*****薪酬体系管理制度-人事行政部
人事行政部薪酬绩效管理制度
一、目的
为了激励人事行政部人员的工作积极性，客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，保证公司人力资源的持续供给，保证公司各项行政工作有条不紊开展，特制定本制度。
二、适用范围：
公司人事行政部全体员工。
三、人事行政部薪酬体系结构：
（一）人事行政部正式员工薪酬构成
1、人事行政部经理薪酬构成=基本工资+绩效工资+年终奖金
2、人事行政部专员薪酬构成=基本工资+绩效工资+年终奖金
（二）试用期员工薪酬构成
人事行政部员工试用期为1-2个月不等，具体试用时间根据试用期间的工作表现考核而定。员工试用期工资为转正后基本工资的80%。
四、绩效考核指标（考核人：总经理）
实发绩效工资=标准绩效工资*得分/总分
员工激励机制及考核方案 员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11、培训 通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。 12、培育人才，经营人才 1）、鼓励员工学习，提供学习帮助，让员工知识多元化发展。 2）、在工作之余学习报考专业学院。 3）、考取职业资质等级证书。 4）、当拿到大专以上或资格等级证书公司会给予不同程度的福利补助。以达到培养人才的目的。 13：处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 二、激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1、激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2、需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 3、员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 4、对有突出贡献的予以重奖。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度． 高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度
总则第一章 为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制，进一步提升提高企业经营管理水平，和创造性，促进公司做强、发展三大业绩，公司效益、安全、结做大、做好，确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际，制定本制度。
本制度所称高管人员指下列人员：第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应 当适用的其他人员。 第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、． 完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则； (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标 挂钩的原则； (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； (四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；
(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。 第二章管理机构 第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。 薪酬与考核委员会的主要职责权限：第六条 根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一
重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等； 负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书； (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；
行政人事部绩效考核方案 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核等文件精神; 2.科学评价部门内部员工的工作效果; 3.确定部门内部员工的绩效工资; 4.调动内部员工的积极性、主动性; 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据: 1.公司薪酬管理方案 2.公司目标考核管理方案(含补充规定 3.考勤管理方案 4.司机与车辆管理方案 5.公司其他相关制度与方案 三、原则: 1.公平、公正、公开原则 2.效率优先,兼顾公平原则 3.明确规定、严格执行原则 四、适用范围: 本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。
五、分类: 根据员工工作性质和类型的不同,将部门内部员工分为四类:行政人事助理 `2、车队队长z6 车队司机 食堂炊事员 六、考核办法: 考核办法分两类,一种为工作目标考核部分,根据岗位类别确定不同的考核标准,月度内统计一次,总分为100分;一种为日常行为考核部分,适用于部门内的所有员工,为对部门员工的基本要求,在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 (一工作目标考核部分: 管理岗位的考核:适用于行政人事助理和车队队长 说明:每周考核一次,月度汇总 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 要求: 周六12:00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划! 总结客观、公正、全面4 计划全面、科学 考核办法:
不符合要求每例扣2-4分; 不按要求时间提交扣得分的3分。 司机的考核:适用于司机 说明:每月考评一次; 要求:按公司车辆与司机管理方案执行; 3考核办法:按公司车辆与司机管理方案执行。 3、食堂炊事员的考核:适用于炊事员 说明:每月考核一次 要求:卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求3 考核办法:由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查,平均得分为其工作考核得分。 行政人事部绩效考核方案 (二日常行为考核部分: 说明:每月考核一次,累计计算 计算:月日常行为考核得分=扣分+奖励[next] 考勤: 1 要求:按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准,司机(炊事员外出(非固定时间工作内容半小时以上须车队长(行政助理批准,司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请,按程序进行审
公司机构设置及薪酬方案 为了充分调动公司员工的积极性, 增强公司的凝聚力，体现“责、权、利”一致的原则, 特拟定该机构设置和薪酬方案：一、公司机构设置公司拟设置行政部、技术部、编辑部和市场部四个部门。其中公司设总经理、副总经理两个高管职位，工作职责由董事会决定后授权；行政部下设行政总监等4 个岗位，主要负责公司的后勤保障、综合文秘、会务安排、财务管理、人力资源等事务；技术部下设技术总监等5 个岗位，主要负责公司“两微一端” 及频道技术维护、产品设计和开发、交互设计、运维测试、网络安全等事务；编辑部下设内容总监等3 个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道内容生产、信息更新、稿件编审、话题策划及版面维护等事务；市场部下设市场总监、频道总监等 4 个岗位，主 要负责频道和项目运营、社群管理、活动策划、项目执行等事务。二、公司岗位薪酬方案（一）公司高管及中干总经理：全面主持公司内容和运营工作。薪酬：月薪万，根据董事会考核发放年终奖副总经理：协助总经理以及分管相关工作。薪酬：底薪万加提成（提成办法见附件），年底公司根据业绩考核发放年终奖。 技术总监：对公司新媒体产品进行研发、设计、制作。 薪酬：年薪20-30万，基本年薪为年薪的70%余下部分公司考核 后发放全额或者部分。 市场总监：带领运营团队全面开展公司的运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖频道总
监：带领社群运营团队开展公司的社群运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖内容总监：带领内容团队对公司的两微一端进行内容建设工作。 薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。 行政总监：统筹管理公司政务、事务、安全保卫、内部服务与对外联络工作。 薪酬：底薪分别为万、1万，年底公司根据业绩发放年终奖。 财务总监：在董事会和总经理的领导下，总管公司会计、报表、公司预算体系建立、经营计划、预算编制、执行与控制工作。 薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。 （二）部门岗位 1、技术部 技术人员：（助理工程师、工程师、高级工程师、首席工程师） 薪酬如下表:
天津市华淼给排水研究设计院有限公司 薪酬管理制度实施方案 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。 第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。 第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路 第五条：总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。 （一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年
行政部绩效考核方案一、目的 绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。 二、行政部工作特点 公司中的行政部人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务为主。其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。 第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。 第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至公司的业绩。因此对其工作质量的衡量的难道将加大. 三、原则 1、公开性原则 绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。 2、客观性原则 绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。 3、差别性原则 考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。 4、时效性原则 考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。 四、用语的定义 本制度中使用的专业术语定义如下： 1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。 、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。2． 五、考核内容及程序
弗布克人力资源管理操作实务系列 绩效考核量化管理全案孙宗虎罗辉编著 北京
目录 第1章绩效指标设计与绩效考核 第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案 第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案 第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案 第5章采购供应人员绩效考核
5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案 第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案 第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案 第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案 第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标 9.3 运输部经理绩效考核指标量表 9.4 仓储部经理绩效考核指标量表 9.5 配送部经理绩效考核指标量表 9.6 配送人员绩效考核管理方案
薪酬激励制度方案 导语：薪酬设计，是人力资源的一道重要课题。怎样的薪酬设计，才是正确的，才会发挥最大的作用呢?以下为大家介绍薪酬激励制度方案文章，欢迎大家阅读参考! 现代企业理论已日益意识到了人力资源对增加企业竞争优势的重要性。要使人力资源成为企业持久竞争优势之源，激励制度是其关键和核心，有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证，而薪酬则是员工作为经济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是人力资源再生和开发的催化剂，是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。目前，传统单一的薪酬制度已远落后于实践领域出现的诸多变化，因此有必要积极创新，设计一套更符合新时代特征的薪酬制度。 一现有薪酬制度及其特点 1、绩效型薪酬制度 主要是根据员工的动态业绩来决定报酬的多少。在适宜的情况下，绩效付酬可以激发出符合需要的行为，也有助于吸引和留住成就导向型员工，实现了某种程度的公平、客观。 但在现代工作复杂性程度越来越高、知识性员工的产出不宜直接量化的趋势下，其缺点也是显而易见的，它不利于提高员工的综合素质与开发员工的潜能，容易造成员工的短期行为。实行这种薪酬制度必须保证公司有精确的绩效评价体系，同时，公司必须保证有必要的资金来实现对员工的报酬承诺。
据调查，美国有70％的大型企业采用绩效型薪酬制度，它已牢固扎根于美国企业，源于它适合美国文化中奖励个人成就的思想。 2、技能型薪酬制度 这是我国20世纪五六十年代参照前苏联的工资制度实行的八 级工资制为主的薪酬制度形式，一般由企业定出技术等级及考核标准，要求职工具有达到一定等级的技能，确定其薪资等级，支付相应的报酬。如果员工具备了更高的能力，可以向企业提出升级的请求。 技能型薪酬体系一定程度上有利于人才成长与员工进步，能鼓 励员工自觉掌握工作技能和知识，适应企业内外形势的变化。在某些技术要求高的行业可以体现其合理性。 但有些工作比较艰苦，与绩效也不直接挂钩，且工作责任偏大，以技能为依据考核比较困难，后果造成人才外流；实行这一薪酬制度要求企业进行严格的技能鉴定，设定合理工资标准，实施必要的管理程序，客观上复杂了评价体系；以某种专长为依据的评价基础易导致员工之间分工过细而无法完成一专多能的要求。 3、资历型薪酬制度 以职工个人的年龄、工龄、本专业工作年限、学历等因素为依 据的薪资制。资历薪酬制度的优点是根据资历这一客观标准加薪，雇员容易认为他们得到了公平的待遇，增强员工的安全感，使其更容易忠于企业；资历与主管的主观判断无关，其固有的客观性可以增进同事之间的合作，不偏心的做法可以更有效的激励员工。
行政部经理月绩效考核表 项目考核指标分值评分依据自评分考评分 行政后勤 文件、档案管理15是否严格按照“文件管理规定”及公司管理体系相关规定进行管理、存档、发文卫生、公共设施维 护及时率 10考核期内公共设施、办公设备维护及时率在95%以上 人力资源管 理 计划完成率10依据人员需求满足的及时性考评 招聘计划完成率10考核期内招聘计划完成率达95% 人员接待接待完成情况10考核期内接待完成率达95% 接待满意率5考核期内接待对象反应的满意率达90% 内部管理 员工管理15 1.部门内部关系和谐配合默契，收到下属一致肯定：10-9分 2.部门内部关系和谐，遵守公司制度情况良好，基本得到下属肯定：8-7分 3.多数情况下能控制和管理下属，有威慑力，但认同度稍差：6-5分 4.内部关系偶有变化，有下述不服从管理违反原则性制度的现象：4-3分 5.内部关系有起伏，违反制度现象较多：2-0分 部门协作满意度10 1.无其他部门投诉：10-9分 2.发生其他部门投诉但通过协调沟通仍能解决：8-6分 3.发生其他部门投诉，通过协调沟通问题解决率达50%以上：5-3分 4.经常发生其他部门投诉，不主动协调沟通：2-0分 考勤表现（会议、 活动及加班） 10 1.无缺勤（请假、迟到或早退）能根据工作情况有效加班：5分 2.缺勤次数再2次以下，能根据工作情况有效加班：4分 3.缺勤再2次以内，无加班：3分 4.缺勤在3次以内，根据情况有效加班：2分 5.缺勤在3次以内，无加班：1分 6.缺勤在4次或以上：0分 关键能力工作执行力51.能对本职工作进行合理的计划安排，计划达成率为90%以上：5分 2.能制定计划，有一定偏差，但不影响总体计划，达成率为75%以上：4分 3.制定的计划不能为总体目标的实现带来正面影响，达成率在60%一下：3-0分 总分 被考核人：领导审核：
新媒体公司机构设置薪 酬方案及激励机制 Document number【SA80SAB-SAA9SYT-SAATC-SA6UT-SA18】
公司机构设置及薪酬方案 为了充分调动公司员工的积极性,增强公司的凝聚力，体现“责、权、利”一致的原则,特拟定该机构设置和薪酬方案：一、公司机构设置 公司拟设置行政部、技术部、编辑部和市场部四个部门。 其中公司设总经理、副总经理两个高管职位，工作职责由董事会决定后授权；行政部下设行政总监等4个岗位，主要负责公司的后勤保障、综合文秘、会务安排、财务管理、人力资源等事务；技术部下设技术总监等5个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道技术维护、产品设计和开发、交互设计、运维测试、网络安全等事务；编辑部下设内容总监等3个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道内容生产、信息更新、稿件编审、话题策划及版面维护等事务；市场部下设市场总监、频道总监等4个岗位，主要负责频道和项目运营、社群管理、活动策划、项目执行等事务。 二、公司岗位薪酬方案 （一）公司高管及中干 总经理：全面主持公司内容和运营工作。 薪酬：月薪万，根据董事会考核发放年终奖 副总经理：协助总经理以及分管相关工作。 薪酬：底薪万加提成（提成办法见附件），年底公司根据业绩考核发放年终奖。
技术总监：对公司新媒体产品进行研发、设计、制作。 薪酬：年薪20-30万，基本年薪为年薪的70%，余下部分公司考核后发放全额或者部分。 市场总监：带领运营团队全面开展公司的运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖。 频道总监：带领社群运营团队开展公司的社群运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖。 内容总监：带领内容团队对公司的两微一端进行内容建设工作。薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。 行政总监：统筹管理公司政务、事务、安全保卫、内部服务与对外联络工作。 薪酬：底薪分别为万、1万，年底公司根据业绩发放年终奖。 财务总监：在董事会和总经理的领导下，总管公司会计、报表、公司预算体系建立、经营计划、预算编制、执行与控制工作。薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。（二）部门岗位 1、技术部 技术人员：（助理工程师、工程师、高级工程师、首席工程师）
行政人员绩效考核管理制度 一、目的 为了更好的加强行政人员的自我管理，提高工作绩效,发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动学校总体战略目标的实现。 二、考评分类及考评内容： 根据考评岗位不同，分三类：一般行政人员、中层人员、高层人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。同时每月对各部门进行考评。 1、一般行政人员考评： （1）考评周期：一般行政人员每月考评一次，一年综合考评一次。 （2）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 （3）考评内容 工作业绩（40%） 1）工作素质（5%）：仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。2）工作量（5%）：仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
3）工作速度（5%）：仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 4）工作达成度(5%):与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。 ◆工作能力（30%） 1)计划性(5%):工作事前计划程度，对工作（内容、时间、 数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 2)应变力(5%):针对客观变化，采取措施（行动）的主动 性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 3)改善创新（5%）：问题意识强否，为有效工作，在改 进工作方面的主动性及效果。 4)职能技能（5%）：对担任职务相关知识的掌握、运用， 工作的熟练程度。 5)发展潜力（5%）：是否具有学识、涵养，可塑程度。 6)周全缜密（5%）：工作认真细致及深入程度，考虑问 题的全面性、遗漏率。 ◆工作态度（30%） 1)合作性（6%）：人际关系，团队精神及与他人（部门） 工作配合情况。 2)责任感（6%）：严格要求自己与否，遵守制度纪律情 况。
行政部绩效考核标准 一、考核目得 1、更好得引导员工行为,加强员工得自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,调动员工积极性,明确员工导向,保障组织有效运行,同时给予员工与其贡献相应得激励。 2、更确切得了解员工队伍得工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司得人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要就是对正式员工进行得定期考评,适合公司已转正得正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工得考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果得客观数据信息,作为决策得依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中,受被考核人、参与考评人员、行政主管共同监督,并有义务随时向行政主管汇报工作进度,行政主管有义务保证考核得公正性,如失公正,根据情节严重程度,考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督,不得徇私、借机报复,一经发现,受警告、记过处分。 四、考核方式
每月考核一次,以岗位职责为依据,结合员工日常表现,由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知,同时通知其她参与考评人员准备考评意见,员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其她参与考评人员共同为员工评分,行政部汇总,按照考评人权重核算员工考评分数,为员工提供详细得考评结果反馈表,员工确认后将考核结果上交给行政主管,行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月3日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分100分 绩效成绩=上级主管评分*60+同事评分*40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。 1、薪资 月度综合评价为“S”者,当月绩效工资按150%发放; 月度综合评价为“A”者,当月绩效工资按120%发放;
等级制薪酬激励制度
第一章总则 本制度是教育集团依据集团规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了集团效率与员工利益相结合的原则。 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。 员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。 本制度适用于除集团总裁外所有员工。
第二章岗位工资 正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。 等级工资制共分八个职等，二十五个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 等级工资共分五个系列，具体划分见附表二，分别是： （1）管理系列 （2）行政系列 （3）技工工勤系列 各系列在工资等级中所占空间参见附表三。 每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到12级不等，参见附表四。 岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为： 每半期考核结果决定下个半期的绩效工资发放额具体为：
不称职0% 管理系列学期奖一学年内分两次全额发放，第一为次为第一学期末最后一月随工资发放；第二学期末不颁发下半学年学期奖，在暑假后新学年开学后一个星期内全额发放。在学期内两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。 教学管理、教学系列半期奖为半期考试与学期考试结束后一个星期内全额发放。在学期内两次考评中出现一次不称职即取消学期奖。 等级工资的调整分晋级、晋等、晋职，每学期末进行一次，具体调整方式为： 根据考核结果和事业部人力资源需求状况，符合条件者可以晋职，晋职者自动上升一个职级，但如要进入七职等或八职等需另符合考核要求，具体规定见《石竹山文武学校绩效考核制度》。 ：岗位工资计算方法如下： 岗位工资＝薪酬点值×所在职等系数（非教学类岗位） 岗位工资＝薪酬点值×内部职称系数 ：根据国家公布的通货膨胀率，集团可以整体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会根据经营状况因素决定，方法是在原因岗位工资基础上普遍乘以上涨乘数。 职等系数分布如下
人事行政部经理绩效考核表姓名 指标类别 财务类（15%） 内部运营类（50%） 客户类 (10%) 学习成长革 新类（20%） 制度及考勤（5%） 绩效评价 指标名称办 公用品费用控制的 监管 人事行政成本控制 工作目标完成率 公司管理制度贯彻 执行、稽查 公司组织培训完成 率 文件档案管理处理 及时的监管 绩效、薪资管理完成 率 工作流程改善目标 完成率 办公设备、耗材日常 使用合理及时维护的 监管 内部员工满意率 后勤投诉次数 部门员工保有率部 门培训目标完成 率 员工测评（能力和态 度） 人力计划完成率 遵守制度和出勤率 职务考核时间 目标值权重得分 达到 100%为 5 分；达到 80%为 4 分；低 5% 于 60%为 3 分。 达到 100%为 10 分；达到80%为 8 分； 10% 低于 60%为 6 分。 ①实际完成数量 / 计划完成数量 *100% ②达到 100%，10 分；达到80%，8 分；10% 低于 60%， 6 分。 因个人原因未按公司规定期限内完成。 10% 扣 2 分/ 次。 按照公司要求，组织培训不及时，扣2 5% 分/ 次。 达到 100%为 5 分；达到 80%为 4 分；低 5% 于 60 为 3 分。 按照公司绩效、薪酬管理制度，因个人 15% 原因造成错误，扣 2 分 / 次。 达到 100%为 5 分；达到 80%为 4 分；低 0% 于 60 为 3 分。 达到 100%为 5 分；达到 80%为 4 分；低 5% 于 60 为 3 分。 达到 100%为 5 分；达到 80%为 4 分；低 5% 于 60 为 3 分 投诉一次扣 1 分/ 次5% 大于 70%为 5 分；小于等于70%， 0 分。5% 达到 100%为 5 分；达到 80%为 4 分；低 5% 于 60 为 3 分。 依据测评表实际得分5% 达到 100%为 5 分；达到 80%为 4 分；低 5% 于60 为 3 分。 根据公司管理制度有关规定（优秀5， 良好 4 分，一般 3 分，一次不良记录 0 5% 分） 合计得分 考评人签字被考评人签字复核人签字
关于员工激励制度的几点分析 一、关于薪酬： （一）设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。 职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。 绩效考核制度： 绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关部门）之间的职责划分。 在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。
行政综合部绩效考核方案 1.1 综合部定性指标确定 1.1.1 综合部定性指标设计 定性指标是指需要对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标，当考 核指标无法量化，或量化成本过高时，可采用定性指标进行评价。 综合部作为企业的综合管理部门，主要负责企业日常行政管理、人力资源、后勤 服务及法务等工作。综合部性质决定部门内部并非所有的考核项目都能用数据来 衡量，也需要部分定性指标予以配合。 1.1.2 综合部定性指标的使用 综合部定性指标根据性质不同，可分为行政事务类定性指标、人力资源类定性指 标、后勤保障类定性指标、法务档案类定性指标、工作态度类定性指标、工作能 力类定性指标等。 1.行政事务类定性指标 行政事务类定性指标是指综合部在会议管理、办公用品管理、固定资产管理、客 人来访接待、文件资料管理、印章管理等工作中所使用的定性指标。 表 1.1.2-1 行政事务类定性指标 所属类别定性指标 会议管理会议组织有效、会议筹备充分性、会议笔录质量 办公用品管理办公用品采购成本控制、领用限额标准执行情况、办公用品发放登记准确性 固定资产管理固定资产核查情况、固定资产台帐完整性 客人来访接待接待服务满意度、信息记录完整性、信息记录准确性 文件资料管理文件资料归档情况、档案保密控制情况、档案保管情况 印章管理印章使用流程执行力、安全性 2.人力资源类定性指标 人力资源类定性指标是指综合部在招聘管理、培训管理、绩效薪酬管理、员工日 常管理等工作中使用的定性指标。 表 1.1.2-2 人力资源类定性指标 所属类别定性指标
招聘管理招聘计划完善性、入职手续办理及时性、用人部门对新进人员满意度评价 培训管理培训有效性、培训评估报告质量 绩效薪酬管理考核数据统计的准确性、薪酬满意度 员工日常管理考勤统计的准确性、离职手续办理规范性 3.后勤保障类定性指标 后勤保障类定性指标是指综合部在车辆管理、食宿管理、安全管理、环境卫生管 理工作中使用的定性指标。。 表 1.1.2-3 后勤保障类定性指标 所属类别定性指标 车辆管理证照年检手续办理及时性、车辆调度合理性、事故处理及时性 食宿管理公共设施完好性、价格合理性、食品质量 安全管理安全检查记录完整性、安全隐患整改情况 环境卫生管理员工对环境卫生满意度评价 物资采购采购流程规范性、价格合理性 4.法务档案类定性指标 综合部法务档案类定性指标主要包括：合同起草及时性、合同条款正确性、普法 学习满意度、 .... 5.工作态度类定性指标 综合部员工工作态度类定性指标主要包括：主动性、服务意识、进取心团队意识 等。 6.工作能力类定性指标 综合部员工工作能力类考核指标主要包括：执行力应变力、文案写作能力、关注 细节能力、资产管理能力、安全管理能力、问题解决能力、谈判能力等。 1.2 综合部定量指标确定 1.2.1 综合部定量指标设计 定量指标是可以进行精确衡量并能设计绩效目标的考核指标。定量指标具有客观、 公正、准确和易衡量的特性。 1.2.2 综合部定量指标使用 综合部定量指标既可用于综合部各项工作落实情况的考核，也可以用于不同岗位
行政人事部的考核指标 1、财务类 部门费用预算达成率=本年度部门实际发生费用与预算费用的比例（部门编制的下一年度的日常费用预算） 统计资料：部门费用实际及预算资料 计算公式：实际部门费用/计划费用）*100% 计算周期：年度 2、招聘完成率/符合率 招聘完成率=实际发生招聘人员与计划招聘人员的比例 统计资料：招聘申请表及入职人员数量 计算公式：（实际招聘人员/计划招聘人员）*100% 计算周期：每季度 招聘符合率=招聘岗位要求符合人员与计划招聘岗位的比例 统计资料：招聘申请表及面试人员统计 计算公式：（参加面试人员/计划招聘岗位）*100% 计算周期：每月 3、培训完成率 培训完成率=当年实际发生培训次数与计划组织培训次数的 比例统计资料：培训记录表 计算公式：（实际组织培训次数/计划组织培训次 数）*100% 统计周期：每月/每年 4、员工流失率 员工流失率=已转正员工离职人数与总人数的比例 统计资料：离职表 计算公式：（离职人数/总人数）*100% 统计周期：月度/季度/年度 5、办公用品延误使用次数 统计资料：各部门口头或书面联络文件 统计周期：季度 6、活动组织完成率 活动组织完成率=实际组织的次数与计划组织次数的比例 统计资料：员工外出活动的实际次数 计算公式：（实际组织的次数/计划组织的次数）*100% 统计周期：年度 7、福利保险管理 员工四险一金办理的及时性和计算出错率 统计资料: 员工福利记录和福利保险缴纳记录 计算公式：（错误办理的福利次数/办理的福利次数）*100%（错误办理的人数/办理的工资人数）*100%
统计周期：月度/季度/年度 &员工管理 劳动合同的管理员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性统计资料：员工档案信息 计算公式: （未签订劳动合冋的员工/ 应签订劳动合冋的员 工）*100% 计算周期：月度/季度/年度 9、员工入、离职手续的办理 员工入、离职手续办理的及时性 统计资料：员工入职申请表及离职申请表 计算公式：员工实际办理入/离职时间-员工应按规定办理入/离职时 间统计周期：月度/季度/年度 10、日常基础工作 公司内部档案的完整性及数据更新的及时性 统计资料：工作记录档案记录及内部资料记录 计算公式：（已归档人数/ 应归档人数）*100% 统计周期：月度/季度/年度 11、文件发放的及时性 公司会议记录发放的及时性 统计资料：会议记录表、文件发放记录表计算公式：实际发放时间-计划发放时间统计周期：月度
商业运营管理有限公司 招商人员薪酬及佣金提成激励方案 为建立招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和招商业绩，发挥团队合作精神，根据招商行业规律并结合公司和项目实际情况，现特制定本激励方案（草案） 一、说明 1、薪酬：定岗工资+考评金+招商提成 2、考评金：考核招商部人员出勤率、工作态度、业务能力、有无重大过错 等。采用《招商部员工月度考评表》形式考评。考虑到招商部人 员需出外勤，建议考评金不低于60%发放。 3、招商提成：详见下 3、提成分为团队佣金和个人佣金 二、招商人员的底薪及佣金提成比例规定 1、工资 按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的标准执行 招商总监 ↓ 招商经理 ↓ 招商主管(项目经理) 招商主管（项目经理）商务策划（文案）↓↓ 招商专员*2 招商专员*2 2、提成比例（说明：原则上依据公司各项目实际情况，提成比例不同） 项目情况说明：项目操作难度系数较高，建议按1.5月月佣金为基础佣金计算。建议湖光月色项目按一个月佣金为基础佣金计算。 3、提佣方式分独立开发（个人利用资源独立开发客户完成任务）及接待成交（自然上访，电访等）两种
A、招商团队、独立开发 B、招商团队、接待成交 C、溢价及定金 溢价：溢价是指实际成交租金高于协议租金价格的部分（含免租期） 招商溢价佣金=（实际签约租金－最低租金）×招商面积× 30%×2个月溢价佣金部分的20%作为公佣计入团建部分，招商经理提取30%、招商主管提取25%、招商专员提取25% D、招商佣金结算时间 E、商务补贴 1、通讯补贴及餐补按公司统一规定 2、重要客户接待费用由招商部经理事前提交费用申请单 3、差旅费用实报实销（票据），差旅补贴按公司统一规定。
行政部绩效考核标准 一、考核目的 1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作 绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业 规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对正式员工进行的定期考评，适合公司已转正的 正式员工。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考 评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据 信息，作为决策的依据。 三、考核原则 公开性、公正性、客观性、差别性 1、考核人执行绩效考核过程中，受被考核人、参与考评人员、 行政主管共同监督，并有义务随时向行政主管汇报工作进度，行政主管有义务保证考核的公正性，如失公正，根据情节严重程度，考核人与行政主管均受警告、记过、记大过处分。 2、参与考评人员受考核人、行政主管监督，不得徇私、借机报 复，一经发现，受警告、记过处分。 四、考核方式
每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管与部门同事共同评分。考核内容以考勤、工作态度与业绩为主要指标。 行政部每月底对员工发出考核通知，同时通知其他参与考评人员准备考评意见，员工接到对当月工作进行自我鉴定。上级主管与其他参与考评人员共同为员工评分，行政部汇总，按照考评人权重核算员工考评分数，为员工提供详细的考评结果反馈表，员工确认后将考核结果上交给行政主管，行政主管审核后将员工月度绩效工资提交财务部。 考核工作在下月 3 日前结束。 各项评分以匿名形式进行。 五、考核公式 总分 100 分 绩效成绩 =上级主管评分 *60+同事评分 *40 六、绩效激励 绩效分数与等级对照表。 等级等级含义绩效分数 S极优秀90 分以上 A优秀75-89 分 B中等60-74 分 C较差45-59 分 D很差低于 45分