中小企业人力资源战略规划存在的问题及改善建议
摘要：世界上的各个国家都将人力资源战略规划作为促进社会发展、繁荣国家
经济的重要手段，并根据其经济发展情况制定、施行相应的人才战略。企业发展
战略是人力资源战略的下属概念，是完成企业发展目标、战略目标重要的支柱体系，在企业整体发展目标战略明确的情况下，制定人力资源目标战略规划有着重
要意义。论文主要就人力资源战略在中小企业竞赛战略规划中的重要性进行论述，针对目前我国中小企业人力资源战略规划中存在的问题，提出几点关于人力资源
战略规划研究的建议，期望对相关人员的研究工作供给些许参考价值。
关键词：人力资源；战略；改善；存在意义
引言
尽管我国政府近年来在人力资源的战略规划研讨上做出了许多尽力，但比较
于世界上其他发达国家来说，我国的人力资源战略规划研讨略显浅薄，尤其是我
国很多中小型企业，对人力资源的认识程度和重视程度不够高，没有之定习惯企
业自身发展需要的人力资源战略规划。
1人力资源战略规划在中小企业构建竞争战略中的重要性
1.1人力资源战略规划为企业竞争战略的制定提供支持信息
制定一项成功的企业战略规划需要在企业的内部资源状况与外部环境中寻求
一种平衡。一方面，人力资源战略规划能够为企业决策供应内部信息，如人力资
源的综合本质、人力资源的供需状况、人力资源的工作效率、人力资源培训开发
的效果等。另一方面，人力资源战略能够为企业决策供应外部信息，包含劳动力
的供应状况、其他企业采取的薪酬状况及相关劳动法规方面的信息等。在发生企
业兼并或兼并时，人力资源战略应将要点放在企业重组之后，人力资源管理上的
协调一致，以及不同企业文化的差异性和相容度等问题上。
1.2人力资源战略规划是企业竞争战略实现的重要保障
目前，国内外的市场竞赛越来越剧烈，而且随着经济的不断发展、劳动力队
伍的结构组成不断变化、工作内容的日益复杂以及企业重组、吞并活动的不断发生，这种竞赛将会更加剧烈。种种现实状况证明，人力资源是企业竞赛战略目标
完成的重要保障，企业若想要长期、稳定的发展下去，就必须高度注重人力资源
战略规划，尤其是中小型企业，切勿由于公司规划小，工作人员少等原因，忽视
对人力资源战略规划的研讨，不注重人力资源战略规划研讨的企业终将会被市场
所淘汰。
2中小企业人力资源战略规划存在的优劣
2.1企业总体发展战略模糊或缺失，人力资源战略规划制定缺乏依据
改革开放30余年，经济的快速发展、无限的市场、令人咋舌的利润，导致很多中小企业，只重视脚下和眼前，而不去考虑企业如何发展的问题，在相对舒适
的经济环境中，企业既无愿景目标又无明确可执行的战略，或者公司运营目标及
战略不完善，只是表现了公司层面的目标，而不是上升到中心管理层、员工、客户、供应商等格局和高度；战略目标没得以细分和深化，没构成切实可行的系统
化宣贯方案，更无实践推导施行。致使人力资源战略规划屡次遭到导向性的结构
制约，企业人力资源战略规划时就会发生规划依据不行充分和明确。
2.2企业文化虚脱，公司没有形成统领三军的核心思想和文化理念
团体努力奋斗的目标需求明确是企业发展战略和运营策略第一要务，企业文
化就体现为目标的内部量化，直接映射企业团体与员工个人的理念和行为准则。
人力资源战略管理和规划非常需求一个优质的企业文化氛围圈和社交和谐的环境。企业的人力资源战略规划与企业文化的交融与浸透在企业管理中应该充分留意，
只有具有符合该企业的人力资源特征化建设，才能保证企业运营的特征继续创新，以及运营战略的不断完成，即而使企业的人力资源具有长远的延续性。
3结构调整后各类中小企业人力资
3.1提升中小企业人力资源管理创新创建形式，进一步完善人力资源管理体系
建立有保障地人力资源战略规划支撑平台，中小企业领导者应面临当下的现
状和管理窘境，审时度势，以现代企业管理的格式为起点，站在完成公司战略目
标的视点，以全面改造为中心，以安排整合和团队整合为平台，健全和结实人力
资源管理的各项基础工作，构建再造一个科学、合理、高效、有序的公司安排架构、明确部门功能职责，建立健全各部门关键工作流程及配套制度，体系制定绩
效考核及薪酬制度，推进企业完成事务次序化和严格化，建立并健全符合企业要
求的人力资源管理制度和框架，健全人力资源战略规划的支撑合理平台，为人力
资源战略规划的制定与实施发明优秀的运作环境，以防止人力资源战略规划缺失
与脱离企业发展实践而无法履行，然后进步各项人力资源管理活动运转的准确程度，对合理使用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效
益发挥其重要作用。
3.2加强沟通与协作，提高认识，明确人力资源管理是提升整个公司管理水平的关键
从某种意义上说，企业领导者既是企业战略的设计者，也是战略施行的指挥者。企业的人才战略在企业发展中至关重要的是中小企业的人力资源战略规划，
关系到整个企业的未来。对企业的发展战略最明晰，了解企业的中心竞争能力，
需求什么样的人才，如何留住中心人才，必要时企业的管理者有必要积极主动地
进入到企业战略管理的整个进程，担当起战略指挥的重担，只有领导注重的工作，才能更容易落实到实处。
3.3锻造、提炼企业战略方向性和业务指导理念，清晰企业战略发展布局，实施具有战略性的人力资源战略规划
企业所制定的最高层次的战略就是全体战略，作为可持续发展性企业为了生计、发展和利润，完成企业的主旨和价值实体要素，到达某一定时期的发展目标
战略进而找出的一个具有领袖性质的文件，企业全体战略规划就成了人力资源战
略目标规划的一个重要条件。我们有必要站在企业战略管理层面去分析，技术怎
么开发，人力资源怎么保证，供应链怎么管理，商场怎么开辟，财政怎么合理调整、生产制作创新等各个方面构成了企业各职能的目标管控战略。这些战略中，
人力资源管理是其中核心部分，也是中心性部分，其发展的终究意图和延伸方向
就是人力资源规划，怎么将其精细化是作为一个易于操作，可变性大的工作目标
方案，这是由多角度、多层次、多元化的规划组成，具体能够分为人力资源全体
战略规划以及与之配套的组织变革与发展、人力资源管理制度、人力资源训练与
开发、职工鼓励与薪酬福利保险、各类专门人才弥补与选拔、劳作关系与岗位发
展等多种考核制年度方案或多维度规划。
结束语
综上所述，企业战略是一家企业能否稳定发展与持续壮大的重要原因，而企
业战略的实现又离不开人力资源战略的支持。因此，以战略性的角度对待人力资
源管理是每一家企业，尤其是中小型企业应特别重视的问题。对于中小型企业来说，增强在人才方面的投入力度、制定符合企业自身经济状况与发展需求的人力
资源战略是适应未来社会的经济竞争和实现企业长期、稳定发展的必要手段。只有做好人力资源战略工作，才能实现企业的战略竞争目标，使企业在经济竞争如此激烈的大环境下站稳脚跟，稳步前进。
参考文献：
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试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策 中小企业是我国经济发展的重要组成部分，随着市场经济的不断发展，企业对人力资 源规划的重视程度越来越高。然而，由于中小企业经营管理水平相对较低，其人力资源规 划存在许多问题，如缺乏整体规划、招聘渠道单一、薪酬体系不完善等。针对这些问题， 本文提出了一些对策，以期能够帮助中小企业更好地进行人力资源规划。 一、缺乏整体规划 大多数中小企业在人力资源规划上缺乏整体规划，往往只是为了应付眼前的工作，没 有长远发展的眼光和战略规划。这样的规划虽然能够解决眼前的问题，但长期来看却会造 成人才流失、岗位空缺等问题。 解决方案：中小企业应该制定中长期的人力资源规划，考虑企业的战略发展方向，从 人才招聘、培养、管理等方面入手，全面分析现有的人力资源现状和未来的发展趋势，为 企业的长远发展做出规划。 二、招聘渠道单一 中小企业往往只使用一种招聘渠道，比如只在内部招聘或只在网络招聘平台上发布招 聘信息。这种单一的招聘方式无法吸引更多的人才，使得企业需要的人才难以招到。 解决方案：中小企业应该广泛开展多种招聘渠道，比如通过员工介绍、网络招聘平台、校园招聘等渠道来招聘人才。同时，企业还可以建立自己的人才库，积累更多优秀的简 历。 三、薪酬体系不完善 中小企业的薪酬体系往往比较简单、不够完善，薪酬结构和绩效考核不相符，无法达 到激励员工的目的，导致员工满意度不高，甚至离职。 解决方案：中小企业应该建立完善的薪酬体系，并与绩效考核相结合，使员工的工资 与实际工作表现相符，激励员工更好地工作，并且要及时进行薪酬调整，保护员工的合法 权益。 四、人员培训不足 中小企业对员工的培训和发展往往不够重视，只是以业务培训为主，并不注重员工的 职业发展和提升。这样的做法会导致员工缺乏职业规划和拓展空间，进而导致员工流失。
人力资源的问题及对策(共14篇) 第一篇 一、中小企业人力资源管理存有的问题 (一)在持续发展的过程中,很多中小企业为了追求最大化的利润,并不重视管理效益的追求,经过调查研究,特别是在人力资源管理方面。其 中主要变现在以下三个方面：首先,在目前的中小企业中还没有较完善的人力资源管理体系,甚至有的企业中还没有设置专门的人力资源管理部门和管理人员。其次,有的企业只看重眼前的利益,根部重视长远的 管理规划。最后,中小企业在人力资源管理方面的投资也非常少,有的 缺乏对人力资源管理体系建设的经验。 (二)人力资源管理的首要环节主要是人员招聘与选拔,而且也是其他 各个环节顺利实施的基础。很多中小企业在发展的前期,都没有详尽的招聘计划,往往仅仅采用现有的形式,在招聘的渠道上选取合适的劳动里,而且在选拔的时候采用的也仅仅简单的面试方法。采用这样的办法,在一定水准上会限制中小企业吸纳更多的人才,而且也不利于企业对人才的全面考察。企业对新进的职工也没有较为完整的、全面的培训规划,这样长而久之,便不利于职工自身的成长。 (三)任何一个企业都需要有自己的特色文化,因为企业文化是一个企 业的灵魂。只有员工深刻认识到企业文化的重要性,才会让员工对企业产生归属感,从而团结起来共同奋斗。不过,目前我国很多中小企业文 化建设的意识还非常淡薄,而且有的发展较快的企业还没有将企业的核心文化建设纳入人力资源管理的范围内,从而造成企业所具有的导向功能、凝聚功能不能够被很好的挖掘出来。 二、完善中小企业人力资源管理的对策 (一)改变传统观念,完善企业人力资源管理体系。为了让企业更好的 发展,我们完善中小企业的人力资源管理,首先要做到的就是改变传统 的管理理念,再发展的过程中重视管理的作用。具体说来,我们就需要
中小企业人力资源管理存在的问题及对策参考文献 亲爱的读者，今天我将带你深入探讨中小企业人力资源管理存在的问题及对策参考文献。在这篇文章中，我将以从简到繁、由浅入深的方式，带你了解中小企业人力资源管理的挑战和解决方法。我将根据我所提供的内容，紧扣着中小企业人力资源管理的问题及对策，来为你呈现一篇深度和广度兼具的文章。 1. 中小企业人力资源管理存在的问题 在探讨中小企业人力资源管理存在的问题时，我们首先要关注人才招聘和留存的困难。由于中小企业的资源有限，往往难以在人才招聘上投入足够的精力和资金。与大型企业相比，中小企业的吸引力和竞争力在人才市场上较弱，因此面临人才招聘的困境。中小企业在人力资源管理方面的限制，也导致了员工的流失率较高，培训和绩效管理的不足，以及薪酬福利的不完善等问题的出现。 2. 对策参考文献 关于中小企业人力资源管理的对策，有一些研究文献值得我们去深入了解。李小亚等人在《中小企业人力资源管理问题与对策研究》一文中提到，中小企业应加大对人才的挖掘和培养力度，建立完善的培训和绩效管理制度，以提升员工的整体素质和竞争力。在《中小企业人力资源管理问题分析及对策研究》一文中，王亚楠等人指出，中小企
业应该借鉴大型企业在人力资源管理方面的成功经验，同时结合自身 特点，积极调整薪酬福利体系，提升员工的满意度和忠诚度。《中小 企业人力资源管理问题与对策探讨》一文中的研究显示，中小企业还 可以通过建立人才储备库、引入股权激励机制等方式，来解决人力资 源管理方面的问题。 3. 总结与展望 中小企业人力资源管理存在的问题众多，但并非没有解决的对策。通 过对相关文献的研究和总结，我们可以清晰地发现，中小企业在人才 招聘和留存、培训和绩效管理、薪酬福利等方面都可以采取针对性的 措施来加以解决。未来，我相信随着更多的研究和实践经验的积累， 中小企业的人力资源管理问题将会得到更好的解决和改善。 4. 我的观点和理解 作为撰写本文的作者，我个人深有感触地认识到中小企业在人力资源 管理方面所面临的困难。在我看来，中小企业应该意识到人力资源是 企业发展的核心和动力，应该更加重视人才的引进和培养。我也希望 通过本文的分享，能够为更多中小企业的经营者带来一些启发和帮助，让他们能够更好地解决人力资源管理方面的问题。 在本文中，我通过对中小企业人力资源管理问题及对策参考文献的深 入探讨，希望能够带给读者更多有价值的启发和思考。通过从简到繁、由浅入深的方式，我相信读者能够更好地理解和把握中小企业人力资
摘要：目前，我国的中小企业由于具有自身的特点和优势，如规模比较小、经营方式灵活等，在激烈的市场经济竞争中能够占据一席之地，在推动经济稳定增长、增加就业、鼓励创业等方面发挥着不可替代的作用。在发展的过程中，中小企业同样存在许多问题，最突出的就是对中小企业人力资源管理的困难。如何解决自身人力资源管理的问题，促进中小企业的进一步发展，已成为中小企业迫在眉睫的难题。本文通过对中小企业人力资源管理进行分析，具体的介绍了中小企业人力资源管理工作中存在的问题与不足，通过提出相应的建议和意见，促进中小企业更好的发展。 关键词：人力资源管理；人力资本；现状与问题；改进建议 一、引言 随着世界经济全球化的深入，中小企业赖以生存的内外部环境正在进行着翻天覆地的变化，中小企业面临着新的竞争方式和新的竞争环境，包括锐不可当的经济全球化趋势、迅速发展的技术变革及差异化的顾客需求等。全球大大小小的中小企业要想生存和发展必须适应这种迅速变化的竞争环境。同时，中小企业还要接受与传统竞争相比大不相同的竞争与挑战。面对这样的竞争环境，中小企业所拥有的传统的竞争优势，如规模优势、经营优势等都只是暂时的，不是真正的竞争优势，只有拥有垄断性的技术优势和独占性的异质知识，中小企业才能更好地生存与发展。 目前，我国的中小中小企业仍处在发展初期，规模比较小，层次比较低，竞争没有优势。随着市场经济的发展，中小中小企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理问题。我国中小中小企业的特点主要是数量多、经营灵活等，由于发展速度过快、生产规模多种多样，然而中小型中小企业管理水平比较低，中小企业人力资源的管理与中小企业的发展不相适应。因此，中小型中小企业如何加强人力资源管理，充分发挥员工的潜能，事关中小企业经营的成败。 二、理论基础 1、科学管理理论 该理论是在20世纪初由泰勒等人创立的早期管理科学体系。这一理论主要以提高劳动效率为研究对象，集中在两个领域：一是研究人的工作，即对工作中人的动作和时间进行研究；二是对人的训练，用“计件工资”进行“刺激”。科学管理理论使管理从经验上升为科学，对如何提高劳动生产率取得了突破性的成果，并由此成为人力资源管理的起点。 2、行为科学理论 行为科学是研究人个体的人和群体行为的综合性学科。该理论研究开始于20世纪20年代的“霍桑实验”，进一步探讨如何改进组织环境，活跃组织气氛，如何使人与人之间的关系得到改善，从各个方面发挥员工潜能，引导员工充分发挥其积极性，提高了工作效率，使管理实践在改善组织气氛，调动员工积极性等方面取得重大突破。 3、人力资本理论 人力资本理论于20世纪50年代初兴起，形成于60年代中期。其创始人之一的舒尔茨认为，经济发展不可缺少的投资包括物力投资和人力投资。但是在现代化大生产的过程中，物力投资的影响要远远小于人力投资的影响，人力资本是一种投资回报率很高的投资。人力资本理论的产生具有重要的意义，它使得人力资源的资本性得到肯定，彻底改变人们对人力资源这一生产要素的传统认识，促进了管理科学的实践与探索，使人力资源管理理论上升到管理科学的前沿。 三、中小企业人力资源管理状况 （一）中小企业的基本职能结构 中小企业主要设有一个办公室，由中小企业总负责人担任办公室主任，负责中小企业重
试论中小企业人力资源规划存在的问题与对策问题一：人力资源规划缺乏长期战略 中小企业往往缺乏长期战略规划，更多地关注于眼前的业务运作，而忽视了人力资源 规划的重要性。这导致人力资源规划的长远性不足，难以满足企业未来发展的需求。 对策一：建立长期人力资源规划机制 中小企业应该建立起长期的人力资源规划机制，明确企业的发展目标和短期、中期和 长期的人力资源需求。可以聘请专业人力资源咨询公司或培训机构提供支持，通过市场调 研和数据分析，制定出合理的人力资源规划方案。 问题二：人才招聘和流失问题 中小企业由于资源有限，争夺优秀人才的竞争力相对较弱。而且，中小企业的发展相 对相对不够稳定，有一定的经济风险，这使得优秀员工更容易流失。 对策二：优化招聘过程，提高员工满意度 中小企业可以通过多种渠道进行招聘，如互联网招聘、校园招聘等，扩大招聘范围， 增加招聘成功率。中小企业应该注重提高员工的满意度，提供良好的工作环境和福利待遇，加强员工培训和发展，以留住优秀的人才。 问题三：岗位匹配不准确 中小企业由于规模较小，资源有限，可能无法进行有效的岗位分析和人员的能力评估，导致员工与岗位不匹配，工作效率低下。 对策三：完善岗位分析和能力评估机制 中小企业可以通过培训员工，提高他们的综合能力，增强员工的适应性和可塑性。企 业可以聘请专业的人力资源顾问帮助进行岗位分析和能力评估，确保招聘的员工能够胜任 岗位，提高工作效率。 问题四：员工培训和发展不足 中小企业在经济条件有限的情况下，往往无法提供完善的员工培训和发展机制，导致 员工的能力和素质无法提升，难以适应市场的变化。 对策四：加强员工培训和发展
中小企业人力资源管理现状及对策 随着经济的不断发展，中小企业在我国经济中的地位越来越重要。然而，由于人力资源管理方面的不足，许多中小企业在管理上面临着诸多问题。本文将探讨中小企业人力资源管理的现状以及应对策略。 中小企业在人力资源管理方面面临的问题主要集中在以下几个 方面： 一、缺少专业的人力资源管理人员 中小企业往往没有足够的资金来聘请专业的人力资源管理人员。这导致企业的人力资源管理工作常常是由业务部门的经理或其他非 专业人员来负责。这些人员缺乏专业知识和经验，难以有效地管理公司的人力资源，影响了企业的运营效率和竞争力。 二、人才流失严重 中小企业通常没有完善的人才激励机制，也缺乏对员工的职业发展规划和培训机会。这导致员工缺乏发展空间和职业发展的动力，从而容易流失。对于中小企业来说，每一位员工都是宝贵的财富，流失的员工不仅会给企业带来人才的损失，还会带来较大的财务损失。 三、薪酬管理不规范 中小企业的薪酬管理通常不规范，缺乏科学的薪酬体系和绩效考核机制。这使得员工的薪酬缺乏可比性和公正性，导致员工不满和流失。另外，企业也难以吸引到优秀的人才。 针对上述问题，中小企业可以采取以下措施： 一、建立专业的人力资源管理部门
中小企业可以聘请专业的人力资源管理人员，或者通过外包将人力资源管理工作交给专业团队来处理。这有助于提高企业的人力资源管理水平，优化企业的管理结构和流程。 二、制定完善的人才激励机制 中小企业应该制定完善的人才激励机制，包括薪酬、福利、培训等方面。企业应该根据员工的表现和贡献，制定相应的激励政策，为员工提供职业发展的保障和动力。 三、建立科学的薪酬体系和绩效考核机制 中小企业应该建立科学的薪酬体系和绩效考核机制，确保薪酬的公正性和员工的激励效果。企业应该制定明确的绩效评估标准，根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬和激励。 总之，中小企业在人力资源管理方面面临着众多的挑战，但只要采取合适的措施，就能够有效地解决这些问题，提高企业的运营效率和竞争力。
人力资源存在的问题及对策 人力资源存在的问题主要有以下几个方面： 1. 招聘缺乏科学性：在招聘过程中，缺乏有效的科学性，没有明确问题的实质，一些数据不够科学，很难满足人们对岗位的需求。 2. 选拔方式不全面：企业在选拔人员时，往往只是凭借主观的思想对应聘人员进行判断，没有建立系统的人才素质培养标准。全面细致的考核员工的领导能力、语言表达能力等。在人员招聘的问题上要采用科学的方法保证招聘的质量。 3. 招聘规则不完善：招聘的目的是为了能够满足岗位的需求。招聘活动不应该在企业岗位出现空缺时再进行。应该制定相关的规划，有计划的开展人力资源管理工作，对岗位的情况进行全程的监控，预测可能出现岗位空缺的情况，并且做好人员的随时补充。 4. 缺乏有效的激励机制：大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。 5. 忽视企业文化建设：一些中小企业所有活动均以追求利润为目的，常常忽略了企业文化建设，更缺乏了人性化的考核体系及必要的民主监督制度。日常工作中，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报，
同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。 针对以上问题，可以采取以下对策： 1. 建立科学的人力资源管理体系：包括制定科学的招聘计划、选拔方式、招聘规则等，以确保企业能够招聘到合适的人才。 2. 加强人才培养和培训：通过制定人才培养计划、提供培训机会等方式，提高员工的素质和能力，为企业的发展提供有力的人才保障。 3. 建立有效的激励机制：通过制定科学的绩效评估体系、多元化的奖励方式等，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和满意度。 4. 重视企业文化建设：通过加强企业文化建设、营造良好的企业氛围等方式，增强员工的归属感和凝聚力，提高企业的整体竞争力。 总之，针对人力资源存在的问题，需要采取科学的管理方法和有效的对策，以保障企业的稳定发展。
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要：的职能在新时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色.分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施. 关键词：企业；人力资源管理；问题；对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题. 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向, 对经济起着决定性的作用, 但目前企业人力资源管理存在着一些问题, 主要有： a 全球经济一体化、多元化给企业人力资源管理带来冲击.随着区域性合作组织, 如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生, 国与国之间的界限开始变得越来越模糊, 地区经济甚至全球经济一发而动全身, 正日益成为一个不可分割的整体.作为经济一体化自然结果的跨国,既面对着不同的体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合,必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击. b 经营管理与考核脱节.绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的. 从实际来看, 绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的.究其原因, 关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上, 缺乏一套关键绩效指标, 无法将公司战略和经营目标贯彻下去. c 重管理、轻开发的现象普遍存在.目前,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距.从开发利用方面来看, 我们国家的劳动力资源数量众多, 但是整体素质不高, 大量潜在人才有待开发.只有开发好人的潜能, 讲管理才容易出效益.然而, 许多的企业却盲目地强调向管理要效益, 而没有把员工的前期培训开发做好, 导致许多工作效益低下. d 忽视长期绩效.过于关注短期结果, 而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题.譬如考核销售人员, 如果考核只关注销售量, 而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标, 结果销售人员光注重短期行为, 短期的绩效可能达到了, 但失去了持续的绩效提高. 2 当前企业人力资源管理改革的关键点. 管理者转变观念, 真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整.经济活动空间将会大大拓展, 这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台.在21 世纪, 技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝.国际竞争将进一步加剧, 中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会.来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识, 继而转变观念、突破体制、建立机制,增强中国企业的忧患意识, 更加激发起企业员工的使命感和紧迫感. 建立企业技术创新机制, 在创新中求效益. 针对企业技术创新存在的问题, 力求避免进入误区, 必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新.一是努力形成企业全员创新意识.企业现代化, 首先是人的现代化, 企业必须努力培养具有创新意识的企业家.二是建立以市场为最终导向的创新体制.企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统, 以市场为导向, 推进创新.三是建立完善的创新机制.首先是企业制度更新, 建立一个有效的企业创新机制, 保证创新顺利进行.四是增加技术创新投入, 提高企业整体技术水平, 企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度.五是加强和科研机构的联系, 实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策. a 建立现代化的人力资源管理理念.传统的人事管理模式, 把人作为企业的财产或工具, 只重拥有, 不重培训开发；在用人上, 只限于公司内部的小圈子, 论资排辈, 重关系、轻业绩现象严重.
中小企业人力资源管理存在的问题及对策 一、引言 随着全球经济一体化的加深，人力资源管理在中小企业中的地位日益凸显。然而，许多中小企业在人力资源管理方面面临着诸多问题，这些问题直接影响了企业的生存和发展。本文将从人力资源战略、招聘流程、培训投入、薪酬设计、绩效管理、员工关系管理和法律法规意识等方面，探讨中小企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。 二、人力资源战略缺失 许多中小企业缺乏明确的人力资源战略，未能将人力资源视为企业的核心资产，忽视了人力资源规划的重要性。结果导致企业在人力资源配置、招聘和培训等方面缺乏计划性和针对性。 对策：中小企业应建立明确的人力资源战略，包括人力资源规划、招聘、培训、薪酬和绩效等方面。企业应根据业务发展战略和外部环境，制定相应的人力资源计划，以确保人力资源的合理配置和有效利用。 三、招聘流程不规范 许多中小企业在招聘过程中缺乏规范的操作流程，往往凭主观印象或个人关系进行招聘，导致人才流失和招聘效果不佳。 对策：中小企业应建立规范的招聘流程，包括岗位分析、
招聘信息发布、简历筛选、面试和背景调查等环节。企业应制定详细的招聘计划和流程，确保招聘过程中的公正、公平和透明度。同时，应重视内部选拔和员工推荐，以降低人才流失率。 四、培训投入不足 许多中小企业对员工培训的投入不足，导致员工技能和知识无法得到及时更新和提高。这不仅影响了员工个人的职业发展，也制约了企业的创新和发展。 对策：中小企业应重视员工培训，加大投入力度，提供有针对性的培训课程和培训计划。企业应根据业务发展和员工需求，制定合理的培训计划，并监督培训计划的执行情况。同时，应鼓励员工参加外部培训和学习，以提高员工的综合素质和专业技能。 五、薪酬设计不合理 部分中小企业在薪酬设计方面存在不合理的情况，如薪酬水平过低、薪酬结构单一等。这不仅影响了员工的积极性和工作动力，也导致了人才流失的现象。 对策：中小企业应进行合理的薪酬设计，根据员工的工作性质、能力、贡献等因素制定薪酬标准。同时，应建立完善的薪酬体系，包括基本工资、奖金、津贴、股权等多元化的薪酬结构，以吸引和留住优秀人才。此外，企业还应定期进行薪酬调查和分析，以确保薪酬水平的竞争力和公平性。
我国中小企业人力资源管理存在的主要问题 一、人才观念淡薄 人才是中小企业发展的第一资源。但是，当前我国很多中小企业普遍存在人才观念淡薄的现象。具体表现在以下几个方面：很多中小企业在招聘员工时，往往只注重员工的专业技能和工作经验，而忽略了员工的个人素质和职业道德；很多中小企业缺乏对员工进行职业培训和职业规划，导致员工缺乏对企业的归属感和忠诚度；很多中小企业缺乏对员工的人文关怀，导致员工缺乏对企业的认同感和归属感。二、缺乏完善的人力资源管理体系 由于中小企业的规模较小，很多中小企业都没有建立起完善的人力资源管理体系，导致企业在人力资源管理和开发方面存在很多问题。具体表现在以下几个方面：很多中小企业没有制定科学合理的人力资源规划，导致企业在招聘、培训、晋升等方面缺乏计划性和系统性；很多中小企业缺乏完善的员工考核和激励机制，导致员工缺乏积极性和创造性；很多中小企业缺乏有效的人力资源管理手段和方法，导致企业无法对员工进行科学合理的评价和管理。 三、企业文化建设不足
企业文化是企业的灵魂，是企业发展的重要支撑。但是，当前我国很多中小企业都缺乏企业文化建设，导致企业在员工中缺乏向心力和凝聚力。具体表现在以下几个方面：很多中小企业没有树立起独特的企业形象和文化氛围，导致员工缺乏对企业的认同感和归属感；很多中小企业缺乏对员工的人文关怀和企业文化宣传教育，导致员工缺乏对企业的了解和信任；很多中小企业缺乏对员工的思想教育和道德培养，导致员工的思想素质和职业道德水平不高。 四、缺乏专业的HR管理者 当前我国很多中小企业都缺乏专业的HR管理者。由于HR管理者是企业人力资源管理的直接负责人，因此对企业的发展至关重要。当前我国很多中小企业的HR管理者往往缺乏专业知识和经验，导致企业在 人力资源管理方面存在很多问题。具体表现在以下几个方面：很多中小企业的HR管理者缺乏对人力资源管理的了解和认识，导致企业在 招聘、培训、晋升等方面缺乏计划性和系统性；很多中小企业的HR 管理者缺乏有效的人力资源管理手段和方法，导致企业无法对员工进行科学合理的评价和管理；很多中小企业的HR管理者缺乏对企业文 化建设的认识和重视，导致企业在员工中缺乏向心力和凝聚力。 我国中小企业在人力资源管理方面存在很多问题。为了解决这些问题，
人力资源管理的不足与创新建议 一、引言 在当今社会，人力资源是组织发展的核心要素之一。良好的人力资源管理对于 企业的成功至关重要。然而，现实中存在着许多人力资源管理方面的不足之处。本文将深入分析当前存在的问题，并提出一些创新建议，以改善和加强人力资源管理。 二、人力资源招聘与选拔不够科学 1.缺乏有效标准：许多企业在招聘过程中依赖主观判断，没有明确设定适合岗 位需求和团队配合度等具体指标。 2.忽视潜在能力：有些企业仅从应聘者已掌握技能出发评估其是否适合岗位， 却忽略了个体潜在进步和自我学习能力等重要因素。 3.缺乏全面考量：某些企业只注重应聘者专业背景或前工作经验，而忽视了个 体与组织文化匹配性等深层次影响因素。 针对这些问题，在招聘选拔过程中可以借鉴以下解决办法： 1. 制定符合岗位需求详尽的招聘标准，明确技能要求、学历背景和工作经验等，并结合面试、测评等多个环节进行全方位综合评估。 2. 引入科技手段，如人工智能面试系统，根据应聘者的回答和言语风格判断其 综合素质及潜力。 3. 进一步关注应聘者与企业文化的匹配度，在招聘过程中考察其团队协作意识、领导才能以及适应变化的能力。 三、培训与发展的缺失
1. 缺乏定制化培训：很多企业提供标准化的培训计划，忽视员工个体差异和不同岗位需求。 2. 忽略终身学习：随着科技进步和市场变革加速，员工需要不断更新知识和技能。然而，在某些公司中缺乏鼓励员工持续学习的机制。 针对这些问题，可以采取以下措施改善培训与发展： 1. 分析各岗位所需专业知识和核心竞争力，并为每个岗位制定符合特定需求的培训计划。 2. 引入在线学习平台，为员工提供灵活的培训方式，并设置奖励机制鼓励员工参与学习。 3. 建立跨部门交流与合作机制，促进员工之间的知识分享和互相学习。 四、绩效评估体系存在问题 1. 目标设定不明确：有些企业缺乏可度量性的目标和关键绩效指标，导致对员工表现评估主观偏差较大。 2. 缺少真实反馈：某些公司仅在年度考核时提供反馈意见，而长时间等待反馈会降低对改进行为的意愿。 针对这些问题，在绩效评估体系上可以进行以下创新： 1. 制定明确、可衡量且具有挑战性的目标，并根据实际情况进行周期性调整。 2. 引入360度反馈机制或多层次评价体系，包括同事、下属和客户等来自不同视角的真实反馈。 3. 提供即时有效的认可和激励措施以及个人成长规划，倡导持续改善和发展。 五、人力资源信息系统过于繁琐
浅析企业人力资源管理存在的问题及对策 企业发展的关键，因此企业管理者需要转变观念，真正树立以人为本的企业理念，将人力资源管理作为企业发展的重要战略，注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。 2.2建立科学的绩效考核体系，实现战略目标与经营目标的贯彻落实企业需要建立科学的绩效考核体系，将公司的战略目标和经营目标贯彻到部门和个人的考核中，制定合理的关键绩效指标，实现战略目标与经营目标的贯彻落实，从而提高企业的绩效和效益。 2.3注重人才开发与管理的平衡企业需要注重人才开发与管理的平衡，不仅要重视管理，也要注重员工的前期培训和开发工作，充分挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的可持续发展。 2.4注重长期绩效的考核企业需要注重长期绩效的考核，不仅要关注短期结果，还要注重长期或者过程绩效的考核，制
定合理的考核指标，激励员工长期发挥优秀的工作表现，推动企业持续发展。 总之，企业人力资源管理在新经济时代面临着诸多的挑战和机遇，需要管理者转变观念，注重人才开发和管理，建立科学的绩效考核体系，注重长期绩效的考核，实现企业的可持续发展。 中国企业面临着国际竞争加剧的压力，需要提升人力资源管理问题的重要性，转变观念、突破体制、建立机制，增强企业的忧患意识，并激发员工的使命感和紧迫感。 为了避免企业技术创新陷入误区，需要采取切实可行的对策和措施。其中包括努力形成企业全员创新意识、建立以市场为导向的创新体系、建立完善的创新机制、增加技术创新投入、加强与科研机构的联系。 解决企业人力资源管理存在问题的对策包括建立现代化的人力资源管理理念，加强员工培训力度。其中，员工培训应该贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中，采取多样化培训形式，结合企业经营业务实际点突出项目经理班子人员的培训。
中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析 作者：徐乃田 来源：《现代经济信息》 2018年第14期 前言 在全球经济快速发展的趋势下，我国中小企业规模不断扩大，其社会和经济效益得到不断 的提高。人力资源作为企业的核心力量，优秀的人力资源管理能够推动企业的发展、增强企业 凝聚力、提高企业员工工作效率，对于企业社会价值的实现十分重要。然而，目前我国中小企 业人力资源管理中存在很多问题，本文对此进行总结概括，并提出相应解决办法。 一、中小企业人力资源管理存在的问题 1. 人力资源管理体系不成熟 大部分中小企业的管理理念比较传统，把企业的近期经济效益作为生产发展目标，在人力 资源管理方面重视程度不够，忽略人力资源管理的重要作用。关于人力资源团队的工作制度、 奖罚制度、培训制度及考核制度等相关制度都不完善，甚至还未建立。总之，人力资源管理体 系的不成熟，严重制约着企业的综合发展。 2. 企业员工管理方式落后 现阶段，我国大部分中小企业只重视员工的岗位责任制，而忽略了人才的长远计划。首先，人才招聘目的在于满足当前企业需求，当企业的岗位出现空缺时，在人才市场或通过网络招聘 员工，如果应聘人员不是完全满足岗位的需求，基本不会被录用，没有培养人才的意识。其次，企业对于员工的培训工作不够重视，即使有一定的培训，其目的也是满足固定岗位的工作需求，员工自身的创造性技能水平并没有得到提高，限制了综合素质人才的培养。最后，传统的人力 资源管理制度限制了企业员工的工作积极性和学习积极性，使企业生产水平处于相对落后的地位，影响了企业的进一步发展。 3. 奖惩制度和考核制度不完善 中小企业在奖惩制度和考核制度制定中考虑的影响因素不周全。首先，多数企业员工受到 的惩罚远比受到的奖励要多，这种奖惩制度显然限制了员工工作的积极性和透明性。其次，管 理人员制定的奖惩标准不合理，存在主观性，忽略员工的想法，导致员工对奖惩制度的不满意。再次，在考核制度的确立中，考核方式单一，考试内容简单，忽略员工的日常工作情况。最后，企业的奖惩制度的目的应是调动员工工作的积极性和主观能动性，提高工作效率，减少不良产 品的发生，但实际上企业的奖惩制度多是对员工进行处罚，没有发挥应有的作用，因而奖惩制 度和考核制度的内容有待改善。 二、中小企业人力资源管理策略 1. 加强中小企业人力资源管理，完善管理体系 中小企业要加强对人力资源的管理，树立以人为本的现代化管理理念。首先，企业管理部 门充分利用好企业的现存人力资源，明确人力资源的群体性和个性化特点，最大程度提高员工 的工作效率，使员工在目标岗位中实现人生价值。其次，优化企业文化结构，确保企业文化与
人力资源行业中存在的问题和改善建议 一、问题的存在 人力资源是现代企业管理中至关重要的一环，它涉及员工招聘、培训、福利、绩效评估等众多方面，直接关系到企业的竞争力和可持续发展。然而，在人力资源行业中，仍存在着一些问题，影响着行业的正常运行和发展。 1.1 人才招聘不合理 人力资源行业中，人才招聘是一个非常重要的环节。但是，现实中往往存在招聘不合理的情况。一方面，招聘过程中存在主观性强、不公平的问题，导致优秀的人才被错过。另一方面，一些企业因为过度追求经验和资历，导致人才市场上的新鲜血液得不到发展机会。这样的问题不仅不利于行业的发展，也浪费了宝贵的人力资源。 1.2 员工培训不足 人力资源行业的另一个问题是员工培训不足。随着科技的发展和行业的变革，员工需要不断学习和更新知识，以适应新的岗位要求。然而，一些企业在培训上投入不足，导致员工的能力和技能无法得到提升。这不仅限制了企业的发展空间，同时也限制了员工个人的发展和成长。 1.3 激励机制不完善 人力资源行业需要保障员工的工作积极性和创造力，但现有的激励机制往往不够完善。一些企业过于注重物质奖励，而忽视了非物质激励对员工的影响。这种情况下，员工很容易失去工作的激情和动力，从而影响到整个行业的发展。 二、改善建议
为了解决人力资源行业中存在的问题，提高行业的运行效率和竞争力，以下是一些建议。 2.1 建立公平公正的招聘机制 为了解决招聘不合理的问题，应建立公平、公正、透明的招聘机制。这可以通过制定明确的招聘标准和程序，建立专业招聘团队，加强对面试和选拔过程的监管等方式实现。同时，鼓励企业注重能力和潜力的评估，而不仅仅是过去的经验和资历。 2.2 加强员工培训与发展 为了提升员工的能力和技能，在人力资源行业中应加强员工培训和发展。企业可以提供定期的培训课程，帮助员工更新知识和提升技能。此外，还可以建立导师制度，提供个人发展规划和职业辅导，激励员工不断学习和成长。 2.3 完善激励机制 激励机制是激发员工工作热情和创造力的重要手段，人力资源行业需要完善现有的激励机制。除了物质奖励，还应注重非物质激励，例如赞扬、表彰和晋升等。此外，可以建立绩效评估和奖励制度，根据员工的工作表现给予相应的奖励，激励员工不断提升绩效。 2.4 加强行业合作与交流 人力资源行业的改善还需要行业内的合作与交流。可以通过建立行业协会和组织，定期召开行业研讨会和培训班，分享经验和最佳实践。同时，政府和企业可以共同合作，制定相关政策和法规，推动行业的持续发展。 2.5 倡导行业规范和职业道德
中小企业人力资源现状及对策企业的人力资源规划是企业发展的重要指导战略，是企业对人才的供需的可能性的差异分析和初步预计，下面是一篇关于中小企业人力资源发展现状探究的论文范文，供大家阅读借鉴。 一、中小企业人力资源的概况 综合我国企业的普遍情况来看，我们可以看出我国中小企业存在的主要特点是数量多、面积分布较广、且行业起点比较低，大多数中小企业集中分布于劳动密集型产业。作为二十一世纪的企业，正在面临着世纪经济一体化和我们国内经济转型的两大浪潮，想要在这股浪潮中生存和发展下来，关键还是要靠企业的人才。不难想象，由于大部分中小企业数量多但是起点低，所以人才必然是短缺的，而对企业来说，人才在当今企业发展中的地位尤为重要，尤其是如果企业中缺乏素质较高的管理人才和水平较高的技术人才，企业在发展中是难以取得良好的效益的。 二、我国中小企业人力资源的发展现状 1.专业系统化的管理流程尚未建立，管理出现混乱 人力资源管理流程不完善，使人力资源在管理过程中无头绪，员工的工作安排混乱，企业的正常运作无法正常开展，这会导致中小企业的工作任务无法按时按量的完成，工作目标无法如期达到，企业的效率自然会下降，这直接影响中小企业的利益。 2.相关深入专业的培训不足，专业素质有待提升
企业的相应人力资源的培训和开发的力度达不到，对人力资源的投入不充分，认为人力资源的培训和开发是可有可无的，致使员工对企业和所承担的工作的认识度不深，所以，员工对企业的忠诚度不高，导致员工流动性较大，员工在经过简单的培训之后，看不到未来发展前景而离开公司。这样长久下去会造成很大的人才浪费和资源流失的局面。 3.人力资源没有进入企业的战略层，人力资源管理没有长远的规划 企业没有把人力资源作为长远的目标来看待，尤其是中小企业，更加关注的是眼前的经济利益，他们缺乏长期效益规划，只求当下的经济回报。许多中小企业仍处于一种人力资源成本的状态，对员工的现实工作能力重视力度不到，对企业的目标也只是限定于短期的销售成绩和营业利润，所以对于员工的培训和开发只限于短期内的投入，缺乏长远的规划和部署，很多中小企业只考虑眼前的利润所得，没有顾及到未来长期的经济规划，企业的发展就会受到局限，不能顺利地进行。 4.中小企业人力资源的投入缺乏 企业对员工的培训与开发费用的投入较少，尤其是中小企业，他们并不十分看重人力资源的投入，认为再多的投入只会是一种财力的浪费，所以，他们只顾眼前利益，对员工的投资力度不大，使员工看不到企业对他们的付出，对自己的发展前景无望，使员工丧失对企业的信赖，员工会选择跳槽，员工的流动性增大，导致人才流失。因为
人力资源存在的问题及改进措施 一、人力资源存在的问题 1. 用人不当问题 企业在用人方面经常存在着许多问题，比如不善于发掘人才、把人才用错、用人不当等，导致人力资源的浪费和扩散，不能最大限度地发挥人力资源的作用。 2. 培训不足问题 许多企业没有完善的员工培训制度，员工缺少必要的培训和晋升机会，导致员工的技能和能力水平难以提升，难以符合企业的需求。 3. 岗位粘性问题 随着社会竞争的加剧，越来越多的员工不再老老实实地待在一个企业里，而是经常跳槽，企业难以保留足够的高素质员工，导致人才流失。 4. 绩效考核不公问题 绩效考核不公是企业在绩效管理上存在的常见问题，员工的绩效考核结果可能受到上司的偏见或错判，导致员工流失或心态不平衡。 5. 福利待遇不足问题
一些企业福利待遇不足，不能吸引和留住人才。虽然福利并不是唯一的尺度，但完善的福利制度仍然可以提高员工的幸福感和归属感。 二、改进措施 1. 清晰用人标准 企业应该制定明确的招聘和用人标准，确保招聘流程完整，岗位职责明确。在招聘时需要考虑到员工的技能、特长、性格和软实力等方面，确保招聘合适的人才。 2. 加强员工培训 企业应该加强员工培训，促进员工的个人发展和技能水平提升。制定完善的培训计划和流程，确保员工能够及时掌握新知识和技能，提高员工在企业中的价值和竞争力。 3. 提高员工职业发展机会 企业应该根据员工的特长和发展意愿，为员工提供多样化的职业发展机会，例如开展定期的内部晋升、鼓励员工参加外部培训等，为员工的职业发展提供有效的支持和保障。 4. 纠正绩效考核不公 企业应该建立科学的绩效考核机制，保证绩效考核的公平性和客观性，避免出现主观性太强的考核问题。对于员工的绩效进行客观、公正的评估和反馈，并及时纠正不公的现象。 5. 提高福利待遇
人力资源存在的问题及改进建议 一、人力资源存在的问题 人力资源是指用于组织中的高素质人员，这些人员是组织的核心要素，也是最宝贵的财富。然而，许多企业在管理其人力资源时，会出现不同的问题。 1. 招聘问题 许多企业在招聘新员工时，往往会遇到一些问题，如：招聘程序不够清晰、职位说明不够准确、职位描述不够具体、招聘手册不够完整等。因此，这些问题会导致企业招到了不合适的员工，从而影响了企业的整体业绩。 2. 岗位不匹配 有时企业可能会把员工招聘到了不适合自己的职位上，导致员工在工作中居无定所，产生工作不满足感，无法进步。这样的问题会影响员工的表现和效率，从而影响到企业的整体表现。 3. 员工离职率高 许多企业可能会有员工离职率高的问题。员工离职会给企业带来不稳定的现象，除了给企业带来人力资源浪费的问题外，还会给企业带来了时间和经济上的损失。 4. 员工发展机会不足
在许多企业中，员工发展机会不足也是一个普遍的现象。当员工感到没有成长的机会时，他们可能意识到该公司并没有完全把他们视为重要人资，也就更有可能离开公司。 二、改进建议 为了解决这些问题，企业需要采取一些改善措施。以下是一些解决建议： 1. 招聘新员工时请提供清晰的职位描述和招聘手册 如果企业要获得最好的招聘效果，请务必提供清晰、具体的职位描述和招聘手册。在这些说明书中，应包含关于职位要求和公司文化的详细信息，以便能够吸引更多有才能和技能的求职者。 2. 派遣新员工前，请确保岗位和员工的技能和能力相符 如果安排的员工与他们要担任的工作不匹配，您可能会在长期内影响他们的工作表现。因此，为了确保工作任务能够顺利完成，您需要为员工安排适当的工作。 3. 给员工提供良好的职业发展机会 为员工提供良好的职业发展机会，可以提高员工的满意度并为企业提供更多的培训机会。此外，还可以作为招聘新员工时的一个巨大吸引因素。 4. 为员工提供适当的福利待遇