第一部分 2007年第一季度北京市劳动力市场供求状况解析
2007年第一季度进入劳动力市场招聘的用人单位15706家，累计需求各类人员114374人，进入劳动力市场求职登记人员为67884人，求人倍率1.68，最大匹配率0.48，最大求职成功率0.80。数据显示，本季度需求大于供给，“两节”影响劳动力供需的规律依旧存在。
一、劳动力市场供求量继续回落
本季度累计需求各类求职人员114374人，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员67884人，与上季度相比，各类需求人员减少了37287人，下降了24.59%；各类求职登记人员减少了27742人，下降了29.01%，造成劳动力市场供需总量减少的原因主要有三方面：一是年初是各用工单位生产筹备，制定全年工作计划的阶段，对用人的需求并不明显；二是由于“两节”的来临，外省市来京务工人员大量离京返乡，与上季度相比，外埠求职登记人员下降了42%；三是农历春节是人们最为重视的节日，“过节”冲淡了失业人员寻求就业岗位的积极性。
二、招聘职业匹配率偏底
本季度劳动力市场职业匹配率为0.48，与上季度比较，本期最大匹配率又有所下降，需求大于供给矛盾仍比较突出。0.48的职业匹配率表明招聘单位只有48%的岗位可以匹配到合适的人选；最大职业匹配人数仅为54642人，与企业招聘总人数114374的要求相差甚远，缺口达到46490人。
影响最大职业匹配率偏低的因素主要有：一、本季度正值全年劳动力市场的“淡季”，职业匹配条件不充分；二、本季度商业和服务业人员、生产运输设备操作工分别占职业需求的前两位，而从劳动力供给方面看，受工作条件、工作时间、薪酬分配结构等条件的影响，求职于商业和服务业职业的人员大量减少，生产运输设备操作工从业者多数使用外埠来京务工人员，自身专业技术水平偏低，匹配能力不足，又多集中在本季度离京返乡，造成供给数量明显回落。
三、交通、仓储、邮政需求增长
从交通需求来看，随着北京经济建设的发展，政府对北京交通状况进行了各项梳理整治工作，大力提升了北京的交通运输能力，特别是公共交通得到了高速的发展，随之带来了劳动力市场对此行业人员的需求增长。
分析仓储业需求增长原因，主要是目前我国仓储业正处于传统仓储模式向现代物流管理转化的过渡阶段，北京作为经济文化的中心，需求变化更为明显。另外，元旦、春节期间，节日商品流通量和流通速度的增长带动了物流及仓储人员的需求增长，为具有仓储工作经验的求职人员提供了更为广阔的就业空间。
对邮政人员需求的增长在一定程度上表明：高效率的生活节奏打破了以往人际交往的模式，使邮政行业中的速递业从无到有，由弱转盛，加入“WTO”后，中外合资和民营性企业加入了速递行业，扩大了劳动力市场需求。
四、商业、服务业供求缺口明显
随着国民经济持续、快速、稳定增长，国家为拉动需求，扩大消费，采取了多项增加百姓收入的有效措施，提高了百姓的消费能力，人们的生活消费观念也发生变化。本季度正处在“两节”期间，受“假日经济”效应的影响，商业、服务业对劳动力市场的需求巨大，对营销、导购类人员的需求明显增加，但需求大多集中于临时性的促销类岗位，进入劳动力市场的求职人员难免会对短期促销工作的职业不稳定性和非固定性产生一定的顾虑，加之春节对于人们返乡回家、亲人团聚的吸引力，在供给没有明显增多的情况下，需求的增长导致供求出现了明显的缺口。
第二部分专家视点——关注劳动力市场“热点职业”
会展行业的生力军——会展设计师(海淀区职业介绍服务中心勾巍伟)
劳动和社会保障部1月11日在上海召开第八批新职业信息发布会，会展设计师、珠宝首饰评估师、创业咨询师等10个职业正式被认可为新职业。根据北京市会展行业的现状，我们对会展设计师这一全新的职业进行了调研和分析。
1月15日，在第三届中国会展经济国际合作论坛上，中国贸促会正式发布《中国会展经济发展报告 (2006)》，报告显示“2006年中国内地各类展览会的直接收入达140亿元人民币”。会展业被称为国民经济的“晴雨表”和“城市面包”，经济越发达，会展活动就越丰富多彩。作为首都北京,近些年来举办的各类会展无论从数量上还是规模影响上都居全国之首。北京现有展馆12个，展览面积20万平方米，但现有的展馆数量和面积已远远无法满足目前火爆展会的需求。据不完全统计，北京有近千家公司直接从事会展业务，北京会展业的就业前景极其广阔。而作为会展业核心人员的会展设计师则拥有了更为广阔的就业前景和发展空间。
一、职业定义
会展设计师：是指运用现代设计理念，从事大、中、小型会展、节事活动空间环境的展示设计、施工并提供具有创造性和艺术感染力的视觉化表现服务的人员。
二、职业描述
会展是一种实用的、以视觉艺术为主的空间设计。会展设计师用创造性的艺术表现手法来布置会展，最终达到突出产品主题和吸引观众的目的。
会展从工作范围上可以分为会议和展览两大块。展览非常好理解，包括在室内外举行的各种产品的展览展示活动。例如2006北京国际车展、2006亚洲建筑展、珠宝玉器展、以及一年四季举行的房展等等。
会议则包含公司、单位举办的各类新闻发布会、研讨会、洽谈会、年终总结会、答谢会等。例如去年在北京举行的中国互联网大会、2006年北京微电子国际研讨会、GOOLE 中文名称发布会等。
会展设计师工作会因这两项内容的不同而略有不同。对于展览，会展设计师的工作是：
（一）选展：通过与客户方的交流，深入了解品牌的特色和客户的要求，提供出几个设计方案供客户选择。
（二）布展：
⑴ 现场观察展位位置，测量展览位置的占地面积。
⑵ 构思展位的主题，展览形式，主要的结构框架，展架的布置以及展架所用材料的初定。
⑶ 设计制图，制图包括：平面图、立体图、剖面图、透视效果图及施工大样图等。
（三）监督施工质量达标情况，实施展会过程监督。
对于会议，会展设计师的工作是：
（一）通过与客户方的交流，了解会议的主题与客户的需求。提供出几个会议方案供客户选择。
（二）对会议的主题进行设计、包装，制定会议的流程。
（三）对会场的设计、布置和搭建。还包括人员的邀请、舞美工程等。
会议和展览可能是互相独立的，也可能是相互交叉的。越来越多的企业把展览会当成了进行主题公关活动的好场所，除了展览本身以外，他们还在展览会期间同时举行各种各样的会议、研讨会、表演或招待会等活动。当然一些公司也会在产品发布会、客户答谢会上把公司新的产品拿出来进行展览展示。
会展设计师的工作时间不固定，完全是根据展会的时间和流程来安排自己的工作时间。会展设计师的工作异常忙碌，加班对于这个职业来说如同家常便饭。从事这个行业的大多是35岁以下的年轻人，只有他们才有精力和活力来应对工作。电脑和网络对于会展设计人员来说非常重要，大一点的会展公司几乎都会给他们的会展设计人员配置笔记本电脑。会展企业属于资源密集型企业。在会展过程中会用到各种各样的工具和材料，包括模型、车辆、装饰装修材料、灯光音响等等。由于每个展会的要求不同，随时还可能会有许多特殊的需要。但会展公司本身并不具备这么多工具和材料，大部分东西都需要向其他公司租赁或订购，会展公司会赚取一定的附加值。这就是为什么会展行业的发展会带动其他行业的发展。
三、职业环境
会展设计师的工作场所通常不固定，会议和展览的场地决定了会展设计师的工作场所。前期的设计工作通常在办公室完成，后期的布展、施工、监督等工作则会根据会展举办的场所而定。大部分的会展都会在展览馆、会所等地举行，工作环境相对较好。但有个别举办方为了突出效果会有一些特殊的要求，比如在公园、湖中、山腰等地举办活动。
四、职业分布
从行业分布来看，从事会展行业的既有专业的展览展示公司，也有一些广告、公关和文化公司在从事各种会展活动。事实上会展属于活动的一种，而广告、公关和文化三种形态同为企业市场服务。最开始如果广告或公关公司的客户单位有活动的要求，广告或公关公司会代为联系会展公司来做。由于会展行业的利润比较大，一般都会在25%-35%之间，因此后来许多广告或公关公司便成立自己的会展部门来从事会展活动。另外，一些经常举办会议的报刊、杂志社和社会团体也需要会议设计和策划人员。
从地域分布来看，因为会展的大部分工作都是在甲方提供的场地内进行的，所以对会展企业自身的办公环境没有特别严格的要求。北京的近千家会展公司，遍布于北京的每一个角落，分布在各个写字楼内。会展公司根据自身规模的大小选择办公场所、办公环境、地理位置等都会有所不同。但因会展业和经济发展密切相关，因此大部分会展公司都会把办公场所设在城区，远郊区县只有少量的会展公司分布。
五、职业资格与职业技能
由于是新职业，会展设计师目前还没有国家职业标准。但重庆、广东等一些地方省市已经开始了会展设计师这个职业的培训，学员毕业后由市劳动和社会保障局统一颁发资格证书。到目前为止，北京市的大部分会展公司对职业资格认证还不是很重视，相比而言公司更加重视员工的从业经验和实际操作能力。
六、职业对人员素质要求
会展行业是一个新兴的行业，从上个世纪80年代以来，中国的会展业真正的发展时间只有20年左右。之前北京没有专门的会展相关专业。当前的会展设计人员都是由室内设计专业、装饰装修专业或环境艺术专业毕业后转行而来的。由于会展设计师需要把创意和设计转化为平面或3D图，所以对美术功底有一定的要求。还应熟练的使用计算机，掌握各种用于会展设计的软件，包括AotoCAD、Photoshop、3Dmax、CoreDraw等基本软件。
对于学历和素质的要求：目前各会展公司招聘的新员工大都要求大专以上学历。一个合格的会展设计师应该熟悉会展的基本流程，具有独立的设计能力和策划能力。会展设计师还要和客户进行交流，然后和他的项目组一起完成布展、施工、撤展等整个会展流程。因此还要求会展设计师性格外向，有亲和力，有较强的与人沟通能力和团队合作精神。除此之外，有强烈的责任心，对品牌、客户有深刻的理解能力和独特的创意能力都是不可或缺的。
如果想成为一个优秀的会展设计师仅仅做到上面所说的几点还远远不够。最重要的一点是兴趣。会展设计师只有对他所从事的行业有强烈的兴趣，才能在忙碌中不断激发灵感，产生好的设计与创意。
七、职业薪酬状况
一般的会展公司实行固定月薪或“基本工资+项目提成”的薪酬支付方式。但“基本工资+项目提成”的支付方式占绝大多数。公司一个会展项目的利润一般会控制在30%左右，能拿出利
润的5%左右作为项目组的提成。一般新进入的员工都要从项目助理开始干起，干一些最基础的工作，如后勤、接送人员、车辆等，试用期后工资会在1500-2500元之间。一至两年后可以升为项目经理或者主任，工资可以达到3500-5000元。再往上做便可以升为项目总监，项目总监便不需要亲自做项目了，它只需要总体上把握各个项目的进度，项目总监月薪一般都在8000元以上。总体上讲，会展设计师的薪酬水平对于刚刚走出校门的年轻人来讲还是相当具有吸引力的。
八、职业供求状况
作为一个全新的职业，我们无法从劳动力市场获得具体的供求统计数据。但我们可以从两个侧面来了解供求状况。
一方面，从劳动部的统计数看需求量大。目前全国会展从业人员在100万以上，其中从事经营策划、设计、管理的人员约15万人，而会展设计人员不足1%。会展设计师有着巨大的供给缺口。会展设计专业人才的缺乏已成为制约我国展览业健康发展的一大瓶颈。从2003年度的统计中可以看到，会展专业人才岗位空缺与求职者的比例：上海10:1、北京8:1、广州8:1。据业内人士预测，我国今后3年内会展市场需要的会展设计人员达200万人以上。
另一方面，从企业用工需求看供不应求。北京紫天鸿会展服务有限公司是目前国内规模最大的会展公司。2005年7月本科毕业的高卓先生是紫天鸿公司的前项目经理，从事会展业一年半高先生已换了三家会展公司。不管是通过朋友介绍还是通过网上招聘，从一家公司换到另一家这中间几乎就没有间隔期。这充分说明北京的会展行业对有一定工作经验的会展设计人员供不应求。
九、职业风采
会展设计师是属于年青人的一个职业。2004年毕业于中国农业大学的杨弋磊可以说是他们中的一个典型代表。他在这个行业做的如鱼得水。他毕业后就进入会展行业，从最开始的助理到现在的客户经理。三年来，他为索尼爱立信、强生公司、GOOLE、联想等几十家中外知名企业作过会议策划和市场推广策划等各种活动。目前他的年薪可以拿到10万元左右，这远远高于和他同时期进入会展行业的同龄人。2006年10月，杨弋磊参加了中央电视台职场栏目《绝对挑战》第139期并最终获胜。但他并没有接受那个待遇优厚的职位，因为他发现他无法离开会展这个行业，他热爱着自己的职业。在会展行业中还有很多很多像杨弋磊一样的年轻人在忙碌、在奋斗着，在实现着他们的人生价值。
杨弋磊只是众多年轻的会展设计人员中的一个缩影。在这个蓬勃发展的行业，将会有越来越多的年轻人走进会展行业，走进会展设计师这个职业！
复合型企业管理人才——企业信息管理师(海淀区职业介绍服务中心丁霞)
21世纪，是信息化浪潮急剧翻卷的世纪；21世纪的企业，是在急剧变化的环境中敏捷、及时地搜集和处理各种信息的企业。企业信息化是席卷全球的信息化进程中一个极为重要的组成部分。中国在加入WTO后，为应对和赢得经济全球化所带来的竞争，国内的企业必须及时转变管理观念，尽快实现以信息化为核心的管理现代化，进而提高企业的市场竞争力。然而，我国企业尤
其是传统企业在信息化进程中正面临着一个巨大瓶颈的制约，这个瓶颈既不是技术，也不是资金，而是复合型信息管理人才的匮乏。可以说人才的匮乏严重困扰着企业信息化建设的正常进行，极大影响了企业信息化水平的快速提高。因此在行业发展的迫切需求下，催生出“既懂管理科学又懂信息技术的复合型、专业化、正规化的企业信息管理人才”，他们就是企业信息管理师。
一、职业定义
按照《企业信息管理师国家职业标准》（2007年修订稿），企业信息管理师指的是：从事企业信息化建设，承担信息技术应用和信息系统开发、维护、管理以及信息资源开发利用工作的复合型人员。
二、职业描述
企业信息管理师主要工作是为提高经济效益和市场竞争能力，以企业流程重组为基础，在一定的深度和广度上利用计算机技术、网络技术和数据库技术，控制和集成化管理企业生产经营活动中的所有信息，实现企业内外部信息共享和有效利用。可见企业信息管理师首先是一名合格的企业管理人才，具有从事企业的经营管理经验，对企业的资源管理、部门协调、发展战略等方面都要有比较清醒的认识；同时还必须具备一定的信息产业知识，能够了解国际信息产业发展的潮流趋势，及时掌握最新信息管理系统的特点与功效。
现代科学技术的发展是无止境的，根据企业对信息的需求，企业信息化进程大致经历如下阶段（按照计算机应用的规模）：
（一）单机的计算机应用
计算机管理的应用范围逐渐扩大，实现计划统计、生产调度、物资供应、人事劳资、设备、机械配件、成本核算、产品销售、财务会计、档案管理等信息化；在基本完成企业“计算机化”过程后，充分利用现代信息技术，实现企业的有效信息管理。
（二）全企业范围以网络数据库支持的计算机应用综合系统
它形成了客户/服务器分布式结构，这一阶段把企业各个单元的计算机应用集成起来，如车间管理和控制、质量保证、以及办公、辅助决策等，实现信息资源共享、优化运行，使企业产品上市更快、质量更好、成本更低、服务更优。
（三）广域网、互联网支持下的企业间信息集成和资源优化
这一阶段信息化突破了企业间的界线。它利用因特网实现企业内、外部的信息自动化，提高企业的国内外竞争力，而且也使企业有可能以较低的成本将自己的活动范围扩展到全国乃至全球。
可以说企业信息化第一阶段是技术创造和人才培养的基础。企业信息化是企业从经营、生产、管理需求出发，量力而行的过程，不一定从第一阶段开始。根据信息化进程的演变，企业信息管理师这样的复合型岗位应运而生，通过他们的流程整合，在企业的管理与当前信息化发展中找到
最好的结合点。
三、职业环境
企业信息管理师的职业特点决定了其对工作环境的要求相对简单，保证室内，常温即可。当然为保证服务器、计算机等电子设备的正常运转，还应保持良好的通风散热。
四、职业分布
企业信息管理师工作多涉及高级信息管理领域，对人才要求的标准高，目前其分布主要集中在大型企业或者中央企业。在大多数中央企业中，信息技术已经渗透到企业经营管理的各个角落，成为企业经营管理最敏感的神经。2005年国务院国资委和劳动保障部联合下发了《关于在中央企业开展企业信息管理师国家职业资格认证工作的通知》（劳社部函[2005]21号），在中央企业开展企业信息管理师国家职业资格认证工作。据调查，在2005和2006两年先后有近2000人分别取得了企业信息分析师三个级别的职业资格。他们遍及石油、石化、电力、航空航天、烟草、电信、通讯、建筑、金融等诸多关乎国计民生的重点行业。
而作为六成GDP的创造者、七成就业的吸纳者，中小企业的快速发展成为我国经济的活力源头之一。但是由于其规模的限制、人工成本的控制等因素使得信息化进程的发展缓慢，极少设立专职企业信息管理师的岗位，但是随着信息化进程的加速，企业信息管理师发展空间相当广阔。
五、职业资格
企业信息管理师根据《国家职业标准》（2007年修订稿），共设三个等级：1.助理企业信息管理师（国家职业资格三级）；2.企业信息管理师（国家职业资格二级）；3.高级企业信息管理师（国家职业资格一级）。可以概括为以下三种类型：操作型人才，主要是指信息化建设中的初级人才即助理企业信息管理师，在企业实现信息化管理时，各层次的人才也要及时跟上才行；应用型人才，主要指企业信息管理师，他们作为企业信息化建设中的“业务骨干”，与信息管理中的“领军人物”相比其需求量更大；战略型人才，主要是指业内被炒得火热的企业信息主管即高级企业信息管理师。作为一个企业战略层面的信息化“军师”，目前做得较好的人可谓“凤毛麟角”。
六、职业素质
企业信息管理师是集企业管理和技术应用为一身的复合型人才。因此，企业信息管理师除基本要求的具有大专以上学历外，更看中综合素质：
首先，具备良好的职业道德。主要包括能够遵纪守法，恪尽职守；以满足服务对象的要求为出发点；在技术操作上严谨求实，精益求精；秉承诚信为本的观念，尊重合作伙伴的知识产权；在管理水平上开拓创新，不断进取。
其次，具有较强的学习能力、信息处理能力，扎实的信息技术专业知识和管理学知识，包括：计算机软硬件基础知识；计算机网络基础知识；数据管理基础知识；管理信息系统基础知识；企业管理概论；财务会计基础知识；市场营销基础知识；人力资源管理基础知识；生产与运作管理
基础知识；现代管理理论与方法；经济法基本知识；知识产权法基本知识等。
最后，具备较强的逻辑思维能力，能够准确判断问题，查找问题的关键所在，进而有效地解决问题；应变能力强；善于沟通与协调，与客户的合作意识强；语言表达清楚准确。
七、职业薪酬状况
作为定位高级管理及技术人员的职业，从业人员主要为：从事信息化建设的企（事）业单位的信息主管（CIO）或主管副总、信息中心主任、相关职能部门负责人以及有关信息管理人员； IT 公司从事有关企业信息化建设的规划、实施和咨询服务的专业人员。因此，企业信息管理师的月薪酬在万元左右。
八、职业供求状况
作为新兴职业——企业信息管理师日益走俏，许多企业可以说是求贤若渴，那么目前该行业的供求特点是什么呢？可以说企业信息管理师供不应求，属稀缺职业。
据调查，2003年4月至6月份，劳动保障部职业技能鉴定中心与有关单位联合举办了首期及第二期企业信息管理师、高级企业信息管理师示范性资格认证培训班，来自全国各大中型企业的300余名CIO和高管人员参加了培训鉴定。目前，这方面的人才极度紧缺。一方面反映了该领域在社会经济当中的地位日益重要；另一方面也预示着该领域在人员培训、人员招聘及人员任用方面即将全面实现标准化、正规化和科学化。
对企业而言，企业信息管理师是“雪中送炭”；对个人而言，企业信息管理师是“黄金职业”。我国上规模的企业在百万家以上，每个企业搞信息化建设平均最少需要两名复合型信息管理人才，那么全国对复合型信息化人才的需求量在200万以上。由此专家指出，企业信息管理师是依托信息产业迅速发展的“朝阳职业”，人才需求由低端到高端都有广阔的就业前景。
九、职业风采
毫不夸张的说，企业信息管理师据有化腐朽为神奇的力量，他们通过信息化的管理，整合现有资源，降低损耗，促进企业扭亏为盈。
某公司采用神州数码的实施易飞ERP系统来进行信息化管理，此项目的负责人以企业信息管理师的身份，采取“先僵化，后优化，再固化，循环往复，持续变革，持续改善”的策略，配合ERP系统，安装了标准化的顾问辅导程序、持续监控的客户满意度调查、顾问全程辅导文件及进度监控、完整的辅导过程报告、详实保留辅导轨迹、客户内部知识库的建立等，实现了持续地推进“业务流程改善”。
吴邦国同志（时任国务院副总理）在2001年年底召开的全国企业管理信息化现场工作会议上明确指出：“培养一大批既懂经营管理又懂信息技术的复合型信息管理人才队伍已是当务之急”。面对企业的大量需求，在此背景下，国家劳动和社会保障部根据国家职业资格证书制度，于2007年颁布了《企业信息管理师国家职业标准》（修订稿）,目的在于为我国企业信息管理人员的职业培训和资格认证提供科学规范和法律依据，从而积极、健康地推动我国优秀企业信息管
理人才的大批涌现。黄金职业正召唤有志之士，在信息化的大潮中乘风破浪，大显身手。
第三部分专家点评浅析高学历求职群体的就业服务策略
海淀区劳动和社会保障局局长李大成
近年来，随着经济体制改革的不断深入，劳动力流动市场化趋势逐渐形成，为适应这一局面，公共职业介绍机构应运而生并不断发展。公共职业介绍机构在为失业人员、下岗职工再就业服务工作做出了突出的贡献，树立了良好的形象。伴随着全民整体素质的提高，拥有高学历的人才辈出，进入职业介绍机构求职的人员素质也呈整体上升的趋势，通过2004—2006年季度数据的对照分析，高学历求职群体人数在各季度基本占劳动力市场求职总量的15%--20%。因此，这一就业群体将成为当前职业介绍机构开展就业服务所急需研究的重要课题和主攻方向。为创建和谐社会，更好地开展人本服务，下面我就高学历求职群体的就业服务工作谈一些具体的思考与分析：
一、当前高学历求职群体的就业现状
（一）大学扩招增加毕业生就业压力。随着高校在全国范围内扩大招生规模，大学生人数在短期内急剧增加，毕业生就业竞争加剧，难度加大。据有关部门数据，2006年，全国共有应届高校毕业生413万人，比2005年增加75万人，增长22.2%，毕业生供需比例从2005年1：0.93下降到2006年1：0.83。而2007年，全国应届高校毕业生人数将达到500万人，供需比例还将进一步下降。北京地区从第一批扩招生进入就业市场以来，应届高校毕业生2003年为10.4万人，2004年为12.4万人，2005年14.9万人，2006年17.5万人，2007年将达到20.3万人，逐年递增16%以上。高校毕业生人数急剧增长，而由经济发展规模所决定的需求总量不能同比例增加，最直接的后果就是大学生就业形势严峻。
（二）高学历求职群体就业走向大众化。就业大众化是确保劳动力充分就业的有效措施，随着产业结构的调整以及高等教育的普及，社会所提供的一般意义上的所谓“精英”岗位或“白领”职位类的高级工作岗位，也将随生产方式的改变和生产工具的现代化发生变化，从而引发了传统意义上“蓝白领”界限的模糊和标准的变更、“人才市场”与“劳动力市场”的融合。“随着人才竞争的日趋激烈和人才市场的日臻成熟，人才流动已从个别现象发展为常见的社会景象, “精英岗位”在转变为面向第一线的“大众化岗位”。
二、高学历求职群体的特征
（一）高学历本身抬高就业门槛。大学毕业生出现就业难的现象，一定程度上是由于大学生认为通过艰苦的努力达到学业有成理应有所发展，到经济高度发达地区就业就能实现自身价值；到国家机关就业脸上有光；认为到专业对口岗位工作就能发挥优势；到外资企业就业就能得到更大的锻炼；到大型企业就业就不埋没人才，从而对就业地区、行业、岗位等有较高期望值。
（二）年龄低、思维活跃、对未来充满希望。受过高等教育的大学生一般都具有专业优势，虽然年龄低、实际工作经验少，但可塑性强，对新鲜事物能够较快接受和适应，学习知识的能力较强；思维普遍活跃，富有创造性和想象力，且不易受传统思维定势的束缚，对事物有领悟力，敢想敢干；通过长期的工作实践，成为自己专业领域内的优秀人才应不会很难。主要是能够为他们提供更多的机遇，创建更好的舞台和氛围，以促使他们顺利成长。
三、高学历求职群体的难点分析
（一）个人对就业的期望值过高
随着社会经济的发展和教育制度的完善，社会上原有大学生称之为“天之娇子”的光环正逐渐退却，一些大学生们对此没有充分的认识，这样在走入社会后，由于自身的抗压性较差，一旦遇到困难，不是放弃，就是停滞不前，甚至消极面对人生。主要表现在对自身定位不准、眼高手低，普遍对薪资要求偏高，而自身对价值的表现欲很低等。
（二）用工单位对个人缺乏足够的认可
当前形势下，高校毕业生“毕业即失业”的现象在很多地区存在，找工作时“经验准入”门槛过高，是造成这种情况的一个主要原因。许多企业为了减少新人入职培训所需的成本支出，尽量避免录用无工作经验的应届毕业生。而有了几年工作经验以后，他们则感受着更大的“不进则退”的压力。当感到在目前的企业中无法达到目标时，“跳槽”则成为首选，此时企业往往通过制定苛刻的招聘条件来降低员工流失的风险。
（三）劳动部门参与就业服务有难度
劳动力市场因自身缺乏对外宣传，与人才市场的融合不够，使劳动力市场与人才市场的认可度受“人才市场管干部、劳动力市场管工人”的意识影响，使用人单位和高学历人才认为人才市场才是他们解决人力资源需求和就业的主要途径。与此同时，我们还应看到，现有劳动力市场面向高学历人才组织的招聘洽谈会普遍存在着职位吸引力不够、匹配针对性不强等种种弊端，一些招聘企业参加招聘会更多是为了展示企业，而非是招聘员工，从一定程度上影响了供需双方进入劳动力市场的积极性。
（四）教育部门与劳动力市场需求不接轨
教育部门在自身学科结构的设置和培养模式等方面，存在着与劳动力市场供需形势不相适应的关系。例如就业较困难的经济、金融、市场营销等专业的毕业生，在找工作中要么颇为吃力，要么主动放弃而改行。另外，一些理工科学校为适应教育市场需要转型为综合类大学，设立了文科专业，而学生到了毕业时，就业市场对这些学校毕业的文科生认可率不高，这就给大量的优秀大学生造成了就业难。
四、对策及建议
（一）完善制度建设，加大政策引导力度
随着拥有高学历的大学毕业生就业问题的日益凸显，政府陆续出台了鼓励大学生到基层工作、自主创业和灵活就业等多项优惠政策来帮助大学毕业生就业，并根据这一就业群体的特征积极地开展了就业指导和服务工作，对缓解毕业生就业的结构性矛盾起到了积极的作用。在市场经济条件下，大学生就业实行择优录用、双向选择，打破了原有的“统、包、管”等集中管理模式，已经充分地走向了市场。大学生就业是综合性的工作，为给这一群体创造良好的就业环境，应继
续完善鼓励大学生就业的相关政策，逐步加大政策引导力度，通过政策指导帮助大学生实现国家、单位、个人利益的协调，实现眼前利益和长远利益的统一。由于市场的自发性所带来的盲目性以及它不能反映供需的长期变化趋势等固有的缺陷，对于人力资源的合理配置，国家的宏观调控是不可或缺的，当然这种调控主要是通过政策咨询引导求职者的择业行为更为合理，克服择业中的盲目性和短期行为，以优化稀缺的专业人力资源配置。
（二）发展首都现代服务业，增加社会就业岗位
现代服务业是吸引高学历专业人才、吸纳劳动者就业的主要渠道。“十五”期间，北京服务业从业人员持续增加，由2000年的338.2万人增加到2005年的584.7万人，服务业新增就业人员占全市新增就业人员总量的95.3%，成为新增就业的主要渠道。社会各界应充分发挥首都效应，升级服务业结构，快速发展科技服务、金融服务、信息服务等现代服务业，在扩大吸收高校毕业生就业的同时，优化首都的经济结构，丰富和完善首都城市综合服务功能，使北京进入稳定增长的内涵式发展阶段。
（三）加强大学生就业指导，树立正确的就业观
大学生就业薪资期望偏高，就业意愿过于集中，不愿意离开北京就业，既有客观原因，也有大学生就业心态没有调整好的主观原因。这就需要适时开展有针对性的职业指导，职业指导范围除了继续进行就业政策咨询和就业信息服务外，还应介绍当前就业形势，帮助大学生测定职业兴趣，提高求职技巧，分析求职情况，做好职业规划，培养正确的求职观念。通过定期发布大学生就业市场供求状况分析，及时反馈就业状况信息，有效帮助学校调整专业人才的培养，为将来人才资源的合理配置创造条件，推动高校教育改革和有关部门、单位用人制度的改革，从根本上为改进人力资源配置创造条件。同时，使高校毕业生在求职时能够根据当前就业的客观形势，结合自身条件建立积极正确的职业目标和职业战略，把社会需求和自己的求职愿望有效对接。
（四）大力发展职业教育，强调高学历人材的技能培养
前些年来由于职业学校投入不足、办学条件较差，职业教育资格认证体系不健全、就业准入门槛高等问题，影响了职业教育的发展。而随着经济的发展，劳动力市场对高级技工需求增加，职业教育落后于经济的发展，出现了“硕士易找，技工难求”的局面，经过职业教育的高级技工成为劳动力市场上受欢迎的人才，甚至有高校毕业生由于找不到合适工作到职业学校“回炉再造”。当前应加大对职业教育扶持力度，增加职业教育投入，完善职业教育认证体系，鼓励部分高校学生到职业学校接受教育，培养合格的职业技术人才，完善人材培养结构，强调技能培养，分流部分高校生源，减轻高校毕业生就业压力。
（五）完善公共就业服务机构设置，提高从业人员的职业介绍水平
公共就业服务机构工作人员从事高学历人才的职业介绍、职业指导工作，应全面掌握供需双方的需求，了解高学历人才就业心理动态，及时收集相关职业技能专业条件和入职要求。结合高学历人才群体的特征，指导用工单位合理设计人力资源招聘方案。
（六）搭建专业网络供需平台，实现信息高效传递
完善的管理离不开相关的技术支持，通过开发网络支持平台，依托网络实现信息化共享，探索良性运行机制，使进入劳动力市场的供需双方能够及时地沟通和消化出现的问题，提供高效、便捷的信息服务。具体做法有如下几点：（1）建立职业指导问题解答园地；（2）发布最新的劳动力市场供求动态及就业信息；（3）开设虚拟招聘室，通过多方视频组织供需双方面试洽谈；（4）建立供需双方电子档案，确定就业信用评价等级。
（七）创建大学生实习基地，注重选拔和指导工作的双重推进
选取各行各业的龙头企业成立大学生实习基地，搭建就业实习基地的成员企业与其期望的目标学校（目标专业）的学生之间的沟通平台，通过召开定期“实习基地见面会”、优秀学生推荐等多种形式协助企业与理想生源的有效对接，减少和缩短双方盲目选择的时间，提高针对性。调查显示，各类企业对于引入本单位的实习生不单单只要求专业对口，尤其是大中型企业更是希望通过此举选择适合本企业的优秀人选，如何“择优”成为把握进口的一项关键任务。这项工作需要学校，劳动部门和企业三方共同配合。由学校提供对口专业的生源，劳动部门选择适合的学生推荐给实习单位，经单位统一筛选后留用符合单位要求的学生实习，以保证生源质量。
（八）建立就业预警机制，防止大学生供需失衡
相关部门应尽快建立高校就业预警机制，通过就业预警体系，提供及时、完整、准确和具有前瞻性的就业信息，正确预测地区范围内未来就业的状况，使政府能够掌握主动，事先采取必要的政策措施，制定应对之策，缓解和消除可能出现的高校就业失衡，维护社会稳定。通过预警体系实现政府部门、高校和市场的有效链接，以市场为导向，根据就业预警情况，把毕业生就业状况作为高校安排招生计划、专业结构调整的重要依据，有效调节高校的招生规模和招生结构，从源头上缓解大学生就业的结构性矛盾。
关于农村劳动力调查报告 按省就业服务局《对于在重点监控乡镇开展农村劳动力转移就业事情调研的通知》要求，北湖区石盖塘镇采取据实填写重点监控乡镇农村劳动力转移就业事情调查表、与村干部座谈、与个别在家务农的村民交流和电话调查个别外出务工农民的基本事情等形式，针对农村劳动力就业类型、就业方式、就业区域、就业收入等作了一系列调查，掌握了第一手资料，并对农村劳动力转移就业所面临的困难与咨询题、怎么增强就业能力、提高农民工素养等方面询咨询了在家务农村民和外出务工农民的建议。现作简要分析如下： 一、当前农村劳动力转移就业的几个特点 1、具有较强的裙带性。经亲朋好友介绍或引路而实现就业的农村劳动力占大多数，经过政府或职业中介机构组织劳务输出实现转移的人数相对较少。特别是少年劳动力流淌周期长，有的农村少年已彻底摆脱了农业生产而长期在外从事流淌就业，流淌时刻在5年以上的占外出务工人员总数的3%左右。 2、流淌区域相对集中。北湖区石盖塘镇农村外出务工人员遍及全国各地，但是，流淌区域相对集中珠江三角洲及郴州市区等地区。随着北湖区石盖塘镇镇域经济的加强，宇腾化工、裕湘面业等企业扩产，在镇区就业的农民工有增加趋势。 3、具有明显的兼业性。随着二、三产业的进展和农业生产率的提高，相当一部分农民既保留着土地的承包权，又加入了外出务工大潮，农忙时种地，农闲时外出做工经商，属亦工亦农性转移。 4、还是以从事纯体力劳动为主。外出务工的农村劳动力初中以下文化程度占65.4%，由于他们普遍素养偏低，技能单一，这与就业市场要求高素养、高技能人才形成反差，他们外出就业的空间逐渐缩减，大部分只能从事劳动技能低、劳动强度大、惊险性高的行业。 5、由单纯的打工者向个体私营业主转变。一部格外出务工人员经过自己多年在外打工单位从事治理或技术工种等工作，掌握了一定的技能，积蓄了一定资金，积存了一定的实践经验，拓宽了视野，增长了知识，他们便充分利用自己的有利条件，纷纷返乡创办经济实体，从而真正发家致富。 二、农村劳动力转移中存在的一些咨询题 1、农村富余劳动力的转移方式仍存在盲目性。改革开放以来，自发性转移向来是农村劳动力外出最要紧的方式，并且由于基层就业信息络尚未健全，使农村富余劳动力转移就业缺乏脚够的信息渠道和就业指导，导致盲目性很大。农村劳动力无序化流淌给各级政府及相关职能部门进行劳动力宏观调控、开展有组织劳务输出和城乡统筹就业等工作增加了难度，落低了劳动力资源利用率，并且也给输入地的社会治安、都市交通、住房建设、打算生育等方面带来了一些负面妨碍。 3、农村劳动力就业尚没有彻底可靠的保障。由于长期存在的城乡二元经济结构，使农村劳动力在向二、三产业转移过程中面临诸多体制性、政策性障碍。如在就业机会上，与都市劳动力相比，农村劳动力在就业机会方面受到更多的限制;在社会保障和劳保福利方面，由于缺乏相应的政策和法律爱护及有效监督，使农民工在社会保障和劳保福利方面别仅大大低于都市职工，而且没有保障，外出务工人员中与企业签订劳动合同的占外出务工总人数的89.6%，其中一部分合同签订别规范;参加养老保险人员64%，少数参加了工伤保险。近几年，虽然中央出台了一系列爱护农民工权益的政策和法律法规，但彻底降实到位仍需要一段时刻。 4、较低的素养制约了剩余劳动力的转移领域。农村劳动力素养低是制约农村剩余劳动力转移数量特别是转移层次提高的重要因素，突出表如今低学历的偏多，高学历的极少;体力型的偏多，经过专业培训的较少。受农村劳动力素养、技能低的客观条件妨碍，农村劳动力难以进入较高层次的产业，转移领域也越来越窄。 三、加快农村劳动力转移的对策和建议
报告编号：15AA858
行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究成果以报告形式呈现，通常包含以下内容： 一份专业的行业研究报告，注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况，旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。 一份有价值的行业研究报告，可以完成对行业系统、完整的调研分析工作，使决策者在阅读完行业研究报告后，能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势，确保了决策方向的正确性和科学性。 中国产业调研网https://www.doczj.com/doc/0912248829.html,基于多年来对客户需求的深入了解，全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景，注重信息的时效性，从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。
一、基本信息 报告名称：中国家政服务市场调查研究与发展前景预测报告（2015-2020年） 报告编号：15AA858←咨询时，请说明此编号。 优惠价：￥6480元可开具增值税专用发票 咨询电话：99 Email： 网上阅读： 温馨提示：如需英文、日文等其他语言版本，请与我们联系。 二、内容介绍 我国家政服务业起源于20世纪80年代末，兴起于90年代。进入21世纪以来，随着人民生活水平的提高、家庭小型化趋势显现以及国有企业改革和农民进城务工，家庭服务业快速发展，行业规模逐渐扩大，服务领域不断拓展，服务质量不断提升。据初步统计，目前我国家庭服务业大致有20多个门类，200多种服务项目，涉及家务劳动、家庭护理、维修服务、物业管理、社区导购、生活百事等人们日常生活的各个方面，据统计，2014年我国家政服务行业市场总值达到9383.74亿元，较上年同比增长10.8%。 2014年我国家政行业主要细分市场规模统计 随着社会竞争的加剧、工作节奏的加快，家务劳动社会化的步伐也日益提速，社会对家政服务的需求日渐趋升。长期以来，我国家政行业规模小，操作混乱，但是随着用户需求数量和需求质量的同步提升，原有模式已经不能满足行业的发展。 我国家政行业市场潜力巨大，相关数据显示，有约70%的城镇居民对家政服务有需求。与市场刚开发阶段相比，家政行业的进入门槛已相对提高，现在的家政服务业已从粗放型经营走到了精细化、规范化经营阶段。 二十多年来，我国家庭服务业从无到有，从小到大，成为新兴的朝阳产业，为促进我国第三产业发展、扩大内需、改善民生、促进就业，尤其是促进弱势群体就业发挥了重要作用。 2010-2014年我国家政企业数量
石河子大学 论文题目： 中国人力资源管理现状分析 班级：物流一班 学号：20115173** 姓名：***
中国人力资源管理现状 摘要：我国人力资源目前现状，人力资源能够为企业人事带来诸多好处的同时，但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑。 我国人力资源的数量、质量和结构都存在很大的问题，还不能适应现代化发展的需要。我国家人力资本对经济增长的贡献事大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。一下就是我总结的自从2004年以来我国的人力资源现状。1、总量过剩而质量偏低。中国人口占世界人口的21%人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%而且是以低技术含量的脏、累、险工种居多。低素质的劳动力供过于求，而高素质的劳动力又供不应求，这是我国经济与社会发展在人力资源层面上亟需解决的根本性问题。例如，许多人青睐的耐克鞋，在中国耐克的需求很大，而中国人只在其中争取可怜的一点加工费。 2、人力资源开发水平不高。从人力资源开发的现状来看,我国的总体上处于一个很低的水平,在我国从业人员中,各级各类专业技术人员严重不足技术工人素质普遍低下。据有关部门统计,在全国近7000万人技术工人中,中级技工占35%,高级技工仅占3.5%。而美国、德国、日本等发达国家的高级技工一般占员工总数的40%以上。这些都说明我国人力资源开发水平不高,但潜力很大,国家必须加大开发力度,否则将会严重制约我国社会和经济的健康发展。 3、人力资源的配置还没有完全达到市场化的要求。相对于经济领域的改革，我国人力资源配置市场化的改革还显得十分滞后。没有形成完善的人才市场体系，人才市场信息不能够全面、准确而及时地反映社会各个层面对于人才的需求，市场配置人力资源的作用难以真正发挥出来，这在很大程度上也限制了人才的自由流动。 4、我国的人力资源已呈现出老龄化及人口老龄化现状。随着我国经济地不断发展，所需劳动力越来越强劲之际，而我国执行的22年“独生子女”政策，逐步使劳动力缺乏；而推出劳动市场的老年人相应增多，加上人类寿命的延长使得社会老龄化趋势越来越快。因此，针对我国的老龄化有这样几个特点：第一，总量多。据悉，2009年12月30日，据不完全统计截至2008年底，中国60岁以上的人口已经达到1.6亿，约占总人口的12%，80岁以上的老年人达1805万。而全世界60岁以上的人口超过1亿的国家只有我国。第二，进程快。我们统计，到本世纪中叶，大概到2045年左右，我国60岁以上人口将占到30%。反思一下，我国在不到半个世纪的时间，尽然从2005年的11%到30%；这样的快速老龄化，在国际上许多国家大约需一百年的时间。因此，我们的老龄化进程大大快于其他国家。第三，支撑老年资金有限。如今我国刚刚达到小康，人均GDP比许多西方国家低很多，用来支撑这方面事业可动用的财力也是有限的，即，我国是“先老后富”，而许多国家是“先富后老”。第四，历史欠帐较多。由于我们国家经历了由计划经济向市场经济的转变，当时在计划经济体制下，因没有养老基金的积累，这个包袱就留到了现在，这是其他国家所没有的。预计到2015年我国老年人总数将突破2亿人，2027年超过3亿人，2044年将达到4亿人。从2015年到2025年我国劳动人口预计将要减少2900万左右，据估计到2050年我国将减少18％－25％的劳动人口，届时随着老龄化程度的加深，我国相当一部分岗位很可能面临着人员短缺的问题，并且现在这种劳动密集型产业将不在适应中国社会的发展。在未来的几十年内，中国的平均年龄将由现在的32岁增长到44岁，这使得中国可能成为世界上第一个进入老龄化的非发达国家。我国现在的劳动人口与老年人口的比率是6.4：1，到2040年将会减少到2.0：1，这意味着将来政府还必须承担更多老年人口基本生活保障的问题。
表 号：R 2 0 1 表 制表机关：国 家 统 计 局 文 号：国统字 (2016) 125号 有效期至： 2 0 1 8 年 1 月 劳 动 力 调 查 表 20 年 月 应在本户登记的人： 调查时点居住在本户的人； 本户人口中，外出不满半年的人。 本户地址： 县（市、区） 乡（镇、街道） 社区居委会（村委会） 住户组 H1.户编号 H2.户别 H3.调查时点居住在本户 的人口数 H4.本户人口中，已外出 但不满半年的人口数 H5. 现住房来源 号 1.家庭户 2.集体户 共 人 其中： 男 人 女 人 共 人 其中： 男 人 女 人 1.自有 2.租住公有房屋 3.租住其他房屋 4.单位提供宿舍 5.借住亲戚朋友住房 6.其他 调查员（签字）： 填报日期：20 年 月 日 根据《中华人民共和国统计法》的规定， 公民有义务提供国家统计调查所需要的情 况；我们对您提供的信息负有保密义务。 申报人（签字）： 申报人在本户人记录中的编码： 本户电话：
F1.姓名F2.与户主关系F3.性别F4.出生年月F5.户口登记地 0.户主 1.配偶 2.子女 3.父母 4.岳父母或公婆 5.祖父母 6.媳婿 7.孙子女 8.兄弟姐妹 9.其他1．男 2．女 年 月 （周岁） 1.户口在本乡（镇、街道）， 住本户→F7 2.户口在本乡（镇、街道）， 离开本户不满半年→F7 3.本县（市、区）其他乡 （镇、街道） 4.本地（市）其他县（市、 区） 5.本省其他地（市） 6.外省 7.户口待定→F7 F6.住本户时间F7.受教育程度F8.婚姻 状况 F9.您户口所在家庭是否 有农村土地承包权？ 1.住本户半年以上 2.住本户不满半年，离开 户口登记地半年以上 3.住本户不满半年，离开 户口登记地不满半年 4.不住本户，离开本户不 满半年1.未上过学 2.小学 3.初中 4.普通高中 5.中等职业教育 6.高等职业教育 7.大学专科 8.大学本科 9.研究生 (不满16岁的人结束) 1.未婚 2.有配偶 3.离婚 4.丧偶 1.有 2.没有 F10.您以前是否在其他县（市、区）工作过？F11.您来（回）本县（市、区） 多长时间了？ F12.您在调查时点前一周是否为取 得收入而工作过1小时以上？ 1.是，在本地(市)其他县(市、区) 工作过 2.是，在本省其他地(市)工作过 3.是，在外省工作过 省 4.否1. 3个月以内 2. 3-6个月 3. 6-12个月 4. 1-2年 5. 2年及以上年 1.是（包括无酬家庭帮工） 前一周实际工作时间 小时 2.在职，但未上班 3.未做任何工作→F22 →F15 →F12 →F12 ①2015年及以前毕业 ②2016年月毕业 ③2017年月毕业 ④2018年月毕业 ⑤2019年以后毕业 （16-30岁人口填报）
劳动力调查报告4篇 提高农民素质，发展农村劳务经济，是增加农民收入，推进农村经济社会发展的一条有效途径。经过调研，现就建立和完善农村劳动力转移基层体制机制报告如下。 全区劳务工作在区委、区政府的正确领导下，紧紧围绕“农村第一经济”目标，突出技能培训、转移就业和服务管理三大重点，农村富余劳动力转移工作取得了较好的成绩。 (一)农民就业能力得到提高。我区始终把强化技能培训，提升就业能力作为促进农村富余劳动力转移就业的关键环节来抓，，依托各类培训资源，全区对15080名农民进行了引导性培训，比上年增加50%;对6765名农民实施了职业技能中期和短期培训，将1939名新增劳动力纳入中等职业教育。自实施“阳光工程”以来，全区共对2.6万农民工实施了技能培训，占已转移总数的22%，其中获得职业资格证书的1.36万人，占培训人数的52%。 (二)劳务经济实现较快增长。全区实现劳动力转移11.92万人，比上年增加2.8%，劳务总收入5.6亿元，比上年增加7.7%，农民工人均劳务收入4698元，比上年增加216元，农民人均劳务收入1294元，占农民人均纯收入的45.8%，劳务收入已成为我区农民收入的重要。
(三)基地建设取得成效。由区劳务办牵头，先后多次组织有关部门到市外考察劳务市场，走访用工单位，洽谈劳务协作，多层次、多渠道、多工种开展劳务合作，建立了上海、深圳(中山)、浙江、陕西、、厦门等劳务输出基地，吸纳了籍农民工5.8万余人。 (四)农民工返乡创业发展较快。全区农民工返乡创业2620人，其中：从事生猪养殖1230人，个体经营1052人，从事蔬菜、中药材、茶叶、水产等种养殖338人。 农村剩余劳动力转移工作，虽然取得了一定的成绩，但仍存在着一些问题和不足，需引起各级各部门的高度重视。 (一)管理体制分散、综合效能难以体现。目前，农村富余劳动力转移管理体制和培训经费分散，转移工作农业局、劳动局和社会保障局都在管，而农业、劳动、扶贫、教育等部门都有培训资金，都出台了管理办法，而培训的对象都是农村富余劳动力。这种条块分割、经费分散、多头管理在客观上影响了培训质量和有序转移综合效能的提高。 (三)供求双方信息不对称，盲目外出务工队伍较庞大。由于受地处边远山区、居住分散等各方面条件的制约，用工信息收集渠道少，
农村劳动力流动状况调查 ----------------基于南伏牛调研结果的分析 调查时间]2014年7月15日—28日 [调查地点]山西省洪洞县明姜镇南伏牛村 [调查对象]普通村民 [调查目的]了解劳动力流动等问题 [调查问卷]共发放60份，回收60份，有效问卷59份 自改革开放以来，中国农村劳动力流动的规模逐年增长，尤其自2003年以来。“民工潮”使中国农村劳动力流动问题成为人们关注的热点。农民工外出务工。出于增加经济收入的需要，越来越多的农民走出土地，选择外出务工，外出务工者大都常年在外，一年之中只有农忙或春节时才返乡回家。大量青壮年农民外出务工，将老年人留在家中，其次，大学毕业生不返乡就业。近年来，随着全国高校的不断扩招，入高校的高中毕业生数量逐年增加。然而，由于经济不发达，可提供的就业机会较少且整体工资水平较低，对大学毕业生的吸引力不大，升入大学的学生毕业后大都选择在外地寻找工作。绝大部分毕业生在外地工作学习、甚至安家落户，他们常年不返回老家，使父母成为了空巢老人。以来出现的“民工荒”却让我们陷入了困惑：中国既然是人口大国为何会出现“民工荒”？是什么因素导致在同一地区一部分人愿意外出打工而仍有一部分人选择在家乡从业？ 本文将在综述国际国内关于农村剩余劳动力转移理论的基础上，根据实地调查劳动力转移情况，分析导致当地劳动力流动的原因和劳动力流动过程中存在的问题，并由此得出关于中国农村劳动力流动的一些结论提出几点建议。 一、文献综述 关于农村剩余劳动力流动问题，国内外学者做了大量研究。其中国外学者所做较为著名的即为刘易斯两部门模型、拉尼厮---费景汉模型和托达罗模型。刘易斯模型将发展中国家的经济界定为由两部门组成：一个是劳动的边际生产率很小甚至为零但劳动力无限供给的“维持生计”部门，即传统的农业部门，另一个是具有较多资本和较高劳动生产率的“资本主义”部门，即现代工业部门，在劳动力自由流动的前提下，现代工业部门相对于传统农业部门较高的工资水平会促使农村剩余劳动力向现代工业部门流动。【1】拉尼斯和费景汉认为：刘易斯模型忽视了农业自身发展问题和农业对工业增长做出的贡献，他们指出农业剩余劳动力流动是农业技术进步、人口增长和工业资本存量增长等因素共同作用的结果。【2】在托达罗模型中，城乡的预期收入差距而不是实际收入差距被认为是人口流动的决定因素，只要城市的预期收入减去迁移成本大于农村收入，理性的劳动力就会选择迁移，其中城市预期收入由城市工资水平和城市就业率的乘积决定。 国内学者对影响劳动力流动因素的研究主要是从制度、家庭、教育等方面展开的。杨春瑰从制度因素角度考虑认为改革开放后，家庭联产承包责任制的实施是农村剩余劳动力流动的主要原因。【4】庞丽华认为家庭层次（家庭类型、劳动力数量等）、社区层次（交通条件、迁移传统等）和省区层次对劳动力迁移影响较
第一部分 2007年第一季度北京市劳动力市场供求状况解析 2007年第一季度进入劳动力市场招聘的用人单位15706家，累计需求各类人员114374人，进入劳动力市场求职登记人员为67884人，求人倍率1.68，最大匹配率0.48，最大求职成功率0.80。数据显示，本季度需求大于供给，“两节”影响劳动力供需的规律依旧存在。 一、劳动力市场供求量继续回落 本季度累计需求各类求职人员114374人，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员67884人，与上季度相比，各类需求人员减少了37287人，下降了24.59%；各类求职登记人员减少了27742人，下降了29.01%，造成劳动力市场供需总量减少的原因主要有三方面：一是年初是各用工单位生产筹备，制定全年工作计划的阶段，对用人的需求并不明显；二是由于“两节”的来临，外省市来京务工人员大量离京返乡，与上季度相比，外埠求职登记人员下降了42%；三是农历春节是人们最为重视的节日，“过节”冲淡了失业人员寻求就业岗位的积极性。 二、招聘职业匹配率偏底 本季度劳动力市场职业匹配率为0.48，与上季度比较，本期最大匹配率又有所下降，需求大于供给矛盾仍比较突出。0.48的职业匹配率表明招聘单位只有48%的岗位可以匹配到合适的人选；最大职业匹配人数仅为54642人，与企业招聘总人数114374的要求相差甚远，缺口达到46490人。 影响最大职业匹配率偏低的因素主要有：一、本季度正值全年劳动力市场的“淡季”，职业匹配条件不充分；二、本季度商业和服务业人员、生产运输设备操作工分别占职业需求的前两位，而从劳动力供给方面看，受工作条件、工作时间、薪酬分配结构等条件的影响，求职于商业和服务业职业的人员大量减少，生产运输设备操作工从业者多数使用外埠来京务工人员，自身专业技术水平偏低，匹配能力不足，又多集中在本季度离京返乡，造成供给数量明显回落。 三、交通、仓储、邮政需求增长 从交通需求来看，随着北京经济建设的发展，政府对北京交通状况进行了各项梳理整治工作，大力提升了北京的交通运输能力，特别是公共交通得到了高速的发展，随之带来了劳动力市场对此行业人员的需求增长。 分析仓储业需求增长原因，主要是目前我国仓储业正处于传统仓储模式向现代物流管理转化的过渡阶段，北京作为经济文化的中心，需求变化更为明显。另外，元旦、春节期间，节日商品流通量和流通速度的增长带动了物流及仓储人员的需求增长，为具有仓储工作经验的求职人员提供了更为广阔的就业空间。 对邮政人员需求的增长在一定程度上表明：高效率的生活节奏打破了以往人际交往的模式，使邮政行业中的速递业从无到有，由弱转盛，加入“WTO”后，中外合资和民营性企业加入了速递行业，扩大了劳动力市场需求。 四、商业、服务业供求缺口明显
劳动力调查报告范文3篇After reading or practice, get the feeling, and after reflection and summary，to guid the work or life. 姓名： 班级(单位)： 日期：
劳动力调查报告范文3篇 温馨提示：本文是通过读书或实践后，对某个事件、某个现象、某个问题调查研究所获得的成果性文章。文档下载完成后可以直接编辑，请根据自己的需求进行修改后套用。 一、对当前农村劳动力整体素质现状的调查 (一)清水县农村劳动力基本情况 清水县是传统的农业大县,人均耕地面积1.88亩。近年来,按照基础教育、职业教育、成人教育三教统筹的工作思路,在农村劳动力培训、提高农民素质方面做了大量基础性工作,取得了明显成效,具有一定的代表性。 清水县现有6镇12乡, 260个村民委员会, 1118个村民小组, 71901户,总人口达31.87万人,其中农业人口达29.59万人,占总人口的92%。农村劳动力资源总量18.0316万人,实有劳动力总量14.8986万人。其中男性7.8885万人, 女性7.0101万人, 在农村劳动力中, 从事农林牧渔业的劳动力10.3251万人,占69.3.00%,从事工业的劳动力2695人,占6.54%,从事建筑业的劳动力9286人,占6.23%,从事批发、商业的劳动力2234万人,占1.8%,从事交通、运输、仓储劳动力2228人,占1.5%,从事其他的劳动力6559人,占4.4%。 (二)清水县县农村劳动力整体素质现状 从调查情况看,全县农村劳动力整体素质不高,主要表现在: 1.文化素质较低。据调查,XX年底全县实有劳动力总量14.8986万人,其中文盲半文盲仍有3.7013人,小学文化程度5.6361万人,占6 2.6%,初中文化程度 3.9802万人,占26.7%,高中以上学历的1.5670万人,占10.6%。大专以上138
1.1 关于人力资源的国内外研究现状 1.1—1 关于人力资源的国内研究现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。 与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 1.1—2 关于人力资源的国外研究现状 国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft 为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
深圳人力资源师培训：谈人力资源管理的现状与发展趋势 发布时间：2014-08-27 10:09:00来源：中鹏培训浏览次数：35 当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯 S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发
展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。 (三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。
劳动力供求状况调查研究报告劳动力是经济增长的重要源泉之一，但只有根据劳动力供求状况，适当调整宏观经济政策，才能发挥劳动力对经济增长的积极作用。本市是一个典型的外来劳动力依赖型城市，2003年，全市外来劳动力为42.38万，而到2007年底，已达到77.85万，平均每年增长近9万，总量增长了将近一倍，但与此相对应的是，地区生产总值从2003年的245.04亿元增长到2007年的530.91亿元，增长超过了一倍（见图1）。可见，劳动力的供求状况与经济增长有着密切关系，外来劳动力的增长对我市经济增长起到了积极的促进作用。但自2008年初开始，我市外来劳动力的增长明显放缓，劳动力供求状况出现了新的情况与变化。尤其是10月份以来，企业倒闭、开工不足、工人返乡等传闻不断，这些传闻是否属实，我市劳动力供求状况是否已发生重大转变，又是否会对我市经济增长带来影响？针对以上现象和问题，本市劳动保障局组织开展了劳动力供求状况调查，通过问卷调查、上门走访、座谈会、文献资料分析等多种方法进行广泛深入的调查研究，推进城乡一体化劳动就业的进程中，把握当前特殊经济和社会环境下劳动力的供求状况现状和变化趋势，正确判断劳动力供求状况，及时发现存在的问题和矛盾的症结，提出解决问题的有效办法和政策建议，为政府和相关业务部门制定政策和科学研究提供依据，促进问题的解决。达到进一步完善市场导向的就业机
制，创新引进适用劳动力工作机制，引导劳动力有序流动，保持劳动力市场供求基本平衡的目的。 图1：2003-2007年生产总值与外来劳动力增长对比情况 为做好本次调查工作，市劳动保障局专门成立了调研领导小组，下设调查工作组和调研报告组，调查工作组又分为四个调查小组，于11月6日至11月21日对我市20个镇（街道）的42家企业，10个行政村进行了实地走访。通过各镇（街道）向企业发放问卷调查表300份，涉及家电电子、五金机械、化纤纺织、轴承等六个我市主要行业，共收回有效问卷211份。以随机抽查的方法进行了750份外来务工人员问卷调查表，收回有效问卷500份。同时分别召开了用人单位人力资源负责人座谈会和外来务工人员座谈会，收集了暂口局、经济发展局、统计局有关数据和资料，为研究分析劳动力供求状况提供了丰富翔实的基础性资料。 一、本市劳动力供求现状分析 （一）供求双方总体情况分析 1、供方总体情况。根据2008年全市城乡劳动力资源调查结
中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些 人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质 低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的 发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的 失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就 业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c” (一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高 中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中 人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以 上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全 国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均 增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分 点。 改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2 年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限 由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至 10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’ 分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要 得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速 提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。 (二)人力资源存在的主要问题 1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国 有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发
中国劳动力市场技能缺口调查报告 11月3日，由清华大学社科学院、复旦大学就业与社会保障研究中心和摩根大通共同主办的“中国劳动力市场技能供需研讨会”在北京召开，并于当日正式发布了由清华和复旦两所顶尖大学共同完成的《中国劳动力市场技能缺口研究》。 中国作为世界上最大的发展中国家，正面临人口快速老龄化、经济增速进入新常态以及制造业仍处于全球价值链低端的挑战，导致中国劳动力市场陷入劳动力总量不断下降、劳动力成本不断上升、劳动力技能供求不匹配的发展困境，结构性失业问题日益严重。目前，我国劳动力市场技能需求和供给呈现什么特征?应如何缩小劳动力市场的技能缺口?针对上述两大问题，清华大学教授李强和复旦大学教授袁志刚共同领衔，带领京、沪两大顶尖高校研究骨干30余人通力合作，从技能需求和供给两方面，对中国劳动力市场的发展、变化和未来趋势进行了较为系统和深入的研究，并从公共政策、教育改革、公私合营等方面探索缩小劳动技能缺口的途径。该研究由摩根大通发起并委托资助。 清华大学社科学院院长李强发表了题为“中国劳动力市场结构转型与中等收入阶层的培育”的主题演讲，李强谈到，“中国劳动力市场结构转型对整个社会具有深远的影响，短期内有利于推动经济产业结构的转型和升级，长期来看有利于中等收入群体的培育和橄榄型社会的形成，有利于经济社会的稳定与发展。自1999年我国高校扩招以来，高校毕业生的数量逐步攀升，高等教育从精英教育(毛入学率为5%-15%)转变为大众化教育(毛入学率为15%-50%)，为中等收入群体规模的扩大和比例的提的高奠定了良好的基础。然而，长期以来我国经济结构中低端产业比例占比过高，严重阻碍了高学历人才知识技能的发挥和收入水平的提高，同时，教育和技能培训与市场需求也存在不匹配的问题，导致大规模的中等收入群体难以形成。下一阶段，如何让劳动力的知识技能与经济结构相互匹配，是培育中等收入阶层的关键。” “当前中国经济增长同时受到来自长期结构性因素和短期周期性因素的挑战。在经济增长动力不足的情况下，提高劳动力配置效率，是释放经济增长潜力的重要途径。”复旦大学就业与社会保障研究中心主任袁志刚在题为《提高劳动力配置效率，释放经济增长潜力》的主题演讲中表示：“目前，中国的劳动力资源主要存在产业间、区域间配置不合理的问题。在产业部门间，由于服务业部门的`进入限制和国有企业垄断，劳动力资源在制造业和服务业部门间存在错配，服务业就业严重不足，造成了效率损失。统计数据显示，中国服务业就业在全部就业中所占的比重显著低于其他不同发展水平的国家。在区域配置上，以人均产出度量，由于户籍的限制，目前中国存在就业集中度较低，大城市数量和规模不足的问题。我们的研究发现，就业向东部沿海地区和大城市的集中有利于集聚效应的发挥和劳动生产率的提高，进而带来就业扩张和工资水平上升。未来的劳动力市场政策应着眼于降低劳动力要素的流动壁垒，提高配置效率。一方面，我们须致力于促进现代服务业的市场化发展和开放，打破国有企业垄断。另一方面，应完善资本和劳动力流动政策，使要素流动顺应区域集聚和分工规律，提高经济增长质量。”
中国家政服务市场调查研究与发展前景预测报告（2015-2020年） 报告编号：15AA858
行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究成果以报告形式呈现，通常包含以下内容： 一份专业的行业研究报告，注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况，旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。 一份有价值的行业研究报告，可以完成对行业系统、完整的调研分析工作，使决策者在阅读完行业研究报告后，能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势，确保了决策方向的正确性和科学性。 中国产业调研网https://www.doczj.com/doc/0912248829.html,基于多年来对客户需求的深入了解，全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景，注重信息的时效性，从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。
一、基本信息 报告名称：中国家政服务市场调查研究与发展前景预测报告（2015-2020年） 报告编号：15AA858←咨询时，请说明此编号。 优惠价：￥6480 元可开具增值税专用发票 咨询电话：4006-128-668、、66182099传真： Email： 网上阅读： 温馨提示：如需英文、日文等其他语言版本，请与我们联系。 二、内容介绍 我国家政服务业起源于20世纪80年代末，兴起于90年代。进入21世纪以来，随着人民生活水平的提高、家庭小型化趋势显现以及国有企业改革和农民进城务工，家庭服务业快速发展，行业规模逐渐扩大，服务领域不断拓展，服务质量不断提升。据初步统计，目前我国家庭服务业大致有20多个门类，200多种服务项目，涉及家务劳动、家庭护理、维修服务、物业管理、社区导购、生活百事等人们日常生活的各个方面，据统计，2014年我国家政服务行业市场总值达到9383.74亿元，较上年同比增长10.8%。 2014年我国家政行业主要细分市场规模统计 随着社会竞争的加剧、工作节奏的加快，家务劳动社会化的步伐也日益提速，社会对家政服务的需求日渐趋升。长期以来，我国家政行业规模小，操作混乱，但是随着用户需求数量和需求质量的同步提升，原有模式已经不能满足行业的发展。 我国家政行业市场潜力巨大，相关数据显示，有约70%的城镇居民对家政服务有需求。与市场刚开发阶段相比，家政行业的进入门槛已相对提高，现在的家政服务业已从粗放型经营走到了精细化、规范化经营阶段。 二十多年来，我国家庭服务业从无到有，从小到大，成为新兴的朝阳产业，为促进我国第三产业发展、扩大内需、改善民生、促进就业，尤其是促进弱势群体就业发挥了重要作用。 2010-2014年我国家政企业数量
廉价劳动力已成中国最大劣势 2011．5 从收入分配的角度来看，我觉得中国目前所面临的困境就是这样一个事实和结果，少部分人得到了与其劳动不对称的过高的收入，而大多数人没有得到与其劳动相对应的收入。改革开放以后，中国廉价劳动力成为中国经济发展的优势，持续了几十年，正是这种廉价劳动力，促进了中国过去30多年的高速发展。但是我觉得当这种优势发挥到极致，而不能及时实现优势转型的时候，到今天，廉价劳动力已经成为中国最大的劣势，有效的阻碍着中国进一步的发展。 中国廉价劳动力导致劳动者收入过低，中产阶级难以形成，少数人，主要是廉价劳动力的组织者和使用者，包括资方，无论是内资还是外资，无论是民间资本还是国家资本，有过高的利润；但是廉价劳动者本身收入过低，消费不足，甚至严重不足，在大多数人没有支付的情况下，建立消费社会就非常困难。建立消费社会就必须制定有效的社会政策，跟确立社会制度，包括医疗、社会保障、教育，刚才几位讲了很多，我这里不展开了。 另外一方面，需要提高劳动者收入，不能从劳动获得相应的收入，人们不会有消费能力的。中国我觉得在很多方面如果依赖廉价劳动力，这已经成为中国产业升级困难的一个最重要的原因，因为投资方过多的剥削劳方，通过压低劳动工资，赚取巨额的利润。这样的情况下，资方根本不会提高技术和改进管理水平，尤其是表现在外资企业，大量的外资到中国动机很单纯，就是利用廉价的劳动力，早期还有廉价的土地，现在土地价格上去了，所以用廉价的劳动力。珠江三角洲从早期就开始使用农民工，现在还是使用农民工，表明什么呢？表明这么多年没有技术上的进步。而亚洲四小龙，一般每十年有一次重大的产业升级。也就是说从技术升级的角度看，今天的中国，廉价劳动力已经不是优势，而是劣势了。同时大量使用廉价劳动力，工厂的存在也使得劳动者本身没有动力去提升自己的技术和职能。在很多地区，农民工能打败大学生，前者甚至比后者更有竞争力，这是一个国家经济畸形的产物。 廉价劳动力也导致经济面临很大的压力。在中国的外资部门，通过廉价劳动力大量出口廉价产品，得到了巨大的贸易顺差，贸易的严重不平衡是今天全球经济失衡的重要
中国人力资源管理发展史 一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1)、传统人事管理 (1)、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 (2)传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 (3)传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:
(1)区别一:现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为:为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 (2)区别二:现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源 的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的