构。（有机联系）18、单位或者个人违反《中华人民共和国突发事件应对法》规定，导致突发事件发生或者危害扩大，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担。
第二节员工培训的分类与设计 一、员工培训的分类 常用的分类方法：根据培训与工作的关系 1.岗前培训 2.在岗培训 3.脱产培训 二、岗前培训的基本理论 （一）岗前培训的的特点 1.基础性培训 2.适应性培训 3.非个性化培训 （二）岗前培训的意义 1.新员工进入群体过程的需要 2.打消新员工对新的工作环境不切实际的期望 3.满足新员工需要的专门信息 4.降低文化冲击的影响 5.避免企业管理人员过多地行使权威 （三）培训的注意事项 1.使用检查表 2.地点的选择 3.确认 三、培训的内容 （一）、岗前培训内容的影响因素 1.企业的生产经营特点 2.企业文化 3.新员工的素质 （二）、岗前培训的常规内容 1.规章制度 2.企业概况 3.企业概况 4.产品知识 5.行为规范 6.共同的价值观 （三）岗前培训的专业内容 1.业务知识 2.技能 3.管理实务 四、员工手册的构成 1.概括介绍本公司 2.企业文化 3.组织结构 4.部门职责 5.政策规定 6.行为规范
能力要求 一、岗前培训的实施方法 二阶段培训和三阶段培训 二、岗前培训的步骤 （一）岗前培训的的设计 1.制定岗前培训计划 2.编写岗前培训提纲 （二）岗前培训的实施 1.准备培训资料 2.岗前培训的的会务准备 3.实施培训 4.考核考试 5.颁发上岗证和上岗通知书 （三）岗前培训内容与效果的跟踪 第二单元在岗培训 一、在岗培训的类别 按培训的目的分： （一）转岗培训 转岗的原因：1.组织原因 2.个人原因 （二）晋升培训 特点：1.以员工发展规划为依据 2.培训时间长、内容广 3.多种培训方法并用 （三）以改善绩效为目的的培训 特点：1.以客观、公正的绩效考核为依据 2.以一对一指导为主要方法 3.任职前培训的延续 （四）岗位资格培训 二、在岗培训的内容 （一）在岗人员管理技能培训 （二）在岗人员专业性技能培训 （三）培训迁移的有效促进 三、在岗培训实施用表 四、培训现场的具体要求 1.保证教学环境良好 2.保证教学设备齐全 3.合理的食宿条件以适应不同层次学员的要求
华中师范大学网络教育学院 《员工培训》练习测试题库 一. 名词解释 1．战略性人力资源管理 2．胜任力 3．行为主义学习理论 4. 学习 5.学习迁移 6．培训计划 7. 新员工导向培训 8．在职培训 ９. 工作轮换 １0．初级董事会 11. 建构主义学习理论 1２. 自我学习 13.ｅ-learning模式 １4.培训有效性 15．培训评价 16. 敏感性训练 1７.过程评估 18. 综合评估 1９．结果指标 20．反应评估 21．评估效度 ２2.方差分析 ２3. 效用分析 24．职业咨询 25. 自我管理技能 26. 专业技能 2７. 人文技能 2８. 组织分析 二.填空题 1.战略性人力资源管理核心职能包括＿_＿、＿_＿、___及___四方面职能。2．适用于有经验者的培训方法有如下几种：___、___、_＿_、_＿_。 3. 培训评价的两种类型是：__＿和__＿。 ４．埃德加·沙因根据自己的研究提出了五种核心职业价值观:＿__、___、___、__＿和___。 5. 管理人员必须了解管理的五个功能：___、___、＿__、_＿_和___。 6.确定企业培训需求可以从以下几个方面展开：_＿_、___和___。 7.培训需求的工作分析具体有以下几个方面：＿＿_、_＿_、__＿。 ８.职业生涯管理操作程序包括几个步骤：＿＿＿、＿__、___、___。 ９.对于高层管理人员来说，__＿技能是最重要的;对中层管理人员最重要的是
___技能；对基层管理人员最重要的是＿＿＿技能。 １0．写出五种影响员工培训与开发的组织因素有:___、___、___、___、___。 11.主要的学习理论有：_＿_、＿＿_、___、＿__。 １2. 迁移理论有下列三种学说:_＿_、＿__、___。 13．根据迁移的内容，可以把迁移分为_＿_和_＿_。 1４. 对一个组织而言，确立培训需求应取三方的共同需求区域,这三个方面是：__＿、___、__＿。 15．员工培训计划的类别有：＿＿_、＿__、___。 １６. 新员工导向培训的具体方法有下面几种:___、＿__、___、___。 17．管理人员的培训内容是:＿＿_、＿_＿、___。 １8．由于培训有效性评估侧重点的不同，可以把评估分成两类：__＿和___。 19.高科技企业管理人员需要具备的四大核心能力如下:__＿、__＿、__＿、___。 20.角色动机理论提出有一些态度和动机因素影响了人们是否选择成为一名管理者、是否能在管理职位上成功以及在管理层级上晋升的速度。这些因素主要包括: ___、＿＿_、___、_＿_、＿＿_、_＿_。 三. 简答题 1.根据员工培训的发展历程，说明现代员工培训的重要特点。 2.简要回答现代员工培训的发展趋势。 3. 战略性人力资源管理的特点有哪些？ ４. 培训与开发专业人员需要那些胜任力？ 5. 认知主体的学习理论的主要内容是什么? 6. 说明培训需求分析系统的构成。 ７.新兴的培训需求分析方法有哪些？并说明主要步骤。 ８. 培训计划的目标是什么?它有哪些类别？ ９．导向培训跟进的含义是什么?它包括哪些内容？ 10. 工作轮换的作用体现在哪些方面？ １1. 演讲法进行培训需要注意哪两个环节？ 12．应用新兴技术的培训有哪些类型，它的特点是什么? 1３．为什么说应用新技术进行培训符合“建构主义”学习原理？ 14. 自我效能感与工作绩效有什么关系？ 15. 应用新兴技术培训的实施对技术和设备的要求是什么？ 1６.管理开发培训项目的作用是什么？ 17．菲德勒定义的情境因素包括哪些方面? 18．敏感性训练的程序是怎样的? 1９. 评估的效度是什么？ 20．为什么要进行职业生涯管理？ 21．员工如何根据自己的个性特点来定位自己的职业发展方向？ ２2. 什么是职业高原？为什么会出现这种现象？ 23．产业转型的五大方向的是什么？ ２4．管理人员管理技能培训发展分哪些阶段？ 四. 论述题 1．结合实际,谈谈我国企业员工培训存在的主要误区。 ２．根据现代员工培训发展面临的新形势，论述现代员工培训对培训部门及其职员的新要求。
酒店员工培训的种类 1酒店培训方式可以根据培训对象不同层次、实施培训的不同时间、地点以及培训的不同内容与性质进行区别分类，形成一个立体的培训分类模式，为酒店制定有效的培训计划提供有关依据。1、以培训对象不同层次分类（1）决策管理层高级管理人员是酒店管理的决策层，包括酒店的正、副总经理、驻店经理、各部总监，以及各部门正、副经理。作为酒店管理的领导中枢，以决策管理层培训的内容主要是如何树立宏观经济观念、市场与竞争观念；销售因素分析与营销策略制定；组织行为学、如何进行预算管理、成本控制和经营决策等一系列宏观课题。（2）督导管理层督导层管理人员是酒店管理的中坚力量，包括部门经理以下各级管理员，如督导员、领班或班组长，这一层次在管理中起着举足轻重的作用。对督导管理人员的培训重点在于管理概念与能力的训练，酒店专业知识的深化培训以及如何处理人际关系、宾客关系等实务技巧等。（3）服务员及操作人员层酒店服务员、各技术工种操作人员及后台杂勤人员是酒店运行的实际工作人员层，这一层次人员的素质水平、技术熟练程度与工作态度直接影响整个酒店的经营水准与服务质量，对一般员工的培训目标应着眼于提高他们的素质水准，即从专业知识、业务技能与工作态度三方面进行培训。2、以实地培训的不同时间价段分类（1）职前培训职前培训也称为就业培训，即酒店员工上岗前的训练，职前培训对每一家酒店服务质量的提高和业务的发展都起着至关重要的决定作用。因为通过职前培训目标是为酒店提供一支专业知识、业务技能与工作态度均符合经营要求的员工队伍。职前培训因训练内容侧重不同又可分为一般性职前培训与专业性职前培训。一般性培训指对新人店的员工就酒店行业知识、酒店工作的性质与特点、酒店工作人员素质要求与职业道德、酒店情况介绍等常识性内容进行灌输，以增进新员工对酒店工作的了解与信息，专业性职前培训侧重对新员工分部门、分工种进行专业针对性训练，要求员工在上岗前切实了解处理所在部门业务的原则、规范、程序、技术与方法，以便培训后立即能适应并胜任所分配的工作。为了保证从业人员的技术业务素质，国家劳动部门正在部署实施“先培训后就业、先培训后上岗”的规定，由酒店或有关部门对从业人员按岗位要求（标准）进行必要的职前训练后，发给上岗合格证书，未经培训合格不得上岗。 （2）在职培训在职培训是指酒店员工在工作场所，在完成生产任务过程中所接受的培训。对员工的在职培训是职前培训的继续与发展，是从低级水平或称培训的初级阶段迈向中级阶段培训的进展。职前培训是为酒店员工做就业的准备，是每一个员工加入酒店行业的必由之路。而在职培训是职前训练的深化过程，它持续的时间远比职前培训要漫长，对一个注重培训的酒店来讲，在职培训会始终贯穿每一个员工工就业的全过程。酒店业的在职培训旨在不断提高员工队伍的素质水平，它将直接影响酒店的经营水准与服务质量。在酒店日常经营中会产生各种矛盾或问题，在职培训就是解决各种经营问题的有效手段之一。酒店在发展经营中要不断采用各种新技术、新设备，要使员工能掌握这些新知识，也必须*在职培训来实现。不同形式的在职培训也有助于改进酒店的服务方式，克服服务中的缺点，改善酒店盈利状况。在职培训是在酒店照常营业的情况下进行的长期活动，因而在职培训在计划制定、训练方式选择、培训实施上都有特殊的难度。在职培训中要经常开展对员工的职业道德和外事纪律等教育，这是涉外酒店从业人员的特别需要。（3）职外培训因酒店业务发展的需要或员工因工种变更、职拉提升等需要接受某种专门训练，这种培训要求受训员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加学习或进修，即称为职外培训。根据受训时间安排，受训员工脱产时间长短区分，职外培训可分为全日式、间日式或兼时式培训。受训员工以全天时间脱产参加培训为全日式培训，须培训数天以上的时间，但为避免影响工作，可采用间日式，即非连续进行培训、间隔为之；兼时式培训为在职培训与职外培训均可采和的方式，为避免影响工作
员工培训的3种类型和23种方式 一、员工培训的3种类型 员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径。总体而言，员工培训可分为三种类型：企业内部讲师的内部培训、企业外部讲师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。 1．企业内部讲师的内部培训 企业内部培训是指企业凭借自身力量，通过各种方式、手段对新入职员工和在职员工进行态度、知识和技能等方面的培训开发，以达到预期目标的过程。企业内部讲师可以是专设的内部培训师，也可以是某些管理人员、技术人员或具有某些专长的优秀员工。企业内部讲师的内部培训一般有两种形式：一种是内部讲师根据员工培训需求及内部培训资料对相关员工进行培训；另一种是内部讲师通过参加外部公开课学习相关知识，然后将所学知识转授给企业内部员工。 2．企业外部讲师的内部培训 企业除组织内部讲师开展员工培训外，还可以聘请外部专业培训师进行专项培训。这样做的好处是可以针对影响企业绩效的迫切问题量身定做，学习和吸纳外部讲师给企业带来的新思维、新方法。在实施该种员工培训时，企业相关组织人员应充分做好培训需求调查、培训时间的约定以及外部培训讲师吃住行的安排等前期准备工作。有的企业领导还“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的效果。
3．参加外部企业举行的公开培训 一些企业管理顾问企业推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，当然，企业就要根据其需求选择好所需参加的课程项目是很关键的，参加外训的目的就是提高参与人今后的工作能力，同时企业也是为今后内训培养储备主讲人。 二、23种员工培训方法 员工培训的方式方法是多种多样的，不同的方法适用于不同的个人、不同的问题，其产生的效果、花费的成本也各不相同。 1．课堂讲授法 课堂讲授法是指培训讲师通过课堂面授的形式，系统地向学员传授知识、教授经验的一种培训方法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。培训技巧是要保留适当的时间进行培训人员与受训学员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训学员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。本方法适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。
企业公司培训的3种类型和23种方式 企业培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是非企业人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径，其培训类型从总体上可以分为如下三种公司内部老师的内部培训、公司外部老师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。 一.公司内部老师的内部培训 此方法是在企业内的管理人员作为培训人或人事培训部门设专职的内部培训师，有两种做法，一种是内部的管理人员作为主讲人且根据企业内部的培训资料对员工进行培训，不是专职的培训人员，但根据实际情况可以外派参加外部培训课程，要根据其岗位的具体需要而设定;另一种是由专职内部培训师去外面听各种公开课，然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。 二.公司外部老师的内部培训 企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。这样做的好处是可以针对影响公司绩效的迫切问题量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老师可以给企业带来解决问题的新思维、新方法。而且企业内训的形式可以讨论企业的保密性敏感问题、互动性强、训练强度高、技能提升快，目前越来越受到企业的欢迎。“外来的和尚会念经”，有的企业领导“借”外部讲师之口传达自己的敏感理
念，会有不一样的效果。 三.参加外部企业举行的公开培训 一些企业管理顾问公司推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，当然，企业就要根据其需求选择好所需参加的课程项目是很关键的，参加外训的目的就是提高参与人今后的工作能力，同时企业也是为今后内训培养储备主讲人。 企业培训的方式是多种多样的，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题。产生的效果、花费的成本也各不相同，你知道和用过下面的哪些培训方式呢?下面就让我们来看看当前的培训方式到底有哪些。 1、课堂演讲法 也称讲授法传统模式的培训方法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，
常用的培训员工有哪几种形式？各个形式都有哪些特点？ （1）讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。（2）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。(3)讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。(4)案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。(5)角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。(6)自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力
与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。（7）互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。（8）网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。 企业培训方法 企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。下面我把企业培训常用的8种方法的特点和适用范围给大家做一介绍，供大家参考。 ●讲授法：属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 【要求】培训师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条理
公司员工培训的种类 1.岗前培训 划前培训是指以企业新录用的员工为对象的集中培训。岗前培训的主要目的是培养新员工对企业的荣誉感和归属感，促使新员工认同企业所提倡的价值标准和行为规范，了解企业的基本情况，掌握必要的工作技能和基本的工作流程，帮助新员工规划在企业的发展。 岗前培训要为新员工提供两方面的信息：一方面是由人力资源管理部门提供的信息，包括企业概况、公司文化、基本政策与制度、工资福利等;另一方面是由新员工所在部门提供的信息，包括本部门的功能、工作职责、本部门特别规定、本部门的环境、部门同事介绍等。 2.在岗培训 在岗培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对其进行的定期或不定期的业务指导。 在岗培训的优点：受训者边学边干，不需要工作点以外的教室和正规培训所需的教学仪器，可以节省培训经费，同时受训者能够迅速得到工作绩效的反馈，培训效果好。 在岗培训的不足：容易打乱正常的工作流程，而工作流程往往又限制了在岗培训。 3.离岗培训 离岗培训是指员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技
能。离岗培训可以在企业内部进行，也可以在企业外部进行。外派培训是离岗培训的一种重要形式，是指员工接受企业委派，在一定时间内离开工作岗位，到企业以外的机构参加的培训。 离岗培训主要是针对企业战略和核心业务、核心能力、价值观和关键知识，员工改善绩效所必需的基础知识和基本技能，以及其他对企业运营产生重要影响的内容进行的专项培训。 4.员工业余自学 员工业余自学是指员工利用业余时间参加的学历教育、进修或培训、职业资格或技术等级考试及培训。四、培训的原则 （1）培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”。 （2）更多的人参与，将获得更多的支持。 （3）制订培训计划前必须进行培训需求调查。 （4）在计划制订过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异。 （5）尽可能多地得到公司最高管理层和各部门主管的承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。 （6）采取积极的措施提高培训效率。 （7）注重培训细节。
现代竞争的核心已经从早期的效率竞争转为综合实力的竞争,而一个企业实力的核心资源是人才。 因此,加强人才建设日益成为我国企业发展的重点。 下面是由学习啦分享的员工培训的种类有多少，希望对你有用。 员工培训的种类有多少讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。 缺点是单向信息传递，反馈效果差。 常被用于一些理念性知识的培训。 视听技术法通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具)，对员工进行培训。 优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。 但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。 它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。 讨论法按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。 研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。 优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。 而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。
多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。 案例研讨法通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。 这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力，另外，培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。 优点:a.可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧;b.能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。 局限性:a.需要较长的时间; b.可能同时激励与激怒不同的人;c.与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。 角色扮演法授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。 由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。 优点:a.能激发学员解决问题的热情;b.可增加学习的多样性和趣味性;c.能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见;d.能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会; e.可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。 局限性:a.观众的数量不宜太多; b.演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。 培训时应注意的问题:a.要准备好场地与设施，使演出学员与观
最新企业员工培训发展的主要内容有哪些 想知道企业员工培训发展的主要内容有哪些吗?下面YJBYS小编为大家整理了企业员工培训发展的主要内容,欢迎阅读参考! (一) 培训的目的培训的目的主要是说明员工为什么要进行培训。无论何种类型的培训规划的设计都要开宗明义,简要概括地说明员工培训的目的。只有明确了培训的目的,才能确立员工培训的目标、范围、对象和内容,从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和程度。 (二) 培训的目标培训的目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的,结合培训资源配置的情况,将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。目标的确定还可以有效的指导培训者和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准,找到解决培训过程中出现的复杂问题的答案,进一步了解自己以及自己在组织中所起到的作用,明确今后发展和努力方向,为培训规划的贯彻实施奠定基础。 (三) 培训对象和内容确定培训对象和内容,即明确培训谁,培训什么,进行何种类型的培训。这项内容一般再培训需求分析中通过对工作任务的系列调查和综合分析就已经确定。有时候企业的决策者,出对某一项特殊培训内容的兴趣,往往缺乏采用量化指标对培训需求进行深入的技术性分析。因此,在确定培训对象和培训类型时,需要采用多种系统科学的方法,明确谁最需要培训,最需要培训什么,需要采用何种方式,组织何种性质和类型的培训。(四) 培训的范围企业员工培训的范围一般都包括四个层次,即个人、基层(班组或项目小组)、部门(职能和业务部门)和企业。如学徒培训、自学、岗位技能培训、劳动纪律与法规培训、安全生产与劳动卫生管理、文化基础知识培训、计算机技能培训、公共管理培训、任职资格培训等等。 (五) 培训的规模培训的规模受很多因素影响,如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。如果培训只针对个人,则不需组成专门的教学班,只需提供培训设备、方法、程序、教材及其他教学条件和指导教师即可。如果接受培训的学员较多,且时间很长,则就要考虑培训场所、食宿、师资、教材、方法和程序,并制定出必要的考勤制度、作息时间表和组建临时的学员社团及组织管理机构等。在一般情况下,技术要求较高的专业培训,其规模都不很大;请名人演讲的讲座,可以扩大规模;采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式,则培训规模要控制在一定的范围之内。 (六)培训的时间培训的时间安排受培训的范围、对象、内容、方式和费用,以及其他与培训有关的因素影响。如专题报告一般安排半天到一天即可;较为复杂的培训内容,一般则要集中培训,其时间需根据培训的内容具体划定。再如,以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排再双休日或分阶段受训者学习。 (七)培训的地点培训地点一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。如针对个人的岗位技能培训,一般都安排在工作现场或车间;其他类型的培训可以安排在工作现场,也可以安排在特定的地点,如培训中心、职业学校的实验室、微机房、教室等处。 (八)培训的费用培训费用亦即培训成本,它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用,包括培训之前的准备工作,培训的实施过程,以及培训结束后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成:1.直接培训成本,是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。如培训教师的费用,学员往来的交通、食宿费用,教室设备的租借费用,教材印发购置的费用,以及培训实施过程中的其他各项花费等。2.间接培训成本,是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。如培训项目的设计费用,培训的管理费用,培训对象受训期间的工资福利,以及培训项目的评估费用等。培训规划应当按照直接和间接培训成本进行核算,以便上报、审批、纳入企业人力资源管理费用的总体计划,从资金上确保员工培训规划各项目标的实现。(九)培训的方法培训方式方法是实现
单选：外包式培训即企业根据自身的需求，在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展培训活动。培训与开发是企业提升现有员工素质和能力的主要手段人力资源规划是员工培训的基础和前提条件。对企业来说，人力资源是最重要的资源。员工培训的全员化是指培训对象包括一线生产工人、上层管理人员、合作厂商、顾客等。 19世纪末至20世纪初，美国弗雷德里克·泰罗和弗兰克·吉尔布雷斯等，最先强调对员工培训的重要意义。1943年，马斯洛提出“需求层次理论”。20世纪50年代道格拉斯·麦格雷戈，X-Y理论。彼得·圣吉-“学习型组织”理论。行为主义心理学，华生和斯金纳，早期行为主义由华生在巴甫洛夫条件反射理论基础提出。班杜拉的社会学习理论，阿尔伯特·班杜拉，1977年。大卫·奥苏伯尔，对有意义学习理论的表述有杰出贡献，大卫·奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习，将学习分为四种类型：接受学习、发现学习、机械学习和意义学习。“成人教育之父”，诺尔斯，1967年提出“成人教育学”概念，诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育和普通学校教育（青年教育）的区别。培训迁移的概念：接受培训者将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度。期望理论，弗鲁姆，《工作与激励》。目标设置理论，洛克。按培训迁移理论分为近迁移和远迁移，近迁移指将学习应用于相似的情境中，远迁移指将学习应用于不相似的情境中。威廉·配第，《政治算术》提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”，充分肯定了人的经济价值。最早大胆提出把人的能力划归为固定资本的是亚当斯密，《国富论》。“人力资本理论之父”，舒尔茨。加里·贝克尔，《人力资本》，“经济思想中人力资本投资革命的起点”。培训需求分析是现代培训活动的首要环节。培训需求分析的Goldstein模型:20世纪80年代，有学者经过长期的研究，将培训需求评价方法系统化，指出了培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，构建了最广泛流行的循环评估模型。部门经理沟通适用于企业供应型培训。企业领导决策适用于存在争议、分歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见。比较预算法最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。人均预算法预先确定企业内人均培训经费预算额再乘以职员数。需求预算法g根据企业的培训需求来确定一定时限内必须开展的培训活动。员工培训内容确定的原则：1、超前性原则（培训内容必须对企业未来经济发展趋势，企业人才做出准确分析和预测）2、多元化原则（考虑到心理健康培训的必要性如自我认识，人际交往、压力缓解等）3、技能性原则4、实践性原则5、灵活性原则（注重专业知识技能操作，结构比重也突出客观实际需要，纵向上要能组合出不同层次职业人才培养的方案）。人际能力是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。“创新之父”熊彼特。经营哲学：也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。企业价值观是企业职工对企业存在的意义，经营目的、经营宗旨的价值评价为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。企业制度是在生产经营时间活动中形成的，对人的行为带有强制性，并能保障权利的规定。团体意识指的是组织成员的集体观念，是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。彼得·德鲁克，现代管理学之父，提出知识已经成为真正的资本和首要财富，阿尔弗雷德·马歇尔认为对人的投资是最有价值的。计算机辅助培训：借助计算机设备和计算机上