xx中医医院
人力资源中长期规划
（2010—2018）
一、原则
医院在2011年之前要发展成为二级甲等医院，根据医院中长期规划，制定出符合医院发展要求的人力资源中长期规划。
二、方针
坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，为医院协调、快速、可持续发展提供人才智力保障。
三、目标
1、人才数量以能适应群众医疗卫生需求和教学工作需要为目标，按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，在近几年内逐步增加。2013年前总床位将达到150张，按照医院人才梯队的合理性，到2012年达120人，到2015年达到150人，到2016年达到160人，2017年达到180人，2018年招聘适量优秀人才以补充自然减员，总人数仍保持在180人左右。
2、卫生技术人员配备比例合理，卫生技术人员占全院职工75%以上。
3、病房床位与病房护理人员比达到1:0.4，大专以上护理人员达
到90%以上。一级科室和重点科室、重要科室护士长具有大专以上学历，主管护师以上职称。主管护师、护师、护士梯队结构合理。
4、一级科室和市级重点二级科室主任具有副主任医师以上职称，县级重点二级科室具有主治医师以上职称，内外科1名主任医师或各有1名以上副主任医师。妇产科应有1名以上副主任医师。儿科急诊科、重症医学科、影像科、麻醉科应各有1名以上副主任医师；药剂科、检验科、功能科、影像科、内窥镜等至少各有2名中级以上技术人员。
5、管理部门负责人应达到本科以上学历、中级以上职称，部分重点部门（医务、护理、感染、科教等）应有2名以上高级职称，全部达到本科学历。
6、主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师比例合适。
7、培养感染性疾病专业人员。
8、具有专业营养师，心理咨询师。
9、培养造就一批高层次专家和中青年学术和技术带头人，力争到2018年培养5名以上县级有影响力的学科带头人，2—3名运城市有影响力的学科带头人。
10、不断改善和提高专业技术人员的学历、职称、结构。每年争取吸引1名统招硕士研究生。建立在职人员硕士研究生培养基地，要求1名以下的临床专业医师必须攻读硕士研究生。到2018年硕士研究生达到2名，占全院职工1.1%。护师大专以上学历要达到95%以上。到2018年，高层次学历比例进一步提高，职称、年龄、层次保
持合理的结构。
11、成为山西医科大学运城分院的教学基地，提高我院教师队伍的带教水平。
12、学科群体进一步发展。力争到2018年打造1—2个在市内有影响的学科。2—3个市级特色专科，质量进一步提升。
13、全院医护人员继续教育要达到90%以上。原则上所有医生晋升副高前，常规外出进修学习（一般为期半年到一年）至少一次，不断提高短期进修培训的数量和质量。药、护、技人员根据需要，外出进修达到较高比例。
14、重点行政科室管理干部（医务、护理、感染、科教、财务等）培养达到规范要求。对管理干部进行规范化的岗位培训，到2018年，重点行政科室人员必须达到本科以上学历，岗位培训率达到100%。
四、措施
1、2009—2018年，每年以增加10—20人的数量进行补充。重视培养硕士以上学历人才。一是通过全面开放的用人制度，招聘全日制硕士研究生毕业生；二是建立硕士研究生培养基地，在职培养研究生是高层次专门人才培养切实可行的重要途径。
2、兼顾整体，突出重点，加强高层次人才队伍建设。高层次人才是医院办院实力的支撑和核心，实行对高层次人才倾斜的政策，是医院在市、甚至是省内有名望的名科、名医数量不断增多。同时要积极创造良好的工作、学习、生活条件，稳定高级人才队伍，鼓励专家、骨干承担各级各类科研课题。学科带头人在任期内要带至少1-2项科
研课题或开展1-2项新业务、新技术。
3、立足长远，创新机制，营造有利于人才成长的良好氛围。坚持把能力建设作为人才培养的核心，重点培养职工的学习能力、实践能力，着力提高创新能力。建立立体多面培养体系：已外出进修培训、在职研究生、成人教育为主要形式，建立普及型继续专业教育；以在职研究生、成人教育为主要形式，完善带薪学习制度，鼓励职工利用业余时间提高学历层次和专业理论水平；建立学术技术带头人培养对象制度，加强中青年骨干培养；扩大高层次人才对外合作交流，拓宽学术交流渠道；鼓励本院学术技术骨干在学术团体兼职，注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作用。
4、大力加强管理干部队伍建设，实行岗位培训，提高管理效益。从2010年开始，有计划、有步骤的组织管理干部参加各类培训或考察交流，并逐年增加参训人数，保证重点科室行政干部每五年累加参加培训不少于2个月，到2011年使该项工作正常化。在2011年之后，通过岗位培训工作，逐步建立持证上岗制度，不断提高卫生管理干部的思想政治素质，增强科学决策和组织协调能力，应对突发事件和复杂局面的能力，处理各种利益关系和矛盾的能力。
5、继续培养重点学科。2011年之前，成为3个市级重点学科；3个县级重点专科；对重点学科在人才培养、医疗设备、财务等方面予以倾斜支持。
6、深化人事配置制度改革，进一步创新人尽其才的用人机制。要构建公开、平等、竞争、择优的平台，坚持以能力、业绩为导向，
完善临床、行政工作人员的竞聘上岗工作。同事，要搞好聘后管理和考核工作。
7、积极创新有利于人才流入的引才机制。要畅通人才引进“绿色通道”，对紧缺高层次人才或实用人才，采取定时录用、调配和随时招聘相结合的办法，满足工作需要。对引进的高层次人才，要设法为其解决工作、生活中的实际困难，制定科研经费和生活补贴的补助制度，既起到建立高层次人才得作用，又借以激励享有的人员。
二00九年
临猗县人民医院
人力资源长期规划
（2009—2024）
一、原则
医院在2024年之前要发展成为三级甲等医院，根据医院中长期规划，制定出符合医院发展要求的人力资源中长期规划。
二、方针
坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业人才，建立合理的人才梯队，为医院协调、快速、可持续发展提供人才智力保障。
三、目标
1、人才数量以能适应群众医疗卫生需求和教学工作需要为目标，按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，在近几年内逐步增加。2013年前总床位将达到480张，按照医院人才梯队的合理性，到2012年达460人，到2015年达到580人，到2016年达到620人，2017年，招聘适量优秀人才以补充自然减员，总人数仍保持在680人左右。
2、卫生技术人员配备比例合理，卫生技术人员占全院职工75%以上。
3、病房床位与病房护理人员比达到1:0.4，大专以上护理人员达到90%以上。一级科室和重点科室、重要科室护士长具有大专以上学
历，主管护师以上职称。主管护师、护师、护士梯队结构合理。
4、一级科室和市级重点二级科室主任具有副主任医师以上职称，县级重点二级科室具有主治医师以上职称，内外科1名主任医师或各有3名以上副主任医师。妇产科应有2名以上副主任医师。儿科急诊科、重症医学科、影像科、麻醉科应各有1名以上副主任医师；药剂科、检验科、病理科、耳鼻喉科、口腔科、眼科、心功能检查、肺功能检查、电生理、超声、内窥镜至少各有一名中级以上技术人员
5、管理部门负责人应达到本科以上学历、中级以上职称，部分重点部门（医务、护理、感染、科教等）应有2名以上高级职称，全部达到本科学历。
6、主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师比例合适。
7、培养感染性疾病专业人员。
8、具有专业营养师，心理咨询师。
9、培养造就一批高层次专家和中青年学术和技术带头人，力争到2018年培养5名以上县级有影响力的学科带头人，2—3明运城市有影响力的学科带头人。
10、不断改善和提高专业技术人员的学历、职称、结构。每年争取吸引1名统招硕士研究生。建立在职人员硕士研究生培养基地，要求10名以下的临床专业医师必须攻读硕士研究生。到2018年硕士研究生达到10名，占全院职工2.5%。护师大专以上学历要达到95%以上。到2018年，高层次学历比例进一步提高，职称、年龄、层次保持合理的结构。
11、成为山西医科大学运城分院的教学基地，提高我院教师队伍的带教水平。
12、学科群体进一步发展。力争到2018年打造2—3个在市内有影响的学科。3—5个市级特色专科，质量进一步提升。
13、全院医护人员继续教育要达到90%以上。原则上所有医生晋升副高前，常规外出进修学习（一般为期半年到一年）至少一次，不断提高短期进修培训的数量和质量。药、护、技人员根据需要，外出进修达到较高比例。
14、重点行政科室管理干部（医务、护理、感染、科教、财务等）培养达到规范要求。对管理干部进行规范化的岗位培训，到2018年，重点行政科室人员必须达到本科以上学历，岗位培训率达到100%。
四、措施
1、2009—2018年，每年以增加40人的数量进行补充。重视培养硕士以上学历人才。一是通过全面开放的用人制度，招聘全日制硕士研究生毕业生；二是建立硕士研究生培养基地，在职培养研究生是高层次专门人才培养切实可行的重要途径。
2、兼顾整体，突出重点，加强高层次人才队伍建设。高层次人才是医院办院实力的支撑和核心，实行对高层次人才倾斜的政策，是医院在市、甚至是省内有名望的名科、名医数量不断增多。同时要积极创造良好的工作、学习、生活条件，稳定高级人才队伍，鼓励专家、
骨干承担各级各类科研课题。学科带头人在任期内要成带至少1-2项科研课题或开展1-2项新业务、新技术。
3、立足长远，创新机制，营造有利于人才成长的良好氛围。坚持把能力建设作为人才培养的核心，重点培养职工的学习能力、实践能力，着力提高创新能力。建立立体多面培养体系：已外出进修培训、在职研究生、成人教育为主要形式，建立普及型继续专业教育；以在职研究生、成人教育为主要形式，完善带薪学习制度，鼓励职工利用业余时间提高学历层次和专业理论水平；建立学术技术带头人培养对象制度，加强中青年骨干培养；扩大高层次人才对外合作交流，拓宽学术交流渠道；鼓励本院学术技术骨干在学术团体兼职，注重发挥学术团体在人才培养方面的独特作用。
4、大力加强管理干部队伍建设，实行岗位培训，提高管理效益。从2009年开始，有计划、有步骤的组织管理干部参加各类培训或考察交流，并逐年增加参训人数，保证重点科室行政干部每五年累加参加培训不少于2个月，到2010年使该项工作正常化。在2010年之后，通过岗位培训工作，逐步建立持证上岗制度，不断提高卫生管理干部的思想政治素质，增强科学决策和组织协调能力，应对突发事件和复杂局面的能力，处理各种利益关系和矛盾的能力。
5、继续培养重点学科。2010年之前，成为3个市级重点学科；3个县级重点专科；对重点学科在人才培养、医疗设备、财务等方面予以倾斜支持。
6、深化人事配置制度改革，进一步创新人尽其才的用人机制。要构建公开、平等、竞争、择优的平台，坚持以能力、业绩为导向，完善临床、行政工作人员的竞聘上岗工作。同事，要搞好聘后管理和考核工作。
7、积极创新有利于人才流入的引才机制。要畅通人才引进“绿色通道”，对紧缺高层次人才或实用人才，采取定时录用、调配和随时招聘相结合的办法，满足工作需要。对引进的高层次人才，要设法为其解决工作、生活中的实际困难，制定科研经费和生活补贴的补助制度，既起到建立高层次人才得作用，又借以激励享有的人员。
年月日
医院人力资源配置原则与岗位设置方案某医院岗位设置实施方案 为深化高等医院人事制度改革，优化人才资源配置，提高人才队伍质量，改善人才队伍结构，提高用人效益，建立以岗位管理和聘用制度为基础的新型的人事管理制度，实现我院人力资源管理的科学化、规范化和制度化，根据《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发2006 70号)、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发200687号)、《关于印发高等医院、义务教育医院、中等职业医院等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知》(国人部发2007号59号)和《某省人民政府办公厅关于印发某省事业单位岗位设置管理实施意见的通知》(某办发200819号)、《关于印发某省高等医院、义务教育医院、中等职业医院等教育事业单位岗位设置管理实施工作的三个指导意见(试行)的通知》(某人发200874号)精神，结合我院实际情况，制定某医院岗位设置方案。 一实施范围和对象 与某医院建立人事关系、在编在职、且签订一年以上聘用合同的正式工作人员，包括管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，均纳入相应岗位设置管理。未经政府人事、编制部门核准纳入事业编制的各类人员，不列入本实施方案的管理范围。二指导思想和基本原则 (一)指导思想实施岗位设置管理的指导思想是:通过建立岗位管理制度和全员聘用制度，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，合理配置人力资源，提高用人效益，充分调动教职员工的积极性和创造性，从整体上增强队伍活力和提高医院的核心竞争力，逐步形成与社会主义市场经济和现代医学院校 3 管理体系相适应、符合高等教育规律和高校教职员工职业特点的、能促进教职员工能力建设的制度环境。 (二)基本原则 1、科学设岗，合理调控。坚持从人才培养、科
护理人力资源合理配置及使用 一、护士排班 1.护士排班原则 要坚持连续性排班的临床实践 1）以患者为中心原则。以连续、层级、均衡、责任为原则。 连续：护士尽量在一个时间段内完成全日工作量，交接班，保持 护理工作的连续性，保证6：00—8：00、11：00—13：00、16：00—21：00等高峰工作段、薄弱时间段护士人力。 层级：同一班次有不同层级的护士，各班次都有不同层级的护士，以保障不同班次之间护士人力和能力，以团队的综合实力满足患者不同层次的需要。 均衡。各班次，特别是日夜班的护士人力、技术力量要均衡，提 高各班次服务和应急处理能力。 责任：连续性排班要与整体护理责任制结合。 2）弹性排班原则。在护士每日工作时间连续不间断、护理工作24h 不间断的前提下， 按照临床实际护理工作需要，合理安排并增加高峰时段的护士人力， 合理安排人力衔接，保证患者能得到及时、正确的治疗和护理。手术 室（部）、消毒供应中心都应该根据手术和临床工作需要弹性安排护 士工作时间。 3）人性化原则。尽量满足个体需要，提高护士接受度。建立排班需求登记本，力求排
班公开公正管理。护士可根据自己家庭、学习、工作等个人情况，对 排班提出要求，护士长根据科室情况，在保证护理工作质量的前提下 尽量满足护理人员的要求。满足每周工作时数（以《劳动法》为依据），避免超负荷工作，保证护士有足够的休息时间 4）合理搭配原则。充分发挥高年资护士的作用，根据患者人数、 病情及护士的工作能力合理搭配。一般情况下，资历高、经验丰富的 护士分管危重患者；夜班患者多、病情重的情况下，随时呼叫二值人员。二值人员应在10min内到位。急危重患者多，护理任务繁重的护 理单元，夜班护士人数应不少于2人。 2.排班方法（参照执行） （1）连续性排班 连续性排班模式，原则是通过新的模式使护理人力足量均衡，提高工作连续性，减少交接班缝隙，新老合理配置，满足患者和医疗活 动的需求；同时通过减少无效在班时间，调整和前移晚、夜班交接时 间以减少护士夜班次数，实现人力资源利用的最大化。重新定岗、定编、定酬。确保高技术、高风险、直接服务患者的岗位是高级护士； 确保高技术、高层次、高风险和高劳动强度的岗位有高回报。 具体方法是：①护士按早中晚（APN）三班工作，其工作时间分 配为A班7：00—15：00，P班14：30—22：00，N班21：30—7：30；每天各班之间有3次交接，分别是8：00、15：30、22：00左右。晚、夜班之间要在22：30前交接班，减少护士夜班次数，提高生活 质量，保证夜班安全。②除护士长外所有护士进入APN排班系统，只
xx中医医院 人力资源中长期规划 （2010—2018） 一、原则 医院在2011年之前要发展成为二级甲等医院，根据医院中长期规划，制定出符合医院发展要求的人力资源中长期规划。 二、方针 坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，为医院协调、快速、可持续发展提供人才智力保障。 三、目标 1、人才数量以能适应群众医疗卫生需求和教学工作需要为目标，按照适度从紧、人才梯队合理性的原则，在近几年内逐步增加。2013年前总床位将达到150张，按照医院人才梯队的合理性，到2012年达120人，到2015年达到 150人，到2016年达到160人，2017年达到180人，2018年招聘适量优秀人才以补充自然减员，总人数仍保持在180人左右。 2、卫生技术人员配备比例合理，卫生技术人员占全院职工75%以上。 3、病房床位与病房护理人员比达到1:0.4，大专以上护理人员
达到90%以上。一级科室和重点科室、重要科室护士长具有大专以上学历，主管护师以上职称。主管护师、护师、护士梯队结构合理。 4、一级科室和市级重点二级科室主任具有副主任医师以上职称，县级重点二级科室具有主治医师以上职称，内外科1名主任医师或各有1名以上副主任医师。妇产科应有1名以上副主任医师。儿科急诊科、重症医学科、影像科、麻醉科应各有1名以上副主任医师；药剂科、检验科、功能科、影像科、内窥镜等至少各有2名中级以上技术人员。 5、管理部门负责人应达到本科以上学历、中级以上职称，部分重点部门（医务、护理、感染、科教等）应有2名以上高级职称，全部达到本科学历。 6、主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师比例合适。 7、培养感染性疾病专业人员。 8、具有专业营养师，心理咨询师。 9、培养造就一批高层次专家和中青年学术和技术带头人，力争到2018年培养5名以上县级有影响力的学科带头人，2—3名运城市有影响力的学科带头人。 10、不断改善和提高专业技术人员的学历、职称、结构。每年争取吸引1名统招硕士研究生。建立在职人员硕士研究生培养基地，要求1名以下的临床专业医师必须攻读硕士研究生。到2018年硕士研究生达到2名，占全院职工1.1%。护师大专以上学历要达到95%以上。到2018年，高层次学历比例进一步提高，职称、年龄、层次保持合
护理人力资源配置方案 为适应上海交通大学医学院附属瑞金医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，瑞金医院护理人力资源配置在遵循卫生行政部门、上海市人事局的相关规定的基础上，结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。具体如下： 一、护理人力资源配置方案 表1 瑞金医院护理人力资源配置标准
护理人力资源调配方案 各级护理管理人员在深入临床一线的同时，及时掌握各病区的工作量、危重病人情况，及时进行护理人员合理调配，以确保护理工作高效、安全、有序的开展。 1．科室护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，如科室突然接收大量急诊病人，或者科室在短期内大量减员等，应实施护士人力调配。 2．护士人力调配依照层级原则实施。当科室出现护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，首先由区护士长在本病区内协调解决，以保证护理工作的正常运行。 3．各护理单元护士长必须合理安排好本单元内的人力资源，并确定在特殊情况下的替代人选，如节假日，各护理单元必须安排备班，备班者电话要保持畅通，做到随叫随到。 4．各护理单元护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。 5. 各护理单元遇到下述情况之一时，区内不能协调解决人力资源情况，由护理部协调解决。 （1）护理单元加床数超过核定床位的25％，护理部抽调护士1人。 （2）各类重大抢救，需要安排临时特护的，护理部抽调护士1-2人。 （3）护理单元（非监护系统）危重病人（告病危）≥3人，护理部抽调护士1人。 （4）护理单元有长期病假（病假≥3个月），且床﹕护比低于配置要求，护理部抽调护士1人。 6．护理部协调解决时，各科室应服从安排。所抽调人员应具备一定的工作能力，能完成替代科室的工作任务，保证护理质量。 7. 紧急状态时，由护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案（详见附件： 紧急状态下护理人力资源调配方案）。 澳洋医院护理部 2010年11月制定
阜六医[2011]16号 阜阳市第六人民医院 人力资源配置原则及工作岗位设置方案为了适应医院工作的全面可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强人力资源的科学化、规范化管理，建设一支高素质、高效能、合理的人才队伍，根据医院实际工作需要，结合卫生行政部门、上级主管部门以及《二级综合医院评审标准》的相关要求，制定我院人力资源管理方案 一、人力资源配置原则： 1、坚持科学合理、精简效能的原则；按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。 2、全院各类人员的配置均应在上级规定的人员编制数和医院当年的进人计划内进行。 3、人员配置工作应以加强医院的临床、科研、教学队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中优先考虑。
二、岗位设置方案： 1、坚持科学合理、精简效能的原则；按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。 2、岗位设置数额应与医院床位数、医院及科室规模、人均工作量等密切相关，既满足诊疗过程的刚性需要，也应考虑服务沟通等软性需求，同时兼顾临床科室医务人员进修学习等情况。在条件允许的情况下，配备较为充足的人力资源。 3、人员配置工作应以加强医院的临床队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点，对重点学科所需的高层次人才在人事调配中优先考虑。 4、具体岗位设置要求 4.1岗位编制总数：按照床位人数比1：1.15比例核定。 4.2管理岗位：职位设置数占全院编制数的2%左右 4.3专业技术岗位：职位设置数占全院编制数的82%，高、中、初级专业技术岗位按20%∶40%∶40%的比例进行配置。 4.4工勤技能岗位：职位设置数占全院编制数的16%，主要人员构成有司机、保卫、、收费、后勤维修人员等。 三、设置程序： 1、根据各科工作实际情况以及人员需求，编制医院当年进人计划，包括引进学科带头人、业务骨干和招聘应历届毕业生，经领导批准。 2、招聘、考核与录用： （1）、应历届毕业生的考核与录用：参照公务员招、录程序，执行各类人员招聘实施方案。
护理人力资源应急调配方案 为保证病人安全，紧急情况下迅速调配护理人员到位，确保护理工作高效、安全、有序的开展。特制定紧急情况 下护理人力资源调配方案。 一、指导思想： 坚持”以病人为中心”，合理动态调配护理人员, 充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用,最大限度发 挥护理人员的潜能,科学实施人力资源管理，推动优质护理 服务活动的深入。 二、组织领导 建立以护理部领导，以各科护士长为组长、护士为成 员的护理人力应急调配领导小组。组员要求工作能力强、 业务精、思想素质高、身体健康。 组长：杨慧芸 内科组： 副组长：崔慧（内二科护士长） 成员：兰雪丽（内一科护士长） 常连菊（内二科护士）王宇玉（内一科护士）外科组：
副组长：董春花（手术室护士长） 成员：李芬（外科护士长）袁卫琴（妇产科护士长）王江荣（外科护士） 急救组： 副组长：杨雨霞（急诊科护士长） 成员：韩晓莉（儿科护士长） 赵竹玲（急诊科护士）陈媚（内一科护士） 冯玲（妇产科护士）刘玉（护理部干事）后勤储备组： 副组长：杜秀荣（护师） 成员：范春红（主管护师）师改莲（供应室护士长） 三、启动原则 凡遇到重大、复杂、批量、紧急、传染病流行等突发 事件，重大伤亡事故及其他严重威胁人群健康的紧急医疗 抢救、特殊急危重病人护理、病房紧急缺编等突发事件， 各科应及时向护理部报告。 四、报告程序
1、正常上班时间：护士→护士长、科主任→护理部主任→分管院长 2、中班、夜班、节假日：护士→护士长、科主任→总值班→护理部主任 3、特别紧急情况下，可根据具体情况越级上报或直接通知相关人员，或向其他科室人员请求紧急援助。 五、调配原则 1、各科护士长必须合理安排好科内的人力资源，并确定在特殊情况下的替代人选，如节假日，各科必须安排备班，备班者电话要保持畅通，做到随叫随到。 2、各科护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。 3、各科遇到下述情况之一时，原则上先由护士长在所管辖的各科间进行调配。 4、若遇特殊情况，护士长不能在所管辖科室增援机动护士，可请求有关科室护士长增援。紧急状态时，由护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案： ①、护理单元加床数超过规定床位的，且床∶护比低于配置要求，增援机动护士1人。
护理人力资源配置方案 The latest revision on November 22, 2020
护理人力资源配备方案 护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素。实施护理人力资源调配是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新，因此，结合我院实际情况制定护理人力资源调配原则及实施方案。 一、指导思想： 坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员，充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用，最大限度发挥护理人员的潜能，科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。 二、目标： 达到：“患者满意、护士满意、医院满意”。 以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源，保证护理质量与安全。 三、配置依据： 1、满足病人护理需要原则：病人的护理需要，是编设护理人员数量结构的主要依据，同时还要根据科室等实际情况进行综合考虑。 2、管理结构原则：主要体现在护士群体的结构比例，包括不同学历和专业技术职称的比例。 3、优化组合的原则：依据不同年龄个性，特长等对护理人员进行优化，合理组合，充分发挥个人潜能，做到各尽所长，优势互补。 4、经济效能原则：根据各科室病人情况，合理配置使用护理人员，在保证优质、高效的基础上，减少人力成本的投入。 5、动态调整原则：全院护理人员由护理部统一管理，根据科室病员及护理人员情况进行动态调配。 四、配置原则
1、制定遵偱人力资源调配原则和标准，根据病人数量、护理工作量、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。 2、数量上配置：根据各病室的专科特点和实际需要配置人员数量，加强科室人员配置。 3、年龄层次的配置，老、中、青三结合，避免科内护士因年龄老化或年轻化影响护理工作。 4、临床科室责任护士平均每人负责的患者≤10人，并且 护理能力与患者危重程度成正比。 六、配置要求 护士人力资源调配要注重科学性、适时性和安全性，要注重专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素，在关注护理质量和护理强度因素的同时，更要注重护理管理和护理人员情感等潜在影响因素，实施护理部现场评估，统一调配，跟踪管理，使护理管理工作更贴近临床、贴近患者、贴近社会，保证护理安全。 七、护理人力资源配置标准
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成都xx医院人力资源部 2017年度工作总结及2018年度工作计划 第一部分 2017年度工作总结 结合2017年医院人力资源工作计划及工作实际开展情况，现对2017年医院人力资源工作做以下总结： 一、人力资源总体情况分析： 1、医院目前共有在职员工335人(数据截止至2017年12月15日）。其中临床医生97人（高级职称26人，中级职称32人，初级职称34人，见习医师5人）；护理人员140人（副主任护师5人，主管护师8人，护师43人，护士82人，助理护士2）；医技人员33人（其中高级职称3人，中级职称5人，初级师（士）18人，见习生7人），行政后勤人员65人，行后人员占总人数的19%。 2、医院员工月度变化情况
3、离职分析统计 以上数据统计截止2017年12月15日 二、招聘情况： 1、自2017年1月1日-12月15日共发布招聘35个职位，收到简历
2487份，预约面试676人，录用90人（其中通过面试还在职的78人，离职12人）。 2、医院现有的招聘渠道为：智联招聘、四川卫生人才网。在各职位收到简历情况我们可以看到，介入科医师、门特医师总共收到的简历最少，只有22份简历，且这22份简历中均无相关工作经验。 3、招聘工作中存在的不足：缺乏长远规划，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。 三、员工培训 1、全年专业院内培训共实施46场。其中三基三严及医疗质量安全教育培训12场，护理业务讲座8场，护理操作培训7场，院感业务讲座6场，医保知识培训8场，法律法规培训 2场。院外专家来院培训3场。全年共选派外出进修培训172人次。 2、2017年新增加员工90人，对陆续入职的新员工进行单独的入职培训。各部门各科室也根据工作需求及时进行了本部门本科室的相关培训 3、签订短期培训协议、进修培训协议共计19份。 四、绩效管理 1、积极协助医院运营管理部制定和实施2017年度绩效考核管理。 推行全成本核算，突出绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得、少劳少得、不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，提高员工的主人翁意识，建立以
科左后旗第二人民医院 人力资源配置方案 为了保障我院各项工作可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，根据我院工作需要，特制定人力资源配置方案。 一、配置原则 1、全院各类人员的配置应在上级规定的人员编制数和医院当年的引进人才计划内进行。 2、人员配置工作应以加强医院的临床、护理队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的人才为重点。对重点学科所需的人才在人事调配中要优先考虑。 3、引进的人才必须具备《执业医师资格》等相应岗位的任职条件，其他条件按医院引进人才条件和应届毕业生录用办法执行。 二、配置程序 1、编制当年医院《科室人员需求计划反馈表》，包括引进业务骨干和应届毕业生。经主管院长批准后报审院长审批。 2、招聘、考核和录用 （1）应届毕业生的考核与录用 执行《招聘应届毕业生实施方案》，来院工作的新员工需与医院签订聘用合同，试用期为一年。 （2）调入引进人才 主要引进专业技术骨干，以加强我院专业技术队伍建设，提高我院整体医疗技术水平。 三、岗位任职资格与条件
人事科严格把握行业准入条件，对于新上岗的员工按照岗位任职条件严格审核，落实“持证上岗”制度。 1、从事医疗岗位的人员必须持有《执业医师资格证书》，并办理本院的行医注册；护理岗位的人员应具有《执业护士资格证书》并注册；医技岗位人员已必须持有相关上岗证书，禁止非医务人员从事医务工作，对尚未取得执业资格的医学院校应届毕业生，必须在上级医师（或护师）指导下工作，轮转二年内必须取得执业医师资格证书。 2、特殊工种按要求“持证上岗”，如电工、司机等。 科左后旗第二人民医院
护理人力资源调配方案 57401 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
护理人力资源调配方案 护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素。实施护理人力资源调配是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新，二级医院评审需要，因此，制定护理人力资源调配方案。 一、指导思想：坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员,充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用,最大限度发挥护理人员的潜能,科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。 二、目标：达到“患者满意、护士满意、医院满意”。以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源,保证护理质量与安全。 三、工作重点： 1、以合理动态调配全院护理人力资源为切入点，贯彻落实护理垂直管理实施方案。 2、全院护理人员，各病区护士由护理部统一管理和调配。 3、护士派班，实行月安排，每日调配、分时段调配、夜班动态调配。 4、落实护理人员规范化培训，实施低年资护士轮岗制。 四、实施步骤
（一）制定遵循人力资源调配原则遵循护理人力资源配置的原则和标准，根据病人数量的动态性变化、护理工作量动态性变化、护士特有生理特征的动态性变化、突发公共卫生事件等情况，适时调整护士岗位人员。 （二）人力资源调配方法 1.病区床位使用率在110%以下，一级护理以上病人不足10%时，护士长启动护理人员替代制度，在病区内实施弹性排班协调解决，以保证护理工作的正常运行。 2.病区内床位使用率在110%以上，一级护理以上病人达10～15%以上，护士长报告护理部，组织护理专家组会诊，根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后确认影响护理质量安全，护理部启动护理人力资源调配方案，调配储备库的护士实施支援，并上报分管院长。 3.病区内床位使用率在93%以下，一级护理以上病人在10以下时，护士长上报3名机动护士（或称弹性护士）录入护理人力资源储备库，参加全院护理人力资源调配。 4.护理人力相对短缺的科室，接收批量急诊或危重症病人时，护士长上报护理部，护士长报告护理部，组织护理专家组会诊，亲临病区根据床护比、床位使用率及危重病人的百分比评估确认后给予护理资源调配。 5.夜班、节假日期间，接收批量急诊或危重症时，值班护士通知总值班、总护士长和科室护士长，赶赴现场指挥、参加
道县人民医院人力资源规划 一、新时期医院人力资源管理 现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。 二、医院人力资源管理的新要求 1. 树立正确的人力资源观念 人力资源是医院的战略资源，其它资源是人力资源的附属资源。宝洁公司前任董事长Richard Deupree说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”可见，人力资源是竞争取胜的关键。 2 .转变人事管理职能 人事管理工作的重点应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才的开发为主，实现开发职能，要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培
训，采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，通过管理、使用和评估机制。 3 .营造良好的人才发展环境 医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。 4 .建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度 选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。（1）公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。（2）平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。（3）竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规
护理人力资源配置方案 79428
护理人力资源配置方案 为适应上海交通大学医学院附属瑞金医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展，瑞金医院护理人力资源配置在遵循卫生行政部门、上海市人事局的相关规定的基础上，结合医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。具体如下： 一、护理人力资源配置方案 表1 瑞金医院护理人力资源配置标准
护理人力资源调配方案 各级护理管理人员在深入临床一线的同时，及时掌握各病区的工作量、危重病人情况，及时进行护理人员合理调配，以确保护理工作高效、安全、有序的开展。 1．科室护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，如科室突然接收大量急诊病人，或者科室在短期内大量减员等，应实施护士人力调配。 2．护士人力调配依照层级原则实施。当科室出现护理人力资源相对短缺，影响科室正常开展工作时，首先由区护士长在本病区内协调解决，以保证护理工作的正常运行。 3．各护理单元护士长必须合理安排好本单元内的人力资源，并确定在特殊情况下的替代人选，如节假日，各护理单元必须安排备班，备班者电话要保持畅通，做到随叫随到。 4．各护理单元护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。 5. 各护理单元遇到下述情况之一时，区内不能协调解决人力资源情况，由护理部协调解决。 （1）护理单元加床数超过核定床位的25％，护理部抽调护士1人。 （2）各类重大抢救，需要安排临时特护的，护理部抽调护士1-2人。
（3）护理单元（非监护系统）危重病人（告病危）≥3人，护理部抽调护士1人。 （4）护理单元有长期病假（病假≥3个月），且床﹕护比低于配置要求，护理部抽调护士1人。 6．护理部协调解决时，各科室应服从安排。所抽调人员应具备一定的工作能力，能完成替代科室的工作任务，保证护理质量。 7. 紧急状态时，由护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案（详见附件： 紧急状态下护理人力资源调配方案）。 澳洋医院护理部 2010年11月制定
淅川县第二人民医院 人力资源配置调整方案和调整程序 为了适应医院工作的全面可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强人力资源的科学化、规范化管理，建设一支高素质、高效能、合理的人才队伍，根据医院实际工作需要，结合卫生行政部门、上级主管部门以及《二级综合医院评审标准》的相关要求，制定我院人力资源配置调整方案和调整程序： 一、人力资源配置调整原则和标准： 1、坚持科学合理、精简效能的原则；按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。 2、岗位配置数额应与医院床位数、医院及科室规模、人均工作量等密切相关，既满足诊疗过程的刚性需要，也应考虑服务沟通等软性需求，同时兼顾临床科室医务人员进修学习等情况。在条件允许的情况下，配备较为充足的人力资源。 3、人员配置工作应以加强医院的临床队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点，对重点学科所需的高层次人才在人事调配中优先考虑。 4、具体岗位设置要求 4.1岗位编制总数：按照床位人数比1：1.5比例核定。 4.2管理岗位：职位设置数占全院编制数的10%左右，主要科室有：院领导、医务科、护理部、办公室、人事科、质控科、党务办、财务科等。 4.3专业技术岗位：职位设置数占全院编制数的85%，高、中、初级专业技术岗位按20%∶40%∶40%的比例进行配置。 4.4工勤技能岗位：职位设置数占全院编制数的5%，主要人员构成有司机、保安、收费、后勤维修人员等。 4.5具体医、药、护、技人员比例按照二级综合医院评审实施细则规定配置。 二、人力资源配置配置程序： 1、根据各科工作实际情况，人均工作量及工作总量超过往年25%以上的科室，可提出增加人员的需求。根据科室用人需求编制医院当年进人计划，包括引进学科带头人、业务骨干和招聘应届毕业生等。 2、招聘、考核与录用：
医院人力资源规划 (1)
道县人民医院人力资源规划 一、新时期医院人力资源管理 现阶段，我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。 二、医院人力资源管理的新要求 1. 树立正确的人力资源观念 人力资源是医院的战略资源，其它资源是人力资源的附属资源。宝洁公司前任董事长Richard Deupree说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。”可见，人力资源是竞争取胜的关键。 2 .转变人事管理职能 人事管理工作的重点应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才的开发为主，实现开发职能，要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培
训，采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，通过管理、使用和评估机制。 3 .营造良好的人才发展环境 医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。 4 .建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度 选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。（1）公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。（2）平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。（3）竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规
医院人力资源配置原则 为适应医院医、教、研各项工作的全面可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强医院人力资源工作的科学化，规范化管理，建设一支高素质，高效能、合理的人才队伍，根据医院工作需要，制定人力资源配置原则。 一、配置原则 1．按需设岗原则 坚持按需设岗，做好岗位分析，明确岗位职责和任职条件，根据各科室人员需要制定医院当年的进人计划，对全院各类人员进行合理配置。严格把关岗位空缺等情况，制定科学的人员需求计划，将岗位的具体需求在招聘中规范化、具体化，力求做到个人与岗位相匹配。 2．能级对应原则 医院岗位有层次和种类之分，岗位人员的配置，要求人的能力与岗位要求相对应，即能级对应。要求主要临床、医技科室主任须具备中高级职称资格或达到相应能力，护士长须具备大专以上学历、中级及以上职称资格；职能部门负责人具备本科以上学历或中级以上职称。 3．动态配置原则 根据岗位目标任务的变化，适时重新进行工作分析与人才评测，对岗位职责、要求及现有人员的知识、技能、能力进行
重新定位，合理稳妥地实行人力资源动态配置，破除“岗位终身制”。能力远远超出现有岗位要求的，一般可通过职务晋升进行优化配置；能力不符合或达不到现有岗位要求的，可通过加强技能培训提高业务水平或通过调配谋求人岗能级对应。建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度，实行竞争上岗管理，可实行低职高聘等，激发中青年技术人员学习热情和工作积极性，建立健全人才激励机制。 4．结构合理原则 保证各类人员合理的比例关系、合理的层次结构配置、合理的年龄结构和合理的知识结构，使医院各类人员达到最优化群体组合，发挥医院所拥有的医疗、护理及管理人才的整体最大效能。 （1）合理配置各级各类卫生技术人员。 （2）优化专业结构，合理安排学科的设置，突出重点学科、特色专科。 （3）以加强医院的临床、科研、教学建设队伍为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点，加强优秀青年技术骨干培养力度，搭建能够适应医院未来发展的人才梯队。对重点学科所需的高层次人才在人事调配中要优先考虑。 （4）健全现有人员在职继续教育培训与考评制度，针对不同专业、不同层次的人员分别制定不同的培训内容和方式，严格执行医师规范化培训和医务人员“三基三严”训练等；积
人力资源管理方案设计（一） 绩效考核（草案） 一、绩效考核的必要性 对医院整体而言，绩效考核是一项系统工程，涉及到医院的的发展规划、战略目标 体系及其目标责任体系、指标评价体系、价值评价标准、评价内容及评价方法等， 其核心是促进医院管理水准的提高及综合实力的增强，使我院人力资源功能得到充分发挥。 对个人而言，医院制定的长期或短期发展规划、战略目标时，为了更好的完成这 个目标需要把目标分阶段分解到各科室、各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩 效考核就是对医院工作人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评，对个人工作职责 的完善、对个人能力的培养、及对个人价值的实现有益，确保人尽其才。 二、绩效考核的目的：以医院组织目标实现、员工职业技能发展、凝聚力增加、 人力成本下降为考核标准 通过考核，对医务人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作 努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，通过对员工工作绩效、工 作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、政务变更、培训与发展等人力 资源管理工作提供有效的依据。 另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高医院的总体工作效率，已达到医院效益与社会效果的统一协调发展。 三、绩效考核的概述（细化到医院的具体落实） （一）传统的绩效考核也称业绩考评或“考绩”，是企业为了实现生产经营目的， 运用定性和定量的指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完 成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。。 考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有 利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。 但医院的绩效考核不同于普通的企事业单位，一方面要体现医院“实行一定 福利政策的公益事业”的性质，绩效考核的难度加大，即我们不能施行绩效工资，要 协调好经济效益与社会福利的关系，也要倡导以人为本的“人本管理”理念，做到任 人唯贤，知人善任。对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行满意的考核 和评价。 （二）绩效管理： 1、绩效管理准备阶段：设计绩效考核与薪酬管理方案，在院长和各领导的协商洽谈 后确定详细的绩效管理实施条例，编制科学合理的考核方式。拟用360 度全方位考核方式。即交叉考核，具体包括主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
某医院行政后勤人员配置暨定岗定编方案 为有效提高医院行政后勤工作整体运行效率和管理效能，实现行政后勤人员能力和数量的合理匹配，进而降低医院运营成本，医院决定对行政后勤人员实施定岗定编管理。为此，特制定本方案。 一、指导思想 坚持以国家人力资源管理相关法规政策为基本依据，积极适应医院建设发展需求，紧密结合行政后勤科室工作实际，通过科学配置人力资源，动态实施岗位管理，定期进行绩效考评，从而实现节约行政管理成本、提高工作效率、确保服务质量、规范医院管理的目标。 二、基本原则 （一）尊重现实原则。坚持循序渐进，尊重现有岗位和人员的实际情况，通过定岗定编合理调整人员结构，对工作负荷与压力进行有效分解，对行政后勤各岗位人员的工作数量、质量、效率进行合理评价，保证人员与岗位匹配。 （二）因事设岗原则。坚持以满足工作需要为根本原则，做到“以事定岗、以岗定人” ，按照医院行政后勤各部门职责范围确定岗位名称和数量，逐级报医院有关部门审批。 （三）精简高效原则。精简冗员，使岗位与人员编制在配备上达到尽可能优化，在保证医院行政后勤工作质量的前提下，用较少的人员完成有关工作任务目标，提高工作效率，减少人力浪费，达到优质高效低耗的目的。 （四）结构合理原则。人员配备尽力向重点、核心部门倾斜，要保证行政后勤人员合理的层次结构和比例关系，使医院行政后勤人员达到群体组合的最优化，以发挥医院行政后勤人力资源的最大
效能。 （五）动态调整原则。树立发展的理念，医院行政后勤人力资源岗位编制应该根据医院发展、学科建设、工作效率、经营管理水平等因时因地制宜，实施动态管理，以满足医院工作不断发展的客观要求。 三．政策依据 （一）卫生部1978 年《综合医院组织编制原则》 （二）人事部发[2006]70 号《事业单位岗位设置管理试行办法》。 （三）卫生部发《康复医院基本标准》（卫医政发〔2012〕17 号）文件。 （四）卫生部《综合医院分级管理标准》中三级医院建设中的有关规定。 （五）国内同等规模医院的定岗定编经验。 以上文件和规范只是普遍性的指导原则，医院在坚持遵循以上文件总体框架的基础上，将充分结合医院行政后勤工作实际，以使医院行政后勤部门的定岗定编方案切实可行。 四、总体框架 （一）医院人力资源概况 截至目前，医院核定展开床位*54 张（含** 合作医院100 张），全院共有工作人员*85 人（含医院派驻** 合作医院职工及7 名离岗人员），其中专业技术人员530 人，行政后勤人员155 人（含28 名保洁员），全院总体床人比的实际值为 1:1.24。 依据1978 年卫生部《综合医院组织编制原则》、国家卫
文档序号：XXYY-ZWK-001 文档编号：ZWK-20XX-001 XXX医院 人力资源配置原则及 规定 编制科室：知丁 日期：年月日
人力资源配置原则及规定 人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。医院的人力资源配置既要讲求效率与公平，同时又要以人为本，提高服务质量，体现医院作为医疗机构的社会公益属性，特制定以下人力资源配置原则及规定。 一、能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。医院岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 二、优势定位原则 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
三、动态调节原则 动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 四、内部为主原则 一般来说，医院在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在医院内部建立起人才资源的开发机制、使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本单位的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成医院发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住医院内部。 五、服务导向原则 医院在人力资源配置的总体原则上，要十分强调患者的
上海交通大学附属瑞金医院护理人力资源配置方案 为适应上海交通大学医学院附属瑞金医院医、教、研各项工作的全面可持续性发展， 瑞金医院护理人力资源配置在遵循卫生行政部门、上海市人事局的相关规定的基础上， 医院的总体发展目标和发展要求实施按需配置。具体如下： 一、护理人力资源配置方案 表1 瑞金医院护理人力资源配置标准 部门配置标准 按照核定床位数:护理人员1:0.4的比例配置 内科系统、外科系统（除灼伤外）、妇科 系统（除产房、产休外）病区 产休病区按照核定床位数:护理人员1:0.5的比例配置 灼伤病区按照核定床位数:护理人员1:0.5的比例配置 儿科病区按照核定床位数:护理人员1:0.5的比例配置 监护病区（独立）按照监护床数:护理人员1:2.5的比例配置 病区内重病房或监护区域（非独立）按照病区实际工作量及病人危重程度，以重病床数： 护理人员1：1.0～1：2.5的比例配置 手术室按照手术台数:护理人员2.5: 1比例配置 产房配置护士12名 血液净化护士按照血透机数:护理人员5:1比例配置 门诊系统、急诊系统按实际需求配置 医技部门、护理管理岗位按实际需求配置 二、护理人力资源临时调配方案 各级护理管理人员在深入临床一线的同时，及时掌握各病区的工作量、危重病人情况，及时进行护理人员合理调配，以确保护理工作高效、安全、有序的开展。 1．各护理单元护士长必须合理安排好本单元内的人力资源，并确定在特殊情况下的替代人选，如节假日，各护理单元必须安排备班，备班者电话要保持畅通，做到随叫随到。2．各护理单元护士长根据危重病人的比例、手术数、床位使用率实行弹性排班。 3．各护理单元遇到下述情况之一时，原则上先由科护士长在所管辖的各护理单元间进行调配。 （1）护理单元加床数超过核定床位的10％，且床﹕护比低于配置要求，增援机动护士1人。（2）各类重大抢救，需要安排临时特护的，增援机动护士1～3人。