人力资源课后参考答案
第一章
1、为什么说人资部门如今在组织战略规划中所起作用比20年前重要？
答;人力资源管理是以行动，个人，全球及未来为导向的。人力资源在创造公司持续竞争优势方面有重要作用，组织能够通过一种罕见并且竞争对手难以模仿的方式创造价值开发竞争优势。
2、为什么所有经理都与人力资源管理职能以及实施人力资源管理活动和项目有关的结论是正确的？
答：他们的工作都涉及人力资源管理活动，因为他们对手中的资源有效负责。经理们是通过与许多不同的人的不断接触来尝试解决问题，达成决策和防止未来出现困难的。小型组织通常没有人资部门，所以运营经理同时负有人资经理的责任。
3、全球化如何影响人资管理？
文化、人力资本、法律制度、经济制度。文化强烈地影响人力资源管理制度的选择。一种文化在何种程度上提倡与集体主义相对立的个人主义价值观将对定位于个人主义的人力资源管理制度产生重要的影响。不同的国家人力资本的水平是不一样的。一个国家的法令、法规很强烈地影响着人力资源管理。发达国家由于注重人的健康的投资，其劳动力成本相对也较高，在一些发展中国家由于财力的限制制约着对健康的投资也降低了劳动力的成本。
4、为什么人力资源管理职能日益增强并影响着许多组织的决策？
人资管理活动包括工作分析，人资管理规划，员工招募甄选激励发展，绩效评估和薪酬，培训和发展，劳资关系，社保健康福利。
5、律师医生人力资源管理都是专业人员吗？
6、人资经理在沟通他对公司的利润率方面有哪些困难？
答：人力资源的贡献主要在帮助组织实现目标，有效利用劳动者技能，提供训练有素积极的员工，使员工自我实现最大化，提供和保持生活质量是雇员满意，这些都不是靠数字能够衡量的指标。
7、本书认为皮特*德鲁克“人力资源管理工作不过是档案文员的工作的观点”是错误的。在工作中发生了什么变化使他的观点是错误的？
答案：当人力资源管理战略被融入组织内的时候，人力资源管理有助于阐释公司的人力资源问题并找到解决问题的方法。人力资源管理是以行动，个人，全球及未来为向导的。人力资源管理已经在越来越多的组织中担当了战略发展规划制定过程中的一个重要角色。实际上，人力资源经理现在已被视为“利润中心”，而不是简单的“成品中心”。
8、为什么对人力资源管理领域来说明确的沟通人力资源政策是必要的？
人力资源管理的责任在于“在尽可能全面的意义上进行交流，以获得思想、意见和客户、非客户、监管者及其他外部公众的感受，了解内部人力资源的看法。这种责任的另一个层面是使用自己的语言向相关的公众交流管理决策。”
与组织中的沟通密切相关的是组织与那些外部机构的代表的沟通，包括贸易工会和那些通过法律并颁布影响人力资源管理的条例的地方、州及联邦政府机构。人力资源管理部门还必须有效地与其他高层管理人员沟通，如市场营销、生产、研发等人员，阐明人力资源管理部门能够向这些领域提供的支持、顾问和技术，增加其对组织的总体战略使命和目标的贡献。
9、为什么甚至非常小的公司（10-100个员工）也应该考虑人力资源管理？
人力资源管理职能权力的下放在一段时间内已经发生了变化。在大多数的组织中，一般
有两个团队在进行人力资源管理活动：人力资源经理和经营经理。经营经理是指主管、部门领导、副总裁等，他们的工作都涉及到人力资源管理活动，因为他们可以按照自己的意志对所有资源的有效利用负责。人力资源是一种非常特殊的资源。如果管理不当，其效率比其他资源的效率下降的更快。除了资本密集型的组织以外，其他所有的组织对人的投资比对资本、材料和设备等其他资源的投资会产生更多的组织效益。
组织或部门的目标即是组织或部门所要追求实现的目标，这也正是组织或部门有必要存在的原因。为了帮助组织实现这些目标，不论是大型、中型，还是小型的组织，都需要更加确切的表述人力资源管理职能的目标。
答案：原因：人力资源管理在确保组织生存和繁荣方面扮演主重要的角色。人力资源管理的本质是创造效益。具体来说，人力资源管理对组织效益的贡献如下：1.帮助组织实现目标；2.有效地利用劳动者的技能；3.提供训练有素和积极肯干的员工；4.使员工的工作满意度和自我实现最大化；5.提供和保持工作生活质量使得受雇者满意；6.与所有的员工交流人力资源经理的政策；7.提倡符合伦理道德和社会责任的行为；8.管理对个人，团队，企业及公众都有利的变革；9.管理突发事件和缩短周期。【书本p12,仅供参考】
10、你如何看待职业挑战中的李毓宁接受华源集团下属公司的副总经理职位的决定？
11、人力资源是资产中的资产的意义
（网上答案）人是万物之灵，只有人才具有主观能动性。从经济学角度分析这一问题，则需从人才理论的产生与发展的5个里程碑谈起。
人的有用才能是经济增长的源泉。18世纪英国经济学家亚当·斯密在《国富论》中，明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉。他说：“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人的有用才能。”
人力资本是最重要的一种资本。19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本。他在《经济学原理》一书中说：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。”
资本也包括无形资本。20世纪初，美国经济学家欧文·费雪在《资本与收入的本质》及《利率理论》中，第一次提出了完整的资本概念。他说：任何可以带来收益的东西（无论是有形的还是无形的）都可以称之为资产，而这些资产的市场价格就是资本。
人力资本投资收益高于物质资本。20世纪60年代，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨将研究推到了一个新的高峰。他明确指出：人力资本的收益高于物质资本。
专业化人力资本才是经济增长的真正动力。20世纪80年代以来，以罗默尔、卢卡斯为代表的人力资本学者提出了“新增长理论”。这种理论在古典经常学生产函数中加进了人力资本要素，故又称之为“内生经济增长理论”。卢卡斯认为，“专业化的人力资本”才是促进经济增长的真正动力。
12、人力资源发展的过程
人力资源管理的历史可以追溯到早期的英格兰，在那里，泥瓦匠、木匠、皮匠及其他手艺人组织起来成立了行会，他们团结起来改善自己的工作环境。人力资源管理领域真正得到发展是在18世纪后期工业革命到来以后，工业革命为复杂的工业社会打下了基础。工业革命是随着蒸汽机代替手工劳动开始的，并且带来了工作条件、社会格局和劳动分工等方面的深刻变化。与此同时，在工厂工人和所有者之间出现了一种新的中间力量——他们是老板，但是不一定是工厂的所有者。因而工业革命使工人和所有者之间的鸿沟不断扩大。
在企业管理中最早使用科学管理方法的是两位发明蒸汽机的先驱者的儿子——小詹姆斯·瓦特和马修·鲁宾孙·鲍威尔。除了在企业管理所包含的其他方面以外，他们在人事管理方面进行了工作效率研究，制定了管理人员和职工的培训计划，实行按成果支付工资的方法，并试图改进职工的福利，为职工建立了一套互助保险制度。然而，被现代学者称为人事管理创始人的罗伯特·欧文最早“播下了人事管理的种子”。在欧文看来，人是环境的产物，
只有处在适宜的物质和道德环境之下，人才能培养出好的品德。此外，被称为计算机之父的英国数学家查理·巴贝奇也强调不能忽视人的因素，并认为企业与工人之间有一种共同的利益，主张实行一种分红制度，使工人在提高劳动效率的同时能够分享企业的利润，并对有突出贡献的工人予以奖励。这些早期的工厂管理方面的研究，也为人事管理——今天已被广泛地称之为人力资源管理——打下了一定的基础。
科学管理是在19世纪出现的一种管理方法，同期还有在世界大战时期产生的工业心理学方法。科学管理尝试通过工作方法、时间和动作研究以及专业化来解决劳动和管理的无效率；而工业心理学则应用心理学原理来提高工人的工作效率。
着名的科学管理之父弗雷德里克·W·泰勒（Frederick W. Taylor），在1878年到1890年在费城的米德维尔（Midvale）钢铁工厂当工程师期间，对工作效率进行了研究，试图找到一种最好和最快捷的工作方法。他把科学管理概括为：（1）科学，而不是单凭经验的方法，（2）和谐，而不是无秩序，（3）合作，而不是个人主义，（4）使产出最大化，而不是限制产出。
科学管理的重心主要集中在工作和效率上，而工业心理学的重心则集中在工人和个人的差异上。工人福利的最大化是工业心理学研究的焦点问题。休格·马斯特伯格（Hugo Munsterberg）于1913年在其着作《心理学和工业效率》中首次提出了工业心理学的研究领域。该书对该领域在美国和欧洲的发展起到了一个刺激和模范的作用。
技术的剧烈变革、组织的增长、工会的兴起、政府对工人的关心和干预，导致了人事部门的发展。人事部门的出现没有具体的时间，但是大约在1920年代，越来越多的组织似乎注意到了员工和管理层之间的冲突问题，并且采取了一些应对的行动。早期的人事经理被称为福利部长。他们的工作是在管理层和工人之间架起桥梁；换句话说，他们用自己的语言与工人沟通，然后向管理层建议应该做什么来使员工有最佳的表现。
另一早期对人力资源管理做出贡献的是人际关系运动。两位哈佛的研究员埃尔顿·梅耶（Elton Mayo）和弗利兹·罗斯伯格（Fritz Roelthisberger）把人的因素融入到工作中。这项运动是因1924到1933年间在芝加哥的西电工厂的霍桑实验室进行的一系列研究而引起的。这些研究的目的是为了确定照明对工人及其产出的影响。研究人员发现是由于管理方式的改变带来了工人士气的提高和人际关系的改善。工人可以自由发表意见并得到倾听，工作环境的改善使工人感到自己受到了重视，因而工人的士气和工作态度也随之改善，从而促进了产量的变化。
以泰罗为代表的科学管理方法侧重于生产作业，以机器为重心，把人看作机器的附属，因此泰罗制的广泛运用，导致了企业管理人员严重忽视人的尊严和人的主观能动性。而人际关系运动强调的不是组织的生产需要，而是从员工个人的角度来看待职位。人际关系运动最终在大约1960年代中期的时候成为组织行为学的一个分支，并为组织行为学领域做出了贡献。所谓行为科学，是利用许多学科的知识来研究人类行为的产生、发展和变化规律，预测、控制和引导人的行为，从而达到充分发挥人的作用，调动人的积极性。
早期的人事历史仍然掩盖着人力资源管理对管理的重要性。直到1960年代，人事还只被认为与蓝领或操作工人有关，它的作用就是记录活动、颁发奖章和协调每年一次的公司野餐会。比德·德鲁克（Peter Drucker）对人事管理进行的综述也反映了人事管理的蓝领倾向。德鲁克说，人事工作“部分是档案员的工作，部分是管家的工作，部分是社会工作者的工作，部分是消防员，不顾一切的解决工会的问题。”
1960年代以后，一个显着的趋势就是用人力资源管理代替人事管理。人力资源管理起源于1960年代初期由美国着名人力经济学家舒尔茨（T. W. Schultz）教授所提出的“人力投资”学说，即美国国民生产总值的快速增长不仅仅靠资本，人力资本的投入也是促进经济发展的重要因素。根据考夫曼（B.E. Kaufman），美国最早用人力资源代替人事管理是在1964年，当时梅耶斯（Mayers）等人把他们所着的人事管理教材更名为《人力资源管理：人事管理阅读材料》。到1970年代，人事管理和人力资源管理两个术语被交替使用，但从1980年
代初开始，人们开始快速地转向青睐人力资源管理。不仅一些专业协会开始更名，而且企业中人事副总裁也开始被人力资源副总裁所取代。在学术界，到1990年代中期，几乎所有的商学院都把专业和课程设置中的人事管理更名为人力资源管理，几乎所有的教材都放弃了人事管理而选择了人力资源管理。
13、运营经理与人力资源经理间的关系？如何处理好2者关系？
在公司中通常有两组人，即经营经理和人力资源经理，在进行人力资源管理决策，那就不可避免地存在着冲突。冲突的出现是因为经营经理和人力资源经理有时候对于谁有权进行何种决策问题会出现分歧，或者还可能有其他的分歧。他们有不同的管理方向和指导方针，这也就是所谓的直线经理和辅助经理的问题，直线经理和辅助经理有着不同的管理目标。辅助经理通常通过提供建议、咨询和信息来支持如营销和生产等这些主要的职能。直线经理有权对经营做出最终的决策。但是，在组织中在直线和辅助经理之间并没有一个明确的区分。通常，人力资源部门的成员对各种不同的项目和活动都有发言权。我们可以从在招募和甑选员工活动中和在其他方面人力资源经理所起到的关键作用而看到这一点。因为直线经理通常对有关招募和甑选的法律要求不熟悉，所以他们也欢迎人力资源经理参与并直接进行最终的决策。
人力资源经理和经营经理之间的冲突，常常表现在有关纪律、工作环境、终止、调动、提升及雇佣计划等事务上。研究表明，经营经理和人力资源经理在关于员工应该在参与自己的工作设计、劳资关系、组织规划和奖励的多少等方面有多大的权利会有不同的意见。在过去的十年中，在商业、全球化、技术和人口统计学等方面的广泛地变化不仅改变了人力资源管理职能的作用，而且也改变直线经理的作用。直线经理现在肩负着更大的责任，管理更多的人和/或更大的项目。此外，研究显示，人们离职的原因不是为了离开公司，而是为了离开某些经理。直线经理因为要做如此多的工作，所以比以前更加意识到人力资源管理能够帮助他们把工作做得更好。
然而，在一些人力资源经理和经营经理之间仍然存在着紧张和冲突。关于如何改进人力资源管理和经营经理之间的关系的建议林林总总，其中有的为人力资源经理辩护，分析了每项人力资源管理活动，并且显示出人力资源管理在使组织增值方面所作的贡献。实际上，人力资源管理部门不应该孤立理解商业活动，而是应该成为经营经理的战略合作伙伴。人力资源经理应该主动找到那些直线经理，并帮助他们规避一些问题。因此，人理资源经理和经营经理双方都需要变通，灵活主动地听取对方的意见，这是我们对人力资源经理和经营经理之间解决冲突并共同提高组织效益的最好的建议。
（另一种答案）答：在公司中通常有两组人，即运营经理和人力资源经理都需要对人力资源负责。他们在进行人力资源管理决策时，难免存在冲突。冲突的出现是因为运营经理和人力资源经理有时候对于谁有权进行何种决策会出现分歧，或者还可能有其他的分歧。他们有着不同的管理方向和指导方针，这也就算所谓的直线经理和辅助经理的问题。直线经理和辅助经理有着不同的管理目标，辅助经理通常通过提供建议，咨询和信息来支持如营销和生产等职能，直线经理有权对经营做出最终的决策。但是，在组织中直线经理和辅助经理之间没有明确的区分。
实际上，人力资源部门不应该孤立理解商业活动，而是应该成为营运经理的战略合作伙伴。人力资源经理应该主动找到那些直线经理，帮助他们规避一些问题。因此，人力资源经理和运营经理双方都需要沟通，灵活主动地听取对方的意见，这是我们对人力资源经理和运营经理理解冲突并共同提高组织效益的最后的建议。
14、人力资源在中国的发展？
在中国，对人力资源管理的研究可以追溯到1980年代中期。1984年，中国人力资源开
发研究会的前身中国人力资源开发研究中心成立，任务是“组织研究中国人力资源开发问题的理论和政策，探索具有中国特色的人力资源开发和管理体系，开展有关人力资源研究和开发的国际合作，提供咨询服务等”。但是系统的研究人力资源管理理论实际上是在1990年代初期，一些学者出版了一些人力资源管理方面的专着。目前，中国几乎所有主要大学的商学院都设有人力资源专业或研究方向；许多企业的人事部门也逐渐被人力资源部门所代替，因为不仅大公司意识到人力资源管理的重要性，小企业也不例外。越来越多的企业已经认识到“企业的成败最终归结为企业中的人”。
15、全球化对中国企业的人力资源开发与管理提出了哪些新的挑战？如何应对？
（网上答案）总结而言，中国企业走出去经常遇到的问题集中在以下几点：一是外派人员的薪酬津贴福利问题；二是外派人员的人才管理如何做；三是跨文化的适应性和语言，会说英语不代表能进行商务交流，也不代表能在国外生活、懂得那里的商业和文化；第四是人力资源管理体系怎样支撑未来的国际化发展；五是国外劳工法的合规化管理，税务如何操作；六是怎么样去招聘和管理外国员工，将外国人招聘进来并融合为企业一员，这是真正能体现企业国际化的一条。
如何解决这些难题？我们的企业首先是要明确国际化战略以及相应的人才战略，要提早进行人才规划,而不能够遇到问题时临时抱佛脚。如果我们的企业在未来两三年要走国际化的道路，要去国外生产、研发和营销，人力资源一定要未雨绸缪，建立一个系统的吸引、选拔、培养、派遣国际化人才的体系。
第二章
1、HR从业者和一线管理者同治疗病人之前必须诊断的医生之间，工作的相似性如何？相似之处：
第一点：都像需要一定的预测。HR需预测人数、成本等，管理者对需求行动预测，医生对病人进行诊断预测。第二点，都需要一定的规划。
2、工作人员的生产能力对于一个组织的成功是至关重要的。哪一些HRM活动和项目能影响到生产能力？
管理者可以通过恰当运用人力资源管理计划影响生产率。专门的活动和实践可以改进个人绩效进而提高组织生产率，管理者通过诊断，开处方，执行和评估帮助员工达到生产率的最佳水平。另外，招聘和选拔技术可以吸引和雇佣最好的员工，激励和报酬制度则能够帮助组织留住员工并改进他们的工作绩效，培训和开发能改进工作绩效或弥补技能或能力上的不足进而提高绩效。在诊断模型中的每一人力资源管理活动活动都影响生产率活动。另外，外部环境带来的生产率压力也直接或间接影响组织的人力资源管理计划。
3、历史上的人力资源管理活动是由一个部门或职能单位发展和执行的。然而，今天，一线管理者站在了应用和修改人力资源管理工具的前线。应用上的这种转变为何会发生？
把人力资源管理职能和部门仅看作是高度专业化和技能化的管理活动的时代已一去不复返了。人力资源对企业的成功至关重要，人力资源管理职能涉及组织运行的所有方面。雇员必须在最佳的水平上操作，这样整体战略和目标才能实现。人力资源单位必须每日都对组织做出贡献。因此人力资源管理项目必须是能被理解的、与组织文化相适应的、能满足员工需要的。这意味着管理创新和行动必须致力于使它的人力资源管理项目、活动和才能与组织的整体战略相适应。
4、简要回答，为什么管理层需要学习怎样有效的、效率高的领导日益多样化的工作人员？
因为当工作人员日益多样化，员工的特性和人力资源管理活动在完成组织期望的最终目标——提供有竞争力的产品和服务——方面是重要的。员工队伍的多样化是实实在在的，它影响从战略规划到招聘，到培训，到健康的任何人力资源管理区域和案件。稳定增长的经验数据显示：管理多样化正日趋成为管理者工作责任的重要组成部分。没有一个可以利用的最好的方法或最佳的模式来管理日益增长的员工队伍的多样化。然而，寻找一个适合的、符合
道德标准的和即时的管理多样化的方法的需要很可能会增加。
5、在人力资源管理项目的设计中，为什么必须把外部环境力量考虑在内？
因为外部环境因素如政府法律法规、工会运动和要求、经济条件以及劳动力对人力资源管理有重要影响；政府法律和法规是一项强有力的外部环境影响因素，它直接影响组织。国家法律影响组织中人力资源管理活动、政策和计划。当组织做出有关解雇、提升、多样化管理、绩效评估、裁员及惩罚的各项人事决策时，都必须权衡政府法律的影响。工会直接影响人力资源管理的许多方面：招聘、选拔、绩效评估、升迁、补偿、福利及其他。有两个方面的经济因素条件影响人力资源管理方案：劳动生产率和组织所处的产业部门。组织位置影响组织雇佣的人员和它采取的人力资源管理活动。劳动力影响人员。等等。
6、描述你曾参加过的一个组织（学校、工作、宗教机构或志愿组织）的文化。它的价值观、仪式和程序是什么？它们是怎样影响你的行为的？
答：我参加过的是一个青年志愿者组织。它的价值观是真诚服务社会，贡献自身一分力量。仪式和程序：体验和培训，志愿加入，宣誓加入，正式加入，投入服务，服务培训，评估效果。组织上的一些程序安排很大程度上决定个人参加活动的自由度，通过日常一些培训以及服务体验，增强自身服务意识。
7、为什么有些人相信职业雇员组织导致了对人力资源管理专业需求的增长而不是需求的减少？
因为HR把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。他们像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。他们实行以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
8、小公司同大公司一样，都必须发展表达清晰准确地战略规划。为什么？
一些中小企业认为，自己的企业规模小，业务简单，用不着或用不了战略管理。事实上，企业已进入战略竞争时代。中小企业要在国际国内众多企业“大鳄”的夹缝中生存与发展，必须从自身实际出发，进行战略规划，发挥比较优势，找准市场定位，领先制度创新，才能抓住机遇，加快发展。企业发展与竞争的关系就像拳击训练与比赛的关系。拳击教练不能只重视比赛，而应重视平时的训练，包括耐力和心理素质等各个方面。企业也一样，如果不很好地谋划发展问题，不很好地谋划企业综合素质提高问题，那么竞争战略再高明也很难保证竞争胜利。
9、处于工作人员老化的社会，对于一个公司的成长意味着什么？
1.人口老龄化产生企业岗位空缺，带来劳动力危机，劳动力危机会给企业带来较大的压力，这必然会促使企业不断的创新以适应社会的变化。
2.人口老龄化对企业养老保险制度的挑战。老龄化使得企业离退休人数急剧增加，离退职费用总额逐年攀升，而且人口预期寿命的不断延长，在退休年龄不作调整的情况下，企业需要支付的养老金年限随之延长，给企业的养老保险制度造成巨大压力。
3.企业内部员工老龄化降低劳动生产率
4.影响企业内部员工沟通，代沟现象出现
10 Martha在National Pancake House827的领导风格是否有效？为什么？
第三章
1.美国企业的人力资源开发具有哪些特点？
（1）雇佣制度：美国企业中的经理与职工都是社会职业，可以自由流动。
（2）培训制度：美国企业职业培训教育有两个显着特点，首先，其产生、运转和发展完全由劳动力市场需求所制约、所决定；其次，职业培训内容、形式、资金渠道多样化，没有统
一的模式和标准。
（3）薪酬制度：美国企业的工资标准一般由企业的劳资双方代表进行谈判，签订集体合同加以确定，工资等级和工资标准极度不一致。
（4）绩效考核制度：美国企业十分重视对职工的考评，依靠科学测评方法对管理人员和职工的工作行为作严格的分析与评价。这不仅是强化积极工作行为，纠正消极工作行为的手段，而且是决定对职工奖惩、去留和晋升的主要依据。
2.日本企业的人力资源管理具有哪些特点？
（1）人员雇佣制度：在日本，终身雇佣制是企业雇佣制度的核心。终身雇佣制以股票分布所造成的社会经济结构为主要依托。
（2）培训制度：日本企业内教育内容非常广泛，从新职工到企业第一天起，就处于企业教育系统内，其范围包括经营理念，价值观念、行为规范以及业务技术等等。另外，日本企业热心于教育并不完全仅仅从企业利益出发，同时还兼顾职工自我实现的需要，从而能够使职工在接受教育中增长才干，实现成就感，把企业作为实现自己理想的场所，树立高度献身精神的劳动道德。
（3）工资分配制度：日本工资分配主要采用年功序列制。职工年龄愈大，工龄愈长，熟练程度愈高，工资也愈高。这种资历工资制是与终身雇佣制相适应的。
（4）激励制度：日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体主义意识和共同的价值观念。
（5）劳资关系：日本的劳资关系主要体现在企业工会，企业工会缓和了企业和职工的矛盾，有利于企业实行家族式的经营管理。日本的企业内工会对建立和谐的劳资关系，促进公司兴旺发达起了积极作用。
3.德国企业的人力资源管理具有哪些特点？
（1）人员雇佣制度：“所有德国人都有自由选择职业、工作岗位和培训场所的权利。”根据这一基本原则，企业主或经理有权根据企业实际需要，自行招聘或解雇员工，员工本人也有选择工作的自由，公司与员工的“双向选择”是德国企业自由雇佣制度的核心内容。
（2）培训制度：德国的职业培训已形成了一个多阶段、多层次、多功能、形式多样、涉及面广、结构复杂的体系。就职业培训的内容而言，一般包括职业初始培训、职业进修和转业培训三个方面。就职业培训的形式而言，主要有以下四种形式：企业与学校相结合的“双轨制”培训，企业办大学，跨企业的再培训中心，市场模拟训练公司。
（3）工资分配制度：劳资双方的工资谈判更为规范化和制度化。德国广泛采用了利润分享制。
（4）绩效考核与激励制度：德国企业一向力求人员少、素质好、工作效率高，员工进入企业后，均设立人事档案。从经理、工程师到技术员都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪儿犯法者开除，实行因事定人，定岗定位。
（5）劳资关系：德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的。职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色。
4.中国企业的人力资源管理现状是什么？具有那些主要问题？
现状：（1）中国市场经济的完善进程：试行年薪制、持有股权将是近期内国有企业在经理人员激励方面改革方向，建立企业经营业绩考核制度和决策追究制度则是在约束方面近期改革方向。此外，国家将加快社会保障体系的建设以改善国有企业改革的外部环境，使国有企业能够“轻装上阵”。（2）全球经济的一体化进程：外国在华企业从两个方面对国有企业的人事制度带来很大压力，但外国企业在实施本地化过程中，为中国大量培训拥有现代管理理念的管理人才，随着中国劳动人才市场的完善，国有企业也可以从中吸收有用的各类人才。（3）先进的生产方式和信息技术发展：随着科学技术和信息技术的迅速发展，以及知识经济兴起，我国许多国有企业开始投入大量资金引进和实施各种先进的生产制造技术，以求提高企业的柔性和竞争力。
问题：（1）我国国有企业外部环境方面存在的问题：1）历史包袱重，与非国有企业不平等竞争；2）原有的人才福利待遇随着国家经济体制的改革而消失；3）缺乏企业家，企业经理人市场未形成；4）人才市场发育滞后，人才流动滞后于其它生产要素流动；5）社会保障制度不完善，人才流动风险大；6）政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力；7）人才流动的市场堡垒太高，人才尚难得到有效配置。
（2）我国国有企业自身存在的问题：1）人才留不住、招不进；2）人力资源投资不足；3）企业内部人力资源结构不合理；4）既人满为患，又人才奇缺；5）经营者缺乏经营紧迫感。
5.文化对企业人力资源管理具有什么影响？是怎样影响的？
以日本为例，日本民族的文化主要来源于神道、佛教、儒学，其中儒学对日本文化影响较大。日本企业文化的核心是尊重人，相信人，承认职工对企业的贡献，日本企业信奉“和为贵”以及忠诚的伦理观，他们普遍认为企业团体的“和”是第一位的，这种意识使经营者始终能将职工的士气视为企业主要的经营资源，并很早就注意到将企业的经营目标和职工多层次的需求结合在一起，为了维护这种团队精神，日本企业形成了一套有效的管理制度和习惯做法。
6.举例说明，中国企业在人力资源管理中存在哪些问题和特点？并说明改进的建议。
问题：（1）我国国有企业外部环境方面存在的问题：1）历史包袱重，与非国有企业不平等竞争；2）原有的人才福利待遇随着国家经济体制的改革而消失；3）缺乏企业家，企业经理人市场未形成；4）人才市场发育滞后，人才流动滞后于其它生产要素流动；5）社会保障制度不完善，人才流动风险大；6）政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力；7）人才流动的市场堡垒太高，人才尚难得到有效配置。
（2）我国国有企业自身存在的问题：1）人才留不住、招不进；2）人力资源投资不足；3）企业内部人力资源结构不合理；4）既人满为患，又人才奇缺；5）经营者缺乏经营紧迫感。建议：（1）营造有利于国有企业人力资源管理与开发的制度环境：1）加快产权制度改革；2）尽快建立起完善的社会保障制度；3）建立人力资本投资制度；
（2）完善企业经营者选拔机制：1）实行经营者统一考核制度；2）企业高层管理者实行公开招聘；3）完善企业经营者市场
（3）制定经营者薪酬激励制度：1）风险年薪制；2）股权、期权激励机制；3）亏损企业招聘的经营者，由政府提供部分薪酬；
（4）建立与完善经营者约束机制：1）建立国有企业经营者委员会，实行对国有企业经营者的资格审查、经营业绩考核和一定的监督、控制工作；2）健全企业董事会的考核、监督职能和作用；3）平时考核与年终考核、聘用期满考核相结合，减少考核盲点；4）考核的结果应该与经营者的利益相挂钩，实现真正的约束。
（5）培育吸引和发挥科技人才在国有企业工作的外部环境：1）建立起以企业为主体的吸引高科技人才及其创业的孵化器；2）发展科技人才市场、完善人才服务体系。
（6）建立科技人才激励机制：报酬激励，事业激励，情感激励。
7.美国和日本作为两种典型的人力资源开发模式具有哪些优点，对中国有什么启示？
有较为完善的人员雇佣制度、薪酬制度、考核制度。中国要努力完善人员雇佣制度、薪酬制度、考核制度。
8.美国和日本的人力资源管理和开发思想的发展轨迹是什么？现在有哪些发展趋势？
美国从一开始就注意教育，教育对美国经济的发展起了非常关键的作用。二次大战后，日本迅速地崛起也与它重视教育是分不开的。
21世纪即将来临，日本的经济力量急追直上，欧洲经济区的建立，亚洲经济的腾飞，促使美国与加拿大、墨西哥建立起北美自由贸易区。美国举国上下都在寻找办法保住自己在国际经济竞争中原有的优势。美国朝野再一次认识到只有进一步抓住其人力资源建设，才是最关键的一步。
第四章
1.简述全球化3个宏观驱动因素
首先，国际贸易量比世界总产出的增长速度要更快。在过去50年里，贸易量增长了17倍，而世界总产出仅仅增长了6倍。第二，外商直接投资，也就是跨境投资总量，近几年又创新高。第三，跨国界公司间签订的合作协议的数量在过去的二十年增长迅猛。
2.民族中心主义和全球视角的组织在人力资源管理方面存在哪些差异？这些差异怎样影响他们在海外委派时的员工配置决策的？
在每一个国家里，跨国公司的经营活动在很大程度上可以被看作是母公司的缩小版，无论是在组织结构、生产线还是在流程上。跨国公司的每一个独立企业都要负责将公司产品适应当地市场，但是一些很重要的资源仍然被公司总部或者母公司外派的人员控制着。然而，绝大多数的管理人员和雇员都来源于从东道主国家，因为跨国公司实行的是“多中心主义”的员工招聘政策，
与跨国公司相比，全球化公司的产生使得国家边界的概念淡化，这也使得企业在员工招聘的时候，总是雇佣那些最好的能胜任的员工，而并不考虑他们的国籍。全球化公司将世界各地都看作是它的劳动力来源，就如同将其视为潜在市场一样。
那些具有“民族中心主义”的倾向的跨国企业通常认为各子公司的核心员工都应该从母公司派遣，因为它们相信母公司雇员做事的方式优于其它民族；与“民族中心主义”相比，比较成熟的跨国公司或者真正意义上的全球化公司在人力资源管理方面都更倾向于以“全球视角”为导向。持这种观念的公司将全世界都看作是自己的劳动力市场，因此，它可以从各地获得它所想要的核心人员，它们在给海外业务配置人力资源的时候，从不考虑国家之间的界限问题。
3.在选拔外派管理人员过程中，个人的什么特征是最重要的？（不确定）
技术能力显然是非常重要，除此之外，至少还有三种关键技能值得关注：
经理人员的自我形象，包括自信、自尊以及面对压力的能力。
经理人员与其他人交流的方式，包括人际关系的风格，以及非言语沟通的敏感性。
经理人员的知觉导向，是指对不确定性的承受能力、思想的开放性以及对文化差异的接受程度。
具备文化的灵活性和适应性，家庭比较支持他外派，具备接受外派任务的内在动机。
4.什么是文化冲突？它是什么时候发生的？应该采取什么措施来降低它的校级影响？
所谓文化冲突，是指经常面对陌生环境，不知道该做什么，也不知道该怎么做，由此所产生的一种困惑和挫折感。在结束了对陌生文化的迷恋期后，会进入文化冲突期。首要的是要将准备工作做好。成功的外派人员应该希望在海外生活和工作；另一方面，语言能力对于外派人员而言也是至关重要的，帮助外派人员掌握当地语言；成功的国际性的人员调配，也包括对那些将会在未来与外派人员一起工作的当地雇员的准备工作，当地雇员应该参与协作。5.试讨论一下外派人员出发前的培训的作用。它如何提高海外委派的成功率？
出发前训练主要目的是使得那些外派管理人员对海外委派有所准备，使他们熟悉目标国，以减少管理者以及他（或她）的家庭将来在目标国可能会遇到的文化冲突，同时也帮助增强那些外派管理人员对母公司的使命感，或许能够带来更好的工作绩效。
6.根据霍夫施塔特的论述，在与工作相关的5个文化维度中，中国分别属于那种情况？
中国分别属于那种情况？（P86）（参考）答：个人主义与集体主义：中国属于集体主义权力距离：中国文化的权力距离较明显风险规避：中国应该是风险规避较低男权主义：中国是男权主义较盛行的国家。长期导向与短期导向：未提及。
7.讨论一下，国际企业在雇用母国公民和东道国公民来担任其关键的管理和技术岗位的时候，分别具有哪些优势和劣势？（P87—P88）（参考）
答：东道国国民：是指那些来自企业所在地本土的雇员母国公民：是指那些从国际企业总部所在国家外派的雇员
母国公民：优势 1、外派人员对于总公司比较熟悉，能较有效地执行总部布置下来的任务2、
一般认为，外派人员对企业的忠诚3、外派人员经过总部的筛选，具备总部所需要的相关专业技能。
劣势 1、外派人员的挑选要求较高，成本较高 2、外派人员不熟悉企业所在地的文化，雇用母国公民容易造成文化冲突3、需要对外派人员进行全面的培训，这样较高程度会增加企业的成本 4、外派人员的薪酬可能是他同等条件下在国内工作的两三倍
东道国公民：优势 1、相对于外派人员而言，东道国的管理人员在文化敏感性、理解当地员工的动机和需求等方面有着明显的优势
劣势 1、当地人可能不能适应母国的文化和管理体系2、东道国和母公司之间的沟通效率可能会降低3、东道国国民对组织的忠诚度低4、当地雇员可能不具备外派人员所拥有的专业技术。
8.短期的海外委派适合所有类型的雇员吗？请举例子……
这个得自由发挥了，书上没有这个内容。
第五章
1、什么是人力资源规划？人力资源规划同企业里面的其他职能之间是个什么关系？
概念：人力资源规划是一个过程，同时也是一组计划的集合体。它涉及到的内容包括组织如何评估人力资源的外来供给与需求。同时，一个有效的人力资源规划还为组织提供减少人力资源供给与需求之间差距的机制。因此，人力资源规划决定了组织需要招募或者清除的员工数量与类型。人力资源规划过程是动态的，常常要求根据劳动力市场的变化而做出相应的阶段性调整。
关系：人力资源规划需要在战略的指导下，符合企业长期目标?；工作分析和工作设计必须在人力资源规划下进行。在企业认识到企业自身需要什么样的人才后，才能更好设计出计划书?；?在认识到自身所需人才后才能更好进行招聘与选拔，做到满足企业对人才的需求；?结合规划，优化员工素质时才知道需要员工做什么方面的优化，优化哪部分人。改进员工构成等都需要在规划下进行；?同上，在对员工职业生涯管理时，需要确定企业需要什么样的人才，需要员工向哪个方向发展；与绩效管理的关系：绩效管理对人力资源规划的影响主要表现在人力资源管理质量的预测方面，借助于绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平做出准确地评价，不仅可以为人力资源供给质量的预测而且可以为人力资源管理需求质量的预测提供有效的信息；?与薪酬管理的关系：企业在确定自己需要的人才时，可以按照不同的需要程度对员工进行薪酬管理；劳动关系：需要在规划的指导下，保持良好关系，达到企业内部人员稳定；文化建设：建立好的文化可以稳住内部员工，同时可以吸引外部潜在员工，增强企业的内部凝聚力以及外部吸引力。对于企业规划可以减轻外部招聘难度以及和谐内部关系，达到满足企业需求。
2、什么是人力资源信息系统？它包含哪些组成部分？它是如何帮助组织实现其目标的？
概念：一个人力资源信息系统(Human Resource Information System, HRIS)绝对不是一份电算化的技能清单所能比拟的。人力资源信息系统是对组织中的信息流进行整体性的获取、储存、分析和控制。高度发达的人力资源信息系统可以在几乎一切人力资源管理职能中发挥作用，而且可以极大的提高人力资源管理活动的效率和效果。
组成部分：这个系统包括一个追踪求职者的程序、一份技能清单、一个职业规划项目以及员工服务项目，比如电子布告栏等。它的应用范围几乎是无限的。人力资源信息系统的一个广泛运用是招聘和追踪求职者。
如何实现目标：（1）为人和资源规划建立人事档案。人事档案既可以用来估计目前劳动力的知识、技术、能力、经验和职业抱负，又可用来对未来的人力资源需要进行预测。这两种信息必须互相补充，否则对人力资源规划是无用的。（2）通过人事档案对一些概念加以说明。如晋升人选的确定、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训；肯定性行动规划和报告、工
资奖励计划、职业生涯计划和组织结构分析。这些工作的完成都必须依靠人力资源信息系统。
（3）可以为领导者决策提供各种报告。用于日常管理的工作性报告：包括岗位空缺情况、新职工招聘情况、辞职情况、退休情况、提升情况和工资情况等。还可以向政府机构和一些指定单位提供规定性的报告和用于组织内部研究的分析性报告，以表明劳动力在各个部门或各管理层次上的性别、种族和年龄分布，按消费水平划分的雇员福利情况，也可表明录用新职工的测验分数与工作绩效考核分数之间统计关系的有效性研究等等。总之，人力资源信息系统，是人力资源管理中的一项基础性工作，它可为决策者提供许多必不可少的决策信息，使管理和决策更加科学化和更符合实际。为制定发展战略提供人力资源数据。（4）为人事决策提供信息支持；为企业管理效果的评估提供反馈信息；为其他有关人力资源活动提供快捷、
准确的信息。
3、有一个企业同一个专业的人力资源咨询公司签订了一份人力资源管理外包合同。请谈一下该企业可能出于什么样的目的要这样做？而这样做的后果又可能是什么？
目的：（1）提升企业核心竞争力。企业要想提升核心竞争力，必须从繁琐的事务性管理工作中解脱出来，把精力集中在人力资源管理的战略规划职能上，进而才能促进企业人力资源管理工作的规范性、公正性和科学性。而人力资源管理中包括了包括选拔招聘、绩效考核、薪酬福利等行政性和总务性的工作等繁琐性的工作。
（2）降低人力资源管理成本，提高经营绩效。通过人力资源管理外包业务，企业不用再花费较大精力维护先进繁杂的人力资源管理体系，避免了企业内部过高的人力资源管理成本。另外，企业从专业人力资源服务公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。因此，经营成本会全面下降，经营绩效就相对提高。
后果：积极的后果（1）提升企业核心竞争力。（2）降低人力资源管理成本，提高经营绩效。消极的后果（1）企业内部的商业机密泄露，企业造成严重损失。（2）若外包商在提供服务时不能很好地适应客户企业的文化、为客户企业量身打造管理服务，则会造成服务质量与效率的下降，引起企业员工的不满。（3）人力资源管理外包会使企业原先的管理流程、职责分配等发生不同程度的改变，员工由此产生的各种顾虑和猜疑会直接或间接地影响他们的工作情绪，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，不利于企业各部门开展业务，使得企业的经营效率下降。
4、影响企业选择人力资源规划方案的因素有哪些？影响企业预测人力资源需求与供给的因素又有哪些？
因素：对人力资源规划起到重要作用的一些因素。（1）其中最重要的因素是组织的目标。如果有效规划和利用人力资源不是组织的主要目标，那么人力资源规划就不会被很重视的实施，或者只会被马马虎虎的操作。相比较由于快速扩张、多角化经营以及其他原因而对未来雇佣需求产生显着影响的组织而言，在追求稳定发展的组织中，人力资源规划可能不会扮演一个很重要的角色。
（2）美国日趋发展的人口组成多样化将对未来的劳动力结构形成重大的影响。从1998年到2008年，美国劳工部预测两大快速增长的人口群体亚裔和西班牙裔将分别以40.3%和36.8%的增长率加入到劳动人口中。相比之下，非西班牙裔的白种人将仅仅以较慢的7.3%增长。另一个重要的变化是劳动力老龄化。在上面提到的时间段里，年龄在55到64之间的人口将以55.8%的速度增长。而增长率居其次的65岁以上的人口群也将以20.7%的比率增长。（3）政府法令和政策也是影响人力资源规划的一个因素。公平就业和提升等方面的政策倾
向要求人力资源规划能够更多的重视妇女、少数族裔以及其他特殊群体。还有一些相关的例子，比如说政府提高目前的法定退休年龄，鼓励雇佣残疾人士等。
（4）被雇佣的员工类型以及其所担当的工作性质也决定了人力资源规划的内容。组织没有必要为技术含量很低的工作制定非常前瞻性的规划，因为劳动力市场上往往充斥着适合此类工作的劳动力。但是对于那些特殊的、蕴含高技术含量的工作，就需要组织提前一到二年做好人力资源规划方面的工作。当组织准备替换它的高层管理者，比如说一个新的CEO上任，那么人力资源规划过程可能需要不少于10年的准备期。
需求：（1）专家预测法
这种方法运用的数学知识最少，是一个或一组专家在经验、猜测、灵感或者根据现有的经济和劳工数据指标得出的主观评估的基础上，为组织提供预测。目前普遍采用的是德尔菲法。这个方法最早是由兰德公司(RAND)开发的，实际上在一个互动的条件下利用一组专家来进行专家预测法，也就是每一个人的预测结果都可能得到其他参与人的纠正或者补充。另一个群体预测法叫做名义群体技术(Nominal Group Technique，NGT)。在这种方法中，个体的预测结果将在群体头脑风暴的过程中得到升华，以转变为群体的预测结果，而这个群体的预测结果将比任何一个个体的预测结果都要准确和全面。名义群体技术在环境比较复杂从而个体无法驾驭的情况下能够起到很好的作用。而且，名义群体技术能够给群体中的每一个个体公平发言的机会，从而避免了由于个人的倾向而主导群体意见的情况。
（2）趋势估计法
第二种由上而下的预测技术主要依靠了影响雇佣的因素同雇佣本身之间关系的历史数据。比如说，在许多企业中，销售水平是同雇佣需求相联系的。规划者可以列出一张表格或者画出一条曲线来描绘销售额同雇佣之间的关系。表5-1是一个运用趋势估计法的例子。我们注意到随着永和家电公司的销售额在增长，公司的员工数也在增长。但是他们之间的关系是线性的。在该例子里，我们还假设从2000年开始公司员工的生产率每年有3%的提高，所以我们还列出了经过调整后的员工需求量。
（3）统计建模技术
第三种由上而下的预测方法则运用较复杂的数学建模技巧。趋势预测关注单个因素（比如说销售额）同雇用需求之间的关系。但是统计建模技术则将多种因素纳入到分析视角中，比如说销售额、GNP、可支配收入等。或者它们将组织活动进行模型化，运用一些模拟工具，比如说在管理科学以及运筹学中经常运用的马尔科夫链分析等。
马尔科夫链分析通过建立一个矩阵，来表达员工从一个岗位转移到另外一个方位，或者从一个组织转移到另外一个组织的概率。在管理科学和运作管理的文献中，有关如何将马尔科夫链分析运用于人力资源管理的论述不在少数。
马尔科夫链分析是以研究不同时期雇佣人数规模为开端的。假设有护士在南京鼓楼区的三个医院I、II和III之间跳槽。也就是说，某个护士离开其中一家医院，那么会到南京鼓楼区的另外两家医院中的其中一家就业。医院I有一个人力资源经理，对三个医院间的跳槽现象比较感兴趣。
表5-2 2002-2003护士流动情况
医院2003年护士数招募离职2002年护士
数
I 200 60 40 220
II 500 40 50 490
III 300 35 45 290
马尔科夫链分析可以帮助人力资源部门找出更低的留住人才的概率，但是它没有提供任何建议来帮助解决留不住人这个问题。
（4）回归分析法
是在自变量的基础上来研究因变量的数学工具。当只有一个自变量和因变量的时候，这种分析叫做一元线性回归。当存在多个自变量的时候，那么就叫多元回归。在我们运用多元回归的时候，需要强调依靠两个或者两个以上的因素来预测。随着计算机的运算速度和存储量的提高，我们可以利用的自变量理论上可以是无数的。因此，人力资源部门能够非常迅速而便捷的利用一些统计软件，例如SPSS或者SAS，来探究多个自变量和最终的因变量之间的关系。
（5）单位需求预测法
单位预测（可以是一个部门、一个项目团队，也可以是其他雇员团体）是一种由下而上的预测方法。总部将各个单位的人员需求预测进行汇总，得出的结果就是总的人力资源需求。每个单位的人力资源主管对当期和未来的人力资源需求进行每个个体的、每个岗位的分析研究。通过分析所需人员的技能的当期和未来需求，这种方法主要侧重于被雇佣者的质量。
在大型组织中，总部负责雇用预测的人力资源经理将同一线管理人员合作来改进预测结果。如果是由各个单位自己来提供雇佣估计，那么人力资源经理将汇总他们的估计来达到当期的预测结果。
如果由于同时运用“由上而下”和“由下而上”的预测工具而产生预测结果的冲突，在一般情况下，人力资源部门将根据不同结果之间的差距大小来协调二者的矛盾，比如说对它们进行平均。德尔菲法可以这么做。NGT法也可以解决不同专家之间的观点差异。因此，我们在前面提到的一些方法都可以综合起来运用而达到最佳的结果。
很明显，人力资源规划需要组织内很多人的合作。战略规划必须同基层的管理者和人力资源部门的管理者进行沟通，这样才能在充分的人力资源信息条件下提供好水平的管理。规划者是战略发展所需信息的主要来源。因此，人力资源规划职能在保证战略在组织中有效实施的过程中起到了举足轻重的作用。
供给：技能清单
一个主要的评估现有员工供给的工具是技能清单(Skills Inventory)。在一些组织里，对于管理者而言有一个单独的技能清单叫做管理清单(Management Inventory)。这些都是出于同一个目的：列出现有员工的技能、能力、经验以及培训等。通过这种方式，组织能够迅速的把握组织目前是否具有某项技能。技能清单在职业规划、管理开发和相关活动中也非常有用。一个简单的技能清单罗列着组织中员工的姓名、特征以及技能。它提供了一个迅速获取相关信息的渠道。
5、请简述技能清单的内容。在人力资源规划过程中，技能清单能够起到什么样的作用？
内容：组织上一次使用的信息将自然而然的包含到清单中去。能够被包含到技能清单中去的数据绝对是无穷无尽的，而且它必须被处理的符合组织的需要。一些比较常见的条目有：姓名、工号、目前地址、生日、雇用日期、工作类别、技能和知识、教育状况、专业领域、外语水平、职业资格、着作、证书、专利、习惯和爱好、上级评价、工资水平等。但是有些条目比如说员工自我工作目标，以及地域偏好和期望退休日期等正在变得越来越重要。技能清单主要包含三方面的内容：（1）涉及到员工过去的信息；（2）涉及到员工现在的信息；（3）涉及到员工未来的信息。
作用：它提供了一种迅速和准确地估计组织内可用技能的工具，尤其是随着计算机和网络技术的广泛使用，技能清单的制作和使用都越来越便利。除了为晋升或调动决策提供帮助之外，技能清单还可以用于规划未来培训甚至员工招聘工作。技能清单可以用于所有的员工，也可以仅包括部分员工，当然不同员工类型的技能清单，其具体项目可以根据需求进行修改和调整，以反映员工类型的主要特征。例如，管理人员技能清单除了上述七类主要信息外，还应包括管理者过去的绩效、优缺点和提升潜力评估等信息。
6、如何才能保证人力资源信息系统的安全性？
（自由发挥）
7、当组织面临劳动力不足的情况，组织可以采用什么样的措施？而当面临劳动力过剩时呢？对付员工短缺的措施：
当人力资源部门在对员工的供给和需求作了分析之后，发现供给是小于需求的，那么对于组织而言就存在若干个可能性。如果这种短缺不严重，而且现有员工愿意加班加点，那么现有的员工供给完全是足够了的。如果短缺的是那些特殊技术的员工，那么就可能采取以下一些措施：对现有的员工进行培训，招募一些新的员工等等。类似的措施还包括返聘一些以前的员工。
日趋残酷的国际竞争、快速发展的技术变化和劳动力不足造成的恐慌都促使大量组织增加对临时员工、外包以及自由职业者的使用。而且，尽管在美国类似的“机动性员工”(Contingent Workers)的数量在1999年到2001年之间是少许下降的，但是他们仍然构成了劳动力队伍中相当重要的一部分。在美国至少有五百四十万的劳动者属于“机动性员工”。
使用“机动性员工”能够使得组织在处理员工短缺的过程中保持更大的灵活性；而如果雇佣传统的正式员工，则没有这么幸运。我们可以设想一下，某一天，有几百万临时工人分布在中国的某些地方工作，而不需要我们通常所想到的那些严格的雇佣保证。
对付员工过剩的措施：
当对员工的供给和需求进行比较之后，我们发现存在员工过剩的现象，那么可以采取的措施包括：裁员、提早退休、降职以及终止合同等。对付员工过剩的措施让管理者于心不忍，因为过剩现象往往不是那些被认为“过剩”的员工所造成的。原材料短缺或者产品市场销路不好等都让组织拥有过多的员工。
许多组织都倾向于采取提早退休、创造额外工作机会等等方式来避免直接裁员。一些组织干脆不补充那些离职或者退休的岗位，从而减少员工数量。有时候可以通过鼓励那些即将到达退休年龄的员工提早退休来实现这种方法，但是如果提早退休的方案不能得到很好安排的话，可能会产生很多意想不到的弊病。首先，统计资料显示那些年龄超过50岁的员工可能更健康、更不容易有工伤，而且更加不愿意改变工作。另外，大量退休可能导致熟练工人的不足，从而不利于组织在市场上的竞争地位。因此，缺乏适当的计划和策略，组织可能丧失其最宝贵的员工。其次，到2010年，全美劳动人口的平均年龄将达到40.6岁，这意味着将有超过一半的美国工人受到年龄歧视和公平就业法案(Age Discrimination and Employment Act)的保护。这项法案能够让年满40的员工对其老板提起年龄歧视方面的起诉。因此，组织在实施其提早退休政策时需要万分小心。第三，切忌许下没法兑现的承诺。一旦许下了福利方面的承诺，那么如果得不到先前退休的员工的同意，任何对承诺的改变都是非法的。
如果以上这些措施都没法奏效，那么组织就可能被迫采取裁员的措施。
8、请简述人力资源规划是如何帮助组织实现其目标的。
自由发挥
9.假如你们企业想留住那些年长有经验但又想退休的职员，会以何种方式留住他们？请举例说明。
①、提高工作时间的灵活度。老员工希望有灵活的工作时间，来帮助他们平衡工作和生活中的其他事情。
②、鼓励资深员工年届退休时选择弹性退休、计时工作计划。加拿大的皇家银行集团就鼓励员工继续兼职工作两年半，而且退休金照领，让他们把经验传承给接任他们工作的人。
③、企业可以管理资深员工或退休员工这些“资产”。加拿大着名的普迪士巧克力公司曾有员工年满65岁就得强制退休的规定，但在实施9个月以后就宣布取消。现在他们帮退休员工办了一个俱乐部，大家可以继续联络，还可以在节庆、公司较忙时重出江湖来帮忙。
④、健全激励体制。其一、薪酬激励，可分为物质与精神两方面（自己吹水吧）。其二、企
业文化激励。
⑤、完善福利保障体制。特别是其真正退休以后的待遇要大大优厚于正常退休的待遇。（6）颁发相关荣誉给他们，如“忠诚员工”，“奉献员工”等，给予更多奖励。
10．假如有黑客入侵公司人力资源信息系统，并下载了员工的名字、身份证号、家庭住址，作为人力资源经理，你会如何做？
1)马上报警，追查去黑客的身份，直至其将信息泄露。
2)坦然告知员工，并帮助员工更换重要的证件、银行卡，提高员工防范意识。
3)对造成损失的工作人员做出适当的补偿。
4)加强人力资源信息系统中员工私隐保护措施。
第六章
1、工作分析过程包括6个步骤
工作分析过程包括几个步骤，见图6-2。如图所示，这个过程假定工作分析在一个正在运作的组织中开展。换句话说，这个组织已经在工作而并非一个新的实体。
步骤1为每一项工作如何嵌入到组织的整体结构提供了总体的意见。完成这一步需要组织结构图和流程图（我们将在以后的章节中讨论）。步骤2鼓励相关的人员决定如何使用工作分析和工作设计信息。我们将在下一节进一步介绍这一步。因为分析所有的工作通常成本很高，耗时很长，所以我们需要挑选出代表性的工作。在步骤3，我们挑选出了要进行分析的工作。步骤4涉及了工作分析的一些可接受的方法的运用。通过这些方法来收集工作特征、所需行为以及完成这项工作的员工所需的特征等信息。在步骤5，上一步收集的信息形成了工作描述。接着，在步骤6，一份工作说明书就准备完毕了。
步骤1至步骤6中收集的知识和信息几乎可以作为其它所有人力资源管理活动的基础。如图6-2所示，这些活动包括招聘、甄选、培训、绩效评估和薪酬。通过工作分析收集的资料对每一个活动都是必不可少的。
从图中还可以看到，收集的信息还可用于工作设计和再设计，这些我们将在本章后面的内容详细讨论。工作分析提供了组织劳动必须的信息以便员工高效而满意地工作。最后，工作分析中地信息能用于组织工作设计地下一步评价。在这一步，如何评价组织的努力和判断生产目标和满意度是否能够达到对组织十分重要。
1、工作分析通常被称为人力资源管理的“基石”。你同意吗？为什么？
同意。工作分析有重大的作用。
人力资源管理者、专业人员和一般的管理者认识到工作分析有许多作用。其中的一些人甚至相信在是否需要进行工作分析这个问题上不存在选择。行政法规、各种公民权利、EEO 法规和法院判例都规定得很清楚。现在的问题是怎样去进行一场可受法律保护的工作分析，而不是究竟是否要进行一些工作分析。在配置和挑选活动中，工作分析在《员工挑选程序统一规定》（UGESP，为减少和消除工作领域中的歧视行为而设计的一系列政策）中有着重要地位。《员工挑选程序统一规定》在确认和评价组织挑选程序的正确性时，必须使用工作分析。另外，基于某些雇佣相关的法律，包括1991年民权法案和1990年美国残疾人法案，工作分析还对评价是否存在歧视至关重要。工作分析通过无数的最高法院判例与这些歧视法案联系起来。组织进行工作分析的质量常常是它能否适当允许的基本决定因素。
基于这些法院判例，一项能视为良好的工作分析必须能够提供下面的作用：
1、应该生成一个全面的清晰的工作描述。
2、必须评价工作行为的经常性和重要性。
3、它必须能够对一项工作所要求的知识、技能、能力和其它特征做出精确的估计。
4、它必须能够说明工作职责和这些知识、技能、能力和其它特征之间的关系。也就是
说，它必须要清楚地判断哪些知识、技能、能力和其它特征对一项工作职责是重要的。
除了帮助组织满足它们的法律要求，工作分析与人力资源管理项目和活动也是紧密联系的。它在下面每一项领域都经常用到：
1、招聘和甄选。工作分析信息帮助招聘者为组织寻找和发现适当的人。并且，为了雇佣到合适的人，挑选测试必须评估进行一项工作所必须的大部分关键技能和能力。这些信息来自工作分析。
2、培训和职业发展。了解工作所需的技能对建立有效的培训计划必不可少。另外，只有在工作分析信息的帮助下，人们才能有效地从一个职业阶段发展到另一个职业阶段。
3、报酬。报酬常常与一项工作的职责和责任相联系。因此，需要准确评估不同工作应有的适当的报酬。
4、战略计划。管理者越来越多的认识到，工作分析是组织整体战略计划工作中的另一个重要的工具。有效的工作分析能帮助组织的改变、减少工作以及其它的工作和工作流程的重组以适应不确定环境下的变化要求。
从刚才所列的事项我们可以清楚地看到，工作分析的可能的作用包括了人力资源管理活动的整个领域。实际上，人们无法想象如果没有工作分析信息，一个组织将如何有效地开展雇佣、培训、评估、报酬和人力资源的优化。但是，工作分析的价值并不仅局限于人力资源管理。事实上，组织的计划、组织、控制和指挥等所有方面的管理者都能从工作分析信息中受益。
3、如何使用工作分析来帮助组织处理在提升时的性别歧视？
4、作为一个（将来的）管理者，你如何向一名前来面试的应聘者解释公司对初级客户服务代表的要求？你会描述工作所需的一般能力吗？或者是知识、技能和才能？或者都是？说出你的理由。
5、大多数工作描述和工作说明书中都应该包括那些核心信息？
虽然工作描述没有标准格式，但是，几乎所有的好的有用的描述都包括了以下的信息：·工作名称——工作的名称以及其他辨识信息。如，薪酬和福利等级。
·小结——对工作目的进行描述的简短的一两句话，以及对在职者的期望产出。
·设备——对有效进行工作所需的工具、设备和信息的清楚的说明。
·环境——工作条件、工作地点和其他直接工作环境的相关特征的说明。如，危险和噪音程度。
·活动——包括对从事这项工作的工作职责、责任和行为的描述。以及进行工作可能的社会交往（如，工作团对的规模、工作的独立性等）
决定从事一项工作需要哪些技能、知识和能力必须系统地进行。R·J·哈维为我们提供了判断哪些特征应该包含在工作说明书中的指导方法。
1、运用可靠地工作分析方法来识别所有的工作任务，并对它们按重要程度划分等级。
2、由专家、在职者和主管组成小组，明确每一项识别出的工作任务所需的技能。
3、对所有的技能按重要性进行评级。
4、识别从事这项工作必需的其他特征。如体力要求、职业认证等事项。
5、明确每一项识别的技能与工作任务的联系。
6、必需的技能和非必需的技能之间有什么区别？
工作说明书需要清楚地区分必需的和非必需的技能。必需的技能就是指不能用其他替代方法来完成工作。非必需的技能可以通过改变工作结构或作业方法来加以调整。
7、请描述工作设计的机械和动机模型。它们各自强调的是什么？
（一）科学管理和机械方法
工作设计是泰勒科学管理模型的中心思想。他对工作设计的运用是理性方法的优秀案例，体现了更关注生产力而非满意度的观点。在1911年，他曾说道：
在现代科学管理中最显着的单一要素也许是任务概念。每一个工人的工作都由管理者至少提前一天充分设计好。大多数情况下每一个工人都会收到一份完整的书面指示，详细地说明了他将要完成地任务。这个指定的任务不仅清楚说明了要做什么，而且说明了怎样去做以及完成任务所需的精确时间。
泰勒的工作和科学管理的原则引发了人们系统研究工作结构的极大兴趣。研究的重点明确放在了构造工作使它们细分为简单重复的任务。工人一旦学会，就可以快速有效地完成这些任务。
虽然科学管理的原则在二十世纪早期就已经正式引入，虽然许多工作设计的现行方法批评这种重复任务结构的使用，它的许多原则到今天仍然是适用的。包括下面从泰勒的科学管理方法中引出的一些建议：
·按科学的方法研究工作。（这正是工作分析试图做的）
·安排工作使工人变得有效率。
·挑选符合工作要求的雇员。（通过在招聘和甄选中使用工作描述和工作说明书达到）·对从事工作的雇员进行培训。
·金钱报酬与绩效直接挂钩并用于对员工绩效进行奖励。
许多管理者在这些促进改进组织绩效的建议的指导下，发现科学管理方法有利于工作设计。它假定根据科学管理原则设计的专门化和常规化的工作能导致高水平的产出，并只要求最少的培训就可以让员工掌握工作。但是，除了这些可能的优点外，研究人员发现重复的高度专业化的工作会引起员工的不满。因此，科学管理带来的在效率上的提高可能会被在满意度上的损失以及高水平的旷工和员工更替所抵消。
早期，人们采用工作扩大化（job enlargement）策略来克服运用科学管理方法进行工作设计所带来的问题。工作扩大化试图通过给予员工更多不同的工作来提高满意度。但是，扩大的工作被认为是同一个水平的，因为并没有在决策方面给予员工更多的责任和权力。他们只不过是需要做更多的工作。因此，虽然工作扩大化不是按照科学管理原则设计专门化、常规化的工作，但它并没有更大的意义。
（二）工作丰富化：激励方法
在过去的二十年里，人们做了很多努力来使工作变得更有意义，这些努力比工作扩大化方法要有用的多。工作丰富化（job enrichment）不只是简单地增加了工作种类，它还试着通过帮助在职者满足发展、认同和承担责任的需求来进行工作设计。因此，丰富化不同于扩大化在于工作是垂直扩大的，员工被赋予了原来属于主管的一部分责任。
通过满足员工需求来进行工作设计的思想来自于弗雷德里克·赫兹伯格提出的工作动机的双因素理论。他的基本观点是，员工受到那些能提高他们的自我价值的工作的激励。
虽然还有其他不同的进行工作丰富化的方法，工作特征模型（job characteristics model）是传播的最为广泛的一种方法。我们通过图6-9来说明这个模型。从图中看出，能够导致理想的产出的工作必须具备一定的“核心工作维度”，包括：
技能多样性（skill variety）——指一项工作要求员工使用各种技术和才能从事多种不同的活动的程度。
任务同一性（task identity）——指一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度。也就是说，从头到尾地进行一项工作直到一件产品的产出。
任务重要性（task significance）——指一项职务在组织中或外部环境中对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度。
自主性（autonomy）——指一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面提供的实质性自由、独立和自主的程度。
反馈（feedback）——指个人为从事职务所要求的工作活动所需获得的有关其绩效信息的直接和清晰程度。
人员与工作成果关键心理状态图 6-9 工作动机的工作特征模型 如果
一项工作具有这些维度，它们将在任职者身上产生三种关键心理状态。这三种激励和满意必需的关键心理状态是：
1、工作意义的体验——任职者体验到的工作重要性和价值的程度。
2、工作责任的体验——任职者体验到的个人责任和对工作结果负责的程度。
3、了解结果——任职者得到的对他或她的工作效果的了解。
任职者越是体验到这三种状态，就越能感觉到内心的工作动力。这三种状态对任职者越是重要，他或她就越有动力去干好工作，就越容易对工作感到满意。
如图6-9所示，技能多样化、任务同一性和任务重要性这三种维度产生有意义的感觉。自主性与责任感直接相关。任职者感到对工作的控制越大，他就越有责任感。反馈与了解结果相关。因为要从内部激励任职者，就必须让他们了解他们工作的质量。这种了解就来自于反馈。
工作特征模型描述了四个方面之间存在的关系——（1）关键工作维度，（2）心理状态，
（3）人员与工作成果，和（4）需要强度。不同的人具有不同的能力和需求，所以，了解潜在的个人差异对调整图6-9中的各种关系非常重要。比如，如果一个人没有强烈的个人成长需求，那么与其他重视个人成长的人相比，工作丰富化对他的作用就小得多了。
在美国和世界其他国家，许多工作丰富化项目得到了实施。但是，经过20年研究，丰富化的效果如何并没有清楚的答案。一般来说，具有工作特征模型中的核心维度的工作更令人满意的预期得到了研究结果的支持。另一方面，还没能完全解释关键心理状态和员工对丰富化的反应之间的关系。研究还证明，扩大工作范围超过一定的程度将对员工有负面的影响。
8、请描述工作丰富化的工作特征模型的主要构成？
工作特征模型（job characteristics model ）是传播的最为广泛的一种方法。我们通过图6-9来说明这个模型。从图中看出，能够导致理想的产出的工作必须具备一定的“核心工作维度”，包括：
技能多样性（skill variety ）——指一项工作要求员工使用各种技术和才能从事多种不同的活动的程度。
任务同一性（task identity ）——指一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度。也就是说，从头到尾地进行一项工作直到一件产品的产出。
任务重要性（task significance）——指一项职务在组织中或外部环境中对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度。
自主性（autonomy）——指一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面提供的实质性自由、独立和自主的程度。
反馈（feedback）——指个人为从事职务所要求的工作活动所需获得的有关其绩效信息的直接和清晰程度。
9、什么是职业信息网？工作分析人员何时和怎样使用它？你认为它会取代《职业名称字典》吗？为什么？
职业信息网是一个综合、灵活地描述职业、员工岗位资质模型及工作要求的网络数据库。取代了《职业名称字典》，职业信息网可以使人们方便灵活地进行互联网访问，而且将《职业名称字典》中的12000个不同职业精简为1000个，比《职业名称字典》更受用户欢迎
职业信息网中的数据分成六个独立组，即职业信息网内容模型。描述了职业，员工知识、技能、能力及其他特征，工作场所要求等信息。
在只能工作分析时使用它。
10、再造对工作分析和人力资源管理带来了哪些挑战？
过程和工作的再造将会是近几年人力资源领域的战略性挑战。许多迹象表明工作的基本特征正在变化。功能方面对定义一个人的工作不再像以前那么重要。取而代之的是，由具有极不相同的背景的人所组成的跨学科、跨功能的团队越来越普遍。因此，难怪人们对再造大多存在这样的抱怨：一旦组织过程重组，新环境下新的工作责任就难以较好的认定。
除了这些可能的困难外，组织还必须不断适应快速变化的商业环境。因此，多数的组织都存在着各式各样的再造。这不可避免地使工作分析产生了一个新问题。虽然现在的工作分析人员为组织中的工作制作了工作描述，未来新的工作分析人员还是要为未来组织中的工作做工作描述。如书中提到的那样，人们越来越认识到人力资源活动需要与组织战略计划相匹配。这项任务的一个重要的部分就是要求工作分析人员在编制工作说明书时，能够精确地具体地识别适应组织未来战略变化所需的知识和技能。今后，工作描述不再是对“工作”这个静态实体的描绘，相反，战略工作分析将能够把握现在和未来。
除了再造带来的这些潜在问题外，许多工作环境还使得员工可以有更大的灵活性来选择
我1
工作导向
性别是这份工作必须具
备的职业资格吗？也许
这不符合联邦法律。你
将会陷入麻烦。
你可能会遭受歧视诉
讼。不满足这项条件，你的业务会遭受损失吗？在你评估他（或她）售卖电话的能力时，个人信用等级很重要吗？再考虑考虑。
这是卓越业绩必备的吗？你将面临另一波冲击。图：一则有
问题的招聘广告 2、从法律的角度来看，哪些问题是面试中可以问的，哪些是不可以问的？
政府法规禁止雇佣歧视，这对人力资源管理实践有着直接的影响。正如第三章所详细描述的那样，政府机构能够通过观测以下关于招聘的信息了解组织是否违反了法律。
各个工种的招聘来源（例如职业介绍所、市立组织、学校）列表
招聘广告
估计公司下一年度的雇佣需求
根据人口特征（性别、种族等）和工作种类或水平归类的求职者数量统计表
显示证明工作合法权利证据的一览表
虽然没有方法可以保证避免有关招聘的法律纠纷，但是图7-2为合理的招聘实践提供了一些基本原则。
1、发布关于可获得的工作机会的通知
2、公布胜任工作必备资格清单。区别基本资格和理想资格
3、不能仅仅依靠口头散布有关工作机会的信息
4、使用的招聘来源应能够接触到职业市场上尽可能多的潜在求职者
5、留意所建立的任职资格标准可能直接或间接排斥受保护团体成员
6、确信任职资格标准以一致的方式应用于每一位求职者
来源：Kenneth Sovereign (1999), Personnel Law, 4th ed. (Upper Saddle River, Nj: Prentice Hall), pp.46-51; Gerard Panaro(1990), Employment Law Manual (Boston: Warren, Gorham, and Lamont), pp.1-10.
图7-2合法招聘指南
1986年的《移民改革和控制法案》（IRCA ）已经对雇主在防止非法移民流入美国方面的主要职责作出了规定。雇主——而不是政府——是禁止招聘和雇佣未获许可的外国人的主要实施者ii 。根据该法律的“雇主批准（employer sanctions ）”条款，要求所有的雇主必须就每位求职者的合法受雇资格进行初选，并保留证明从业许可的纪录。
《移民改革和控制法案》（IRCA ）是一组复杂的法规，但是它的基本特征可以归纳为四个主要方面：
雇主不得征召、雇用或续聘“未经许可的外国侨民”的责任。
雇主查证每一位新雇员的身份和工作许可的责任。
雇主不能因国籍或出身施加歧视的责任。
对于某些在本国内的、有资格获得暂时或永久居民身份的非法外国侨民的特赦权利。
尽管组织在测定员工是否合法的可雇用方面存在着困难，最近政府仍计划加快《移民改革和控制法案》（IRCA ）的实行。额外的费用将用于雇用更多的观察员、律师和支持人员，但一部分费用也将投入于保证合法的求职者不会因为加快实施行动而受到歧视。
3、工作描述和工作规范在有效的招聘项目中扮演什么角色？
A 重要角色，工作描述是系统的工作分析的一个主要产物，是工作具体情况的书面描述，一
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革 1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？ 福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。 所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。私营企业当然拥有独立人事权。人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。 2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？ 不恰当。 （1）企业发展到一定规模，人事管理职能化、专业化、规模化是必然的，对于人力资源的重视几乎所有由小到大的民营企业都有一个认知并逐渐接受的过程，销售和生产是企业立足的根基所在，但是当两者具备足够的积累亦即企业能够持续赢利之后，企业的现代化建设势在必然，所以福林汽车配件增设人事部门的初衷和出发点是正确的，只是在具体实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确理解，以至于刀走偏锋。 但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败. 经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好. 3、郭翰文改行去干人事，是否正确？为什么？ 答:我认为不对，他的做法不对。 因为小郭已经熟悉了财务管理的相关信息,并且已经是大学工商管理专业毕业,起初工作分工不细,他聪明能干,科长让他管成本控制,他干的还是不错的,他人缘好,善于和人打交道,也是他的优点,对于有机会换岗位,他表现的还是不错的,积极的与相关领导打招呼,表明自己的想法,大胆肯定干还是值得表扬的. 但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败. 经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好. 4、你若是乔总，回来听到副总的汇报，会怎样决定？为什么？ 首先对三位董事长开个会，告诉他们人事部的重要性 对于人的管理是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必定管人。 大型企业需要管理层次明确，以避免企业的混乱。而车间主任最重要的是关注生产状况，而另一方面还要注意人员的管理，难免会出现用人的失误。 最好的方法是通过人事部与车间主任的配合，做好奖惩措施和人员的管理控制，然后慢慢把权利向人事部转移，成为规范化的大型企业，渐渐的各厂长需要把用人与管理的事项汇报给人事部。 5、福临公司实行的是传统人事管理还是现代人力资源管理？你从这案例的研讨中得到些什么教益？ 福临公司采用的是传统人事管理。
2010年5月企业人力资源管理师（三级）理论试题 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（）。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（）。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是（）。
人力资源考试模拟题 1-5题 A人才资源 B培训 C评价中心技术 D失业保险 E劳动合同 F是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中主试针到特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力。 G使那些不是自愿失去工作的员工在没有工作期间获得一定的收入补偿。 H就是员工与组织确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证 I是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开的的重要工作。 J是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。 1、A AF ( ) B AG ( ) C AH ( ) D AI ( ) E AJ (√ ) 2 A BF ( ) B BG ( ) C BH ( ) D BI (√ ) E BJ ( ) 3 A CF (√ ) B CG ( ) C CH ( ) D CI ( ) E CJ ( ) 4 A DF ( ) B DG (√ ) C DH ( ) D DI ( ) E DJ ( ) 5 A EF ( ) B EG ( )
C EH ( √ ) D EI ( ) E AJ ( ) 判断题 6、劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。（×） 7、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以便更好地完成现在所承担的工作。（√） 8、职业生涯是指个体的职业工作经历。（√） 9、为了评估规划的有效性，规划人员有必须首先确定评估标准。（√） 10、员工考评只能由员工的主管对其进行考评。（×） 11、人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。（√） 12、我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。 ( × ) 13、工作分作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。（×） 14、产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。（×） 15、依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。（×） 16、要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活要求。 ( √ ) 17、招聘程序的第一步是招募。（×） 单选题 18、从目标的角度看，你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（C） A领导信任我 B自己的愿望能够实现 C 心理充实 D 工作灵活 19、某企业为招募新员工，派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？（A） A获得成本 B开发成本 C使用成本 D保障成本 20、员工离开组织之前由于工作效率地下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（C） A保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本
人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划 人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，具体做到： 1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策 (1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略； (2)经常进行招聘，而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补； (3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求； (4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上； (5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段： (6)让业绩不佳者及时离开职位； 2、重视新员工培训，提供现实的工作展望 工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意“迎新培训”。对工作初期的研究表明：绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。 3、核查现有人力资源 这一工作是实施有效的人力资源规划的基础，它的质量将对今后的人力资源规划，招聘工作产生最直接的影响。核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。 4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动 人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时，充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。通过实施有效的人力资源规划，主动地进行人力储备，而使招聘工作变被动为主动。 5、加强人力资源规划的实施与评价 在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。通过检查，对下季度应采取的措施达成一致意见。 二、案例分析：华为的人力资源体系基础 华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。华为员工的薪酬包括工资、奖金、股权或期权，以及福利共四个部分。一般国内企业主要关注工资和奖金这种短期激励方式，事实上，对知识型企业的核心人才而言，股权或期权的长效激励才是最不可或缺的。采取长效激励的依据之一是所谓的“利益共同体”。由于管理层及核心员工与股东的利益不完全一致，由此会产生高额的代理成本，如果股东拿出一部分股权使双方形成利益捆绑，看起来是减少了股东利益，但最后换来的是一起把“饼”做大之后股东收益的更大化。采取长效激励的依据之二是“知识资本化”。过去只认财务资本创造价值，现在人力资本(知识资本)与财务资本共同创造价值的观念已经得到普遍认同。华为以虚拟股权的方式，让骨干员工都成为企业的虚拟股东，在基本维持原始股东地位的同时，实现了知识的资本化，从而极大地调动起了员工的积极性和创造性。单依靠物质激励还不行，正如任正非所说的：“我
2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本
一、单项选择题 1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。 2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。 5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。 二、多项选择题 1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。 A、组织层次B、工作层次E、个人层次 3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性 C、伦理性 D、社会性 4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件 三、判断并改错题 1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（Ｘ） 改为：绩效评估 2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（Ｘ）改为：中期职业生涯 3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（Ｘ） 改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力 4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（Ｖ） 5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（Ｘ） 改为：机构是企业的劳动争议调解委员会 四、名词解释题 1．培训 答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 2．职业 答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。 3．员工关系
人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬 B. 注重考 察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准 B. 结果标准 C. 行为标准 D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论 C. 讲授中有人示范 D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯 B. 加里? 德斯勒 C. 泰勒 D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级 面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工 D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训 B. 在职培训 C. 适应培训 D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系 C. 基于绩效的薪酬体系 D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休 B. 暂时解雇 C. 冻结招聘 D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告 B. 匿名广告 C. 简易广告 D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作再设计 D. 工 作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划 B. 反馈 C. 培训 D. 薪酬正 确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作 D. 短期可以掌握的工作正确答案：D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B.
案例一仙袂时装公司 1．仙袂公司原来的招聘方案是否能选拔适合该公司的人才？为什么？ 1）仙袂公司原来招聘营业员的方案能选拔适合该公司的人才，因为应届职业高中毕业生虽无实践经验，但较单纯，反应快，学习认真，因而可塑性强，既能较快的掌握工作所需的操作技能，也能很快适应公司的企业的文化及其核心价值观“顾客至上”。 2）仙袂公司原来招聘管理人员的方案则不一定能选拔出适合公司的人才。因为具备商业知识与经验虽然重要，但作为管理人员更重要的是认同公司的文化和价值观，具备较强的管理能力。 2.陈教授的方案运用了哪些测评方法？ 主要运用了专业知识笔试、心理测评和情景模拟法。专业知识笔试用于测量基本商业知识；心理测评主要用于价值观测试，使用的具体方法是价值观问卷；情景模拟法主要用于测量工作技能和道德，使用的方法具体有：无领导小组讨论、公文处理模拟测试、编制某项活动的筹备方案、问题型案例等。 3.如果让你来设计一种模拟情景来测试应聘者的道德素质，你将如何设计？ 可以设计一个时装商场常见的工作情景来测试应聘者的道德素质。例如，营业员向您报告某竞争对手在商场内以顾客的身份试穿多种服装但却不购买，甚至与某些营业员聊天获得内部管理信息，或将价格牌剪走，目的显然是为了探寻公司的商业机密，作为主管的您到现场一看，发现对方竞是过去要好的同事。对方见了您后，约您晚上到酒楼会面。您如何应付，并进一步加强内部管理？ 案例二飞马信息科技有限公司 1、飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷？为什么？ 飞马公司薪酬制度的因素的缺陷主要有： 1）没有考虑个人绩效因素。业务提成虽然能部分反映员工的绩效，但未将薪酬与员工的综合绩效相联系。 2）没有考虑市场因素。从创新公司提出的待遇来看，飞马公司的薪酬离人才市场的市场价格还有一定距离，不利于对外吸引人才，不利于对内留住人才。 3）对企业效益因素的考虑不够，很难真正让员工和企业一起成长。 2、公司是否应该留住李经理？若是，该采取什么措施？若不应该，为什么？ 应该留住李经理，因为他是公司不可多得的营销人才，应动之以情，回顾共同创业的历程，并告之创新公司的承诺极可能是虚假的，而且本公司很快会进行薪酬制度的相关改革：如普调基薪、提高业务提成比例、绩效好薪酬随之增加、员工持股计划等等，具体方式还可以征求李经理的建议。如有条件可考虑增加福利，如资助子女在本地上学或帮助配偶找工作等。或不应该留住李经理。他的离开会导致大部分客户的离开说明他在工作中注重培养客户对个人的依赖，而不是对公司的信赖。对公司的忠诚还不够，即使留下来，将来也有吃里扒外的风险。 3、公司应如何改进薪酬制度？ 1）公司应对本行业的市场薪酬状况进行调查，或向相关机构购买市场薪资数据，根据市场薪酬情况和公司战略制订具有竞争力的薪酬策略。 2）薪酬结构尝试多元化，既包括保障基本生活的部分，如基本工资，通讯补贴、交通补贴、误餐费等；也包括与绩效和企业效益相关联的部分，如岗位绩效工资、奖金、利润分享计划和员工持股计划等等。 案例三红筷子快餐公司 1、你认为这项培训计划编得如何?你有何理论或内容增删的建议？ 这项培训计划基本上能够解决服务中出现的问题。但“公共关系实践”与服务员的本职工作的联系不大，可改为“人际沟通”、“餐厅礼仪”。
案例分析的标准和要求 在答分析案例时，要阐明所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。 案例分析没有标准的答案，但是有基本的要求和方法。 评分的标准： 1.按照指定的理论来分析 2.要求理论和实际相结合 3.观点和结论是一致的 案例1提示：飞龙集团的失误 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体． 2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
一、单项选择题 1、一般来说，工资调查是针对( )岗位来进行的。 A、关键性 B、所有 C、高薪酬 D、高能力要求 2、我国《劳动法》调整的劳动关系是指( ) A、劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系 B、劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系 C、劳动者在个体劳动中与他人发生的关系 D、劳动者在家务劳动中发生的关系 3、下列陈述中最恰当的是( )。 A、古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制 B、人事管理的出现，主要是以古典管理理论为基础的 C、古典组织管理理论与科学管理理论在人性假设方面差异不大
D、行政组织管理模式是在科学管理阶段出现的，它的广泛推广促成了专业化的人事管理和人事管理部门的出现 4、下列陈述中，正确的是( ) A、目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这一趋势要强于向多面化的发展 B、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员 C、人力资源管理专家专注于人力资源管理的几项工作职能 D、人力资源高级管理人员是直接向组织的最高管理层或者主要部门主管进行报告的高层经理 5、以下()，依据劳动法第26条、27条解除其劳动合同。 A、劳动者在孕期、产期、哺乳期内 B、劳动者患病，医疗期满仍未痊愈的 C、入伍前是国家机关、企事业单位的正式职工 D、因工负伤丧失劳动能力 6、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种( )的活动。 A、利润更大
B、风险更大 C、风险更小 D、成本更小 7、一般来说，人员招聘的来源可以分为()两个渠道。 A、自我推荐与他人引荐 B、学校与社会 C、广告招聘与机构推荐 D、内部来源与外部来源 8、某车间主任经常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并与之交流中间出现的问题，这一过程称( ) A、绩效监控 B、绩效考核 C、绩效改进 D、绩效辅导 9、有的企业提倡安全性，因此( ) A、工资较低
人力资源开发与管理 人力资源规划……案例 11技能要求综合分析题 ,如企业得产品技术层次在不断地提升,经营开始走向多元化,现有得人员已经无法满足新增业务对技能方面得要求,特别就是有经验得技术人员与管理干部缺乏,严重地影响了业务得发展。然而,正就是在这个时候,却又有几个非常重要得核心员工被竞争对手挖法,使企业发展蒙受了巨大得损失。企业员工对于自己得工资福利较为满意;企业得高层次人才多采用校园招聘得形式,但招聘人才得条件与专业却就是由人力资源部根据情况确定得,员工得工作安排随意性较大,专业不对口得现象较为普遍。此外,企业内部得调动非常频繁,升迁多由高层管理者仓促任命;而企业得培训多根据现有得环境与条件安排,不得影响生产,因此,员工对自己得职业发展得满意度不高,不少人有了离职得想法。 问题: 从人力资源管理职能角度来瞧,北山医药集团在管理方面得症结就是什么？具体表现在哪些方面？您认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？ 答案要点: 1、该企业得人力资源管理方面得问题较多,主要得症结在于缺乏有效得人力资源规划。具体来说,主要表现为: (1)从企业外部来讲,企业缺乏合理得外部人力资源得补充计划。 (2)从企业内部来瞧,由于缺乏晋升计划、员工得培训开发与职业发展计划,使员工得内部补充渠道不畅,培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 (3)缺乏企业人力资源得合理配置。 (4)企业缺乏对于人力资源,特别就是核心人才得必要保留计划。 2、解决问题建议: (1)在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求得预测基础上,制定切实可行得外部人员补充计划,查明需要补充得空缺职位所要求得人员数量与类型、招聘得可能来源,以及吸引优秀人才得方法。 (2)根据企业得人员分布状况与层级结构,制定人员得提升政策与规划。将有能力得人提升到适合其能力发挥得岗位上,激发员工得工作动机,以使组织获得更大得效益。 (3)根据“人一职”匹配得原则,制定切实可行得人力资源得配置制度与政策,
2009年5月人力资源三级考试试题 第一部分职业道德 (第1—25题,共25道题) 一、职业首先基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1—8题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求就是( )。 (A)有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则就是()。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的就是()。 (A)创新需要勇气,要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为,只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新就是对前人的继承与发展,既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维,敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的就是()。 (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 (B)越就是无人监督,越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时,最为瞧重的职业道德素质就是()。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心就是()。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征就是()。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性,双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践人“公道”规范的基本要求就是()。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第9—16题) 9、下列关于职业化的说法中,正确的就是()。 (A)职业化就是提高个人与组织竞争力的必由之路 (B)职业化就是全球职场的通用语言与职场文化
人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题
《人力资源管理》案例分析题答案 《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式 答案要点： ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。 《人力资源管理》案例二：工作职责分歧 答案要点： (1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。 (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。 《人力资源管理》案例三：招聘中层管理者的困难 答案要点： (1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗? 通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意
2007年11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理人员 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一25 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 第一部分职业道德(1—25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( )。 (A)产生得时问晚 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行