欢迎参加“行为能力面试技巧”之课程
“行为能力面试”发展课程是为经理、部门经理、分部门经理、主管等需要参加招聘工作的员工设计的。
此课程为您成功进行一次充满信心的、最具效率的、富有成效的甄选面试提供了必要的技巧。
行为能力面试技巧-培训目标
培训不低
为参加者成功进行一次充满信心的，最具效率的、富有成效的甄选面试提供了必要的技巧。
培训目标
课程结束后，参加者将能够：
陈述甄选过程的重要性
确认甄选面试的步骤
解释行为面试的理论，并举出案例
例举与招聘有关的法律法规
在进行一次行为能力面试前完成相应准备工作
阐释在甄选“合格者”时的技巧
进行符合公司标准的行为能力面试
手册原因之使用
您可在整个“行为能力面试”课程中使用此学习手册。
此手册分为六部分。每个章节都由培训目的的开始，因此您可以明确知道自己所将完成的任务。
接下来是一系列的练习，将贯穿在章节中加以完成。阅读材料则突出、总结了学习重点。
在完成一部分/一天的课程后通读这些阅读材料非常重要，这些材料把您所学的大部分内容集合在一起。同时，作为一种有用的信息资源，您也可以在今后使用。
在手册中每个章节后都留有两页空白页，您可以在这儿做笔记。
完成本次课程后，您将收到一份带有附件的电子文件，能够帮助您在工作中完成面试。
第一部分甄选过程的重要性
培训目标
本章节结束后，您将能够：
定义名词“招聘”和“甄选面试”
例举为给定职位甄选“合适者”的后果和益处
例举“合适者”的必要性，解释为什么这些特征必不可少
解释“合适”的定义
练习1
吸引合适的人选
思考吸引合适人选为我们工作的所有不同途径
（5分钟）
列出你的想法：
提问：
举行甄选面试的目的是什么？
选择“合适者”的益处是什么？
联系2
招聘成本
试想您需要为您的部门招聘一名主管。此职位的预想工资为$20，000（当地货币），招聘这一人选的成本估计如下。
（10分钟）
通过广告
通过代理中介
广告费用
中介费用
面试成本
行政成本
入职培训费用
空缺成本
总成本
审查
人力资源部将会审查哪些内容？
巩固
甄选面试的意图是什么？
谁将参与到面试过程中？
选择“合适者”的益处是什么？
什么是综合能力？
在询问阶段，如何决定您在面试中的侧重点？
为何候选人必须具备这些能力？
为何部门领导必须亲自面试所有部门员工？
当员工开始本雇用时，怎样保证他今后的发展？
阅读材料
甄选程序的重要性
面试
一次面试可简述为：
一次有目的的交谈
要牢记的是，这是一次双向交流，而不是考试或审讯。
有许多面试种类，同样的技巧适用于：
绩效管理与发展
申诉
法律咨询忠告
纪律处分
离职
而主要目的为：甄选
甄选面试的目的
收集信息，以预测该候选人将怎样成功执行他所申请的工作，通过预先确定的标准评估此人给予相关工作、组织机构的尽可能详细的信息，从而帮助他作决定
有礼第主持面试，使候选人觉得字本认真倾听
为工作甄选“合适者”就像将螺钉钉入圆孔。并为个人成长与发展留下足够的“空间”。
最重要的一点是降低风险
为公司
为客人
为员工
为您和您的同事
在我们的业务中，员工直接影响了业务的成功和服务的质量。错误选择的代价多种多样，没有人能承受得起。
一次成功的甄选面试包括
最大可能地发掘潜力
降低风险
定义
“招聘”指吸引、选择此职位的“合适者”的过程。这可能是一个极其昂贵的任务，特别是对从未工作过的新员工。
直接成本-举例
例如，-主管职位-年薪$20，000
招聘及最初之培训
通过广告
通过代理中介
广告费用
$1100.00
中介费用
$3000.00
面试成本
$140.00
$140.00
行政成本
$15.00
$15.00
入职培训费用
$400.00
$400.00
空缺成本
$800.00
$800.00
总成本
$2455.00
$4355.00
很明显，成本可能会增加。例如在刊登广告没有效果后，转而通过代理机构。
显然，不是所有的职位都通过广告或代理机构获得，有一些可能通过耳听口传、直接上门应聘，或便宜介绍。我们仍然可以估算酒店中某一团队一年内的招聘成本，
假设此年有40%的员工流动率，这相当于大约600人。若其中50%由广告或代理机构获得职位，剩下的50%便不算入外加的招聘成本内。根据这些数据，每个员工花费大约$2270.00的成本。我们城市的五个酒店大约都遵循这个公式：
600新员工@$2270
=$1，362.000
这些都是我们录用“合格者”的所需要花费的成本。
“合适者”的特征
在我们哟很大的选择的余地时，招用“合适者”非常重要。显然，候选人必须具备该职位所需技巧，而在酒店业中，员工必须具备特定的行为素质。我们行业的主要职责是为人们提供
服务与关怀。所以在甄选面试中，必须注重这些方面。
行为素质很男学习，但可以通过培训得到提升。
座右铭：招聘和婚姻的道理是一样的，不要期望有显著变化；
如果有任何提高，就算是额外收获！
行为素质也就香港与综合能力
综合能力可定义为，个人在工作中为使其工作行之有效而表现出的个人特质和行为模式。集团为此设置了一套适用于公司和酒店的行为能力标准。这些标准被按其主题分类。
一方面，肯定因素描述了符合这些综合能力的行为；而否定因素展示了不符合的行为。
候选人除了要表现出相关的行为能力外，还要能适应酒店和部门。在第二次面试时，部门领导要确定候选人是否“适合”团队。
若候选人具备相当的能力，并且“适合”，这时，他们可以被录用，并通过培训二得到进一步发展积灰。这相当于一笔用于员工的投资，并能使其增值。
总结为公式：
（C+F）×1=G
（能力+适合）×投资=增值
发掘能力，判断适合，投资新雇员
若我们将假设的数据填入该式，可以发现在员工身上的投资，对于他们的增值的巨大影响。（C+F）×1=G
(10+10) ×4=80
(10+10) ×10=200
总之，当选择“合适者”时，我们需要考虑一系列问题，但我们必须保证他们具有正确的综合能力-行为能力-“适应”团队，并具有相当的技能与背景。
第一部分-甄选过程的重要性
个人笔记与观察
第二部分面试结构之准备和接触
面试结构
培训目标
本章结束后，您将能够:
陈述面试过程的结构
解释开始面试前的准备工作
解释怎样开展顺利的接触阶段
问题
回顾您在应聘工作时，所经理的最好的面试
结构是怎样的？
在整个面试中，结构起到什么作用？
您感觉怎样？
练习3
面试准备
思考并写下您认为在面试之前所必须的准备工作
5分钟
练习4
制定员工职位要求
在此章中，讨论门童之岗位职责，与其职位相适应的能力。使用此章第五页的表格，完成此职位之要求。
记得要分清哪些要求是必须满足的，哪些是期望满足的。
酒店
我的职位是门童
我是着制服的服务团队中的一员
我的团队领导是礼宾部经理
这是我在团队中的位置：听差前台副经理
门童
酒店总经理前台经理礼宾主管礼宾副主管礼宾部夜班主管行李员
行李房
我的角色是：
迎接、帮助客人进入、离开酒店。
我的主要职责是：帮助客人开、关车门，并将行李从车上搬运下来
带领抵店客人至前台
为客人叫车
保持“非停车区”的交通畅通
带领投递员至服务进口
阻止不受欢迎者进入酒店
不得与其他员工在前台地区进行私人交谈
手持雨伞，以保护客人不淋湿
代客停车
带领司机至出租车等待区待客
保持车道清洁
报告任何电灯及电器故障
作为团队成员，我同样执行其他合理要求与任务。我们超越客人期待，并成功经营部门与酒店。
作为团队一员，我不断追求为客人提供高质量的服务，并遵守法律和酒店规章制度。
由经理完成员工签字：修改日期：
日期：核查：
参考：门童
职位要求
职位：
部门：
必要条件=候选人必须具备的技能-若不具备，则不能录用
期望条件=候选人应该具备的技能-若不具备，仍可考虑录用，如果该候选人符合其他“必要”、“期望”条件。
综合能力=根据公司设置的综合能力标准。（我们不可能期望员工在同一时间将他掌握的所有综合能力体现出来，我们只能在某一特定时间，关注工作、部门所需要的某一特定能力。）
练习5
职位申请表
使用下页完整的申请表，列出您所能想到的准备面试问题时应涉及的所有要点。
15分钟
职位申请表
申请职位：
申请公司：
素有信息将严格保密
第二部分：教育
第三部分：工作经历
第七部分证明
感谢您填写洲际集团的申请表，请您将您的申请表交换至—
提问
根据已完成的申请表回答下列问题
问：候选人每个工作做了多久，为何要强调此点？
答：
问：纵观他的工作历史，是都显示了稳步的提升？如果不是，写出要予以关注的部分。答：
问：看一下离开以前工作的理由，在面试时您还能进一步找出什么？
答：
问：离开时的工资升级是怎样的，为什么这点很重要？
答：
问：个人信息部分您记下了什么？
答：
候选人的业余爱好与活动说明了什么？
答：
问：申请表完成后，为什么每一部分都相当重要？
答：
练习六
让候选人感觉自在
保证接待打电话告诉你候选人已经到达。
列出您使候选人感觉自在的方法。
5分钟
巩固
有效面试的四步是什么？
面试准备工作中的主要事项是什么？
为什么部门中的所有职位都必须有工作职责？
谁将涉及这项编写工作？
为什么要为员工编写岗位职责与职位要求？
你为何要熟悉综合能力设置与指导？
为何接触阶段如此重要？
您能为放松候选人的心情做些什么？
在此阶段水将谈论更多？
阅读材料
面试之结构
记住，面试是双向交流的过程，而不是在压力之下的严刑逼供。
若要在面试中为特定职位挑选出“合适者”，那么必须要考虑四个主要阶段：
准备
是一个机会能够：
研究已得信息
为面试准备表格
外部准备
接触
此阶段的目的是使候选人放松，为面试创造协调一致的氛围。若省略此阶段或没能成功展开，面试官可能永远得不到候选人的真实信息。
掌握
此阶段鼓励候选人自由谈话，面试官认真听取回答，观察候选人。此阶段面试官要探求以保证他们所需信息的真实性。
结束
此阶段，面试官要给候选人积灰提问，以检测他/她是都仍然有兴趣。感谢候选人的到来，记住，直到最后，面试仍然是双向交流过程，面试官要为自己和公司在候选人心目中留下好的印象。
面试一旦结束，面试官必须做出决定，并采取合适行动。
面试准备
1.研究已得信息
岗位职责
职位要求
综合能力
申请表
2.为面试准备表格
比较申请表与员工要求，准备问题以找出：
教育
工作历史
兴趣爱好
家庭环境
未来计划
3.面试的外部准备
准备充足的时间
准备隐蔽与合适的地点
避免任何打扰，如传呼机、电话
接待候选人
成功的面试官的不同之处在于知道他们要虚招什么以及知道怎么去寻找。
岗位职责—举例
我的工作
我的职位是咖啡厅经理
我属于餐饮部这个团队
我们的领导是餐饮部总监
这是我在团队中的闻之：
酒店总经理餐饮部总监餐饮部副总监咖啡厅经理咖啡厅副经理咖啡厅主管服务员自助餐服务员
我的作用是：
监督咖啡厅的日常运作：处理相关的人事、行政事务及其他相关事务。
我的主要职责是：
协助餐厅、打听的人事甄选工作，保证餐厅和大堂人员安排妥当
调配休息日与假期安排
年度员工评估
给予宾客最大限度的满意
设置、保持、检查餐厅与大堂标准
保证餐厅与大堂的高标准的清洁水准
与常客保持良好关系
协助编写新菜单、安排促销活动及自助餐陈列等
对年度目标的评估和实现负有责任
监督销售成果：逐步增长销售量
保证运营中必需品的充足存货
评估培训课程
参加必要的会议
更新竞争趋势
随时保持灵活性以应对餐厅和大堂的不时之需
协助餐饮部的预算准备工作
维护部门日志
保证相关的安全卫生标准
编写部门排班表
召开员工月会
保护酒店财产不被滥用或破坏
作为团队成员，我同样执行其他合理要求与任务。我们超越客人期待，并成功经营部门与酒店。
作为团队一员，我不断追求为客人提供高质量的服务，并遵守法律和酒店规章制度。
由经理完成员工签字：修改日期
日期：核查：
参考
职位要求
职位：咖啡厅经理
必要条件=候选人必须具备的技能—若不具备则不能录用
期望条件=候选人应该具备的技能—若不具备，仍可以考虑候选人符合的其他“必要”、“期望”条件的职位。
申请表注意点
所有面试官在面试之前都必须仔细研读职位申请表
要采取以下步骤：
使用申请表来准备问题
—记下您想要的进一步了解要点
—将申请表与员工要求相比较
—详细记下与五大部分相关的您打算发问的细节
教育
—教育程度如何？
—专业是什么？
—教育是否依次进行？
工作历史
—候选人每个工作都做了多久？
—他看上去是否像蝴蝶似的不专一？
—任何工作做到特定时间后，他是否表现出渴望换新工作？
—他的工作历史是否显示了稳步的发展轨道？
—离开每一工作的原因为何？（正常离职/或因不称职）
—工作是否要接触到/管理/监督他人
—离职工资的级别为何？
兴趣爱好
—候选人的爱好是什么？
—体现了候选人特质？
家庭环境
—候选人的家庭环境是什么？（年龄、所住、个人环境、婚姻状况）
未来计划
—他的职业生涯是否遵循一定的逻辑轨迹？
—申请职位是否是逻辑轨迹中的一部分？
构筑交流
要切切实实为面试做好准备
面试之前很快地检查所准备的细节，以恢复记忆。
保证外部环境准备妥当（如安静的房间）
“使候选人轻松自在”
—不要让候选人久候
—欢迎候选人
—微笑
—介绍自己
—握手：身体接触能够创造信任
—随意交谈使候选人放松-并能揭露信息
—提供茶水/咖啡
—身形展开，勿抱胸
—目光接触
—为候选人解释表格
—告诉他们您将记下一点笔记以提醒自己说了些什么
—避免外部障碍，如很高的桌子
—适当着装
—以中立问题创造和睦环境
在此阶段，双方的谈话比例为：
面试官70%
候选人30%
第二部分—面试结构：准备与接触
个人笔记与观察
面试结构—掌握与结束
培训目标
在本章节结束后，您将能够：
解释掌握阶段包括哪些方面内容，并解释其重要性
解释如何有效地结束面试
联系7
提问技巧
重新组织下列语句，使其成为开放式问题
15分钟
1、封闭式
“您满意您的工作吗？”
2、引导性
“您认为您是外向合群性的人吗？”
3、多重问题
“您加入皇后酒店式在哪些学校的假期间？我的意思是您的职位是服务员还是助手？”
4、假设性
“若客人投诉您将怎么做？”
5、迷惑性
“您的人际关系有问题吗？”
6、寻求一致性
“那么您就为X酒店工作了？”
巩固
？面试阶段要包括哪五部分内容？
？为什么对不同候选人花费的时间也不同？
？对候选人的哪些工作您将先提问？
？为什么？
？什么是“光环效应”？
？什么是“钻牛角尖效应”？
？您应该使用何种类型的问题？
？问假设性问题会产生什么错误？
？您若没有及时得到答案，您将怎么做？
？您应该怎样倾听？
？您将怎样结束面试？
？为什么面试结束后要马上记录？
阅读材料
面试之结构—掌握与结束
掌握面试
在欢迎候选人的到来，并向其解释日程安排后，就必须要掌握面试。这样既能引出所需信息，也为候选人提供了他所需要的信息。
甄选面试/是一个工具，用来评估候选人是否合适此工作。
若面试时用来评估他人是否合适工作的工具，那面试官必须保证要收集候选人的相关信息。让候选人谈论再见，而不是谈论观点或其他人的方法或行为。
通过候选人对其难忘情节的描述，面试官藉此收集其经历的主要信息以弄清当时的真情实景。这种做法能够使面试官对候选人的所作所为保持更为长效且生动的记忆。
第一印象（钻牛角尖/光环效应）
事实证明，很多面试官在面试开始的几分钟内，甚至更快，就做了觉得。这种状况在当面试官有偏见时，就会显得特别明显。而好的面试官则会尽量避免，因为有潜力、好的候选人会因为偏见而被埋没。良好的最初印象也许是职位的重要需求。但即便如此，第一印象仍然不能压倒一切。
第一印象是双向的，你必须通过充分准备，创造自己良好的第一印象。
探寻之内容
以下几项重要内容将会提供相关信息。
工作历史
教育经历
未来计划
兴趣爱好
家庭环境
要问清楚每个候选人，但不必拘泥于固定的顺序。
探寻之内容
从中找出实例，并与以下内容相联系：
职位申请表之细节
个人印象
相关证明
面试官要使候选人留下公平、详细的印象
面试中提问技巧之使用
开放性提问—可以使候选人畅所欲言，并从中发现重要问题。这些问题通常包含了以下语词：“怎样”、“什么”、“谁”、“哪里”、“何时”、“为什么”
需避免之问题
引导性问题—候选人觉得您已经为他提供了您想要的答案，事这样做实际上他们什么也没告诉您。例如，“与人相处和谐相当重要；您是否是一个善社交型的人？”，或“我想酒吧的兼职对您来说太简单了，是吗？”
多重问题—最常见的就是同时对候选人提出两个或更多的问题。例如，“您在哪个假期加入了皇后酒店；我的意思是——您的职位是否是客房服务员，您是作为普通实习生加入的？”
此问题可以简单第表述为“告诉我您加入皇后酒店时的相关事项？”
假设性问题—人们常常爱问“若您—您将—？”此类问题要慎用，候选人可能会告诉他认为您希望听到的内容。
迷惑性问题（唱用语言误用导致）—例如，（对客房服务员说）“您的人际关系是都有问题？”
确保您的语言组织适当，使候选人理解您。
封闭式问题—封闭式问题通常用“是”或“否”回答。例如，“您对您的工作满意吗？”
寻求一致性问题—例如，“您的法语程度是O级？”或“后来您到EMBASSY酒店工作了？”
结束面试
面试时双向交流的过程：您自候选人处获得以确定他们是否是此工作的“合适者”，而他们也同时评估此职位和公司是否有潜力。
若我们觉得我们的候选人是相当不错的，我们就必须花多一点时间推销这份工作（这种候选人有充足的选择权），这一点相当重要。确保您明确解释了此工作的相关信息，您公司的福利，特别是此职位的薪资待遇。
以下几点非常重要，不可忽略：
在面试的决定作出前，要给候选人机会提问
面试官要将工作时间和工作条件解释清楚
要告诉候选人，何时能知道面试的结果
面试官要确认候选人是否仍对工作感兴趣
面试结束后马上补充笔记
面试技巧
要：
有一份明确的岗位职责，职位要求，综合能力列表，工作条件之细节以及附有准备好了的专业提问的面试计划/表格
准备一间安静而舒适的房间
聚聚人所有的电话和打扰
介绍自己，表现自然，使候选人感觉自在
注意身体语言和暗示
以何时，何处，谁，什么，为什么，怎样发问。避免收到“是”或“否”的答案，鼓励候选人说话
寻找真实案例，不要问那些申请表上已有的答案的，不必要的问题
倾听，让候选人自由谈话，同时掌握整个面试，并作出笔记
鼓励候选人发问
仔细解释工作、雇用条件及前景
大致为候选人介绍公司
果断结束面试，并解释程序中的下一步内容将所有候选人视作潜在员工和潜在客户
每次面试后立即补写您的评估
面试技巧
不要：
匆促准备
遗失申请表
让候选人久候
过分鼓吹此职位
掩饰职位中不尽人意之处
极力劝说候选人
随意中断面试，或草草了事
将候选人在申请表中填写的内容再次宣读依照感觉和假设从事
对候选人提出暗示性问题
对候选人提回答为“是”或“否”的问题让第一印象影响整个面试
问不必要的个人问题
偏见
让对方存有不必要的希望
给候选人留下对企业的不良印象
快下班时或隔天才补充笔记/评估
第三部分—面试之结构：掌握、结束
个人笔记与观察
面试中的行为考察之理论
培训目标
在本章结束后，您将能够：
解释行为面试之理论基础
接触怎样理解防备心理控制器
举一些对关键内容的合适提问
练习8
行为之确认/表现
写下您个人可能要接受面试的某个职位
使用合适的综合能力，确认您在面试过程中希望进一步探寻的两项能力和一项专业技能。将此列在下表左侧。在右侧写出每一项可能“表现出”的举动，也就是您希望此人在日常工作中表现出的能力和专业技能的具体行为。
例如：适应能力
当其他部门忙碌时伸出援手
换班
加半小时的班
运用不同的方法与宾客打交道
20分钟
职位
练习9
区别不同的记忆
10分钟
举出两个情节性记忆的例子
1、
2、
举出两个语义式记忆的例子
1、
XXX所属事业单位公开招聘面试工作手册 XXX 2019年8月
目录 1. XXX所属事业单位公开招聘人员面试操作指南 2. XXX所属事业单位公开招聘人员考生承诺书 3. XXX所属事业单位公开招聘人员面试保密承诺书
XXX所属事业单位 公开招聘面试操作指引 面试工作人员职责 一、面试室监督员工作职责 （一）对本面试室的面试工作全程监督； （二）记录每位考生面试开始及结束时间； （三）做好计时和提醒考生面试“最后3分钟”； （四）做好面试过程的录像或录音工作； （五）领取、分发、回收试题本、评分表格和文具； （六）收发考生笔和草稿纸； （七）收集评分表装订后交引导员送考务办公室计分；（八）集中保管主考官、考官以及本人通讯工具（均须关闭）。 二、考务室工作人员工作职责 （一）组织主考官、考官抽签确定考官组； （二）计算考生面试成绩； （三）将考生面试成绩登记造册；
（四）将考生面试成绩送候分室交工作人员公布成绩；（五）收发和保管试卷； （六）提供考官评分相关表格和签字笔； （七）提供面试室考生用纸和笔； （八）保管考生面试成绩、录像或录音等资料；（九）协助处理面试有关问题； （十）做好后勤工作。 三、候考室工作人员（含引导员）工作职责 （一）查验考生证件并核对考生身份； （二）组织考生抽签确定面试顺序并登记造册；（三）登记保管面试期间考生不能随身携带的物品；（四）维持候考室良好秩序； （五）引导考生到正确的面试室参加面试； （六）从面试室引导考生到候分室等候成绩； （七）传递评分表到考务室交工作人员计分； （八）面试开始后，移送考生携带物品到候分室。四、候分室工作人员工作职责 （一）维持候分室秩序； （二）公布考生面试成绩（考生需签名确认）；（三）保管和发还考生携带物品； （四）回收考生抽签序号牌。
常见的压力面试题及面试技巧 压力面试 概述 压力面试（stress interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。 如果工作要求具备应付高度压力的能力，了解这一因素是很重要的。但另一方面，有些人力资源专业人士认为，压力面试不仅不替别人着想而且作用不大。这种观点的支持者觉得，在压力环境下所获信息经常被扭曲，被误解，这些批评者坚持认为这种面试获得的资料不应作为选择决策的依据。有一点很明显，即压力面试对大数情况是不适合的。但这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。 作用 压力面试通常用对压力承受能力要求较高的岗位的面试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。 比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到，她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果求职者对工作变换的必要性做出合理的解释，就可以开始其他的话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。 意义 就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（喜怒和辱骂）的求职者的良好办法；另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。面试官还需具备控制面试（如求职者歇斯底里）的技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。
招聘面试程序指引I.面试人员自我准备清单 ?预留足够时间（至少三十分钟）作准备 ?详细阅读关于工作阐明 ?详细阅读应聘者履历和申请表 ?筹划好面试各个环节 ?列出要问问题 ?穿着得体服装 ?营造适当面试环境 II.基本面试技巧 ?发问开放式问题 ?追问详细细节 ?寻找局限性之处 ?谋求相反资料 ?积极聆听 ?避免带有评价性回应 III.面试环节 1.建立默契
?亲自迎接应聘者 ?感谢应聘者对雅芳兴趣 ?运用和谐对话令对方放松 2.明确面试程序和目的 ?解释面试进行程序 ?解释面试目的 3.收集关于应聘者资料 ?提问开放式问题 ?积极聆听 ?谋求相反证据 ?避免带批评反映 ?运用STAR技巧获得详细资料 ?进一步探究问题 4.简介公司背景 ?全球及中华人民共和国规模 ?在中华人民共和国发展状况5.描述职责和福利 ?描述该职位职责 ?描述该职位发展机会
?简介该职位正面和反面资料 ?简介员工福利 6.让应聘者提出问题 ?勉励应聘者提出问题 ?恰本地解答问题 7.结束面试 ?多谢应聘者前来面试 ?解释跟进行动 ?送应聘者离开 IV.面试参照问题汇编 初次面试 工作经验 1.请讲一讲你上一份工作：你重要负责是什么？ 2.请描述一下你是如何安排一种典型工作日。 3.上一份工作中你最喜欢是什么？ 4.你觉得做得最佳是什么？为什么？ 5.对你来说工作哪个方面最困难？ 6.你在工作中碰过什么问题？
哪个问题令你最困扰？ 为什么？ 你如何解决这些问题？ 7.在上一份工作中你最大贡献是什么？ 8.对于改进你工作你采用过什么行动？ 9.你此前工作经历如何能支持你承担更多责任？ 10.上一份你遇到重要问题是什么？你是如何解决这个问题？ 11.你参加过何种工作小组或委员会？你有何贡献？ 教诲 1.请讲一讲你觉得最重要某些课程。为什么这些课程如此重要？ 2.请讲一讲你经历过最难一次考试。 3.你写论文时候如何做准备？ 4.哪某些课程你觉得最难？ 5.学校里你最不喜欢是什么？ 6.你毕业时候有什么关于工作筹划？ 7.在学校时你如何渡过你暑假？ 8.请讲一讲你课外活动。 技能方面 1.你使用过什么计算机软件？ 2.你重要用电脑来做什么？ 3.你上一份工作中需要最重要技能是什么？ 4.你如何评估自己在这方面能力？
招聘面试技巧培训课件 一、招聘工作的正确理念 1、最好的不一定是最合适的； 2、强调企业文化的认同感； 3、宁缺勿滥，“请神容易送神难”； 二、招聘岗位需求分析：企业要什么样的人 1、根据部门用人申请，结合职务说明书，分解招聘岗位具体需求，对症下药。 2、根据岗位要求，了解岗位应具备的基本要求，作为面试时重点提问。有方向。 三、面试前及面试中的工作 1、面试准备工作： 1.1公司介绍手册、组织结构图、记录本、人事资料表、笔试题、纸笔、手机静音或电话转接。 1.2准备面试环境：环境优雅，面试位置90度佳，便于沟通，不会产生心理距离。正规的企业会为面试者准备水。 2、向面试着介绍公司基本情况： 例如公司成立或建厂时间、背景、主要营业项目、今天应聘职位、应聘职位的工作性质、工作时间、工作环境； 公司人事政策；今天面试的流程安排；等； 3、浏览应聘者填写的简历： 3.1简历履职的空档期； 3.2找出岗位需要重点查看的5个方面内容。 3.3企业招聘时关注的以下共性问题： 1）求职动机与欲望，2）道德操守，3）性格特点，4）逻辑思维能力，5）沟通能力， 6）学习能力，7）执行能力，8）团队协作能力，9）抗压能力； 4、面试： 4.1面试官介绍：欢迎你来参加我们的面试，你来应聘的是XXXX职位，我是XXXX，因为面试者比较多，为了面试更加有效，我会作笔记，以便综合评价。请您先做下自我介绍。 4.2面试官常提的问题：注意启承转合。 4.3整理笔记，笔记只记事实，不记评判 4.4请问您还有哪些方面需要了解的。（请面试者提问，时间控制在10分钟内） 4.5稍后会有用人部门对专业知识或能力方面进行面谈，下一位面试官是XXXX（职务），请稍后。 5、结束面试：
某公司招聘面试指引手册 聘请面试指引（2010版） 人力资源部
总论 聘请面试选拔人才是公司人力资源治理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直截了当聘请成本增加（聘请成本是聘请职位薪酬福利的40%—60%），它还会阻碍公司职员士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。 在聘请面试中，体会告诉我们，判定候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判定他/她的个性特点和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀职员和最差职员为公司所制造的经济价值并进行比较，发觉： 1）就简单工作而言，如操作工或一样事务性工作，属于1%优秀职员所制造的价值比最差的那1%高3倍。 2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀职员制造的价值是最差职员的12倍，也确实是说，一个最优秀的职员顶12个最差的职员。 3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，大夫等，他们将最优秀职员业绩与平均业绩水平比较，结果发觉，1%优秀职员制造的价值为平均水平的127倍。 一个高效的聘请面试选拔系统能关心组织提高： 1）生产率 一样平均来说，最好职员是最差职员生产率的两倍。通过良高效的聘请面试选拔系统，我们 能发觉谁是以后最好的职员。 2）减少培训时刻 现在专门多公司都想通过培训提高职员各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了许多 的财力和物力，然而，假如在聘请选拔中没有良好资质的职员，我们如何关心他们提高各种 能力？反之，假如我们能通过面试，选拔出以后优秀的职员，如此能使我们减少在培训上的 投资。 3）减少经理在职员花费过多的个人培训和辅导时刻 我们可能会听到有些经理埋怨：“我在XX职员身上花费了太多的时刻了，然而，他的变化 实在是太慢了，我实在是无法忍耐。假如我把时刻腾出来更好地做业务，我想我们部门能做 的更好”。我们假如做好聘请面试选拔工作，我们可能会幸免如此的情形发生。 4）降低职员流淌率 有研究显示说明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流淌率要比前者低专 门多。如此能为我们节约： a)聘请广告费用 b)面试时刻和面试人工成本 c)培训费用 d)在试用期内的较低的生产率 e)职员离职，对公司产生的间接缺失（如销售额、客户、技术流失等） 人员聘请面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才能、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门治理者的重要职责！ 一样聘请面试选拔系统包括以下程序： 1）简历选择 2）面试 3）深度面试 4）背景调查 结合我公司特点，简历选择、面试和背景调查要紧由人力资源部聘请负责人完成，部门经理及
面试官必备基本技巧 岗位的要求而展开的。面试过程面试官对求职者一般要了解的内容有： 1、求职者的基本情况：姓名、工作经历、技能培训等。 2、提问的方式有：请你用1分钟时间简单介绍你自己；或者请你用2-3分钟时间介绍你的工作经验等。很多时候面试官问这样的问题是了解基本情况，或者趁应聘者介绍的时候快速浏览简历，以便根据应聘者的情况。进一步提问，同时看看应聘者的表达能力。这部分内容可以提前准备好，针对应聘的岗位和自己的亮点要组织得有条理有重点。 2、根据简历和介绍的基本情况进行深入提问。 主要内容涉及工作经验、技能培训以及教育情况等内容。并且可能会要求举出实际的一个事例来说明应聘者谈到的经验或能力。面试官主要希望从应聘者的过往经历和表达中发现应聘者的优缺点，考察应聘者的逻辑思维能力，团队合作等基本素质等。应聘者在回答时应该以事实为依据，前后一致，逻辑严密，表达清晰。 3、求职目标及对所应聘公司和职位的了解情况。 面试官问这方面的问题主要是希望了解应聘者希望工作的岗位、地点，应聘原因，对所应聘公司和岗位熟悉程度。应聘者提前做好充分地准备是需要的，对所应聘的公司和职位了解地越多越深入越好，这样如果录用工作的适应越强。 4、对个人未来职业发展的规划。 有的公司招聘人才是希望培养一些后备骨干，希望他们有比较长远工作和
发展的打算。应聘者对自己三五年之后做什么应该有一个比较清晰的认识，有一个比较长远的职业规划。 5、对薪酬的期望。 在面试的后半部分，很可能会问到这个问题。面试官通过这个问题想了解应聘的薪酬期望是否与公司可提供的标准吻合，另一方面也想了解应聘者对自己的定位和对所应聘岗位的了解程度。应聘者没有什么不好意思，也不必过于谦虚，最好根据当地市场行情来回答，如果自己足够优秀，可以比市场行情略高一些。 以上一般是HR在面试的时候要了解的内容。 在面试官的构成中，一般有HR、所招聘岗位的直线主管，有的最后需要公司的总经理面试。除了上面谈到的内容外，在面试中还会涉及到一些与应聘岗位有关的专业知识的面试，并且一般有直线主管来提问，这部分内容就看应聘者的基本功了。面试前要准备一些与所应聘岗位有关的专业知识。
行为描述面试法 ?行为描述面试法（Behavior Description Interviewing，简称BDI）是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。 ? ?一、行为描述面试法的特征 ?行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是工业与组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才。与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特征。 ?1．关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历?在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况会展现出来。通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。 ?2．可靠性高 ?行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为：?（1）招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。 ?（2）每一个应聘者被平等和合理地对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。 ?（3）可系统、量化处理面试者的回答，决策的理由充分，最后的决定有充分的材料和面试记录作支撑，避免了因招聘人员个人偏好所造成的错误决定。 ?3．低成本高效益 ?行为描述面试法减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。招聘的准确性使大多数被招募人员在新的工作中有出色的表现，给企业带来较好的回报，避免由于不合适人选所造成的经济损失。 ?
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 单招面试技巧和注意事项 如何淡定面试?面试技巧和注意事项有哪些??我们就来看看单招面试技巧和注意事项。 1、穿着要注意 着装不一定要正装或者很华丽高档，但要干净整洁。该负责人特别提醒，参加面试时切记不能穿校服，有些学生以为穿校服能给考官博个好印象，事实上为了公平起见，我们一般都会要求学生不要穿校服，尤其是有学校Logo的。男生不要留胡子、长发，女生穿着不要太过花哨或暴露，不要化浓妆或太多装饰。 2、怎样回答考官的问题 有学生担心面试会有一些偏问、怪问。该负责人表示，面试主要是考察学生的应变、表达和思考能力，学生应对所报专业有一定了解，比如自己为什么会选择这个专业?为什么报读我们学校?你打算将来做什么工作?此外，面试中还可能问一些很生活化的内容，比如怎么处理同学之间的关系等。这些问题都不难，关键是不能沉默，尽量多说，并且要保持与考官有一定的眼神交流。 3、见面试官是否要打招呼 讲到面试礼仪，打招呼是非常重要的。那么如何打招呼才更加得体?该负责人表示，要视情况而定。如果是单独面试，学生向考官道一声老师好就可以了。但如果是小组面试，进场后向考官微笑点头示 1/ 12
意即可。 4、面试中，忌不良用语 (1)报有熟人，我认识你们单位的，我和是同学，关系很不错，等等。这种话主考官听了会反感，如果主考官与你所说的那个人关系不怎么好，甚至有矛盾，那么你这话引起的结果就会更糟。 (2)不当反问，主考官问：关于能否考上，你的期望值是多少?应试者反问：成败就看你们的了?这样的反问就很不礼貌，很容易引起主考官的不快。 (3)不合逻辑，考官问：请你告诉我一次失败的经历。我想不起我曾经失败过。如果这样说，在逻辑上讲不通。又如：你有何优缺点?我可以胜任一切。这也不符合实际。 (4)本末倒置，例如，一次面试快要结束时，主考官问应试者：请问你有什么问题要问我们吗?这位应试者欠了欠身，开始了他的发问：请问你们的学校有多大?招考比例有多少?请问你们在单位担当什么职务?你们会是我的领导吗?参加面试，一定要把自己的位置摆正，像这位应试者，就是没有把自己的位置摆正，提出的问题已经超出了应当提问的范围，使主考官产生了反感。 5、面试中，忌不良习惯 艺术面试时，个别应试者由于某些不拘小节的不良习惯，破坏了自己的形象，使面试的效果大打折扣，导致失败。 手：这个部位最易出毛病。如双手总是不安稳，忙个不停，做些玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节、玩弄考官递过来的名片等动作。
传媒行业面试方法指导 面试指南：传媒行业面试指导 传媒行业作为文化创意产业和国家先导性行业，创新是它的本质属性和应有之义。传媒行业作为先导性行业，不仅在提高国家整体的营销水平和创意水平上发挥着极其重要的作用，而且在促进产业结构升级优化以及国民经济的健康快速发展中也起着发动机的作用。当前我国的传媒行业正面临着商业化的重大转折，人才需求出现了巨大增长，很多求职者都将目光瞄向了这一领域。 传媒行业人才需求的形势 新时期我国传媒行业的角色定位呈现多重特征，这也在一定程度上导致了传媒业人才需求的多样性。新形势下行业所需要的传媒人才大致可以归纳为四种类型： 传统的专业型传媒人：即记者、编辑、主持人等传统意义上的 一线采编人员，他们是传媒业的中坚力量，其专业能力直接决定着传媒产品的质量水平，决定着传媒组织的兴盛与荣誉。但随着近几年来传媒行业的走俏，各高校相关专业纷纷上马，此类人才的供应比较旺盛，几近饱和。 58同城人事经理说过：“新闻媒体不再喜欢万金油式的新闻 专业毕业生，而需要各种人文社科、自然科学专业的毕业生，着力培 养专家型记者。”新型传媒人应同时掌握新闻专业知识和另一门学科 基本知识如金融、体育、军事等，做复合型的专业人才。
职能管理类人才：即市场、策划、发行、广告、人力资源管理、品牌运营等职能人员。据有关机构统计，在几类传媒人才中，“市场、广告、公关”类人才需求占传媒产业人才需求总量的39.74%，其后依次为“创意、策划、设计”类、“文案、编辑、记者”类、“影视、制作”类。 职能人员一方面管理内部业务，人、财、物等资源，依据现代 企业理念使传媒管理企业化、规范化;另一方面，他们行使经营职能，策划、包装、宣传和运作传媒市场，利用有效资源追逐组织收益最大化。其中，传媒人力资源总监是目前国内传媒业最紧缺的人才之一， 因为目前国内没有人真正精通传媒人力资源的职业内容。所以真正需要的传媒人力资源人才是那些有人力资源专业基础，又有很强的学习能力的人，他们能够通过学习和熟悉传媒人进而管理传媒人。 职业经理人：就是传媒业务经理人，传媒管理者的高层代表。 包括电影、电视、广播节目制片人，报业传播业务项目经理，出版界 项目负责人等。 这类人才与职能人员、专业人员最大的区别在于其综合性，突出的职业特征是能够融媒体传播与经营管理的知识和能力为一体，是高层次的复合型人才。专业人员精通传媒业务，职能人员精通传媒管理。而他们却既懂传媒、又懂管理。理论上学有专长、实践中经验丰富。 国际型传媒人：即那些能够将传媒业务能力扩大到国际领域里 的从业人员，他们行使国际传媒功能，是另一个层面的复合人才。这
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●熟知招聘面试的几种经典问法； ●了解行为式问题的深度挖掘技巧； ●知道压迫式问题的适用情况； ●掌握招聘面试的实施技巧。 招聘面试经典六问及实施技巧 一、引入式问题 1.引入式问题的涵义 定义 引入式问题，即面试人通过询问应聘者熟悉的简单问题，切入面试话题，获取应聘者的基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题。 目的 引入式问题的目的是建立良好的面试气氛，有助于面试人员获取应聘者的初步信息，以供后续挖掘。 2.引入式问题的例子 引入式问题的例子，主要包括： 第一，你介绍一下自己的优点和不足。面试人员的这个问题，大多是为了了解应聘者的情况，以便录用时更好地安排工作，也可以看出应聘者对自己是否有正确的评价。 第二，你在学校学了哪些课程，哪些科目与所申请的工作有关。 第三，请介绍一下你的爱好和特长。 第四，请谈一下你对应聘岗位的理解。 二、行为式问题 1.行为式问题的涵义 定义
行为式问题，即通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。 目的 行为式问题的目的是通过过去的行为表现，判断应聘者是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定应聘者的能力与目标岗位要求的匹配度。 2.STAR深度挖掘技巧 Situation：情景 情景，即了解应聘者取得工作业绩的背景，通过不断发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，可以知道其所取得的业绩有多少是与个人有关的。 Task：任务 任务，即当时的工作要干什么。通过了解应聘者的工作任务，每项任务的具体内容，可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验，是否适合现在空缺的职位。 Action：行动 行动，即为达到目标采取的行动。了解应聘者为完成任务所采取的行动，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 Result：结果 结果，即完成的目标，最后的结果如何。 3.行为式问题的注意事项 在设计行为描述式问题时，须注意三个条件： 第一，问题必须是针对应征者的行为或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见； 第二，避免问“为什么”，应改问“如何”、“怎样”或“什么”； 第三，问题中含有最大限度的形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等。
招聘面试指引 人力资源部
总论 招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。 在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现： 1）就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。 2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员工。 3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。 一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 1）生产率 一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发 现谁是未来最好的员工。 2）减少培训时间 现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力 和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。 3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间 我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在 是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。 4）降低员工流动率 有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。 这样能为我们节约： a)招聘广告费用 b)面试时间和面试人工成本 c)培训费用 d)在试用期内的较低的生产率 e)员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等） 人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！ 一般招聘面试选拔系统包括以下程序： 1）简历筛选 2）电话面试 3）深度面试 4）背景调查 结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。
人力资源管理手册 目录
第一章手册的目的 (3) 第二章人力资源部的工作职责 (4) 第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11) 第五章员工转正考核工作流程 (14) 第六章员工内部调动工作流程 (16) 第七章员工离职 (19) 第八章劳动合同 (21) 第九章薪资制度 (24) 第十章考勤管理 (26) 第十一章员工福利 (30) 第十二章绩效管理 (32) 第十三章奖励制度 (34) 第十四章违纪处分 (35) 第十五章培训与发展 (38) 第十六章职业生涯发展 (41) 第十七章人事档案管理 (44)
第一章手册的目的 一.公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二.为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程 序。 三.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四.本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意 见。
第二章人力资源部的工作职责 一.核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人 才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二.工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资； C制订公司员工福利政策并管理和实施。 5培训发展管理 A公司年度培训计划的制订与实施； B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作； C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；
公司招聘面试工作方案 为了公司开展后续“无柜台操作模式”工作，现需进行招聘，组建专业团队工作有计划、按步骤、有条不紊地进行，特制定本工作方案。 一、时间 2016年2月20日 二、地点 1.面试地点：代理商办公室。 2.应聘人员等候地点：代理商办公室。 三、应聘岗位人数及相关要求 1.业务推广专员：10人。 主要职责：该岗位人员主要负责所在区域的种子示范点建设、推广宣传、跟踪服务、促销订购等。90%工作于户外完成，较考验岗位人员的执行能力、沟通表达能力、应变能力和抗压能力，对从业人员思维筹划能力、专业技能方面要求较低。另，具体工作要开车下乡完成，要求工作者要熟练驾驶技术。促销订购环节涉及现金收取，要求工作者诚实守信，品行端正。 工作经验：经验不限、有驾驶证优先。 四、场次安排 第一场： 1.时间安排：2月20日（星期天）早上9:30至12：00。 2.面试人员范围：水稻种子服务推广专员，共30人。
3.面试人员：福隆员工+代理商。 4.面试筹备人员：福隆员工，代理商协助 第二场（备用）： 1.时间安排：2月25日（星期四）早上9:30至12：00。 2.面试人员范围：水稻种子服务推广专员，共12人。 3.面试人员：福隆员工+代理商 4.面试筹备人员：福隆员工，代理商协助。 五、组织分工及职责 面试工作由筹备人员具体负责组织实施。 1.考官及职责分工 ⑴每场面试由主考官负责向应聘者提问。 ⑵每位面试官均需在《面试考核评分表》上按评价方向和评价要素打分评价，并计算出总分。 2.主持人及职责分工 ⑴负责主持全场面试工作。 ⑵宣布面试开始和结束。 3.面试筹备人员职责分工： 前期准备： ⑴准备面试工作所需各类文字材料。主要有《面试工作方案》《面试考核综合题库》。 ⑵准备面试工作所需各类表格。主要有《应聘人员签到表》《面试考核评分表》。 ⑶负责通知应聘人员面试时间、地点及相关准备事项。
五个面试常见的小技巧 很多求职者说，在面试的时候总会犯点小失误，让HR觉得不够合适，然后没能快速地入职喜欢的公司。 今天要说的是，你要知道的面试小技巧! 一、明确自己想要从事的工作 由于现在的竞争十分激烈，所以很多人都选择先就业，再择业。但是一旦你进入了一个行业，熟悉了一个环境，再跳槽到另一个环境重新开始是一件十分困难的事。因此，你在找工作之前，一定要想清楚自己想从事什么样的工作，对自己进行一个定位。有时候我们找工作，不一定是专业对口，但是有一点你需要知道的是你要尽可能从事自己喜欢的工作。如果不喜欢，你就很难认真工作。 二、准备一份精简的简历 应届生的简历怎样写才能吸引用人单位?建议应届生在写简历的时候一定要注意简历的精简。大家都知道HR浏览一份简历的时候只有短短几十秒，如果简历中多余的东西太多，那么HR能看到精华的机会就越少。一份简历，除了必要信息(姓名、联系方式、联系地址)，其他信息一定要突出重点。尤其是创业经历、实习经历一定要写在简历上，有突出的经历也要写上。 三、求职计划与职业规划齐步走 求职不能懒，在求职之前最好能够做一个详细的计划。 计划要从你的职位定位开始，包括你计划应聘的企业，获取招聘信息的渠道等等。职业规划也是少不了的。因为职业规划能够帮助你对自己职业生涯有一个比较清晰的思路。 四、准备一套职业装 虽然不是所有的用人单位招聘人才的时候都要求求职者穿着职业装面试，但是为了给用人单位一个专业的形象，职业装也是必备的。
五、面试也要做好这些内容 (1)礼仪问题其实是很重要的。俗话说的好，久病成良医，HR面的人多了，见到你的前15秒，基本就已经对你这个人做出了判断，后面15分钟的交谈基本就是对这个判断的强化认定。 或者你太优秀了，HR在交谈过程中重建对你的判定，但为什么不在开始的时候就留个好印象呢?别觉得我在危言耸听，这个是某个高管HR自己说的。 (2)进入面试间之前请先敲门，得到面试官的许可再行进入。 (3)主动递交自己的简历，递交的时候注意两点：一是双手递上，以示尊重;二是注意纸面的朝向，正向对着面试官，而不是正向对着自己。 (4)在交谈过程中与面试官始终保持眼神接触，这样会显得你自信很多。 (5)面试结束之后不要去询问面试官自己的面试表现，这样的行为显得很不自信，而且会让面试官为难。 (6)霸面的问题，九死一生，自己郑重考虑好，搞不好会上黑名单的。 (7)终面的话，一般记得在面试之后给面试官发封感谢信。 ;
Targeted Selection 面试方法培训手册
概述 一、有效的招聘系统 对于目前的组织来说，采用一种有效的招聘系统变得越来越重要了。一般而言，非常有效的招聘系统具有以下三个特征： ●准确性 招聘系统可以正确地预测应聘者将来的工作绩效。 ●公平性 招聘系统可以给每一位应聘者公正、公平的机会。 ●双嬴性 招聘双方都可以从招聘中获益。 二、迫切的现实需要 在现在这样一种竞争激烈的市场中，企业处在时时刻刻的压力之下。这个市场中的劳动力却比以前更频繁地变换工作单位、职业，以求找到一个能够满足他（她）们经济上和个人需要的工作。企业因此需要一种招聘方法，它可以找到能为企业稳定工作的人，这些人不仅具有工作能力，而且还要愿意为企业服务。 三、不良招聘方法的后果 把一个不适合的人招进企业是代价昂贵的。企业不但在招聘这个人时付出了许多成本，而且更严重的是，不合似的人在企业中可能带来的巨大损失。 四、招聘中可能存在的普遍性问题 有效招聘的三大特征即准确性、公平性、双赢性是衡量我们采用的招聘方法的标准。很遗憾，我们通常采用的招聘方法中总是存在这样的或是那样的问题。现在，我们根据经验把招聘中可能存在的问题列表如下。看一看，你的组织中是否这些问题？ ?面试官遗漏重要的信息
面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他（她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。 ?面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性 面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。 ?面试官问了非法的、与工作无关的问题 如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。 ?面试官的问题重复 尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。 ?面试官不能系统性地组织面试 如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他（她）可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。 ?应聘者对招聘方法过程不满 面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。?面试官头脑中存有偏见或先入为主 有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他（她）们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。 ?面试官不作记录或很少作记录 有的面试官不做或很少作记录，他（她）们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他（她）们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚
操作手册 一、招聘需求计划工作 1、原则 2、操作细则 （1 （2详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》 3、注意事项 二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 2操作细则
（1）分解招聘计划 年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。 （2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 ②招聘渠道选择原则 （3 （4
②统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。 （5）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。 说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试 a、面试前准备
己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： ⑥在办公桌上摆上这个人的简历； ⑥记住名字和简历中的问题； ⑥桌上摆一个介绍公司的小册子； ⑥要注意名片的摆放位臵； ⑥熟悉维度，熟悉要问的问题； ⑥确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 ⑥自我介绍，告知对方自己的姓氏； ⑥表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； ⑥明确面试地点； ⑥尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； ⑥初步判断候选人性向； ⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）； ⑥给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 ⑥遵循定好的面试计划； ⑥系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； ⑥直接在面试计划上记笔记； ⑥以自然的口吻问问题； ⑥收集准确的行为表现的例子。 d、专业的结构化面试 第一，问行为表现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方式面试； 第二，做完整的记录：面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，
招聘面试程序指引I.面试人员的自我准备清单 ?预留足够的时间（至少三十分钟）作准备 ?详细阅读有关的工作说明 ?详细阅读应聘者的履历和申请表 ?计划好面试的各个步骤 ?列出要问的问题 ?穿着得体的服装 ?营造合适的面试环境 II.基本的面试技巧 ?发问开放式的问题 ?追问具体的细节 ?寻找不足之处 ?寻求相反的资料 ?积极聆听 ?避免带有评价性的回应 III.面试的步骤 1.建立默契 ?亲自迎接应聘者 ?感谢应聘者对雅芳的兴趣 ?利用友好的对话令对方放松
2.明确面试的程序和目标 ?解释面试进行的程序 ?解释面试的目标 3.收集有关应聘者的资料 ?提问开放式的问题 ?积极聆听 ?寻求相反的证据 ?避免带批评的反应 ?利用STAR技巧获得具体的资料 ?深入探究问题 4.介绍公司的背景 ?全球及中国的规模 ?在中国的发展情况 5.描述职责和福利 ?描述该职位的职责 ?描述该职位的发展机会 ?简介该职位的正面和反面的资料 ?简介员工福利 6.让应聘者提出问题 ?鼓励应聘者提出问题
?适当地解答问题 7.结束面试 ?多谢应聘者前来面试 ?解释跟进行动 ?送应聘者离开 IV.面试参考问题汇编 初次面试 工作经验 1.请讲一讲你上一份工作：你主要负责的是什么？ 2.请描述一下你是如何安排一个典型的工作日的。 3.上一份工作中你最喜欢的是什么？ 4.你觉得做得最好的是什么？为什么？ 5.对你来说工作的哪个方面最困难？ 6.你在工作中碰过什么问题？ 哪个问题令你最困扰？ 为什么？ 你如何处理这些问题？ 7.在上一份工作中你最大的贡献是什么？ 8.对于改善你的工作你采取过什么行动？ 9.你以前的工作经历如何能支持你承担更多的责任？ 10.上一份你碰到的主要问题是什么？你是如何解决这个问题？ 11.你参加过何种工作小组或委员会？你有何贡献？
文员面试技巧101绝招 面试是一件复杂、耗时的事情，它需要缜密的思考和详尽的计划。无论主持面试是不可或缺的工作还是临时指派的任务，《面试技巧》一书对你都很有参考价值，它能帮助你制定策略，解决选拔人才时会遇到的难题。本书还向你提供具体建议，帮助你将策略付诸实践，使你重获自信心，从而能在准备阶段、面试过程中以及善后工作中取徥胜利。书中还有101条锦囊妙计散布全书，给你提供了至关重要的讯息。最后有个自我评估练习，使你每次面试后都能评估并图标自己的进步。我们相信，只要你反复利用本书提供的讯息，你的面试技巧定能提高。准备面试一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年。想找到最合适的人选吗？务必事先做好准备。 1.在接受面试前，对职位空缺要有一个正确的认识。 2.寻找的是新鲜血液，而不是又一个“我们”的翻版。 3.为职位空缺想象一个理想的候选人。 4.当招聘新的职位空缺时，全面总结工作团队中的工作情况。 5.将空缺当作一次机会，重新评价这项工作。 6.确定工作所要求的资格是否已经改变。 7.提供灵活的工作时间以鼓励员工参与。 8.描述工作性质时请不要对困难避重就轻。 9.与其它公司中类似职位雇员的薪金作横向比较。 10.尽可能令职位名称听上去好听一些以吸引各类人才。 11.试图找到一个百份百适合的人是很难的，结果只会是徒劳与浪费。 12.知道别的地方有理想的人选时，别错过这个机会。 13.广告力求准确无误。 14.请应征者随信附上照片以便自己能将他们对号入座。 15.考虑录用经同事推荐的亲友。 16.将每一次招聘的进展及进步记录下来供日后参考。 17.设定基本要求为标准以筛选应征者。 18.安排专人负责接听应聘电话。 19.要加快程序，应事先准备好标准信函，以便尽快通知应征者。 20.找出履历中你感兴趣的地方，以便在将来的面试中能对此进一步了解。 21.不能完全相信履历的内容，或多或少其中有一些作者的“加工”。 22.发现履历中有没有与事实不一致的地方。 23.履历的风格与陈述是否给你留下了良好的第一印象？ 24.应聘表格从某种程度上说为应征者提供了公平展示的舞台。 25.对于那些边缘人选，不妨问问同事们的意见。 26.响应不及格的应征者应尽量礼貌，最好以鼓励为主 27.面试前与应征者进行一些非正式的接触以利于自己作决定。
山东名嘉集团面试官指导手册山东名嘉集团培训管理中心 2011年2月
目录 第一章面试官礼仪规范和注意事项 (5) 第一节面试官的角色认知和礼仪规范 (5) 1、面试官的角色认知——请认真对待面试官的角色 (5) 2、面试官的礼仪规范 (5) 第二节面试前的准备 (8) 1、对候选人简历的充分阅读和评估 (8) 2、充分了解应聘岗位的情况 (11) 3、自身的准备 (11) 第三节面试官的注意事项 (11) 1、面试评估中的误区及避免方法 (11) 2、面试过程中的注意事项 (13) 第二章ＳＴＡＲ面试法及结构化面试指导书 (17) 第一节ＳＴＡＲ面试法介绍 (17) 1、STAR方法是衡量面试中所提出的问题是否有价值的标准 (17) 2、正确和错误的提问方法 (18) 第二节结构化面试法 (19) 1、结构化面试的内涵 (19) 2、结构化面试的特点 (19) 3、结构化面试的测评要素 (20) 第三节校园招聘中的结构化面试指导书 (21) 1、、技术类岗位应届生的结构化面试指导书 (21)
2、财务类岗位应届生的结构化面试指导书 (24) 3、营销类岗位应届生的结构化面试指导书 (28) 4、管理类岗位应届生的结构化面试指导书 (32) 第四节基于胜任维度的行为描述式招聘面谈 (35) 1、行为描述式招聘面谈的定义 (35) 2、行为描述式招聘面谈有以下优点 (35) 3、胜任力维度解析及可使用问题 (36) 第三章面试中的笔迹分析技术 (42) 第一节笔迹分析技术简介 (42) 1、正确认识笔迹分析技术 (42) 第二节笔迹分析要素与性格介绍 (43) 1、线条 (43) 2、笔画结构（结体） (46) 3、运笔及连笔程度 (47) 4、字的大小 (47) 5、字间距 (47) 6、行间距 (48) 第四章面试中可以使用的黄金问题集锦 (54) 第一节测试动机源可以使用的问题集锦 (54) 1、面试动机源的意义 (54) 2、动机源的分类及解释 (55) 3、工作合适度动机源要素及可以使用的问题 (55)