公司福利薪酬制度执行标
准
Prepared on 22 November 2020
*******科技信息有限公司
员工薪酬、考勤与福利执行标准
薪酬
一、薪酬核算
1、基本工资：每月工作日按当月实际工作日天数计算；其他相关请假扣款按照国家规定的天为基数进行核算。
2、绩效工资：每月工作日按当月实际工作日天数计算；其他相关请假扣款按照国家规定的天为基数进行核算；
二、适用范围
本办法适用于与*******科技信息有限公司签订正式劳动合同的员工。
三、薪酬构成
员工薪酬=基本工资+绩效工资
四、薪酬发放
基本工资与绩效工资均在次月15日前发放完成；15日遇周六日或节假日，顺延发放至节后第一个工作日。
五、注意事项
1、公司执行“纵向相对透明，横向保密”的薪酬保密原则，薪酬管理应做到制度透明，数据保密。
2、员工应履行薪酬保密义务，不得探询、评论他人薪酬及福利待遇，不得讨论有关薪酬及福利待遇的问题。
3、非因工作需要，全体员工不得向任何第三方或公司以外的任
何人员透露自己的薪酬，任何员工发现薪酬泄密情况都须及时申诉汇
报。
4、员工违反上述薪酬保密规定，属严重违纪行为。一经发现，直接按辞退处理，且公司不承担任何经济补偿责任。
5、公司员工有权查阅本人薪酬情况，具体可咨询财务部门相关负责人。
2、部门负责人经过部门上级审批权限人、行政部负责人及
公司分管领导书面批准后，可查阅所管理部门员工的薪资情况。7、越级或未按规定流程查询、了解薪酬,视为违反薪酬保密规定。福利管理
一、福利管理原则
所有员工应享有同等的福利待遇。
二、基础福利
基础福利分为法定基础福利和公司基础福利两种，其中：
1、法定基础福利包括社会保险和公积金的缴纳福利,按国家法律规定享有年假、婚假、丧假、产假、陪产假等各类假期。
2、公司基础福利包括节日福利、餐饮补贴、电脑补贴、附加医疗保险、健康体检福利。
三、福利执行标准
(一)社会保险与公积金
1、享受范围：全体在职员工。
2、福利内容：养老、医疗、失业、工伤、生育及住房公积金。
3、缴费基数：按照公司基本工资缴纳社会保险与公积金。
(二)各类法定假期
1、享受范围:全体在职员工。
2、福利内容：年假、婚假、丧假、产假、陪产假等各类法定假期。
(三)节日福利项其他福利项
1、节日福利
分别在端午节、中秋节每个节日300元标准发放节日福利。
2、餐饮补贴
餐补：不加班20/天，加班40/天；周末40/天，随工资发放。按照当月出勤天数折算享受，休假、出差和假期期间不享受。
3、电脑补贴
（1）自带电脑的员工,自带电脑员工，享受电脑补贴200元/月，随工资发放。实习生、当月不满勤的员工，无电脑补贴。
4、交通补助
工作日加班22:00以后，可以报销打车费。注明起点终点及事由。快车、出租车约车票据，需提供明细。
（四）医疗福利
公司为员工购买了补充商业保险。
（1）补充医疗保险：为了更好地为员工提供健康安全保护，公司为员工采买了补充门急诊医疗保险、补充住院医疗保险、重大疾病保险、意外保险。具体如下：
（2）关于补充商业保险报销社保免赔额以及社保未能报销的在社保报销范围内的金额的90%。有子女的员工，员工可选择在公司为子女缴纳补充医疗，额度为社保范围内100%。子女补充医疗保险费用由公司承担。
2、年度体检
每年公司为员工组织一次体检，确保每位员工身体健康的投入工作。体检由行政部统一组织，在公司指定的医院或体检机构进行。
考勤
一、出勤定义
出勤以员工上下班按规定进行考勤记录为准，外出办公、因公出差或参加公司统一安排的活动（包括会议、集体宣传、业务培训、集体团建等，下同）视同工作出勤。
二、考勤与打卡管理
（一）公司的标准工作时间为：工作日9：00-18：00，中午12：00-13：30为午餐与午休时间，不在工作时间内。考虑到交通路况等因素影响，标准上班时间迟到时间在20分钟以内不计入迟到次数。
（二）员工上下班，需本人到规定的考勤设备上进行签到、签退。
（三）如遇打卡机故障或员工遗漏考勤的，应及时提出未打卡情况说明，按相应流程审批后，以实际出勤情况为准。
（四）员工指纹因各种原因，考勤设备不能识别的，因及时向行政部说明情况，重新录入指纹。
（五）考勤日常管理
1.公司考勤以自然月为一个考勤周期；
2.部门考勤权限审批人要对员工考勤信息进行审核，确保真实性；3．委托、代替别人打卡或考勤弄虚作假者，一经发现，视同当日未考勤，按旷工处理，并记过一次且全员通报，全年累计三次者即做开除处理。
三、非正常出勤认定
（一）迟到：晚于考勤开始时间20分钟（含）内到岗即为迟到。（二）早退：早于考勤结束时间20分钟（含）内离岗即为早退。注：参加会议、集体宣传、业务培训、集体团建等由公司统一安排的活动出现迟到、早退的，参照上班迟到、早退处理。
（三）脱岗：在工作时间内，非因工作原因离开工作岗位，且未办理请假手续的即为脱岗。
（四）旷工：
1.应当出勤但没有出勤，未履行请假手续的或未得到相关审批人同意且未出勤的，视为旷工；
2.晚于考勤开始时间1小时以上到岗和早于考勤结束时间1小时以上离岗为旷工1天。未经请假脱岗30分钟到1小时（含）的视为旷工半天，1小时以上的视为旷工1天；
3.员工通过他人代替考勤的，替代人和员工本人均视同当日未考勤，按旷工处理；
4.未请假或请假未经批准，不参加公司统一安排的会议、集体宣传、业务培训或集体团建的，视为旷工；
5.工作调动未办理完交接手续擅自离岗，或未在规定时间到岗报到的视为旷工；
6.请假期限已满，未续假或续假未获批准而逾期不归者，视为旷工；
7.骗取、伪造、篡改、涂改休假证明的，休假期间计为旷工；
8.利用公出时间处理个人事务的，公出时间计为旷工；
9.不按出差规定线路造成出差时间延迟且未经部门负责人同意的，视为旷工；
10.违纪、违规行为造成缺勤或打架斗殴、违纪致伤导致无法正常办公的，视为旷工。
四、考勤异常处理
（一）因遇恶劣天气、自然灾害或交通管制等客观因素（以政府部门发布新闻、公告或由公司认定属于特殊情况的）造成员工迟到，并由行政部发布通知认定的，可不计为迟到；但员工需于当天到行
政部登记，经有权审批人审批同意后由行政部集中处理考勤，可视为正常出勤。
（二）员工在工作时间内因公外出，需提前填报《公出申请表》，经有权审批人审批同意后知会行政部，可视为正常出勤。
（三）员工在工作时间内因公出差，需提前填报《出差申请表》，经有权审批人审批同意后知会行政部，可视为正常出勤。
（四）因考勤机故障或忘记打卡等原因造成的员工考勤异常需在考勤系统中提交《签卡申请表》（附件1），原则上员工每月签卡次数不超过5次。
（五）考勤异常处理审批流程
1.迟到：
部门负责人以下员工每月五次以内的签卡由直接上级（需有审批权）、部门负责人审批；超出部分记作迟到，迟到一次罚款50元。
2.公出、出差审批流程：
（1）一天(含)以内的外出办公、因公出差的审批流程：部门负责人以下员工需由直接上级（需有审批权）、部门负责人审批；部门负责人及以上人员由直接上级审批；
（2）一天以上，三天以内(含)的因公出差的审批流程：部门负责人以下员工需由直接上级（需有审批权）、部门负责人、部门分管领导审批；部门负责人及以上人员由直接上级审批。
（3）三天以上的因公出差的审批流程均需要报公司总经理审批。公司分管领导除公司总经理审批外，应向行政部报备，传阅公司
其他分管领导。
五、考勤扣款和待遇规定
（三）旷工
1.旷工扣款=（月标准薪资/）×3×天数;
2.员工连续旷工3个工作日或一年内累计旷工达5个工作日的或试用期旷工1个工作日（含）以上，公司有权作严重违纪处理并根据劳动法规的有关规定解除劳动合同。
六、假期管理
一、假期分类
事假、病假（短期病假、医疗期病假）、年休假、婚假、产检假、产假、哺乳假、陪护假、丧假。其中事假属于无薪假期，事假期间不支付工资等各项待遇。
二、请休假标准、时间及相关待遇
（一）事假
1.假别规定
（1）员工因处理个人事务需请假的，在妥善安排好工作后，可
向公司申请事假；
（2）事假最小请假单位为1小时；
2.天数
（1）自然年度内，员工连续事假一次不超过30天（含），全年累计事假不超过45天（含）；
（2）当月事假累计10天（含）以上，扣发30%年度绩效奖金；当年事假累计30天（含）以上的，扣发50%年度绩效奖金。
3.相关待遇
（1）事假属于无薪假期。事假期间不支付工资等各项待遇；
（2）按缺勤时间扣发薪资：
事假扣款=月标准薪资/日标准工作小时×请
假小时
（3）因事假导致员工当月应发工资无法全额支付个人当月应承
担的社会保险、住房公积金费用的，差额部分将从员工下个发薪期的工资中进行抵扣。
（二）病假（医疗期）
1.假别规定
（1）员工因病需要请假的，可提出病假申请；
（2）请病假连续15天以上（含）的认定为医疗期病假；
（3）病假最小请假单位为1小时；
（4）员工患有对周边工作环境及同事有影响的传染性疾病的，应当及时向公司说明情况，并提出病假申请，不得隐瞒病情；
（5）凡开具不实证明病休的，一经查实，按旷工处理；
（6）员工申请病假需提供二级以上医疗机构（简称医疗机构）
证明，不能提供相应医疗证明的按事假处理；
2.医疗期时间标准：
3.医疗期计算方法：
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
4.病假（医疗期）相关待遇:
（1）6个月(含)内的,根据缺勤日按以下标准扣发薪资：
扣款标准=月基本工资/日标准工作小时×50%×请假小时;
当年病假累计30天（含）以上的，扣发相应时长年度业绩薪资; （2）6个月以上的,从第7个月起发放救济费,除社会基本福利（五险一金）和公司补充商业保险外,不再享受薪资和其它福利津贴,直至在医疗期内病愈重新上岗或医疗期满。救济费标准为员工本人月基本薪资的30%。如领取救济费低于员工平均月基本薪资20%者,按该员工月基本薪资的30%与员工平均月基本薪资20%两者孰高的标准计发；
（3）病假（医疗期）待遇不得低于当地最低工资标准的80%，直至解除劳动合同；
（4）员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的，可依据国家相关规定解除劳动合同、支付相应的经济补偿。
（三）工伤假
1.假别规定:
（1）员工因工作遭受事故伤害或者患职业病，经国家相关部门认定为工伤的，可向公司提出工伤假申请；
（2）员工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救；
（3）员工应当在事发之日起2日内向行政部电话通知备案，20日之内向行政部提交相应材料，以便人力部门及时向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
2.天数:按照国家和地方的相关规定执行。
3.所需材料:
工伤认定申请表、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）等相关材料原件及复印件。
4.相关待遇:
按照国家和地方的相关规定执行，并根据国家政策的调整而调整。（四）婚假
1.假别规定
（1）员工符合国家规定，达到法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)，在进入公司后依法登记结婚的,凭结婚证明可享受婚假10个自然日；
（2）婚假在领取结婚证起一年内有效且一次休完，逾期不休或少休的，假期自动取消。
2.相关待遇：婚假期间不影响工资发放。
（六）丧假
1.假别规定：
员工直系亲属（（双方）父母、配偶、子女；依靠本人抚养的兄
弟姐妹、养父母、祖父母）死亡的，可以申请连续3天的丧假。2.相关待遇：丧假期间不影响工资正常发放。
（七）产假、哺乳假、计划生育假和护理假
1.假别规定:
（1）符合国家政策规定的妊娠女员工,产假为98天（其中包括产前休假15天），生育奖励假30天；难产的（以医疗机构出具的证明为准），增加产假15天；每多生育一个婴儿,增加产假15天；难产、多胎生育可以累计享受；
（2）妊娠女员工，在妊娠12周后，带薪产检假每月8小时。需出具生育建档医疗机构或二级甲等以上医院的证明，否则按事假办理；产检假当月累积超过8小时的，按事假处理；
（3）女员工在哺乳期期间，每天享受1小时哺乳假；多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，哺乳假时间每天增加1小时。哺乳时间不得累计集中使用；哺乳期至婴儿满一周岁结束；
（4）符合国家政策规定的女员工妊娠流产，根据医疗机构证明给予相应休假时间。妊娠不满16周（含）流产时，给予15天产假；16周以上28周（含）以内流产时，给予42天产假；28周以上终止妊娠的享受正常生育产假；
（5）员工做节育、绝育手术，按医疗机构休假证明，准休计划生育假，最长不超过15天；
（6）凡员工在一年内做二次（含）以上人工流产者，只休计划生育假一次，其余按病假办理；
（7）男员工配偶生育婴儿给予护理假15天，护理假需提供子女出生证明原件及复印件；
（8）产假可与当年年假合并申请，产假不得分段享受；
（9）其他有关事项按照国家有关规定办理。
2.相关待遇
（1）员工休产假、计划生育假期间，按生育保险规定执行；
（2）按照产假、计划生育假时长折算扣除年度绩效奖金；
（3）年度绩效奖金扣款标准=（产假日历天数÷365天）×年度业绩薪资；
（4）哺乳假各项薪资和福利待遇视同正常上班；
（5）护理假期间不影响工资正常发放。
3.产假、哺乳假、计划生育假和护理假均指自然日。
（八）年休假
1.假别规定：
（1）员工连续参加工作满一年的次月起，可享受带薪年假；
（2）年休假以自然年为统计周期，公司各部门应根据工作的具体情况，统筹安排员工年休假；
（3）参加工作满一年以上的新入职员工，新员工当年度带薪年假天数，按照在本公司工作日历天数折算确定，折算后不足天的部分不计入年休假。
折算方法为：（当年度在本单位工作日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的带薪年假天数；
（4）带薪年假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排。当年没有休完的年假，公司安排在次年与春节假期连续休完。如因工作需要无法在春节假期连续休完的，经员工本人同意，公司安排在次年2月28日之前休完；
（5）公司安排年休假，员工个人意愿未休假或者申请不休假的，不享受经济补偿；
（6）年休假最小请假单位为天。
2.年休假标准：
（1）参加工作已满1年不满10年的，年休假5天；
（2）参加工作已满10年不满20年的，年休假10天；
（3）参加工作已满20年的，年休假15天。
3.下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（1）累计工作满1年不满10年的员工，当年病假累计2个月以上的；
（2）累计工作满10年不满20年的员工，当年病假累计3个月以上的；
（3）累计工作满20年以上的员工，当年病假累计4个月以上的。
4.相关待遇:
（1）年休假期间不影响工资的正常发放；
（2）各部门安排员工休年休假，如因员工本人原因未休年休假的，视为员工放弃休假，公司支付其正常工作期间的工资收入；
（3）确因工作需要不能安排员工年休假或者安排年休假天数少于应休年休假天数的，经员工本人同意，公司按照其日工资标准的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入；
（4）公司与员工解除或者终止劳动合同时，按服务时长折算年休假，折算后不足天不计入年休假；截止到员工离职日期，员工仍有年休假剩余的，公司应安排员工休年休假，因特殊原因无法安排其休年休假的，按年假工资标准支付报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×员工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
三、请休假审批流程、权限
（一）请休假审批流程及权限：
1.公司行政部是员工考勤、休假的检查、监督及管理部门；
2.员工请假实行逐级审批制。由直接上级（需有审批权）、部门负责人、分管领导、公司总经理逐级审批，不得越级申报。
（1）三天（含）以内的请假：
部门负责人以下员工需由直接上级（需有审批权）、部门负责人审批；部门负责人及以上人员由直接上级审批。审批通过后，知会行政部；
（2）三天以上，五天（含）以下的请假：
部门负责人以下员工需由直接上级（需有审批权）、部门负责人、分管领导审批；部门负责人及以上人员由直接上级、总经理审批。审批通过后，知会行政部；
（3）五天以上的请假：
所有员工均需要按全流程走完直接上级（需有审批权）、部门负责人、分管领导、行政部与公司总经理审批。公司分管领导需报公司总经理审批，并向行政部报备，传阅公司其他分管领导。
（二）请休假其他要求
1.员工须本人亲自办理请假、工作交接、销假等手续；先请假再休假。遇特殊情况，事前未及时请假或假满不能返岗的，须于当日电话、微信等向有权审批人说明原因，经同意后方可请假，并立即补交请假手续；
2.未办理请假手续擅自离岗者，视不同情况，按旷工相关规定处理；
3.原则上要求连续请休假天数超过5个工作日以上的至少需提前5个工作日发起申请流程；大于1天小于5天的假期，应提前2个工作日发起申请流程；小于1天的假期，应提前1个工作日发起申请流程，按审批权限报相关领导审批，审批流程结束后，方可休假；
4.原则上要求各审批人在流程节点触发后的3个工作日内完成审批；
第五章附则
一、本办法如与国家或地方相关法规有抵触的，按照相关法规执行。
二、本办法与此前发布相关文件相违背的，按本规定执行。
三、本办法由公司行政部负责解释。
四、本办法自发布之日起执行。
附件1：
未打卡说明
附件2：
出差申请单
填表时间：年月日
温州佰卓商务信息咨询有限公司 薪酬设计方案 第一章总则 适用范围 凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析
“湘水芙蓉”薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制
融创公司薪酬体系问题在哪 案例介绍： 两年前，某国有企业与刚进入国内的某外资企业合资成立了融创电子商务有限公司(化名)。身处一个非常有潜力的行业，融创的发展突飞猛进，去年年销售额达30亿元人民币。 然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切的焦点都集中在薪酬上。 “我在这里工作比在原来的国有企业累多了，为什么还是按原来的标准给我发工资？” “同是一个公司的职员，为什么他的工资标准比我高出这么多？” “凭什么外企过来的人就能拿那么高的工资？” …… 融创公司的薪酬体系到底出现了什么问题，为何引发如此多的员工不满？融创高层管理者一致认为是人事组成结构的复杂性导致了薪酬体系的内部不公平。 融创公司的在职人员由三部分组成：国有企业派来的；外资企业派来的；融创向社会招聘的。这就使公司的薪酬存在着三种体系：国有企业派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。这三种薪酬体系造成了员工矛盾的激化。 鉴于这种情况，融创公司决定进行薪酬改革，统一薪酬标准。然而，改革并没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。由于公司高层大部分是国有企业派来的管理者，因此改革后实行的薪酬体系带有浓厚的国企色彩，而这与注重追求效率和激发员工积极性的外企薪酬标准形成了鲜明的对抗，于是公司中国企员工与外企员工之间的矛盾不可避免地被激化了。 在融创新制定的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素质、能力的差异。例如，一个普通业务员的月薪是2000元的话，那么他的固定部分是1800元，而浮动部分只有200元。这是典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。但是，
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2012 薪酬管理制度 2012—1 —1 发布2012 —1 —1实施****
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）:集团总经理；二层级（B）:高管级; 三层级（C）:经理级；四层级（D）:副理级；五层级（E）:主管级；六层级（F）:专员级。
薪酬现状分析 一、薪酬管理体系设计 1、目的 本方案为中山市XX五金塑料制品有限公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。 2、范围 本方案适用于本公司所有正式员工（临时工、计件、计时工除外）。 3、责任 行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。 4、原则 4.1按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 4.2依据“职位测评等级”、“人才的市场竞争情况”、“员工工作表现”、“企业内部情况（公司的生产、经营、管理特点）”，建立起公司规范合理的薪资分配体系。 4.3以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4.4在完善原固定报酬的同时，引进激励计划，构造适当薪资档次落差，以调动公司员工积极性。 5、薪资体系结构 5.1 薪资标准（见表一） 员工薪资标准 单位：元/月 月薪资等级 职位职位等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 表一：
注：1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。 2、以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准。 5.1.1 薪金范围 每一个职级都有最大值和最小值，此两者之间称为薪金范围。在每一个薪金范围内又分为若干档次，每档对应一个值，称为薪阶。公司对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪阶。在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在劳动市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识，公司将付给其任职者适宜的薪阶。 5.1.2薪资标准的执行 5.1.2.1公司每一职位都根据该职位的职务描述和职务名称而定。 5.1.2.2通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。 5.1.2.3员工薪金应在由公司总经办制定的薪酬系统内被确定。 5.1.2.4在得到公司总经理的批准后，总经办可修改或建立所有新的职务级别，改动职务名称或薪金的等级。 5.2 薪资结构 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。
公司薪酬体系如何建立 一、公司薪酬现状分析与设计思路 1、公司薪酬现状分析 公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资（计件、计时工除外）。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：（1）想留的人留不住，不想留的人一个也不走；（2）员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。 2、薪酬体系设计思路 为使薪酬制度改革有的放矢，我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计我采用“职级式”薪酬体系，依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次。所谓的职级，就是把职位分为后勤员工、普通员工、高级员工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理7个职级，每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围，分别由10个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级，就拿哪个职级的薪水，但因个人背景、工作经验、技能、效率等的不同，同一职级的员工也存在档次差距，相应的薪酬也不一样。这样一来，员工报酬呈现一个非常明显的阶梯式结构，员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感，促使员工逐步向更高的目标发展。 二、薪酬管理体系设计 1、目的 本方案为xx公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。
某公司薪酬制度 目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份 （春节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放 一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发 放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。
2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管 控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即： 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间 工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 7．超时工作 7．1、公司不鼓励员工超时工作。 7．2、如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。 未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。
XX公司的薪酬体系研究 【摘要】XX公司是ＳＷ保税区四大开发公司之一，公司的发展战略规划涉及四大业务领域，在这些领域中公司需要大量高水平的人才。因此人力资源工作凸现了其的战略地位，如何吸引、招聘合适的人才；如何激励、留住人才是人力资源管理的重要工作，其中薪酬是重点研究对象。本文以人力资源管理学、劳动经济学、组织行为学等理论为依据，选择公司的薪酬体系为研究对象，主要围绕三个问题展开研究：1、薪酬是如何发挥激励作用的？2、XX公司现有薪酬体系的问题？3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系？在收集、归纳、统计、分析了公司的大量数据后，发掘了公司薪酬体系存在问题的原因。结合公司的实际，设计了以“因素计点法”工资方案为主体的薪酬体系，该体系能反映及评估员工们做出的贡献、强化员工对企业的责任感、帮助组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠定基础。 在夯实了公司薪酬体系的基础之后，考虑以“宽带薪酬”、“平衡记分卡”为继续研究对象，不断提升薪酬体系的激励效应，增强公司的核心竞争力。 第一章：绪论 在ＳＷ保税区集聚了象XX公司这样资产逾数十亿的大型国有开发公
司四家，这四家公司的主要经营业务局限于房地产、物流、商贸、酒店、物业管理等领域。随着可经营土地资源的减少；随着中国加入WTO后保税区政策优势的弱化，XX公司面临着日趋激烈的市场竞争。为了应对挑战，公司从2002年起着手规划公司发展战略蓝图，发展战略涉及四大业务领域，在拓展业务中需要大量高水平的专业人才、经营人才。 本论文研究的目的是：通过系统地研究薪酬的相关理论，设计为公司开拓业务提供支持、吸纳、维系和激励员工的薪酬体系。 论文研究的主要问题： 1、薪酬是如何发挥激励作用? 2、XX公司现有薪酬体系存在的问题? 3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系? 第二章：相关激励—薪酬理论的文献评论 2.1薪酬的概念 薪酬广义地理解，指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。它包括直接的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的所有形态的个人收益。①从市场的角度来看，薪酬是人力资源价格。从分配的角度来看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。 2.2激励理论的概述 2.2.1激励的概念 “激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。”②而激励
温州佰卓商务信息咨询有限公司薪酬设计方案 第一章总则 适用范围 凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬 体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，确定各员工的岗位津贴等级。 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括季度 奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式。 附加工资，附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福 利、保险、节日补贴、生日等。 基本工资
等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值×工资调整系数×工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的 原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额×30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： （公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同） 第十条：奖励工资：
薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩？ 薪酬是对于公司员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于实现员工有效吸引、激励和保留起到决定性的作用。然而实际情况中，各个企业中由于员工所从事岗位性质、职责的不同，员工自身能力水平的不同以及实际工作中表现出来的绩效不同，给企业的薪酬体系制定带了了很多困扰。诸多人力资源管理者在进行薪酬体系设计时都会遇到一个棘手的问题，就是如何将薪酬体系与绩效评价体系相挂钩，实现通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢的结果？ 很多企业在与理实HCC探讨如何将薪酬体系与绩效评价体系挂钩的过程中，都期望我们能帮他们解答如下的几个问题： ?如何保证绩效评价结果的客观公正公平性？ ?如何设计绩效评价结果与薪酬挂钩的方式，符合企业业务模式运作和满足激励员工的需要？ ?如何系统性思考和操作两者挂钩的方案？ 其实解答这几个问题并不困难，在我们剥开薪酬体系和绩效评价体系的外壳后，两者的内在联系也就不言自明了。下面让我们通过两期的专栏来探讨如何通过对薪酬体系和绩效评价体系的讨论来揭示薪酬体系与绩效评价体系挂钩的问题。 第一节薪酬体系设计中的四个问题 “薪酬是企业为员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”。同时，薪酬不仅仅是员工的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。理实HCC从企业人力资源管理者的角度，将薪酬体系设计的问题抽象成四个问题，即，为什么付薪？付多少？如何付薪？付薪后效果如何？ 问题一：为什么付薪？ 1、为职责付薪——即薪酬完全与静态的职责相关
企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 第二章薪酬结构
公司薪酬管理制度(范本)465231 Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 2010—1—1发布2010—1—1实施 ****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
XX有限公司薪酬体系（示例二） ——薪酬管理策略 一、内容包括 1.薪酬支付理念 2.薪酬策略 3.薪酬结构 二、薪酬支付理念 1.外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力； 2.内部平衡：根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 3.个人均衡：有效地吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密的将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪酬联系在一起，强化激励效果，从而提升公司整体业绩水平。 三、市场水平定位 1.根据市场薪资调查数据显示，目前公司薪资水平较市场水平存在较大差距，同时考虑公司所处地理位置及公司薪资战略，为使公司的人力资本开支能够既能满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能够使成本达到合理的水。顾问公司建议XX公司将工资水平定在市场的50%分位。 2.公司根据实际情况通过微调来保证外部竞争性和内部公平性的平衡。目前公司处于较为成熟运营的公司，在实际操作中更应考虑内部公平性。 四、薪酬结构
1.基本工资：正式员工在正常工作的前提下，可以确定获得的薪酬补偿（一般分13个月发放）； 2.绩效奖金：根据员工考核期绩效表现，可以获得的现金奖励； 3.现金补贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴（如线长）； 4.全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。为员工在一个考核期内要以获得的全部现金收入； 5.薪酬结构：基本工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利项目。具体如下： 职位评估与薪酬水平 一、职位评估 岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应付职责、所需条件等内容，使用岗位评估方法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。
如何设计一个公司的薪酬体系呢 薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”，而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国很多公司人力资源治理方面的当务之急。设计出一套合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤： 1、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标，公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 2、职位评价。职位评价(或称职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内部均衡。企业内部均衡失调有两种情况：①差距过大。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。②差距过小。差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率，当内部均衡不适当时，则会大大降低员工的工作效率，而薪酬体系中的职位评价正是为了解决企业内部均衡失调这个问题。 职位评价一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估
标准，消除不同公司间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具可比性，为工资的公平性奠定基础。职位评价是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较。另外，笔者认为需要指出的是，科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度和创新能力，后者注重于治理难度与综合能力，二者各有所长。另外，现在国际上有一种趋势，即企业内的职位等级逐渐减少，而工资级差变得更大。 3、薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平。公司可以委托专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上公布的
商业管理公司薪酬管理制度1 商业管理公司薪酬管理制度商业管理公司薪酬管理制度提要：薪酬核对：员工必须及时核清薪酬数额或当面清点。如有疑问或错误，应在薪酬发放日后的七个工作日内（因假期、差旅而不能查核的时间顺延），呈报人事行政部门求证。 源自房地产资料 商业管理公司薪酬管理制度 一、目的 为了合理体现公司按劳分配、多劳多得和有效激励的原则，就员工薪酬制定本制度。 二、薪酬构成 员工薪酬由工资、奖金以及以现金形式发放的福利性津贴三大部分构成。具体构成如下： （一）、工资 工资=基本工资+固定加班工资+岗位补贴+交通补贴+通讯补贴。 1、基本工资：按员工所担任职务或从事的工作岗位、专业技术水平以及参照社会平均工资水平而制定的标准工资。基本工资也是加班费的计算基数及其他与工资标准相关联的支付项目的基数。
2、固定加班工资：公司在相关合法规定范围内因经营需要每周固定延长工作时间的工资报酬。 3、岗位补贴：是对岗位价值认可，根据岗位对企业的影响，岗位工作复杂程度、技术含量及所承担的责任大小等因素划分等级的辅 助性工资。 4、交通补贴：按公司的补贴标准列入工资表内发放。 5、通讯补贴：按公司的补贴标准列入工资表内发放，个别岗位不列入工资表发放通讯补贴的，每月需凭正规通讯发票到财务部根据相应的补贴标准进行限额报销。 （二）、奖金 奖金主要分为：月度绩效奖金、月度全勤奖、效益奖、年终奖以及特殊贡献奖。 1、月度绩效奖金：月度绩效奖金标准基数按员工所在的部门、担任的职务或从事的岗位具体确定。按绩效考核办法，员工月度绩效奖金以月度绩效考核结果计算应实际发放的数额。 2、月度全勤奖： （1）、每月在员工出全勤并且无违反考勤制度的前提下，每人享有100元全勤奖励。（注：董事会特聘人员、年薪制员工不参与全勤考核奖励。） （2）、事假、病假、迟到、早退一律取消全勤奖。
如何实现薪酬的公平 题目一:如何制定更加合理的薪酬体系? 题目二：如何公平地进行薪酬分配？ 替换关键词:薪酬替换为薪酬分配 题目三：薪酬管理几大注意点 薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。有人认为薪酬分配的目的只是简单地“分蛋糕”而已，然而事实并非如此，薪酬分配并不仅仅是分配，它的最终目的是使企业通过“分蛋糕”，为今后的发展奠定更加坚固的基础。 在很多企业，薪酬分配往往存在以下问题： 1.照搬照抄其他企业的成功模式，不结合自己的特点和病症所在对症下药。不同的企业有自己本身的特殊，例如，性别比例不同，员工个性和需求不同，企业文化和战略不同，所有的不同都决定着企业在薪酬分配上应该根据自己的特性来设计；另外，不同的企业在薪酬上也有各自的毛病，有的是基本薪酬、奖金、津贴、福利的比例不平衡，有的是薪酬评估不到位，总之不同企业的薪酬体系问题各有千秋，如果拿着一个模式去硬套，不加合适的改动，结果往往是失败的。 2.年薪酬标准低、差距不大、平均主义倾向。例如，在同一岗位上，付出努力多的人和少的人差距很小；同一级别岗位，缺乏对岗位贡献和个人付出的考核。这种分配方式会严重地挫伤积极工作的员工，加剧员工的不满情绪。 3.奖励分配方案不完善，执行的力度也不够，奖励确定的随意性太强。例如，在部分中小企业中普遍缺乏奖惩制度，缺乏正确奖励员工的方法，缺乏一个明确的标准，管理者仅凭
个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺兑现少”等现象时有发生。 4.重视物质激励而忽视精神激励。企业没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，没有认识到激励的有效性在于不同需要。激励方式上只注重物质激励，强调奖金和红利的重要性，而不注重对员工的非物质性激励，对基层员工不予购买社会保险、工伤保险，员工缺乏安全感；只重视金钱激励，而忽视对员工的关心，在观念上只把员工作为企业的“雇员”在“利用”，而不是将员工视为企业的“成员”真正去关心和爱护他们。 企业的竞争归根结底是人才的竞争。如何吸引人才、留住人才、用好人才已经成为企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞争优势,从而带来市场竞争中的巨大优势。因此,如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度,就成了企业在竞争中获胜的必要保证。 如何制定更加合理的薪酬体系是每个企业设计薪酬方案的共同希望，那么，怎样才能使薪酬体系更加合理呢？华恒智信研究团队建议企业可以从以下三方面考虑：第一、符合企业战略发展需求。企业应先明确自身的发展战略是什么，组织需求的核心能力是什么，合理的薪酬体系应满足付薪层对薪酬的定义。这就要求企业应建立体现核心能力的任职资格等级体系及制度分级。 企业发展战略因时而异、因地而异、因人而异、因事而异，没有固定的内容，也没有固定的模式。一般而言，企业发展战略涉及企业中长期干什么、靠什么和怎么干等三大方面的问题。组织需求的核心能力是指公司的主要能力，是员工通过发挥自己的特长齐心协力，使得公司在竞争中处于优势地位的强项，是其它对手很难达到或者无法具备的一种能力。所以，为了实现企业的战略，发展企业的核心能力，有必要对员工的选拔、培养、晋升制定一套完备的战略。企业应该从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，同时按照等级进行工
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调 动员工的积极性和责任心。 2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享。 2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理 3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等）。 3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1公司内所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；
****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3
注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增
公司薪酬体系 Prepared on 24 November 2020
**公司薪酬体系 一、 目的：根据公司现阶段的经营发展状况，为了充分调动员工的工作积极性，为员工提 供公平的待遇，均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 二、 适用范围 适用于公司全体员工（计件工、临时工除外） 三、 薪酬设计方案： 1、 薪资构成：指基本工资、岗位工资、加班费、津贴补助、奖金、其它收入等。 2、 薪资结构： 薪资结构 3、 薪资计算公式：（基本工资+岗位工资）*（实际出勤天数/月规定出勤天数） +各项补助-各项扣款 4、 薪酬体系设计标准：根据公司组织架构、各部门编制及岗位设置。工资确定的 依据是 职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干。 5、 薪资制度：新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、 等综合 固定工资：基本工资+岗位工资 津贴补助：通讯津贴、司龄工资、五险、餐补、差旅费、交通费 奖金及其它收入：加班费、业绩提成、月奖金、年终奖金
资历和所担任的职务，确定其薪级。员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。员工调级每两年评定一次。人力资源部每年进行一次评定，评定时间为12月中旬。 6、各部门基本薪酬标准： 行政部基本薪酬标准： 人力资源部基本薪酬标准：
财务部基本薪酬标准： 采购部基本薪酬标准： 7、薪资晋职制度及标准：为提高员工工作的效率和积极性，在原有薪级基础上， 制定本 薪资晋职制度。晋职（级）是指员工职务不变，而其对复杂问题的处理能力及责任度都有更高的提升，为其岗位设定的晋升职级。人力资源部每年进行一次评定，评定时间为6月中旬。经人力资源部组织、考核、实施，考核结果上报总经理批准后，确定员工工资晋职（级）的标准。工资调整为7月份。调整晋职（级）工资时，原薪级工资（即岗位工资级别）不变。