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ddi,行为面试
篇一：ddi测评总结——cRm
关于cRm第三方测评的总结
关于ddi测评时间安排：
（提前一个小时到达测评地点，熟悉环境，平复心情）开场介绍20分钟（老师讲解时间安排，这段时间可以阅读所发的案头公文）
角色扮演-案头公文练习60分钟（可以手写，也可以在电脑新建woRd答题）
角色扮演-案头公文反馈30分钟（通常和行为访谈合在一起，共计90分钟，主要询问答题思路，在工作中遭遇类似的案例，如何处理，结果如何）
行为访谈60分钟
领导力素质测试50分钟（阅读领导力素质测评各项指标的定义，按照第一直觉选择即可）总结5分钟
角色扮演-案头公文练习60分钟，包含6个邮件，按照客户投诉、业务机会、部门间协作、部门内部问题的顺序进行处理。简写出邮件处理步骤即可，不需措辞，时间远远不
够，可以在阐述环节做解释。
我是知名软件公司的客户关系经理，7月29日（星期六）到岗，但7月29日晚间乘飞机去度假，8月15日回公司上班，期间不能办公，所以只有一天时间，但这天是周六，公司其他员工休息，只能用邮件沟通。公司架构如下：销售经理
甲系统支持经理乙伍总生产经理丙人力行政经理丁客户关系经理我
邮件一：伍总发来邮件：公司大客户投诉，安装我公司软件的导航经常发生故障，经猜测应该是软件升级导致，但我公司的系统支持人员支支吾吾，迟迟不能确认，投诉多日一直未解决，如何处理？to：伍总
伍总：
您好！很高兴成为您团队中的重要一员，我会全力配合您的工作！
因我7月29日晚些时候将乘坐飞机，至8月15日期间无法办公，所以此事我将授权我的助理来处理，首先我将和系统支持经理沟通，确定故障原因，其次根据原因制定解决方案，如真是由于软件升级所导致请系统支持部从技术上解决，并确定驻点工作小组，上门解决问题，我会请系统支持部在7月31日给出方案，我部将在8月1日给您确定的解决方案，届时请您给予指导，非常感谢！
to:系统支持部经理乙
乙经理：
您好！非常高兴能够加入公司与你成为同事一起工作！
现有一单投诉需要立即处理，请您协助我部查证产生客户投诉的原因并给予处理意见，因我7月29日晚些时候将乘坐飞机，至8月15日期间无法办公，所以此事我将授权我的助理来处理，请与7月31日将处理方案给到我的助理。非常感谢！
to:我的助理：
您好！非常高兴能够加入公司与你成为同事一起工作！因我7月29日晚些时候将乘坐飞机，至8月15日期间无法办公，所以此事请您跟进处理，非常感谢！
1、我已发邮件给系统支持部经理，请他们协助查证故障原因并在7月31日给出报告，请当天及时和系统支持部沟通，
2、如真是由于软件升级所导致请系统支持部从技术上解决，并确定驻点工作小组，上门致歉并解决问题，请在8月1日给伍总确定的解决方案，到时根据领导的指导执行！
邮件二：伍总发来邮件：全球汽车公司计划与我公司合作，但还有一些疑问，如听说我公司软件经常出故障，或者交货时间拖延等等，如何处理？
to:伍总
cc：销售经理、生产经理、系统支持经理、我的助理
伍总：
您好！这个销售机会对于我们来说非常重要，我们一定要抓住机遇，争取签单，工作事项如下：
1、我将授权我的助理与全球汽车公司该项目负责人联系，确定时间及产品需求，参观我们生产车间，
并进行现场演示，同时列举与我方有业务往来的知名公司，打消对方关于上述问题的顾虑，时间确定好之后，请及时与各部门经理沟通，准备材料。
2、
3、生产经理请安排好参观事宜，在进行参观时进行生产工艺的简介。系统支持部经理请安排产品演示，我的助理会提前与您沟通对方公司得产品需求，请按照需求重点介绍。
4、销售部经理配合制定销售合同，确定价格政策及交货日期等相关政策。
非常感谢伍总及各位经理的大力配合！
邮件三：系统支持部经理发来邮件：软件需要升级，8月3日之前会出现不稳定的现象，影响的客户是6月1日以来交付的客户。
to：系统支持部经理
乙经理：
您好！非常感谢您及时告知这一信息，我部门会尽快通知到受影响的客户！
to：部门全体
各位好！
非常高兴有机会和大家一起共事，现有一项紧急的任务需要大家立即处理，如下：
通知客户群体：6月1日以来的客户
时间：7月30日之前完成
方式：电话+短信
话术：为给您带来更好的产品体验，现免费进行产品升级，8月3日之前会出现系统不稳定的现象，给您带来的不便敬请谅解！
邮件四：伍总发来邮件：某员工一直发布负面的信息，你的前任经理已经多次与其沟通，但这种情况依然存在，不能解雇此员工，你如何解决？
to:伍总
伍总：
您好！今天稍晚些时间我会发邮件与其沟通，了解其思想状况，将其主要精力转移到工作中来，请您放心！
to:员工
xx：
您好！很高兴与您成为同事一起工作！
您已经入职3年，是公司的老员工，对公司的产品和流程都有了很深入的了解，如果我在工作上能够得到您的支持和帮助，工作一定更容易开展。
以后不管是工作和生活上有什么疑惑或困难，可以直接和我沟通，在我权利范围内，我一定尽我所能帮助您，给您满意的答复！
请在8月15日之前将工作的开展计划发给我，咱们一起商定，非常感谢！
邮件五：销售经理发来邮件，说我部门总是无人接听电话，已经与总经理沟通过，做出方案，询问我是否可以按照此方案执行？
to:销售经理
cc:伍总
甲经理：
您好！非常感谢您对我部提出的建议，关于您邮件中所反映的内容我需要在8月15日上班之后进行核实，如确实存在，我部应立即整改！
邮件六：一些数据，首先进行分析，对弱势进行改进，主要考核计划与组织能力。
答：应用swot对数据进行分析，分清数据轻重程度及逻辑关系，弄清楚数据背后关联的业务或工作事实，分析数据差在哪里，原因是什么，是目标不清晰、还是没有布置好
落实的人、没有可遵循的流程、制度、工作标准（过程管理不佳）、还是员工执行不到位，不到位的原因是什么？针对以上的分析，逐个进行完善和改进，包括调整流程、制度、工作标准、配合机制、并根据改进需要获得的结果设定相应岗位的考核和激励计划，鼓励员工积极参与，如涉及到其他部门参与，则与其他部门经理积极沟通，争取支持，并请店总经理给予指导。
行为访谈的问题：
按照邮件处理的顺序，询问处理的思路及日常工作中有没有类似的事情，如何处理。
1、
2、
3、
4、
5、
在日常工作中遇到过客户投诉吗？如何处理？在工作
中遇到需要其他部门配合的时候，需要如何处理？在工作中如何辅导员工？通过什么渠道持续性学习？学习的效果如何？如果遇到无法兼顾处理的工作，如何安排？
篇二：面试技巧大全
面试技巧
1.面试与求职：
社会的竞争越来越大，即使你非常不错，但同一个岗位也会有很多与你条件相近的求职者与你竞争。这时除了你的资历之外，更
重要的就是你能否以更好的，更职业化的方式来向未来的雇主推
销你，展示你，在招聘人心目中树立你的职业化形象。
通过成功面试得到一份好工作，有时不仅仅是得到一个工作机会，甚至可能是一次人生的转折。
2．职业生涯规划：
首先要区分两个概念：职业与工作
职业：指工作者长期甚至是整个工作生涯所介入的行业及领域。工作：指具体在某一领域所从事的活动，是职业生涯的片段。
“想想5年之后，你将成为什么样的人？”这是面试官经常问到
的一个问题。有规划的人生才是最顺利的人生。为了实现自己的
愿望和要求，并希望在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展
规律，我们需要为自己制定长期的，分阶段的，发展的职业规划。只有目标，没有过程也是不可能实现的。
对于人的一生来讲，捷径是很难走的，只要不走弯路就
很不错了，
因此清醒地认识自己，准确选择自己的职业方向是最重要的。只
有深刻认识自己，才能选准方向，并在未来的生活中有针对性地
学习和寻找更好的工作机会，才能决定坚持什么，舍弃什么。朝
三暮四，急功近利，经常改变职业方向只会导致你一次又一次地
从头开始，最终将延缓你达到目标的时间。
在职业选择方面，对以下方面的自我评估有助于找到合适自己的
工作。用人单位也主要以这几方面作为选择人才的标准。
3．面试前的准备：
收到面试通知后，迅速查找该企业的相关资料和信息，如原始的招聘广告，公司简介或上该公司网址查阅有关企业背景，职位要求和产品等的信息，避免张冠李戴。面试时心中有数，有备而来会使考官增加对你的影响。
想好怎样回答“你为什么会对本公司感兴趣？”“你认
为能为本公司做出何贡献？”等问题。
问清面试地点，确认好时间，千万别想当然。报名地点不一定是面试地点。要留出充裕的时间在路上，以免迟到或
过早到达。如有意外而有可能迟到的话，一定要提前通知相关的人，以便对方能做安排。
针对招聘的公司和岗位进行充分的了解与研究，对面试中可能出现的问题进行事前的准备，会降低紧张程度，给你足够的自信心。
提前准备好要带的用品，文具（填表或笔试用），个人资料及复印件（备查）……
着装一定要整齐，正规（男士最好打领带，女士最好穿套装）
4．面试程序：
最初面试到最后决定一般需要经过3-5关，分别是人事部，专业部和高层经理的考核。比如，要想进入思科公司工作就必须通过所有5轮面试，其中只要有一位面试官说“no”，这位面试者就失败了。所以，熟悉面试程序，有针对性的进行准备是很有必要的。
人力资源部面试：通过双向沟通，使公司获得有关应聘者学业成绩，相关培训，相关工作经历，工作技能，兴趣偏好，对职责的期望等直观信息以及评价其性格特点与公司文化的适应程度。专业部门面试：选择标准主要是考虑应聘者的“能力”，看他是否具有胜任这个岗位的能力，是否能达到预先制定的岗位职责。考官的任务是要招到一个适合的应聘者并将他放到合适的职位上。
【动力系统】 1、成就需要 定义： 成就需要是指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题，为追求高于一般标准的业绩而采取行动。 操作定义： a、渴望把事情做得完美； b、关注结果，在改善业绩的同时也注重效率的提升； c、为自己设立有挑战性却又能够实现的目标； d、有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃； e、为达成目标而尝试使用不同的方式； f、在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进； g、主动出击，不等待上级的安排。 行为面试题目： a、请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标的。 b、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪些工作？ c、请讲一个你在工作中追求完美的例子。 d、请描述你为自己设立的最重要的目标是什么，是如何实现的？ e、请给我讲一个你没能实现的目标，为什么没能实现？
f、请描述一个你为了实现目标而付出巨大努力或牺牲的例子。 g、请讲述一个你在工作中不满足于现状，力求把工作做得更好的例子。 h、在你的工作中有没有遇到这样的情况，当使用传统的工作方法无法完成工作任务时，你引进了新技术来成功完成任务。 2、坚韧性/坚持 定义： 坚韧性/坚持指在行动中坚定不移，即使遇到重重困难，还能够努力不懈并达到既定目标的一种心理品性。 操作定义： 正面 a、面对挫折时能够保持情绪的稳定； b、遇到挑战或在巨大的压力下能够坚持工作； c、能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力。 负面 a、当遇到不同意见或攻击时就会犹豫不决； b、在还没有达到最初的目标时就妥协了； c、不愿承担责任。 行为面试题目： a、持之以恒、坚持不懈是成功所必需的宝贵品质，请讲一个你 在工作中坚持了很久的习惯，这个习惯是如何帮助你获得成功的？在这个过程中，你遇到过哪些困难？
行为面试法star 行为面试法:过去所发生的事件在未来再次发生的可能性。“S”就是situation,情 景;“T”就是target,目标;“A”就是action,行动;“R”就是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景(situation):“以前就是在什么情况下做这件事的？”然后问目标(target):“能不能告诉我您做这件事的目的就是什么？”接下来问行(action):“您为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果(result)、提问的问题如:这件事情发生在什么时候？您当时就是怎样思考的？为此您采取了什么措施来解决这个问题？这一类型的问题,考官就是为了收集考生在代表性事件中的具体行为与心理活动的详细信息。 还有一类型的题目就是:您目前的职务或头衔就是什么？您向谁汇报工作？您的直接领导就是谁？谁向您汇报工作？您的直接下属有少？在不同时期您的工作主要任务与职责就是什么？这些问题就是为了考察考生在归纳主要职责上就是否有困难,考官人员可能旁敲侧击,请考生描述日常工作并举例说明,以便从具体细节中作出判断。 其她的问题有:针对行为的情境与任务部分提问。如:“领导为什么要您代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标就是什么”、“您当时对该谈判有什么准备”等。针对行为的结果提问。如:“对方答应了您方哪些具体的条件”、“公司对您谈判的结果的评价怎样”、“您又就是如何知道的”等。针对最成功之处提问。如:“您觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。对最失败之处提问。常用的提问包括:“在这次谈判中,您遇到的主要困难就是什么”、“您又就是如何克服的”等。 考生讲述关键事件,应包含以下几个方面:事件发生的情景;事件中所涉及的人;在该情景中的思想、感受与愿望;在那个情景中究竟就是如何做的;事件的最终结果就是什么。这就是面谈的关键阶段,但却常常出现问题,不就是考生想不出描述什么行为事件,就就是描述过于简单,或者洋洋洒洒以致于跑了题,绕了半天也许您还就是没有弄清楚究竟要表达什么问题。 在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
经典行为面试题目（认知能力一） 四、认知能力：介绍九个最常用的胜任力及其相应的面试题目 1、信息搜索 定义： 信息搜索是指有强烈的好奇心，为了解更多的人、事物或特殊议题，而花费力气去获得更多的信息。 操作定义： a、对问题的形成原因及相关信息很感兴趣，喜欢深入探讨； b、借由探知一系列的问题，针对矛盾之处，不断挖掘真正的解决之道； C、侦查未来可以使用的潜在机会或多样的信息； d、对于获得的信息会亲自去求证是否真实； e、为了了解问题，能够运用系统化的方法来收集信息。 行为面试题目： a、请给我讲讲你最近为完成某个项目而遇到的收集信息方面的困难。 b、你有没有过由于没能获得有效的信息而作出错误的决定或采取了不当的行为的经历当时的情况是怎么样的 c、虽然我们每天都会获得大量的信息，但真正有价值的信息却不多，你是如何辨识信息是否有用的请举一个你在这方面做的不太成功的例子。 d、为了核实你所获得的信息是否准确，你都会做哪些工作请讲一个印象深刻的例子。 e、有没有这样的情况：由于你的关系网很广，你能够获得别人得不到的信息 f、我们的每个决定都是建立在获取一定信息的基础上，你是否遇到过找不到相关信息帮你作决定的情况当时是如何处理的 2、分析思维 定义： 分析思维是指能够将问题情境细分成较小的部分，或逐步探究问题的内涵的一种分析能力。 操作定义： a、按照重要程度设定先后次序； b、有系统地把重要任务分成可处理的小部分； c、找出几个事件的可能原因或几个可能的行为后果； d、预料到会有什么障碍，并事先设想下一步的方案； e、利用分析技巧找出多个解决方案，并衡量每个方案的价值。 行为面试题目： a、请告诉我你所分析过的最复杂的问题是什么，结果如何 b、请讲一个你所做过的最能反映你的分析能力的项目或任务。 c、有没有遇到过这样的情况：当团队面对一个难题束手无策时，你帮助大家理清思路，找到了解决办法，具体讲讲当时的情况。 d、请谈谈你最近的工作思路。
沟通技巧--STAR行为面试法 一、什么是STAR行为面试法： 先来个定义吧，估计很多人都知道： 行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。在行为面试中，追问是必不可少的。STAR 模型： 情境(S)- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务； 目标(T)- 描述在那种情境下要实现的目标是什么； 行动(A)- 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么； 结果(R)-描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。 二、STAR行为面谈法： 下面的词表示什么？ 1.“我会” 2.“一般来说、通常” 3.“我们、我的小组、我所属的部门” 候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型：候选人所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事例主要有以下三种类型： (1)含糊事例。如“我时常花时间了解客户经理需求，而且客户经理也很满意”。这里“时常”的表述很含糊，对“了解客户需求”这一行为的时间没有进行具体的描述。? (2)主观事例。如“我认为作为一个主管，关键是关心下属”。“认为”是一种主观的看法，并不能说明候选人曾经有过该行为，也就不能推测候选人是否有这方面的能力。? (3)道理事例。如“要筹备一个支公司，首先我会做市场调查……，然后我会发布广告……”。“会”是用得最多的词，它说明候选人的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是候选人是否知道这些理论，而是候选人具有这方面的能力。? 三、STAR面谈法中的正弦曲线原则： 所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问，提问过程呈现正弦曲线性状。?HR 的提问方式如下： (1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。如：“主管为什么要你代表公司与客户进行谈判”、“该谈判的目标是什么”、“你当时对该谈判有什么准备”等。 (2)起点4，针对行为的结果提问。如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“公司对你谈判的结
经典行为面试题目（动力系统） 1、组织承诺 定义： 组织承诺是指使个人的行为与组织的价值观、原则和目标保持一致。 操作定义： a、愿意帮助他人完成任务； b、能够根据组织的要求调整自己的活动； c、具有合作精神，以便更好地达成组织目标； d、关注组织的长期发展； e、为符合组织的要求而放弃个人或专业上的利益。 行为面试题目： a、你所在组织的价值观或目标是什么，你对此有什么看法，你是如何调整自己帮助组织实现目标的？ b、请描述这样一次经历：当你出于对组织有益的考虑做了不受欢迎的决定时，你是如何做的？ c、当你发现了有悖于组织目标或价值观的行为时，你是怎么做的？请举例说明。 d、请描述一次你主动参与一个不受欢迎但是对于组织长期发展很有利的项目的经历。 e、当个人或专业上的利益与组织的目标发生冲突时，你会怎么样处理？请举一个例子。 f、你是如何为组织的发展献计献策的？ 2、学习动力 定义： 学习动力是指促使个人去学习以达到成长目的的内在动力。
操作定义： a、相信学习的作用，愿意为之付出时间和精力； b、好奇心强，有探索精神； c、有明确的学习方向，能够通过个人不断的努力把新知识组合到自己的认知结构中； d、能够运用恰当的学习方法； e、在遇到困难和挫折时仍能保持学习的热情； 行为面试题目： a、孔子有一句名言“知之者不如好之者，好知者不如乐知者。”请结合自己的经历谈谈你是如何理解这句话的？ b、请谈一次在你的工作当中需要掌握新知识的经历，你是如何做的？ c、你最近学习了哪些新知识？为什么要学习这些新知识？如何学的？有什么收获？如何应用到工作中的？ d、你在学习过程中遇到的最大困难是什么？如何解决的？ e、与别人相比，你有什么特殊的学习方法吗？请举例说明这种方法对你的帮助。 f、请讲述一次你努力学习专业知识，从而帮助团队提高工作效率的经历。 3、追求卓越 定义： 追求卓越是指对个人的能力和工作表现有高于一般标准的要求，能够持续关注工作表现是否令人满意，并不断学习、改善，力求全面地提升。 操作定义： a、不断追求更高的绩效，为自己设定的目标往往高于他人的要求； b、充分利用组织中的各种资源，不断获得工作所需要的知识与技能； c、为了实现目标，既能与他人竞争，也能与他人合作； d、为了能够实现目标而承担额外的工作与责任； e、当失败时，能够尝试不同的方式或行为来达到目标。
经典行为面试题目（个人品行） 二、个人品行：介绍五个最常用的胜任力及其相应的面试题目 1、大局观 定义：大局观是指从全局的角度看待问题，并能基于整体的利益和目标做出决策。 操作定义： a、有战略眼光，从全局的角度出发分析问题； b、不计较一时一事的得失，深谋远虑，眼光长远； c、正确地制定战略目标； d、用联系的观点观察局势、发现规律； e、在纷繁的全局中，理出思路，抓住重点。 行为面试题目： a、请讲述一次为了大局利益，你接受了一项你并不擅长的艰苦的工作任务的经历。 b、有时候为了确保公司的整体利益，不得不放弃个人或部门的利益，请讲讲你在这方面的经历。 c、请谈一次你能够在纷繁的局面中抓住规律、解决问题的经历。 d、有时人会被一时一事的得失所影响，请回忆一下，你有没有过克服这种影响，用更长远的眼光看问题，从而使工作做得更好的经历。 e、“见一叶而知深秋，窥一斑而见全豹”，请讲讲你有没有过类似的经历。
f、就事论事有时并不能真正解决问题，需要跳出系统之外寻求答案。请讲述你所经历过的类似的一件事。 g、“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”看问题时常常会由于所处位置而不能看到全貌，请谈谈你在这方面的经历。 2、正直 定义： 正直是指一个人能够做到言行一致，公开、直接地沟通自己的想法、观点和感受。 操作定义： a、赢得广泛的支持与信任； b、能够通过恰当的、有益的方式把事实表达出来； c、不会为了个人的利益而误导他人或发表不属实的言论； d、即使不被他人接受，也愿意挺身而出，为正确的事情据理力争； e、对于工作环境态度坦诚，在不必说或甚至如能不说对自己更好时，仍能表达自己的想法； f、行动与自己所相信的价值观一致； g、展现出很高的道德标准，并深知如果违背了这些标准，对于组织和个人会产生什么样的影响； h、当遇到阻力或困难时，仍然能够坚持按自己的价值观做事； i、按价值观行事可能会面临损失或冒险。 行为面试题目：
行为描述面试法 行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。 (一)行为描述面试的实质 一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。可见行为描述面试的实质如下： 用过去的行为预测未来的行为； 识别关键性的工作要求； 探测行为样本。 (二)行为描述面试的假设前提 1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判
断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。 2.说和做是截然不同的两码事。与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。 (三)行为描述面试的要素 在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素： 情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标； 行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动； 结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。 （四）行为描述面试可以从以下几个方面来进行： 1、收集过去行为的事例，判断行为答复。 要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、能够做、将会做、可能做或应该做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性的回答频率偏高，他们给出的观点，往往
面试官技巧注意事 项
如何做好面试官？ 一、组织面试之前的准备工作 面试官在面试之前，首先应该明确企业需要招聘什么样的人？做什么样具体的工作？等。不同的职位有不同的要求，可是对应聘者的要求有一些是共同的，譬如应聘者仪表的整洁，口语表示能力，性格的乐观自信向上等。 面试官在认真阅读岗位说明书后，还有一项不能忽视的工作，即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息？只有事先确定面试想达到的效果，才能在实际的面试过程中，有针对性的去收集信息。 面试官从应聘者处得到的信息能够分为三类： 工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。了解这一类信息能够直接从求职者的简历中获取。 具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点。 兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。在面试的过程中，面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明。 接下来你的任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。在这一步，面试官能够记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分，或者使你想进一步了解的部分。比如说求职者工作经历中的断层部分。然后根据这些背景信息整理
出面试指导。面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排。 面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间。能够集中精力与应聘者的教育和工作史中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面。不要问应聘者年代久远的问题。当应聘者谈到她以前工作中令她满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息。不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的，要找出原因才能判断。只用必要的主要背景回顾结果。假如某位应聘者在同一职位上呆了，那么她更早期的信息的使用价值很小。 为了得到一个正面的印象，面试官需要安排好一个专业的面试，并能够增强应聘者的自尊。这些安排包括消除潜在的干扰，比如电话、传呼以及突然闯入的其它人。因此尽可能的把面试安排在专用的面试地点，如安静的办公室或者是会议室里。 二、面试官应了解的面试流程 1、握手、自我介绍 这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。 接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容：
求职者面试技巧培训 篇一：面试技巧培训资料一 面试问题 一．餐厅服务员 1.Saysomethingaboutthedutiesofthewaiter/waitress 说一下餐厅服务员的工作职责是什么. 2.What’syourdailyjob?你的日常工作是什么？ 3.Doyouthinkacordialsmileisimportantwhenyouareservingthegue st?Why?你认为当你服务客人的时候亲切的微笑是很重要的吗？为什么？ 4.Howbigisyourrestaurant?Howmanydining-seats 你们的餐厅有多大？有多少张桌子？ 5.Doyouknowhowtosetuptable？知道怎样摆台吗？ 6.What’syourshift?你都有什么班次？ 7.HowdoyoumakesureyoumakeguestshappyintherestaurantwithF&Bs
ervice?你如何确保你的客人在餐厅高兴的用餐？ 8.Iftheguestangrywhatshouldyoudo? 如果顾客生气了你该怎么办？ 9.Whydoyouapplyforwaiter/waitress?What’sthewaiter/waitress? 你为什么申请服务员这个职位？什么是餐厅服务员？ 10.Howtotakeorder?怎样进行点单？ 11.What’sgoodservice?/What’stheteamworkforyou? 什么是优质的服务？什么是团队精神？ 12.Howdoyoumakeuniqueservice? 怎样做到独一无二的服务？ 13.Doyouknowwhatisthecustomerservice? 你知道什么是客户服务吗? 14.Whatwillyoudowhenyoufinishthejob? 工作之余做些什么？
经典行为面试题目（动力系统二） 一、动力系统；介绍十个最常用的胜任力及其相应的面试题目 6、组织承诺 定义： 组织承诺是指使个人的行为与组织的价值观、原则和目标保持一致。 操作定义： a、愿意帮助他人完成任务； b、能够根据组织的要求调整自己的活动； c、具有合作精神，以便更好地达成组织目标； d、关注组织的长期发展； e、为符合组织的要求而放弃个人或专业上的利益。 行为面试题目： a、你所在组织的价值观或目标是什么，你对此有什么看法，你是如何调整自己帮助组织实现目标的？ b、请描述这样一次经历：当你出于对组织有益的考虑做了不受欢迎的决定时，你是如何做的？ c、当你发现了有悖于组织目标或价值观的行为时，你是怎么做的？请举例说明。 d、请描述一次你主动参与一个不受欢迎但是对于组织长期发展很有利的项目的经历。 e、当个人或专业上的利益与组织的目标发生冲突时，你会怎么样处理？请举一个例子。 f、你是如何为组织的发展献计献策的？ 7、学习动力 定义： 学习动力是指促使个人去学习以达到成长目的的内在动力。 操作定义： a、相信学习的作用，愿意为之付出时间和精力； b、好奇心强，有探索精神； c、有明确的学习方向，能够通过个人不断的努力把新知识组合到自己的认知结构中； d、能够运用恰当的学习方法； e、在遇到困难和挫折时仍能保持学习的热情； 行为面试题目： a、孔子有一句名言“知之者不如好之者，好知者不如乐知者。”请结合自己的经历谈谈你是如何理解这句话的？ b、请谈一次在你的工作当中需要掌握新知识的经历，你是如何做的？ c、你最近学习了哪些新知识？为什么要学习这些新知识？如何学的？有什么收获？如何应用到工作中的？ d、你在学习过程中遇到的最大困难是什么？如何解决的？ e、与别人相比，你有什么特殊的学习方法吗？请举例说明这种方法对你的帮助。 f、请讲述一次你努力学习专业知识，从而帮助团队提高工作效率的经历。 8、追求卓越 定义：
行为面试题库 【有关计划与组织的面试问题】 ?你的工作时间表是否经常被没有预料的情况打乱你是怎么做的请给出一个最近的例子。 ?在你的时间表上你是如何决定哪些事最重要给出例子。 ?你是否遇到过一次情况，所有的事情需要同时完成你是如何处理的结果如何 ?我们有时候对一些项目、活动、责任范围的理解会因人而异，请问你是否有过理解错误的经历，当时的情况是怎样的你最终是如何解决的 ?你是否有过特别不成功的工作经历你是否还记得当时的情况你当时是怎么做的 【有关诚实正直的面试问题】 ?你是否遇到过你的客户问你的产品的弱点、不足之处的时候，你是怎么处理的 ?你是否有过当时客户所要求购买的比他们原先预算的要多的产品具体情况是怎样的你是怎样来处理的 ?你是否遇到过你的主管要求你做某事，但你却认为不合适的，或许是不符合公司规章制度的，你会怎么办 ?我们总是希望与诚实的员工一起工作，请给我一个例子你是否看见某员工做的事你认为不合适，或者是违反公司规章制度的，当时你是怎么处理的 【有关执行力的面试问题】 ?我们在日常工作时，有时候可能会由于工作倦怠而忽略一些细节，以致造成损失。你有没有类似的经历当时的情况是怎样的为什么发生之后你有做了什么 ?你是否遇到过你的主管要求你做某一项工作，你却有不同的想法和观点，但你的主管又没有接受你的建议，最终你是怎样处理的 【有关决策能力的面试问题】 ?有时候，我们虽承受执行的压力，但衡量利弊得失之后，仍决定不采取行动。请举一个这样的例子说明你这方面的经验。 ?谈谈在过去六个月内你曾面对最大的挑战问题是什么你是如何处理 ?有时候我们需要快速作出决定，请讲述一次你要很快作出决定的经验，当时的情况怎样 ?请举一个你在工作方面的棘手问题。（你如何认清或者进一步了解问题症结所在） ?请实际讲述一个你必须多方咨询以收集信息的情况。（你如何指导该问些什么） ?有时候，我们很幸运能在问题扩大之前，及早解决。请举一个你及早发现问题以避免事态严重的例子。 【有关适应力的面试问题】 ?请举一例说明你面临意想不到的政策改变。这些改变对你产生什么影响针对这些改变你采取了哪些行动 ?请举一例说明当您的客户联系人发生转变时，你用了多长时间同新联系人建立有效的工作关系你对此采取了那些行动 ?谈谈你所遇到的最难共处的主管。（你如何处理这种棘手的关系） ?工作遇到难以解决的问题，是在所难免的事。请描述一个你试了不成的难题。你如何处理（留意应试者如何改变处理的角度） ?请在与你有直接合作关系的工作伙伴中，举出两位差异最大的同事（你如何个别处理或者领导他们请举例说明） 【有关客户导向的面试问题】 ?你是如何发展与客户的亲密关系的能否与我分享一次成功的经验
一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。 因此，常常在面试中通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法，这种面试过程就被称为行为面试了。 什么是行为面试 行为面试(Behavioral Interview)是外企招聘时最常用的面试方式，通过一系列基于具体行为的问题，来考察应聘者特定方面的素质及能力。用类似“这件事情发生在什么时候?”、“您当时是怎样思考的?”、“为此您采取了什么措施来解决这个问题?”等问题，来考察应聘者在过去某种特定事件中的具体表现。随后，面试官会运用素质模型对应聘者在过往表现出的素质进行评价，并以此推测其在今后工作中的行为表现。 采用行为面试可以有利于控制面试的场面和进度、对多个应聘者进行比较。如果单就应聘者求职材料进行提问，而没有固定的提问套路的话，很可能面试官想到哪里问哪里，显得毫无目的，应聘者也可能会泛泛而谈，造成面试官对于应聘者的信息了解不全面;对于多个应聘者之间的考核对比，通过让应聘者回答一套共同的行为面试问题，面试官很容易对比各自的成就大小。 行为面试应用非常广泛，基本上快速消费品行业的企业，如宝洁、雀巢、箭牌、强生、高露洁等，在面试中都采用行为面试问答方式来考察应聘者的综合素质。其他行业，如四大会计师事务所、咨询公司也有使用。宝洁面试八大问题就是经典的行为面试问题，关于宝洁八大问题及回答范例在后面有链接哈。 行为面试考察要素及典型问题分解 行为面试常见的考察要点以及具备这些特征的行为表现要素包括： 领导能力 给予团队成员清晰的发展前景和发展目标;明确个人与团队的角色分工与职责权限，避免混乱的工作局面;设定富有挑战性的目标，并取得他人对此的认同;承认个人绩效并给予反馈;给予合适的人充分的权限，使其最大可能发挥潜能。 不具备的行为：不能体察团队的需要，没有明确团队的分工，无法完成项目的组织、进行有效的工作安排;制造和加剧冲突。 常见问题：“请举例说明你领导一个团队完成了一个项目并且获得了成功。” 团队合作能力 作为团队一员，愿意并富有建设性的参与工作;表现出对团队的认同，支持团队决策;公开坦诚地与团队共享信息;为了团队的利益能够调整自己的位置，重视他人的看法，专长和所提供的信息。避免自我中心的表达语句。 常见问题：“请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。”
行为面试法的STAR模型 一、基于素质模型（或岗位说明书）的行为面试法 1.1 什么是行为面试法 目前流行的面试方法比较多，但常用的是一种名为“行为面试法”的理论方法。行为法以往主要用在心理咨询当中，是通过了解咨询人过去发生的行为，进而推断其往后的表现。人力资源专家经过开发、运用到招聘面试活动当中，变成为了一种较为有效的面试方法。行为面试法的核心是只关注候选人过去发生的行为、业绩、遇事处理方法，而弱化对将来行为的假设。因为过去的行为能预见将来。如果这个候选人以前的工作跟你招聘的行业比较相关，职位也接近，那么他过去的行为就有可能预示将来，所以你要不断地看，他过去的工作成绩、工作方式等都怎么样，进而推断出他来这儿以后会怎么样，所以我们才追问他过去工作中的行为，而不问“你将要怎么样”？ 行为面试法的问法 (1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？?请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。 (2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？
(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。 (4)你的团队沟通能力好不好？你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。 (5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？你的中长期职业发展计划是怎样的？ 1.2 行为面试法的STAR 行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法，减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性，更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度。但相应地要求面试官具有更高的面试技巧，避免“真空”问题的出现。所以一般而言，面试官应该注意STAR。 STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角： Ｓ是Situation，就是情景。 Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。 Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。 Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。 也就是说，你自己出一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。如一表中的“你的沟通能力好不好？”这类能答出“YES”OR“NO”的问题都不是好问题。但换成这样的问法：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”应聘者听到
广州：2010年9月2-3日星期四、五 深圳：2010年9月10日-9月11日星期五、六 两天 9:00am - 5:30pm Language: Putonghua 普通话 Bill Chan PEO HK Chief Trainer 行为面试技巧 Behavioral Interviewing Skills
REGISTRATION FORM PARTICIPANT’S DETAILS Company Name 公司名称 发票抬头地址电话 Mobile info. for SMS Pre-training contact purpose only. 以下手机信息仅用于课前短信联系。 Participant (1) Name 姓名Title 职位Mobile 手机E-mail 邮件Participant (2) Name 姓名Title 职位Mobile 手机E-mail 邮件Participant (3) Name 姓名Title 职位Mobile 手机E-mail 邮件 □ Please remind me by phone one day before the training. 我需要课前电话提醒。 If specific contact person is assigned, please state.如与以上参加者不同请填写。 Contact Person Name 联系人E-mail 邮件Tel No.直线 □ Mr.先生 □ Ms.女士 □ Mr.先生 □ Ms.女士 □ Mr.先生 □ Ms.女士 □ Mr.先生 □ Ms.女士 ?This event is by invitation only. Due to limited seats, early registration is encouraged. ?本次活动仅限邀请。因场地所限，我们希望您尽早回复。 ?Reservations will be confirmed on a first come first served basis upon receipt of the registration. ?我们将在收到您签名的传真后为您保留座位。 ?A substitute delegate is welcome at any time without extra charge if you are unable to attend. ?如果您报名后无法参加，我们随时欢迎您推荐一位参会者代您参加，并不另外收取费用。 ?Any absence without prior notice may cause your enrollment in next activity to be put into waiting list. ?没有任何事先通知的无故缺席将会影响到您的下一次参与。 ?PEO reserves the right to postpone or cancel the event due to unforeseen circumstances. ?普岩会议保留解释与因不可预见情况而修改或取消本次活动的权利。 ACCOUNT INFORMATION 开户银行：工商银行深圳市深圳湾支行账户名称：深圳普岩会议服务有限公司人民币账号：4000 0277 0920 0242 980Official invoice will be issued on site.*** 正式发票在签到处领取*** PEO HK Account info. Bank Name: Hang Seng Bank Limited Account Name: PEO (HK) Co., Ltd.Account Number: 229213491001(HKD) Fee** (RMB / Person)费用（人民币/每位） Discount*优惠价 □ 3200□ 2900 * for PEO's client PAYMENT OPTIONS 付款方式 □ I want to pay in HKD. (Normal: HKD3700 Discount: HKD3400) □ TT / 转帐 □ Cash / 现金 □ UnionPay / 银联卡 *”PEO’s client” refers to a company attending any PEO past events. 过往会议参会 公司享受优惠价。 **The fee includes course materials, training certificate, refreshment and lunch. 费用包括课程资料、证书、茶歇及午餐。 Signature: 签名 Yes! Please register me for the training:我要参加本次培训： FAX TO: Mainland (+86) 400-628-5911 HK: (+852) 3793-3368 Please complete this form and fax to PEO.请填写本表后传真给普岩培训Zoe Xi / 奚小姐 Mainland Fax: (+86) 400-628-5911HK Fax: (+852) 3793-3368Mainland Tel: 400-628-5800 HK Tel: (+852) 3793-3024 support@https://www.doczj.com/doc/e813508209.html, Behavioral Interviewing Skills 行为面试技巧 □ 广州：2010年9月2-3日星期四、五 PEO广州培训中心 □ 深圳：2010年9月10日-9月11日星期五、六 PEO深圳培训中心两天 9:00am - 5:30pm 普通话 WEB100812
行为描述面试方法 【定义】行为描述面试方法简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一 般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或者说胜任力）的行为性问题。 【实质】通常来说，面试官通过行为描述要了解两方面的信息。一是，应聘者在过去的工作经历，判 断他选择本企业发展的原因，预测他在本企业中发展所采取的行为模式；二是，了解他对特定行为所采取 的行为模式，并将行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。简单的说其实质如下： 一、用过去的行为预测未来的行为； 二、识别关键性的工作要求； 三、探测行为样本。 【假设前提】任何的管理理论出来，总是有一定的前提和假设。那么BD面试，它是基于什么样的假设 呢？ 一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个人经常迟到的人，下次开会的时候迟到，每人感觉到惊讶。
二、说和做事截然不同的两回事。即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。简单的说就是需要不停的追问，需要应聘者能举出某个项目的具体例子，能够详细说明他所负的责任，并说明项目效果。 【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候，有哪些要素呢通常是用STAR方法。 一、S：situation；情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 二、T：target；目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标； 三、A：action；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动； 四、R：result；结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。 【致命缺陷】任何方法，都是有其前提，当其前提发生变化的时候，这样的方法就会产生致命的缺陷。那么BD面试方式，他的缺陷在哪里呢？ BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的，是持续不变的，这意味着每一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现，并且每个行为都是固定不变的，在通常的情况下，一个人的每天的行为大都是固定的。 然而，有些行为并非总是固定的，一些人或许会炫耀特定的行为，直到他们觉得该放弃的时候。比如，有些人在考试前会非常的认真复习，以便应付考试，但是这个认真的行为不会是在他的日常学习中体现。 其外，作为面试官要想在短短的面试的时间中，找到那些应聘者显著性的、一般性的行为（能够在未来工作中得到体现），而判断出那些是偶然性的或者多变性的行为。特别是现在很多面试宝典出现。 行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。但在很多时候，由于应聘者刚刚进入面试这一特殊情境，或心情紧张，或表达不足，或理解偏差，从其最初的回答中，面试官收集到的信息是很有限的，很难对其能力、素质做出准确判断；而且，由于应聘者往往带着强烈的求职动机，他们回答问题时往往会很倾向于展示自身最突出、最优秀的方面，而有意或无意地隐藏不足或缺陷，所提供的信息常常会有夸大、含糊、编造的痕迹，面试官也无法凭借这些看似“完美”的证据来做出对应聘者能力、素质的肯定判断。
系列经典行为面试题目
一、动力系统；介绍十个最常见的胜任力及其相应的面试题目 成就需要······ 坚韧性/坚持······ 主动性······ 激情······ 责任心······ 组织承诺······ 学习动力······ 追求卓越······ 行动导向······ 个人发展和成长······ 二、个人品行：介绍五个最常见的胜任力及其相应的面试题目 大局观······ 正直 公平 诚信 遵守规则 三、个性特征：介绍十一个最常见的胜任力及其相应的面试题目 自我效能感 自我监控 自我认知 独立性
开放性 决断力 细心 适应力 情绪稳定性 积极心态 压力管理 四、认知能力：介绍九个最常见的胜任力及其相应的面试题目信息搜索 分析思维 概念思维 系统思维 演绎思维 归纳思维 业务知识技能 创造性思维 问题解决能力 五、人际能力：介绍九个最常见的胜任力及其相应的面试题目冲突管理 合作性 关系建立 口头沟通能力
书面沟通能力 共情 谈判能力 客户导向 说服力 六、领导与管理能力：介绍十八个最常见的胜任力及其相应的面试题目 展望能力 影响力 团队领导力 环境敏感性 计划和组织 培养下属 授权 变革管理 组织敏感性/政治敏感性 控制 协调 激励她人 领导愿望 决策能力 企业家精神
项目管理 风险管理 流程管理 【动力系统】 1、成就需要 定义： 成就需要是指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题，为追求高于一般标准的业绩而采取行动。 操作定义： a、渴望把事情做得完美； b、关注结果，在改进业绩的同时也注重效率的提升； c、为自己设立有挑战性却又能够实现的目标； d、有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃； e、为达成目标而尝试使用不同的方式； f、在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进； g、主动出击，不等待上级的安排。 行为面试题目： a、请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标的。 b、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪些工作？
行为事件访谈法（BEI） 这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征 行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息 行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。" 一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。 行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的,常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。 访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。STAR方法主要有4个问题： S（situation） “那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？” T(Task)
行为目标面试法的介绍 如何发现人才、如何鉴别人才是大多数企业所面临的难题，因为公司负担不起由于选才错误而带来的一系列问题：成本上升、员工士气低落、顾客服务受到影响、管理层不断填补职位如何发现人才、如何鉴别人才是大多数企业所面临的难题，因为公司负担不起由于选才错误而带来的一系列问题：成本上升、员工士气低落、顾客服务受到影响、管理层不断填补职位空缺、忽略指导员工、降低公司整体的工作效率等等。面对这种情况，HR从业人员唯有运用严谨、科学的选材方法才能迅速、有效地找到真正适合的人才，为企业降低选才与面试的风险，为企业带来利润与利益。 行为目标面试法是一种结构化面试方法，与常规的非结构性及非行为性的面试方法相比，它对考察应聘者的岗位胜任能力更加具有针对性和目的性。实践证明，“行为目标面试法”是一种能有效排除个人的主观因素，以行为为依据、以目标为导向的有效选才工具。 一、传统面试法的不足 许多研究表明，传统的面试方法，主要是一些常规的非结构性及非行为性的面试方法，对于辨识应聘者的岗位胜任能力并没有很大的效用。 面试官在面试中所提出的常规性问题可罗列出很多，比较常见的有： 1. 谈谈你自己。 2. 对你来说工作中最重要的是什么？ 3. 为什么愿意为本公司工作？ 4. 你认为公司为什么要聘用你？ 5. 如果我们聘用你，你会工作多久？ 6. 在你看来，我们会为你的职业生涯规划一个怎样的环境？ 7. 你的长处是什么？ 8. 什么是你最大的弱点？ 9. 你在业余时间喜欢做什么？ 10. 你对什么职位感兴趣？ 11. 你觉得5年后你会是什么样？ 12. 你喜欢与什么人交往？ 以上这些访谈的问题无法辨识应聘者的岗位胜任能力，这是因为：一方面，对大部分的应聘者来说，他们其实并不是很了解自己的才能和优缺点，甚至说不上自己真正喜欢的工作的性质。例如，许多应聘者认为，自己最大的优点是与人相处，但具有讽刺意味的是，他们常常无法获得同事的喜爱和信赖。 另一方面，应聘者可能没有从内心深处表露出真正的动机和能力。因为面试官问的问题大都是“引导式”的，而且大部分的应聘者，也都以社会期许的答案回复面试官。 二、什么是行为目标面试法？