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旺旺集团
招
聘
手
册
3.0
行销体系
2005年12月
目录
第一章集团的用人标准（必知）
第一节集团需要什么样的人 4
第二章集团行销体系岗位分类（必知）
第一节集团行销体系营业区业务人员组织架构 4
第二节各岗位概述及定义 4
第三章行销体系业务人员招聘（必知）
第一节概述 5 第二节客户服务代表的招聘 6
第三节工厂体系转行销体系的客户服务代表的招聘 10
第四节资深客户服务代表的选拔 12
第五节临时路铺人员的招聘 13
第六节临时路铺人员转客户服务代表 14
第七节临时促销人员的招聘 15
第八节如何利用驻点开展招聘 15
第九节如何在未设驻点的地区开展招聘 16
第四章招聘工作操作规范（必动）
第一节电话预约人员与操作标准 17 第二节面试过程标准问答 18 第三节赠送面试答谢礼 19 第四节背景调查 20
第五章招聘人员日常工作要求（必动）
第一节招聘工作周报制度 21 第二节开发有效的招聘渠道 22 第三节招聘渠道维护工作要求 23 第四节新进业务人员的核保工作 23
第六章《招聘手册》实施稽核管理方案（必知）23
第七章《招聘手册》实施奖惩方案（必知）25
第八章附件27
第一章集团的用人标准
第一节集团需要什么样的人
旺旺人的基本要求：
三心---有心、用心、道德心
三力---理解力、执行力、沟通力
在业务体系内，我们需要那些具有良好心态、吃苦耐劳精神、良好的个人品行、饱满的工作热情、强烈的个人成长意愿与持续学习能力，认可旺旺并愿意加盟旺旺、和旺旺共同成长的、有发展潜力的各类人才的加入。
第二章集团行销体系岗位分类
第一节集团行销体系营业区业务人员组织架构
第二节各岗位概述及定义
区域业务主管：集团事业部某一产品线在地方营业区最高销售负责人，负责应有市
场的客户开发、业绩达成、费用管控与销售团队的管理工作；
资深客户服务代表:集团事业部某一产品线地方营业区一定区域内的资深业务人员,
负责新客户开发、维护所辖区域内新、老客户的客情，公司行
销政策宣导，以及所负责区域范围内产品分销陈列及竞品信息
反馈。
客户服务代表：事业部某一产品线在地方营业区一定区域范围内的基层业务人员，负责维护所辖区域内各类新、老客户客情，公司行销政策宣导，以
及所负责区域范围内产品分销陈列及竞品信息反馈。
第三章行销体系业务人员招聘
第一节概述
我们把业务人员招聘过程分为五个基本的步骤：
发布信息
应聘者审查测试
?应聘者简历审查—资格审
?应聘者面试审查
?发放学习资料
?应聘者笔试审查
?背景资格审查
录用与入职
新员工培训
同时,根据所招聘对象的不同，把招聘方法分成两个部分：
外部招聘：
客户服务代表的招聘
临时路铺人员的招聘
临时促销人员的招聘
内部招聘：
工厂体系转行销体系的客户服务代表招聘
业务人员储备培养办法
路铺人员转客户服务代表
必须严格依据不同招聘对象相对应的招聘方法实施招聘。
第二节客户服务代表的招聘
1．执行目标
1.1为规范集团业务代表招聘流程，明确权责，在适当的时间内招聘到合适的人，特
制订本流程。
2．客户服务代表适任人员的选择范围
2.1 任职资格：22—35周岁，高中(含非全日制大专) 学历，身体健康，热爱销售工
作，积极进取，有较强责任感及吃苦耐劳精神，有无业务操作经验均可。
备注：经济不发达地区可考虑招聘全日制大专学历人员。
2.2 为更好开展工作、服务于客户，要求所聘人员必须符合人员本土化的要求。
人员本土化：在当地有固定居所，或其本人在当地已经工作/生活一年以上并有继续长期生活的意愿。
3．操作流程
3.1客户服务代表招聘申请的提出与审核
3.1.1定编范围内的离职人员增补计划
地方事业课区域业务主管根据事业部人员增补规划，在营办提出申请（填写招聘申请表），经地方营办人力资源主管审批（依据当月定岗定编），然后总监核准，由营办人力资源课实施。
3.1.2定编范围内的人员新增计划
3.1.2.1定编原则
需增编地区必须已有区域业务主管，且该地区业务主管没有亮灯
需增编地区必须已有3个或3个以上的客户
每开发3个新客户方可新增1个编制
未完成人员离职补充的地区不得新增编制
新任区域业务主管的地区，第一个月内不得新增业代
3.1.2.2事业部专员提出申请，经事业部初核，营运总处核准（编制下月定
岗定编）、人力资源总处审核后，由营办人力资源课实施。
3.1.3扩大编制专案
事业课提报《招聘申请表》，事业部及销售管理处会办，人力资源处核准，由营办人力资源课实施。
3.1.4产品线大规模招聘
事业部提报签呈，会办营运总处，人力资源总处审核，经董事长核准，由营办人力资源课实施。
3.2客户服务代表招聘信息的发布：
3.2.1根据需求岗位所在地区选择适合的渠道发布招聘信息(参考第五章第二节
内容)；
3.2.2 招聘会海报及报纸广告的版式须符合人力资源处统一规定（参考附件中
“招聘会海报”及“集团简介易拉宝”）。
3.3人员审查方法与标准
3.3.1应聘简历审查---资格审（附件：《应聘简历审查表》）：
从应聘者的年龄、学历、健康状况、教育背景、是否本地化等方面进行审查，应聘者必须通过简历资格审查才可进入面试环节；
3.3.2面试审查（附件：《面试评估表》）
通过观察项目、提问项目、辅助测试项目等三个环节进行考察，考察应聘者相貌、岗位任职资格，以及其心态、对公司的认同度、工作适应性等，同时也设置血型、星座、气质类型等辅助考察项目，作为参考；
3.3.3.1 人力资源部门事前需和用人部门主管沟通，确定合适的面试时间，
并由人力资源部门通知候选人参加面试，非人力资源课人员不得私自通知应
聘者进行面试。
3.3.3.2 跨地区面试也必须由人力资源课人员进行，未录用人员所产生的
费用挂营办总监室，录用人员所产生的费用挂在各事业部。
3.3.3.3 外埠到营办参加复试的应聘人员，可报销其往返车费；人员确定
录用后，必须参加为期6天的营办培训，并报销其住宿费（依“业代出差规
定”比照执行）；人力资源课必须严格甄选参加复试的人员，以合理管控
招聘费用。
3.3.3发放学习资料
发放由集团统一制定的训前资料给应聘者，要求应聘者在规定时间内能够通过对资料的学习，对集团有更加深入的了解和对产品的熟悉；
3.3.4笔试审查
对集团概况和产品知识的学习情况进行全面考察；
由人力资源部门对笔试情况进行评分，笔试考察未能达标者不得录用；
3.3.5背景资格审查（附：《背景资料审查表》）
必须深入基层，对应聘者在原单位工作情况、个人家庭情况、生活情况进行调查与核实，一经发现确实有未能达到公司用人要求且系个人主观原因造成，将不予录用；
3.4办理入职手续
3.4.1如果确定候选人符合集团用人标准，用人部门必须填写《新进人员任用及
薪资核定表》，依《核决权限》签核；人力资源部门发出《新员工报到需知》通知其办理报到前相关准备手续，以及办理健康体检、上门完成核保动作。在各项手续均办妥后于指定日期办理录用手续，接受新员工入职培训。
3.4.2所有录用通知或报到必须由人力资源课人员操作，非人力资源课人员不得
私自通知应聘者录用或报到。
.
4.客户服务代表招聘工作流程
未
能
够
招
聘
到
合
适
人
选
第三节工厂体系转行销体系的客户服务代表招聘
1．执行目标
1.1为规范集团业务代表招聘流程，明确权责，在规定的时间内招聘到合适的人，人
力资源总处根据集团行销策略及实际情况制定内部招聘政策，由工厂体系人力部门及营办人力部门具体实施，从生产体系招聘人员充实行销体系业务队伍。
2．申请人员资格
2.1总厂：入职时间2年以上（含），且符合“客户服务代表”任职资格的人员；
2.2各瑞麦/旺旺厂：入职时间1年以上（含），且符合“客户服务代表”任职资格的人员；
3．操作步骤
3.1人力资源总处统一发文，公告招聘信息
3.2各厂人力部门发布招聘公告，采用工厂推荐和个人自荐相结合的形式
3.2.1海报版式由人力资源总处统一规定
3.2.2在工厂内餐厅、公告栏、宿舍等显著位置张贴，张贴不得少于2张。
3.2.3凡报名人员均需填写《应聘人员登记表》；
3.3工厂人力部门在指定期限内将汇总后的名单及填写的《应聘人员登记表》交由对
口营办（见附件《对口营办名单》）人力部门
3.4 营办人力部门审核应聘者资格，由营办招聘专责人员和总监共同面试并且填写面
试评估表（见附件《面试评估表》）
3.4.1根据当时营办与工厂实际工作状况灵活安排，可采取营办人力及总监去工
厂面试或工厂人员去营办面试相结合的方式。
3.5发放学习资料
3.5.1必须面试合格才能发放学习资料参加笔试；
3.5.2发放由集团统一制定的学习资料给应聘者，要求应聘者在规定时
间内能够通过对资料的学习，对集团有更加深入的了解和对产品的熟悉；
3.6笔试审查
3.6.1对集团概况和产品知识的学习掌握情况进行全面的考察；
3.6.2笔试成绩将由人力资源部门进行评分，笔试考察未能达标者返回工厂原岗
位；
3.7笔试合格者依核决权限进行核准并确定分配部门，之后参加总部培训。
4.工厂转业务人员招聘工作流程
申报条件：总厂为入职2年（含）以上人员
各瑞麦/旺旺厂为入职1年（含）以上人员
形式不限，工厂推荐、个人自荐均可，自荐信提交给工厂
人力资源部公告版式、发布时间由人力资源总处确定
上交对口营办人力资源部门及总监，申报人数不限。
由招聘专责人员与总监共同参与，填写《面试评估表》；
面试合格后发放营运总处统一制作的学习资料。
；
总监核准并确定分配部门；
将名单发至生产总处、营运总处及人力资源总处
培训计划按培训部规划，由培训部发文公布
5．招聘过程中发生的人员归属及费用划分说明
5.1人员归属
5.1.1营办笔试不合格者，直接返回工厂原岗位；
5.1.2总部培训合格的人员，在返回营办后，终止与工厂的《劳动合同》，与接
收营办重新签署《劳动合同》，但无须再约定试用期，
5.1.3总部培训中退训人员直接返回工厂原岗位；
5.1.4总部培训结束前，所有人员编制依然在原工厂；
5.1.5在今后工作中被淘汰的人员（除个人品德问题被淘汰的除外），各工厂必
须再招聘中录用，且工龄可累积计算；
5.2费用划分
5.2.1营办笔试不合格者，离开工厂至营办面试期间发生的费用和薪资由原工厂
承担；
5.2.2总部培训中退训人员，自离开营办至总部培训之日起的费用和薪资由营办
承担；
第四节资深客户服务代表选拔培养办法
1、适用范围
集团各营办业务部门，不包括直营课、酒品事业课。
2、选拔资格及条件
2.1提报对象：全部业务代表
2.2提报资格：
1、入职半年以上（必要条件）
2、近三月应有市场成长率>=5%以上（必要条件）
3、客户服务品质佳，沟通、协调、表达能力强
2.3优先条件：
1、现任组长、主任、课长级业务代表
2、年龄比专员大三岁业务代
3、参训人员甄选办法：
3.1选拔资格的第一、第二项为参训者必须满足的条件,营办人力资源将提报资格
的第一条件(入职满半年)名单提报给销管课,由销管核定第二条件(近三个月应
有市场成长率≥5%),以上两个条件均满足的人员,由总监做综合评价(该员有无
管理才能,工作期间的表现等)后,上传总部人力资源处,总部人力资源处汇总审
核后,再将名单转发给各事业部,由事业部确定培训时间、培训批次及参训人员名单。
3、操作流程
具体提报流程请参见每期《资深客户服务代表》培训相关发文。
4、区域业务主管的招聘
区域业务主管将不再面向外界直接招聘（特殊情况另行发文）而是由营办内提报的满足选拔条件、总部事业部核准的资深客户服务代表经培训、考核合格后任职。
第五节临时路铺人员的招聘
1、适用范围
在特定时间、特定地区事业部为加大产品影响力，提高产品铺市率,以确保产品的成
功推广,而提出的临时路铺人员需求申请。
2、操作流程
2.1事业部内联单提报临时路铺人员的申请，经总部销售管理处、人力资源处、财务处会签核准后，由营办人力资源课实施招聘。
2.2 临时路铺人员招聘工作流程Array第六节临时路铺人员转客户服务代表
1、适用范围
凡工作表现优异且符合客户服务代表任职资格的临时路铺人员，由事业部区域业务主管提报，经人力资源课初试、总监复试合格后，可担任客户服务代表岗位。
2、操作流程
面试及入职手续流程，参照客户服务代表相关流程执行（本章第三章二节）。
3、不符任职资格的临时路铺人员转客户服务代表
由事业课专员担保、以内联单的形式提报，经事业部协理级主管签字确认后方可办理入职。若入职后半年内该业务人员主动离职，区域业务主管需负连带责任记小过一次；若入职后半年内该客户服务代表连续三个月业绩衰退，区域业务主管记申诫一次。
第七节促销人员的招聘
1、适用范围
在特定时期内，直营处为增加公司产品销量，维护公司产品的陈列等，而设立在销售终端，以介绍、推广产品特色为服务内容的工作岗位,通常指半年（含）以内的岗位设置。
2、设立临时促销员条件
2．1 ①六节（元旦、春节、五一、六一、中秋、国庆）
②一庆（店庆、司庆）
③新品上市
④厂商周等大型促销
3、招聘流程
3.1临时促销人员的招聘
营办直营课根据岗位需求申请人员增补，总监签核，并抄送总部直营处、财务处及相关部门，由营办直营课主导，人力资源课协助实施招聘。
3.2办理入职手续
临时促销人员不列入正规人员编制，但必须经营办培训合格后方可上岗。入职时需提供个人身份证复印件、健康证及签订劳务协议。
4、临时促销员工作职责及考核奖惩制度
具体请参照直营处《临时促销员操作手册》相关细则办理。
第八节如何利用驻点开展地级市招聘
1．适用原则
为规范业务人员招聘流程，仅允许在已开发出规范的招聘渠道、操作较成熟的地区，利用驻点开展地级市招聘。招聘人员与驻点行政主管各司其职，以人力资源课为主导，驻点行政主管协助完成驻点所在地的招聘工作。
2．操作流程
3.1驻点行政主管协助人力资源部门通过当地已开发出的招聘渠道发布招聘信息，招
聘信息的版式及内容必须符合《招聘手册》之规定；
3.2人力资源课参加驻点所在地的招聘会时，驻点行政主管协助进行前期联络事宜，
包括预定展位、缴纳费用等；
3.3驻点行政主管协助搜集当地各种招聘渠道信息、有心用心的业务人员信息，并及
时反馈给营办人力资源课。
第九节如何在未设驻点的地区开展招聘
当营办需要在某地成立驻点时，必然涉及到驻点人员的招聘和面试工作。但是因为没有办公地点和行政主管，所以缺少固定的面试场所，也不了解当地招聘渠道信息，这在一
定程度上给招聘工作带来困扰。
为规范未设驻点地区的招聘流程，明确营办人力资源课招聘工作权责范围，特制定“未设驻点地区招聘流程”。
1.未设驻点地区招聘流程
2.操作注意事项
招聘人员赴当地进行面试时，必须同时收集当地招聘渠道，以备后用；
面试必须安排在正规、宽敞、明亮、安静的公共场所进行。
第四章招聘工作操作规范
第一节电话预约人员与操作标准
电话通知候选人参加面试需遵循以下规范：
1.电话通知要求：
1.1先作自我介绍；（同时询问对方现在接听电话是否方便，如不方便可留下电话等
对方回电）
1.2告知应聘信来源；
1.3对其选择应聘我公司表示感谢；
1.4详细告知面试时间、联络人及公司地址、方位并指导交通路线；
1.5再次确认上述信息；
1.6祝福好运！
1.7电话语气应热情、清晰、易懂，语速适中，对应聘者的询问应耐心回答。
2.招聘人员应提前一天与用人部门主管进行面试预约，并提供应聘人员履历资料。并根据本手册准备好相应的笔试/面试内容。
3.公司地址若较偏僻难找，应考虑于交通路口张贴引导标识，以方便应聘人员顺利到达公司。
4.面试当日应将应聘人员姓名、接待人及联系电话应通知门卫/前台。
5.门卫/前台应主动热情接待应聘者，并立即与面试接待人员电话联系。若接待人员不在座位或外出，应即与其上级联系，不让应聘人员长时间等候。
6.面试人员须由面试接待人员引导进入休息区或面试地点，请其填写《应聘人员登记表》（如同时面试候选人较多，可提供《旺旺月刊》供等候者翻阅）。
7.接待人员须着装整洁得体，精神状态良好，不亢不卑，接待得体。
第二节面试过程标准问答
1.开始阶段
1.1应聘者到达公司后，由专人引至专门的会谈区，请其填写《应聘人员登记表》。
会谈区内可以事前准备笔、表格和一些集团内部刊物；
1.2规范语言：“您好，请问您是***先生/女士吗？感谢您来应聘本公司，这份是集
团统一的《应聘人员登记表》，请您花几分钟的时间来填写这份表格”；
2.面试开始---预备阶段
2.1面试官：“您过来路上还顺利吗？”
2.2面试官：“我先自我介绍一下。感谢您能够应聘本公司，我是旺旺公司***部***，
面试可能会占用您大约**分钟时间；”
3.面试开始---正题阶段
3.1按照《面试评估表》中所列问题进行提问，提问过程要友好，眼神要直视对方，
并及时做好“考察结果评分”。
4.结束阶段
4.1在这个阶段，给应征者留下自由提问的时间，结束要自然，不要让应征者感到很
突然，留下疑惑。
4.2结束语：“我们将对您的资料进行评估，如果您能够通过初试，我们将会给您发
放集团相应资料进行学习，以使您能够对本集团更加的了解。届时，我们会安排您参加本公司的笔试，笔试题目主要是针对您的个人知识面和对本公司了解程度进行，希望您能够做一些前期准备工作。非常感谢您能够来应聘，希望能够再见面，谢谢！”
第三节赠送面试答谢礼
为增进集团招聘的成功率，给应聘者留下良好印象，同时提高公司产品在市场上的知名度，特制定本方案。
1.赠品（答谢礼）发放对象：
已经通过初试（面试），并获得考试/复试资格的各级应聘者；
2.赠品发放标准：
应聘者发放零售价10元以下产品；
具体赠送产品品项、规格，由各地行销总监依以上标准自行规定；
3.赠品发放步骤：
3.1由人力资源部门规划需要数量，书面申请需领取赠品，总监核准；
3.2应聘者考试/复试结束后，由人力资源人员亲自将赠品赠送到应聘者手中，同时
告诉应聘者：“这是我们公司的一些产品，请您品尝！吃了旺旺的产品，事业一定旺，祝您好运！”
4.注意事项：
4.1赠品由人力资源部门妥善保存，必须按照以上规定发放赠品，如有违规行为一次
申诫论处；
4.2发放赠品需做好发放记录工作；
所发放赠品需在保质期内产品；
4.3赠品所涉及费用由用人部门分摊。
第四节背景调查
为了解应聘者的背景情况，保证应聘者所填写的资料和实际情况相符合，特规定对每一位新近人员进行背景调查。
1.调查对象
背景调查的主要调查对象为已经通过笔试之后，用人单位填写《新进人员任用及薪资核定表》之前。
2.调查方法
2.1调查渠道分为书面和电话两种渠道。
2.2在进行背景调查时，主要调查的是被调查者的任职时间和职务。
2.3在进行背景调查时，主要是向被调查者前任公司的人力资源部门，了解被调查者
的情况。
3.在调查结束后，要归档相关资料，以备后用。
第五章招聘人员日常工作要求
第一节招聘工作周报制度
浙江富豪特电器工具有限公司 人 力 资 源 招 聘 指 引 手 册
富豪特员工招聘指引手册 第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促 进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。 第二条招聘原则 1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括 以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。公司将优先给 予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考 虑面向社会公开招聘。 3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据 各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施， 对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 第三条回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手 续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信 要求给予处分直至辞退。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。 3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高 的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、 配偶等）时，需经总经理批准。 5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。 第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离， 影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不 适当，影响企业正常经营
招聘流程 一、招聘主要工作 1.确定招聘需求； 2.选择招聘渠道； 3.进行人员甄选； 4.进行招聘评估。 二、填写《人员需求申请表》 1.当组织机构变化、部门人员离职、业务扩展等原因导致某部门需补充人员时， 该部门可向人资部门申请领取《人员需求申请表》； 2.申请部门需认真填写《人员需求申请表》，签批完毕后提交到人资部门。 三、选择招聘渠道 人资部门根据任职资格、招聘数量等条件选择合适的招聘渠道。 1.招聘人员不多，且公司内部较为稳定、人员储备比较充足时可选择内部招聘； 2.所有招聘岗位，内部人员推荐的合适人员优先面试和录用； 3.大规模多岗位招聘储备人才可通过学校双选会招聘； 4.招聘普通专业人员、管理人员可通过网络、参加招聘会等方式； 5.招聘经验丰富专业人员、高级管理人员或高级技术人员可通过网络或猎头招聘。 四、进行人员甄选 1.初选 （1）根据任职资格等要求对求职简历进行筛选； （2）对有特殊要求的岗位组织笔试。 2.面试
（1）根据不同招聘岗位和招聘方法选择合适的面试方式； （2）中层以下人员由人资部门和用人部门共同面试，特殊岗位专业技术人员可邀请相关分管副总共同参加； （3）中层及以上人员面试由总经理、分管副总、用人部门及人资部门共同面试。 3.录用 （1）面试结束后由人资部门、用人部门、分管副总确定录用人员和候补人员，并向总经理汇报； （2）向被录用人员发放录用通知，并告知入职需准备事项； （3）若被录用人员不能入职，及时向候补人员发放录用通知，并告知入职需准备事项； （4）为被录用人员办理入职手续。 五、进行招聘评估 总结招聘过程，对招聘成本、招聘方法、面试过程、招聘人员工作情况进行评估。 附：《招聘流程图》
生命人寿保险有限公司华强北营销创新项目财富管理中心人事招聘操作手册 (讨论稿) 生命人寿保险有限公司营销管理中心营销创新部 2010年8月
目录 一财富管理中心人事招聘目的 二财富管理中心人事招聘制度适用范围三人力资源经理的权责 四人事招聘的作业内容 五招聘的人员标准 六财富管理中心人事招聘流程图 七相关面试工具与表单
一、财富管理中心人事招聘目的 为招聘优秀、适用之人才，提升员工的整体素质，以适应财富管理中心整体发展与运作的需求，并使公司人员招聘程序有所依循。 二、财富管理中心人事招聘制度适用范围 （一）财富管理中心后援员工，分别为人力资源经理、客户资源经理、训练企划经理三个岗位。 （二）财富管理中心前线员工，分别为标准管理区总监、部门经理、理财经理、理财顾问四个岗位 三、人力资源经理的权责 （一）架构范围内招聘：根据财富管理中心业务发展计划及总公司人力资源部审批的招聘计划进行招聘工作。 （二）架构范围外招聘人才储备：人力资源经理要考虑某岗位人员突然离职等因素造成的架构人力补充问题，要进行一定量的人才储备，一旦出现需增补情况，人力资源经理要能及时的人才补充。 （三）人力资源经理对外进行人事招聘活动，必须受人力资源部委托，并由公司开具介绍信或证明文件。 四、人事招聘的作业内容 （一）人员增补的送审 1.因业务需要扩大编制或职务空缺填补等原因，可依公司核准的组织架构、人员编制，按照工作说明书的要求增补或填补人员。 2.由用财富管理中心营销管理分区填写《人力需求表》（附件1），并经权责主管核准，上报财富管理中心相关职能部门与领导，并会知财富管理中心综合部审核。 3. 财富管理中心综合部审核后，由人事专员根据人才规格办理人员内调或对外招聘作业。 （二）人员招聘途径
招聘操作手册 一、招聘需求计划工作 1、原则 2、操作细则 （1）计划内招聘计划的制定的流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》（2）计划外招聘主要流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》3、注意事项
二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 2操作细则 （1）分解招聘计划 年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。 （2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 ②招聘渠道选择原则
（3）拟定招聘日程 根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。（4）准备招聘材料 ①规范参与人员 ②统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。 （5）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。 说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试
a、面试前准备 制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： ⑥在办公桌上摆上这个人的简历； ⑥记住名字和简历中的问题； ⑥桌上摆一个介绍公司的小册子； ⑥要注意名片的摆放位置； ⑥熟悉维度，熟悉要问的问题； ⑥确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 ⑥自我介绍，告知对方自己的姓氏； ⑥表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； ⑥明确面试地点； ⑥尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； ⑥初步判断候选人性向； ⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）； ⑥给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 ⑥遵循定好的面试计划； ⑥系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； ⑥直接在面试计划上记笔记； ⑥以自然的口吻问问题； ⑥收集准确的行为表现的例子。
人力资源管理手册 目录 第一章手册的目的3 第二章人事行政部的工作职责4 第三章招聘工作6 第四章新员工入司工作流程11 第五章员工转正考核工作流程14 第六章员工内部调动工作流程16 第七章员工离职19 第八章劳动合同21 第九章薪资制度24 第十章考勤管理26 第十一章员工福利30 第十二章绩效管理32 第十三章奖励制度34 第十四章违纪处分35 第十五章培训与发展38 第十六章职业生涯发展41 第十七章人事档案管理44 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2 保持公司内部各部门人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人事行政部编制本手册，以此规范和指导有关人力资 源方面的政策和程序。三. 公司人事行政部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订，人事行政部热忱欢迎员工和各部门提出修改意见。第二章人事行政部的工作职责一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订
并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二. 工作职责：1 制度建 设与管理 A 制订公司中长期人才战略规划； B 制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C 核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划； D 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E 指导、协助员工做好职业生涯规划。 2 机构管理 A 公司系统各级各部门的设置、合并、更名、撤销等管理； B 制订公司各部门和人员岗位职责； C 公司管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； 3 人事管理 A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C 公司各级管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理； D 协助组织各专业技术人员职务的考试与评聘； E 提供各类人力资源数据统计及分析； F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4 薪酬福利管理 A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B 核定公司员工工资； C 制订公司员工福利政策并管理和实施。 5 培训发展管理 A 公司年度培训计划的制订与实施； B 监督、指导公司各部门的教育培训工作； C 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； 6 其他工作A 制订公司员工手册； B 定 期进行员工满意度调查，开发沟通渠道； C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系； D 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； E 公司人事管理信息系统建设与维护；第三章招聘工作一. 招聘目标 1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出优秀的人才。 2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原则 1 公司招聘录用员工按照“公开、公正、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三. 招聘政策和工作流程 1 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。 2 招聘程序I 招聘需求申请和批准步骤 A. 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人事行政部。 B. 人事行政部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。 C. 各部门各车间根据实际工作需求，提出正式的员工需求申请。填写招聘申请表，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人事行政部审核。 D. 招聘申请审批权限公司年度招聘计划和编制预
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目录 第一章总则 (2) 一、目的 (2) 二、范围 (2) . 三、招聘流程图 (2) 第二章招聘计划 (2) 一、招聘计划制定流程 (2) 二、管理层与普通员工招聘计划 (2) 三、人员增补程序 (3) 四、招聘渠道评估 (3) 五、招聘成本分析 (3) 第三章招聘工作的方法及专业技术 (4) ~ 一、招聘中人员招募途径 (4) 二、招聘中人员甄选方法 (4) 第四章面试技巧 (7) 一、面试前的准备 (7) 二、面试过程 (8) 三、面试题库 (8) 四、反馈及录用 (13) 第五章招聘后续工作 (14) … 一、入司手续流程 (14) 二、试用期考核 (14)
第六章 招聘效果评估 (15) 第一章 总则 一 、目的 [ 招聘工作是集团人力资源管理过程非常重要的一个环节。为了使集团各本部人员招聘工 作规范、有序，提高工作效率，降低招聘成本，保证人员质量，特制定本工作手册。 二、范围 集团各部门、各校区 三、相关流程 1.招聘流程图 ） " ！
第二章 招聘计划 一、招聘计划制定流程 ： 二、管理层与普通员工招聘计划 三、人员增补程序 \ 四、招聘渠道评估
五、招聘成本分析 招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、招聘工具、差旅费、会议费、活动费。招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。成本预算方法：（ 1、通过渠道分析方法： （1）渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到，这种渠道的费用情况； （2）本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘；比例如何 （3）进行推算。 2、综合推算方法： （1）上年度应聘人员人均招聘费用； （2）推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。 应聘渠道费用推算表
【企业管理手册】WSAPHR用户操作手册招聘管理
目录 第六章招聘管理1 第一节功能概述1 第二节招聘计划管理2 2.1.维护招聘计划信息2 2.2.招聘计划明细表5 2.3.日常招聘进度表9 第三节招聘过程管理11 3.1.招聘活动管理11 3.2.申请人管理14 3.3.申请人入职管理54 第四节信息库管理58 4.1.招聘渠道管理58 4.2.面试题库管理68 第五节报表和工具68 5.1.报表69 5.2.工具74 第六章招聘管理 第一节功能概述
该部分主要描述如何在SAP系统中对下列业务情况进行操作： 1、招聘需求与计划 2、招聘过程 3、信息库管理 4、报表和工具 第二节招聘计划管理 2.1.维护招聘计划信息 （1）菜单路径和事务代码 （2）操作过程 1、首先，我们登陆到SAP系统，在SAP菜单下按照上面的菜单路径找到维护年度招聘计划，如下图： 图.1. 2、双击维护招聘计划信息，进入“维护计划数据：专家模式”界面，分别维护组织机构、子类型、有效期间，如下图： 字段详细说明：
3、进入维护年度招聘计划页面，选择“对象ID”后的按钮，进行招聘需求组织机构的选择（如下图.3.），对象ID字段后面就会出现刚才我们选择的组织机构“稳健医疗（黄冈）有限责任公司人力资源部”。然后，选择子类型信息，点击左上角的创建按钮（如下图.4.）进入下一界面。 4、维护完以上所有信息后，点击“保存”即可 （3）注意事项 特殊说明 1、问题描述与引起原因：维护年度计划或日常计划时，进入招聘计划界面时报错，如下图： 2、解决方法：维护年度计划招聘时以财年为时间单位（如：20091001-20100930）；维护日常招聘计划以一天为时间单位（如：20090101-20090101） 2.2.招聘计划明细表
招聘工作流程
招 聘 工 作 流 程 2013年11月9日修订
招聘工作流程 一.招聘工作流程 1.用人部门需求申请和审批 2.招聘职位的发布和管理 3.候选人预约面试 4.入职审批 5.内部推荐人员的规定 6.高级人才的引进 二.调配工作 1.入职手续办理流程 2.转正手续办理流程 3.调职手续办理流程 4.调薪手续办理流程 三.相关流程图及表单 1.招聘工作流程图（附图1） 2.用人需求申请流程图（附图2） 3.入职手续办理流程图（附图3） 4.缺编人员需求申请表（附表1） 5.增编岗位人员需求申请表（附表2） 6.应聘人员登记表（附表3） 7.应聘人员面试评价表（附表4） 8.推荐书（附表5） 9.员工到职通知单（附表6） 10.新员工入职培训试题（附表7） 11.员工转正手续办理通知单（附表8） 12.员工转正申请审批表（附表9-1） 13.员工转正申请表（附表9-2） 14.员工转正申请审批表（附表9-3） 15.试用期转正员工考核表（附表10） 16.员工岗位调配审批表（附表11） 17.员工薪资调整审批表（附表12）
招聘工作流程 一.招聘工作流程（见附图1） 1.用人需求的申请和审批（见附图2） ⑴公司各部门每年年初须将预计人员编制情况书面上报到公司行政管理中心进行审核。 ⑵本年度内如有计划内人员需求申请，须填写《缺编人员需求申请表》（见表01），详细描述需求岗位的工作职责和要求，经过公司主管领导审批后交行政管理中心，由行政管理中心审核部门人员编制后，交公司常务副总或总经理审批后执行。 ⑶公司上报人员需求表，应按上述流程在本公司内办理逐级审批手续，然后交公司行政管理中心办理招聘信息发布。行政管理中心经理负责审核人员编制，缺编人员需求须经公司常务副总或总经理审批。 ⑷公司如有增编岗位需求时，须填写《增编岗位需求申请表》（见表02），并按缺编岗位的审批流程逐级报批，经公司常务副总或总经理审批后方可执行。 2.行政管理中心根据审批后的《人员需求申请表》中相关信息编写工作说明书，并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员信息库。 3.预约面试
招聘指导手册目录 一、招聘原则 二、机构设置及人员配置草案（中高层） 三、机构设置及人员配置草案（中层以下） 四、各岗位任职资格要求 五、面试的相关要项 六、判断应聘者表述的真实性 七、结构化面试题库 八、部门面试题目 九、部门在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项 十、部门面试评分表 十一、录用 - 0 -
一、招聘原则 为在短期内迅速组建起各学校的教职工队伍，合理配置人力资源，达到高效、优化的组合，本次大规模招聘活动，必须遵循如下原则： 1．招聘京桥和现代要在零的平台上组建管理团队，设立校长、副校长（须有4－5人的储备）。大院的领导按一正两副配置，中院按一正一副配置，小院只配置一名院长即可。在管理体制上树立院长责任制，负责班主任及生活老师的日常统一管理。 2．各校教学管理由金建国院长统筹。负责各校教学院长的班子的组建。 3．各校仍沿用集团原有模式：财务、人事实行直线职能制，须提前组建队伍。 4．各校专兼职老师的招聘要考虑实际的专业需求。 5．今年要大量启用市场人员充实到学院的各个层面，所以这个阶段对大区经理的考核很关键，要与执行总裁做好沟通。 6．对关键岗位人员的使用要从内部选拔，选拔的范围为：集团总部及学院。 7．招聘活动应满足如下的工作进程要求： 1
备注：1.本表所指“大区经理转岗”含大区经理及其他优秀的市场人员； 2.新学院（校）设立的院（系）以最终调整后的为准，本表仅作参考；3.内部选拔人员的范围包括：北京工商管理专修学院（两校区）、经理人研修学院及集团总部。4.本表所列院级领导的数量为今后实际在岗的人员。本次招聘做10人左右的储备。 2
中国3000万经理人首选培训站招 聘 工 作 操 作 指 南 手 册
中国3000万经理人首选培训站 一、序言 招聘部已完成“招聘工作操作指南”的修订，希望相关人员能认真学习本“指南”的具体要求，并自觉地贯彻、落实、实施；同时也希望大家能在实施过程中，提出宝贵意见和建议，以便进一步完善和提高。 建立本“指南”的作用和目的主要是： 1、确保相关单位、部门、岗位人员，能清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流 程和管理规定； 2、确保公司招聘工作，上下思想、行为的统一、规范、标准化； 3、确保新员工能在最短的时间内，清晰、准确、全面了解和掌握公司招聘工作的职能、运作流程和 管理规定； 4、为新员工入职培训，提供清晰的培训教材。 如本“手册”中的规定，同公司之前所颁布制度相冲突时，以本“手册”中的要求和规定为准；本“手册”最终解释权归属集团HR部。 总裁助理兼人力资源总监： 2009.6.18
二、招聘总原则 1、聘用原则： （1）公开招聘、公平竞争、择优录用； （2）年轻化、专业化、德才兼备； （3）坚持亲属回避的原则： A、职能经理级单位（二级部门）内，所有员工间不能形成亲属关系（如**子公司市场部职系中，所有人员不得有亲属关系）； B、直线、生产系统经理级单位（二级部门），干部间不能形成亲属关系（如**销售公司范围内，所有干部间不得有亲属关系）； C、总监级单位（一级部门）内，不能形成总监级与经理级上下级的亲属关系； D、集团本部干部、子公司第一负责人亲属加入公司，必须报总裁批准后，方可入职。 （4）本土化、先内后外； （5）经理级（含）以上级别人员、专业人才必须要做背景调查，其它岗位根据实际情况而定。 2、定员、定岗位、定编要求 （1）每年12月份由集团人力资源部组织确认各单位下年“三定”标准； （2）编制外人员招聘计划，必须报集团人力资源部批准后方可执行； （3）岗位名称由集团人力资源部统一规划，任何单位不能随意更改。 3、用人申请、录用审批权限规定 （1）编制内用人申请审批权限： A、集团职能部门：所有人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准； B、子公司：各子公司南昌地区非直线类所有岗位人员申请由各自部门第一负责人审批后报集团招聘部，由招聘部汇整后上报集团人力资源总监批准，直线类所有岗位由子公司第一负责人批准； （2）编制外用人申请审批权限： 主管级（含）以下人员申请由HR总监批准；经理级（含）以上人员由总裁/分管副总裁批准； （所有岗位编外申请先报集团组织发展部，由组织发展部汇整按相关权限上报集团领导批准后转集团招聘部招聘；） （3）人员录用审批权限： A、经理级以上人员由总裁/分管副总裁批准； B、集团职能部门主管级（含）以下人员由HR总监批准； C、子公司主管级（含）以下人员由子公司第一负责人批准。 4、招聘任务规定
操作手册 一、招聘需求计划工作 1、原则 2、操作细则 （1 （2详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》 3、注意事项 二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 2操作细则
（1）分解招聘计划 年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。 （2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 ②招聘渠道选择原则 （3 （4
②统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。 （5）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。 说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试 a、面试前准备
己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： ⑥在办公桌上摆上这个人的简历； ⑥记住名字和简历中的问题； ⑥桌上摆一个介绍公司的小册子； ⑥要注意名片的摆放位臵； ⑥熟悉维度，熟悉要问的问题； ⑥确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 ⑥自我介绍，告知对方自己的姓氏； ⑥表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； ⑥明确面试地点； ⑥尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； ⑥初步判断候选人性向； ⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）； ⑥给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 ⑥遵循定好的面试计划； ⑥系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； ⑥直接在面试计划上记笔记； ⑥以自然的口吻问问题； ⑥收集准确的行为表现的例子。 d、专业的结构化面试 第一，问行为表现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方式面试； 第二，做完整的记录：面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，
招聘面试指引 人力资源部
总论 招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加（招聘成本是招聘职位薪酬福利的40%—60%），它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。 在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一致性问题。 在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现： 1）就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。 2）就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员工。 3）对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。 一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 1）生产率 一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发 现谁是未来最好的员工。 2）减少培训时间 现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力 和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。 3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间 我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在 是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。 4）降低员工流动率 有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。 这样能为我们节约： a)招聘广告费用 b)面试时间和面试人工成本 c)培训费用 d)在试用期内的较低的生产率 e)员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等） 人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管理者的重要职责！ 一般招聘面试选拔系统包括以下程序： 1）简历筛选 2）电话面试 3）深度面试 4）背景调查 结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负责人完成，部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。
公司 人力资源招聘指引手册 编制单位：人力资源部 编制时间：2014年3月5 日
员工招聘指引手册 第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规操作流程、促进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。 第二条招聘原则 1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、部招聘和外部招聘相结合，部招聘优于外部招聘。公司将优先给予选拔、晋升公司符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。 3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据各自优势在审核的容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励部员工举荐人才，制定奖励措施，对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 第三条回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信要求给予处分直至辞退。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖围工作。 3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门或关联程度较高的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准。 5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。 第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营
招聘流程 一、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求1.1工作分 析 用人部门负责对部门各岗位工作进行分析，确定所需岗位、人 数、工作内容、任职要求、胜任特征等。 1、公司与部门目标，部门职 责； 2、人力资源规划/计划，部 门人力资源现状 1.2拟定用 人需求 用人部门负责人1、根据工作分析填写《人员需求申请表》，交人 力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、 （员工异动后紧急补员属于计划外招聘，需另行 提交《人员需求申请表》报送部门负责人审批）。 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 1.3审核用 人需求 人力资源部门负责 人 1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、需求表填写的规范性。 1、人力资源规划、计划。 2、定岗、定编、工作分析。 3、薪酬福利制度。 公司负责人或授权 人 按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需 求。 2.渠道选择2.1用人部 门提出需 求申请 用人部门负责人提交《人员需求申请表》1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 2.2核定计 划内、计划 外招聘及 费用 人力资源部门负责 人 核定计划内或计划外从内、外部人才储备库查找 适合需求岗位人选。 《人员需求申请表》 2.3分析招 募渠道与 方式 公司/单位人力资 源部门招聘人员 分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或 多个招聘渠道和方式。 1、对各种招聘渠道的了解， 调查情况。2、用人需求申请 表。 2.3拟定招 聘方案（含 费用预算） 公司/单位人力资 源部门招聘人员 需发生一次性费用的招聘需制订招聘方案。1、用人需求申请表。 2、拟定的招聘渠道与方式。 2.4审批招 聘方案 公司/单位负责人 或其授权人 审查专场招聘会或费用超年度预算的招聘方案 的合理性，并批示。 1、人力资源规划、计划。 2、用人需求或人才储备的必 要性。 公司/单位人力资 源部门负责人 审查非专场招聘会或费用超年度预算的招聘方 案的合理性，并批示。 2.5发布招 聘信息 公司/单位人力资 源部门招聘人员 根据既定渠道发布招聘信息用人需求申请表。 2.6应聘登 记、人才搜 索 公司/单位人力资 源部门招聘人员 1、通过邮件、传真、人才网络、电话、现场填 写应聘登记表等形式接受应聘者报名。 2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方式，通过网 上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人才。 1、用人需求申请表。 2、招聘方案。 3.甄选3.1资格审 查、初步筛 选 3.2初试人力资源部门负责 人 1. 2.人力资源部门组织并负责综合素质测评，用人 1、 2.用人需求申请表
招聘指导手册 目录 一、招聘原则 二、机构设置及人员配置草案（中高层） 三、机构设置及人员配置草案（中层以下） 四、各岗位任职资格要求 五、面试的相关要项 六、判断应聘者表述的真实性 七、结构化面试题库 八、部门面试题目 九、部门在向应聘者介绍公司信息时需要注意的事项 十、部门面试评分表 十一、录用 一、招聘原则 为在短期内迅速组建起各学校的教职工队伍，合理配置人力资源，达到高效、优化的组合，本次大规模招聘活动，必须遵循如下原则： 1．招聘京桥和现代要在零的平台上组建管理团队，设立校长、副校长（须有4－5人的储备）。大院的领导按一正两副配置，中院按一正一副配置，小院只配置一名院长即可。在管理体制上树立院长责任制，负责班主任及生活老师的日常统一管理。 2．各校教学管理由金建国院长统筹。负责各校教学院长的班子的组建。 3．各校仍沿用集团原有模式：财务、人事实行直线职能制，须提前组建队伍。 4．各校专兼职老师的招聘要考虑实际的专业需求。 5．今年要大量启用市场人员充实到学院的各个层面，所以这个阶段对大区经理的考核很关键，要与执行总裁做好沟通。 6．对关键岗位人员的使用要从内部选拔，选拔的范围为：集团总部及学院。
7．招聘活动应满足如下的工作进程要求： 二、2004年各学院机构设置及人员配置草案（高中层）
备注：1.本表所指“大区经理转岗”含大区经理及其他优秀的市场人员；2.新学院（校）设立的院（系）以最终调整后的为准，北京工商管理专修学院（两校区）、经理人研修学院及集团总部。4.本表所列院级领导的数量为今后实际在岗的人员。本次招聘
三、各岗位任职资格要求 1．院长、副院长：35岁以上，大学本科以上学历，管理类相关专业；有五年以上高校教学工作经验、担任领导职务二年以上；熟知民办大学的相关政策和法规；熟悉电脑操作。分管学生工作的副院长需要有二年以上民办高校工作经验及丰富的思想工作经验，能快速及时地处理学生突发事件。 2．院长办公室主任、副主任：35岁左右，本科以上学历，英语语言交流无障碍；热爱教育事业，三年以上民办高校相关部门领导职务的工作经验；熟悉教育产业的管理，熟悉国际交流与学校招生工作，具备丰富的公关经验；工作责任心强，能吃苦耐劳，有创新精神和统筹全局的眼光与能力；热情开朗，积极上进，具备很强的团队合作精神和很好的组织协调能力。 3．教务处处长：大学本科以上学历，教育管理相关专业，具有中级以上职称；有五年以上高校教务工作经验、担任领导职务两年以上；熟知民办大学的相关政策和法规；熟练操作电脑。 4．教务处副处长：大学本科以上学历，具有中级以上职称，年龄30岁以上，3年以上考务工作经验，有较强的考务组织管理经验，责任心强，有较强的协作能力，熟练电脑操作。 5．教务处副处长：大学本科以上学历，具有中级以上职称，年龄30岁以上，3年以上教学管理经验，熟悉教学环境与师资的评估，懂得课程的编排与协作。 6．教学管理科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上教学管理经验，懂得课程的编排与协作。 6．师资管理科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上教学管理经验，熟悉教学环境与师资、教学评估。 7．学籍考务科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，2年以上考务工作经验，有较强的考务组织管理经验，责任心强，有较强的协作能力，熟练操作电脑。 8．电教科科长：大学专科以上学历，年龄25岁以上，积极向上，热情大方，有较强的工作热情，有一定的专业对口经验。 9．学生处处长、副处长：大学本科以上学历、管理类专业，具有中级以上职称；五年以上高校管理经验、三年以上学生工作领导岗位工作经验；组织协调能务强；熟悉民办高校的管理模式及民办教育相关政策法规。分担公寓管理的副处长需要有三年以上学生公寓管理经验，组织协调能力强、善沟通，35岁以上55岁以下。 10．学生管理科科长、政教纪检科科长：大学专科以上学历、管理类专业；三年以上工作经验、两年以上管理工作经验、一年高校学生工作经验；认真负责，组织协调能力强。 11．生活老师：高中以上学历，有二年以上工作经验，有一定的公寓管理经验，洞察能力角强。 12．总务处处长：具有大专以上文化水平，有学校全局观念和服务于教学中心工作的思想，身体健康，坚守工作岗位。熟悉后勤工作的基本情况，掌握后勤工作的基本规律，具有一定的解决问题的能力。 13．维修科长：中专、职校、技校以上毕业生；从事本岗位维修工作（包括家电等其他电器维修）工作五年以上者；工作细致认真，责任心强，有一定的沟通协调能力。14．资产管理科长：工程管理或财会专业大专及以上学历，两年以上物资管理、工程管理工作经验或一年以上财会工作经验；能熟练操作电脑。有财会、工程预算者优先。15．人事处处长：大学本科以上学历；具有中级以上职称，了解国家有关人事工作的法律、法规和方针政策；一般应具有教学、管理工作经历，原则上要求有两个部门以上的任职经历（含教学）。 16．财务处处长：大学本科以上学历；除取得会计从业资格证书外，还应具备会计师以上专业技术职务资格或者从事会计工作五年以上经历；具有一定的行政管理工作经。17．会计：大学专科以上学历；除取得会计从业资格证书外，还应具备助理会计师以上专业技术职务资格或者从事会计工作三年以上经历；熟练地进行帐务处理，准确编制会计报表；熟练掌握office办公软件及有关财务软件。 18．膳食科科长：中专以上学历，工作和思维有条理，具备较好的沟通，协调能力；为人诚实，工作态度踏实，主动，认真，责任心强；有团队精神，能顾全大局；
招聘流程 员工招聘工作流程 （一）：确定人员需求 （二）：制定招聘计划 （三）：人员甄选 （四）：招聘评估 员工招聘流程相关规定 一、《人员需求申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请单》； 2、《人员需求申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请单》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员需求申请单》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划 1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流
会招聘； （2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料（如：公司简介）。 （3）《应聘人员登记表》、、《面试评价表》 三、人员甄选 1、收集应聘资料，进行初试 （1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 （2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。 2、面试程序： （1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 （2）财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： ●A人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理； ●部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部； ●人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。
深圳××投资集团有限公司 招聘管理规定 编制日期 审核日期 批准日期 修订记录
1流程图
2范围 本标准规定了招聘管理的内容和要求，适用于深圳××投资有限公司及其关联公司。 3招聘政策 3.1以德为先原则：是否具备良好的职业道德，是公司判断人才的首要标准。因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。 3.2态度前置原则：职业态度是做任何事情的前置条件，没有良好端正的态度，一切都无从谈起。所以，公司在考察一个面试者的时候，应当考虑面试者的各类职业心态，具体包括主动心态、积极心态、自信心态、学习心态、同理心态、空杯心态、包容心态以及行动心态等。 3.3举贤避亲原则：为避免宗亲观念的负面影响，公司不赞成有亲属关系的人在一个单位工作。因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对员工向公司推荐自己亲属的作法。 3.4团队合作原则：只有认同公司的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。 3.5注重专业原则：公司录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。 3.6不拘一格原则：在来源上不拘一格：既注重社会上有专业技能和管理经验的人才，也考虑从高等院校优秀毕业生中招募。在方式上不拘一格：既重视市场上招聘，同时也鼓励内部举荐。在资历上不拘一格：注重实际能力和在公司的发展潜力。 3.7科学测评原则：在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以面试人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。 4职位空缺申报管理 4.1各部门人员补给应参照公司当年度已审批的人力资源规划进行。 4.2各部门编制内需要人力的，先填写《人力需求申请表》报本部门分管领导审核，然后报行政管理中心核实，再呈送人力资源分管副总最终审批。 4.3各部门编制外需要人力的，先填写《人力需求申请表》报本部门分管领导审核，然后报行政管理中心以及分管副总核实和审核，再依次呈送总裁最终审批。 5招聘信息发布
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目录 1.人力资源招聘的原则 (3) 1.1ABC人力资源招聘的理念 (3) 1.2ABC的人才观 (4) 1.3 人力资源部与用人部门的角色分工 (5) 2.人力资源招聘与人员编制 (7) 2.1人员编制制订的依据和程序 (7) 2.2招聘与人员编制的关系 (8) 2.3招聘需求产生的背景 (9) 3.人力资源招聘渠道和方法 (11) 3.1公司部招聘 (11) 3.2部调动 (13) 3.3外部招聘 (15) 3.4 外包员工招聘 (19) 3.5临时工的招聘 (20) 3.6离职人员重新雇用 (21) 4.人力资源招聘甄选流程 (25) 4.1候选人简历筛选 (25) 4.2专业笔试 (26) 4.4候选人面试安排 (26) 4.5综合评估中心 (28) 4.5.1综合评估中心使用的工具与方法 (29) 4.5.2综合评估中心评审组成员构成 (31) 4.5.3综合评估中心的流程 (33) 4.6分管领导或行政总裁面试 (34) 4.7总结及后续跟进 (34) 5.人力资源招聘录用流程 (36) 5.1关于体检的安排 (36) 5.2候选人学历学位验证 (36) 5.4职位及薪酬沟通 (38) 5.5录用审批 (38)
5.6录用通知书发放 (39) 6.新员工入职及试用期管理 (42) 6.1入职报到程序说明 (42) 6.2签订劳动合同及协议 (43) 6.3试用期管理 (43) 7.校园招聘 (45) 7.1应届毕业生招聘 (45) 7.2 实习生招聘 (48) 8.人才信息库管理 (50) 8.1人才信息库的资料来源 (50) 8.2设置人才标准及归类 (50) 8.3信息库的使用和维护 (51) 9.面试评估人员资格认定 (52) 10.附录 (45) 1