⒈本制度适用于XXXXXXXXXXXX有限公司（以下简称“公司”）
执行相应薪酬类别和薪酬结构的员工。
⒉目的：
公司根据不同职位的不同工作职责，希望通过采用具激励性和成本效益的薪酬类别和适当的薪资结构的拟定；使员工不仅能得到一种物质利益的满足，而且体现一种尊严的满足、自我价值实现的满足，进而使企业形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地发挥员工的聪明才智，从而提高员工和公司的绩效，推动公司和员工实现长期和短期的目标。
⒊薪酬类别
⒊1 年薪加年终绩效分红的薪酬类别
公司副总经理级（含）以上级别员工实行年薪加年终绩效
分红的薪酬类别；年薪按月按一定的比例发放，而年终分
红则按年度发放。
⒊2 职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别
营销中心直接销售人员(如：大区经理、区域经理、业务员
等，即可直接用销售回款额和销售费用作为业绩衡量关键
指标的员工，但下述另有指定的某些职位除外)实行职务工
资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别。
⒊3 职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别
营销中心经理（大区经理除外）级别（含）以上级别员工
和市场部经理级别（含）以上级别员工(如：营销经理、品
牌市场经理、品牌助理经理、市场经理、市场助理经理等)
实行职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别。
⒊4 职务工资加关键业绩奖金(不含公司业绩指标)加所服务品
牌回款业绩奖金的薪酬类别
营销中心和市场部除⒊1、⒊2、⒊3所述以外的员工实行职
务工资加关键业绩奖金加所服务品牌回款业绩奖金的薪酬
类别。
⒊5 职务工资加项目奖金的薪酬类别
产品研究发展中心主任和产品研究发展工程师等产品研究
发展中心的员工实行职务工资加项目奖金的薪酬类别。
⒊6 职务工资加业绩奖金(含公司业绩指标)的薪酬类别
除上述⒊1—⒊5所述以外的公司员工实行职务工资加业绩
奖金的薪酬类别。
⒋薪酬结构
⒋1 年薪
年薪为公司给予年薪制员工对公司年度贡献和其职责重要性的一种报酬形式，年薪款额由董事会或总经理依
据年薪制员工的职责大小、所承担的风险、市场薪酬水平
和公司的经营效益等情况而决定年薪制员工的年报酬额。
年薪制员工实行工作责任制，其出勤只作为参考，而不作为计发报酬的主要依据。年薪一部分按公司每月发放薪金的时间发放；一部分在年度终结(依公司的财政预算年度)时按约定方法发放（年薪等级详见附表八）。
⒋2 年终绩效分红
年终绩效分红为公司给予年薪制员工年度杰出贡献的一种对等承诺及利益共享；年终绩效红利分配办法另作规定。
⒋3 职务工资
⒋3.1 职务工资为公司根据员工职务工作的困难程度、担
当责任的大小及后果的影响范围、市场薪酬状况和
不同的薪酬类别而支付的一种报酬(不同薪酬类别
的职务工资表详见附表一、附表三、附表五、附表
六及附表八)。职务工资等级的升降和职位升降办法
依公司的绩效考核和绩效管理办法相应内容执行
(详见公司绩效考核制度相应部份)；考核的主要内
容有员工的态度、责任、能力、对公司企业文化的
承诺和员工的勤务状况等。
⒋3.2 在公司未实行相应的绩效评估和绩效管理制度前，
各员工的职务工资按其核定的等、级/标准发放；当
公司实行相应的绩效考核制度后，依公司的相关制
度执行。
⒋3.3 职务工资按月计发，缺勤则按比例扣减。每年公司
在薪酬调整前根据市场的薪酬情况和公司的薪酬
策略会考虑是否调整各薪酬类别的职务工资表；如
需要调整则由人力资源中心提议，总经理签名后生
效。
⒋4 销售业绩奖金
⒋4.1 销售业绩奖金为公司对实行该薪酬类别的员工当月
对销售业绩指标完成情况和销售成本控制情况的一
种奖励。
⒋4.2 销售业绩奖金以实行该薪酬类别员工个人为分配单
元。
⒋4.3 销售业绩奖金的衡量指标以该员工(或所管辖区域)
年度预算中每月的货款回收指标和相应的销售成
本指标（不含广告费）等为衡量和计算依据。
⒋4.4 达标情况下各职级员工的业绩奖金额与其职务工
资的对应情况详见附表二。
⒋4.5 假设某员工10月份的货款回收指标为￥10万元(用
A1表示)，而当月的实际回款额为￥11万元(用A2表
A110
示)，则该员工当月的货款回收率为：A=A2 ×100%=
11 ×100%=110%
假设该员工10月份的销售成本指标为￥1万元(用B1
表示)，而实际销售成本为￥1.05万元(用B2表示)，
则该员工当月的销售成本控制率为：
B=B2 ×100%= 1.05×100%=105%
B11
假设该员工职务工资所对应的正常达标情况下的业绩奖金额为￥1,000元/月(用C表示)，则该员工10月份的业绩奖金额为：
∑D=C×A+（1-B）×（C×A）
=1,000×110%+(1-105%)×(1,000×110%)
=1,100+(1-105%)×1,100
=1,100-55
=￥1,045(元)
⒋4.6 某员工达标情况下的业绩奖金额是指该员工当月
的货款回收率和成本控制率都刚好是100%情况下
的业绩奖金额。
⒋4.7 当该员工某月的货款回收率小于60%（含）时或成
本控制率超过130%，该员工当月不能获得业绩奖
金。
⒋4.8 当月的成本指标为该员工所管区域中包含出差费
用、人员工资(如促销小姐等)、会议费、促销费用、
制作费、推广费用等的销售预费用,但不包括电视
等广告费用。
⒋4.9 当月销售业绩奖金在下月公司薪金发放时间发放。
⒋5 佣金
⒋5.1 佣金为公司给予实行该薪酬类别员工当月货款回
收额超过了当月货款回收指标80%（含）以上时
的一种报酬。
⒋5.2 佣金以实行该薪酬类别员工个人为分配单元。
⒋5.3 佣金的衡量指标以该员工所负责的品牌或区域年
度预算中每月的货款回收指标和相应的销售成
本指标(具体内容同⒋4.8)为衡量和
计算依据。
⒋5.4 实行不同薪酬类别员工的不同货款回收指标和其
所对应的佣金提取比例分别见附表二和附表四。
⒋5.5 附表二和附表四中的a值为因应产品销售的不同时
期(如开拓市场阶段或成熟市场阶段等)、不同的产
品销售方式(如：专业线、终端销售、流通线等)而
定出的一个系数；a值由人力资源中心和营销中心
各事业部负责人依公司的薪酬策略建议，经总经理
签名后即生效。
⒋5.6假设某员工10月份的货款回收指标为￥100万(用
A1表示)，而当月实际的回款额为￥110万(用A2表
示)，则该员工10月份的货款回收率为：
A= A2 ×100%= 110 ×100%=110%。
假设该员工10月份的销售成本指标为￥10万元(用
B 1表示)，而实际销售成本支出为￥10.5万元(用B 2表示)，则该员工当月的成本控制率为：
B=B2 ×100%= 10.5
×100%=105% 假设该员工是实行3.3之薪酬类别，则依附表四可
查出当月回款指标为￥100万时的佣金提取率为2.5%(用P 表示)；假设a 系数
值为1；则该员工10月份所得的佣金为：
∑D ＝ [A 2 －( A 1×80%)] ×P ×a ×A (用C 表示)＋C ×（1－B ） ＝[110－（100×80%）]×2.5%×1×110%＋C ×
(1－105%)
＝0.825―0.0413 ＝0.7837(万元) ＝￥7,847(元)
⒋5.7 某员工当月的佣金提取比例值是指实行该薪酬类别
员工当月回款 指标所对应的佣金提取比例率。
⒋5.8 当该员工某月的货款回收率小于80%或成本控制
率超过130% （含）时，则该员工当月不能获得佣金。
A1
100
B1
10
⒋5.9 凡当月佣金金额超过￥4,000元（含）以上的员工，下
月公司发薪金时支付50%佣金，另外50%的佣金在
下年度1月份发放。
⒋5.10 新产品入市、市场开拓阶段和特定产品特定时期的
推广等的佣金计算方式另定。
⒋6 绩效奖金
⒋6.1 绩效奖金为公司给予实行该薪酬类别员工在当月其
绩效考核情况的一种报酬，缺勤则按比例扣减。
⒋6.2 绩效奖金实行以该薪酬类别员工个人为分配单元。
⒋6.3 绩效奖金的衡量指标如下：
⒋6.3.1 该员工销售成本指标（不含广告费）
⒋6.3.2 该员工货款回收指标
⒋6.3.3 该员工其它量化的关键业绩指标
⒋6.4 绩效奖金的具体考核方法和计算方法详见公司的绩
效考核和绩效管理制度。
⒋6.5 实行不同薪酬类别员工达标情况下与其职务工资相对
应的绩效奖金额详见附表三和附表五。
⒋6.6 在公司未实行相应的绩效考核制度和绩效管理前，实
行该薪酬类别员工每月的绩效奖金额按达标情况下的
款额发放；当公司实行相关考核制度时则按该考核制
度执行。
⒋7 服务品牌回款业绩奖金
⒋7.1 服务品牌回款业绩奖金为公司给予实行该薪酬类别
员工对当月所服务品牌货款回收额所作贡献的一种
报酬；缺勤则按比例扣减。
⒋7.2 服务品牌回款业绩奖金实行以该薪酬类别员工个人为分配单元。
⒋7.3 服务品牌货款回收奖金的衡量指标以该员工所服务
品牌年度预算中当月的货款回收指标为衡量和计算
依据。
⒋7.4 实行该薪酬类别员工不同的职务工资所对应的达标
情况下的正常回款业绩奖金额详见附表五。
⒋7.5 假设某员工10月份所服务品牌的货款回收指标为
￥200万（用A1表示)，而当月实际的回款额为￥220
万(用A2表示)，则该员工10月份所服务品牌的计奖
货款回收率为：
A= A2 ×100% = 220 ×
A1×80%200×0.8
100%=137.5%(用A表示)
假设该员工达标情况下的服务品牌的回款业绩奖
金为￥962元/月(用B表示)。则该员工10月份所得
的服务品牌业绩奖金为：
∑D＝A×B
＝137.5×962
＝￥1,322.75(元)
⒋7.6 某员工达标情况下的服务品牌回款业绩奖金标准中的
达标情况是指所服务品牌月货款回收指标的
80%。
⒋7.7 当某员工所服务的品牌当月的回款率小于60%（含）
时，当月该员工不能获得服务品牌回款奖金。
⒋7.8 当月应发放的服务品牌业绩奖金在下月公司发放薪金
时间发放。
⒋8 关键业绩奖金
⒋8.1 关键业绩奖金为公司给予实行该薪酬类别员工在当月
其关键业绩考核情况的一种报酬；缺勤则按比例扣减。
⒋8.2 关键业绩奖金实行以实行该薪酬类别员工个人为分配
单元。
⒋8.3 关键绩效奖金的衡量指标为公司与该员工约定和双方
确认的当月关
键业绩的量化指标，但不包含公司当月的经济效益指标。
⒋8.4 每位员工每月的关键业绩奖金的考核和计算方法详见
公司的绩效考核制度和绩效管理制度。
⒋8.5 实行关键业绩奖金薪酬类别员工达标情况下与其职务
工资相对应的关键业绩奖金款额详见附表五。
⒋8.6 在公司未实施与关键业绩奖金相对应的绩效考核制度
和绩效管理制度前，实行该薪酬类别员工每月的关键
业绩奖金额按达标情况下的款额发放；当公司实施相
关考核制度时按相关制度执行。
⒋8.7 当月应发放的关键业绩奖金在公司下月发放薪金时间
发放。
⒋9 项目奖金
⒋9.1 项目奖金为公司给予实行该薪酬类别员工在新产品研
究和开发工作中所作贡献的一种奖励和报酬。
⒋9.2 项目奖金以产品研究开发小组为分配单元。
⒋9.3 项目奖金的衡量和计算指标如下：
⒋9.3.1 该新产品的技术含量
⒋9.3.2 该新产品成本的回收期
⒋9.3.3该新产品的生命周期
⒋9.3.4 该新产品的经济效益
⒋9.4 项目奖金在衡量指标的不同范围内的项目奖金额详见
附表九。
⒋9.5 产品研究发展中心项目小组不同的职务/职称的项目奖
金分配系数详
见附表七。
⒋9.6 项目奖金中技术含量部分按季度发放；成本回收期部
分在成本回收期结束当月发放薪金时发放；产品生命
周期部分和经济效益部分按年度发放。
⒋10 业绩奖金
⒋10.1 业绩奖金为公司给予实行该薪酬类别员工当月绩效
考核成绩的一种报酬；缺勤则按比例扣减。
⒋10.2 业绩奖金以实行该薪酬类别员工个人为分配单元。
⒋10.3 业绩奖金的衡量指标如下：
⒋10.3.1 该员工当月量化的关键业绩指标
⒋10.3.2 公司当月的货款回收率
⒋10.4 业绩奖金的具体考核办法和计算方法详见公司的绩
效考核和绩效管理制度相关部分。
⒋10.5 实行含业绩奖金薪酬类别员工在达标情况下与其职
务工资相对应的业绩奖金额对照表详见附表八。
⒋10.6 在公司未实行相应的绩效考核制度和绩效管理办法
前，实行该薪酬类别员工每月的业绩奖金额按达标情
况下的款额发放。当公司实施相应的考核制度时按相
应制度执行。
⒋10.7 员工当月应得的绩效奖金在下月公司发放薪金时间
发放。
⒌年终奖
⒌1 年终奖为公司给予不含佣金薪酬类别的员工年度贡献的一
种奖励。
⒌2 年终奖以员工个人为分配单元。
⒌3 员工的年度考核须在80分以上才可获得年终奖；80分以上
按比例发放。
⒌4 年终奖衡量的指标为员工的年度考核状况和公司年度回款目
标的达成情况。
⒌5 不同职级与其相对应的达标情况下的年终奖金系数详见附
表十。
⒌6 每年度的业绩奖金发放总量由公司管理会议依事实提议，经
总经理签名即生效。年终奖总量不能超过年度回款额的
0.5%。
⒌7 假设某员工年终考核得分为93分（用R表示），而对应的系
数为17(用A表示）；当年度公司的目标回款率为95%（用B
表示）；当年公司的总回款额为1亿元（用C表示）；年终奖
提取指数为0.3%（用P表示）；当年度公司所有年终奖系数
总和为500（用D表示）；该员工为S1级。则该
员工该年度的年终奖为：
∑D ＝[（A ×B ）×（C ×P ）]
＝17×95%×100000000×0.3%
＝￥9,689(元)
⒌8 年终考核的考核办法详见公司的考核制度和绩效管理办法
相应部份。
⒌9 不满年度员工的年终奖按比例发放。 ⒌10 年度奖金在农历过年前发放。 ⒍ 特别奖
⒍1 特别奖为公司给予对公司具有杰出贡献员工的一种荣誉奖
励。
⒍2 特别奖的奖励办法和奖励标准详见公司的奖惩制度相应部
份。
⒎ 本制度所指的年度是指每年的公历1月1日至12月31日。 ⒏ 各部门/品牌小组/员工的年度/月份货款回收指标和销售成本指
标（不含广告费）及各种与员工薪酬计算有关的指标，由各部门负责人提报，经总经理签名后生效；并交财务中心作结算和计发员工报酬的依据，并提供副本给人力资源中心作员工绩效考核用途。
⒐ 本制度的修改或废除经总经理签名后即生效。 ⒑ 本制度由人力资源中心解释。
D
500
附表一：
职务工资加销售业绩奖金加佣金薪酬类别员工的职务工资和达
标情况下（当月达到回款指标）的销售业绩奖金对照表：
单位：人民币元/月
附表二：职务工资加销售业绩奖金加佣金薪酬类别员工在不同的回款额指标范围内的佣金提
附表三：
职务工资加绩效奖金加佣金薪酬类别员工的职务工资和达标情况下业绩奖金对应表：
附表四：职务工资加绩效奖金加佣金薪酬类别员工每月的佣金提取比例与当月的货款回收量对应表：
附表五：实行职务工资加业绩奖金加所服务品牌回款业绩奖金薪酬类别员工的职
务工资与其所对应的关键业绩达标情况下的正常关键业绩奖金额和
所服务品牌当月完成销售回款目标情况下的回款业绩奖金额对照表：
单位：人民币元/月
附表六：实行职务工资加项目奖金薪酬类别员工的职务工资表：
单位：人民币元/月
附表七：产品研究发展中心项目小组项目奖金与不同的职务/职称相对应的项目奖金分配系数对应表：
附表八：实行职务工资加业绩奖金薪酬类员工的职务工资和业绩达标情况下的正常业绩奖金对应表及年薪制员工年薪
的年和月发放金额对照表：
附表九：实行职务工资加项目奖金薪酬类别员工的项目衡量指标在不同的区域范围内相对应的项目奖金额对照表：
单位：人民币万元/项目
2018年管理人员薪酬设计方案 为健全、优化公司高级管理人员的激励和约束机制, 规范公司高级管理人员年薪制管理，激发高级管理人员创新工作激情，提升公司的经营管理水平和持续发展竞争能力，确保股东利益, 依据公司章程，特制定2018年度公司高级管理人员年薪制及特别奖励实施办法。 1、基本模式 1.1、与绩效挂钩的原则，经营业绩考核是指按照一定的指标对企业的经营成果进行考核评价，并根据评价结果合理确定高级管理人员薪酬待遇。 1.2、为激励企业经济效益快速增长，竞争能力稳步增强，在上市XX企业中取得领先地位，公司战略推进、技术进步方面取得突破等重大成绩，按一事一议的方式对高级管理人员实行特别奖励。 2、运行和管理机制 2.1、由董事会薪酬与考核委员会运作和管理高级管理人员年薪，经营者年薪由董事会薪酬与考核委员会提出，根据市场高级职业经理人薪酬水平，提交董事会审定，年薪及考核方案一年一审定。 2.2、董事会薪酬与考核委员会的职责 董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高管人员薪酬方案、负责薪酬管理及考核的执行。董事会薪酬与考核委员会拟订公司高管人员薪酬方案经董事会批准后实施。 董事会薪酬与考核委员会下设办公室，办公室日常管理工作由公司总裁办公室负责。
3、实施范围 年薪制和特别奖励实施范围为：董事长、首席执行官（CEO）、总裁及其他公司级高级管理人员。 4、董事长、CEO、总裁年薪及特别奖励的组成、计算、考核、确认和发放 4.1、年薪及特别奖励的组成 高级管理人员年收入由基本年薪、业绩年薪和特别奖励组成。 计算公式： 高级管理人员年收入＝基本年薪＋业绩年薪＋特别奖励 4.2、年薪的计算 4.2.1基本年薪 基本年薪是经营者有能力履行经营岗位基本职责的基本报酬，即职位所得薪酬。根据类似企业市场化高级职业经理人薪酬水平，经董事会薪酬与考核委员会研究，提出2018年XX经营者基本年薪设定为30万元（税前）。 4.2.2、业绩年薪 在风险、责任特别大，公司经营难度不断增加的情况下，经营者需要付出艰苦的努力，才有可能提升经营业绩，保障股东权益。根据经营业绩考核得分情况，业绩年薪计算公式如下： 业绩年薪＝基本年薪×经营业绩考核得分/100 4.2.2.1、经营业绩考核得分 经营业绩考核得分在各单项指标考核得分基础上加权计算。各单项指标考核实行对标原则，得分采用各单项指标实际值与标准值之比计算。其中：单项指标包括净资产收益率、销售利润率、销售（营业）收入增长率，标准值为上市的
第一章薪酬定义 (3) 第二章薪酬体系 (4) 第三章薪酬结构 (5) 第四章决策层管理人员工资制 (7) 第五章中高层管理人员及一般职能人员工资制 (8) 第六章市场部人员工资制 (11) 第七章技术研发人员工资制 (14) 第八章生产部人员工资制 (17) 第九章试用期员工工资制 (19) 第十章临时聘用人员工资制 (19) 第十一章职级考评制 (20) 第十二章其它奖金 (24)
第一章薪酬定义 、适用范围 本方案适用于深圳市宏强兴电子有限公司全体员工。 、定义 职级：职级就是一定职务所对应的级别，是体现职务、能力、业绩、资历 的综合标志，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据 二、职责: 1、人力资源部：职级晋升考评管理制度制订与修订，员工职级晋升工作的组织、实施。 2、考评小组：负责各职级岗位试题、学习资料、培训制订及考评监考。考评 小组人员任职资格：熟悉考评冈位专业技术要求，对其冈位专业技能标准能 做出客观的评价。 四、部门负责人: 1、配合人力资源部门及考评小组制订本部门员工职级考评学习资料、考评试题、员工培训实施、任职 能力的评估。 2、人员薪资申报 3、总经理：考评管理制度、员工职级考评结果及薪酬审核 五、内容 1、薪酬原则：薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原 则。
2、考评原则：客观、公平、公正、公开 3、薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任 第二章薪酬体系 第一条公司薪酬体系包括六种不同类型： （一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制； （二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制； （三）与市场业绩相关的营销人员工资制； （四）与研发相关的技术人员工资制； （五）与生产相关的作业人员工资制； （六）临时聘用及试用人员工资制。 第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公 司的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、生产副总、技术副总、市场副总。 第三条实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门 的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、市场部门的高层和中层管理人员，包括各部门的经理、车间主任、主管（上均包含副 述职位职）。 实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的 操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人事行政部、财务部、品质部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。 第四条实行市场人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相
薪酬管理制度
第一章总则3 第二章岗位序列及岗位管理 4 第三章薪酬方式及适应范围 6 第四章年薪工资制9 第五章结构工资制11 第六章提成工资制11 第七章工龄奖金12 第八章工资确定与调整12 第九章工资核算与发放14 第十章薪资组织管理16 第十一章生效日期17 第十二章附件17 第一章总则 一、目的： 为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导 向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。 二、适用范围： 适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。 三、基本原则： ***集团薪酬管理基本原则是： 价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人岗匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、 鼓励能力提升； 市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，确保薪 酬水平在人才市场的竞争力； 业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、利益相关；分类原则：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业发展。 四、执行要求：
1、影响 影响 贡献 3、创新 复杂性 创新 4、知识 i t 团队 知识 展优势。本制度作为规范薪酬管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度，各级部门必须严格遵照执 行，任何违反本制度的行为都将受到严肃处理。 五、职责 1、人力行政部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为： 薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；薪资、奖励计算的审核； 经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核；员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；对各管理部/ 分公司人力人员进行工作指导与控管。 2、各管理部及分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为： 本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总； 员工工资条发放及签收；经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核；当地薪酬水平的调查、员工薪酬标 准的建议。 3、财务部在薪酬计发管理方面： 工资提交数据的复核及工资核算； 工资条制作；工资发放。 第二章岗位序列及岗位管理 一、岗位类别： 根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下： 1、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。如经理、副经理、主管等； 2、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管 理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。如部门助理、业务助理、 信息处理员等； 3、技术类：指参与产品开发设计、生产及品质管理、行政管理、设备等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。包 括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术、信息技术、企业管理技术等相关业务领域岗位，如产品开发工程师、质量工程师等。 4、营销类：指集团各公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进行市场营销活动的岗位，包括直销、零 售、国际贸易、渠道管理、品牌推广、活动策划等相关岗位。如促销员、直销业务员、品牌推广专员等。 二、岗位评估系统： 1、岗位等级是薪酬设计的基础，为决定公司不同岗位的职位等级。 2、岗位评估系统的目的在于评估不同职位在组织中的相对价值。职位评估系统评估的四个要素是：影响、沟通、创新和知识， 具体如下： 2、沟通 框架 沟通 组织
公司高层管理人员薪酬考核方案 一、目的 为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。 二、考核对象 高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。 三、薪酬结构 高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。 基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。 绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。 四、基本工资 基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。工资系数见表1： 表1 高管基本工资系数表 表2 高管基本工资表 单位：万元
注: （1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。 （2）基本工资发放: 基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。 五、绩效工资 绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。岗位绩效工资系数如表3。 表 3 高管绩效工资系数表 绩效工资分配公式如下: 绩效工资总额 个人绩效工资=个人绩效工资系数× ∑高管绩效工资系数 六、绩效奖励 绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例； 年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。 其中：提成比例根据考核情况来确定 1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资； 2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。 3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增
xx有限公司 员工薪酬福利方案 一、目的 为了规范公司薪酬及相关福利,给公司员工营造一个良好的工作氛围,吸引人才,提高员工士气,激励员工长期为企业服务以及增强企业的凝聚力,促进企业发展。 二、适用范围 本公司全体员工 三、方案执行 1、综合部——负责方案的拟定,具体落实执行。 2、财务部——负责对公司薪酬、福利进行综合预算、核算。 3、总经理——负责薪酬审议、福利费用的核定与审批。 四、薪酬结构 A、薪资结构:基本工资+ 绩效工资+(全勤奖)+司龄工资(浮动制)+差旅津贴+ 职称津贴+ 业务提成 + 其她奖励。 B、绩效工资: 1、项目管理、技术生产、销售类员工,绩效工资占总工资的30%; 2、职能、内勤类员工,绩效工资占总工资的20%; 3、参照绩效考核制度执行; C、全勤奖:自然月内无迟到早退、请假缺勤、旷工现象,考勤优秀,全勤奖励100元。(鼓励全勤、奖励完美考勤) D、司龄工资:员工在公司工作每满一年,经考评审批在员工基本工资上增长100~500元不等的浮动司龄工资。
(鼓励员工长期为公司服务,拉开优秀员工的基本工资差距,调动内部竞争) E、差旅津贴: 1、餐费补贴标准:60元/天; 2、住宿标准: 3、出差补贴:50元/天 4、项目驻地人员(有项目驻地住宿)不报销住宿费用,有餐费补贴,(出差补贴按30元/天)。 五、福利的种类及标准 A、社会保险 1、公司入职特殊岗位试用期员工办理团队人身保险; 2、公司转正员工统一办理五险; 其中包括:养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。 B、员工健康体检 每年年中,公司员工享受公司提供的在体检医院或健康保健机构进行的一次常规体检,体检费用由公司支付。 C、补贴、礼金 1、福利补贴
附件4 金蝶软件公司薪酬体系设计方案 第一部分设计内容 薪酬定位： 根据公司寻求快速的、高效的、稳定的市场化发展战略目标要求，考虑到公司目前规模偏小、资金供应压力大等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P），即技术人员平均收入水平区间为3502—3980 元，管理人员平均收入水平区间为2216—2518 元-，市场人员平均收入水平区间为2755—3230 元，经营层收入平均水平区间为6737—7656 元，员工整体平均收入水平区间为3489—3978 元。 薪酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。 薪酬结构 1、薪酬构成结构图设计：
2、薪酬结构要点说明： （1）整体薪酬结构分为“二级、五大类”（因非经济性薪酬部分是公司薪酬管理的软性目标，不在此明文论述），二级是指薪酬类别科目、薪酬明细要素两个层级，五大类是指薪酬体系构成分为基本薪酬、年功（工龄）薪酬、绩效薪酬、津贴补助、福利五个类别。 （2）员工收入总体上分为固定收入和变动收入两部分，其中固定收入包括基本薪酬、福利/ 辅助性薪酬（津贴、年功薪酬）两大部分，变动收入包括季度奖金、年度奖金、特别奖金三大部分。其激励模式如下：
员工薪酬及福利方案 员工薪酬福利方案 一、目的 为了规范公司薪酬及相关福利，给公司员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，提高员工士气，激励员工长期为企业服务以及增强企业的凝聚力，促进企业发展。 二、适用范围 本公司全体员工 三、方案执行 1、综合部——负责方案的拟定，具体落实执行。 2、财务部——负责对公司薪酬、福利进行综合预算、核算。 3、总经理——负责薪酬审议、福利费用的核定与审批。 四、薪酬结构 A、薪资结构：基本工资+ 绩效工资+（全勤奖）+司龄工资（浮动制）+差旅津贴+ 职称津贴+ 业务提成 + 其他奖励。 B、绩效工资： 1、项目管理、技术生产、销售类员工，绩效工资占总工资的30%； 2、职能、内勤类员工，绩效工资占总工资的20%； 3、参照绩效考核制度执行； C、全勤奖：自然月内无迟到早退、请假缺勤、旷工现象，考勤优秀，全勤奖励100元。（鼓励全勤、奖励完美考勤） D、司龄工资：员工在公司工作每满一年，经考评审批在员工基本工
资上增长100~500元不等的浮动司龄工资。 （鼓励员工长期为公司服务，拉开优秀员工的基本工资差距，调动内部竞争） E、差旅津贴： 1、餐费补贴标准：60元/天； 2、住宿标准： 3、出差补贴：50元/天 4、项目驻地人员（有项目驻地住宿）不报销住宿费用，有餐费补贴，（出差补贴按30元/天）。 五、福利的种类及标准 A、社会保险 1、公司入职特殊岗位试用期员工办理团队人身保险； 2、公司转正员工统一办理五险； 其中包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。 B、员工健康体检 每年年中，公司员工享受公司提供的在体检医院或健康保健机构进行的一次常规体检，体检费用由公司支付。 C、补贴、礼金 1、福利补贴
1本制度适用于XX有限公司（以下简称“公司”）执行相应薪酬类别和薪酬结构的员工。 2目的： 公司根据不同职位的不同工作职责，希望通过采用具激励性和成本效益的薪酬类别和适当的薪资结构的拟定；使员工不仅能得到一种物质利益的满足，而且体现一种尊严的满足、自我价值实现的满足，进而使企业形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地发挥员工的聪明才智，从而提高员工和公司的绩效，推动公司和员工实现长期和短期的目标。 3 薪酬类别 ⒊1 年薪加年终绩效分红的薪酬类别 公司副总经理级（含）以上级别员工实行年薪加年终绩效分红的薪酬类 别；年薪按月按一定的比例发放，而年终分红则按年度发放。 ⒊2 职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别 营销中心直接销售人员(如：大区经理、区域经理、业务员等，即可直接 用销售回款额和销售费用作为业绩衡量关键指标的员工，但下述另有指 定的某些职位除外)实行职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别。 ⒊3 职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别 营销中心经理（大区经理除外）级别（含）以上级别员工和市场部经理级 别（含）以上级别员工(如：营销经理、品牌市场经理、品牌助理经理、市 场经理、市场助理经理等)实行职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别。 ⒊4 职务工资加关键业绩奖金(不含公司业绩指标)加所服务品牌回款业绩奖金 的薪酬类别 营销中心和市场部除⒊1、⒊2、⒊3所述以外的员工实行职务工资加关键 业绩奖金加所服务品牌回款业绩奖金的薪酬类别。 ⒊5 职务工资加项目奖金的薪酬类别 产品研究发展中心主任和产品研究发展工程师等产品研究发展中心的员 工实行职务工资加项目奖金的薪酬类别。 ⒊6 职务工资加业绩奖金(含公司业绩指标)的薪酬类别 除上述⒊1—⒊5所述以外的公司员工实行职务工资加业绩奖金的薪酬类 别。 ⒋薪酬结构 ⒋1 年薪 年薪为公司给予年薪制员工对公司年度贡献和其职责重要性的一种报酬形式，年薪款额由董事会或总经理依据年薪制员工的职责大小、所 承担的风险、市场薪酬水平和公司的经营效益等情况而决定年薪制员工 的年报酬额。年薪制员工实行工作责任制，其出勤只作为参考，而不作
全面薪酬五要素 企业如何通过薪酬管理来传达公司的理念、激发员工工作热情，从而提高企业和员工的工作绩效，是一个现实的挑战，相信全面薪酬管理是一个不错的选择。 全面薪酬管理是近年来人力资源实践领域比较流行的管理工具，与传统薪酬模式相比，全面薪酬是一种系统解决员工薪酬问题的工具和手段，它包括物质薪酬和精神薪酬，工作多样性、工作参与性薪酬以及员工发展薪酬。全面薪酬的管理精髓在于兼顾企业和员工的价值取向，实现两者价值的互动与整合，平衡两者的利益关系，将员工满意和企业绩效有机联系起来，增加了组织的竞争优势。据统计，目前高达 43% 的企业没有全面薪酬的意识，还有更多企业说的比实际做到的多。今天的企业HR ，背负了比以往任何时候都沉重的企业期望，那就是更广泛地普及全面薪酬的概念，并将这个概念积极地运用到企业人才管理中。 华恒智信资深咨询专家赵磊老师认为全面薪酬应该包含五个核心要素：工资、福利、环境、晋升以及发展。其中工资和福利是企业中最常见的薪酬形式，例如固定工资、浮动工资、企业福利等；工资是指企业因员工付出的劳动和创造的价值而提供的物质性报酬，相对来说，工资直接关乎员工的切身利益，是员工价值最直观表现，也是衡量企业间薪酬水平的最大权重的因子。 福利的目标通常不是为了直接给予员工工作激励，而是以某种方式给员工提供便利、服务或保障，来吸引、打动、留住员工，增加团队的凝聚力和向心力，从宏观的角度整体提高企业绩效。目前，福利因素主要承担的是保健因素，但是其激励作用日益明显。 环境要素包含两个方面，即工作环境和薪酬发放环境，工作环境指的是企业能够提供良好的环境使使员工的生活与工作达到均衡，提高员工工作满意度，薪酬发放环境指企业薪酬发放时体现出公平、公正。在“全球最具吸引力雇主”排行榜上名列前茅的都是些大名鼎鼎的公司，有人对20万的学生进行全国性调查，发现对在读的学生们看来，最吸引他们的是这家公司创造的内部环境，而不是它在外界的名声。重视工作环境，这已经成为当前一代就业者的一种大趋势。 晋升和发展环境指的是企业为员工晋升和发展的提供相应的渠道，使员工得到提高，工作实现多样性；晋升和发展要素则是以赫兹伯格的双因素理论为基础建立的，该理论指出，薪酬只是保健因素，并不具备激励员工的作用，而诸如晋升机会、发展空间等才是激励因素，具有激励作用。例如，对于刚毕业的大学生而言，最看重的就是发展空间，包括公司提供的培训和学习的机会，发展就是个人在公司的未来可塑性和晋升空间，而对于公司而言，公司获得利润和远景的实现靠的就是有能力、理性的员工，帮助员工成长是实现双赢的最佳途径，与员工共同成长是企业发展的最佳道路，这就是一次有意义的价值整合。 全面薪酬是解决企业问题的一种有效手段，过去很多企业的薪酬设计都以物质薪酬为主，但是硬性工资的增加无法使员工获得持久性的满意，因此不能实现对员工的长期激励。基于此，企业应该在了解员工需求的基础上，使员工获得更多的知识、机会及发展空间，从而实现全面薪酬的作用。 但是也有HR反映全面薪酬在概念上容易理解，但是实施起来却非常复杂。因此企业在实施全面薪酬时要注意，从战略的制订到具体实施，从内部沟通到财务可行，再到整体实施并获得相应效用，HR都需要及时地随时随地地跟员工沟通，不仅让员工了解全面薪酬管理的策略，而且可以促进HR对于员工偏好的了解程度。HR要转变自己的角色，使自己成为企业内部咨询员、员工的益友，深入了解员工内心诉求、思维模式、成功意愿，从而设计出有效的薪酬方案。在全面薪酬中，一些显性的因素如工资、福利等经济性的激励手段容易被看到，而一些隐性的因素如工作环境、晋升和发展空间，并不能完全被员工观察到，这就需要HR不断与员工沟通，通过员工的反馈来不断完善全面薪酬体系，尤其是非物质性激励部分。某薪酬管理的专业人士指出全面薪酬管理不仅能激励、吸引、留住核心人才，还可以降低薪酬运营成本，在人才流动日益频繁和经济相对疲软的今天，全面薪酬管理对于企业和员工来说是一种有效的双赢。 总之，全面薪酬是一种系统地将物质薪酬向多样性薪酬转换的方法，在薪酬结构中形成了基本工资+绩效工资+福利+环境建设+晋升体系+发展体系的结构。由于全面薪酬的内容具有多样性，企业需充分对员工进行调研，了解员工需求，以实现需求和工作的有效对接。同时员工在薪酬选择方面可以通过菜单式选择方法挑选合适的薪酬组合，从而实现员工对薪酬的认同。最后，企业引入全面薪酬能够减少一定固定成
2009年怡亚通管理人员薪酬及考核方案 一、适用范围：所指管理人员包括岗位为目前公司组织架构中所定义的E级（职能副总监）以上及 同等级别职务人员。 二、薪酬结构设计： 管理人员实行年薪制，薪酬由年薪、业绩奖和特别贡献奖三部分组成 1、管理人员职级年薪表（见管理人员薪酬职级表） 2、年薪=月度固定（按月发放）（13个月）+年度变动（年度考核发放） 3、业绩奖：业务单位业绩奖（以大区为单位）；总部职能单位业绩奖 三、年薪核算 1、年薪结构：公司管理人员年薪中固定工资总额与变动工资总额分配比例原则为： 1）公司总裁、副总裁、分子公司总经理、大区总经理、分管业务相关职位的管理干部，固定工资总额：绩效工资总额＝6：4 2）分管（财务、行政人事、风险控制等）职能类相关职位的管理干部，固定工资总额：绩效工资总额＝7：3 2、年度变动考核： 1）兼职大区总经理的副总裁、负责控股子公司、项目中心和直属子公司的副总裁、大区总经理：（过程性指标（10%）：体系建设、团队建设等；结果性指标（90%）：利润（70%）、业务收入（5%）、管理费用（15%）） 考核周期 指标与权重 考评人 季度考核 过程性指标 10% 结果性指标 90% 年度考核 年度过程性指标10%＋年度结果性指标90% 60%（∑季度考核）/4 40% 总裁或绩效委员会 2）公司总裁、分管（财务、风控、运营、人事行政、证券投资等）职能类的副总裁及相关职位管理干部：（过程性指标：体系建设、团队建设等；结果性指标：利润、业务量、业务收入和管理费用）（总裁考核指标权重适用：过程性指标20%，结果性指标80%） 考核周期 指标与权重 考评人 季度考核 过程性指标 80% 结果性指标 20% 年度考核 年度过程性指标80%＋年度结果性指标20% 60%（∑季度考核）/n季 40% 总裁或绩效委员会 3）考核结果薪酬应用：季度考核备案，以年终考核作汇总结算。 年度考核得分 等级 年薪系数年薪“年度变动”核算
销售部薪酬制度管理方案 第一条目的 强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与回款积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于所公司所有销售人员。 第三条销售部薪酬制构成： 1、销售人员等级为：销售代表区域经理销售部经理销售副总 2、销售人员薪酬构成：固定岗位工资（50%）+岗位绩效工资（50%）+提成（当月项 目任务完成额×X％×当月任务达成率+当月回款任务完成额×0.55％×当月回款达成率） 3、提成发放原则：（1）、销售人员提成为月发放；（2）、当月发放月提成的70%， 其中30%每年1月中旬发放；（3）提成发放时间为每月8日。 4、销售利润额定义：材料成本+生产费用+技术服务费+项目其它费用+差旅费+工资 第五条销售费用管理制度 为加强公司销售费用控制，提高销售工作计划性与执行能力，实现公司利润战略，特制定本制度 一、预算编制范围 销售费用是指为了促进销售而产生的技术服务费、差旅费、办公费、电话费、礼品费、公关费、以及其他经费等。
二、预算销售费用额度及方法 销售费用的预算总额根据项目预测销售额的1%来计算销售费用额度。年初可根据每个区域的项目测利润来制度年度各区域总销售费用。 三、销售费用支付 1、销售部各区域经理可根据本区域销售情况、制定每个区域销售费用计划，实行销售费用 分级负责制，即市场部负责人负责市场部费用、每个区域经理负责每个区域费用、每月按时在25日前各区域经理报月度销售费用计划交至销售副总审批，交财务部由财务经理审核，请填写《月度销售费用计划表》。 2、没有月度销售费用计划的销售人员向公司借款的，公司一律不批准。 3、销售人员的月销售费用是按月销售额×1%作为月度销售费用。如有特殊情况可写明情况 过行增额审批，增加额度从下月销售额调整。 4、各区域销售费用累计不得超过年度区域销售费用总额。 5、财务部在每月月末对各销售人员的销售费用进行统计，如销售人员的销售费用超出月度预算的，从月提成中扣除。 第六条关于工地包装物管理 1、包装物管理作为项目管理之一、销售人员负责工地包装物管理包括包装物定期盘点、包装物破损情况、并定期做好统计，报公司。 2、如包装物破损由销售人员责人心不当造成的，根据破损情况由销售人员赔偿。 3、包装物在工地累计（个），由销售人员通知市场调度收回，未及时收回收一次扣50元，如超过（个）以上每增加一个罚款50元。 第七条绩效考核指标
某公司薪酬类不和薪酬结构 ⒈本制度适用于某某有限公司（以下简称“公司”）执行相应薪 酬类不和薪酬结构的职员。 ⒉目的： 公司依照不同职位的不同工作职责，希望通过采纳具激励性和成本效益的薪酬类不和适当的薪资结构的拟定；使职员不仅能得到一种物质利益的满足，而且体现一种尊严的满足、自我价值实现的满足，进而使企业形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地发挥职员的聪慧才智，从而提高职员和公司的绩效，推动公司和职员实现长期和短期的目标。 ⒊薪酬类不 ⒊1 年薪加年终绩效分红的薪酬类不 公司副总经理级（含）以上级不职员实行年薪加年终绩效 分红的薪酬类不；年薪按月按一定的比例发放，而年终分 红则按年度发放。 ⒊2 职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类不 营销中心直接销售人员(如：大区经理、区域经理、业务 员等，即可直接用销售回款额和销售费用作为业绩衡量关
键指标的职员，但下述另有指定的某些职位除外)实行职 务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类不。 ⒊3 职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类不 营销中心经理（大区经理除外）级不（含）以上级不职员 和市场部经理级不（含）以上级不职员(如：营销经理、 品牌市场经理、品牌助理经理、市场经理、市场助理经理 等)实行职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类不。 ⒊4 职务工资加关键业绩奖金(不含公司业绩指标)加所服务 品牌回款业绩奖金的薪酬类不 营销中心和市场部除⒊1、⒊2、⒊3所述以外的职员实行 职务工资加关键业绩奖金加所服务品牌回款业绩奖金的 薪酬类不。 ⒊5 职务工资加项目奖金的薪酬类不 产品研究进展中心主任和产品研究进展工程师等产品研 究进展中心的职员实行职务工资加项目奖金的薪酬类不。 ⒊6 职务工资加业绩奖金(含公司业绩指标)的薪酬类不 除上述⒊1—⒊5所述以外的公司职员实行职务工资加业 绩奖金的薪酬类不。 ⒋薪酬结构
浅谈全面薪酬管理 摘要：全面薪酬战略是当前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。 关键词：全面薪酬传统薪酬战略□标 一、引言 全面薪酬战略是当前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。”全面薪酬战略” 的概念在此基础上产生。 在当前经济形势下，薪酬管理对于我国中小企业来说非常重要，各种小企业应该在结合自身特点和需求的情况下，不断完善和规范薪酬管理工作，从而促进企业稳定健康地向前发展。 二、全面薪酬概念 它从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入丄作，从而实现组织的战略LI标。根据各报酬要素的功能和作用，可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境等四个部分。 三、传统薪酬出现的弊端 进入20世纪90年代以后，传统薪酬战略的弊端越来越明显，这主要表现在以下儿个方面： 1、传统薪酬战略往往将口标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬匸资这种竞争性LI标。山于不同的企业在U标以及结构方面存在很大的差异，因此仅仅说薪酬必须能够吸引、保留、激励员工，是无法保证薪酬战略成为企业的经营战略、财务战略以及人力资源管理战略的一种直接延伸的。其结果往往是无法在组织中保持LI标的一致性，薪酬系统“自己过自己的日子”,或者是使薪酬体系成为对竞争对手进行简单拷贝的一种结果。此外，传统薪酬战略下的薪酬系统大多以利润最大化为单一LI标，只关注于生产率和市场占有率等一些可量化的指标，对于处于激烈竞争环境当中，从而需要达成多元H标的现代企业来说存在很大局限。
员工薪酬管理规定工资 计算核算方案 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
xx公司员工工资计算方案 现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下： 一、管理部门非计件人员基本工资： 管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安 排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/﹡请假天数 l 有旷工，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/﹡旷工天数 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 二、管理部门非计件人员绩效工资： 由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。
l 无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/﹡请假天数。 l 有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/﹡请假天数。 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 三、生产部门非计件人员基本工资： 生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/26﹡请假天数l 有旷工，基本工资计算为：
xx有限公司司 员工薪酬福利方案 一、目的 为了规范公司薪酬及相关福利，给公司员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，提高员工士气，激励员工长期为企业服务以及增强企业的凝聚力，促进企业发展。 二、适用范围 本公司全体员工 三、方案执行 1、综合部一一负责方案的拟定，具体落实执行。 2、 -------- 财务部负责对公司薪酬、福利进行综合预算、核算。 3、 -------- 总经理负责薪酬审议、福利费用的核定与审批。 四、薪酬结构 A、薪资结构：基本工资+绩效工资+ （全勤奖）+司龄工资（浮动制）+差旅津贴+职称津贴+业务提成+其他奖励。 B、绩效工资： 1、项目管理、技术生产、销售类员工，绩效工资占总工资的30% 2、职能、内勤类员工，绩效工资占总工资的20% 3、参照绩效考核制度执行； C全勤奖：自然月内无迟到早退、请假缺勤、旷工现象，考勤优秀，全勤奖励100元。（鼓励全勤、奖励完美考勤）
D司龄工资：员工在公司工作每满一年，经考评审批在员工基本工资上增长 100~500元不等的浮动司龄工资。 （鼓励员工长期为公司服务，拉开优秀员工的基本工资差距，调动内部竞争） E、差旅津贴： 1、餐费补贴标准：60元/天； 2、住宿标准： 3、出差补贴：50元/天 4、项目驻地人员（有项目驻地住宿）不报销住宿费用，有餐费补贴，（出差补贴按30元/天）。 五、福利的种类及标准 A、社会保险 1、公司入职特殊岗位试用期员工办理团队人身保险； 2、公司转正员工统一办理五险； 其中包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。 B、员工健康体检 每年年中，公司员工享受公司提供的在体检医院或健康保健机构进行的一次常规体检，体检费用由公司支付。 C补贴、礼金
⒈本制度适用于XXXXXX有限公司（以下简称“公司”）执行相应薪酬类不和薪酬 结构的职员。 ⒉目的： 公司依照不同职位的不同工作职责，希望通过采纳具激励性和成本效益的薪酬类不和适当的薪资结构的拟定；使职员不仅能得到一种物质利益的满足，而且体现一种尊严的满足、自我价值实现的满足，进而使企业形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地发挥职员的聪慧才智，从而提高职员和公司的绩效，推动公司和职员实现长期和短期的目标。 ⒊薪酬类不 ⒊1 年薪加年终绩效分红的薪酬类不 公司副总经理级（含）以上级不职员实行年薪加年终绩效分红的薪酬类不； 年薪按月按一定的比例发放，而年终分红则按年度发放。 ⒊2 职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类不 营销中心直接销售人员(如：大区经理、区域经理、业务员等，即可直接 用销售回款额和销售费用作为业绩衡量关键指标的职员，但下述另有指定的某些职位除外)实行职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类不。 ⒊3 职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类不 营销中心经理（大区经理除外）级不（含）以上级不职员和市场部经理级不（含）以上级不职员(如：营销经理、品牌市场经理、品牌助理经理、 市场经理、市场助理经理等)实行职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类不。 ⒊4 职务工资加关键业绩奖金(不含公司业绩指标)加所服务品牌回款业绩奖 金的薪酬类不 营销中心和市场部除⒊1、⒊2、⒊3所述以外的职员实行职务工资加关键 业绩奖金加所服务品牌回款业绩奖金的薪酬类不。 ⒊5 职务工资加项目奖金的薪酬类不 产品研究进展中心主任和产品研究进展工程师等产品研究进展中心的职 员实行职务工资加项目奖金的薪酬类不。 ⒊6 职务工资加业绩奖金(含公司业绩指标)的薪酬类不 除上述⒊1—⒊5所述以外的公司职员实行职务工资加业绩奖金的薪酬类 不。 ⒋薪酬结构 ⒋1 年薪 年薪为公司给予年薪制职员对公司年度贡献和其职责重要性的一种酬劳形式，年薪款额由董事会或总经理依据年薪制职员的职责大小、所 承担的风险、市场薪酬水平和公司的经营效益等情况而决定年薪制职员 的年酬劳额。年薪制职员实行工作责任制，其出勤只作为参考，而不作
针对全面薪酬的全面管理制度作者：一览广州人才网 近年来人力资源管理实践领域比较流行的薪酬管理工具。调研报告称，企业采用全面报酬机制的驱动力因素，位列前四位的依次是：吸引关键人才、保留高绩效员工、增强企业的竞争优势、提高员工的敬业度。 但是，一方面是企业家和经理们实施全面薪酬战略，另一方面是员工对薪酬的五花八门的抱怨，甚至在网络世界里晒收入、晒福利，引起阵阵热议。调研表明，这些企业被问及是否实现上述关键目标，仅有10%左右的企业表示其全面报酬战略“非常有效”地实现了吸引关键人才、保留关键员工的目标；表示能够“非常有效”地增强竞争优势和提高员工敬业度的企业比例更是低至8%。 面对这种落花有意流水无情的局面，中国的企业家和经理们不能不问：为什么员工看到的收入不全面？为什么全面薪酬实践没有得到员工的全面响应和全心认同？ 根据该报告提到的，全面薪酬包括薪资、福利、职业发展和工作与生活平衡。全面薪酬战略和实践，不仅使用物质资源(薪资、货币化福利等)，而且应用精神资源(成长、平衡、关怀等)来完成付酬，从而有助于企业用最小的货币投入实现最大限度调动员工积极性的目标。但是根据美世的调研，与外商投资企业相比，中资企业对全面薪酬的定义较为狭窄，大约40%中资企业将全面薪酬定义为“薪资”或“薪资福利”，而外商投资企业中仅有23%的企业如此定义全面薪酬。 因此，中国的企业家和经理人应该认识到，全面薪酬战略和实践不止于此。它更在于重塑企业与员工之间的关系：从单纯的交易雇佣关系转变为承诺双赢关系(见下表)。使用全面薪酬的企业的基本用人方式，必然是承诺双赢方式的，即以培养作为用人的基本理念，在员工关系上注重长远并着力在企业内开发社会和智力资本。使用交易雇佣方式的企业，是不会采用全面薪酬的，因为在这种企业中，员工的价值是直接的、任务导向和成本导向的。(表1)
管理人员薪酬方案 一、目的： 为更好地激发员工的积极性，实行管理人员工资与工厂效益挂钩，体现薪酬的合理性，特制定本薪资方案； 一、适用范围： 适用于本工厂除业务、机修外的所有管理人员（生产部、技质部、供应部、财务部、综合部、业务跟单全部职员）。 二、薪酬原则： 公平、公正、合理、以需定编、依能定岗、以岗定薪、过程考核，综合能力、态度、业绩等指标评定薪资。 四、薪酬额度确定法则： 1）、按部门分类，工种分别定薪、定奖级； 2）、按能力评定职称，职称定基本薪金（工资）等级； 3）、按岗位需要定职务，职务责任定奖励（产量奖）等级； 4）、公平原则：男女平等，同工同酬； 5）、定薪表：详见：“八、附件” 五、工资构成： 个人应收总工资 = 基本工资+产量奖+绩效奖+节假日加班工资–行政处罚–其它费用； 六、工资基准确定：
1、职务规划与薪金标准;（见“八、附件：） 2、工资的计算说明： ①、实际应得基本薪金： = 【基本工资】÷规定的满勤天数×实际出勤天数 注：工资计算出勤基准：按公司规定的每月减两天为满勤天数， 如下表： 【例】20XX年每月满勤表； ②、超产奖：是指生产达到目标产量部分，按规定奖励工人的奖金。 产量奖与绩效关联。计算方法如下： 个人实得产量奖金 = 按规定取得的个人产量总奖金÷标准出勤天数×实际出勤天数： ③、法定节假日加班工资： = 基本薪金（标准）÷规定的满勤天数×实际加班数 ④、非法定休假日加班工资： 由于管理人员的工作及工作量和责任心不能量化，故非法定休假日加班工资本厂采用统一合并入产量单价设计奖金考虑形式支付，不另设非法定休假日上班加班工资项目。但凡仓库晚上收货、公司其紧急事件加班的，要补加班申请，按10元∕小时算加班费； ⑤、岗位绩效奖金定额：
员工薪酬方案设计 一、设计原则 1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应； 2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别； 3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上； 4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。 5、着重解决以下几个问题： （1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。 （2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。 （3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。 （4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。 二、薪酬结构 员工薪酬由四部分组成：基本工资、岗位工资、绩效工资、附加工资，即： 员工工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资
三、基本工资 本薪酬体系方案的基础是基础工资，它从员工的个人价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的基本工资主要取决于个人的技能跟经验。通过工作分析和技能评价，把所有基本工资分为一级、二级、三级、四级跟五级五个层次，根据业务类型将公司所有的岗位分为：（见表一）。 表一 专业岗位明细表 业务类 岗位 别 总经理 总经理等 室 销售部销售总监、销售经理、销售员 市场部媒介总监、媒介、客服 企划部策划总监、文案、设计 财务部财务总监、出纳 程序部程序总监、程序员 备注：鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为5档，根据能力情况和行业的薪酬行情，确定公司最低和最高基础技能工资，并推算出各等各档工资数额（见下表：）