组织效能评价指标公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
组织效能评价指标
1、人均效益分析
人均效益主要反映的是企业人均创造效益的情况，主要由人均营业收入、人均利润、全员劳动生产率构成。
（1）人均营业收入
人均营业收入反映的是企业人均创收情况。
人均营业收入=营业收入/全年平均人数
（2）人均利润
人均利润反映的是企业人均创利情况。
人均利润=利润总额/全年平均人数
（3）全员劳动生产率
全员劳动生产率反映工业活劳动投入的经济效益指标。
全员劳动生产率=企业增加值/职工人数
2、人工成本总额分析
（1）人工成本工资含量
人工成本工资含量反映工资总额占人工成本的比重。
人工成本工资含量=工资总额/人工成本*100%
（2）人工成本含量
人工成本含量反映人工成本占成本费用总额比重。
人工成本含量=人工成本/成本费用总额*100%
（3）劳动分配率
劳动分配率反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。
劳动分配率=人工成本/企业增加值*100%
（4）人事费用率
人事费用率反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。
人事费用率=人工成本/销售收入*100%
（5）人工成本产出系数
人工成本产出系数反映人工成本投入产出效益状况指标。
人工成本产出系数=企业增加值/人工成本
（6）人工成本利润系数
人工成本利润系数反映人工成本投入产出效益状况指标。即每投入一元的人工成本可以产生多少利润。
人工成本利润系数=利润/人工成本
（7）人工成本营业收入系数
人工成本营业收入系数反映人工成本投入产出效益状况指标。即每投入一元的人工成本可以产生多少营业收入。
人工成本营业收入系数=营业收入/人工成本
3、人均人工成本分析
（1）人均人工成本
反映人工成本水平的指标。
人均人工成本=人工成本/全年平均人数
（2）人均工资
反映人均工资水平的指标。
人均工资=工资总额/全年平均人数
4、人均人工成本增幅分析
（1）人均营业收入增幅
反映人均营业收入较之上年同期变化的指标。
人均营业收入增幅=当年人均营业收入/上年人均营业收入-1
（2）人均利润增幅
反映人均利润较之上年同期变化的指标。
人均利润增幅=当年人均利润/上年人均利润-1
（3）人均人工成本增幅
反映人均人工成本较之上年同期变化的指标。
人均人工成本增幅=当年人均人工成本/上年人均人工成本-1
（4）人均人工成本增幅与人均营业收入增幅比值
反映人均人工成本增幅与人均营业收入增幅比较的指标。
人均人工成本增幅与人均营业收入增幅比值=人均人工成本增幅/人均营业收入增幅
（5）人均人工成本增幅与人均利润增幅比值
反映人均人工成本增幅与人均利润增幅比较的指标。
人均人工成本增幅与人均利润增幅比值=人均人工成本增幅/人均利润增幅
西肖尔的组织效能评价标准（1965） --------------------------------------------------------- 斯坦利·E·西肖尔（Stanley E．Seashore）是美国当代的经济学家和社会心理学家，密执安大学教授。他的学术研究跨越了许多不同领域。他在1965年发表的论文“组织效能评价标准”在企业管理领域得到很大重视。论文将衡量企业组织效能（Organizational effectiveness）的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔型的层次结构，从而使原先处于完全混乱状态的集合体有了逻辑性和秩序。 组织的目标是多种多样并相互矛盾的，它们的重要性也是不同的。西肖尔举了一个例子对其加以说明，一个经理希望自己的公司获得高额利润，同时又能使规模进一步扩大；他希望通过改进产品来确保将来的利润；他还希望公司能避免财务上的风险，要付给投资者大笔红利；并且使雇员们感到满意，维持良好声誉，受到公众尊敬等等。但是他不可能同时使所有这些目标值都达到最大，因为有些目标是互相冲突的，例如增加红利可能意味着新产品开发资金的减少，所以他必须权衡众多目标的价值。对各种衡量标准以什么方式综合起来才能形成对经营状况的全面评价，需要一种模式。 一．衡量标准及其应用 西肖尔认为要评价各种衡量标准的相依性和相关性，首先应该把不同的标准及其用途加以区分。根据各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围，具体区分如下： 1．目的与手段有些衡量标准代表的是经营活动的结果或目标（例如高额利润），它们可根据自身的实现程度予以评价，从这个意义上来说，它们很接近于组织的正式目的。而另外一些标准之所以具有价值，主要是因为它们是达到该组织主要目的的必不可少的手段或条件（例如经理人员的责任心）。 2．时间范围 一些标准考察的是过去（例如去年的利润），另一些标准则涉及到现在的状况（如资本净值），当然，还有一些标准是预期未来的（如计划中的规模增长率）。无论这些标准涉及到何种时间范围，在对过去或将来的情况，以及对发展变化趋势作出推论时都可能要用到。 3．长期与短期 有些标准归属于一个比较短的时期，而另一些则归属于一个较长的时期。
培训效果评价制度(标准版) Safety management is an important part of enterprise production management. The object is the state management and control of all people, objects and environments in production. ( 安全管理 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：AQ-SN-0587
培训效果评价制度(标准版) 第一条为进一步落实安全教育培训效果，实现安全教育培训工作的规范化、制度化管理，有效提高员工素质，制定本制度。 第二条本制度是《犁能煤炭公司安全教育培训管理办法》的补充。 第三条公司人力资源部对安全教育培训工作全面负责，负责组织和指导各部门安全教育培训效果评价工作。 第四条安全管理部负责对各部门安全教育培训效果评价工作进行监督检查。 第五条各职能部门是本部门范围内安全教育培训效果评价的责任部门，各部门负责人负责本部门人员安全教育培训上岗后的具体考核工作，组织人员参加安全教育培训效果评价活动。配合人力资
源部开展安全教育培训效果评价工作。 第六条工会负责对安全教育培训效果实施监督，组织工会代表参加安全教育培训效果评价活动； 第七条评价对象：人力资源部部组织相关部门要对每批次的安全教育培训进行效果评价。 第八条评价时间：人力资源部部组织相关部门对安全教育培训人员上岗后进行效果评价。 第九条评价方式。安全副总经理负责，人力资源部组织各相关部门采取联合集中评价的方式。评价要根据各部门掌握的情况、监督检查与考核情况，采取查阅资料和现场检查方式，评价结果要及时层层反馈至所属部门、班组。 第十条评价分级：对安全教育培训效果实行分级制，依次为A （优秀）、B（良好）、C、（及格）、D（不及格）四级。 第十一条评价分级标准 A级：培训教材全面，内容有针对性和实用性，接受培训人员态度端正，工作积极主动，能够达到或超过质量标准化和班组体系中
组织效能评价指标 1、人均效益分析 人均效益主要反映的是企业人均创造效益的情况，主要由人均营业收入、人均利润、全员劳动生产率构成。 （1）人均营业收入 人均营业收入反映的是企业人均创收情况。 人均营业收入=营业收入/全年平均人数 （2）人均利润 人均利润反映的是企业人均创利情况。 人均利润=利润总额/全年平均人数 （3）全员劳动生产率 全员劳动生产率反映工业活劳动投入的经济效益指标。 全员劳动生产率=企业增加值/职工人数 2、人工成本总额分析 （1）人工成本工资含量 人工成本工资含量反映工资总额占人工成本的比重。 人工成本工资含量=工资总额/人工成本*100% （2）人工成本含量 人工成本含量反映人工成本占成本费用总额比重。 人工成本含量=人工成本/成本费用总额*100% （3）劳动分配率 劳动分配率反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创
造价值中对职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标。 劳动分配率=人工成本/企业增加值*100% （4）人事费用率 人事费用率反映劳动投入占实现价值形态的总产出程度，是反映劳动投入产出的指标。 人事费用率=人工成本/销售收入*100% （5）人工成本产出系数 人工成本产出系数反映人工成本投入产出效益状况指标。 人工成本产出系数=企业增加值/人工成本 （6）人工成本利润系数 人工成本利润系数反映人工成本投入产出效益状况指标。即每投入一元的人工成本可以产生多少利润。 人工成本利润系数=利润/人工成本 （7）人工成本营业收入系数 人工成本营业收入系数反映人工成本投入产出效益状况指标。 即每投入一元的人工成本可以产生多少营业收入。 人工成本营业收入系数=营业收入/人工成本 3、人均人工成本分析 （1）人均人工成本 反映人工成本水平的指标。 人均人工成本=人工成本/全年平均人数 （2）人均工资
【ERPMRP管理】ERP 实施效果的评价
ERP实施效果的评价 --------------------------------------------------------- 成功与否有一个衡量的标准，即目标是否得到了实现。因此，ERP系统应用的成功率应从企业上马ERP系统时制定的标准考虑。 对于任何一件事，成功总是相对的，而非绝对的。孩子们得到一件喜欢的玩具是成功；学生的成功可能来自考试得了90分；职位的升迁对员工来说往往意味着成功。成功与否有一个衡量的标准，即目标是否得到了实现。因此，ERP 系统应用成功率究竟是多少并不应该是讨论的焦点，企业上马ERP系统时制定的标准如何倒是值得研究的。 如何确立ERP系统目标 那么，ERP系统应用如何确立目标呢？总体上应从以下三个方面考虑： 1根植于IT系统规划 企业应有一个长期的IT战略规划，ERP系统作为IT系统的重要组成部分，服务于企业的长期规划，是长期规划的手段和保证。ERP的目标源于IT系统规划，是评价ERP系统成败的基本标准。因此，应依据IT系统规划，明确ERP系统
的实施范围和实施内容。 2明确ERP能解决什么问题 ERP的概念在业内人士及媒体的共同努力下，已是广为人知。但对那些准备上ERP的企业来说，仅仅知道一些概念是远远不够的。企业高层领导应对ERP有一个全面的认识，领会ERP的先进管理思想，要知道ERP能解决什么问题？不能作什么？为了找到答案，企业领导一方面要认真学习，同时也可以请咨询公司进行培训。 3做好两份报告 这两份报告分别是需求分析报告和投资效益分析报告。在企业长期IT规划的指导下，结合ERP系统的核心管理理念，企业应做好ERP的需求分析和投资效益分析。从经验表明，企业在未接触ERP系统的情况下，要做好这些分析有一定难度，因此，一般通过专业咨询顾问的协助来完成。具体包括如下内容： （1）功能需求分析 一般由咨询顾问协助企业做好业务调查，确定企业管理中存在的问题。并对这些存在的问题要分清轻重缓急，在总体目标下，根据企业目前的管理水平、人员素质及财务状况，确定阶段性的目标。
中国省级政府公共治理效能 评价指标体系设计* 施雪华方盛举 内容提要:中国省级政府公共治理效能评价是一个综合性系统,包括评价主体、评价对象、评价价值取向设定、评价指标体系建构、评价实施与操作、评价方法选择、评价模型、制度安排、评价信息使用等等。其中,评价主体是核心,而评价指标以及标准的制定是关键。评价指标若设计不合理,将会使效能评价难以达到预期的目标。因此,从政策、体制、行为三个视角设计一套评价中国省级政府公共治理效能的指标体系,对于提升我国地方政府的综合治理效能具有重要的理论启示和实践运用价值。 关键词:省级政府;公共治理效能;评价指标体系 一、问题的提出 省级政府公共治理效能评价指标,就是根据评价主体和评价价值取向定位的要求,搜集省级政府行政成果的有关信息,综合反映省级政府提供管理与服务能力的基本情况,对特定省级政府的效能做出全面、综合判断的标准。省级政府公共治理效能评价指标具有反映省、自治区、直辖市政府管理与服务状态,检测省、自治区、直辖市政府管理与服务过程,预测和计划地方政府发展,评价省、自治区、直辖市政府管理与服务绩效等功能,直接关系到效能评价活动的实质性开展,关系到地方政府下一阶段工作的改进和提高,而其所具有的价值取向也引导着地方政府未来的发展方向。 对于省级政府公共治理效能评价指标体系,如果一一罗列的话会极为复杂。按照穷尽罗列的方式来评价政府绩效,其优点是全面,其缺陷是评估成本太高,而且几乎没有实践上的可操作性。那么,能否找到一种少而精的,而且能够客观而充分地反映政府绩效水平的指标体系呢?本研究正是基于这种考虑而展开的,为此,我们在设计省级政府公共治理效能评价指标体系时,确定了必须遵循的依据和原则: 职能原则。即在遴选省级政府公共治理效能评价指标时,首要依据省级政府承担的法定职 *本文为施雪华主持的国家教育部首批新世纪优秀人才支持计划课题5当代中国政府公共治理效能的理论设计、调查评估与发展规划研究6的研究成果,课题批准号为:NCET-04-0677;同时,也是施雪华主持的教育部/学习宣传贯彻党的十七大精神和改革开放三十周年理论研究应急课题05中国特色社会主义政治发展道路研究6的研究成果之一,课题批准号为:2008J Y J060;还是施雪华主持的北京师范大学引进人才(学科带头人)科研启动基金项目5当代中国政治发展的战略与模式研究6的研究成果之一,课题批准号为:107021。
教学效果评价标准 在课堂教学评价中到底可以确定哪些评价内容，建立怎样的指标体系，至今还没有统一的公认标准，很多教育专家从教育评价的模式出发来确定评价内容。如有的从行为目标模式出发，将评课内容分为教学目标、教学方法、教学任务、教学结构四项；有的从CIPP模式（C表示背景评价，I 表示投入评价，P表示过程评价，P表示成果评价）出发，将评课内容分为教学准备、教材处理、教材的讲解、教学程序、教学效果五项。我们认为，课堂教学评价应包括对教学目标、教学内容、教学方法、教学结构、教学技能、教学效果等方面的评价。 （一）教学目标评价 课堂教学是依据教学目标进行的，它贯穿于教学过程的始终，其评价要点包括： ①课堂教学目标是否正确、全面、具体； ②课堂教学目标是否符合学生实际； ③整个教学是否围绕教学目标来展开。 （二）教学内容评价 教学内容是进行教学活动、实现教学目的的中介，其评价要点包括： ①教学内容是否科学、准确、完整； ②教学内容分量是否适当； ③教学重点与难点是否处理得当； ④教学内容布局是否合理，衔接是否自然。 （三）教学方法评价
教学方法是完成教学任务的桥梁，其评价要点包括： ①教学方法是否灵活多样； ②是否注重启发诱导； ③是否注重教给学生科学的学习方法和思维方法； ④直观教学、电化教学手段是否运用恰当； ⑤是否具个性、创造性； ⑥是否注重反馈并及时调节。 （四）教学结构评价 课堂结构的设计是否合理、科学，与课堂教学的效率高低直接相关，其评价要点包括： ①教学环节是否紧凑、合理、完整； ②教学进度是否适宜，与学生思维是否合拍； ③教学的时间是否分配合理。 （五）教学技能评价 教学技能主要是指教师在输出教学信息过程中的一种习惯性的行为方式，它直接影响教学质量的提高，其评价要点包括： ①教学语言是否准确、清晰、流畅、形象生动； ②板书设计是否合理，字迹是否规范，板书内容是否具概括性和提示性； ③教态是否自然，仪表是否端庄，举止是否适宜； ④示范是否规范、熟练。 （六）教学效果评价 教学效果是整个教学过程有效运行的主要标志，其评价要点包括：
实体瘤的疗效评价标准（RECIST ) ( Response Evaluation Criteria in Solid Tumors 、RECIST ) 1.肿瘤病灶的测量 (1)肿瘤病灶基线的定义 肿瘤病灶基线分为可测量病灶( 至少有一个可测量病灶)：用常规技术，病灶直径长度≥20mm或螺旋CT ≥10mm的可以精确测量的病灶。不可测量病灶：所有其它病变(包括小病灶即常规技术长径<20mm或螺旋CT <10mm ) 包括骨病灶、脑膜病变、腹水、胸水、心包积液、炎症乳腺癌、皮肤或肺的癌性淋巴管炎、影像学不能确诊和随诊的腹部肿块和囊性病灶。 (2)测量方法 基线和随诊应用同样的技术和方法评估病灶。(a) 临床表浅病灶如可扪及的淋巴结或皮肤结节可作为可测量病灶，皮肤病灶应用有标尺大小的彩色照片。(b) 胸部X片：有清晰明确的病灶可作为可测量病灶，但最好用CT扫描。(c) CT和MRI：对于判断可测量的目标病灶评价疗效，CT和MRI是目前最好的并可重复随诊的方法。对于胸、腹、和盆腔，CT和MRI用10mm或更薄的层面扫描，螺旋CT用5mm层面连续扫描，而 头颈部及特殊部位要用特殊的方案。(d) 超声捡查：当研究的End poinst是客观肿瘤疗效时，超声波不能用于测量肿瘤病灶，仅可用于测量表浅可扪及的淋巴结、皮下结节和甲状腺结节，亦可用于确认临床查体后浅表病灶的完全消失。(e) 内窥镜和腹腔镜：作为客观肿瘤疗效评价至今尚未广泛充分的应用，仅在有争议的病灶或有明确验证目的高水平的研究中心中应用。这种方法取得的活检标本可证实病理组织上的CR。(f) 肿瘤标志物：不能单独应用判断疗效。但治疗前肿瘤标志物高于正常水平时，临床评价CR 时，所有的标志物需恢复正常。疾病进展的要求是肿瘤标志物的增加必须伴有可见病灶进展。(g) 细胞学和病理组织学：在少数病例，细胞学和病理组织学可用于鉴别CR 和PR，区分治疗后的良性病变还是残存的恶性病变。治疗中出现的任何渗出，需细胞学区别肿瘤的缓解、稳定及进展。 2.肿瘤缓解的评价 (1)肿瘤病灶基线的评价 要确立基线的全部肿瘤负荷，对此在其后的测量中进行比较，可测量的目标病灶至
斯担利E?西肖尔：组织效能评价标准斯坦利E?西肖尔，当代某种名的美国经济学家和社会心理学家。 他提出的组织效能评价标准对管理学产生了深远影响，并且他所提出的指标层次体系为 公司运营指明了正确方向。 【思想概述】 西肖尔通过《组织效能评价标准》做出的主要贡献，是将衡量企业经营效能的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔式的层次结构，为原先处于完全混乱状态的集合体注入 了逻辑性和秩序。从而成为企业管理组织行为理论的重要组成部分。 他的主要著作有：《组织效能评价标准》、《如何有效发挥企业的组织效能》等。 【背景故事】 西肖尔，出生于1920年，曾任密执安大学社会研究所的项目主任和心理学教授。他曾在衣阿华州获得经济学学士学位，在明尼苏达州获得人类学硕士学位，并担任过11年的人事主管经理和管理顾问，尔后又在密执安大学获得社会心理学博士学位。 他的学术研究跨越了不同领域。他于1965年发表的论文《组织效能评价标准》在企业 管理领域得到很大重视。 在这篇论文中，西肖尔控讨了组织的目标类型及其特点，并对衡量各种组织目标的标准 进行了详细地分析和论述，提出了许多颇具新意的见解，弓I起了管理学家们的极大关注。 西肖尔发表过4部著作和100多篇文章。他的著作及贡献跨越了许多不同领域。在企业管理方面，他从社会心理学的许多不同角度对正式组织进行了研究。 【思想精要】 西肖尔的著作及贡献跨越了许多不同领域。在企业管理方面，他从社会心理学的许多不 同角度对正式组织进行了研究，得出了一些引人深思的结论。 西肖尔在《组织效能评价标准》中提出的许多原则已经为尔后的实践所证明；担也有一些诊断后来显得过时了，因为管理理论和实践的发展使得人们把组织放到社会和其他各种环境因素中去考察，用开放系统的模式取代了封闭系统的假设，这是西肖尔当初未曾充分认识 到的。 下面分五个部分介绍组织效能评价标准理论的主要内容： 多重及互相冲突的目标体系 评价一个组织的经营活动，必须考虑众多衡量标准之间的区别及其相互关系。西肖尔认为，绝大多数组织的目标本身就可能是多重的，这些正是需要人们去研究的。他指出，如果各种目标都具有相同程度的重要性，并且以简单的加法就可合并的话，问题就变得简单了；但是情况并非如此，这些目标具有不同层次的重要性，而且其成就又可能无法简单地加以测 量。 西肖尔认为，经理人员的决策要基于对企业管理业绩从各个角度进行重变量的评估，它不可能同时使所有的目标值都达到最大。所以，当经理人员在对一个行动方案的最终结果进
汽车制动性能评价指标 Final approval draft on November 22, 2020
3-2 汽车制动性能评价指标 导入新课：制动性能的评价指标包括制动效能、制动效能的恒定性、制动时的方向稳定性三个方面。 一、制动效能 制动效能是指汽车迅速降低行驶速度直至停车，或在下坡时维持一定车速及坡道驻车的能力，是制动性能最基本的评价指标。一般用制动减速度、制动力、制动距离等来评价。 1、制动减速度 是指制动时单位时间内车速的变化量。它反映了地面制动力的大小，与制动器制动力及附着力有关。 2、制动力 1）地面制动力 2）制动器制动力 3）地面制动力、制动器制动力和附着力之间的关系 汽车的地面制动力越大，制动减速度越大，制动距离越短；而地面制动力首先取决于制动器制动力，同时受地面附着条件的限制。因此只有汽车具有足够的制动器制动力，同时地面又能提供高的附着力时，才能获得足够的地面制动力 3、制动距离 是指车辆在规定的出速度下，以规定踏板力急踩制动踏板时，从驾驶员右脚接触到制动踏板到车辆停止时车辆所使的距离。 影响制动距离的主要因素：制动器起作用的时间、最大制动减速度
（有附着力和制动器制动力决定）、制动出速度。因此及时维护车辆能缩短制动器起作用时间以及制动性能的稳定。 二、制动效能的恒定性 1）热衰退性 制动效能的稳定性是指汽车制动的抗热衰退性，是指汽车高速制动、短时间重复制动或下长坡连续制动时制动效能的热稳定性。因为制动产生大量的热量，使制动器温度上升，制动器在热状态下能否保持有效的制动效能是衡量制动性能的重要指标。 2）水衰退性 当制动器被水浸湿时，应在汽车涉水后多踩几次制动踏板，是制动蹄和制动鼓摩擦生热迅速干燥。 三、制动时的方向稳定性 制动时方向的稳定性是指汽车制动时不发生跑偏、侧滑及失支转向能力。 1、制动跑偏 主要是由于左、右轮（尤其是前轴）制动器制动力不相等。为限制制动跑偏，要求前轴左、右制动力之差不大于该轴符负荷的5%，后轴为8% 2、制动侧滑与制动时转向能力的丧失 侧滑是指制动时汽车的某一轴或两轴发生横向滑移。 制动时转向能力丧失是指弯道制动时。汽车不再按原来的弯道行驶而沿前线方向驶出，或直线行驶制动时转动转向盘不能改变方向的现象。原因是转向轮抱死。
ERP实施效果评价标准 作者/转载者: 黄志斌发表时间:2006-6-15 14:11:25 -------------------------------------------------------------------------------- 美国管理信息化专家O.怀特曼将实施效果评价分为培训、数据等多个方面。综合举例如下，供参考。（考虑供应链和财务应用指标有删节） 1 培训 1.公司领导以及销售、生产、物料、技术和财务部门的主要人员是否理解了ERP系统的基本原理？ 2.是否有80％以上的职工接受了ERP的基本教育或培训？ 3.企业是否有一个对全体员工进行ERP原理和方法的继续教育和培训计划？ 2 数据 1.物料清单的准确率是否大于98％？ 2.库存、库存循环盘点的准确率是否大于95％？ 3.工艺路线的准确率是否大于95％？ 4.采购和加工提前期是否至少每个季度核定一次？ 3 总体运行情况 1.企业领导对ERP系统有无承诺全面有效运行的责任？ 2.是否有完整的、经过审批执行的工作准则与工作规程文件？ 3.每个员工是否有运行ERP的岗位职责和考核的明确条文？在全员参与方面有无具体的措施？ 4.是否建立了主要客户的文档？与主要客户之间是否有这是的销售服务协议（说明质量、交货条件、交货提前期及费用方面的要求）？ 5.是否有销售网点和售后服务制度？ 6.是否建立了主要供应商的文档？是否经常进行业绩评价？是否建立了合作伙伴关系？ 7.企业各个层次、各部门是否遵照企业统一的目标和策略并为促其实现而通力协作？ 8.企业的物料是否由一个领导部门统一管理？ 9.企业的管理工作是否符合国家政策和上级公司规定的要求？ 以上各题如果全部为肯定答复为满分100。企业可以根据自身的条件和目标要求增减题目。 定级标准：根据持续3个月对上述考核指标和答题评分的结果，ERP企业的定级标准规定如下。 A级企业分数区间：>90 描述： 1 在这个企业范围内采用完整的ERP系统管理经营。各部门人员都使用统一的规范化信息系统，发扬团队精神密切配合，协同工作。高层领导对系统的成败承担责任。 2 生产与库存系统同财务系统紧密联系，使用同一信息数据。 3考核指标除了物料清单准确率>98%、出库记录和工艺路线准确度>95%外，其他项目的平均值>90%。 B级企业分数区间：>80～89 描述：
分类号:B H E 中国企业报/2001年/10月/24日/第006版/ 管理前沿 西肖尔的组织效能评价标准 西方 一个经理希望自己的公司获得高额利润,同时又能使规模进一步扩大;他希望通过改进产品来确保将来的利润;他还希望公司能避免财务上的风险,要付给投资者大笔红利;并且使雇员们感到满意,维持良好声誉,受到公众尊敬等等。但是他不可能同时使所有这些目标值都达到最大,因为有些目标是互相冲突的,例如增加红利可能意味着新产品开发资金的减少,所以他必须权衡众多目标的价值。西肖尔认为,对各种衡量标准以什么方式综合起来才能形成对经营状况的全面评价,需要一种模式。 衡量标准 西肖尔认为要评价各种衡量标准的相依性和相关性,首先应该把不同的标准及其用途加以区分。根据各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围,具体区分为:目的与手段、时间范围、长期与短期、硬指标与软指标、价值判断等。 指标层次体系 全面评价一个企业的经营活动,需要考虑以下三个方面的问题:第一,组织的长期总体目标是否实现以及实现程度;第二,由若干项短期指标衡量的短期经营业绩,这些指标通常代表着经营的成果,可以由其自身的数值加以判断,将它们综合为一组指标后,往往决定着组织的最终经营情况;第三,许多从属性低层次子指标群所反映的当前经营效益状况,这预示着实现最终目标或结果的可能性和迄今所取得的进展。西肖尔提出,衡量组织经营活动的标准可以组成一个呈金字塔型的层次系统。 位于塔顶的是最终标准。它们反映了有效地运用环境资源和机会以达到其长期和正式目标的程度。一般而言,最终标准除非由历史学家们去作结论,否则是无法衡量的。但是最终标准的概念却是评价那些直接衡量组织经营业绩的较次要标准的基础。 位于金字塔中部的是一些中间标准。这些标准是较短期的经营效益影响要素或参数,其内容不超出最终标准的范围,它们可以称作结果性标准。这些标准的度量值本身正是企业要追求的成果,在它们相互之间可以进行比较、权衡和取舍。将它们以某种方式加权组合起来,其总和就决定了最终标准的取值。对经营型组织来说,在这一层次上的典型指标或变量是:销售额、生产效率、增长率、利润率等,可能还包括通常行为学方面的软指标,比如职工满意度、用户满意度。而对于非经营型的组织来说,这些中间标准可能主要是行为学方面的。 位于塔底的是一些对组织当前的活动进行评价的标准,这些标准是经过理论分析或根据实践经验确定下来的,它们大体上反映了顺利和充分实现上述的各项中间标准所必需的前提条件。在这些标准当中,有一部分是将一个组织描述成一个系统的变量,有一部分则代表与
第五章实施效果评价 评价原则：①从流域（区域）防洪减灾和防洪能力建设的角度，评价《实施方案》实施后的防洪效益、社会效益、经济效益和实施效果，以及对经济社会发展等作用。②分析评价《实施方案》实施对环境的有利和不利影响，提出预防和减免不利影响的措施建议。 5.1防洪效益 《实施方案》所列项目完成运行后，项目区内农田排涝条件将有很大改善，排涝周期缩短，排水及时，主河道、干沟、支沟、斗沟、农沟排涝能力提高了60%。 小型病险水库除险加固效益：恢复城镇年供水量1300万方，供水人口35万人；解除下游威胁人口0.35万人，耕地0.75万亩。 中小河流治理效益：保护人口64.4万人，保护耕地112.31万亩，排涝受益面积157.52万亩。 5.2经济效益估算 主要效果评价 （一）评价依据、评价准则及评价参数 1、评价依据 （1）《建设项目经济评价方法与参数》（第三版）； （2）《水利建设项目经济评价规范》（SL72—94）。
2、基本参数 预计项目建设期1年，运行初期4年，计算期取31年。以工程建设年作为折算基准年，并以该年年初作为折算基准点。经济评价采用动态分析法，社会折现率分别采用8%，项目主要投入物和产出物价格在国民经济评价时采用影子价格。 项目匡算静态总投资133016.97万元，以工程建设年作为折算基准年。 3、经济评价准则 经济内部收益率大于社会折现率，经济净现值大于零，经济效益费用比大于1。 （二）国民经济评价 1工程费用 工程费用包括项目的固定资产投资、年运行费及流动资金等。 （1）固定资产投资 固定资产投资包括项目建设的全部费用，国民经济评价需采用工程影子投资，影子投资是在估算财务静态投资的基础上，按《水利建设项目经济评价规范》（SL72—94）附录E简化方法进行编制和调整，扣除工程财务投资中属于国民经济内部转移支付的计划利润、税金等，按影子价格调整钢材、木材、水泥等主要材料的费用，按土地的机会成本调整工程占地费用，其它费用不作调整。工程静态投资133016.97万元，施工期4年，匡算固定资产影子投资为119715.30万元。
浅谈教学效果评价标准 指导思想：以课程改革新理念为指导，遵照课程标准四个方面的目标要求。把握“全面推进素质教育，促进学生发展”的主方向，尊重学生的差异，探索发展性学习评价机制，关注人人在上得到不同的发展，激励、诱发学生的内在潜能，做出有利于促进每个学生的身心发展和对终身学习有价值的、公平的、客观的评价。 评价标准：对于课程评价，一个重要的问题还在于我们树立什么样的评价观念和评价标准。按照《基础教育课程改革纲要》和《全日制义务教育课程标准》中所提出的基本理念，确立符合改革需要的评价标准。 评价方式：采取“自主评价”、“小组互评”、“家长评价”、“教师观察”和“综合测试”相结合的方式进行，还伴有“作业评价”和“小日记”，将过程性评价与终结性评价相结合。 整体评价：对课程实施状况的评价应当采取过程评价的模式，而不只是针对目标的评价。评价模式是一种注重过程的评价模式，是评价实施过程的一种值得参考的模式。这一评价模式由四个部分组成，即背景评价、输入评价、过程评价和结果评价。新的课程的实施需要许多方面的转变，包括学校的条件、管理者和教师的观念、教学的过程和方法、学生的学习目标等评价模式从背景到结果的评价可以全面考查这些方面的情况，进而对实施状况做出综合判断。评价模式在实际操作上可能比较复杂，但这一评价模式可以给我们带来这样的启示：评价不只是对教学结果的判断，对教学条件与过程的评价会使我们较全面地了解课程的实施过程，从而对其做出正确的判断。 教学行为评价：在评价模式中，过程评价占有重要位置，这也是课程的难点所在。过程评价的重点在于考查教师和学生在教学过程中的表现。我们可以通过考查教师和学生课堂活动方式来考查他们的课堂活动行为。如对一节课的考查，一方面可以从不同性质的活动在整个课堂教学时间中所占的比例进行分析，即分析上述几种类型的活动各占多大比例。如有的课教师的讲解、演示和课堂练习占大部分时间，有的课教师为学生提供相当一段时间进行探索活动。这样就可以对这节课的活动方式进行评价。另一方面，可以对每一类活动的性质和作用进行分析，进而为评价提供依据。如师生问答可以通过对教师提问的类型进行分类，区分不同的性质。
浅谈移民安置项目实施效果后评价指标体系 摘要：水利水电工程移民是在水资源开发利用过程中，因兴建水利水电工程而引起的较大数量的、有组织的人口迁移，涉及到社会、经济、资源、生态、环境等诸多方面，是水利水电工程建设的重要组成部分，具有非自愿性的特点。水利水电工程移民的妥善安置，不仅关系到移民自身的可持续发展，还将影响到社会、经济和环境的协调发展。 关键词：水利水电工程；移民安置；评价方法 1我国水利水电工程移民现状及存在问题 水库移民为了支持水利水电建设事业，献出了自己的家园，为社会主义经济的发展、为人类作出了历史性的贡献。水库移民不仅数量庞大，而且涉及工程建设、地区发展、环境容量、移民生计、社会安定等诸多方面。移民安置处理不好，可能会导致经济结构被破坏、人民生活困难、社会不安定、生态环境恶化等严重后果。 对于移民而言，最重要的安置条件是为其提供生计的手段。只有解决好生产问题，才能使他们真正安居乐业。从新中国成立到20世纪80年代中期，我国水库移民安置基本上依靠行政手段进行，移民安置各种补偿费标准低，经费严重不足，并且各地在搬迁和安置移民实际操作中，缺乏统一的标准和配套政策，随意性较大，安置方式以就近后靠为主，部分采用外迁性移民安置方式。 在我国，随着经济的发展，水库移民问题所引发的矛盾更加尖锐。一是库区人多地少的矛盾更加突出，二是移民与非移民的收入差距进一步拉大，移民经济发展速度远远落后于当地经济发展平均速度，三是移民安置区社会稳定的形势更加严峻。而且从目前的情况看，移民安置还有许多问题需要解决，特别是一部分移民还不能摆脱贫困。水库移是否成功，关键在于移民安置规划的科学性，而移民安置规划中最重要的是要根据各地区的自然条件、社会经济状况、劳动力素质、市场化程度，正确选择移民安置模式。 2移民安置项目实施效果后评价指标体系 实施效果后评价是水利水电工程移民安置项目后评价的核心内容，其指标体系是移民安置项目实施效果后评价的基础，完善的指标体系是科学、合理地进行后评价的关键。 2.1建立指标体系的基本原则 水利水电工程移民是一个涉及多方面的、复杂的系统，对其实施效果进行后评价单靠一个或几个指标是难以实现的，需要构建科学的、完备的实施效果后评价指标体系。指标体系的构建要遵循以下原则:
斯担利E·西肖尔：组织效能评价标准 斯坦利E·西肖尔,当代某种名的美国经济学家和社会心理学家。 他提出的组织效能评价标准对管理学产生了深远影响，并且他所提出的指标层次体系为公司运营指明了正确方向。 【思想概述】 西肖尔通过《组织效能评价标准》做出的主要贡献,是将衡量企业经营效能的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔式的层次结构，为原先处于完全混乱状态的集合体注入了逻辑性和秩序。从而成为企业管理组织行为理论的重要组成部分。 他的主要著作有:《组织效能评价标准》、《如何有效发挥企业的组织效能》等。 【背景故事】 西肖尔，出生于1920年，曾任密执安大学社会研究所的项目主任和心理学教授。他曾在衣阿华州获得经济学学士学位，在明尼苏达州获得人类学硕士学位,并担任过11年的人事主管经理和管理顾问,尔后又在密执安大学获得社会心理学博士学位。 他的学术研究跨越了不同领域。他于1９６5年发表的论文《组织效能评价标准》在企业管理领域得到很大重视。 在这篇论文中,西肖尔控讨了组织的目标类型及其特点，并对衡量各种组织目标的标准进行了详细地分析和论述，提出了许多颇具新意的见解，引起了管理学家们的极大关注。 西肖尔发表过4部著作和100多篇文章。他的著作及贡献跨越了许多不同领域。在企业管理方面,他从社会心理学的许多不同角度对正式组织进行了研究。 【思想精要】 西肖尔的著作及贡献跨越了许多不同领域。在企业管理方面，他从社会心理学的许多不同角度对正式组织进行了研究，得出了一些引人深思的结论。 西肖尔在《组织效能评价标准》中提出的许多原则已经为尔后的实践所证明；担也有一些诊断后来显得过时了,因为管理理论和实践的发展使得人们把组织放到社会和其他各种环境因素中去考察,用开放系统的模式取代了封闭系统的假设,这是西肖尔当初未曾充分认识到的。 下面分五个部分介绍组织效能评价标准理论的主要内容: 多重及互相冲突的目标体系 评价一个组织的经营活动，必须考虑众多衡量标准之间的区别及其相互关系。西肖尔认为，绝大多数组织的目标本身就可能是多重的，这些正是需要人们去研究的。他指出，如果各种目标都具有相同程度的重要性，并且以简单的加法就可合并的话，问题就变得简单了;但是情况并非如此，这些目标具有不同层次的重要性，而且其成就又可能无法简单地加以测量。 西肖尔认为，经理人员的决策要基于对企业管理业绩从各个角度进行重变量的评估,它
课堂教学评价标准 传统的课堂教学评价以教师为中心，评定一堂课的效要也是从教师的角度出发，教学效果评价标准含糊不清。新的课堂教学评价标准则应关注学生的学；强调教学内容与学生生活以及现代社会和科技发展相联系；倡导主动、合作、探穷的学习方式；重视使学生学会学习和形成正确的价值观，培养创新精神和实践能力。一般考察三方面的指标： 1、教师教学设计的合理与否 教师的教学概念和教学设计决定学生学习的效果和参与程度，影响到学生的主体意识和活动能力。教师对学生发展水平的了解程度，教师对教学内容、方法的整体把握，教师能否为学生提供主动参与的时间和空间等都是教师教学设计的重要内容，不是单纯地提供某节课的教学内容和简单教学内容。 2、学生的参与是否积极 学生的参与状态指学生是否主动、积极地参与学习过程而不是被动地从教师那里接受知识，任由教师摆布。 衡量学生参与的程度主要考察以下几个方面： ⑴学生参与的时间是否足够，参与内容广度大小； ⑵学生独立思考能力是否受到激发； ⑶学生个别学习的时间是否获得保证； ⑷学生是否参与了高水平的认知活动； ⑸学生表现了对解决问题的深厚兴趣； ⑹学生参与过程中情感因素是否调动；
⑺学习内容和学习过程对学生吸引力如何？ 3、教学过程对学生创造性的激发程度 教师在教学过程中有没有贯彻创造性思维教学的基本原则，学生在学习过程中回答问题以及提高有没有独创性。可以从以下几个角度加以考虑： ⑴教师提出的开放性问题多寡。 ⑵学生为开放性问题提供的答案数量，教师准备的答案数量。 ⑶学生回答问题的创意性。 ⑷学生主动提问的次数。 ⑸课堂教学中的集体自由讨论时间。 ⑹课堂教学中学生独立思考和学习的时间。 ⑺教师批评学生和否定学生的次数。
ERP实施效果的评价 European Recovery Program 成功与否有一个衡量的标准，即目标是否得到了实现。因此，ERP系统应用的成功率应从企业上马ERP系统时制定的标准考虑。 对于任何一件事，成功总是相对的，而非绝对的。孩子们得到一件喜欢的玩具是成功；学生的成功可能来自考试得了90分；职位的升迁对员工来说往往意味着成功。成功与否有一个衡量的标准，即目标是否得到了实现。因此，ERP系统应用成功率究竟是多少并不应该是讨论的焦点，企业上马ERP系统时制定的标准如何倒是值得研究的。 如何确立ERP系统目标 那么，ERP系统应用如何确立目标呢？总体上应从以下三个方面考虑： 1 根植于IT系统规划 企业应有一个长期的IT战略规划，ERP系统作为IT系统的重要组成部分，服务于企业的长期规划，是长期规划的手段和保证。ERP的目标源于IT系统规划，是评价ERP系统成败的基本标准。因此，应依据IT系统规划，明确ERP系统的实施范围和实施内容。 2 明确ERP能解决什么问题 ERP的概念在业内人士及媒体的共同努力下，已是广为人知。但对那些准备上ERP的企业来说，仅仅知道一些概念是远远不够的。企业高层领导应对ERP有一个全面的认识，领会ERP的先进管理思想，要知道ERP能解决什么问题？不能作什么？为了找到答案，企业领导一方面要认真学习，同时也可以请咨询公司进行培训。 3 做好两份报告 这两份报告分别是需求分析报告和投资效益分析报告。在企业长期IT规划的指导下，结合ERP 系统的核心管理理念，企业应做好ERP的需求分析和投资效益分析。从经验表明，企业在未接触ERP系统的情况下，要做好这些分析有一定难度，因此，一般通过专业咨询顾问的协助来完成。具体包括如下内容： （1）功能需求分析 一般由咨询顾问协助企业做好业务调查，确定企业管理中存在的问题。并对这些存在的问题要分清轻重缓急，在总体目标下，根据企业目前的管理水平、人员素质及财务状况，确定阶段性的目标。 （2）管理层讯息需求分析
摘要：人力资源管理活动对目标实现程度是人力资源管理的效能，它的存在可以发现人力资源管理活动存在的缺陷和不足，并有针对性的进行人资管理工作，提高人资管理工作的质量和效率。但现阶段我国大部分单位发展过程中缺少人资管理效能评价体系，使人资管理工作很难再上一个台阶，现本文就人力资源管理效能评价指标体系进行研究，仅供交流借鉴。 关键词：人力资源；管理效能；评价体系 随着市场经济的发展，各单位间的竞争力也在不断加强，人资管理工作能够保证在发展过程中的拥有足够的竞争力。因此要加强人力资源管理工作，做好人资管理效能评价机制，提高人资管理工作效率，促进企业或事业单位的更好更快发展。 1 人力资源管理效能评价模型框架设计 人力资源效能计分卡吸取和继承了平衡计分卡综合把握、监控和考评管理的优点，并将其细化到具体的人力资源管理职能领域。人力资源效能计分卡将系统评价观念运用于企业的人力资源管理评价过程中，以人力资源管理效能最大化为中心，来表达组织的人力资源管理战略、人力资源管理运营、人力资源管理客户和财务之间如何构成一个有机体，其具体框架参见图1。这一方法有效地将人力资源管理效能从财务角度和非财务角度进行评价和考量，并建立起口标和执行过程中的关联，方便组织及时发现和监控人力资源管理过程中出现的问题和弊端。 有关于人力资源的管理效能记分卡几个层面中，其第一部分是制定组织的人力资源战略，主要从人力资源的匹配战略、组织发展的战略以及企业中个人成长的战略这几方面来进行管理。在第二个部分是管理运营的层面。在制定了人力资源的战略性计划以后，能不能将企业最大化的管理技能发挥出来，主要还是在于企业执行战略化目标的能力。在企业中，人力资源的匹配性战略计划要想顺利实施，主要还是要以企业人力资源系统的考核管理制度、人员的招聘和选择管理制度、人才供需的管理制度这三个主要的运营活动为主体。有关个体成长的战略计划，在实施的过程中要以人力资源的薪酬管理和福利管理制度、人力资源培训管理和职业的开发管理、企业员工之间的关系这三项运营活动为主体。而组织发展的战略计划在实施的过程中，要以企业的人力资源整体规划以及人员职业的分析设计这两项运营活动为主体。在第三部分中，是财务层面，也就是人力资源的管理活动中所涉及到的服务对象。在企业的人力资源的管理活动中，主要的活动对象是企业内部的所有员工以及企业内部的所有职能部门，例如审计部门和生产部门等。而企业管理活动中最终要去服务的对象，主要是人力资源的管理活动相关客户和外部的顾客。也就是说，人力资源的管理效能要想获得更好的评价，就应该让企业的内部员工满意、企业所有职能部门的满意以及企业外部的顾客满意，满足了这三方面，才能进行最终的人力资源管理效能的评论。在第四部分是企业财务的层面。这部分主要能从企业的运行成本和所获得的收益方面，对人力资源的管理所发挥出的贡献和为企业所做出的贡献进行准确的衡量。主要涉及的方面有人力资源最大化的收益情况、最小化的成本投资情况、企业价值的最大化体现，如果能成功实现这三个方面，就能为企业的人力资源管理效能的最大化做出有力的保证。 2 人力资源管理效能评价的实施 人力资源计分卡的实施有利于人力资源管理的效能的提高，在评价人力资源管理效能过程中，所使用的发展计划要系统，能够对于全员的参与给予一定的鼓励。转变评价机制，将传统那种自上而下的评价机制变为全体工作人员共同参与的评价机制。 2.1 企业高层管理者的全力支持 企业领导层的支持和参与是保障人力资源计分卡的人力资源管理效能评价的实现，只有领导管理层给予较高的重视，这项工作的实施和发展都会顺利很多，不会在发展过程中就中断的，能够克服推行过程中遇到的所有问题。人力资源管理部门是对人力资源管理效能评价
信息化项目实施效果评估管理办法 1 目的 项目实施效果评估是项目管理的重要环节，是公司对投资活动进行监管和建立投资回报约束机制的重要手段，是评估投资决策的重要机制。为评估XXXXXXX有限公司（以下简称“XXXXXX”）信息化项目的投资效果，防范投资风险，特制定本细则。 2 适用范围 本办法适用于公司各部门及子公司。 3 定义 3.1项目实施效果评估是指项目单位，在完成项目建设程序、验收合格并投入运行，经半年到一年的运行考核后，对项目在技术、经济、环境、社会各项指标上产生的效果及其影响，与项目立项时的目标值进行对比分析所得出的综合评价。项目单位应及时组织项目实施效果评估，编制项目评估报告（附件一）。 3.2评估项目是指列入XXXXXXX有限公司信息化建设项目计划及预算内的信息化科研项目和技改项目。 3.3项目实施效果评估主要依据是指经公司批准的立项书及其可研报告（方案）、立项文件中设定的各项技术经济指标，项目上线运行后的各项考核结果，以及用户反馈意见作为评价依据。项目实施效果评估应当坚持“科学、公正、客观、实用”的原则。 4 管理职责 4.1公司领导负责项目实施效果评估报告的终审结论。 4.2信息部
4.2.1负责公司信息化项目归口管理，负责本办法的制（修）订。 4.2.2负责组织或委托项目实施效果评估工作，负责项目实施效果评估报告审（复）核，提出审核意见报公司终审，负责终审意见的跟踪和检查。 4.2.3负责总部和子公司项目的实施效果评估报告备案和归档。 4.3财务部负责信息化项目实施效果评估工作中的经济效益评审、技术经济分析对比，以及对生产经营及财务相关数据和指标的复核。 4.4人力资源部负责对信息化项目实施效果评估工作中的劳动生产率提高、人力成本降低相关数据和指标的分析和复核。 5 管理流程 5.1评估组织 5.1.1（关键控制活动）项目评估责任单位根据实施效果评估项目的范围和投资规模组织评估组。 5.1.2评估组由项目经理、信息部经理、信息部分管领导、信息部运维人员、关键用户、使用部门经理所组成。 5.2工作流程 5.2.1（关键控制活动）经公司批准的信息化项目在项目竣工验收，经半年到一年的运行考核期后，系统使用部门负责收集项目运行考核结果数据和用户使用意见，制定项目实施效果评估工作计划（附件二），向信息部提出项目实施效果评估申请。 5.2.2信息部根据项目实施效果评估申请或计划，安排项目实施效果评估工作。组织评估组，确定项目实施效果评估指标，开展评估工作（评估任务书-附件三）。