第十章中国的劳动关系的历史和现状
一、建国初的劳动力市场状况?大量的失业工人、破产的农民和手工业者也在寻找工作
?超低工资，生活水平极低
?超长的工作时间，17-18小时/天
?超重的劳动强度，工头、拿摩温的监督?童工、女工占非常大的比重
?包身工、养成工、学徒工等形式
二、建国前的劳动关系状况?帝国主义、封建官僚、资本家对工人的超经济剥削
?并非劳动契约关系，而是人身依附关系，例如：工人帮会
?工人的人身、财产等权力得不到保障，甚至交易主体地位的丧失
?工人的劳动保障非常少
三、中国劳动计划体制的建立和
加强
?为了保护城市工业的发展、减少城镇失业，实行城乡隔离的制度，将农村当作劳动力的蓄水池
?实行统招统配制度，劳动力的招收、使用由国家政府决定，企业也无辞退权
?取消临时工、季节工，转为固定工
?国家统一的等级工资制度，1957年以后几乎没有增长
四、劳动计划体制下的劳动关系?企业和劳动者都没有任何劳动力流动的权力
?企业的目标是雇佣规模的最大化而非利润最大化
?劳动者缺乏激励机制，干多干少一个样?企业不是雇主，劳动关系的意义同现在是不同的
五、改革开放以后的劳动体制改革（一）?放松了工资制，工资总额和利润挂钩——
问题：工资侵蚀利润，工资只升不降
?自由市场，个体经济与工人辞职权力的取得
?放松了对农民工进城的限制——问题：民工潮，城市空间、资源等
?工资和物价的螺旋攀升——问题：短缺经济时代的84、88年的抢购风
五、改革开放以后的劳动体制改革（二）?89年、94年的经济着陆，后者使效益一直不佳的国有企业大批亏损，带来了大量国有企业工人下岗，一直持续到现在
?90年代乡镇企业的快速增加，离土不离乡的就业，减轻城市就业压力
?城镇私营企业的快速增长，外资企业的不断进入，是经济增长的主要来源，也是就业的主要渠道
六、改革开放进程中的劳动关系变化?劳动者的交易主体的权力得到逐步确认（分配－双向选择－自由流动）
?政企分开，企业有用工自主权
?94年劳动法的出台，双方的劳动契约关系得到确认
?工会的职能发生变化：利益共同体变为为工人方利益服务的机构
七、现阶段劳动关系面临的问题?工会制度如何适应市场经济
?工人民主制度、集体谈判制度的发展
?最低标准（工资、工时等）的制定与参与国际竞争
?劳动争议问题处理与劳动仲裁机构
?农民工的劳动权力问题，是否可以得到公平待遇?外企员工（尤其是日资、韩资企业）的人身权力问题
中国劳动关系学院历史沿革简介 中国劳动关系学院简单介绍 中国劳动关系学院（China Institute of Industrial Relations）地址:北京市海淀区增光路45号。是中央部属高校，中华全国总工会直属的普通高等学校。学校是以社会科学、管理科学为主，重点培养从事工会工作、劳动法律、劳动关系、经济管理、公共管理人才的普通高等院校。学院以实施普通本科教育为重点，并积极开展高等职业教育和成人高等教育。 中国劳动关系学院历史沿革 学院前身是建于1946年的晋察冀边区行政干部学校。1949年初迁至天津，更名为华北职工干部学校。1949年9月根据刘少奇同志的指示改名为中华全国总工会干部学校，1997年学院被国家教委授予"全国成人高等教育评估先进学校"称呼，被北京市教委授予"北京市成人高校示范校"称号。2003年5月，经国家教育部批准，原中国工运学院改制升格为普通本科院校，改制后的中国工运学院正式更名为中国劳动关系学院。 中国劳动关系学院设置极其所有专业 中国劳动关系学院设有社会工作系、法学系、劳动与社会保障系、工商管理系、财务管理系、行政管理系、人力资源管理系、经济学系、
汉语言文学系、新闻学系、企业文化系等系，专科设置旅游管理、酒店管理、数控技术、旅游英语、计算机应用、艺术设计等专业。本文来自：https://www.doczj.com/doc/e611604080.html,/beijing/yangb/zgldgxxy.html 由：https://www.doczj.com/doc/e611604080.html, https://www.doczj.com/doc/e611604080.html, https://www.doczj.com/doc/e611604080.html, https://www.doczj.com/doc/e611604080.html, https://www.doczj.com/doc/e611604080.html,整理上传
一早期工业化时代的劳动关系 1时代背景 在资本主义发展的初期，资本主义社会处于原始积累阶段，对内表现为对本国劳动者的剥削，对外表现为对殖民地的掠夺，大批劳动者被迫离开土地，不得不依靠出卖劳动力谋生，这些劳动者具备了成为工人阶级的两个基本条件：一他们是自由的，二他们除了他们自身以外一无所有，资本与劳动相结合，新型的雇佣关系就这样产生和发展起来，这一时期不但形成了现在意义上的雇佣关系，而且雇员人数逐渐增多，称为社会阶层结构中的主体。 2斯密的管理思想 他认为劳动是国民财富的源泉，各国人民每年消费的所有用品都是源于本国人民每年的劳动，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高，工资越高，利润就越低，在他的管理思想盛行的年代，企业将追求利润最大化作为唯一目标，雇主极力压低工人工资，延长工时，提高劳动强度，以获得更多的利润 3早期工业化时代的劳动关系 ，在早期的工业化进程中，工人的生活状况没有随着经济发展而改善，，相反，雇主为了获得更多的利润，话费更少的劳动成本，往往采用延长工时，提高劳动强度，压低工人工资，不改善工作条件和劳动保护设施，以及完全控制工人工作等办法剥削工人，由于过度竞争，贫富分化，商品和货币对劳动者异化，工人劳动条件和生活状况急剧恶化，在早期工业化时代，雇主对工人的剥削是残酷的。 学徒健康与道德法被视觉为第一部具有现代意义的劳动法规 4该时期的劳动关系特点 早期工业化时代劳动关系是激烈的对抗，劳动关系处于直接对立之中。 一方面，雇主压低工资，延长工时，压迫工人，对恶劣工作条件的漠不关心来获得更多的利润。 另一方面，工人或劳动者在争取工资，工时，就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争，但是这种工人运动处于分散，个别和局部的状态，即使产生了工会，这一时期的工会也很不完善，因此在该时期的劳动关系中，资方占有绝对的优势地位，政府在表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷采取不干预的方式，然而实际上，政府的立法和政策倾向于雇主的一方。
石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***
中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。
第一部分 2007年第一季度北京市劳动力市场供求状况解析 2007年第一季度进入劳动力市场招聘的用人单位15706家，累计需求各类人员114374人，进入劳动力市场求职登记人员为67884人，求人倍率1.68，最大匹配率0.48，最大求职成功率0.80。数据显示，本季度需求大于供给，“两节”影响劳动力供需的规律依旧存在。 一、劳动力市场供求量继续回落 本季度累计需求各类求职人员114374人，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员67884人，与上季度相比，各类需求人员减少了37287人，下降了24.59%；各类求职登记人员减少了27742人，下降了29.01%，造成劳动力市场供需总量减少的原因主要有三方面：一是年初是各用工单位生产筹备，制定全年工作计划的阶段，对用人的需求并不明显；二是由于“两节”的来临，外省市来京务工人员大量离京返乡，与上季度相比，外埠求职登记人员下降了42%；三是农历春节是人们最为重视的节日，“过节”冲淡了失业人员寻求就业岗位的积极性。 二、招聘职业匹配率偏底 本季度劳动力市场职业匹配率为0.48，与上季度比较，本期最大匹配率又有所下降，需求大于供给矛盾仍比较突出。0.48的职业匹配率表明招聘单位只有48%的岗位可以匹配到合适的人选；最大职业匹配人数仅为54642人，与企业招聘总人数114374的要求相差甚远，缺口达到46490人。 影响最大职业匹配率偏低的因素主要有：一、本季度正值全年劳动力市场的“淡季”，职业匹配条件不充分；二、本季度商业和服务业人员、生产运输设备操作工分别占职业需求的前两位，而从劳动力供给方面看，受工作条件、工作时间、薪酬分配结构等条件的影响，求职于商业和服务业职业的人员大量减少，生产运输设备操作工从业者多数使用外埠来京务工人员，自身专业技术水平偏低，匹配能力不足，又多集中在本季度离京返乡，造成供给数量明显回落。 三、交通、仓储、邮政需求增长 从交通需求来看，随着北京经济建设的发展，政府对北京交通状况进行了各项梳理整治工作，大力提升了北京的交通运输能力，特别是公共交通得到了高速的发展，随之带来了劳动力市场对此行业人员的需求增长。 分析仓储业需求增长原因，主要是目前我国仓储业正处于传统仓储模式向现代物流管理转化的过渡阶段，北京作为经济文化的中心，需求变化更为明显。另外，元旦、春节期间，节日商品流通量和流通速度的增长带动了物流及仓储人员的需求增长，为具有仓储工作经验的求职人员提供了更为广阔的就业空间。 对邮政人员需求的增长在一定程度上表明：高效率的生活节奏打破了以往人际交往的模式，使邮政行业中的速递业从无到有，由弱转盛，加入“WTO”后，中外合资和民营性企业加入了速递行业，扩大了劳动力市场需求。 四、商业、服务业供求缺口明显
浅谈近代西方劳动关系发展 浅谈近代西方劳动关系发展 [摘要]劳动关系的发展历史是伴随着西方资本主义的发展而形成的。通过对早期劳动关系理论的形成和发展及代表性观点进行阐述，以对我国转型时期劳动关系提供些借鉴。 [关键词]劳动矛盾关系 劳动关系是生产活动中资方和劳动者形成的社会关系的总称。它是由于雇佣行为而产生的关系，这不但是劳资双方利益互相作用的结果，更受社会中经济、法律制度和社会文化等背景的影响。 一、劳动问题产生和发展 19世纪后半叶到20世纪初，资本主义经济迅速发展，伴随大规模﹑资本密集型﹑官僚式企业涌现，货币工资的下调压力和劳动条件的不断恶化，企业内雇主对于劳工随心所欲的独裁，劳动问题成为经济生活的一个重大问题。 回顾英美西方国家劳动关系发展历程，我们分四阶段进行了解。 单个资本家和单个劳动者之间的关系。这是劳动关系最简单最原始的对立表现形式，资本家之间相互独立，劳动者之间也互相独立。劳动者是纯粹的劳动力提供者，劳动力市场上，由于供给过剩，他们被任意剥削和压迫。资本家因拥有资本处于有利地位。工人分散并相互竞争，通过消极怠工、抗议等形式协调矛盾。 单个资本家和工人组织之间的关系。工人组成工会并运用集体的力量跟资本家谈判，使自己处于有利地位。工人在劳动力市场上形成某种意义上的垄断。资本家通过禁止工会形成、讨好安抚的手段瓦解工会来维护自己的利益和地位。 资本家组织和工人组织间的关系。资本家之间通过各种合作达到强强联合的效果来对抗工会维持自己的利益，这既是资本的积累垄断扩张的需求，也是对付工人的必然选择。 资本家组织、工人组织和政府三者间的关系。用工单位和就业者之间的矛盾关系成为社会普遍的现象，政府作为其中一主体协调二者
中国劳动关系现状和发展趋势 劳动和社会保障部劳动工资司司长祝晏君 我国劳动关系的建立和发展伴随着经济体制改革的不断深入，发生了显著变化。在我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，处于不同所有制经济中的种种劳动关系也变得越来越复杂，劳动关系主体之间的利益冲突不断增多，劳动关系问题日益突出。为适应变化的劳动关系需要，建立起符合我国国情的劳动关系调整机制，在借鉴市场经济国家成功经验的基础上，我们进行了积极探索。目前，我国已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，并形成了自己的特点。 一、我国劳动关系现状 （一）现阶段我国劳动关系的基本特征 我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，具有以下特征。 1. 劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。 2. 劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。 3. 劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。 4. 劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，
深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发
展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。
当前我国劳动关系的状况、特点、 问题及对策措施 【摘要】：劳动关系是社会关系的重要组成部分，劳动关系是稳定和谐的基础。近年来，随着我国经济体制改革的不断发展，尤其是随着劳动领域改革的深入进行，劳动关系问题日益突出，引起了人们的普遍关注和疑虑。本人试图就劳动关系的内涵、我国当前劳动关系的状况、特点以及如何发展和完善我国新型的劳动关系等问题进行初步的分析。 【关键词】：劳动关系状况；特点；问题及措施。 【正文】： 1、劳动关系的内涵 在我们看来，劳动关系有广义和狭义之分。就广义而言，它指所有劳动者之间的关系，可称为社会劳动关系。从狭义上说，劳动关系则是指劳动者与用人单位在运用能力，实现劳动过程中所形成的关系，如在工作任务、工作条件、工作时间、劳动报酬、劳动保护等方面的关系。在狭义的劳动关系中，特别是工业、企业中的劳动关系是重要部分，也是需要着重分析的方面。 2、对当前劳动关系现状及其变化的分析 国有企业劳动关系基本格局由原来长期的、固化的劳动关系逐渐向相对松动的劳资关系转变。随着国有经济战略性调整力度不断加大,国有企业大多对原来的劳动关系进行了调整,逐步解除、终止或变更原来国有企业劳动合同,重新签订新的中短期劳动合同,使员工从“企
业人”变为社会从业人员,逐渐改变了原来那种固化的、权利义务模糊的劳动关系,使之逐渐让位于相对松动的、双方权责对等明确的劳资关系。 由再就业困难的下岗失业人员和农民工组成的相对弱势劳动关 系群体初步形成。这两类人员为了在竞争中获得一个普通的劳动岗位,通常不得不放弃自己的一些合法权益,以至出现了许多“有劳动没关系”的现象,初步形成了一个相对弱势的劳动关系群体。 就业形式日趋多样化导致动态的、不稳定的劳动关系比重明显上升。非全日制、小时工等就业人员大幅增加,这类人员的劳动通常时间性较强、工作成果易量化,雇主和劳动者双方只在提供劳务期限内存在简单的权利义务关系,不需要长期固定的劳动关系。加上原来缺少相关法规政策,致使灵活多样就业形式下的劳动关系呈现出非正规、动态和不稳定等特点。 劳动力流动频率加快,劳动关系短期化趋势明显。一方面,高素质劳动者由于供不应求,为便于随时离开原单位,他们大多希望并尽量 与企业签订短期劳动合同;另一方面,低素质低技能劳动者供过于求,用人单位为了控制、降低人工成本,大多与劳动者签订短期合同。这两方面情况导致当前的劳动关系出现明显的短期化态势。 企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升。岗位的稳定性下降导致劳动关系的稳定性下降,大量原在岗劳动者需要与企业重新确立劳动关系。这种岗位变动、劳动关系变更的频次在各类企业中都明显增多。
中国农村劳动力流动现状分析 ----------------基于东楼村和省村调研结果的分析 06级经济学基地王茜 [调查时间]2008年4月27、28日 [调查地点]陕西省周至县楼观镇东楼村、省村 [调查对象]普通村民 [调查目的]了解周至县劳动力流动等问题 [调查问卷]共发放60份，回收60份，有效问卷59份 自改革开放以来，中国农村劳动力流动的规模逐年增长，尤其自2000年以来。“民工潮”使中国农村劳动力流动问题成为人们关注的热点。但自2004年以来出现的“民工荒”却让我们陷入了困惑：中国既然是人口大国为何会出现“民工荒”？是什么因素导致在同一地区一部分人愿意外出打工而仍有一部分人选择在家乡从业？ 本文将在综述国际国内关于农村剩余劳动力转移理论的基础上，根据实地调查的东楼村和省村的劳动力转移情况，分析导致当地劳动力流动的原因和劳动力流动过程中存在的问题，并由此得出关于中国农村劳动力流动的一些结论提出几点建议。 一、当地劳动力流动现状 刘易斯将剩余劳动力定义为将这些劳动力从农业部门抽出而不会导致产出的任何减少的劳动力。【1】【p77】本文将剩余劳动力界定为抽去这些劳动力不影响家庭农活的劳动力。根据调查问卷得出的统计数据表明65.85％的被调查者表示的外出劳动力的出外打工对家庭的农活没有产生任何影响，留在家里的人依旧可以依靠自己的力量干完农活，无一人表示打工者出外以后家里的农活一年四季都忙不过来。这表明当地农业部门存在着大量剩余劳动力。 笔者在今年四月去陕西省周至县楼观镇东楼村和省村进行了调研活动，在对周边农户进行入户访谈式调研时发现所调查的家庭大多数家庭都存在劳动力流动现象。在被调查的59人中有41人家中有人外出打工，占被调查人数的69.5%。劳动力流动规模较大。 通过对当地外出打工者的情况分析发现当地劳动力流动存在一些显著的特征，主要体现在以下几个方面： 1、外出打工者以中青年男性和青年女性为主，中老年女性占很小比例。其中中青年男性所占比重为60%，青年女性所占比重为16%，而中老年女性仅占8.7%。 2、长期外出打工者的务工地点主要集中在东南沿海地区，短期（季节性）务工人员主要分布在本省的西安市，只有极少数务工人员分布在中西部地区。其中东南沿海地区的打工者占打工者比例高达66.7%，中西部地区仅有0.8%. 3、外出打工者所从事行业以建筑业、制造业和饭店服务等体力劳动为主，有86%的外出打工者集中在这几个行业。 4、打工者本身文化水平不高，很少有人参加过技能培训。外出打工者中的71.7％的人是初中及以下的文化程度，82.6％的人没有接受过任何技能培训。 5、文化程度和技能是产生外出打工者工资水平差异的主要因素。下图就显示了对打工者工资造成影响的因素影响比重。
第21卷第2期中国劳动关系学院学报 Vo1 21No 22007年4月JOUR NAL OF CHIN A INSTITUTE O F IND USTRIAL RELA TIONS Apr 2007 劳动关系研究 略论我国劳动关系的转型及当前特征 乔 健 (中国劳动关系学院劳动关系系,北京 100037) [摘 要]中国劳动关系的转型,指我国的劳动关系形态和调整劳动关系的模式正在从以往的计划经济体制向市场经济体制转变。国有企业改革与经济所有制结构的调整、劳动用工制度改革和劳动力市场的发育、工资分配制度的改革是影响劳动关系变化的三大体制性因素。当前中国劳动关系的主要特征是,劳动关系的市场化基本完成,劳动关系的法制化逐步加强,劳动关系的全球化初显端倪。劳动关系基本面的特征已演化为劳资关系,劳动关系所覆盖的人口已成为中国人口结构中的主体;劳动关系作为最重要的经济和社会关系,对中国社会发展方向正在发挥着越来越重要的作用。 [关键词]劳动关系;转型;特征;市场化;法制化;全球化 [中图分类号]F249 26[文献标识码]A [文章编号]1673-2375(2007)02-0028-08 所谓 转型 (transformation),意指一个国家在其发展的一定阶段,通过推行经济、政治或社会体制的转换,以促进发展的举措 1 (P2) 。它意味着从一种体制 转换到另一种体制,属于比较体制研究的范畴。而中国劳动关系的转型,意指我国的劳动关系形态和调整劳动关系的模式正在从以往的计划经济体制向市场经济体制转变。 一、计划经济体制下中国劳动关系的建立和特征从1949年新中国成立到20世纪70年代后期改革开放的相当长的时期内,中国实行计划经济管理模式。与之相适应,劳动关系的建立也受到计划经济体制和政策的严格制约,呈现出浓厚的计划经济色彩和展现社会主义制度优越性和工人阶级主人翁地位的考量。概括地讲,就是采用统包统配的方式使用劳动力和与之建立固定工式的终身劳动关系。 新中国成立伊始,就面临解决大批失业人员就业的突出问题。1950年6月,政务院就规定,企业需要雇佣员工,都要向劳动介绍所申请,由劳动介绍所统一介绍。随着经济的恢复和发展,各部门用人增多,1952年7月政务院又提出了劳动力的统一介绍要逐步向统一调配过渡的政策,不经批准,不得私招乱雇。1957年以后,国家采用全国统一招收的办法把每年新成长的劳动力 包下来 ,然后再统一分配到企业,逐步形成了 统包统配 的劳动力用工制度。 固定工制度是随着统包统配制度的建立而形成的。1956年全国有3500多万职工,其中固定工有3200多万人,占职工总数的91%。 2 (P196) 到1971年,企业大量 的临时工、合同工转为全民所有制固定工。固定工制度的确立,意味着中国出现劳动力能进不能出的 终身制 劳动关系的现象。 [收稿日期]2007-01-30 [作者简介]乔健(1962 ),男,北京人,副教授,中国劳动关系学院劳动关系系主任,主要从事劳动关系和职工状况等方面的研究。
改革开放中不断奋进的中国工会 改革开放是经济社会的深刻变革。这场伟大变革重塑了中国的经济基础、上层建筑和社会结构，极大地解放了社会生产力，堪称人类历史上最大规模、最为深刻的社会变革。在从高度集中的计划经济体制到充满活力的社会主义市场经济体制、从封闭半封闭到全方位开放的伟大历史转折中，我国亿万职工充分发挥工人阶级主力军作用，以主人翁的精神面貌，极大地推动了社会生产力的解放和发展，为改革开放事业的成功作出了历史性贡献。改革开放的伟大实践，为中国工会的发展和工会工作的创新提供了广阔空间和巨大动力，工会组织不仅是改革开放事业的主要推动力量，其自身也在推进这一伟大事业发展中不断壮大，实现了从计划经济体制下的工会向市场经济体制下的工会的历史性转变、从封闭条件下的工会向对外开放条件下的工会的转变，中国工会的蓬勃生机和旺盛活力进一步焕发。 一、适应改革开放事业的发展，探索出一条中国特色社会主义工会发展道路，实现了从计划经济体制下的工会向市场经济体制下的工会的历史性转变 中国工会事业始终与党的事业和党的历史方位紧密相连。年来，中国工会以中国特色社会主义理论体系特别是党中央关于工人阶级和工会工作的一系列重要指示精神为指导，紧紧围绕“走什么样的工会发展道路、建设什么样的工会”
这一重大时代课题，继承优良传统，致力改革创新，在旗帜鲜明支持改革开放，全力以赴投身社会主义现代化建设，积极协调劳动关系，切实维护职工权益，不断扩大覆盖面、增强凝聚力，促进经济发展和社会进步的同时，坚持以理论创新带动工会体制创新和工作创新，逐渐探索出一条具有鲜明中国特色的工会发展道路。工会组织的性质更加明确，职能更加鲜明，思路更加清晰，体系更加完整，地位更加重要，在党和国家工作大局中的作用越来越重要。 在从计划经济体制向市场经济体制的逐步转变过程中，工会工作在领域、对象等方面遇到了一系列新情况、新问题。从工作领域来看，随着工业化、城镇化的发展和产业结构、所有制结构的变化，工会工作领域不断扩大，从第二产业向第三产业特别是服务业延伸，从城镇向农村发展，从各种经济组织向社会组织推进，从公有制单位向非公有制单位特别是外商投资企业、私营企业扩展。从工作对象来看，职工队伍不断发展壮大，从过去主要以国有、集体企业职工为主，发展到既包括国有、集体企业职工，又包括乡镇企业职工、非公有制企业职工、新兴产业职工和农民工，由过去的主要以产业工人为主，发展到包括产业工人、其他工人、知识分子、经营管理者、国家公务员等在内的脑力劳动者与体力劳动者。从组织体制看，第三产业迅速发展，以高科技为代表的新兴产业迅速崛起，跨地区、跨行业甚至跨国企业集团大
中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些 人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质 低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就 业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中 人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全 国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均 增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发
劳动关系学总结 导论 一、劳动关系概念与特征——了解并准确把握基本概念 二、劳动关系历史与理论——主要理论及代表人物 三、劳动关系转型——（自学），何为劳动关系转型？中国劳动关系转型的特点？ 四、劳动者及劳动者组织——劳动者概念，劳动者权利； 工会概念、特征、作用、组织结构、中国工会 五、雇主及雇主组织——（自学），概念、性质、功能 六、政府——劳动关系中的政府及其功能、作用 七、市场经济国家劳动关系调整机制——有哪些机制，各自的功能 八、劳动法制——作用，劳动法的本质特征 九、集体合同制度——概念，主体、内容、程序、作用 十、工人参与制度——概念，性质，中国的工人参与的形式 十一、劳动争议处理制度——知晓劳动争议的概念，我国劳动争议的处理程序 （企业规章和三方机制没有讲，不作为重点） 第一章导论（劳动关系概念与特征——了解并准确把握基本概念）劳动关系学是以劳动关系为研究对象的学科，是一门研究劳动关系存在和运行的一般规律的学科。劳动关系学以现代社会中劳动关系的环境、主体、运行协调、矛盾处理作为基本的研究内容。 劳动关系是指由劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所结成的社会关系。从属性的雇佣关系，是市场经济下劳动关系的基本特征。个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系的逐级包容，是劳动的层级结构特点。劳动关系学是将劳动关系作为一个系统来研究的。 劳动关系系统的研究主要涉及劳动关系内部矛盾与外部环境如何构成一个有机的系统网络，以及这一系统网络通过何种规则和程序来实现良性运行。良性运行。劳动关系系统的主体，包括劳动者及其劳工组织、雇主及其组织以及政府相关部门三方构成。劳动关系系统的环境包括经济环境、政治环境和社会环境。劳动关系的运行包含劳动关系的构成、劳动标准的确定和实施、劳动争议的处理和解决。这一运行是通过规则和程序来规范的。 劳动关系学是一门多学科交叉的独立学科，这一学科的研究方法是多元化的。劳动关系作为一个学科在中国方兴未艾。 第二章劳动关系的历史和理论（劳动关系历史与理论——主要理论及代 表人物） 西方市场经济国家的劳资关系，伴随着工业化进程经历了资本原始积累时期、自由竞争资本主义时期、垄断资本主义时期、两次世界大战之间的历史时期、第二世界大战以后至今五个阶段的发展，各自具有不同的特点。 劳资关系与劳工理论主要包括：斯密的劳动分工和劳工运动思想、马克思的劳资关系和劳工运动理论、韦伯夫妇的产业民主理论、康芒斯的集体行动理论、马克斯.韦伯的工业资本主义理论。劳动关系系统理论是邓洛普首先提出的，他将系统理论的模型引入劳动关系研究的领域中，用系统的概念和分析方法来探讨劳动关系问题。 《劳动关系系统》（1958），标志着劳动关系系统理论的创立。 劳动关系系统理论在邓洛普创立的基础上，经桑德沃、安德森等人的修改和完善，逐渐成为劳动关系理论研究的主流意识。 劳动关系策略理论主要是微观层面的劳动关系理论。其中最有影响的理论学派有希克斯的罢工与谈判理论、库克的劳资合作绩效理论、海曼的产生冲突理论、寇肯等的策略选择理论等。
我国人力资源现状及对策分析 目录 一、我国人力资源的现状 (3) （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 (3) （二）中小企业对人力资源管理的理解与认知不够 (4) （三）人力资源管理的配套条件不足 (4) 二、人力资源中存在的问题 (4) （一）供需数量不平衡 (4) （二）提供的就业机会有限 (5) （三）职业技术教育培养的模式存在问题 (5) （四）人力资源管理落后 (6) 1、人力资源机构设置不合理 (6) 2、人力资源规章制度不健全 (6) 3、重视人才的引进，轻视内部人才的培养和挖掘 (6) （五）人力资源从业者自身素质有待提高 (7) 三、提高人力资源对策分析 (7) （一）提高人口素质 (7) （二）确定合理的人力资源结构 (7) （三）提高人力资源管理者自身素质 (7) （四）完善人力资源管理制度 (8) 1、人力资源的招聘与配置要科学化 (8) 2、人力资源培训开发 (9) 3、完善激励机制 (9)
我国人力资源现状及对策分析 【摘要】：我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述,我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，本文就我国人力资源的现状，企业人力资源管理问题及对策进行分析。 【关键词】：人力资源现状；问题；解决对策； 在现代竞争日益激烈的市场经济条件影响下，人力资源管理越来越重要。据世界银行统计，当前世界财富的64%是由人力资本构成的，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本，而我国虽是全球人口大国，人力资源总数约占世界人力资源总数的30%以上。但真正意义上开始人力资源管理也不过十几年时间，在理论或实践上都处于探索阶段,探索着符合我国目前人力资源结构的方式和方法;然而现阶段我国人力资源概况为:人口老龄化加剧，整体素质较差，可利用率低，这些都是我们在人力资源发展过程中迫切需要解决的问题。 一、我国人力资源的现状 （一）老龄化的快速增加导致劳动年龄人口比重出现下降 我国人口基数大、人均资源不足、地区经济文化差异大等。老龄化速度大大快于世界平均水平，发达国家从成年型向老年型转变用了几十年直至上百年，而我国只用了近20年时间。根据美国人口普查局的统计和预测，65岁以上老龄人口的比重从7%升到14%所经历的时间，法国为115年，瑞典85年，美国68年，英国45年，日本26年，而我国大约只要27年。 城乡之间，地区之间在老龄化的发展速度上是有很大的差异性。经济发达的沿海地区人口己经开始老龄化，经济尚不发达的地区人口年龄结构还相对年轻。中国人口年龄结构老化总的格局是城市地区快于农村地区，汉族地区快于少数民族地区，东部地区快于中部和西部地区。到1998年底，已经有近一半的省区60岁以上老年人口占本地区总人口的比例已经超过或基本接近10%，率先成为中国首批老年型省区。从中国
农村劳动力流动状况调查 ----------------基于南伏牛调研结果的分析 调查时间]2014年7月15日—28日 [调查地点]山西省洪洞县明姜镇南伏牛村 [调查对象]普通村民 [调查目的]了解劳动力流动等问题 [调查问卷]共发放60份，回收60份，有效问卷59份 自改革开放以来，中国农村劳动力流动的规模逐年增长，尤其自2003年以来。“民工潮”使中国农村劳动力流动问题成为人们关注的热点。农民工外出务工。出于增加经济收入的需要，越来越多的农民走出土地，选择外出务工，外出务工者大都常年在外，一年之中只有农忙或春节时才返乡回家。大量青壮年农民外出务工，将老年人留在家中，其次，大学毕业生不返乡就业。近年来，随着全国高校的不断扩招，入高校的高中毕业生数量逐年增加。然而，由于经济不发达，可提供的就业机会较少且整体工资水平较低，对大学毕业生的吸引力不大，升入大学的学生毕业后大都选择在外地寻找工作。绝大部分毕业生在外地工作学习、甚至安家落户，他们常年不返回老家，使父母成为了空巢老人。以来出现的“民工荒”却让我们陷入了困惑：中国既然是人口大国为何会出现“民工荒”？是什么因素导致在同一地区一部分人愿意外出打工而仍有一部分人选择在家乡从业？ 本文将在综述国际国内关于农村剩余劳动力转移理论的基础上，根据实地调查劳动力转移情况，分析导致当地劳动力流动的原因和劳动力流动过程中存在的问题，并由此得出关于中国农村劳动力流动的一些结论提出几点建议。 一、文献综述 关于农村剩余劳动力流动问题，国内外学者做了大量研究。其中国外学者所做较为著名的即为刘易斯两部门模型、拉尼厮---费景汉模型和托达罗模型。刘易斯模型将发展中国家的经济界定为由两部门组成：一个是劳动的边际生产率很小甚至为零但劳动力无限供给的“维持生计”部门，即传统的农业部门，另一个是具有较多资本和较高劳动生产率的“资本主义”部门，即现代工业部门，在劳动力自由流动的前提下，现代工业部门相对于传统农业部门较高的工资水平会促使农村剩余劳动力向现代工业部门流动。【1】拉尼斯和费景汉认为：刘易斯模型忽视了农业自身发展问题和农业对工业增长做出的贡献，他们指出农业剩余劳动力流动是农业技术进步、人口增长和工业资本存量增长等因素共同作用的结果。【2】在托达罗模型中，城乡的预期收入差距而不是实际收入差距被认为是人口流动的决定因素，只要城市的预期收入减去迁移成本大于农村收入，理性的劳动力就会选择迁移，其中城市预期收入由城市工资水平和城市就业率的乘积决定。 国内学者对影响劳动力流动因素的研究主要是从制度、家庭、教育等方面展开的。杨春瑰从制度因素角度考虑认为改革开放后，家庭联产承包责任制的实施是农村剩余劳动力流动的主要原因。【4】庞丽华认为家庭层次（家庭类型、劳动力数量等）、社区层次（交通条件、迁移传统等）和省区层次对劳动力迁移影响较
中国劳动关系的特点 一、什么是劳动关系 在媒体、书籍中有很多与劳动关系相近的词汇，如劳资关系、雇佣关系、劳使关系、员工关系、劳工关系等，这些都可以理解成是一种劳动关系，只是各自在含义上有所偏重。 1.劳资关系 劳资关系强调的是劳方和资方对称，是最传统的称谓。 劳资关系过分强调劳资冲突，有一种对抗的意味，通常在私营企业中提得比较多。 2.雇佣关系 雇佣关系强调的是雇方和佣方之间的个体劳动关系，不太强调集体的劳动关系（即群体劳动关系）。 3.劳使关系 劳使关系是日本人创造的词，表面意思非常中性，不带有感情色彩，是劳动者和劳动力的使用者形成的关系。 劳使关系的说法比较中立，避免了对抗。 4.员工关系 员工关系是很多企业用得比较多的词汇，它以企业为主导，强调企业内部对员工的管理、监督。 采用员工关系的说法，可以淡化和排斥工会。 5.劳工关系 劳工关系是一种强化工会的说法，它以员工或者劳动者为核心，即劳动者集体组织与雇主的关系，强调的是群体劳动关系。 劳工关系的说法在中国香港和台湾地区比较常用。 二、中国企业劳动关系的历史演变过程 中国劳动关系与国外劳动关系有一定差别。由于历史的原因，中国的劳动关系经历了从计划体制过渡到市场经济的变革。 1.计划体制下的中国劳动关系 计划体制下中国劳动关系的特点
计划体制下，中国劳动关系的特点主要表现三个方面： 第一，采用统包统配的方式，劳动力和企业之间建立固定工制的劳动关系； 第二，劳动者在形式上是与企业建立劳动关系，实际上是与国家之间的关系； 第三，劳动关系呈现泛政治化的特征，企业和员工之间的关系酷似行政隶属关系。在计划体制下，中国的劳动关系是用一种政治概念取代了法律概念，把劳动关系换了一种政治性说法：职工是企业的主人，职工和企业之间形成了行政隶属关系。即企业是行政的化身，员工和企业之间没有平等关系，只有行政隶属关系，就是上下级关系，一种纵向的法律关系。 国务院发布的《职工奖惩条例》规定，企业可给予员工警告、记过、记大过、开除、除名、辞退等一系列处分。这些都是行政处分，是由行政机关针对行政相关人员的违法行为做出的处罚。 在计划经济时期，企业是行政领导，除了触犯刑律由公检法处理外，一般事情全部都由企业管，所以员工的任何不文明行为都怕被企业知道。 【案例】 计划生育政策的演变 在计划经济时期，女员工违反计划生育政策，生了二胎，企业会给予开除处理。从本质上讲，劳动关系只涉及与劳动相关的权利、义务，生小孩和劳动没有 必然联系，超生违反的是国家的计划生育与人口政策，是一种行政违法行为，与 劳动关系本不发生联系，企业并无权力去处理员工。但在计划体制下，政府把对 员工的行政管理权给了企业，由企业代为管理职工，企业才有权力处分员工。 2002年，国家颁布了《人口与计划生育法》，规定凡是对违反计划生育的行为的处罚，全部由行政机关来做，与企业没有任何关系，也不涉及考核企业指标的 问题，企业制度里的相关条款也被删除。当然，企业也不会因为员工的超生行为 负任何责任。 计划体制下人力资源管理者的角色 计划体制下的人力资源管理者叫劳资干部，现在称作人力资源管理者，这两种角色都担任过的人对劳动关系在中国的演变会有较深的感触。 在计划体制下，劳资处长在企业的地位很高，有相当强的优越感，员工基本处于受支配的地位。因为当时职工和企业是行政隶属关系，企业类似于行政机关单位，而劳资科长、劳资处长的职务行为就是执行企业的行政权力，员工常会因为这些权力而有一种恐惧感。 现在的人力资源管理工作基本上属于服务性质，如计算加班费、转档案、办社保等，完全处于服务的位置，没有了行政权力，更没有了计划体制下的优越感。 2.市场经济转型时期的中国劳动关系 市场经济转型时期的中国劳动关系发生了根本的变化。具体体现在两个方面： 劳动关系双方基于平等的契约关系 计划体制时代，用人单位的法律地位高于劳动者，虽然政治意义上劳动者是主人，但