昆明万达城项目部
员工绩效考核办法
编制人：
审核人：
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生效日期：
一、目的：为了更好地把项目绩效考核与公司战略发展和员工职业水平提高紧密联系起来，充分调动全体员工的积极性和责任心，形成科学合理，与奖金挂钩的绩效考核机制，推动项目部业绩和效益的提高，特在项目部实行绩效考核制度。
二、基本原则：
1、公开、公正、公平。
2、以工作业绩考核为本，旨在提高个人及项目部的工作业绩。
3、强调过程管理，绩效考核工作贯穿于日常管理之中，通过各部门的有效沟通确保绩效考核取得预期效果。
三、考核对象：
人员范围：项目部全体管理人员
（部门经理级、部门主管、部门员工的考核以下面的考核量表考核，领导班子由项目经理、项目书记进行考核，不做专门的考核量表）
四、考核范围：
采用先民主后集中，上对下，部门之间，逐级的打分考核方式，每月进行一次考核。
1、部门经理对部门员工进行第一级考核，分管领导对分管部门经理进行第一级考核。
2、关键绩效考核指标由相应部门经理对所有管理人员进行考核，比如安全部经理对所有管理人员（包含其它部门经理）的安全生产指标项进行考核，这是第二级考核。
3、分管领导参照第一级考核和第二级考核的结果进行第三次绩效考核。
4、领导班子综合第三级绩效考核结果进行第四级考核，即出台最终考核结果。
五、评分标准：90分以上为优秀，75—89 分为良好，60—74 分为合格，60分以下为不合格。
六、结果与奖金发放的原则：
1、考核成绩为优秀，按岗位标准奖金1.2倍系数发放；
2、考核成绩为良好，按岗位标准奖金1倍系数发放；
3、考核成绩为合格，按岗位标准奖金0.8倍系数发放；
4、考核成绩不合格者，按岗位标准奖金0.4倍系数发放。
七、考核指标及量表附后
项目技术员（技术部经理）绩效考核
1、基本绩效考核指标（总分10分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者
工作态度对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不
主动、不积极每次扣1分，下不保底。
是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣1
分，下不保底。
协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶
劣影响，每次扣2分，下不保底。
3
遵守纪律
是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣
0.5分，下不保底。
1
业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的
言行，每次扣1分，下不保底。
专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，
除第一次外，每次扣1分，下不保底。
2
执行制度
执行制度原则性错误，每次扣2分；制度执行不力，每次扣0.5
分，下不保底。
2
工作配合
协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。
事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。
2
2、关键绩效考核指标（总分90分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者
安全生产项目部未执行安全管理各项制度每项扣2分，下不保底。
每发生一起安全事故扣1分，较大安全事故扣3分，重大人员
伤亡事故本项不得分。
安全技术措施针对性不强或方案不合理存在隐患，每处扣2分。
发现安全隐患问题4小时内未采取整改措施或编写整改方案，
每次扣2分。
当月安全无事故，加2分。
10
质量控制项目部未执行质量管理制度或未制定质量管理奖罚细则，每项
扣5分，逐月考核，下不保底。
每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣5
分，一般质量事故扣2分，下不保底。
技术方案针对性不强，质量保证措施不得力，每处扣3分。
14
执行规范、规程、标准、作业交底书不严格、不及时、措施不得力，每次扣2分。
技术复核、隐蔽验收未按制度执行，每次扣2分。
未执行“样板墙”管理制度，每项扣5分，下不保底。
由于技术管理过失造成质量事故，每次扣5分，下不保底
当月无质量事故，加1～5分。
文明施工未编制文明工地创建现场规划或施工平面布置图，扣4分。
未执行文明工地计划，扣2分。
标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防
火、防爆、防毒）。日常检查每发现一处不合格扣1分。
场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处
不合格扣1分。
办公场所脏乱差，工程资料收集、整理、汇编不规范，每项扣1
分。
7
工程进度未制定项目部总进度计划或制定计划未及时上报，每次扣5分。
项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延1天，
扣1分，其他原因酌情扣分。
工作计划制定不合理，每次扣2分。
协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶
劣影响，每次扣3分，下不保底。
对工程报验资料未及时上报有关单位，造成停窝工，每次扣4
分，下不保底。
项目部完成月进度计划，每提前1天，加1分，上不封顶。
13
材料使用材料的报验、检测、复试不严格、不及时、不得力，每次扣2
分。
新材料使用未进行有效的考察、未按程序进行评估而用于工程，
每次扣2分。
方案制定未考虑材料的合理使用，造成浪费，每次扣3分。
未执行材料管理制度，每项扣2分。
材料未经检测、复试、试验等验证工作或不合格材料用于工程，
每次扣2分，下不保底。
7
成本控制未执行项目部成本管理、分包结算制度，每项扣5分，下不保
底。
方案制定未考虑成本支出造成损失，每次扣2分。
9
技术管理未执行项目部技术管理制度或未完善项目部技术管理制度，每
项扣4分，下不保底。
未对作业交底书、施工方案、质量处理报告认真签署意见或不
及时签署意见，每次扣3分，下不保底。
30
对重大技术问题、图纸变更未及时上报有关领导，每次扣5分，下不保底。
对一般技术问题不解决、不上报，每次扣5分，下不保底。
工程质量资料填写、收集、整理、汇编不认真并与工程进度不同步，每项扣2分。
工程验收准备工作不充分、资料整编不完整，每次扣3分。
由于图纸掌握不透，交待不清造成损失、资料管理混乱造成损失，每次扣2分。
在12小时内未对设计变更等图纸变化做出处理意见，每次扣2分，造成损失另行处罚。
项目部各种文件往来、发放未执行登记、备案、签字手续或手续不齐全，每项扣5分，下不保底。
未对办公用品、资料图纸、工具书、检测工具等进行登记备案并履行签字手续，每次扣2分。造成丢失损坏无责任人，另行处罚。
技术资料整理混乱、不全面，每项扣2分，下不保底。
技术管理工作当月无过失，酌情加1～3分。
对工程建设中的技术问题，技术疑难提出解决方案，技术问题处理率、及时率达100%，缺失一项及拖延1个工作日，扣3～5分；
对方案及施工技术内容进行复核，并填写复核资料，复核内容不全面或未做复核，每项扣5分，下不保底；
对每周安排的计划各负责人未完成，每项工作扣2分；
对重大方案编制审核迟后于方案编制计划，扣5分；
方案审批未在规定时间内完成，迟后一天扣1分。
项目技术员绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月
考核项目标准分考核情况记录（以扣分或加分形式记录）考核得分
工作态度 3
遵守纪律 1
业务素养 2
执行制度 2
工作配合 2
安全生产12
质量控制12
文明施工12
工程进度15
材料使用10
成本控制9
技术管理30
合计100
考核人签字：被考核人签字：
项目施工员（工长）绩效考核
1、基本绩效考核指标（总分10分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者
工作态度对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不
主动、不积极每次扣1分，下不保底。
是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣1
分，下不保底。
协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶
劣影响，每次扣2分，下不保底。
3
遵守纪律
是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣
0.5分，下不保底。
1
业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的
言行，每次扣1分，下不保底。
专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，
除第一次外，每次扣1分，下不保底。
2
执行制度
执行制度原则性错误，每次扣2分；制度执行不力，每次扣0.5
分，下不保底。
2
工作配合
协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。
事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。
2
2、关键绩效考核指标
考核项目考核内容和方式标准分考核者
安全生产每发生一起安全事故扣1分，较大安全事故扣5分，重大人员
伤亡事故本项不得分。
发现安全隐患问题4小时内未采取有效整改措施，每次扣5分。
安全交底不明确、安全教育不及时，每次扣3分。
安全交底未履行签字手续，每次扣2分。
安全防护措施不得力、安全用品使用不恰当、违章指挥，每处
（次）扣5分，下不保底。
当月安全无事故，加1～4分。
15
质量控制质量得分＝当月质量合格率×标准分。
质量交底不明确、编制的作业指导书未经审核而实施，每次扣3
15
分，下不保底。
每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣5分，一般质量事故扣2分，下不保底
质量保证措施不得力或质量保证措施执行不得力，每次扣3分。项目部“三检制”执行不力，技术复核、隐蔽验收不及时，每次扣2分，下不保底。
关键部位未实行旁站指挥，每次扣5分。
未执行“样板墙”制度，每项扣5分，下不保底。
当月无质量事故，加1～4分。
文明施工未执行文明工地计划，扣2分。
标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防
火、防爆、防毒），日常检查每发现一处不合格扣1分。
10
工程进度未制定负责施工项目的周、日进度计划或制定计划未及时上报，
每次扣3分。
工作计划、进度计划制定不合理，每次扣2分。
项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延1天，
扣1分，其他原因酌情扣分。
项目部完成月进度计划，每提前1天，加1分，上不封顶。
15
材料使用材料计划、月度计划编制不不及时，每次扣4分。
材料计划不准确、材料使用管理不得力，每次扣2分。
材料使用现场浪费严重、工完场清较差，每次扣2分，下不保
底。
10
成本控制未执行分包结算制度，每次扣5分，下不保底。
成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。
分包工程结算意见签署不准确、结算工程量数据有误、结算部
位不明确，每次扣2分。
工程签证办理不及时造成索赔困难，每项扣5分，下不保底。
10
生产安排因安排不合理造成停窝工每次扣5分。
工作安排失误、问题协调解决不及时造成损失，每次扣5分。
未看清图纸施工造成损失，每次扣5分，下不保底。
工程资料填写不及时、施工安排无记录，每项扣3分。
未按照批准的施工组织设计、方案安排工作，每次扣3分。
15
项目施工员（工长）绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月
考核项目标准分考核情况记录（以扣分或加分形式记录）考核得分
工作态度 3 遵守纪律 1 业务素养 2 执行制度 2 工作配合 2 安全生产15 质量控制15 文明施工10 工程进度15 材料使用10 成本控制10
生产安排15
合计100
考核人签字：被考核人签字：
项目材料员绩效考核
1、基本绩效考核指标（总分10分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者
工作态度对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不
主动、不积极每次扣1分，下不保底。
是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣1
分，下不保底。
协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶
劣影响，每次扣1分，下不保底。
3
遵守纪律
是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣
0.5分，下不保底。
1
业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的
言行，每次扣1分，下不保底。
专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，
除第一次外，每次扣1分，下不保底。
2
执行制度
执行制度原则性错误，每次扣2分；制度执行不力，每次扣0.5
分，下不保底。
2 工作配合
协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。
事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。
2
2、关键绩效考核指标
考核项目考核内容和方式标准分考核者
安全生产每发生一起安全事故扣0.5分，较大安全事故扣1分，重大人员伤
亡事故扣2分。若因材料质量引发安全事故，本项不得分。
发现安全隐患问题接通知4小时内未采取材料准备措施，每次扣2
分，下不保底。
安全用品购置不合格，每次扣2分；造成人身、财产损伤，每次扣
4分，下不保底。
当月安全无事故，加2分。
5
质量控制每发生一起重大质量事故，扣2分，一般质量事故扣1分。若因材
料质量引发质量事故，本项不得分。
购置材料检测、复试、试验不合格，每次扣2分，下不保底。
购置材料无法提供有效的产品质量证明或原始证明收集不按时，每
次扣2分，下不保底。
当月无质量事故，加2分。
10
文明施工未执行文明工地计划，扣2分。
场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处不合
格扣1分。
材料库材料放置混乱、标识不清，每项扣2分，下不保底。
材料放置不合理，存在三防（防火、防爆、防毒）隐患，每项扣2
分，下不保底。
10
工程进度项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延1天，扣0.5
分，其他原因酌情扣分。
工作计划制定不合理，每次扣2分。
材料进场安排有误，影响工程正常进行，每次扣2分，下不保底。
项目部完成月进度计划，每提前1天，加0.5分，上不封顶。
5
材料管理未执行材料管理制度或未制定材料管理奖罚细则，每项扣5分，下
不保底。
未执行限额领料、材料无凭证出入库，每次扣5分，下不保底。
材材料计划采购不及时、材料使用管理不得力，每次扣2分。
材料使用现场浪费严重、工完场清较差，每次扣2分，下不保底。
由于协调不到位影响到工作进程，每次扣2分，下不保底。
材料帐表不健全，消耗报表未能按时上报，每次扣2分，下不保底。
材料裁切、割锯、下料、使用未按制度放行，每次扣4分。
因保管不善引起材料损伤，每次扣5分，下不保底。
材料出场未履行出门许可，每次扣5分，造成损失另行处罚。
40
成本控制成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。
分包工程结算意见签署不准确，每次扣2分，造成损失另行处罚。
材料供应商调查、评价有误，每次扣2分。
未签订材料供应合同或材料供应合同签订不严密，每次扣2分。
租赁物资进出场时间控制不合理，每项扣4分，下不保底。
材料采购未按材料管理原则办事，每次扣4分，下不保底。
材料采购财务手续办理不及时、不规范，每次扣4分，下不保底。
材料实物与帐表不符，每项扣2分。
20
项目材料员绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月
考核项目标准分考核情况记录（以扣分或加分形式记录）考核得分
工作态度 3 遵守纪律 1 业务素养 2 执行制度 2 工作配合 2 安全生产 5 质量控制10 文明施工10
工程进度 5
材料管理40
成本控制20
合计100
考核人签字：被考核人签字：
项目质检员绩效考核
1、基本绩效考核指标（总分10分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者
工作态度对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不
主动、不积极每次扣1分，下不保底。
是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣1
分，下不保底。
3
遵守纪律是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣
0.5分，下不保底。
1
业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的
言行，每次扣1分，下不保底。
专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，
除第一次外，每次扣1分，下不保底。
2
执行制度执行制度原则性错误，每次扣2分；制度执行不力，每次扣0.5
分，下不保底。
2
工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。
事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。
2
2、关键绩效考核指标
考核项目考核内容和方式标准分考核者
安全生产每发生一起安全事故扣0.5分，较大安全事故扣1分，重大人员
伤亡事故扣2分。
5
发现安全隐患问题接通知后4小时内未采取有效措施，每次扣2分，下不保底。
当月安全无事故，加2分。
质量控制质量得分＝当月质量合格率×标准分。
每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣5
分，一般质量事故扣2分，下不保底。
未执行项目部质量管理制度或质量控制措施不得力，每项扣5
分，下不保底。
质量保证措施不得力、质量交底不明确，每次扣4分。
项目部“三检制”执行不力，不合格产品流入下道工序，每次
扣2分，下不保底。
关键部位未实行旁站指挥，每次扣5分。
未执行“样板墙”制度，每项扣5分，下不保底。
未对已完工序、分部工程进行质量检查、验收、评定工作，每
项（次）扣2分，下不保底。
工程质量资料填写、整理不及时，每项扣2分。
当月无质量事故，加1～5分。
50
文明施工未执行文明工地计划，扣2分。
场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处
不合格扣1分。
5
工程进度项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延1天，
扣0.5分，其他原因酌情扣分。
工作计划制定不合理，每次扣2分。
质量验收不及时、不认真，影响工程正常进行，每次扣2分，
下不保底。
协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶
劣影响，每次扣3分，下不保底。
项目部完成月进度计划，每提前1天，加0.5分，上不封顶。
15
材料管理未执行材料管理制度，每项扣2分。
材料未经检测、复试、试验等验证工作或不合格材料用于工程，
每次扣5分，下不保底。
材料验证不及时、材料使用管理不得力，每次扣2分。
10
成本控制成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。
分包工程结算意见签署不准确，每次扣2分，造成损失另行处
罚。
5
项目质检员绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月
考核项目标准分考核情况记录（以扣分或加分形式记录）考核得分
工作态度 3 遵守纪律 1 业务素养 2 执行制度 2 工作配合 2 安全生产 5 质量控制50
文明施工 5
工程进度15
材料使用10
成本控制 5
合计100
考核人签字：被考核人签字：
项目安全员绩效考核
1、基本绩效考核指标（总分10分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者
工作态度对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不
主动、不积极每次扣1分，下不保底。
是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣1
分，下不保底。
3
遵守纪律
是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣
0.5分，下不保底。
1
业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的
言行，每次扣1分，下不保底。
专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，
除第一次外，每次扣1分，下不保底。
2
执行制度
执行制度原则性错误，每次扣2分；制度执行不力，每次扣0.5
分，下不保底。
2 工作配合
协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。
事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。
2
2、关键绩效考核指标
考核项目考核内容和方式标准分考核者
安全生产未执行项目部安全生产管理制度或安全保证措施不得力，每项
扣5分，下不保底。
每发生一起安全事故扣2分，较大安全事故扣5分，重大人员
伤亡事故本项不得分。
发现安全隐患问题4小时内未采取有效措施，每次扣5分，下
不保底。
工程安全管理资料填写、整理不及时、不准确，每项扣2分，
下不保底。
对已安装完毕的机械设备、安全设施等未进行检查、验收、评
定工作，每项（次）扣5分，下不保底。
安全检查、监督不认真、检查记录不完整，每次扣2分，下不
保底。
安全交底不明确、安全教育不及时，未履行签字手续，每次扣5
分，下不保底。
安全防护措施不得力、安全用品使用不恰当、违章指挥，每处
（次）扣5分，下不保底。
当月安全无事故，加1-5分。
50
质量控制每发生一起重大质量事扣2分，较大质量事故每次扣1分，一 5
般质量事故扣0.5分。
当月无质量事故，加2分。
文明施工未执行文明工地计划，扣2分。
场容场貌、材料堆放、作业面工完场清，日常检查每发现一处
不合格扣1分。
未对项目部工作人员或特殊作业人员登记备案，每项扣2分。
10
工程进度项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延1天，
扣0.5分，其他原因酌情扣分。
工作计划制定不合理，每次扣2分。
安全设施验收不及时、不认真，影响工程正常进行，每次扣3
分，下不保底。
协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶
劣影响，每次扣3分，下不保底。
项目部完成月进度计划，每提前1天，加0.5分，上不封顶。
15
材料管理未执行材料管理制度，每项扣2分。
未对安全防护用品进行检查、验收、登记、备案，每项扣2分。
5
成本控制成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。
分包工程结算意见签署不准确，每次扣2分，造成损失另行处
罚。
5 项目安全员绩效考核表
项目部：姓名：考核期：年月
考核项目标准分考核情况记录（以扣分或加分形式记录）考核得分
工作态度 3 遵守纪律 1 业务素养 2 执行制度 2
工作配合 2
安全生产50
质量控制 5
文明施工10
工程进度15
材料管理 5
成本控制 5
合计100
考核人签字：被考核人签字：
项目资料员绩效考核
1、基本绩效考核指标（总分10分）
考核项目考核内容和方式标准分考核者
工作态度对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不
主动、不积极每次扣1分，下不保底。
是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣1
分，下不保底。
3
遵守纪律
是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣
0.5分，下不保底。
1
业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的
言行，每次扣1分，下不保底。
专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，
除第一次外，每次扣1分，下不保底。
2
执行制度
执行制度原则性错误，每次扣2分；制度执行不力，每次扣0.5
分，下不保底。
2
工作配合
协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。
事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。
2
2、关键绩效考核指标
考核项目考核内容和方式标准分考核者
安全生产不接受安全教育，扣3分。
进入施工现场没佩戴好安全帽，发现一次扣1分，可为负分。
安全资料的汇总收集不及时、到位，扣3分。
5
质量控制由于资料工作过失造成质量事故，每次扣10分，下不保底。
报验资料不及时不准确，每次扣5分，下不保底。
不配合质量部进行验收工作的，每次扣5分，下不保底。
20
工程进度协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影
响，每次扣3分，下不保底。
影响现场进度，受业主、监理、质检站批评，每次每项扣5分，下
不封顶。
10
材料使用未执行材料管理制度，每项扣2分。
材料的报验不及时、不得力，每次扣2分。
5
资料管理未执行技术管理制度，每项扣5分，下不保底。
工程试验资料填写、收集、整理、汇编不认真并与工程进度不同步，
每项扣2分。
由于图纸掌握不透，工作交待不清，每次扣5分，下不保底。造成
损失另行处罚。
对工程报验资料未及时上报有关单位，不能及时验收造成停窝工，
每次扣5分，下不保底。
如实做好资料，不准在不了解现场实际情况下就做记录，导致资料
虚构的，不符合实际情况的扣4分，下不保底。
未建立配比材料计量台帐，每项扣5分，下不保底。
施工图、技术核定单签发记录不全、无批准人、签收人每次扣2分，
下不保底。
资料收集不齐全、装订整理混乱、不整齐、美观每次扣2分。
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技术部员工绩效考核制度编号:QH/JSA0001 第一章总则 第一条定义。考核是指对技术部员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。 第二条适用范围。技术部员工 第三条目的。 （一）对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面的考核以达到提高员工工作绩效的目的。 （二）为工资、奖励、升降、调动与教育培训提供人力资源信息为依据。 （三）通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。 第四条原则。 （一）公开公正原则。考核内容、标准方法公开，考核结果与考核对象方面：考核结果要以事实为依据，做到客观公 正。 （二）内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核内容。 （三）量化操作原则。对考核内容进行评分。考核内容量化到分值。 第五条考核主体。考核主体即考核者，原则上是员工的直接
上级。 第六条考核对象。考核对象即被考核者。 第七条考核方法。 （一）查询记录法。查找有关数据资料，作为评价的依据。 （二）书面报告法。通过考核对象的书面报告了解绩效的办法。 （三）面谈评估法。通话与考核对象的面谈，听取意见，进行指导教育。 第八条考核种类。按考核时间分为月考核和年度考核两种 第二章考核内容 第九条月考核内容由工作业绩和工作态度两大部分组成，年度考核增设了工作能力部分。 第十条工作业绩考核。该项考核是对员工的工作完成情况进行评价，主要考核工作完成程度及质量好坏。考核指标：着重考核工作数量和工作质量。 工作态度考核。该项考核是对考核对象的精神面貌和职务行为作出评价。主要包括服从性、积极性、团队意识、责任感四项内容。 第十一条工作能力考核。该项考核是对考核对象基本素质和在工作中体现出来的能力进行评价，着重考核学习能力、合作能力、创新能力、自我管理。 第十二条考核权重。根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。月考核工作业绩、工作态度分别占60%、40%权重；年度考核
项目部经理绩效考核 一、考核方法 项目部部门经理的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、安全生产。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。 二、被考核人： 三、绩效考核指标（总分100分）
一、考核方法 项目部副经理的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、安全生产。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。 二、被考核人： 三、绩效考核指标（总分100分）
一、考核方法 项目部工程师的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、安全生产。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。 二、被考核人： 三、绩效考核指标（总分100分）
一、考核方法 项目部质检员的绩效指标主要有：工作态度、考勤执行、业务素养、工作协调、质量安全。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分或减分。年底考核分数在95（含95）分以上，按100%工资兑现；得分在95分以下，兑现工资=工资总额×实得考核分数。奖金按项目部的平均奖×实得考核分数。 二、被考核人： 三、绩效考核指标（总分100分）
技术部员工月绩效考核表 被考核人姓名部门职位 考核 月份考核项目及分数 考核项目考核标准 自评 分 上级 评分 总助 评分 既定工作完成情况（20%）工作任务提前完成，完成质量非常高，得17-20分正常完成可以完成的各项工作任务，得13-16分少量工作因为主观原因未能按时完成，得7-12分较多工作因为主观原因未能完成，得2-6分 工作方式方法（10%）工作积极主动，高效推进各项工作，高效完成河道勘察、撰写项目方案等，同事关系非常融洽，得9-10分 工作主动、正常推进各项工作，能够顺利完成河道勘察、撰写项目方案等，同事相处融洽，得7-8分 工作有时候缺少热情，河道勘察、撰写项目方案等工作效率偏低，同事相处关系一般，得4-6分 工作被动，经常工作出现错误，河道勘察、撰写项目方案等很多工作受到影响，同事关系很紧张，得1-3分 学习和解决问题的能力（10%）注重学习公司自有技术的同时，非常有计划地学习其他水污染治理技术、制图软件等，能够积极主动想方设法解决工作中遇到的问题，并提出一些好的建议，得9-10分 愿意学习相关技术，不断提高自己，能处理工作遇到的常规问题，对待工作有一些自己的好的想法和建议，得7-8分很少学习工作中涉及的相关技术，工作中遇到问题很少会通过自己的努力想办法解决，过于依赖领导和同事，得4-6分不愿意学习，工作中无创新意识，工作中遇到问题自己不会想办法予以解决，有时候经指点都解决不了问题，得1-3分 计划和执行能力（10%） 计划周密，考虑全面，执行力强，得9-10分 有计划并能按照计划执行，偶有差错能及时改正，得7-8分计划简单，不太注意细节，执行力不强，有时导致差错发生， 得4-6分 工作无计划，非常随意，执行力弱，常出差错，得1-3分 服从性和组织纪律性（10%）认真服从领导工作安排，及时汇报工作情况，能够严格遵守各项规章制度，顾全大局，得9-10分 服从领导工作安排，按时汇报工作情况，能够遵守各项规章 制度，得7-8分 有时候不服从领导工作安排，有时候汇报工作不及时，有时候违反公司的规章制度，得4-6分 经常不服从领导安排，甚至刁难领导，经常不及时汇报工作情况，经常违反公司的规章制度，甚至鼓动其他员工违反， 得1-3分 沟通能力（10%）能够简明扼要表达，具有出色的语言技巧，易于理解和接受，能够很好地倾听和理解倾述人的想法，书面表达能力优秀， 得9-10分 具备良好的语言表达能力，能够抓住关键阐述观点，能够认
员工绩效考核评分表 姓名岗位办公室主任 考核负责 考核期现年月日~年月日人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务，为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理，纠纷协调处理10 项目部生产例会，专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用，劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作，收集整理项目部管理资 5 料 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露 公司机密3
员工绩效考核评分表 姓名岗位执行经理 考核负责人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理 负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员，劳务，专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工，定期召开工程例会 负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收，竣工验收6 执行公司下达的各项指令，并组织学习公司相关 7 文件 负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务，负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理，组织安全员对民工 5 进行教育 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露公司 机密3
技术部绩效考核方案 一、部门职能 技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和 （或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、 评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 二、岗位职则 总工程师（副总工程师） 1岗位职责 1.1在总经理领导下，主管公司技术和技术管理工作，不断推进公司的技术进步，直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措 施计划，组织解决产品质量中大的技术问题，负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图，主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。 1.5负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度，协调技术系
统各部门之间关系，及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7受公司委托，有权代表公司签订技术经济合同。 1.8对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9对公司技术文件（包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等）有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。 技术研发部长： 1岗位职责 1.1在总工程师（副总工程师）的领导下，主持技术研发部全面工作。 1.2组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书等技术文件。 1.4组织产品设计文件的更改，采用及现场生产服务。 1.5组织（参与）产品使用调查，掌握国内外专用汽车结构性能及发展方向，提出产品发展建议。
昆明万达城项目部 员工绩效考核办法 编制人： 审核人： 批准人： 生效日期： 一、目的：为了更好地把项目绩效考核与公司战略发展和员工职业水平提高紧密联系起来，充分调动全体员工的积极性和责任心，形成科学合理，与奖金挂钩的绩效考核机制，推动项目部业绩和效益的提高，特在项目部实行绩效考核制度。 二、基本原则： 1、公开、公正、公平。 2、以工作业绩考核为本，旨在提高个人及项目部的工作业绩。 3、强调过程管理，绩效考核工作贯穿于日常管理之中，通过各部门的有效沟通确保绩效考核取得预期效果。 三、考核对象： 人员范围：项目部全体管理人员 （部门经理级、部门主管、部门员工的考核以下面的考核量表考核，领导班子由项目经理、项目书记进行考核，不做专门的考核量表） 四、考核范围： 采用先民主后集中，上对下，部门之间，逐级的打分考核方式，每月进行一次考核。 1、部门经理对部门员工进行第一级考核，分管领导对分管部门经理进行第一级考核。 2、关键绩效考核指标由相应部门经理对所有管理人员进行考核，比如安全部经理对所有管理人员（包含其它部门经理）的安全生产指标项进行考核，这是第二级考核。 3、分管领导参照第一级考核和第二级考核的结果进行第三次绩效考核。 4、领导班子综合第三级绩效考核结果进行第四级考核，即出台最终考核结果。 五、评分标准：90分以上为优秀，75—89 分为良好，60—74 分为合格，60分以下为不合格。 六、结果与奖金发放的原则： 1、考核成绩为优秀，按岗位标准奖金倍系数发放； 2、考核成绩为良好，按岗位标准奖金1倍系数发放； 3、考核成绩为合格，按岗位标准奖金倍系数发放； 4、考核成绩不合格者，按岗位标准奖金倍系数发放。 七、考核指标及量表附后 项目技术员（技术部经理）绩效考核 1、基本绩效考核指标（总分10分）
工程部绩效考核管理制度 一、目的： 为提高工程部人员工作积极性，客观、公平、公正的对部门人员进行考核评价，为部门内各位员工的的竞升、年终考评提供依据。 二、考评原则： 根据岗位职责和工程管理特点，采用百分制月考核、年终考核，主要从岗位职能指标（65分）、行为指标（20分）、纪律评价（15分）三大方面考核。年考核以月考核平均分数计，若出现评分细则中考核不合格情况，则年终考核也为不合格。 三、评分细则： 结合工程管理实际、工程管理人员岗位职责要求，从岗位职能指标（65分）、行为指标（20分）、纪律评价（15分）三方面综合考核。 1、岗位职能指标（65分）分为安全文明施工、工程质量控制、进度控制、投资控制、合同资料管理、协调等6项指标： 安全文明施工管理（18分）：安全文明施工达市标化工地或得到市建设主管部门通报表彰的，得14-18分；符合正常建设施工要求、无安全事故的，得8-13分；安全文明施工不合格或市建设主管部门通报批评、无安全事故的，得0-7分；有安全事故发生，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 工程质量控制（16分）：考核期限内工程质量达市优及以上的，得13-16分；工程质量符合合格标准的，得8-12分；工程质量不合格，得0-8分；若出现分部工程质量不合格或出现工程质量事故者， 将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 工程进度控制（9分）：考核期限内工程进度控制满足合同约定的工期并按计划提
前完成，得7-9分；按合同工期或确定计划完成，得5-7分；滞后合同约定工期或确定的施工计划完成，得0-5分，每滞后5天，减2分；若滞后工期占总工期1/5及其以上者，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格（其他因素影响除外）。 合同资料管理（9分）：熟悉分管工程的各项目分包合同（劳务合同、材料采购合同、机械租赁合同、分包施工合同等），认真履约，做好预控，跟踪检查农民工工资发放情况，及时收集整理、归档、移交相关资料的，得7-9分；按要求时限完成合同管理、资料管理的，得5-7分；滞后者，每滞后一天减1分；因管理混乱，发生班组因欠薪上访相关职能部门或聚众闹事阻碍正常施工等，给工程部管理造成 较大影响或给公司造成损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 投资控制（8分）：考虑到方案优化组合，按公司制度规定办理、为公司节约工程造价的，得6-8分，节约金额20万及以上的（含项目部费用支出情况），建议公司给予经济奖励；按公司制度要求进行投资控制的，得4-6分；不按公司制度控制，得0-4分；违反公司制度、对公司造成较大损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不 合格（其他因素影响除外）。 协调管理（5分）：能按要求及时协调完成相关事宜，得3-5 分; 不能及时协调完成，对工程施工造成影响的，得0-3分；因协调不当，给公司造成损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 2、行为指标（20分）分敬业精神、工作责任心、工作主动性、进取精神、团队精神5项目考核指标： 敬业精神（4分）：不计较个人得失，有较强的敬业精神的，得 3-4分；一般得1-3分；较差得0-1分；因其较差且影响工作，在两次口头警告不改的
工程部员工绩效考核方案 芜湖大宇建设有限公司 工程部绩效考核管理制度 一、目的: 为提高工程部人员工作积极性，客观、公平、公正的对部门人员进行考核评价，为部门内各位员工的的竞升、年终考评提供依据。二、考评原则: 根据岗位职责和工程管理特点，采用百分制月考核、年终考核，主要从岗位职能指标(65分)、行为指标(20分)、纪律评价(15分)三大方面考核。年考核以月考核平均分数计，若出现评分细则中考核不合格情况，则年终考核也为不合格。 三、评分细则: 结合工程管理实际、工程管理人员岗位职责要求，从岗位职能指标(65分)、行为指标(20分)、纪律评价(15分)三方面综合考核。 1、岗位职能指标(65分)分为安全文明施工、工程质量控制、进度控制、投资控制、合同资料管理、协调等6项指标: 安全文明施工管理(18分):安全文明施工达市标化工地或得到市建设主管部门通报表彰的，得14-18分;符合正常建设施工要求、无安全事故的，得8-13分;安全文明施工不合格或市建设主管部门通报批评、无安全事故的，得0-7分;有安全事故发生，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 工程质量控制(16分):考核期限内工程质量达市优及以上的，得13-16分;工程质量符合合格标准的，得8-12分;工程质量不合格，得0-8分;若出现分部工程质量不合格或出现工程质量事故者， 第 1 页共 6 页 芜湖大宇建设有限公司
将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 工程进度控制(9分):考核期限内工程进度控制满足合同约定的工期并按计划提前完成，得7-9分;按合同工期或确定计划完成，得5-7分;滞后合同约定工期或确定的施工计划完成，得0-5分，每滞后5天，减2分;若滞后工期占总工期1/5及其以上者，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格(其他因素影响除外)。 合同资料管理(9分):熟悉分管工程的各项目分包合同(劳务合同、材料采购合同、机械租赁合同、分包施工合同等)，认真履约，做好预控，跟踪检查农民工工资发放情况，及时收集整理、归档、移交相关资料的，得7-9分;按要求时限完成合同管理、资料管理的，得5-7分;滞后者，每滞后一天减1分;因管理混乱，发生班组因欠薪上访相关职能部门或聚众闹事阻碍正常施工等，给工程部管理造成较大影响或给公司造成损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 投资控制(8分):考虑到方案优化组合，按公司制度规定办理、为公司节约工程造价的，得6-8分，节约金额20万及以上的(含项目部费用支出情况)，建议公司给予经济奖励;按公司制度要求进行投资控制的，得4-6分;不按公司制度控制，得0-4分;违反公司制度、对公司造成较大损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格(其他因素影响除外)。 协调管理(5分):能按要求及时协调完成相关事宜，得3-5分;不能及时协调完成，对工程施工造成影响的，得0-3分;因协调不当， 第 2 页共 6 页 芜湖大宇建设有限公司 给公司造成损失的，将不考虑其他项目得分，综合考评为不合格。 2、行为指标(20分)分敬业精神、工作责任心、工作主动性、进取精神、团队精神5项目考核指标:
万达城项目部 员工绩效考核办法 编制人： 审核人： 批准人： 生效日期： 一、目的：为了更好地把项目绩效考核与公司战略发展和员工职业水平提高紧密联系起来，充分调动全体员工的积极性和责任心，形成科学合理，与奖金挂钩的绩效考核机制，推动项目部业绩和效益的提高，特在项目部实行绩效考核制度。
二、基本原则： 1、公开、公正、公平。 2、以工作业绩考核为本，旨在提高个人及项目部的工作业绩。 3、强调过程管理，绩效考核工作贯穿于日常管理之中，通过各部门的有效沟通确保绩效考核取得预期效果。 三、考核对象： 人员围：项目部全体管理人员 （部门经理级、部门主管、部门员工的考核以下面的考核量表考核，领导班子由项目经理、项目书记进行考核，不做专门的考核量表） 四、考核围： 采用先后集中，上对下，部门之间，逐级的打分考核方式，每月进行一次考核。 1、部门经理对部门员工进行第一级考核，分管领导对分管部门经理进行第一级考核。 2、关键绩效考核指标由相应部门经理对所有管理人员进行考核，比如安全部经理对所有管理人员（包含其它部门经理）的安全生产指标项进行考核，这是第二级考核。 3、分管领导参照第一级考核和第二级考核的结果进行第三次绩效考核。 4、领导班子综合第三级绩效考核结果进行第四级考核，即出台最终考核结果。 五、评分标准： 90分以上为优秀，75—89 分为良好， 60—74 分为合格， 60分以下为不合格。 六、结果与奖金发放的原则： 1、考核成绩为优秀，按岗位标准奖金1.2倍系数发放； 2、考核成绩为良好，按岗位标准奖金1倍系数发放； 3、考核成绩为合格，按岗位标准奖金0.8倍系数发放； 4、考核成绩不合格者，按岗位标准奖金0.4倍系数发放。 七、考核指标及量表附后 项目技术员（技术部经理）绩效考核 1、基本绩效考核指标（总分10分）
工程部考核细则 1、目的 （1）为建立有效的监督激励机制，考核员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，制定本细则。 （2）考核的目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和岗级调整、奖惩提供依据。 2、适用范围 本细则适用于公司工程部正式员工。试用期员工不参与考核。 3、岗位职责 （一）工程部主任岗位职责 （1）认真完成上级下达的各项任务，负责工程项目的整体运作和管理； （2）协调施工队、相关单位之间的关系，负责对外协施工队的管理工作； （3）负责工程施工过程中质量、进度、现场及投资的控制管理； （4）负责项目的工程人员管理。包括工程人员的调配、考核、奖惩等方面的管理； （5）负责各项目之间的资源调配，与工程管理相关各部门、单位进行沟通平衡； （7）负责工程验收、审计等工作； （8）完成领导交办的其他工作。 （二）管理专责岗位职责 （1）负责工程开工前的准备工作； （2）对工程管理过程中的文件、资料进行管理； （3）负责计划、统计的管理工作 （4）协助部门主任做好对外协调、调配工作 （5）负责工程项目的后勤保障工作 （6）负责工程竣工验收及移交工作； (7) 负责工程合同管理； （8）完成领导交办的其他工作 4、考核 （一）考核原则 （1）依据岗位职责和任职资格，以考核员工的实际业绩为主。
（2）坚持公平、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。 （二）考核对象 工程部主任、资料员（管理专责）。 （三）考核内容 根据员工的岗位要求，主要考核员工的能力、态度和业绩三个方面。 （1）能力：指业务、技术、管理水平。主要包括：知识技能、学习发展、解决问题、工作效率、团队合作等。 （2）态度：指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：纪律性、主动性、责任性、服从指挥、上进心等。 （3）业绩：指工作成绩和成果。 （四）考核周期及权重及内容如下表所示： 工程部主任绩效目标
技术员绩效考核表 考核部门被考核人： _____________考核时间：___________表编号：____________ 总体方案设计1、考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，对任务的各个环节进行控制，遏制因各环节不规范造成项目延期或返工现象发生，压缩项目成本，同时结合技术人员的工作特点，制定本方案。 2、适用范围 本公司所有技术人员。 3、考核指标及考核周期 针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作态度、工作成果、工作能力，综合部分。具体内容如下 4、考核比例关系：工作态度30% 、工作成果40%、工作能力20%、综合部分10% 工作态度30分 工作成果40分 考核项目考核目标得分备注履行并承担的职责和义务，工作不分你我，忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为 工作责任心 基本，精益求精，尽善尽美（9 ）能保证自身的工作，遇到问题能解决（5-8 ）对本职工作毫 （9 分） 无责任感，不主动解决问题（1-2 ） 工作积极性 工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解（5-6 ）能主动考虑问题， 并提出解决方案，对职责内的事务尽心尽责（3-5 ）有一定的主动性和热情，但还需要上级监 （6 分） 督（ 3-4 ）工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促（1-2 ） 团队协作 充分与公司同事沟通，并且建立团队合作模式，与员工之间有很好的合作，能得到员工之间的认 可，关系融洽（4-6 ）与员工之间的合作一般，关系一般（2-3 ）没有团队合作的习惯，和员工 （6 分） 相处较为陌生（1-2 ） 学习意识主动学习公司内产品专业技术及外部相关专业知识，为自己设定目标，主动向同仁请教提高自己（ 3） （3 分）能够参加公司的培训，在某些方面提高自己（2-3）缺乏自我培养和提高意识，随大流（1-2） 服从与执行能坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作（ 6 ） （6 分）能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作，并及时复命（ 6 ） 考核项目考核目标值得分业绩情况说明（由被考评人填写本月工作业绩）每月完成新产品设计图纸 1 套（ 30-40） 完成数量 每月完成改型产品设计图纸 1 套（ 20-30 ） （40 分） 每月完成转换产品设计图纸 1 套（ 10-20 ）
工程技术人员绩效考核表 工程技术人员绩效考核表单位: 年月日 学姓名毕业时间历 专业工作工作岗位技时间 术职毕业现岗级称院校岗薪 一、学习和培训情况: 二、主要工作业绩: 个人述职 三、解决的重大关键技术难题: 四、工艺改进、技术创新或新品研发成果: 个人述职 五、技术传帮带情况: 自我评价同事评价上级评价综合得分 优秀? 良好? 一般? 不合格? 初评等级 公 司 评 审签章: 年月日 下面是赠送的保安部制度范本,不需要的可以编辑删除!!!!谢谢! 保安部工作制度 一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法觃,按照####年度目标的要求,做好####的安全保卫工作,保护全体人员和公私财物的安全,保持####正常的经营秩序和工作秩序。
二、做好消防安全工作,认真贯彻“预防为主”的方针,教育提高全体人员的消防意识和防火知识,配备、配齐####各个楼层的消防器材,管好用好各种电器设备,确保####各通道畅通,严防各种灾害事故的发生。 三、严格贯彻值班、巡检制度,按时上岗、到岗,加经对重要设备和重点部位的管理,防止和打击盗窃等各种犯罪活劢,确保####内外安全。四、、加强保安队部建设,努力学习业务知识,认真贯彻法律法觃,不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平,勤奋工作,秉公执法,建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。 11、保持监控室和值班室的清洁干净,天天打扫,窗明地净。 12、服从领导安排,完成领导交办任务。 5、积极扑救。火警初起阶段,要全力自救。防止蔓延,尽快扑灭,要正确使用灭火器,电器,应先切断电源。 6、一旦发生火灾,应积极维护火场秩序,保证进出道路畅通。看管抢救重要物资,疏散危险区域人员。 九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。 保安员值班操作及要求 一、交接岗 1、每日上午9时和下午 19时为交接岗。 2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚,以及夜班所发生的情况未得到解决的需> 面汇报。检查值班室内外的卫生状况,地面无纸屑,桌面无杂物,整齐清洁。 二、执勤 1、7:50 — 8:10、13:50 —14:10立岗迎接上班人员;12:00 — 12:20 、18:00 — 18:20立岗送下班人员。
工程部员工绩效考核实施细则 （内部试行） 第一章目的 第一条为充分调动员工积极性，提高执行力，满足部 门目标管理的需要，完善部门的绩效管理体系，有效促进部门各项工作目标达成，特制定本细则。 第二条本细则以能投水务公司发布的《项目建设年度 人物考核》和公司公布的《长垣川能投水务引黄调蓄建设管理有限公司管理制度》为依据，结合部门的具体情况，以部门（员工）月度重点工作计划内容为重点，从月度重点工作任务、公司领导临时安排的工作、日常工作、劳动纪律等方面对部门员工目标管理、绩效考核进行管理规定。 第二章适应范围 第三条本办法适用于长垣川能投水务引黄调蓄建设管 理有限公司工程部部门员工工作绩效考核。 第四条本办法不适用于新上岗未转正、试用期、实习 考核期员工，其考核办法按公司相关规定执行。 第三章考核原则 第五条以结果为导向，奖勤罚懒、奖优罚差。
第六条公平、公正、公开。 第四章考核小组 第七条部门设立评价考核小组，部门负责人担任考核 小组组长。 第八条结合工程部实际情况，将现有部门员工分成三 个考核组，分别为工程管理组贾梓涵、张映碧、工程资料组赵劲凯、安全生产组苗卫栓，并由部门负责人对各组员工进行考评打分。 第九条评考结果在工程部微信群上内部公开，被考评 人如有异议可向分管领导提出申诉。 第五章考核时间 第十条每月月底考核。部门评考结果及意见由部门盖 章，经分管领导审核签字后，于次月10 日前提交综管部。 第六章考核形式 考核实行百分制，所有考核指标合计基本分 为100 分。 第十二条考核采用自我评价、考核小组评分、上报公 司分管领导审核签字的方式。各评分所占比例：自评占40%， 考核小组占60%。其中：
技术部绩效考核管理制度 第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法 等，确保绩效考核透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应 避免主管臆断。 3.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果 考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则：考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正态 分布强制区分。 5.发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。绩效管理，他是一个动态的管理过程，是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发
展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节： 1.绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或 组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工就 工作进展的情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工 绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评 价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 5.绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工一起分 析、讨论成功的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工开发自身知识和技能，从而改善绩效的过程。 第六条绩效管理的分类 绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下： 1.企业绩效，绩效考评周期为年度，主要内容为：包括财务。顾客、内
工程部员工绩效考核方 案 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
人员绩效考核实施方案 （一）总则 1．目的 通过对员工的工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的发展。 2．适用范围 所有员工。 3．考核种类 考核分为期中考核和期末考核两种，期中考核的时间于当年的７月１日至１０日之间完成，期末考核于次年的１月１５日之前完成。 期中及期末考核的平均成绩作为年度考核的成绩。 （二）考核内容及考核指标 １．考核内容 对员工的考核，主要包括以下３个方面的内容： （１）任务绩效，主要是对员工本职工作完成结果的检验； （２）管理绩效，是对中基层管理人员管理工作能力的检验； （３）周边绩效，体现的是对相关部门服务程度的检验。 ２．考核指标 根据上述考核的内容，技术人员考核指标设计也应从３个方面出发，即工作业绩、工作能力及工作态度，其各自的考核指标及评价标准如下表所示。 技术人员考核指标及评估等级一览表 评估等级：0 差 1 待提高 2合格 3好 4优被评价人：
３．附加事项 （１）对在本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术专利等），且贡献经采用后获得显著绩效者，给予特别奖励（如记大功、嘉奖等），并 记入绩效考核记录。 （２）对防患于未然，使公司免遭重大损失者，根据情况，给予不同程度的加分和奖励。 （３）对严重违反公司规章制度者，给予记过处分，记过一次扣10分（年底考核后总分）。 （４）对于因对可预见的事故疏于觉察或防范导致公司遭受损害者，视情节严重情况给予不同程度的惩罚。
7.5.4 技术部绩效考核方案 1 2 某企业技术部绩效考核方案 3 一、考核目的和范围 1.目的 4 5 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利6 用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作7 能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 8 2.适用范围 9 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 10 3.考核种类及考核时间 11 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，12 年度考核于次年的1月5日之前进行。 13 二、考核内容及考核指标 14 （一）考核内容 15 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，16 定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 17 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指18 标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 19 20 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及
21 工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表 41
43 （三）附加事项 44 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采45 用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分 46 47 和奖励。 48 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 49 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，50 给予不同程度的惩罚。 51 三、考核实施 52 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主53 要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 54 55
被考核人姓名： 评价目标 基出勤本奖惩情 况合群性25 分 分值5 责任心 分值5 积极性 工分值5作 态原则性度 25分值5分 协调性 分值5 纪律性 分值5 学习能力 分值5 专业知识 分值5 工程部员工绩效考核表 评价标准自评得分复核得分 1、出勤（ 10分）：旷职扣 5分/ 次, 事假扣 2分/ 次, 早退或迟到扣 1分/ 次. 2、奖惩（ 10分）：所负责项目受通报批评扣 10分，获市级文明工地加 5分/ 次，获省级文明工地加 10分。 对集体漠不关心，不愿并对集体不太关心，不主动 能参加公司所有的集体活关心集体，主动的参与公关心集体，积极的倡导并 且很少参加公司的群体活参与公司的集体活动 , 劝 动司的集体活动组织公司的集体活动 动说有时能参加 12345 敷衍无责任心，做事粗心交付工作需常督促，始能有责任心，能自动自发完工作努力，份内工作非常任劳任怨，竭尽所能完成大意完成成完善任务 012～345 求知欲强，并把知识用于 无论怎样督促也不上进，遇问题和困难就垂头丧 不知疲倦，不断进取 实践，弥补自己工作中的勇于挑战，不畏困难；为 工作挑挑拣拣，避难就易气，不出成果短外，永不满足，努力提实现目标竭尽全力 高自己素质 12345 原则性差，是非不分，常原则性较差，有时为了情一般情况下，能坚持原原则性较强，是非分明， 原则性强，敢于硬碰，能 同违法乱纪的现象作不懈 常拿原则做交易面放弃原则则，但不能硬碰能开展批评与自我批评 的斗争 012～345 不推不动，但求自己方便只考虑本职工作，对其他理解领导意图，主动为领充分理解群体目标，乐意 不惜牺牲自我，通力合作 合适事情不闻不问导分担责任，乐于助人为群体目标的实现做贡献 12345 组织纪律性差，有违法乱 组织纪律性较差，规章制有一定组织纪律性，能遵组织纪律性较强，自觉遵组织纪律性强，带头遵守 度执行不严，偶有违纪现守党纪国法和各项规章制守党纪国法和各项规章制党纪国法和各项规章制 纪行为 象度度度，并督促他人遵守 012～345 需要少量督导，能了解一学习进度较快，能了解接 知道如何学习，并能积极 学习进度慢，记忆力差每一次学习均需要督导主动的学习新知识，了解 些新产品，新知识触到的新知识，新产品 新产品 012～345 对本职专业理论知识只粗掌握本职专业理论知识， 系统全面掌握本职专业理 缺乏本职专业理论知识一般性掌握本职专业知识论知识，对某些问题有独 浅了解具有一定深度 立见解，是本专业的行家12345
技术部员工绩效考核 一、技术部员工绩效考核现状 （一）、技术部现状 1、人员现状 技术部人员多，结构复杂。目前在职人员***人，其中既有工作多年的老职工，也有新近招聘的大学生。而退休职工比重较大，离退休人员多达***人。 （二）、员工绩效考核现状 目前技术部仅年终有一次针对全处的绩效考核，严格意义上说并不是科学的绩效考核。平时也没有一个合理的、行之有效的考核机制和标准。而职工的工资收入分配主要是以其资历、职称、职位和工作年限而定，职工的工资收入分配尤其是同等职级的职工的工资收入分配差距不大，干好干坏一个样，平均主义、“大饭锅”现象还相当严重，这种分配方式不利于形成良性的竞争，更不利于调动员工的工作积极性。 二、技术部员工绩效考核存在的困难和问题 （一）、绩效考核存在的主要问题 技术部虽在逐步重视绩效考核工作，但在考核工作中存在的问题还是比较突出。 1、考核指标、标准的设计不科学 在绩效考核工作中，考核指标及考核标准的设定都应根据具体的岗位说明书来制定，指标的不合理及模糊的考核标准都不能反应员工
的实际工作绩效，从而影响考核的结果。 （1）考核指标的设臵不合理 确定什么样的绩效考核指标是绩效考核中一个重要的、比较难于解决的问题。当前技术部绩效考核指标主要包括两个方面的内容:一方面是员工的基本职业素质，另一方面是具体岗位的工作的完成情况。考核指标中的定性指标远远多于定量指标，基本职业素质采用的全部是定性指标，而不同岗位的考核指标也有很多很难量化。采用过多的定性指标,很难避免考核组织者的主观性,丧失了考核的有效性。其次, 指标的联动性、互补性不强。在指标设臵方面强行将指标孤立开来, 否认了指体系之间的必然联系, 极易造成为完成某一项指标, 而放弃了其他相关指标。 另外事业单位绩效考核不仅仅是考核员工和单位过去的成绩,更主要的是要发挥其绩效导向的功能,这反映在绩效考核指标的设臵及考核指标权重的分配上，很多事业单位没有对员工岗位工作有一个明确的分析，在指标权重的分配上就出现了避重就轻的现象。 （2）考核标准模糊 考核标准应该建立在工作分析基础之上,确保绩效考核有具体统一的标准，以确保考核工作公平、公正。技术部员工业绩考核标准模糊，评分标准没有明确的等级、细则划分。例如：员工职业素质考核中的“工作态度”,什么样的工作态度“好”、什么样的工作态度“一般”,不同的人会有不同的看法，无法正确评价员工的实际工作绩效。 2、考核周期设臵不合理
姓名： 部门： 职位： 本次考核日期：上次考核日期：员工绩效考核表 填表说明： 1、本表第一部分由员工填写，其余部 分由该员工主管填报 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报 表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作 表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职 位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资 源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向 人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并 有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔 能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望， 偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期 望
员工自我评价表 部门 进入本企业时间： 职位 年月日 姓名 填表日期 1、你对过去一年在公司的表现感到： 目□很满意□还可以□不满意 前2、你对与同事及上司间关系感到： 工□很满意□满意□还可以□不满意 作3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 □正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： □太大□适中□太少 5、你对目前工作环境感到： □很好□好□尚好□差 6、你对目前工作时间感到： □太长□稍长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改进 薪资职位 教育培训9、你对目前的待遇感到： □很好□稍好□合适□太少 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门 □如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 □曾参加□未曾参加 12、你曾参加什么培训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工作 希望 14、有机会希望从事何种工作 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好 工作 构想 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 17、对公司（管理、制度、运营环境等）的建议： 工作 目标 18、你今年的工作目标是什么 其他19、这个目标你做到什么程度 20、请代为安排和 21、本人的希望或建议： 面谈