集团公司薪酬管理制度
目录
第一章总则1?
第一条目的?１
第二条?原则1?
第三条?适用范围 (1)
第二章?薪酬管理机构组成与职责1?
第四条薪酬管理机构的组成 ...................................................................................................... 错误!未定义书签。
第五条?薪酬管理机构的职责1?
第三章薪酬等级?２
第六条?薪酬等级的确定 (2)
第七条薪酬等级的调整?２
第八条薪档的确定 (2)
第九条?薪档的调整 (3)
第四章薪酬结构 ......................................................................................................................... 错误!未定义书签。
第十条?薪酬组成........................................................................................................................................................... ３第十一条公司效益系数 . (3)
第十二条?高层员工工资3?
第十三条中、基层及普通员工工资3?
第十四条年终奖4?
第十五条津补贴及其他福利 (4)
第五章?特殊人员的薪酬 (4)
第十六条?外派人员薪酬 (4)
第十七条?协议薪酬?４
第六章?薪酬管理5?
第十八条新员工薪酬 ...................................................................................................................... 错误!未定义书签。
第十九条?薪酬调整.......................................................................................................................... 错误!未定义书签。
第二十条薪酬核算与发放?６
第二十一条离职薪酬7?
第二十二条?薪酬沟通 (7)
第二十三条?薪酬保密7?
第七章?子公司薪酬管理?错误!未定义书签。
第二十四条?高管薪酬管理 (8)
第二十五条薪酬总额管理 ....................................................................................................................................... ８
第八章?附则?８
第一章总则
第一条目的
为建立高效公平的薪酬管理体系，规范XX集团有限公司的薪酬管理工作，特制定本制度。第二条原则
(一)合法性原则
薪酬管理制度的各项内容均符合国家相关法律规定，并且与公司其他规章制度保持一致。
(二)公平性原则
保持企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性和公正性。
(三)业绩导向原则
以公司经营业绩和个人业绩为导向,将公司业绩、员工业绩和员工薪酬直接挂钩,通过对公司业绩、员工业绩的考核,实现绩效责任与收益对等。
(四)有效性原则
薪酬管理制度需有效地激励员工,吸引外部优秀人才,促进集团公司战略目标的实现。
第三条适用范围
本制度适用于集团公司总部与薪酬管理相关的管理工作,下属子公司可参照执行。
第二章薪酬管理机构组成与职责
第四条薪酬管理机构的组成
ＸX集团的薪酬管理机构分为薪酬决策机构和薪酬执行机构。
(一)薪酬决策机构
集团薪酬决策机构即集团公司总裁办公会。
(二)薪酬执行机构
薪酬执行机构指集团薪酬管理工作小组，由人力资源分管领导、人力资源部部长、薪酬主管及薪酬专员组成。
第五条薪酬管理机构的职责
(一)总裁办公会职责
1.根据集团战略目标，确定集团公司的薪酬策略；
2.审核及批准年度薪酬预算及调整方案;
3.审批集团公司各项奖金分配方案;
4.根据环境变化，审核及批准薪酬制度的重大调整，包括薪酬体系、结构及实施细则，出
具指导意见并做出最终决策;
5.审批集团公司中层以上员工、全资子公司高层岗位级别工资的定级及调整方案;
6.审批引进的稀缺及高端人才协议薪酬；
7.听取集团公司薪酬管理制度的执行情况，提出指导意见。
(二)薪酬管理工作小组职责
1.根据薪酬战略及人力资源发展规划和现状,制定、优化和执行集团薪酬管理制度；
2.定期了解市场薪酬水平,并在此基础上向集团高层提出薪酬水平和层级调整的意见;
3.拟定集团公司员工、子公司高层岗位级别工资的定级和调整方案;
4.拟定集团公司年度薪酬预算,对集团总体人工成本进行测算和控制;
5.根据薪酬调整方案，对员工薪酬做出相应调整;
6.指导、备案子公司员工定级情况;
7.负责薪酬管理的月度、季度、年度统计和分析工作并对子公司薪酬总额进行管控；
8.拟定集团公司各项奖金分配方案;
9.负责薪酬的日常核算发放;
10.负责薪酬管理其他相关事宜。
第三章薪酬等级
第六条薪酬等级的确定
公司采用美世薪酬体系,根据岗位价值评估结果，XX集团薪酬等级总共划分为２5个职级，每个职级中包含９个薪档。
集团公司总部当前所有岗位依据岗位价值评估结果套入40级至6４级。
未来新增岗位时，如与现有某岗位的岗位价值相当则可套入相应职级；如难以直接套入,则需对该岗位进行岗位价值评估后套入。
第七条薪酬等级的调整
岗位职级一经确定，保持相对稳定,如岗位职责发生重大变化，则需对岗位对应的职级重新进行评估。
第八条薪档的确定
薪档根据对员工的能力素质评估、员工绩效考核结果以及人才的市场供需情况等确定。第九条薪档的调整
薪档从一定程度上反映了员工的个人能力以及过往业绩表现，在短期之内保持稳定。如遇以下情况,可对薪酬档位进行调整。
(1)岗位职责发生较大变化；
(2)试用期满经考核后确定需调整薪档;
(3)公司薪酬整体调整。
第四章薪酬结构
第十条薪酬组成
集团公司员工薪酬包括岗位工资、年终奖及其它奖励、津补贴、福利、加班费五个部分，其中岗位工资包含基本工资、绩效工资两部分，其比例根据岗位层级不同而不同，具体如下表:
备注:签订劳动合同时对薪酬有特殊约定的，按照特殊约定执行。
第十一条年终奖
为使员工分享企业成长所带来的收益,同时激发员工工作热情,特设年终奖。人力资源部根据上一年度经营目标达成情况,确定年终奖发放方案并上报人力分管领导审核，经总裁办公会审批后发放。
年终奖的计算公式：
员工个人年终奖＝年终奖提取倍数×员工月度岗位工资×个人年度绩效考核系数×在岗月数/１2；
个人年度考核系数的确定方法参见《XX集团绩效管理制度》
第十二条津补贴、福利、加班费
集团公司为员工提供相应的津补贴及福利,具体执行标准参见《ＸＸ集团公司福利管理规定》，加班费标准参见《XX集团有限公司员工考勤休假管理制度》。
第五章特殊人员的薪酬
第十三条外派人员薪酬
外派人员的相关薪酬管理规定参见《外派人员管理制度》
第十四条协议薪酬
对于集团发展需要引进的稀缺及高端人才可采用协议薪酬制。
(一)协议薪酬水平
协议薪酬水平不得超过招聘岗位所在薪酬等级最高档位的１.５倍。薪酬需要总裁办公会特批，超出薪酬等级最高档位的部分作为特殊补贴，随其未来的晋升逐步取消,进而纳入薪酬体系。
协议薪酬的管理原则
1.谈判原则：协议薪酬以市场薪酬水平为基础，由双方谈判协商确定；
2.保密原则：协议薪酬制员工的薪酬实行严格保密,禁止员工之间互相询问、打探;
3.限额原则：协议薪酬制员工数目实行动态管理，依据集团经济效益水平及发展情况限
制总人数,原则上在同一级别,协议薪酬员工数目不得超过本级别员工总数的１５%。(二)协议薪酬的定薪流程
由需求部门或集团高层管理者提出特殊人才引进需求，集团人力资源部负责招聘及协议薪酬谈判事宜，人力资源分管领导审核,报总裁办公会批准后确定。
第六章薪酬管理
第十五条新员工薪酬
(一)入职定薪
对于校园招聘无工作经验的员工,新入职的员工转正后原则上从所在岗位职级的1档起薪。
对于社会招聘的有工作经验的员工,一般按照如下流程确定新员工薪酬:
1.确定新员工担任岗位的职级；
2.通过新员工能力素质测评、面试表现、相同岗位或类似岗位薪酬现状、员工前一份工
作薪酬水平等确定具体薪档。
(二)试用期薪酬标准
新员工试用期间如无特殊情况,薪酬为其转正薪酬的80%，转正后按入职定薪标准进行发放。
第十六条薪酬调整
(一)整体调薪
1.公司每年对员工的薪酬水平进行市场外部对标，并根据与市场薪酬水平的差距，原则上
每3年对薪档表进行整体调整，但当员工的整体薪酬水平比薪酬设计时所选取的对标市场薪酬分位线低5-1０个百分点时,可由薪酬管理工作小组提出重新进行薪酬审阅及薪
酬设计经人力资源分管领导审核后交总裁办公会审批;
2.员工薪酬每３年整体调整一次，调整幅度主要考虑公司利润增长率、对比市场薪酬水平、
公司业务发展情况、公司营运支付能力、物价水平、政府法令规定等,原则上薪酬增长幅度应低于利润增长率，由薪酬管理工作小组提出薪酬调整方案交总裁办公会审批。
(二)岗位、职责变动调薪
1.岗位变动调薪
1)调动至更高职级岗位:原则上按调动后岗位职级1档起薪,原薪酬高于调动后岗位
职级1档薪酬的,就近就高套入调动后岗位职级的某一档位上；
2)调动至相同职级岗位:按原薪酬执行；
3)调动至更低职级岗位:原则上按调动后岗位职级，薪档不低于原薪档。
2.职责变动调薪
当员工岗位没有发生变化，但是岗位职责发生重大变化时，由人力资源部牵头成立岗位评估小组,对该岗位的价值重新进行评估，若岗位职级提高则根据就近就高原则套入新评估职级的某一档位，若职级不变原则上工资标准不做调整，若职级降低则套入的新职级档位不低于原职级档位。
(三)其他规定
1.若员工目前的薪酬水平已处于其岗位职级的最高档（即９档)或已调至最高档，则其薪
档不再提高；
2.若员工因严重违反公司的管理条例或做出有损公司利益的行为而受到处罚，一年内薪酬
不得上调。
第十七条薪酬核算与发放
(一)薪酬的计算
员工月工资计算期从每月1日到当月最后一日，新入职的员工,其工资从入职之日起，按当月实际工作天数计算。人力资源部每月1４日前依据员工绩效考核结果、出勤情况等核算员工薪酬,缺勤工资扣除标准参见《XX集团有限公司员工考勤休假管理制度》。
(二)薪酬表的编制
人力资源部薪酬专员/主管负责编制员工薪酬发放表,其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。
所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。
负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。
编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密。
(三)薪酬表的审核
薪酬表编制后须经人力资源部部长及人力资源负责人审核后于每月15日前报资财部。(四)薪酬发放
资财部于收到薪酬表的次日将相应项目的金额转入员工的工资账户。
第十八条离职薪酬
员工辞职,且未给公司造成实际经济损失的,根据公司安排办理离职手续，当月发放上月工资的员工,离职当月的工资按照实际工作日乘以当月的日工资标准计算，公司于次月工资发放日发放给离职员工;当月发放当月工资的员工,离职手续办结日在发薪日前的,可当月结算，离职日在发薪日后的,离职员工须将超额发放的工资交回公司,之后方可办理离职手续。
公司辞退员工的，在员工工作交接手续办理完毕后,按照实际工作日乘以当月的日工资标准结清工资,并于当月或次月发薪日发放给辞退员工。
第十九条薪酬沟通
员工有权知悉自身薪酬信息,各层级员工的薪酬知情权如下:
第二十条薪酬保密
集团公司实行薪酬保密制度,禁止员工之间互相交流薪酬信息。员工对自己薪酬信息如有疑问可以向人力资源部咨询,相关管理人员因工作需要而需知晓所属员工的薪酬标准时，可向人力资源部查询。公司相关薪酬管理人员严禁泄露公司员工薪酬信息。凡泄露者经查证属实的，
对相关责任人员视情节轻重,按公司员工奖惩制度进行处罚。
第七章子公司薪酬管理
集团对子公司薪酬的管理主要是子公司高管薪酬管理和子公司薪酬总额控制。
第二十一条高管薪酬管理
子公司高管薪酬水平须参照集团薪酬体系标准，集团人力资源部负责设计全资子公司高层的薪酬发放标准及发放办法，并将结果告知子公司人力资源部，全资子公司依循集团人力资源部制定标准及发放办法进行本公司高管薪金的发放;
第二十二条薪酬总额管理
集团应对子公司的薪酬总额进行管控,对于子公司薪酬总额控制不合理之处集团人力资源部有权要求其进行相应调整。子公司每月需按照集团人力资源部的要求将上月本公司薪酬发放情况汇总上报集团人力资源部备案。
第八章附则
第二十三条ＸX集团人力资源部拥有对本制度的最终解释权。
第二十四条本制度自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前制度，原有其他薪酬管理制度及方法自本制度实施之日起停止执行。
ＸX集团有限公司
年月日
万科集团薪酬管理规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）
万科集团薪酬管理制度（M H K G-R L-Z D-004）1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施 细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力 资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责
4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪 酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解 释；
4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按 时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职 资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以 岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则
集团薪酬管理制度 篇一：蒙牛集团薪酬管理制度 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平:是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。二、管理机构成立薪酬管理委员会主任:总裁副主任:执行总裁成员:副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》) 四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级); 2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2) 3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。4、
万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3.术语和定义 无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部
4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础， 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。
某集团薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议，特制定本办法。 第二条薪酬管理程序：制定薪酬原则与战略岗位分析与评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准执行薪酬制度、控制和调整 第三条原则： 1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要； 2、公平合理，充分体现价值和责任； 3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系； 4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环； 5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，工资向高职位、高技术人才倾斜。 第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。 第五条在本制度规定工资种类和工资范围内，公司各级主管可依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等
第六条员工薪资调整程序为：部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人行政人事部存档。部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。 第七条本办法适用于公司在职在岗员工，生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法，可参照执行，公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。 第二章薪酬结构 第一条工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。 第一条. 基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。 第二条. 岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。 第三条. 奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。 1、月绩效奖金于每月随同月工资发放，。 月绩效奖金J= X*Km/Rm* Em/（P*N） 其中：Jm为月绩效奖金； X为员工岗位工资值，Em为公司（或部门）可分配的月效益工资总额, 由公司董事会依据总净利润和战略
澳柯玛集团等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
某集团公司（中国）有限公司 薪酬管理制度 批准：日期： 项目经理 拟定：日期： 项目顾问师
修改记录表
目录 1.0总则 (4) 1.1目的 (4) 1.2适用范围 (4) 1.3职责 (4) 2.0薪酬组成 (5) 2.1薪酬结构总览 (5) 2.2标准工资 (5) 2.3加班工资 (7) 2.4请假后工资计算 (8) 2.5工龄补贴 (12) 2.6学历津贴 (13) 3.0个人标准工资确定 (14) 3.1在职员工 (14) 3.2新进员工定薪 (14) 3.3例外处理 (15) 4.0标准工资调整 (16) 4.1个人工资调整 (16) 4.2普调 (18) 5.0薪酬计算、审批与发放 (20) 5.1薪酬项目 (20) 5.2薪酬计算 (20) 5.3薪酬审批 (20) 5.4薪酬发放 (21) 6.0附则 (22) 7.0附件 (23) 附件1 奔迈颂怡工时计算说明 (23) 附件2 薪等薪级表 (25) 附件3 岗位标准薪资与各部门岗位名称对照表 (25) 附件4 不同岗位固定与绩效薪资比例对照表 (25) 附件5 任职资格标准与薪资等级对照表 (25) 附件6 薪资结构表 (25) 附件7 员工工作态度与能力评估表 (26) 附件8 年度综合考评表 (33)
1.0总则 1.1目的 ◆激励公司员工为企业的发展做出贡献。 ◆保障和维护公司员工的合法权益。 1.2适用范围 ◆适用于计时工作人员。 1.3职责 1.3.1总经理 ◆薪酬管理制度的审批。 ◆个人工资奖金表的审批。 1.3.2人力资源部 ◆薪酬管理制度的制定、修订与报批。 ◆绩效考核数据表的复核、报批。 1.3.3财务部 ◆个人工资表的编制、报批。 ◆工资与其他各种补贴的发放。 ◆个人所得税及各种保险金等的代扣代交。
万科地产集团薪资 制度 1
万科地产集团薪资制度 1、统一薪金体系 凡人事关系隶属**房产公司的职员, 其薪金纳入**房产公司统一管理, 执行统一制度, 归属统一体系。各分公司有人事建议权, 但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜, 均须遵照集团人事政策执行。 2、薪金系列 职员的薪金系列, 根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列, 与薪金的多寡没有直接对应关系。具体的薪金系列( 附级别) 列示如下:
3、薪金级别 ( 1) 薪金级别 薪金级别是以能力、贡献、责任为主, 按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。 薪金定级具有”弹性”, 一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有”钢性”, 除非降级、降职, 一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时, 应慎重从低定级, 这样一方面适应薪金的钢性原则, 给职员营造一个较宽广的晋升空间, 另一方面也方便人事实务操作。 ( 2) 职员的录用和定级标准 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准:
新招用人员试用及转正定级薪金参考标准: 新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准: 具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列, 在此不再重复。( 3) 职员层和管理层职位划分区间 就当前公司现状, 职员层和管理层各按职位高低划分三个区间, 如下所列。一般而言, 由职员晋升为主管, 由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变, 这两个级别的调整一定要经过晋级培训, 合格
(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表
澳柯玛集团 等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工。具体包括有：集团及下属公司和事业部内以 常规性管理为特征的岗位（包括部长以下的主管、行政文秘等人员）、 需要具备较强专业技能的岗位(包括技术人员、销售支持人员和财务人 员)、以操作性工作为特征的岗位（包括技术工人、普通工人）。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分九职等，三十七职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共分七个系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为： 工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部
公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 1.与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数 同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变； 2.与公司的经济效益挂钩，随动性调整，调整范围不超过公司经济效 益增长比例的30%。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即： 基本工资＝工作评价工资额×70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的 职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支 付职位工资； 4、调整工资率：根据社会零售物价指数和企业经济效益进行调整，由 薪资管理制度具体规定。 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工 资额的30%，按月支付，即： 绩效工资总额 = 工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考 核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
史上最全的万科房地产销售公司全套薪酬管理制度 第一章机构设置
一、组织框架 各级别人员工资、佣金标准： 总监：工资 5000元 -6000元/月 佣金：总签约额的0.08% 经理: 工资 4000元—4500元/月 佣金本组总销售额的0.6% 销售员：工资 700元/月 佣金签约额的0.2%起 注： 4套以下（含） 0.2%/月 5套以上（含） 0.3%/月
7套以上（含） 0.4%/月 业务员连续两个月两个组分别的最后一名进行淘汰，每个月两组第一名分别奖励1000元奖金， 策划经理：工资 3500元-4000元/月 佣金总销售额的0.04% 策划师：工资 1800元/月 佣金总销售额的0.01% 二、岗位职责说明 （一）销售经理岗位职责说明 1、人员管理 ?对现场人员进行日常行为、礼仪规范管理； ?对新入职员工进行业务培训； ?督促销售代表完成销售任务，保障整体销售的正常进行； ?保障业务员严格按照公司制定的销售流程执行； ?对销售代表进行综合考核并监督其不断改进； 2、业务管理 ?推行公司销售计划，保证公司的销售任务能顺利完成； ?协调和处理销售过程中出现的各类问题； ?根据现场销售资料对销售情况进行分析，就销售状况及目前存在的问题为公司
提供合理化建议； ?对现场的销售数据和报告进行监督和审核，使公司决策层能够掌握最直接的销售状况； ?主持现场销售会议，讨论和指导业务员日常销售工作； ?严格控制客服，熟知销售进度； ?负责传达公司行政命令及贯彻执行； ?参与销售策略、销售计划的制定并组织实施； ?负责与开发商相关部门的协调工作； ?维护销售部的权益，保证销售部的销售管理工作与双方公司保持一致； ?建议客服统计代理费及提成发放比例，并上报公司。 3、服务管理 ?处理售后的各类事项； ?处理客户投诉及维护良好的销售形象； ?执行大型客户联谊及各项公关活动； ?保障每月回款任务的完成； ?处理好与开发商关系，最大限度满足开发商在业务上的合理要求； ?制定售后相关工作流程，保障销售现场的良性循环。 （二）销售主管岗位职责 1、日常管理职责 ?定期起草销售代表的工作计划、人员安排，并负责计划和安排的实施 ?销售代表的业务指导与检查、控制、监督销售流程，保证销售业务按计划、程序顺利进行
集团薪酬管理制度 模板
某集团薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了完善公司薪酬分配体系,规范员工工资的确定与调整,发挥薪酬的保健和激励功能,依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议,特制定本办法。 第二条薪酬管理程序:制定薪酬原则与战略岗位分析与评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准执行薪酬制度、控制和调整 第三条原则: 1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒,按贡献分配,兼顾企业发展与实际现状的需要; 2、公平合理,充分体现价值和责任; 3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系; 4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系,形成企业经营持续发展,员工生活不断改进的良性循环; 5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距,工资向高职位、高技术人才倾斜。 第四条公司董事会负责批准年度利润分配方案,根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。 第五条在本制度规定工资种类和工资范围内,公司各级主管可依照各自权限,根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级,或决定晋级和晋等
第六条员工薪资调整程序为:部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部通知财务部和员工本人行政人事部存档。部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。 第七条本办法适用于公司在职在岗员工,生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法,可参照执行,公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。 第二章薪酬结构 第一条工资结构:基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。 第一条. 基本工资(基本生活费):是为保障员工最低生活需要而支付的工资,数值上接近公司所在地区最低工资标准。 第二条. 岗位工资:根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。 第三条. 奖金:是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资,用于鼓励员工提高工作质量和效率,既与企业效益有关,又与个人绩效有关。 1、月绩效奖金于每月随同月工资发放,。 月绩效奖金J= X*Km/Rm* Em/(P*N) 其中:Jm为月绩效奖金; X为员工岗位工资值,Em为公司(或部门)可分配的月效益工资总额, 由公司董事会依据总净利润和战略政策决定奖
第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第八早福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1 ――《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《----------------------- 》 附件4――《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5――《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6――《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7――《公司利润分享计划实施细则》附件8――《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9――《职员薪酬等级确认表 1》 附件10――《职员薪酬等级确认表 2》
第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：
等级制薪酬管理制度 澳柯玛集团 澳柯玛集团 等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团 （以下简称集团）各级员工 的的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常 规性工作为特征的员工。具体包括有：集团及下属公司和事业部内以 常规性管理为特征的岗位（包括部长以下的主管、行政文秘等人员）、 需要具备较强专业技能的岗位（包括技术人员、销售支持人员和财务人 员）、以操作性工作为特征的岗位（包括技术工人、普 通工人）。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分九职等，三十七职级。每个等级相对应的薪资点值见附 表一。第二条：等级工资共分七个系列，具体划分见附表二。第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工 作评价一览表”。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方 法为： 1 澳柯玛集团等级制薪酬管理制度工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人 力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部 公平和外部竞争的要求。第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 1. 与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数 同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变； 2. 与公司的经济效益挂钩，随动性调整，调整范围不超过公司经济效 益增长比例的30% 。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确 定的工资额的70% ，按月支付，即：基本工资=工作评价工资额X70% 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、
X集团薪酬管理制度 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
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目录 第一章...................................................... 总则- 2 - 第二章.................................................. 薪酬总额- 2 - 第三章.................................................. 薪酬结构- 3 - 第四章.................................................. 薪酬标准- 6 - 第五章.................................................. 薪酬调整- 8 - 第六章............................................ 薪酬组织与发放- 9 - 第七章...................................................... 附则- 10 - 总则 第一条为了规范运德集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合运德集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过 本制度保证运德集团薪酬管理工作顺利进行 第二条本制度是运德集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和 持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则 第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激 励、淘汰为核心的用人机制 第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人员薪酬在本地区有竞争力，骨干人员薪酬在本地区及周边省区有竞争力 第五条本制度适用于运德集团总部所有正式员工、试用期员工及下属单位正副职，下属单位其他人员可参照执行 第六条除特殊注明外，本制度中的员工指运德集团总部的所有员工
武汉物业案场业务薪酬福利制度 一、宗旨 为满足物业案场业务的快速发展，充分调动案场员工的积极性，确保案场物业服务品质，完善案场员工薪酬激励办法，特制定本制度。 二、适用范围 适用于万科物业所辖各案场职员，包含案场经理、案场助理、基础作业岗职员、服务接待岗职员，有说明的特殊情况除外。 三、组织架构 说明： 1、服务接待岗根据服务区域不同，分为销售厅服务岗位、展示区服务岗位和样板房服务岗位。 销售大厅服务岗位：销售大厅迎宾岗、销售大厅服务岗、吧台服务岗等 展示区服务岗位：车场服务岗、电瓶车服务岗、销售通道礼宾岗等 样板房服务岗位：样板房讲解岗等 2、基础作业岗根据专业性质不同，包含以下岗位： 安全岗：夜间值班安全员、项目部及工地值守安全员 保洁岗：外包保洁员、保洁监控员、项目部值班保洁员 绿化岗：绿化员、绿化监控员、 技术岗：技术员 四、薪酬制度 4.1案场职员薪资构成结构
4.2工资定薪及调整规定 4.2.1案场服务接待岗职员定薪标准 4.2.2案场经理、案场助理、案场基础作业岗职员定薪标准参照VKWY（人力）-HR03《岗位定薪标准及要求》执行。 五、考核制度 5.1.案场考核方式 5.1.1.为确保优良、规范的案场服务品质，公司及部门需根据实际业务运行情况，对案场各项业务进行检查，检查频率每季度至少覆盖全部案场一次。具体检查标准可参照《万科销售案场物业服务手册》。
5.1.2.案场考核维度及结果运用：公司级检查占比40%，部门级检查占比30%，案场客户满意度调查占比30%。案场按照考核得分进行排序，排序类别为甲、乙、丙三个等级。各等级的案场数量按照部门接管案场总数的20%、60%、20%四舍五入分别对应，案场考核结果在下一季度适用。 5.2案场经理考核方式 5.2.1 考核标准：参照Y系列职员绩效考核办法实施，每月在绩效考核平台中完成业绩考核及行为考核的填写。由业务管理组负责人按照优秀：良好：合格：需改进=2:3:4:1的比例进行强制排序。案场季度考核检查排名为丙等的案场经理，次季度月度考核不得排名优秀或良好。半年度内累计排名3次（含3次）需改进的案场经理，不得继续担任案场经理职务。 5.2.2考核结果运用：月度绩效考核排名优秀，月度考核系数为1.5；月度绩效考核排名良好，月度考核系数为1.2；月度绩效考核排名合格，月度考核系数为1.0；月度绩效考核排名需改进，月度考核系数为0.6。 5.3案场助理考核方式 5.3.1考核标准：参照Y系列职员绩效考核办法实施，每月在绩效考核平台中完成业绩考核及行为考核的填写，每月参与部门Y类职员统一考核排序。 5.4基础作业岗及服务接待岗职员考核 案场基础作业岗及服务接待岗职员采用即时奖惩考核办法。
（管理制度）澳柯玛集团等级薪酬管理制度
澳柯玛集团等级薪酬管理制度 第壹章：总则 第壹条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利和保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第壹条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表壹。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每壹岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价壹览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整和集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及俩低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所于职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，于所于薪酬系列内调整职等，且按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，于本职等内调整职级，且按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付和前壹个季度公司总体业绩完成情况以及员工上壹个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： （公司整体业绩的完成情况的核算方法和年薪制员工的核算方法相同） 第十条：奖励工资： 年度结束后，从当年运营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），且根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为： 该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数 某岗位奖励工资＝*奖励工资总额
行。 5.3.12. 补助和津贴： 是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。 5.3.12.1.午餐补助：由集团提供免费午餐，可在指定地点按标准用餐; 5.3.12.2.内部住房基金：依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行; 5.3.12.3.通讯津贴：依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》 执行; 5.3.12.4.发展培训费：参照集团相关的培训费规定执行。 5.3.12.5.休假补贴：依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。 5.4. 薪酬体系设计 5.4.1. 薪酬体系的职系设计 万科集团的“职系”，是由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大孝所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位的集合。
集团共设计五大职系：管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。 5.4.2. 薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等 岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。从集团整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到集团七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。 根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，这样的范围就是职等。 万科集团的职等共划分为九个：A、B、C、D、E、F、G、H、I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。 九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分;根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。 上一篇：企业汇报制度下一篇：幼儿园消防制度
薪酬管理制度 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表）
公司薪酬福利制度 第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第六章福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1——《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《————————————》 附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7——《公司利润分享计划实施细则》 附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》 附件9——《职员薪酬等级确认表1》 附件10——《职员薪酬等级确认表2》
第一章 总则 第一条 本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条 本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条 集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条 集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条 公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条 职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条 出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章 薪酬结构 第八条 集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第三章 任职薪金 第十条 任职薪金的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点（详见附件1）。具体如下：