第三章培训与开发
培训管理流程
第一节企业员工培训规划与课程设计
第二节企业员工培训效果的评估
第一节企业员工培训规划与课程设计
第一单元员工培训规划的制定
一、培训规划的概念
培训规划——在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
员工培训规划具有承上启下的作用，不仅关系到培训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行。
员工培训规划的准确性、实用性、可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
二、工培训规划的要求
培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：
三、培训规划的内容和步骤
培训目标是将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。
培训的成本：企业在员工培训过程中所发生的一切费用。
直接培训成本：在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。培训教师的费用、学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其它各项花费等。
间接培训成本：在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，培训项目的评估费用等。
技术要求高的专业培训，其规模都不是很大，请名人演讲的讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，其培训规模要控制在一定的范围以内。
专题报告一般安排半天到一天即可；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体制定。以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排在双休日或分阶段组织受训者学习。
独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训/管理培训/员工文化素质培训/基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训宜采用边实践边学习的方法。
二、制定培训规划应注意的问题
培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。起草培训规划时应当注意：
1、制定培训的总体目标：依据：企业总体战略目标；企业人力资源总体规划；企业培训需求分析
2、确定具体项目子目标：包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求、评估方法
3、分配培训资源
.对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目都有相应的人力、物力和财力的支持。
4、进行综合平衡
. 在培训投资与人力资源规划之间
. 在企业正常生产与培训项目之间
. 在员工培训需求与师资来源之间
. 在员工培训与个人职业生涯规划之间
. 在培训项目与培训完成期限之间
第二单元教学计划的制定
一、教学计划的内容
教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。教学计划的内容：
二、教学计划设计的原则：
一、国外几种常见的教学计划设计程序
1、肯普的教学设计程序
强调的三个基本问题：学习什么，达到怎样的熟练程度
教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标
使用什么手段来评价学习结果
步骤：1. 列出课题，确定每一课题的教学目的；
2. 分析学员特点；
3. 确定可能取得明显学习成果的学习目标；
4. 列出每一学习目标的学科内容和大纲；
5. 设计预测题；
6. 选择教与学的活动和教学资源；
7. 协调所提供的辅助服务；
8. 实施教学；
9. 根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。
优点：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。
适用：课程、单元和课堂教学的设计。
2、加涅和布里格斯的教学设计程序
3、迪克和凯里的教学设计程序
这是偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。
步骤：1. 确定教学目标：教学目标的具体化、明确化
2. 分析教学对象
3. 教学内容分析
4. 制定具体的行为目标
5. 设计标准参照测试：以具体行为目标为依据，设计测试工具
6. 开发教学策略
7. 开发教材课件：学员用书、测试题、教师用书
8. 设计和开展形成性评估：个别评估、小组评估、实地评估
9. 修改完善教学计划：修改教学内容、教学方法、教学媒体等影响因素
二、我国常用的教学设计程序
步骤：1. 确定教学目的； 2. 阐明教学目标；
3. 分析教学对象的特征；
4. 选择教学策略；
5. 选择教学方法及媒体；
6. 实施具体的教学计划；
7. 评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。
适用：. 一门课程的设计；一个教学单元的设计；一节课的教学设计。
第三单元培训课程的设计
一、培训课程的要素
1. 课程目标：学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准。
. 一般认知指标：记住、了解、掌握
. 高级认知指标：分析、应用、评价
. 情感性指标：价值、信念、态度
2. 课程内容：学科领域的概念、原理、方法和技能技巧，也可以是过程、程序、步骤、规范和标准。
. 顺序：课程内容在垂直方向上的组织，符合学员逻辑思维和学习习惯
. 范围：课程内容在水平方向上的安排，综合性、及时性
3. 课程教材：囊括所有学习内容的资料包。
. 包括：教学大纲、报刊上相关论文与案例、配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等。
4. 教学模式：学习活动的安排和教学方法的选择，与课程目标直接相关。
. 有效体现课程内容
. 采用配套的组织与教学方法
. 激发学员学习动机，提高学习效率
5. 教学策略：教学程序的选择和教学资源的利用，是学习活动的组成部分。
. “判断——指令——评价”
6. 课程评价：评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。
. 方法：定性方法、定量方法
. 评价重点：定量测定，衡量可以观察到的行为
7. 教学组织：面向学员的班级授课
. 分组式授课：根据学员学习能力和学习进度不同，将学员分成若干学习小组进行培训，“因材施教”个性化教学
8. 课程时间：提高时间利用效率：
. 课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；
. 教师使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动，提高学习效率；
. 科学地安排课后作业，有利于提高课堂时间和利用率。
9. 课程空间：主要指教室及其他可以利用的场所。
. 如：图书馆、实验室、艺术室、研讨室、运动场等。
10. 培训教师：根据培训课程目标和内容要求确定，是培训课程的执行者。
. 要求：能力广泛，能驾驭课程，引导学员达到课程目标
. 形式上突破了“一个教师上一门课”的传统
11. 学员：是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可以利用的学习资源。
. 全面考察学员学习背景和学习能力
二、培训课程设计的基本原则
培训课程既是一种教育活动，又是企业的一种生产行为，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性特点。
1、符合企业和学员的需求（培训课程设计的基本依据）
培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。
2、符合成人学员的认知规律（目标明确、实用性强）
成人学习的目的性非常明确，他们参加培训的目的就是为了提高自己某一方面的技能或补充某一类型的知识，以满足工作的需要。
3、体现企业培训功能的基本目标（进行人力资源开发）
三、课程设计文件格式
1. 封面：文件的用途、设计者的姓名、起草日期、审查人员的姓名、签字栏
2. 导言：包括
项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模、课程时间长度、学员的必备条件、学员、课件意图、课程评估
3. 内容大纲
1)教学资源：列举提供给学员、教师和考官的课程资料和表格
2)资料的结构：描述构成课程的每个部分
3)课程目标和绩效目标
4)教学顺序和活动
5)内容
6)交付时间
4. 开发要求：说明开发培训项目所需要的资源
5. 交付要求：介绍交付培训项目所需要的资源
6. 产出要求
能力要求
培训课程设计的程序：
培训项目计划→培训课程分析→信息和资料的收集→课程模块设计→课程内容确定→课程演练与试验→信息反馈与课程修订
1. 培训项目计划
1）企业培训计划：根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。
2）课程系列计划：按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。
课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。
3）培训课程计划：对某一课程的详细描述。
培训课程计划主要包括：课程题目暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的确定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算。
2. 培训课程分析
是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。
3. 信息和资料的收集
1）从企业内部各种资料中查找自己所需要的信息
征求学员、培训专家等方面的意见；
借鉴已开发出来的类似课程（网络检索、出版物、杂志）。
2）从企业外部可能渠道挖掘可利用资源
资料来源越广泛越好
4. 课程模块设计
. 包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。
6. 课程演练与设计：收集学员、同事、专家的意见常用的方法有：头脑风暴法：问卷调查法
7. 信息反馈与课程修订
在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，培训者应根据自己的工作经验，吸收同事、有关专家或学员代表的意见，对课程作出必要的修改与完善。
总结预演结果，准备试点的工作包括以下步骤：
1. 检查课程目标并修改课程内容。
2. 修改活动：明确活动的目的，采取一定的措施控制活动的时间。
3. 核查资料。
4. 调整培训风格。
注意事项：教材P165
一、课程内容选择的基本要求
相关性：课程内容选择与企业生产经营时间活动结合在一起。
有效性：注意避免：习惯导向、领导导向、员工导向
价值性：培训课程内容既要满足学员的兴趣，又要反映培训的需求。
二、课程内容制作的注意事项
1、培训教材内容不能多而杂乱
2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复
3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能
4、应将课外阅读资料与课程教材分开
5、教材应简洁直观。按照统一的格式和版式制作
6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对
第四单元企业培训资源的开发
一、培训中的印刷材料
能力要求
三、培训教师的选配（教材P170）
培训教师要在个人素质和资历两方面都能达到一定的水准，能够将深厚的专业理论功底和丰富的实践经验结合起来，同时还要具备良好的交流能力和沟通技巧。
1. 具备经济管理和培训内容方面的专业理论知识
2. 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验
3. 具有培训授课经验和技巧
4. 能够熟练运用培训教材与工具
5. 具有良好的交流与沟通技巧
6. 具有引导学生自我学习的能力
7. 善于在课堂上发现问题并解决问题
8. 积累与培训内容有关的案例与资料
9. 掌握培训内容所涉及的一些前沿问题
10.拥有培训热情和教学愿望
一、设计合适的培训手段
二、开发培训教材的方法
培训课程的教材建设是指组织编写一套适合学员实际的、先进的、实用的教材。 1、应切合学员的实际需要，能够反映该领域内最新的信息材料。
2、资料包的使用
：资料包举例：选用报纸杂志的论文与案例、同行的经验与教训、专家学者的论文与报告等作为教材，并配有音像材料、参考读物。
3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材。 如：同一班级中每一个学员的经验
4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。 5 设计视听材料。如：大的活页纸、投影、幻灯片、商业录像和电影等。
第五单元 企业管理人员的培训设计
一、管理人员的层级等级
二、管理人员的技能组合
哈佛商学院的Katg 教授认为，不同层次的管理人员所应具有的技能要求是不同的： 专业技能：对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。 人文技能：在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力。
管理人员的技能组合
能力要求
一、企业管理人员的一般培训
管理人员的一般培训要求：岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力，开展团队活动所需要的知识、信息等。
管理人员的培训效果很难立竿见影，培训效果难以评估。 二、企业高层管理人员的培训 （一）高层管理人员的培训方式
1）参加高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究；
2）到相关院校参加在职高等学历教育和MBA 、EMBA 等教育； 3）出国考察、业务进修等。
（二）接班人的教育培训： 1. 在企业内部进行教育培训，如在公司内部召开学习研讨会；
2. 参加公司外部的各种研讨班；
3. 到国内外高等学校的工商管理学院进修；
4. 到子公司实习，获得作为领导者的决策体验；
5. 将上述若干种培养方式综合起来的“三明治”式培养课程。
三、企业中层管理人员的培训
（一）中层管理人员培训的目标：1）提高其胜任未来工作所必须的经验、知识和技能； 2）使其能够适应不断变化的环境；
3）使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；
4）培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。 （二）中层管理人员培训的内容
1）开发任职能力，使他们能够认清企业内外形势的发展
2）提高业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为 3）提高对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力
对中层管理人员主要应该侧重进行业务上的培训，同时也要向他们传递相关的管理新知和理念，使他们更好地理解和执行企业高层的决策方针，更有效地计划、组织、领导和控制企业的日常经营职能，使企业的目标顺利实现。
第二节企业员工培训效果的评估
第一单元培训评估体系的设计一、培训评估效果与培训评估的含义
员工培训评估——企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。
培训效果——企业和受训者从培训当中所获得的收益。
员工：端正工作态度，学习新的学习方式，掌握新的技术技巧；
企业：提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。
培训效果评估——通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。
二、培训效果评估的作用和内容
培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。
三、培训效果评估的形式
能力要求
培训效果评估的步骤：
作出培训评估的决定→制定培训评估的计划→收集整理和分析数据→培训项目成本收益分析→撰写培训评估报告→及时反馈评估结果
（一）做出培训评估的决定
结合管理者的意图，明确相关培训评估的目的，才能使评估报告有价值。
（二）制定培训评估的计划
1、选择培训的评估人员：评估者主要分为内部评估者与外部评估者
内部评估者优势：对培训项目运作过程、有关项目执行者的情况及培训项目提出的原因等方面比较了解；
可借助于内部关系，容易取得培训项目有关人员的信任、合作与支持，有利于评估者获得全面而敏感的信息，把握问题关键。
外部评估者优势：对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力，能熟悉地进行评估操作；
对培训中存在的问题反映上比较客观，不受内部关系的影响。
2、选定培训评估的对象：考虑成本因素，不一定对所有培训进行评估
新开发的课程：着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面；
新教员的课程：着重于教学方法、质量等综合能力方面；
新的培训方式：着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
3、建立培训评估数据库：在进行培训评估之前，培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备：
硬数据：对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是易于收集的事实数据：产出、质量、成本和时间；
软数据：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
4、选择培训评估形式：评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据。
5、选择培训评估的方法
评估评估方法类型：课程前后的测试、对学员进行培训后跟踪、采取的行动计划以及绩效的完成情况等。
6、确定方案及测试工具：评估方案构成了整个评估过程的框架；测试工具提供收集数据、获取信息的途径。
（四）培训项目的成本收益分析
为了提高培训的质量和培训的效果，有必要对每一个培训项目进行投入产出分析。
投资回报率=培训项目产出/培训项目投入×100%
计算投资回报率之后，要将他们与培训计划的目标进行比较。
对投资回报率的计算应该引起企业领导足够的重视，因为它是衡量培训项目成果的最终手段之一。
（六）及时反馈评估结果
第二单元培训评估标准的确立
一、评估培训成果的标准
标准——对某一事物进行测量和评定的统一规范。
评估培训成果的标准——企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。
二、培训成果的层级体系
三、培训效果的四级评估
培训效果四个评估层级的主要特点：
.
一般来说，仅仅使用反应和认知成果评估，作用非常有限。无法说明培训成果是否发生了转化以及转化的程度。反应、认知、行为方式和绩效成果之间的关联度非常小，采用哪一种成果的衡量尺度最有效取决于培训的目标。.
四、制定培训评估标准的要求
在培训评估过程中需要解决两个重要问题：
1）判断该培训项目取得何种成果；
2）对这种结果作出正确的判断，即要准确地说明其获得的成果是好还是坏。
培训评价标准：相关度、信度（可靠性）、区分度、可行性
（一）相关度
相关度——衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。
提高相关度的两个基本要求：1）必须根据该培训计划设定的学习目标来选择培训成果，尽可能使一项培训所需要提高的某种技能，要和成功完成一项工作所需的知识技能保持一致；2）在评估中所采集到的培训成果信息，必须与受训者在培训项目中实际取得的成果尽可能相似一致。
标准干扰：在评估培训效果时受到额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。
受训者可能已经达到了培训计划预定的目标，但是由于评估环境相对于学习环境已发生了实质性变化，因此评估者观察不到员工技能水平真实的变化。
标准缺陷：在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。
（二）信度
信度——对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量成果的长期稳定程度。
信度高的测试结果是指受训者对测试题目的理解和解答，在经过一段时间后并没有发生什么改变。
信度高相关度低
相关度信度均高
有相关度，无信度
（三）区分度、可行性
区分度——受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。
可行性——在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。
如果不投入一定的人力、物力和财力，企业很难在培训评估上取得令人满意的结果。
能力要求
（一）认知成果（认知成果评价样题教材P189）
认知成果——可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。
员工培训的认知成果是培训效果评估四个层级体系中的第二层次——学习评估的主要对象和内容，即衡量受训者从培训项目中学到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。
（二）技能成果（技能成果评价样题教材P190）
技能成果——可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。
员工在培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度。
技能成果与培训效果评估四个层级体系中的第二层次学习评估和第三层次行为评估密切相关。
（三）情感成果
情感成果——可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。
反应成果是情感成果的一种具体类型，它是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉。反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷采集的。
（四）绩效成果
绩效成果——用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。
绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品质量的提高或顾客服务水平的改善。
（五）投资回报率
投资回报率——培训项目的货币收益和培训成本的比较。
投资回报率=培训项目收益/ 培训项目成本×100%
投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/ 培训项目成本×100%
培训项目收益：企业从培训计划中获得的按照价值衡量的实际成果。
培训项目成本直接成本：参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；
培训使用的材料和设施费用；
设备或教师的租金或购买费用，以及交通费用。
间接成本：一般的办公用品；
设施、设备及相关费用；
与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；
与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员的工资等。
第三单元培训效果评估的方法
定量评估主要硬性指标：成本收益分析、生产率提高、产量增加、废品减少、质量改进、成本节约、利润增加等。能力要求
一、问卷调查法
问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查：
1）检查培训目标与工作任务的匹配度
2）评价学员在工作中对培训内容的应用情况；
3）了解学员偏爱的学习方法；
4）了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。
问卷调查的步骤：
1）明确你要通过问卷调查了解什么信息。
2）设计问卷：
. 问卷的顺序：一般到具体、熟悉到不熟悉、问题归类、按时间顺序
. 问卷的表达方式：开放式、封闭式
. 问卷的实际内容：紧紧围绕评估目的展开，表述清晰，不带情感暗示
. 问题的形式：“二选一”、“多选一”
3）测试问卷。
4）正式开展调查。
5）进行资料分析，编写调查信息报告。
二、访谈法
访谈法应用范围：1）了解学员对培训方案和学习方法的反应；
2）了解受训者对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法；
3）检查受训者将培训内容在工作中应用的程度；
4）了解影响培训成果转化的工作环境因素；
5）了解受训者对培训的感觉和态度；
6）帮助受训者设立个人发展目标；
7）比较组织战略和培训之间的一致性，为下一步的问卷调查作准备等。
访谈法的步骤：
1 明确你要采集的信息。
2 设计访谈方案。
3 测试访谈方案。
4 全面实施。
5 进行资料分析，编写调查信息报告。
问卷调查法与访谈法原理相同，步骤相似，不同点：
问卷法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查；
访谈法更适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。
电话调查法：又称电话访谈，是一种非面对面的访谈，它更适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。
三、观察法
观察法——评估者在培训结束后亲自到受训者所在地工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果。
观察法要花很多时间，并不能在大范围使用，一般只是针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。
四、座谈法
座谈法——将受训者召集到一起开讨论会，让每一个员工讲述自己通过培训学会了什么，是如何把所学到的知识和技能应用到工作中去的，以及他是否需要进一步帮助，需要什么帮助等问题，从中获取关于培训效果的信息。
讨论会应该在培训结束一段时间后进行（如一个月后），因为培训效果需要经过一定的时间才能体现出来，过早的评估可能很难得到有效的信息。
五、内省法
内省法——使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”找出自己对世界的看法，因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训效果。
内省法是由美国心理学家乔治·凯利（George Kelly ）研究出的，是他的个性形成理论的一部分。
内省法的步骤：
第一阶段：准备工作。
第二阶段：全面实施阶段。
第三阶段：排序计分阶段。
内省法的结果评估的是测评者自己的观念变化，而不是参与测评人员的变化，在实际操作中，应在培训前后分别测评一次，根据测评结果的差异就可以知道受训者培训前后观念的变化。
六、笔试法
笔试法用于了解学员已掌握的知识，它能在培训期间向学员反馈有关信息，考察一段时间内的学习成果。
笔试法的步骤：
1 确定培训目标。
2 起草测试题目。
. 回忆型题目：问答题、简答题. 识别型题目：判断题、多项选择题
3 选择、排列测试题目。
4 为学员准备考试说明。
5 准备记分卡。
6 进行测验。
7 分析测验结果。
七、操作性测验
操作性测验——通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法。
特点：
. 具有较高的表面效度，可应用于整个培训过程；
. 能加强学习效果，鼓励学员在工作中应用培训内容；
. 能让培训师和学员了解教学效果；
. 培训前进行操作性测验，可以明确培训需求。
要求：
1. 在确定培训目标与培训内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案。
2. 对测验中要表演的动作应进行规定。
3. 对测验进行标准化管理。
4. 根据需要尽可能使测验环境与工作环境相似。
5. 测验过程中，依次只能测一步。
6. 让测验、任务过程与最终产品挂钩。
7. 为学员编写说明书，清楚指出在测验中他们应完成的事项。
8. 应对教师和受训学员样本进行测试。
八、行为观察法
行为观察法——观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估的方法。
能够向学员当场反馈学习进展，考核培训后学员的能力，测量和评价学员培训前后的行为变化。
行为观察法的步骤：
1 描述和解释培训项目计划开发的特定技能，也就是观察的对象。
2 将上一步所说的技能分解为若干行为，对这些行为进行分析和分类，并明确某一类行为与培训目标的关系。
3 练习上一步所说的行为分类。
4 被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为。
5 将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管。
第四单元撰写培训效果评估报告
培训评估报告撰写要求：
1. 调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性。
2. 尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。
3. 评估者必须综观培训整体效果，以免以偏概全。
4. 评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。
5. 当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。
6. 注意报告的文字表述与包装。
撰写培训评估报告的步骤：
培训评估报告是根据培训效果评估结果撰写的一份报告书，培训评估报告的目的在于向那些没有参与评估的人（组织主管人员、部门领导）提供评估结论并对此做出解释。
1. 导言：1）评估实施背景2）评估目的和评估性质3）以前类似评估说明
2. 概述评估实施过程：方法论部分。评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法、评估所依据的量度指标
3. 阐明评估结果：评估结果与评估方法必须有因果关系
4. 解释、评论评估结果和提供参考意见
. 需求评估：培训理由是否充足. 总结性评估：赞成或反对继续培训的理由
. 建设性评估：应采取哪些措施改善培训. 成本—效益分析：能否用更经济的其它方案
5. 附录：图表、问卷、原始资料
6. 报告提要
第一章——培训与开发的区别 培训与开发的区别：培训与开发是两个有所不同但密切相关的概念。培训主要包括向员工传授当前某项任务或工作所需要的知识和技能；开发拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作任务做准备。 员工培训：更为具体、着眼于当前工作、获得与工作相关的知识和技能、改善业绩 员工开发：更为总体、着眼于未来、有益于未来的利益、实现工作成就感 员工培训与开发的概念：是指组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的的各种战略人力资源投资活动，借以有效提高员工作绩效。其重点在于通过有计划地学习、分析、确保并帮助个人提高相关关键技术和能力，以便胜任将来的工作。 人力资源开发体系；1）培训2）开发1）管理开发(营造欢喜，帮助启动管理开发活动)2）职业开发（通过规划使人与组织目标的最佳配合）3）组织开发（一切通过传授知识，改变观念和提高技能来改变当前或未来绩效的活动 公司为什么要开展培训：（培训的作用）目前员工存在技能短缺；组织变革，产品、服务、技术和规章制度；维系人才；新平用员工或裁员成本太高；招聘中存在问题，未能吸引足够符合任职资格条件的员工；解决绩效问题；帮助企业达成绩效目标或通过智力资本赢得战略性的竞争优势。 人力资源规划:1)人力资源需求分析（战略）2）现有人力资源盘点3）人力资源供给分析（环境） 人员短缺的应对方案：加班、培训、晋升、(管理体制调整计划)借调（人员补充调配计划）、工作再设计、外部招聘。 人员过剩的应对方案：在教育和再培训（素质提升计划）、缩短工作时间或减薪、提前退休（退休解聘计划）、不再续签合同、辞退（其他计划） 第二章战略性培训与开发 一．战略性热门力资源管理的内容：运用战略的观念去管理组织的人力资源。其主要含义是：人力资源管理必须与组织战略紧密结合;充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。 二战略性人力资源管理的内容 宏观环境行业环境竞争环境劳动力市场技能和价值 经营战略人力资源管理 竞争优势对员工技能的要求产品市场的范围宏观环境组织已有条件准备文化 翰威特：人力资源管理实现同经营战略相统一。 有图略（看笔记） 三．影响培训与开发的组织因素 1.组织战略：公司战略与人力资源战略（p21表2—1） 2.组织结构：集权式分析式 3.技术因素:技术变化频率、产品和服务的种类和复杂性 4.对培训与开发的态度（高层态度重要）：高层的想法、公司的文化、人员晋升方法 四．培训与开发的战略性选择（p25图2—2） 第三章培训中的基本学习原理
员工培训及培训积分管理办法 一、目的 为提高员工业务水平、知识技能、职业素养及管理能力，满足公司快速发展需要、并使培训工作制度化、规范化、体系化，特制定本制度。 二、范围 适用于公司的内外部培训。 三、职责 3.1 总经理负责公司培训文化、培训制度及培训体系的建立与完善。 3.2 人力资源部负责组织、分析各部门年度培训需求并组织各部门制定年度培训计划，在各部门年度培训计划的基础上整理汇总公司年度计划。负责公司长期、年度、月度培训计划的制定、审议、汇总、呈报、执行；负责培训费用总预算的编制及培训费用的使用控制；组织公司共性培训课的举办和岗前培训、体系培训；外聘讲师的审核和选择，外培课程及人员的挑选、审核与办理；对各部门培训计划实施情况的督导、跟踪；组织汇编培训教材；评估培训效果，收集培训建议和意见，调整培训内容和培训形式；负责培训相关资料的归档、登记部门及员工培训积分、建立员工培训档案等。 3.3 各部门部长负责本部门年度、月度培训计划的制订与执行；部门培训费用的计划编制与培训费用的使用控制；组织部门人员业务知识、专业技能、部门各项规章制度及体系文件的培训工作；内部讲师的培养、内部专业课程的课件制作、内部培训档案的建立与归档工作；内部员工培训督导与跟踪。 四、管理要求 4.1相关定义 4.1.1 培训：为提高员工业务技能、开拓思路、综合素质提高而进行的有目的训练。包括出国考察、参加各种展览会、技术研讨会、外聘讲师来公司进行培训、公司委派的各种培训、由公司承担费用的各类自修、公司或部门组织的培训及其他特殊岗位的实习。 4.1.2 培训费：一切用于培训的费用。包括：教材费、学费、签证费、调研费、实习费、上机费、证书费、食宿费、交通费、外聘教师费用等。 4.2 培训原则 4.2.1 员工培训以充分开发员工潜能，提高员工的整体素质、业务水平和专业技能为目标，须有益于公司的权益和企业发展需要。 4.2.2 全体员工应遵循“先培训后上岗、先培训后任职”的原则。即：员工上岗之前和任
员工培训与开发的背景及意义 企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作 思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，以下 是小编为你整理的员工培训与开发的背景及意义，希望能帮到你。 培训―― 企业腾飞的翅膀 有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于 受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。良好 的培训对企业好处有四点： 1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越 充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全 部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有 了更好的理解。 2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业 意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、 革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的 科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在"茅山下"查找. 3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。摩托罗拉公司向全体雇 员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和 节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资 对企业的重要性。
员工培训纪律管理制度 第一条目的 为了促进公司培训工作有序的进行,创建学习型组织,规范员工培训期间的出勤及培训现场的纪律,以达到预期的培训效果,特制定本方案。 第二条课堂纪律 2.1上课时请将移动电话关机或关至静音;如因特殊原因需接听电话的,须到培训室外接听。 2.2培训时,严禁抽烟、睡觉、或阅读其他刊物;课程进行期间不得喝水、吃东西; 2.3尊重授课人及组织者劳动,在培训时应认真听讲并作好笔记,保持安静,不准窃窃私语、私下议论或高声喧哗、言词不雅; 2.4培训期间,私人贵重物品请自行妥当保管;请保持环境清洁,勿乱仍纸屑;下课后请将桌椅复位。 2.5培训结束按要求接受考试考核,培训考核合格者,方可具备公司年度考核优秀的必备条件,培训考核的成绩,作为评优、晋升的参考依据; 第三条出勤规定 3.1参加培训人员应严格遵守培训时间安排。培训期间不得随意请假,如确因公务或私事与上课发生冲突者,须提前填写员工请假单,并呈请相关主管核准交至人力资源部备查,凡违反规定的人员,旷课时数以旷工论处(旷工1天,扣除2倍日工资)。假条后补无效。
3.2 培训期间不得随意迟到、早退。迟到、早退、中途离场者均给予书面警告。全年培训期间迟到、早退累计达3次者,以旷工1天论;迟到、早退达3 次以上6次以下者,以旷工2天论。 3.3培训前,参加培训人员应提前5分钟到达培训地点,按要求亲笔填写“培训签到表”,以示出勤,严禁其他学员代签,经发现,代签学员和被代签学员均按旷课处理。参训人员的上课记录将计入员工培训档案中保存。 3.4 员工的培训纪律遵守情况,将列入各部门、分院执行力考核范围。 第四条附则 本制度自下发之日起正式生效。
第三章培训与开发案例分析题及答案 一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。 问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家没有什么“感觉”？ 一、一项有效的培训必须包含几个方面： A、培训需求的调查（来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法 或由员工提出申请。 B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。 C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。 D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 E、进行全方位培训效果的跟踪。 二、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9：00，历时
10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”（08.11） 请回答下列问题： 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？ 不合适的地方有A、时间安排不当 B、内容安排不当 C、授课方式不灵活、单一 D、缺乏考勤、考核、奖罚措施 E、学员间缺乏沟通、交流。 如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ A、首先进行培训需求分析 B、针对工人、检查员、管理员分别制订课程 C、制订相应的考核、奖罚措施 D、运用多种灵活的培训方式 三、南方电器公司成立于1992年，在过去的10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生
晚辅教师规章制度 为了加强校区的规范化管理，完善各项工作制度，根据国家有关法律、法规及学校章程的规定，特制定本管理制度。 办公室日常行为规范 一、职业操守 1.遵守公司一切规章制度，服从上级，听从指挥； 2.维护公司形象，树立职业道德，保守公司秘密； 3.团结协作，爱岗敬业，杜绝是非； 4.尊老爱幼，不抱怨、不欺瞒； 5.不断学习，提高水平，精通课业； 6.积极进取，勇于开拓，求实创新。 二、教室常规 1.使用标准普通话及礼貌用语，相互热情友好打招呼； 2.有家长和学员在场时，相互应以老师称呼； 3.办公室、教室门不得随意关闭，不得在办公区与教室内吃零食和吃饭； 4.教室内不得大声喧哗； 5.教室内应保持整洁，下课后应摆放好桌椅和教具，并清理干净； 6.勤俭节约，爱护公共财产及工作环境，保持办公室清洁卫生； 7.不得在办公室和教室内吸烟，校区内禁止吸烟； 8.下班后，应检查门窗是否关闭，电源和水闸是否切断，门是否锁好，确认无误后方可离开。 三、接待规范 1.有人到访应主动热情接待并问其姓名、单位及来访意图，向相关人员报备后灵活处理； 2.如果相关人员不在，应向来访者问其具体事项及联系方式并做好记录； 3.如果来访者与公司领导有约，应征得领导同意后将人带入指定会谈地点； 4.来访者离开时，应主动将其送至校区门口；
5.如遇咨询者，应提供详细的、确切的相关资料，如不知详情，应请具体人员予以解答。 6.接待人员必须将情况记录在上门登记表上。 四、着装要求 1.日常办公：（女晚辅教师）平时着装优雅、大方，不得穿紧身、暴露、另类衣服或凉拖鞋，不得浓妆艳抹；（男晚辅教师）平时着装整洁、大方，不得留长发，不得穿短裤、背心、凉拖； 2.按照要求在规定的时间、规定的场合穿工装； 办公用品领取 1.办公用品领取，需在前台老师处填写《物品领用表》，大物件需由主管审核，批准后方可领取； 2.新晚辅教师在办理入职手续后，在行政前台老师处签字领取所需办公用品； 晚辅奖惩制度 奖励机制 1、晚辅教师每月全勤奖200元； 2、新签晚辅学生现金奖励 A、新签两个月以上晚辅奖励500元/学员，新签单月奖励200元/学员。 B、6点晚辅班，新签一学期奖励500/学员，新签单月奖励100元/学员。 3、新签课程奖励100元/科。 4、一个月内，未有日常违规处罚、工作失误，奖励100元。 日常惩罚 一、有下列行为之一者，视情节严重性，给予5—200元的惩罚，所有惩罚所得当日统一交予行政老师处，行政老师记录并妥善放置，作为晚辅活动经费。 A、常规类： 1、着装不符合公司规定，规定的时间、场合不穿工装，发现一次罚10元，管理层翻倍；
培训与开发案例分析题 及答案 集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]
第三章培训与开发案例分析题及答案 一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。 问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家没有什么“感觉” 一、一项有效的培训必须包含几个方面： A、培训需求的调查（来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等 方法或由员工提出申请。 B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。 C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。 D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 E、进行全方位培训效果的跟踪。 二、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
第一章人力资源管理战略性思考 1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：广义而言，人力资源是指能推动整个社会经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。 从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。 人力资源由数量和质量两个方面构成。 人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。人力资源的绝对数量构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。 人力资源的质量构成，是一个国家劳动力素质的综合反映，具有以下几个方面：a)体力-身体条件；b）智力-能力、技能和知识；c）非智力因素-品德、修养、心里和精神状况等 人力资源开发中的数量和质量是统一的关系。数量是基础，质量是人力资源开发的关键和核心。 人力资源作为社会经济资源中的一个特殊部分具有以下几个特点：a）人力资源是以人为载体的资源。有很大的弹性、有效性、复杂性，比自然资源更难管理。b）人力资源是能动性的资源。具有主观能动性，与其他资源相比是最积极、最活跃的因素。c）人力资源有动态性和时代性。任何有生命的活体都具有生命周期，因此人力资源的形成、开发和使用都受到时间方面的制约和限制。d）人力资源具有再生性和增值性。人力资源在劳动过程中被消耗以后，还能够再生出来，因此人力资源是一种可再生资源，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。 2、什么是人力资源管理？如何理解人力资源管理？ 答： 3、人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？人力资源管理必须要达到哪些目标？ 答：人力资源管理的功能：a）获取。主要包括人力资源规划、招聘与录用。b）整合。使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。c）激励。指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。d）调控。对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。e）培训与开发。广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。
关于加强公司培训纪律的规定 培训能够提高员工素质，发掘员工潜能，为企业建立人才储备，是企业实施人力资源发展战略的重要环节，也是企业激励员工的重要手段之一。为规范公司培训体系，明确培训纪律，经公司研究决定特作如下规定： 一、员工应积极参与公司组织的培训课程； 二、培训学习实行签到考勤制，不得迟到、早退，不得无故请假、缺席；员工培 训请假需向管理部提交部门负责人审批后的请假条； 三、文员级（含）以上员工培训出勤情况及学习状态直接与本人绩效挂钩： 1、培训迟到、早退一次，当月绩效成绩扣1分； 迟到、早退超过20分钟以上者按事假处理。 2、非工作原因不能参加培训视为事假，事假一次，当月绩效成绩扣2分，并 须参加补训。 3、培训不得无故旷课，旷课一次，当月绩效成绩扣3分，并须参加补训。 4、应遵守培训纪律，认真听讲，做好培训学习记录，不得随意接听手机，不 得在培训期间做与培训无关的事情。出现违纪情况一次，当月绩效成绩扣 1分，依次类推。 5、若培训有笔试等考评内容时，员工应按要求及时将试卷提交管理部，如未 按规定及时提交，当月绩效成绩扣1分。 四、操作类员工培训纪律要求： 1、迟到、早退一次，行政处罚5元；迟到、早退超过20分钟以上者按事假处 理。 2、非工作原因不能参加培训视为事假，事假一次，行政处罚10元，并须参加 补训。 3、培训不得无故旷课，旷课一次，行政处罚15元，并须参加补训。 4、应遵守培训纪律，认真听讲，做好培训学习记录，不得随意接听手机，不
得在培训期间做与培训无关的事情。出现违纪情况一次，行政处罚5元，依次类推。 5、若培训有笔试等考评内容时，员工应按要求及时将试卷提交管理部，如未 按规定及时提交，行政处罚5元。 本规定自2010年10月1日起执行,人力资源总监签批生效。
第三章培训与开发案例分析题及答案一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令” ，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。 问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家没有什么“感觉”？ 一、一项有效的培训必须包含几个方面： A、培训需求的调查（来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等 方法或由员工提出申请。 B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界 定。 C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。 D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 E、进行全方位培训效果的跟踪。 二、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面 还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9 ：00，历时10 周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，
河北凯特饲料集团商学院 员工培训纪律与培训要求 一、所有参训人员要求严格遵守培训期间的各项安排，按照规定的时间须至少提前5分钟到达培训现场，并在《员工培训签到表》上签名，不得迟到、早退、无故缺席； 二、各部室主管在每次正式培训前须统计本部室参训人员，以确保本部室所有参训人员均如数到齐； 三、所有参训人员在上课期间须严格遵守课堂纪律，自觉将手机调整为静音或设置为关机状态，上课时严禁接听和拨打电话，在非讨论互动的时间不得交头接耳或大声喧哗，上课期间不得随意走动，禁止擅自离开教室，不得做任何与课堂无关的事情； 四、要求参训人员要以积极的空杯心态来对待每一次培训，并认真听课、适时做好笔记，每个参训人员都要积极参与互动，每次培训不得低于1次/人的主动发言； 五、学习培训后须达到考试的合格标准，所有参训人员统一安排考试，并将训后考试的成绩进行整理、汇总后，公开张贴公布在公司企业文化宣传栏上，并将每次考试的成绩上报集团总裁，最后交人力资源部存档，用于今后参训人员晋职、晋级、晋薪、调动的重要考核依据： 六、请假：如有特殊原因，确实不能参训的人员需提前上报总经理，经
总经理同意批准后方可； 七、乐捐：如有违反员工培训纪律与培训要求的人员、或没有达到规定的合格成绩标准，每次乐捐50元/人；否则，将罚款100元在工资中给予直接扣除； 八、各内训讲师须严格遵照《2015年6月——12月份员工培训计划表》执行，不得取消或随意更改，要求提前认真备课，并要求在每月5日前将本月的培训课件和本月培训的考试题（以书面材料和电子文档、最好是PPT）交集团商学院； 九、集团商学院生产基地学习型组织管理委员会： 组长：刘源 副组长：曹志斌 组员：张艳（学习委员）刘金秀（生活委员） 范千芳（纪律委员） 十、集团商学院生产基地内训讲师： 刘源曹志斌张秀臣刘金秀张艳范千芳 李成刚张占社李雄杰石晓伟安向丽邹丽娟 胡小伟高欢飞 十一、员工培训纪律强调： ①须至少提前5分钟到达培训现场； ②在签到表上签名、训前点名； ③认真听课，做好笔记；
第三篇培训与开发技能题及答案 一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。 问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家没有什么“感觉”？ 一项有效的培训必须包含几个方面： A、培训需求的调查（来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法或 由员工提出申请。 B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。 C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。 D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 E、进行全方位培训效果的跟踪。 二、南方电器公司成立于1992年，在过去的10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多亿元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。 于是，公司总经理洪明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。 问题：王明应当怎样指导张萍做这个培训计划？ 答： （1）调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。 （2）课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。 （3）了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。（4）确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。
公司培训纪律管理规定 第一章目的 为进一步完善公司内部培训管理制度，激励公司员工积极参加培训，不断提升自身的专业素质，进一步细化培训过程管理与制度管理，特制定本办法。 第二章适用范围 本办法适用于公司所有在职员工。 第三章培训纪律 为维护培训秩序，确保培训工作正常进行，现对培训期间员工（以下简称学员）的纪律作如下要求： 第一条学员按时参加培训，不迟到、早退、无故缺席等。 第二条上课时应携带必要的用具，如笔、笔记本、培训资料等。 第三条培训期间，学员须服从培训与品宣部的统一安排和管理；以积极的态度对待培训，上课认真听讲，服从授课老师的指导。 第四条培训前，参加培训人员应提前5分钟到达培训地点，按要求在《培训签到表》上签名，不得代替他人签名或请他人代签。 第五条若学员因任何原因不能参加培训的，必须在培训课前向部门领导递交《请假单》，该单据上必须有相关部门领导的审批签字。如遇紧急情况时，学员也可在课前先口头向培训与品宣部主管请假，但必须在第二天递交书面《请假单》至培训与品宣部存档，逾期不交者，视为缺勤。 第六条学员在培训开始前应将通讯工具调至震动或静音状态，以免影响培训的正常进行；如因特殊原因需接听电话的，须到培训室外接听。 第七条学员在培训期间应认真做好培训笔记，积极参与课堂互动。 第八条学员在培训期间不允许打扰课堂或中途要求离开，如遇紧急情况，需要离开时必须先得 页脚内容1
到相应部门领导同意后方可离开。 第九条学员在培训期间讲文明、讲礼貌、讲卫生、不随地吐痰、不乱丢垃圾，保持培训室内外的环境卫生、爱护公共财产。并在培训结束后将桌椅摆回原位。 第十条培训期间无论何种原因，若因缺课达全年培训项目总课时的50%，培训与品宣部有权取消或延迟其参加晋升等资格。 第十一条在下列情况下，学员缺席申请可获得批准: 第一款若学员在当天因工作情况加班（需部门经理开具 证明）； 第二款凡因工作安排原因而产生的缺席申请情况，培训 与品宣部将依据具体情况分析缺席的合理程度，然后给予接受或不接受，不接受缺席申请时，学员必须参加培训，若学员未能参加培训，将视为缺席； 第三款如有其它特殊情况，将酌情处理； 第四款公休。 第十二条培训与品宣部将依照《培训签到表》和《假条单》每月进行统计打分。 第四章奖励措施 第一条培训综合成绩将作为评优、晋升的参考依据。 第二条培训与品宣部有权对成绩优异、表现突出的学员进行适当嘉奖。 第三条培训与品宣部负责建立员工奖励积分台帐（自11月起实行）。 第四条具体嘉奖项目如下： 页脚内容2
员工行为规范 1．目的 为了提高XXXX品牌形象，加强员工行为规范，确保工作的顺利进行，特制定本规定。2．适用范围 本规定适用于中心所有员工。 3．行为准则 员工应遵守下述各项规定和中心的劳动纪律及其他各项规章、制度： （1）员工在工作期间，一律使用普通话，禁止使用方言。 （2）员工应服从上级主管的工作安排，保质保量按时完成工作任务。 （3）工作时间应把精力集中在工作上，不得处理私事，禁止擅离工作岗位，不得无故串岗。 （4）禁止在工作室内吸烟（中心有吸烟区的一律到吸烟区吸烟）、乱扔废弃物和污物，保持办公区及公共场所整洁有序，下班时将个人办公桌收拾整齐，桌椅恢复原 位； （5）勤俭节约、反对浪费。爱护办公设备，节约使用办公设备，节约使用办公用品、电话和水电等，打印纸要两面使用，下班离开时要关闭电脑、电灯、空调等设 备； （6）不得随意翻阅、挪用他人文件资料及办公用品； （7）衣服应挂入衣柜，不得放在椅背或隔板上；不得在玻璃隔板上帖纸，保证隔板的可视性。 （8）下班后，若无公事，请勿滞留在中心，不要将与中心业务无关的人员带到中心； （9）不得高声喧哗、打闹、闲聊、播放无关音响，以免影响他人工作； （10）任何时间不得在中心打牌、下棋；不得在中心玩计算机游戏、上网聊天等； （11）按时出席约定的会议，会议上应关闭手机铃声； （12）不得毁坏中心的名誉，破坏中心的信用； （13）应及时向上级主管汇报工作，不得进行虚伪的和隐瞒事实的汇报、报告； （14）不得利用职务谋取私利或不正当地使用中心的公款或本中心的基金及财产，利用职务向第三者提供便利或不利的条件；
（15）不得为私人的利益，向与中心有业务关系的客户要求或接受任何不正当的财物及娱乐、住宿或其他好处，发生金钱借贷关系； （16）未经中心许可，不得从事其他的职业，不得就任其他中心的董事、监事、理事等职务，也不得经营自身业务的行为； （17）中心员工不得与在读学员谈恋爱； （18）除了业务上的目的，不得使用中心设备、物品，不得损坏、丢失、粗暴地使用、藏匿中心的设备和物品，未经中心许可不得拿走或企图拿走中心的物品，中心 物品因非正常使用而损坏的，当事人应负责赔偿； （19）严格遵守防火规定，未经中心许可不得随意用火； （20）员工应妥善保管个人物品，如在中心丢失或损坏，其责任与风险由个人承担4．工作着装要求 本要求适用于所有员工，包括所有的在职员工、新员工、兼职员工。 4.1工作着装标准： （1）上班时间，所有员工一律着工服，并保持整洁得体。必须配带胸卡，胸卡袋内除胸卡外不得装其他物品。 （2）女员工不得浓装艳抹，不得佩戴过于夸张的首饰（不得佩戴超过3厘米的耳环和耳坠）。 （3）女员工不得染浅色、多色、条纹等怪异头发。 （4）指甲不得过长，不得涂染颜色（透明的、指甲本色的除外）和花纹。 （5）不得披衣、敞怀、挽袖、卷裤。 （6）衣服要熨烫平整。 （7）皮鞋要擦亮，不得穿拖鞋。 （8）员工上班应注意将头发梳理整齐。男职员发不过耳，一般不准留胡子。 (9 ) 未领取工作服的员工，应保证： A、男：深色西服，白色衬衫，领带 B、女：深色西服，白色衬衫。 （10）下班后仍然工作的男员工可直接解下领带，仍打领带者，必须保证领带得体。5．工作要求 （1）以结果为导向。 （2）处理问题坚决做到：对事不对人。
晋中笑笑科技有限公司 规章制度 一、公司形象 1、员工必须清楚地了解公司的经营范围，并能向客户及外界正确地介绍公司业务。 2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。 3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。遇有客人进入工作场地应礼貌接待 4、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。 5、员工在工作时间内要注重个人仪态仪表，工作时间必须穿着工服，须保持良好的精神面貌。 二、生活作息 1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。 2、作息时间规定 上班时间早8：30 （8.30 - 9.30晨会） 午休12：00——14：00 下班时间晚19：00 3、员工上下班施行签到制，上下班均须本人亲自签到，不得托、替他人签到。 4、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。 5、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签退后方可离开公司。
6、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。 7、事假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。 三、卫生规范 1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。 2、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。 3、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。 4、办公区域内严禁吸烟。 5、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。 6、要爱护办公区域的花木和公共财产，如有损坏照价赔偿。 四、工作要求 1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗、打游戏，确保办公环境的安静有序。 2、新入职员工的试用期为1个月，考察期为7天如果在考察期离职没有基本工资，员工在试用期内按月进行考评。 3、公司内所制定的《员工日程表》是衡量员工完成工作量的依据,要求员工每天要认真、详尽的填写,作为公司考核员工工作量的标准。 4、职员间的工作交流应在规定的区域内进行。 5、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极和公司同事交流和学习专业知识和技能。积极参加公司组织的各项培训（培训将施行签到制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分）。 6、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。 7、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。
项目员工培训制度 Prepared on 22 November 2020
项目员工培训制度 1 目的 为提高员工管理水平和施工技能，使其满足项目管理、技术和质量要求，制订本制度。 2 适用范围 本制度适用于项目部、驻现场各专业公司、分包商。 3 制度 综合管理部为项目培训及考核管理的责任部门，统一组织安排培训和考试考核工作。 项目部各部门及现场各专业公司，按各自的职责和所承担施工项目的要求，负责落实本单位、本部门员工的培训工作。 项目部各部门在工程开工后一个月或每年初提出本部门现场培训需求报综合管理部。 各专业公司及依据工程分包合同，对采用新结构、新工艺、新材料、新技术的工程项目，在进场15天内（已进入现场的在每年年初）提出培训需求报项目部综合管理部。 综合管理部人事管理组织有关部门对培训需求进行分析，择定重点培训项目，制订培训计划，报综合管理部部长审核，项目经理审批后实施。人事管理负责组织编制教材和落实师资。
综合管理部人事管理按计划适时安排开班，负责安排培训设施、教室保障及师资接待。 综合管理部人事管理在培训结束后，及时按公司《职工培训管理程序》的要求，归档培训资料。 各专业公司负责整理归档本单位培训记录。 培训纪律和考试考核 3.9.1参加培训员工必须按要求准时到培训地点签到并填写培训登记表。 3.9.2对迟到、早退、旷课及扰乱课堂纪律人员，人事管理视情节给予警告或劝其退出培训，并及时通知其所在单位或部门。 3.9.3对于内部培训取证班中违反劳动纪律的学员将不予发证，并将参加培训未能取证人员情况反馈其所在单位或部门，所在单位或部门可以扣发其培训期间工资与奖金。 3.9.4对培训考试、考核不合格的人员应调整岗位，所在单位或部门可以扣发其培训期间奖金。 3.9.5对采用“实际工作实践考核”方式的培训，由送培单位在一定期限内完成考核，并填写考核登记表，报送综合管理部备案，综合管理部人事管理依据实际情况组织抽检。 4 流程 培训计划编制流程
第三章培训及开发 培训管理流程 第一节企业员工培训规划及课程设计 第二节企业员工培训效果的评估 第一节企业员工培训规划及课程设计 第一单元员工培训规划的制定 一、培训规划的概念 培训规划——在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 员工培训规划具有承上启下的作用，不仅关系到培训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行。 员工培训规划的准确性、实用性、可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训及技能开发的成败。 二、工培训规划的要求 培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求： 1系统 性要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应保持统一性和一致性。 2标准要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范。这
三、培训规划的内容和步骤
培训目标是将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。 培训的成本：企业在员工培训过程中所发生的一切费用。 直接培训成本：在培训组织实施过程之中培训者及受训者的一切费用总和。培训教师的费用、学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其它各项花费等。 间接培训成本：在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，培训项目的评估费用等。 技术要求高的专业培训，其规模都不是很大，请名人演讲的讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，其培训规模要控制在一定的范围以内。 专题报告一般安排半天到一天即可；较为复杂的培训内容，一般则要集中培训，其时间需根据培训的内容具体制定。以提高岗位技能为特点的继续教育一般安排在双休日或分阶段组织受训者学习。 独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式；高层培训/管理培训/员工文化素质培训/基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训宜采用边实践边学习的方法。
第三章培训与开发分析与设计综合题 一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。 问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家没有什么“感觉”？
一、一项有效的培训必须包含几个方面： A、培训需求的调查（来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法或由员 工提出申请。 B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。 C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。 D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 进行全方位培训效果的跟踪。 二、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？