薪酬管理课程设计报告
第二组
组长: 胡佳宇 1204430111
组员：刘晓羽 1204430120
吕改仙 1204430121
王情晴 1204430232
崔月香 1204430105
郑莹莹 1204430147
目录
一、史丹利化肥有限公司简介
二、史丹利化肥有限公司职位说明书
1、战略发展部职位说明书
战略发展部/部长
战略发展部/战略发展部部长/战略规划专员
战略发展部/传略发展部部长/投资策划专员
2、企业管理部职位说明书
企业管理部／部长
企业管理部／企业管理部部长／制度与流程专员
企业管理部／企业管理部部长／计划管理与协调专员
企业管理部／企业管理部部长／全面质量管理专员
三、史丹利化肥有限公司职位评价
职务因素定义与评分标准
职务等级
职务分数
评分法与排序法的比较
四、市场薪酬调查
五家企业基本基本薪酬调查数据
各职位中指、最高最低薪酬水平
评价点数与市场薪酬水平的回表归分析
五、史丹利化肥有限公司战略发展部和企业管理部进行总结一、史丹利化肥有限公司简介
史丹利化肥股份有限公司成立于1992年，是专业从事高塔复合肥、硝基复合肥、生物肥、缓释肥、海藻肥等新型肥料研发、生产和销售的国家重点高新技术企业、全国科技创新示范企业、全国最大的高塔复合肥生产基地。公司现有总资产50.9亿元，员工9000余人，年生产能力520万吨。2011年，史丹利A股在深交所成功上市。2014年，公司实现销售收入56.5亿元，净利润4.95亿元。
公司先后在山东、吉林、广西、湖北、河南、江西、甘肃等地建有11大生产基地，在全国31个省、市、自治区建立了以县级为单位的2000多个销售服务网点，实现了在全国研发、生产、营销和服务的总体布局。
公司始终坚持自主创新，注重核心技术引进、研发，创造了“两个中国第一”：中国第一条尿基高塔复合肥生产线、中国第一代最高含量54%新型复合肥。公司六种主导产品被国家科技部、环保部、商务部、质检总局联合认定为“国家重点新产品”。拥有“功能性生物肥料国家工程实验室”、“全国复混肥工程研究中心”、“国家博士后科研工作站”、“院士工作站”等国家级研发平台。先后与国家杂交水稻、国家玉米、国家小麦、国家蔬菜、国家棉花工程技术研究中心、清华大学、中国农业科学院、上海化工研究院等30余家国内高等科研院所深度合作，并与美国农业部、美国普渡大学、荷兰瓦格宁根大学等建立了长期合作关系，积极开展国际交流合作。先后承担国家、省部级科技计划项目30余项，截止目前，已申报专利109项，授权发明专利56项。
公司注重工业化与信息化的深度融合，在同行业首家引进国际先进水平的SAP信息管理系统，积极探索“互联网+”新模式，采用“互联网+金融服务+现代农业+粮食销售”相结合的模式，以互联网为载体，建立了史丹利农业互联网公共服务平台。
公司引进荷兰先进农业技术，投资1亿元，建设史丹利现代农业科技示范园，广泛推广应用种肥同播、水肥一体、无土栽培、智能温控等现代农业新技术，为现代农业提供科技支撑和推广示范；公司投资5亿元成立史丹利农业服务有限公司，采取合资、合作等方式为种植大户、农业合作社、家庭农场等提供广泛的服务；同时开拓粮食收储、粮食加工销售等业务，实现公司从肥料制造商向农业综合服务商的转型升级。
今后，公司将继续坚持“以改革为动力、以市场为中心、以科技为先导”，全力建设创新驱动型、资源节约型、环境友好型企业，为创造美好农业，实现企业国际化目标奋斗。
二、史丹利化肥有限公司职位说明书
1、战略发展部职位说明书
战略发展部部长/战略规划专员/投资策划专员
1、战略发展部／部长
直接下属间接下属晋升方向轮转岗位
直接下属间接下属晋升方向轮转岗位
直接下属间接下属
晋升方向轮转岗位
2、企业管理部职位说明书
企业管理部部长／制度与流程专员／计划管理与协调专员／
全面质量管理专员
1、企业管理部／部长
直接下属间接下属晋升方向轮转岗位
2、企业管理部／企业管理部部长／制度与流程专员
直接下属间接下属
晋升方向轮转岗位
3、企业管理部／企业管理部部长／计划管理与协调专员
直接下属间接下属
晋升方向轮转岗位
4、企业管理部／企业管理部部长／全面质量管理专员
直接下属间接下属
晋升方向轮转岗位
三、史丹利化肥有限公司职位评价
职务因素定义与评分标准
职务等级
职务分数
评分法与排序法的比较
职务等级表
四、市场薪酬调查
五家企业基本基本薪酬调查数据
各职位中值、最高最低薪酬水平
评价点数与市场薪酬水平的回表归分析计算
a =∑x^2∑y-∑x*y ∑x/ n*∑x^2-(∑x)^2
=503600*34154-9376740*1820/7*503600-(1820)^2 ≈0.014
b=n*∑x*y-∑x*∑y/n*∑x^2-(∑x)^2
=7*9376740-1820*34154/7*503600-(1820)^2 ≈16.34 y=0.014+16.34x
02000
400060008000
50
100
150
200250
300
350
400
职位评价点数
薪酬(元)
五、史丹利化肥有限公司战略发展部和企业管理部进行总结
首先，薪酬制度必须与组织相协调匹配。单从理论而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构等。但涉及到组织，则是千差万别的，需要根据组织的实际情况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为基础，倡导工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。付薪理念一直贯穿我司整个薪酬的管理过程，也体现我司基本的核心价值观。地区在修订总部的薪酬方案时必须始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的情况下，根据地区的实际情况，做适当的调整和修正。这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。
其次，薪酬的日常管理需规范性、有序性、条理性、及时性。在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。薪酬若出现发放不及时，发放不准确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。所以，薪酬的管理工作必须保证时效性。基础数据的收集、整理与核查都必须在相应的时间节点完成。在薪酬的发放过程中，如若出现错误，必须及时进行更正，多退少补，保证工资的准确性。在日常的薪酬管理工作中，如果能够保证工资的规范性、有序性和及时性，所有薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。
最后，薪酬应该成为反应公司经营状况的晴雨表与推动公司经营管理的重要工具。薪酬管理不应该只是计算工资这样简单的常规性操作，应该发挥其其它的一些衍生作用。特别是在我们的服务性行业，工资更应该和经营联系起来。比如人工成本分析、绩效分析、项目性费用分析等都可以从侧面反映出我们在经营层面上存在的不足。在薪酬的日常管理过程中，我们可以通过薪酬的调整来促进绩效指标的改善并发现经营管理中存在的问题，然后通过相应的调整来进行风险的防范。
《薪酬管理》课程设计总体方案 (1) 薪资设计基本流程 (2) 一、非常公司内部人力资源管理概况分析 (3) 二、组织结构分析与部门职责及岗位工作分析 (5) （一）、组织结构分析 (5) 1、组织结构图： (5) 2、组织结构分析： (6) （二）、部门职责及岗位工作分析 (6) 1、厂部办公室 (7) 2、财务部 (7) 3、质检科 (8) 4、设备科 (8) 三、人力资源市场薪资水平调查 (9) 四、职系或者部门薪酬模式选择 (12) （一)、岗薪酬模式和结构设计: (12) （二）、薪酬总构成结构 (13) 五、薪酬弹性、薪酬结构与水平的确定 (21) （一）、薪酬弹性 (21) （二）、薪酬结构 (21) （三）、薪酬水平的确定 (22) 六、非常岗位价值评价及基准工资等级核定 (23) （一）、非常岗位价值评价系统 (23) 1、系统概述 (23) 2、评价要素释义 (23) 3、职务形态构成分类 (24) 4、系统涉及的表单 (26) (二)、非常基准工资等级核定 (30) 1、职务分类图 (30) 2、岗位系数的确定 (31) 3、岗位基准工资等级核定表 (33) 4、岗位职等职级对照表 (34) 5、职等职级基准工资对照表 (35) 七、薪资管理流程及实施规定 (37) 薪酬方案审批流程说明书 (37) 工资发放流程说明书 (39) 附件 (41) 附件一岗位说明书 (41) 附件二薪资管理流程表单列举 (50) 表单一：工资调整表 (50) 表单二：工资计算表（按日计薪人员适用） (51) 表单三：业绩奖金核定表（管理人员、营销人员适用） (52) 后记 (53) 《薪酬管理》课程设计总体方案
★机密金瀚控股公司薪酬治理报告 北大纵横治理咨询公司 2004年6月
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬总额 (6) 第三章差不多工资 (8) 第四章绩效工资 (12) 第五章奖金 (13) 第六章附加工资 (18) 第七章年薪制 (22) 第八章岗位绩效工资制 (25) 第九章技术绩效工资制 (27) 第十章销售绩效工资制 (30) 第十一章协议工资制 (32) 第十一章市场工资制 (34) 第十二章薪酬调整 (36) 第十三章其他规定 (42) 附件1：金瀚控股公司治理职系的岗位与薪档对应表 (45) 附件2：金瀚控股公司行政辅助职系的岗位与薪档对应表 .. 46附件3：金瀚控股公司技术职系的岗位与薪档对应表 (47) 附件4：金瀚置业股份公司治理、行政辅助、营销职系职级系
统 (48) 附件5：金瀚置业股份公司技术职系职级系统 (50) 附件6：金瀚置业项目公司职系职级系统 (51) 附件7：冬映红股份公司治理、行政辅助、营销职系职级系统52附件8：山东冬映红股份公司技术职系职级系统 (53) 附件9：福科多股份公司治理、行政辅助、营销职系职级系统54附件10：山东福科多股份公司技术职系职级系统 (55) 附件11：月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 (56) 附件12：金瀚控股公司销售人员提成阶梯示意表 (57) 附件13：金瀚控股公司工勤人员薪酬基数表 (58) 附件14：金瀚控股公司薪酬预算示意表 (59) 附件15：2003年度济南市房地产行业各岗位薪酬一览表 (62) 附件16：金瀚控股公司岗位绩效（技术绩效）工资制月工资分配明细表 (64) 附件17：金瀚控股公司销售绩效工资制月工资分配明细表 . 65附件18：金瀚控股公司奖励发放表 (66) 附件19：薪酬发放流程 (67)
第八章 薪酬管理与员工福利 主题：１．报酬管理 ２．工资与奖金 ３．员工福利 阅读: ●主要参考书中的9,10,11,12,15. ●企业生命周期与薪酬设计 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P31 ●企业薪酬制度改革若干问题 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P66 ●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P36 ●美国上市公司CEO的报酬制度研究 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P57 案例：１．如何设计奖金制度 ２．这样的工资制度可不可行？ １．影响薪酬制定的主要因素有哪些？
２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民推荐什么形式的奖金制度，为什么？ 刘永行（东方希望集团总裁）就韩国与中国同类企业的员工生产效率做了调查比较，结果是“给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上都睡不好觉”。 韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩特建厂，250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与韩国企业比居然有10倍的差距。经过一段时间，他们觉得效益太差，就把这个厂给关了。 问题： 是什么原因导致中国企业的生产效率不如韩国企业？
设备先进程度差距？否！管理水平差距？同样是韩国人管理的厂也关了。 “中国人做事不到位” 韩国：员工手脚不停，手头工作做完了，就一定安排有别的事做；他们一专多能，如果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以节省人力。 中国：员工不能一专多能；还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法。 因此，单就员工的生产效率而言，韩国员工的生产效率是中国员工的10倍。 刘永行得出结论：中国的人力资源成本是非常之昂贵。 这种差距不是靠管理就能解决的，管理
人力资源管理专业《薪酬管理》课程设计报告 姓名： 年级班别： 学号： 指导老师： 一、导言 薪酬管理课程设计的意义。 薪酬管理课程设计是我们在学习了《薪酬设计》的基础上进行的实践与应用，通过本课程设计，不仅检验了我们所学的专业知识，还锻炼了我们的实践能力以及运用专业知识的能力。 同时，通过本课程设计，我们也了解了自己的不足，了解了自己需要改进和加强的地方，为我们以后更好地工作打下了基础。 当然，通过本次课程设计，我们还能简单地了解市场上的人力资源的一些信息，尤其是关于薪酬管理方面的信息，为我们以后对人才市场的判断积累了素材和依据。
二、焦煤集团的薪酬制度 1、企业基本情况 焦作煤业有限责任公司（简称焦煤集团）原名焦作矿务局，是河南煤业化工集团主要成员企业之一。至今已经具有112年的开采历史。矿区地处河南省西北部，横跨洛阳、济源、焦作、新乡四个地市。它是一个以煤炭、电力为支柱,以建材、冶金、化工、机械电子为中坚,集轻工及第三产业为一体的国有大型企业,我国六大无烟煤生产基地之一。下属13个子公司、18个分公司。其中生产矿井5个,设计能力371万吨/年,实际生产能力380万吨/年,另有4座洗煤厂,年入洗能力400万吨。拥有电力、冶炼、化工、建材、机械制造、电子、轻工等多种经营专业生产厂46个。目前，焦煤集团资产总额已达141亿元，资产负债结构合理，现金流充裕，银行授信超过100亿元，加上河南煤化集团2000亿元银行授信的支持，将为企业的发展打下坚实的基础。 焦煤集团的组织结构为职能直线制，设有董事长、总经理、副经理、总工程师、各处级部门处长以及各部门科员，另有各种级别职称的技术人员和一线的下井人员。至2009年，集团拥有专业技术人员4522人，其中高级以上职称520人，中级职称1907人。荣获孙越崎奖4名。厅部级学术技术带头人18名，可谓是一支实力雄厚的管理和人才队伍。 2、企业的薪酬体系 为了使员工职业生涯多元化发展，焦煤集团将员工职业生涯规划与企业持续发展相结合，实行管理、技术双向通道薪酬管理机制和年薪管理制度。 2．1 管理、技术双向通道薪酬管理机制 ★岗级设置：为不同特质的员工设计不同的职业发展路径，员工可以根据企业岗位需要，结合自己的职业发展需求，选择相应的职业发展路径，同时也可以根据需要适时调整职业生涯发展通道。具体内容如下： 表 1
人力资源薪酬管理模型分析报告 在本报告中我们将从两方面构建模型并对其进行分析，首先我们建立一个关于学校教育水平与薪酬关系的模型，得出一些可测量的且在经验中得到证实的结论；其次，也是更为重要的，我们指出特定岗位的人力资本会产生同辈效应。我们认为这是非常现实的观点，对于一些问题的研究具有很重要的意义。 薪酬关系模型建立及分析（一） 在众所周知的理论框架内，工作任务的分配( )，人力资本的获得( )，个人学习()这三项内容对组织内部的薪酬，激励制度的制定产生着重要的影响，具有很强的解释能力。在本文中，我们将对学校教育以及特定岗位人力资本（包括很有可能产生的同辈效应）进行定量与定性分析结合的研究，从而晋升我们的理论认知水平。 在具体分析之前，先让我们温故一些基本的理论及假设： a) 工作根据重要程度以及对能力要求的不同，分成许多级别，所以应该指派一些能力高的人员从事高层的工作。 b) 员工的生产力会在其整个职业生涯中不断增长，并且能力越强的人增长速度越快。 c) 在员工进入组织工作的初始阶段，员工的能力具有不确定性，但是随着时间的推移，组织会通过观察逐渐了解员工的能力。
d) 工资变化是连续相关的。 e) 职位的晋升与工资紧密相连。 f) 初始工资水平高的员工工资增长速度和提拔速度也快。 g) 员工的人力资本包括工作之前的通用人力资本以及 在工作中获得的岗位人力资本。 一、学校教育对薪酬及晋升的影响 我们从两方面认识学校教育带来的效果。第一，学校教育能够增加人员的通用人力资本的起始水平，第二是学校教育与人员工作后人力资本的积累速度正相关，尤其与开始时的工资水平极其相关。在本部分，首先我们要建立一个关于学校教育的模型，其次对这个模型加以分析定量的得出学校教育对工资，以及晋升的影响作用，最后我们会将由模型得出来的结论与根据经验得到的观点进行比较。 1、模型建立 假设一个员工的职业生涯持续T个周期，(T>=3)，工人I 进入劳动市场的教育水平(1
关于薪酬水平的调查报告 一、调查目的 了解深圳市行业薪酬状况及互联网公司员工薪酬水平，为建立与完善公司薪酬体系奠定基础，提供参考。 二、数据来源： 1、国家统计局发布2013年平均工资数据，人均年薪最高的行业仍是金融业，达99659元，是人均年薪最低行业农林牧渔业(25820元)的近四倍。 2、统计局发布的数据表明，地区差距、行业差距、岗位差距等此前一直存在的收入分配差距问题，依然存在。如行业差距，跟往年相同，去年人均年薪最高的三大行业依然是金融业，99659元，是全国平均水平的倍；信息传输、软件和信息技术服务业，90926元，是全国平均水平的倍；科学研究和技术服务业，76603元，是全国平均水平的倍。 3、深圳市人力资源市场工资指导价； （一）行业工资指导价位 （四）学历工资指导价位
互联网和相关服务 （一）行业人均人工成本水平及构成(分经济类型)
（一）行业人工成本效益情况(分经济类型) 4、薪酬网
5、51job招聘网
三、下一步工作步骤： 1、岗位价值评估：借助测评工具，按照不同业务板块，不同成熟度，从业务、技术、管理层面进行岗位价值评估，范围仅限于部门负责人以上人员，涉及范围要小。 2、薪酬福利总体预算：与财务一道进行薪酬福利总体预算，人力成本分析，细分到百元薪酬产值，结合历史数据，按照公司及各业务板块收入与薪酬福利百分比确定薪酬福利指导线。
3、薪酬晋升通道：建立薪酬晋升三通道，管理、业务、技术路径。 4、薪酬体系设计与完善，薪酬套级。 5、薪酬制度培训宣导。薪酬制度公开，个人薪酬保密原则。 三、工作进度 1、节前做好薪酬调查，薪酬福利总体预算，岗位价值评估；节后薪酬体系设计，薪酬套级，制度培训宣导； 2、财务负责统计薪酬福利历史数据，人力成本分析； 3、把握时机，注意节奏。 调查样本： 1、社会数据来源： 深圳市人力资源市场工资指导价； 51job网上数据； 薪酬网； 2、企业数据来源： 互联网金融企业年度财务报表及审计报告； 调查样本：深圳海联讯科技股份有限公司； 深圳市佳创视讯技术股份有限公司； 深圳市红岭创投电子商务股份有限公司 数据结果： 公司名称应付职工薪酬营业总收入应付职工薪酬所 占比重 深圳海联讯科技股份有限公 司 8,808, %
《数据库课程设计》任务书 一、课程设计的目的 《数据库课程设计》是软件工程专业（本科）教学大纲要求的重要实践性环节之一，是学习完《数据库原理及应用》和《Oracle数据库应用》两门课程后进行的一次数据库方面的综合练习。其目的在于：配合《数据库原理及应用》和《Oracle数据库应用》课程的教学，使学生能巩固和加深对数据库基础理论和基本知识的理解；掌握使用数据库进行软件设计的基本思想和方法；提高学生运用数据库理论解决实际问题的能力；培养学生调查研究、查阅技术文献、资料、手册以及编写技术文献的能力。 二、课程设计的内容及要求 内容：用一种高级语言和当前流行的数据库管理系统相结合，完成一个小型管理系统的设计与开发。所设计的小型管理系统应包含两个以上（不多于4个）的模块以及输入输出、查询、插入、删除等基本功能。根据课程设计2周时间的安排选择适当大小的设计课题，课题的选择可以是实际问题，也可以是虚构的问题。根据题目的基本需求，画出系统结构图，并对数据库进行详细设计，编写程序，同时写出关于本数据库管理系统的报告书。 要求： (1) 要求学生按照《数据库原理及应用》和《Oracle数据库应用》相关知识以及《数据库课程设计》教学大纲完成一个数据库设计，并撰写相应的课程设计报告。 （2）提交课程设计报告。 要求完成课程设计报告大约15页-20页，包括相应的模块设计文档、数据库设计文档、所承担模块的核心代码、测试过程分析与运行结果等。分组进行的同学共同完成基本设计与数据库设计，但每个人至少必须独立完成一个模块设计与实现，并写入课程设计报告中。 三、课程设计时间 课程设计时间为2周（10个工作日） 四、课程设计分组 一人一组 五、课程设计的成果和形式 1．报告一篇 建议论文按下列的提纲书写 2．符合设计要求的数据库应用系统一个 指导教师签字： 年月日
薪酬管理方案报告 薪酬管理的目的： 薪酬管理是为适应公司的发展要求，公司对员工所做的贡献给予员工相应的回报（根据公司现状制定的一套合理的薪酬体系）。 薪酬的原则： 薪酬的原则是指公平、竞争、激励、合法。 1、公平是指同一岗位的员工享受同等薪酬待遇的基础上，只有在员工认为薪酬是公平的前提下，才能被认同和满意以及薪酬在公司上能发挥出让员工产生激励、积极的作用。另外，根据员工的业绩、工作年限、工作态度以及处事水平等方面对职薪进行动态调整。 2、竞争是指公司在同一岗位和技术上的竞争。 3、激励是指激发员工的工作动机和激发人的行为的心理过程，对公司员工进行动态化管理，充分调动员工的积极性与责任性。 4、合法是指公司所制定的薪酬必须遵守国家相关政策和法律的基础上。 员工的福利： 福利是指公司为了保留和激励员工采用非现金报酬方式。常见的福利如：餐补、车补、话补、住宿补、节假日补助等等。而
另一种则是如：养老保险、失业险、医疗险、工伤险、住房基金等，这些都是吸引员工的一种方式。 薪酬结构： 根据公司开展的业务以及发展的需求，针对不同的员工实行了一下几点： 1、月固定工资（保底工资）是为了保障员工的基本生活需求，从而保留到员工。 2、业绩工资，在保障月固定工资的基础上对工作完成及时和质量以及特别突出的基础上实行了将工资考核结果挂钩的制度。 3、工龄工资： 目的：嘉奖员工对公司的忠诚度与工作年数、工作经验、劳动贡献、积累给予的经济补偿。 4、销售奖金，公司对本月的收入计算。通常是指超过月固定工资（保底工资）才能领取奖金。 5、计件工资，由生产操作工所生产的产量、质量、合格品保证前提下和预先规定的计件单价来计算薪酬的一种方式。 6、加班工资，是指员工在工作时间内超过8小时外以及双休日和国假，为了完成额外的工作任务而支付的工资。 7、工资的发放，财务部根据审核通过的工资表在每月月底（或者按照公司制定的时间）发放工资。如遇到特殊原因不能按时发放，则有行政人事部及时通知员工。
目录 内容摘要............................................................... I 一、***单位员工薪酬制度的现状 .......................... 1 （一）薪酬考核 方式单一，方法不恰当 (1) （二）薪酬考核没有反馈 (1) （三）.............................................. 薪酬考核分配模式单一1 二、***单位员工薪酬制度存在的问题 (1) （一）.......................................... 重视金钱激励忽视精神激励1 （二）.............................................. 缺乏薪酬体系的公平性2 （三）............................................ 缺乏合理的员工薪资制度2 三、完善***单位员工薪酬制度建议 (2) （一）................................................ 采用多种薪酬福利制2 （二）............................................ 建立公平公正的薪酬制度2 （三）................................................ 建立科学的薪酬体系3 致谢 (4)
内容摘要 现代企业中人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 本文通过对***单位员工薪酬制度调查分析，发现该单位在员工薪酬制度方 面存在薪酬考核***单位方式单一，方法不恰当、薪酬考核没有反馈、薪酬考核分配模式单一等现状，经初步分析发现该公司在员工薪酬制度上存在薪酬设计中弱化了激励作用、缺乏薪酬体系的公平性、缺乏合理的员工薪资制度等问题，并在此基础上提出了采用多种薪酬福利制、建立公平公正的薪酬制度、发展外来员工多元化职
设计报告 课题名称:工资管理系统 学院: 专业班级: 学号: 学生: 指导教师: 青岛理工大学琴岛学院教务处 2009 年 7 月 3日
as declare @q varchar(12 declare @m varchar(12 declare @s float select @q=emp_no from Deleted select @m=zhiwu from Inserted select @s=jibengongzi from 基本工资 where zhiwu=@m update 月工资 set jibengongzi=@s where 月工 资.Emp_no=@q 结果：命令已成功完成 6.创建函数 a.函数查询员工基本信息 create function ygxx(@yg_id varchar(10 returns table as return(select * from 员工 where emp_no=@yg_id 结果：命令已成功完成验证: select * from dbo.ygxx('20070202' 结果： b.函数查询部门信息 create function bumen(@bumen_id varchar(4 returns table as return(select * from 部门 where department_id=@bumen_id go 结果：命令已成功完成验证: select * from dbo.bumen('03' go 结果： 7.创建存储过程 a.存储过程查询员工基本信息 create proc ygxx2 @yg_id varchar(10 as select * from 员工 where emp_no=@yg_id go 结果：命令已成功完成。 b.存储过程查询指定某个部门或全部部门的基本信息 create proc bumen2 @bumen_id2 varchar(4 as select * from 部门 where department_id=@bumen_id2 create proc bumenq as select * from 部门 go 结果：命令已成功完成。 c.存储过程查询某个员工的工资信息 create proc
武昌工学院 经济与管理学院薪酬管理课程设计报告 题目关于麦当劳薪酬设计方案的课程设计报告 姓名学号 06041150051 专业年级人力资源管理1303班 指导教师王丹职称讲师 2016年 6 月 8 日
小组成员任务分配表
目录 一、个体承担的角色、工作过程及结果 (1) 二、总体薪酬方案设计 (1) 三、总结与体会 (6) 附录一内部问卷调查法 (7) 附录二访谈提纲 (8) 附录三岗位评价指标与标准 (8)
关于麦当劳薪酬设计方案课程设计报告 一、个体承担的角色、工作过程及结果 我在本次实训中主要负责形成岗位评价方案的工作。主要内容是针对企业的人员结构和岗位构成，目的是为了形成岗位评价方案。 二、薪酬方案设计 （一）企业基本情况 1.麦当劳的公司的发展历史 1902 年10月5日，麦当劳创办人雷.克罗克在美国伊利诺伊州芝加哥诞生。 1940年理查德.麦当劳与莫里斯.麦当劳兄弟在美国加利福尼亚州的圣贝纳迪诺创建了“Dick and Mac McDonald”餐厅，是今日麦当劳餐厅的原型。 1948年餐厅引入“快速度服务系统”原则，简称“快餐厅”。 1960年雷.克洛克正式将“Dick and Mac McDonald”餐厅更名为“McDonald's”。 1962年麦当劳售出第10亿个汉堡包，罗纳德麦当劳叔叔在华盛顿市首度亮相。1967年麦当劳在加拿大开设第一家国际餐厅。 1968年“巨无霸”面世，麦当劳成立国际业务部。 1972年麦当劳资产值达到10亿美元。 1990年麦当劳在中国大陆（深圳）及苏联(莫斯科）开设第一家餐厅。 1992年麦当劳在中国北京开设第一家餐厅。 2002年麦当劳卖出第1000亿个汉堡 2014年2月13日，麦当劳在华开放一线城市对个人的特许经营。麦当劳中国已于上海、深圳市场开展传统式特许经营业务。 2015年3月4日，麦当劳美国宣布逐步停止采购在饲养过程中使用了某些人类抗生素的鸡肉产品。但这项计划仅在美国的1万4千家餐厅实施，暂时不会影响到麦当劳在海外包括中国在内的2万多家餐厅。 2015年3月5日，麦当劳中国在做出声明称，麦当劳中国一直严格要求供应商遵守中国关于抗生素使用的法律法规，并且始终要求供应商执行2003年麦当劳全球关于抗生素使用的政策。 2016年4月14日报道，麦当劳北亚2800家餐厅的出售计划，将以私募股权公司为兜售目标，这些公司包括贝恩资本（Bain Capital）、安博凯、TPG资本以及中国国营的华润集团。 2.麦当劳的经营范围 主要售卖汉堡包，以及薯条、炸鸡、汽水、冰品、沙拉、水果等快餐食品。 3.麦当劳的经营模式
《薪酬管理》实验报告 实验一：组织规划、职员管理 这是学习自北森人事测评软件之后接触的第二个人力资源管理软件。金蝶人力资源管理软件是一个综合性的软件，其功能涵盖了大部分的人事管理功能，将管理这门艺术变得更为规范化有利于我们加深对人力资源管理的理解。在下面为时一周的上机课程中我们将学习操作金蝶K/3软件。 在组织规划的相关试验中包括组织机构、职务设置、职位设置的新增、修改、移动及删除操作等。组织规划的意义在于组织的变动对于企业来说是必然的，组织结构是企业为了达到战略目标的一种手段，如果企业的组织战略发生了重大变化，组织结构也会发生变化来服务于战略。由于企业外部环境与企业自身条件都是时刻变化的，因而战略是时时刻刻需要改进的，组织结构的变化也就因此成为了必然的，所以组织规划对于企业来说至关重要。组织架构变动的内容有很多，最基本的就是人事变动，包括人员入职、转正、人员调动、人员晋升、人员离职、人员退休等，在实验中有相关的操作来将这些人事变动数据化，服务于人事管理。职位层级是根据员工履行岗位职责的程度而赋予员工的职位级别，在设置和调整职位层级时，要根据岗位说明做具体的分析，灵活运用职位层级的属性。 实验二：薪酬设计 薪酬设计的流程包括一开始的薪酬项目，薪点项目，计算项目的属性的设置，薪酬方案的确定，然后确定薪酬公式，定薪调薪等。其中，薪酬项目，薪点项目，计算项目的属性设置属于薪酬设计的基础设置。薪酬方案设置包括薪酬方案和公式设置，在操作时需要进行灵活调整。薪酬设计的过程较为繁琐，而且更为灵活，需要结合实际情况设计出合理的方案。合理的薪酬方案与人力资源管理的其他职能也有必要联系，一定要根据职位说明书做出准确的岗位评价，还要薪酬调查等。
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式：电子问卷调查法 正文主体： 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性
图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层引起警惕，因为员工才是为企业发展做出贡献的根本，企业的生存和发展也离不开人，所以企业为了自身的良性发展必须关注人，人力资源已成为企业资产中重要的资产。如何将企业内部的人才留住，进而激发这些人才的潜能，将个人的发展目标与企业的发展目标进行相协调，进而促进国有企业的可持续发展。在这些方面，薪酬管理将起到核心的价值作用，选择合适的薪酬管理策略，不仅仅可以为企业吸引以及留住人才，还可以促进企业内部上下形成良好的工作环境，促进企业优势以及可持续化的发展。 3、员工对自己付出与回报公平性的调查
西安外事学院 《薪酬管理》课程设计实践报告 姓名：徐丹李娜杨阳王梦鸽董利琼王 茜 学号： 05 24 35 37 46 44 专业班级：人力资源管理A0901 院系：商学院 指导教师：张娟 完成日期：2012年6月30日
目录 一、引言 (2) 1、目的 (2) 2、选取企业动因 (2) 3、研究方法 (2) 4、报告结构安排 (2) 二、企业概况 (3) 1企业背景 (3) 2企业概况分析 (6) 三、人才薪酬规划 (9) 1薪酬设计原则 (9) 2薪酬规划目标……………………………………………………………………
(9) 3薪酬专项计划 (9) 4薪酬兑现 (10) 四、企业部门职位分析 (10) 1部门概述 (10) 2职位说明书详析 (10) 3 职位评价 (12) 3.1方法：要素计点法 (12) 3.2排序法 (16) 五、薪酬调查问卷及分析 (17) 1 薪酬调查问卷 (17) 2 问卷结果分析 (18) 六、薪酬 (21) 1.薪酬框架结构 (22) 2.制定薪酬策略 (22)
2.1.1基本工资： (22) 2.1.2其他薪酬制度 (23) 2.2对现有职位重新评价定义分析： (23) 3.薪酬改变设计： (24) 3.1基本工资： (24) 3.2其他福利： (25) 3.3保险： (26) 4.薪酬结构： (26) 4.1薪酬结构线在企业中的作用 (27) 5薪资分级和定薪 (28) 6.薪酬控制与管理 (30) 6.1薪酬控制的对象 (31) 6.1.3通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 (31)
百胜集团薪酬体系完善设计报告 以西安客服中心为例 一、引言 1、目的：了解和分析企业的行业特征、生命周期阶段、文化、组织结构和战略对企业薪酬体系的影响；学会基本的薪酬设计方法，消化课堂理论知识，运用一些方法制定基本的薪酬体系。 2、所选企业动因：我所选择的企业百胜餐饮集团是全球餐厅网络最大的餐饮集团，在全球110多个国家和地区拥有超过35,000家连锁餐厅和100万多名员工。其组织结构和企业文化等都相对较为完善，行业特征也比较突出，能构为此次的课程设计提供较好的研究资料。 3、方法：问卷调查法（简单介绍此方法） 4、报告结构安排
公司薪酬管理调查报告 薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，下面小编为大家带来公司薪酬管理调查报告，供大家参考！ 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。 随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人 姓名：XXX;联系电话：XXXXXXXXXX与调查主题关系: 被访问者。 20XX年XX月XX日一20XX年XX月XX日。
访谈资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社； 资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业 出版社，XX年9月1日； 资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天 津大学出版社，XX年1月1日； 制定的基本原则 1 、公平原则 公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 2、竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。 3 、激励原则 激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高
目录 内容摘要和关键词 (Ⅰ) 一、现状综述 (1) (一）影响*****公司薪酬的因素 (1) 1、内部因素 (1) 2、个人因素 (2) 2、外部因素 (2) (二）薪酬的主要表现形式 (2) (三）*****公司薪酬组合的特点 (2) 二、问题分析 (3) (一）主要问题 (3) 1、*****公司员工基本工资较低 (3) 2、各部门的薪酬差距较大 (3) 3、员工福利不合理 (3) 4、员工工作积极性不高 (3) (二）产生问题的主要原因 (3) 1、薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理 (3) 2、薪酬设计上未能体现相对公平性原则 (4) 3、福利制度多年从未改变 (4) 4、薪酬设计上不够细化，透明度不高 (3) 三、改进薪酬管理的建议 (4) 1、适当、及时的提高员工的薪酬水平 (4) 2、调整薪酬的结构比例 (4) 3、调整福利标准，制定福利制度 (4) 4、贯彻相对公平原则 (5) 参考文献 (5) 致谢 (6)
内容摘要 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬在吸引、保持和激励员工方面起着重要的作用，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。因此，企业管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动企业战略目标的实现。 关键词： 薪酬管理企业管理激励员工
关于*****公司薪酬管理的分析报告 随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分，一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。 一、现状综述 （一）影响*****公司薪酬的因素 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。 各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下： 1.内部因素 内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。*****公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。 *****公司采用结构工资制，员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。
薪酬管理课程设计成果汇总(中)1 乐悠悠房地产公司薪酬管理制度设计 1.课程设计目的： 《薪酬管理课程设计》是人力资源管理专业本科学生在学习完织行为学、工作岗位分析、绩效管理和薪酬管理等专业课程以后，结合现实企业人力资源管理中的薪酬管理实际情况，对企业战略、组织文化和薪酬管理系统进行分析并制定相应薪酬方案的一次课程大作业，是薪酬管理课程教学的延续，是人力资源管理专业教学计划的一个重要组成部分。其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会，培养学生团队协作能力。同时，它也是为了提高学生运用所学原理和方法，分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。 通过对模拟企业的薪酬管理体系进行分析和设计，熟悉薪酬管理中的基本制度和流程；熟悉各种薪酬管理体系建立的程序；掌握薪酬管理的各种技术和方法、以及对不同员工群体薪酬管理时侧重点；掌握各种绩效激励计划和员工福利设计的不同方法以及薪酬预算与控制的要点。并能应用所学知识拟订薪酬管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。2.课程设计题目描述和要求： （1）制定薪酬管理制度。根据上述内容和给定的本企业条件完成薪酬管理制度。（2）撰写设计报告。根据完成的薪酬管理制度，写作设计报告，内容包括： ①背景的介绍和组织战略分析
②所采用的薪酬体系（工资等级制度）及原因 ③职位分析与评价采用的方法及确定的薪酬因素 ④薪酬水平和结构的确定依据 ⑤可变薪酬（绩效薪酬）的设计思路及考虑 ⑥福利及津贴的设计思路 ⑦经济性报酬和非经济性报酬方面的考虑 3.课程设计报告内容： 乐悠悠房地产开发有限公司总部设立在武汉市，我公司是以房地产开发、建设、经营为主的专业化集团公司。公司成立于2002年，注册资本金3.5亿。 公司拥有雄厚的技术力量、先进的管理水平、诚信的服务理念和优质的产品品质，并于2003、2004年连续两年被该市评为“放心楼盘”; 2005年被评为“诚信试点企业”之一，2006、2007年连续2年被省园林局评为“园林绿化先进单位”，同时“北美枫情”小区2006年荣获“中国三十大典范社区”的称号。公司遵循“以人为本，铸造精品”的理念，聘请加拿大安吉尼尔景观公司设计了具有北美风格的环境景观，以先进的设计理念、卓越的工程质量引领房地产开的发潮流，公司开发和正在开发的项目有“北美豪庭”、“北美铂宫”、“北美晶域蓝湾”、“北美新天地”等。 我公司本着“开发一批，建设一批，储备一批”的发展战略
中北大学 课程设计报告 学生姓名：学号：1109014127 学生姓名：学号：1109014123 学生姓名：学号：1109014146 学院：经济与管理学院 专业：工商管理 题目：必胜客的绩效考核 指导教师：陈红职称: 教授 2014年 6 月 9日
目录 一、必胜客薪酬系统的基本现状............ 错误！未定义书签。 (一）薪酬背景.................................. 错误！未定义书签。 （二）薪酬设计原则和决定因素.................... 错误！未定义书签。 (三）薪酬的基本情况 (2) (四）薪酬制度.................................. 错误！未定义书签。 （五）实施办法................................. 错误！未定义书签。 （六）薪资发放方法............................. 错误！未定义书签。二．必胜客工作分析、职位评价、薪酬结构.. 错误！未定义书签。 （一）职位分析................................. 错误！未定义书签。 （二）职位评价................................. 错误！未定义书签。 （三）薪酬调查................................. 错误！未定义书签。 （四）薪酬结构及等级表设计..................... 错误！未定义书签。三．必胜客员工的薪酬形式和薪酬调整与控制错误！未定义书签。 （一）薪酬形式................................. 错误！未定义书签。 （二）薪资调整................................. 错误！未定义书签。 （三）薪酬控制................................. 错误！未定义书签。 四、结论................................ 错误！未定义书签。
苏州科技大学 电子信息与智能化实验中心 面向对象技术课程设计A 报告 ——人事工资管理系统 专业年级计算机科学与技术（嵌入式培养）15级 班级嵌入式1511 学号 姓名张梓轩戚春阳徐敏杰袁祺林王雨欣成绩 指导教师丁俊 2016年12月24日
注：如果按小组进行，需要此表，否则删除。 人事工资系统设计报告 1 课程设计任务概述 人事工资管理系统是非常通用的管理信息系统，一个公司必须要有健全的人事工资管理系统来管理员工的信息，才能实现它的日常运转。 因此，为了支持企业规范化的管理，高效率地完成人事的业务，需要实现包括员工的姓名、年龄、编号、电话号码等基本信息的建立，授予员工所能获取的权限，例如管理员权限，就可以对普通员工进行信息管理，其中包括新员工个人的基本信息资料的增加、修改，退休员工的信息的删除，员工奖惩信息的增加、删除和修改；此外还支持管理员对部门整体进行调薪，扩大了管理员的管理范围； 同时为了支持人事管理及其相关方面的科学决策，增加了员工的个人基本信息查询、薪资查询、奖惩情况查询和部门的总体情况查询等，大大提高了公司内部员工管理的效率，减少了不必要的精力的投入，使得企业的正常维护得以实现。 2 系统需求分析 系统功能分析 本系统主要是实现企业人事管理的系统化、规范化和自动化，实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新等功能。 具有员工注册以及登录的功能，且登录后管理员可修改自己用户权限； 大体分为以下四个主功能： 1.人事管理系统：主要用来实现对员工的基本信息的增加、信息的删除、信息的
修改以及模糊查询，还包括对员工的奖惩信息的增加，信息的删除，信息的修改以及信息的查询； 2.工资管理系统：主要包括模糊查询部门信息、员工的总体以及个人工资信息，以及对部门的薪资进行整体调整的功能； 3.统计管理系统：主要指用来显示部门的整体情况以及员工人数； 4.系统设置系统：主要是用来对数据进行恢复和备份。 用例图及用例说明 用户注册用例 1.用例名称：注册 2.用例描述：注册成为本管理系统的用户 3.角色：用户 4.前置条件：格式输入正确 5.后置条件：保存此用户的信息 6.基本路径： A.填写用户名和密码 B.保存用户信息 7.扩展点： A.未填写完整或者格式错误 a1.错误提示 B.用户已经存在b1.错误提示 3 系统设计 系统类图