《招聘流程操作手册》
一、《人员需求申请表》的填写
1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需在年初招聘计划外增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》；
2、《人员需求申请表》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员岗位职责、关键胜任力等，用人部门需提供招聘岗位的岗位职责描述。
3、填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门负责人的签批后上报人力资源部。
4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，并将人员补充计划上报人力行政中心总监审核，总监审核通过后上报董事长，董事长批准后人力资源部进行外部招聘。
二、确定招聘计划阶段
1、人力资源部依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定招聘渠道，发布招聘职位。
三、人员甄选阶段
1、人力资源部负责收集应聘资料，对简历进行初步筛选，筛选后的简历发送给用人部门进行二次筛选，并确定初试名单，由
人力部负责组织面试。
2、面试程序：
（1）高层管理人员
初次面试由人力专员与人力行政总监共同进行，初试打分按照《面试评估表》内容逐项进行，面试结束后，认真填写《面试评估表》，面试及评估资料由人力部留存归档。
初试结束后，确定面试通过者并预约二面时间，由人力行政总监组成的面试小组进行第二轮面试，面试结束后填写《复试评估表》，面试及评估资料交人力部留存归档。
应聘人员通过第二轮面试后，由董事长进行最后一轮面试，人力行政总监应给予相应的协助，并根据面试结果决定是否签署录用决定。
（2）中层管理人员
初次面试由人力专员组织进行，初试打分按照《初面评估表》内容逐项进行，面试结束后，认真填写《初试评估表》，面试及评估资料由人力部留存归档。
初试结束后，确定面试通过者并预约二面时间，由人力行政总监及用人部门中心总监进行第二轮面试，面试结束后填写《复试评估表》，面试及评估资料交人力部留存归档。
第二轮面试结束后可根据实际情况决定是否需要董事长或组织面试小组进行第三轮面试，根据面试结果给出是否签署录用决定的意见。
（3）基层人员
初次面试由人力专员及招聘岗位的直接领导（主管或部长）进行，初试打分按照《初面评估表》内容逐项进行，面试结束后，认真填写《初面评估表》，并留存归档。
初试结束后，确定面试通过者并预约二面时间，由人力行政总监及用人部门中心总监进行第二轮面试，面试结束后填写《复试评估表》，面试及评估资料交人力部留存归档，并根据面试结果给出是否签署录用决定的意见。
部分岗位（用人部门认为需要的岗位）如需深入了解应聘者胜任力水平，可以根据二面结果及实际情况，由用人部门中心总监进行第三轮面试，面试结束后填写《复试评估表》，面试及评估资料交人力部留存归档，并根据面试结果给出是否签署录用决定的的意见。
3、专业技术岗位招聘
（1）专业技术岗位（如财务、投资类或其他用人部门认为需要）的应聘者，在初次面试前可以加考笔试，具体需要及题目由用人部门统一确定，交招聘人员留底备存，招聘人员根据要求组织笔试，收集试卷，由用人部门对笔试结果进行统一审阅。
（2）对于专业技术岗位（如财务、投资类或其他用人部门认为需要）的招聘，用人部门在初试环节，可派相关人员协助人力部门进行初步面试。
四、员工录用
（1）面试结束后，由各用人部门中心总监和人力行政中心总监共同确定拟录取人员名单。
（2）人力专员对最后确定的拟录用人员名单按规定进行背景调查、安排统一体检，体检合格后走录用审批流程报各级领导审批，董事长审批后发放《员工录取报到通知》，确认报道时间。
PP标准流程操作手册
1.PP模块的主数据 (3) 1. 1物料主数据 (3) 1.1.1物料主数据的创建 (3) 1.2 BOM (9) 1.2.1 BOM的创建 (9) 1.2.2 BOM的删除 (11) 1.2.2 BOM反查清单 (14) 1. 3创建工作中心 (17) H (21) SAP001 (22) 按照示例填写 (23) 1. 4创建工艺路线 (24) 1101 (25) 4下达的（通用） (26) 在上图标识位置依据实际情形做相应的爱护 (27) 2.修改关于物料的销售与运作打算 (27) 1101 (28) 110 (29) 10=生产-销售 (29) 10 (29) 3=库存水平/（销售/30） (29) 能够手工输入，也能够按照目标日供应量进行运算 (29) 3.将销售运作打算转为物料需求打算 (29) 1101 (30) 选择“物料或产品组成员的生产打算” (30) 4.运行MRP (33) 1101 (33) 1，3，1，3，1 (33) 5.查看MRP运行结果并转换生成订单 (34) 1101 (35) 6.生产订单的下达 (38) 6.1生产订单的自动下达 (38) 6.2生产订单的手工下达 (42) 6.3生产订单下达的取消 (46) 7.依照生产订单进行收货 (49) 8.对生产订单的投料 (53) 9、生产订单的确认 (57) 10、与生产相关的其他内容 (59)
10.1MMD1创建MRP参数文件 (59) 10.2MP80创建推测参数文件 (65) 1.P P模块的主数据 PP模块的主数据要紧包括以下几方面：物料主数据，bom，工作中心，工艺路线,以下将详细讲述这些主数据的具体创建。 1.1物料主数据 1.1.1物料主数据的创建 事务代码：MM01 录入事务代码MM01，进入下图1 字段名称填写内容填写规则和说明 物料1100101037 采纳外部给号原则，严格 按照物料的编码规则进 行编写 行业领域三全食品按示例填写
招聘管理制度 一、目的 为规X本公司的招聘工作，加强本公司员工队伍建设，特制定本制度。 二、招聘原则 1．计划原则：以公司发展规划为前提，各事业部根据发展需要提出招聘申请或计划；包括拟定编制确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员的类型和条件。 2．有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。 3．责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4．鼓励内部聘用、举荐原则：通过多种形式鼓励内部聘用和员工推荐人才，并对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 5．时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，人员到位时间尽量减短。 三、招聘组织及分工 1．招聘活动由人力资源部组织进行。 2．各具体用人部门在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作。 3．经理/厂长级以下人员招聘人力资源部与用人部门具体分工如下： A 人力资源部： 招聘策略与策划；统计各事业部用人需求；招聘审批过程的控制；招聘计划的制订、具体实施与监控；招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体评定。 B 用人部门： 本部门用人需求的提出；招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定。4．经理/厂长级（含）以上人员等重要职位的招聘，由公司高层领导批示，人力资源部组织招聘、组建临时招聘委员会来完成。 四、招聘计划 1．各事业部制定招聘申请或计划必须遵守以下原则： A、定编原则：对招聘申请或计划做量的要求。 以各事业部年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘人员的规模。 B、个岗需要原则：对招聘申请或计划作质的要求。
生产业务 操作手册
目录 一、进入系统 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 3 二、生产业务总体流程 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 5 三、MRP计划生成----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 6 3.１MRP计划下达流程 --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 6 3.2 计算参数设定 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 7 3.3 预投计划录入 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 7 3.4MRP执行 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 9 3.5 MRP维护---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 10 四、生产业务处理 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 14 4.1 生产订单执行流程 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------- 14 4.2 生产订单下达 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 15 4.2.1 生产订单手工下达 ----------------------------------------------------------------------------------------------------- 15 4.2.2 生产订单自动生成 ----------------------------------------------------------------------------------------------------- 19 4.3、生产订单修改--------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 21 4.4、生产订单审核--------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 22 4.5、已审核生产订单修改 ----------------------------------------------------------------------------------------------------- 25 4.6、不合格品返修--------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 26
招聘流程 一、招聘主要工作 1.确定招聘需求； 2.选择招聘渠道； 3.进行人员甄选； 4.进行招聘评估。 二、填写《人员需求申请表》 1.当组织机构变化、部门人员离职、业务扩展等原因导致某部门需补充人员时， 该部门可向人资部门申请领取《人员需求申请表》； 2.申请部门需认真填写《人员需求申请表》，签批完毕后提交到人资部门。 三、选择招聘渠道 人资部门根据任职资格、招聘数量等条件选择合适的招聘渠道。 1.招聘人员不多，且公司内部较为稳定、人员储备比较充足时可选择内部招聘； 2.所有招聘岗位，内部人员推荐的合适人员优先面试和录用； 3.大规模多岗位招聘储备人才可通过学校双选会招聘； 4.招聘普通专业人员、管理人员可通过网络、参加招聘会等方式； 5.招聘经验丰富专业人员、高级管理人员或高级技术人员可通过网络或猎头招聘。 四、进行人员甄选 1.初选 （1）根据任职资格等要求对求职简历进行筛选； （2）对有特殊要求的岗位组织笔试。 2.面试
（1）根据不同招聘岗位和招聘方法选择合适的面试方式； （2）中层以下人员由人资部门和用人部门共同面试，特殊岗位专业技术人员可邀请相关分管副总共同参加； （3）中层及以上人员面试由总经理、分管副总、用人部门及人资部门共同面试。 3.录用 （1）面试结束后由人资部门、用人部门、分管副总确定录用人员和候补人员，并向总经理汇报； （2）向被录用人员发放录用通知，并告知入职需准备事项； （3）若被录用人员不能入职，及时向候补人员发放录用通知，并告知入职需准备事项； （4）为被录用人员办理入职手续。 五、进行招聘评估 总结招聘过程，对招聘成本、招聘方法、面试过程、招聘人员工作情况进行评估。 附：《招聘流程图》
生命人寿保险有限公司华强北营销创新项目财富管理中心人事招聘操作手册 (讨论稿) 生命人寿保险有限公司营销管理中心营销创新部 2010年8月
目录 一财富管理中心人事招聘目的 二财富管理中心人事招聘制度适用范围三人力资源经理的权责 四人事招聘的作业内容 五招聘的人员标准 六财富管理中心人事招聘流程图 七相关面试工具与表单
一、财富管理中心人事招聘目的 为招聘优秀、适用之人才，提升员工的整体素质，以适应财富管理中心整体发展与运作的需求，并使公司人员招聘程序有所依循。 二、财富管理中心人事招聘制度适用范围 （一）财富管理中心后援员工，分别为人力资源经理、客户资源经理、训练企划经理三个岗位。 （二）财富管理中心前线员工，分别为标准管理区总监、部门经理、理财经理、理财顾问四个岗位 三、人力资源经理的权责 （一）架构范围内招聘：根据财富管理中心业务发展计划及总公司人力资源部审批的招聘计划进行招聘工作。 （二）架构范围外招聘人才储备：人力资源经理要考虑某岗位人员突然离职等因素造成的架构人力补充问题，要进行一定量的人才储备，一旦出现需增补情况，人力资源经理要能及时的人才补充。 （三）人力资源经理对外进行人事招聘活动，必须受人力资源部委托，并由公司开具介绍信或证明文件。 四、人事招聘的作业内容 （一）人员增补的送审 1.因业务需要扩大编制或职务空缺填补等原因，可依公司核准的组织架构、人员编制，按照工作说明书的要求增补或填补人员。 2.由用财富管理中心营销管理分区填写《人力需求表》（附件1），并经权责主管核准，上报财富管理中心相关职能部门与领导，并会知财富管理中心综合部审核。 3. 财富管理中心综合部审核后，由人事专员根据人才规格办理人员内调或对外招聘作业。 （二）人员招聘途径
1.采购流程: 整体流程： 采购申请＜ME51N＞创建供应商的报价单＜ME41＞供应商的报价＜ME47＞价格比较＜ME49＞采购合同＜ME31K＞采购订单＜ME21N＞收货＜MIGO＞发票校验＜MIRO＞采购申请＜ME51N＞ 创建供应商的报价单＜ME41＞ e ' 总丨首首囲績丨園囱丨筋匾 -------- 匕二----------------------------- 创建报曲求/供应直地址 ￡ H眩 有需要报价的供应商） 供应商报价维护
价格比较
销售订单
采购订单
销售订单
招聘操作手册 一、招聘需求计划工作 1、原则 2、操作细则 （1）计划内招聘计划的制定的流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》（2）计划外招聘主要流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》3、注意事项
二、招聘实施工作 1、招聘实施的主要工作 2操作细则 （1）分解招聘计划 年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。 （2）确定招聘渠道 ①招聘渠道分类 ②招聘渠道选择原则
（3）拟定招聘日程 根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定单次招聘的日程安排，其中包括并不仅限于时间、地点、人员分工、主要流程、交通工具、招聘资料、费用等信息。（4）准备招聘材料 ①规范参与人员 ②统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。 ③确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。 （5）实施招聘工作 ①简历分拣：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。 说明：a、简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； b、各人力资源管理部门应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 ②进行面试
a、面试前准备 制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。但在面试前，必须给自己做准备的时间。一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分： ⑥在办公桌上摆上这个人的简历； ⑥记住名字和简历中的问题； ⑥桌上摆一个介绍公司的小册子； ⑥要注意名片的摆放位置； ⑥熟悉维度，熟悉要问的问题； ⑥确保面试的私密性，减少干扰。 b、面试预约 ⑥自我介绍，告知对方自己的姓氏； ⑥表达真诚与善意，邀约清晰，语调上扬； ⑥明确面试地点； ⑥尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性； ⑥初步判断候选人性向； ⑥再次确认时间（一致性压力减少爽约概率）； ⑥给候选人留面试联系电话。 c、面试进行的技巧 ⑥遵循定好的面试计划； ⑥系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧； ⑥直接在面试计划上记笔记； ⑥以自然的口吻问问题； ⑥收集准确的行为表现的例子。
T6复杂财务业务一体化流程考试操作手册 基础设置： 1、账套引入：系统管理—>系统—>注册（操作员admin，密码为空）—>账套—>引入（选择考试题中账套） 2、权限设置：系统管理—>系统—>注册（操作员admin，密码为空）—>权限—>用户—>增加（将自己设置为操作员，操作员号任意设置均可）—>权限（将新增的操作员设置为账套主管） 3、存货档案设置：设置—>基础档案—>存货—>存货档案—>存货分类—>配件类（双击01001鼠标，将是否质检打勾，设置为质检。） 4、项目档案及会计科目辅助核算设置： 设置—>基础档案—>财务—>会计科目—>增加（科目编码660101，中文科目名 称招待费，项目核算打勾，即设置为项目辅助核算）—>依次设置660102，差旅费，项目辅助核算 设置—>基础档案—>财务—>会计科目—>资产—>双击1122应收账款—>修改—>将客户往来打勾（即设置为客户辅助核算，受控于应收系统）—>依次将1123 预收账款、2202设置为供应商辅助核算，2203预付账款设置为客户辅助核算，设置—>基础档案—>财务—>项目目录—>增加—>新项目大类名称（用友项目）—>下一步—>下一步—>完成—>选择项目大类（用友项目）—>项目分类定义—>增加（分类编码1，分类名称T3项目）—>确定—>增加（分类编码2，分类名称 T6项目）—>项目目录—>维护—>增加（项目编码001，项目名称A项目，是否结算为否即不打勾，所属分类1）—>核算科目—>将待选科目招待费及差旅费选为已选科目—>确定 5、库存期初及存货核算期初： 业务—>供应链—>库存管理—>初始设置—>期初结存—>仓库（1仓库）—>修改—>存货编码—>点击放大镜—>选中全部存货—>双击确定—>填写数量（均为10）—>填写单价（均为100）—>保存—>批审 业务—>供应链—>存货核算—>初始设置—>期初数据—>期初余额—>仓库（1仓库）—>取数—>对账 6、期初记账流程及月末结账流程： T6软件期初记账及结账顺序均为先业务（采购、销售、库存）后财务（存货核算、应收、应付、工资、固定、网上银行、总账），即先是业务模块进行期初记账及月末结账，然后是财务模块进行期初记账及月末结账。业务模块期初记账、月末结账时，销售和采购部分先后顺序，但一定要在库存模块之前。财务模块期初记账、月末结账时，存货核算、应收、应付、工资、固定、网上银行部分先后顺序，但一定要在总账之前。 本考试题期初记账流程如下： 业务—>供应链—>采购管理—>设置—>采购期初记账—>记账 业务—>供应链—>存货核算—>初始设置—>期初数据—>期初余额—>记账 注：销售不需要期初记账，库存管理审核即认为期初记账。． 本考试题月末结账流程如下：
浙江富豪特电器工具有限公司 人 力 资 源 招 聘 指 引 手 册
富豪特员工招聘指引手册 第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，清晰招聘计划、规范操作流程、促 进部门协作、确保人才质量，特制定本手册。 第二条招聘原则 1、计划原则：根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括 以定编确定招聘计划数，以岗位聘任标准确定招聘人员类型、条件。 2、内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。公司将优先给 予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考 虑面向社会公开招聘。 3、责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人资部门与用人单位应根据 各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4、鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工举荐人才，制定奖励措施， 对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 第三条回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履行申明手 续，需在《员工应聘履历表》上注明。否则，一经查实，将按诚信 要求给予处分直至辞退。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。 3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高 的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、 配偶等）时，需经总经理批准。 5、招聘人员对有任何亲属或其他亲近关系的应聘者均要履行回避制度。 6、招聘人员在招聘岗位与自己本身岗位相同或类似时履行回避制度。 第四条人力资源风险 1、运营风险 ⑴岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离， 影响企业的整体发展 ⑵人力资源配置不及时、不合理，敏感关键、涉密等岗位人员配置不 适当，影响企业正常经营
招聘管理使用手册 北京用友软件股份有限公司二零零四年十一月
未经用友软件股份有限公司事先书面许可，本手册的任何部分不得以任何形式进行增删、改编、节选、翻译、翻印或仿制。 本手册的全部内容用友软件股份有限公司可能随时加以更改，此类更改将不另行通知。 具体应用以软件实际功能为准 本手册的著作权属于用友软件股份有限公司 版权所有·翻制必究 用友、Users’Friend、UFSOFT、UFERP、U8、NC、iCRM为用友软件股份有限公司的注册商标。Windows, Windows NT, SQL Server是Microsoft Corporation的注册商标。 本书中涉及的其他产品商标为相应公司所有。 在中华人民共和国印制。
第1章系统概述 (1) 1.1 产品介绍 (1) 1.2 主要功能 (1) 1.3 产品接口 (1) 1.4操作流程 (1) 1.5 使用手册 (3) 第2章应用准备 (4) 2.1 建立账套 (4) 2.2 系统启用 (4) 2.3 权限管理 (5) 2.4 基础档案 (6) 2.5 信息结构 (6) 第3章招聘业务 (8) 3.1 招聘渠道 (8) 3.2 招聘需求 (9) 3.3 招聘计划 (10) 3.4 应聘管理 (13) 3.5 人才库管理 (14)
第1章 1.1 产品介绍 招聘是企业人力资源管理工作的起点和基础。《招聘管理》是用友ERP- U8人力资源管理的重要组成部分，提供了招聘渠道、招聘需求、招聘计划、应聘管理、人才库管理和统计分析等功能，以帮助用户提高招聘工作的效率、改进招聘工作质量。 1.2 主要功能 《招聘管理》主要功能： 招聘渠道：制定、维护招聘渠道，记录历史合作情况 招聘需求：制定、维护招聘需求，作为招聘计划制定的依据。 招聘计划：制定、维护招聘计划及活动安排，作为招聘活动开展的依据。 应聘管理：录入应聘登记表，对应聘者的相关信息进行浏览、查询、维护，确认应聘人员状态，确认录用人员并发送录用通知和入职通知。 人才库管理：建立企业备选人才库，存储应聘简历并提供浏览、查询、维护等功能 统计分析：对招聘的完成情况、效果、招聘渠道效果等进行多角度统计和分析。 1.3 产品接口 与平台基础档案的关系：在平台设置的【基础档案】->【机构人员】中，可以对部门档案、人员档案、职务档案、岗位档案进行维护管理，与启用人力资源模块后【组织机构】中的【部 门管理】、【职务管理】、【岗位管理】和【人员管理】中的【人员档案】节点功能类似， 数据保持同步。设置好的部门、岗位、人员信息可供《招聘管理》模块调用。 与HR基础设置的关系：人事管理以【HR基础设置】中的【系统设置】（信息结构、基础档案、单据模板）、【报表工具】（固定统计表、动态报表、卡片、花名册、综合分析）为 工作的前提和基础。 与人事管理的关系：人事管理模块是招聘管理模块运行的基础，即招聘模块不能脱离人事模块独立应用。在【应聘管理】中状态为“录用”的应聘人员，可以被【人员管理】->【人员 报到管理】节点引入。引入后，应聘者信息转入员工库（技能信息子集除外）。 1.4操作流程 《招聘管理》产品的简要操作流程如下： 1、安装产品：根据购买产品分别安装应用服务器、数据库服务器、客户端。 2、配置应用服务器与数据库服务器的连接。 3、建立新账套：在正式应用前，建立相应的账套，设置企业名称、企业类型、企业性质，数据 精度、编码方案，用户可以使用工业账套、商业账套、医药流通账套等其中之一。 4、启用产品：启用要使用的产品。 5、设置用户及权限：设置用户，并针对每个用户或角色设置操作权限，包括功能权限、数据权 限等。 6、设置基础数据：设置招聘管理需要的基础档案，包括平台设置的【基础档案】->【机构人员】 中的部门、岗位和人员信息，以及【HR基础设置】->【系统设置】中的信息结构、基础档 案。 7、设置单据格式、单据模板、报表设置等。 8、使用《招聘管理》。
一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 三、履行合同 （一）试用期
试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。 （二）转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 （三）业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 （四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程
第1章大额支付业务流程操作说明1.1基本规定 1.大额实时支付系统是中国现代化支付系统的主系统之一。主要处理同城、异地的金额在规定起点以上的跨行贷记支付业务和紧急的小额贷记支付业务，人民银行系统的贷记支付业务以及即时转账业务等。大额支付指令逐笔实时发送、全额清算资金。 2.大额支付业务的金额起点执行中国人民银行统一规定的标准，目前人行标准为5万元（含）以上。 3.吉林省农村信用社支付系统实行“统一管理，分级负责”。县级行社负责所辖通汇机构支付业务的资金清算、业务的监督与管理；通汇机构负责按照支付系统管理办法及相关操作规程办理各项支付业务。 4.县级行社在省联社清算中心开立资金清算账户，缴存足够的清算资金，用于通汇机构支付业务的资金清算。省联社清算中心在人民银行开立资金清算账户，缴存足够的清算资金保证资金及时清算。 5.大额支付系统分为营业准备、日间处理、业务截止、清算窗口、日终处理、日切处理六个阶段。 6.支付系统的运行时间按照人民银行规定执行。大额支付系统受理业务时间：8:30-16:30；业务截止时间：16:30-17:00；清算窗口时间：17:00-17:30。 7.经办员应根据支付系统工作状态正确处理支付业务，当日事，当日毕，不得拖延，日终应对各类账务进行核对，确保账账相符。 8.实时监控系统状态，如需进行后续处理的往、来业务，应及时处理。
9.认真处理查询、查复。做到“有疑必查，有查必复，复必详尽，切实处理”。对当日收到的查询业务至迟下一工作日的上午9:30前处理完毕。 10.发起行发起大额支付业务，应根据汇款人的要求确定业务的优先支付级次。优先级次按下列标准确定： （1）汇款人要求的救灾、战备款项为特急支付； （2）汇款人要求的紧急款项为紧急支付； （3）其他支付为普通支付。 11.汇划金额超过规定额度时授权： （1）10万元（含）—200万元由05级（含）以上柜员授权; （2）200万元（含）—500万元由06级柜员授权; （3）500万元（含）以上由06级和02级（含）以上柜员双授权。 12.为不在本机构开立账户的客户办理资金汇划业务时，应核对客户的有效身份证件或者其他身份证明文件，登记客户的身份信息，并留存有效身份证件或者其他身份证明文件的复印件或者影印件。 13.通汇机构应按照《国家计委中国人民银行关于制定电子汇划收费标准的通知》（计价格［2001］791号）所规定的收费标准，向客户实时收取汇划费用。 14.各通汇机构接收打印支付来账业务、往账冲账凭证，应使用吉林省农村信用社统一制定印刷的支付结算专用凭证。 15.吉林省农村信用社范围内任意两个机构之间不得通过大额支付系统办理资金汇划业务。 1.2流程操作说明
公司招聘流程 一、业务流程 1.1工作分析 1.2拟定用人需求工 2.4审批招聘方案 1.5招聘申请 1.3审核用人需求 1.4审批用人需求 1.6审核招聘申请 2.1储备人才查找 1.需求 3.4背景调查 2.3拟定招聘方案（含费用预算） 3.1资格审查、初步筛选 3.3复试 2.5发布招聘信息 3.2初试 2.6应聘登记、人才搜索 2.2分析招聘渠道、方式 4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.7入职面谈 4.3录用审批 4.8入职培训 5.1制订试用目标计划 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知 5.2指导与面谈 5.3规划职业生涯 5.4试用期总结与自评 5.5试用期考评 5.6考评结果审批 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续 2.招聘 3.甄选 4.录用 5.试用
二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求1.1工作分析用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、 工作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标，部门职 责； 2、人力资源规划/计划，部门 人力资源现状 1.2拟定用人需 求 用人部门负责人1、根据工作分析填写《用人需求申请表》， 交人力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2 个月、员工异动后要及时提出。 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 1.3审核用人需 求 人力资源部门人员1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、需求 表填写的规范性。 1、人力资源规划、计划。 2、定岗、定编、工作分析。 人力资源部门负责 人 按上栏内容审核部门负责人以上人员的用 人需求。 1.4审批用人需 求 人力资源部门负责 人 审查部门负责人以下员工用人需求的必要 性、报批程序的规范性，并批示。 1、人力资源规划、计划。 2、工作分析结果。 总经理或其授权人审查部门及以上负责人用人需求的必要性、 报批程序的规范性，并批示。 1.5招聘申请人力资源部门招聘 人员 人力资源部门根据各部门招聘人员进行分 类，向人力资源部门负责人提交招聘申请。 人力资源部门组织招聘的范 围： 1、员工、各部门及以上负责 人； 1.6审核招聘申 请 人力资源部门负责 人 审查各部门申报的招聘申请是否符合制度 规定。 2.招聘2.1储备人才查 找 人力资源部门招聘 人员 从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人 选。 用人需求申请表 2.2分析招聘渠 道与方式 人力资源部门招聘 人员 分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一 个或多个招聘渠道和方式。 1、对各种招聘渠道的了解， 调查情况。2、用人需求申请 表。 2.3拟定招聘方 案（含费用预算） 人力资源部门招聘 人员 招聘需制订招聘方案。1、用人需求申请表。 2、拟定的招聘渠道与方式。 2.4审批招聘方 案 人力资源部门负责 人人 审查专场招聘会或费用在预算范围内的招 聘方案的合理性，并批示。 1、人力资源规划、计划。 2、用人需求或人才储备的必 要性。 总经理或其授权人审查非专场招聘会或费用超预算的招聘方 案的合理性，并批示。 2.5发布招聘信 息 人力资源部门招聘 人员 根据既定渠道发布招聘信息用人需求申请表。 2.6应聘登记、人 才搜索 人力资源部门招聘 人员 1、通过邮件、传真、人才网络、电话、现 场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名。 2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方式，通 过网上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人 才。 1、用人需求申请表。 2、招聘方案。
【企业管理手册】WSAPHR用户操作手册招聘管理
目录 第六章招聘管理1 第一节功能概述1 第二节招聘计划管理2 2.1.维护招聘计划信息2 2.2.招聘计划明细表5 2.3.日常招聘进度表9 第三节招聘过程管理11 3.1.招聘活动管理11 3.2.申请人管理14 3.3.申请人入职管理54 第四节信息库管理58 4.1.招聘渠道管理58 4.2.面试题库管理68 第五节报表和工具68 5.1.报表69 5.2.工具74 第六章招聘管理 第一节功能概述
该部分主要描述如何在SAP系统中对下列业务情况进行操作： 1、招聘需求与计划 2、招聘过程 3、信息库管理 4、报表和工具 第二节招聘计划管理 2.1.维护招聘计划信息 （1）菜单路径和事务代码 （2）操作过程 1、首先，我们登陆到SAP系统，在SAP菜单下按照上面的菜单路径找到维护年度招聘计划，如下图： 图.1. 2、双击维护招聘计划信息，进入“维护计划数据：专家模式”界面，分别维护组织机构、子类型、有效期间，如下图： 字段详细说明：
3、进入维护年度招聘计划页面，选择“对象ID”后的按钮，进行招聘需求组织机构的选择（如下图.3.），对象ID字段后面就会出现刚才我们选择的组织机构“稳健医疗（黄冈）有限责任公司人力资源部”。然后，选择子类型信息，点击左上角的创建按钮（如下图.4.）进入下一界面。 4、维护完以上所有信息后，点击“保存”即可 （3）注意事项 特殊说明 1、问题描述与引起原因：维护年度计划或日常计划时，进入招聘计划界面时报错，如下图： 2、解决方法：维护年度计划招聘时以财年为时间单位（如：20091001-20100930）；维护日常招聘计划以一天为时间单位（如：20090101-20090101） 2.2.招聘计划明细表
招聘管理制度及流程
第一章总则 第一条目的 为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条招聘原则 1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。 2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。 3．公平竞争、择优录取原则。 4．坚持计划性原则。 第四条招聘职责划分 1．在编制范围内，用人部门的招聘计划由行政人事经理审批。新增编制由公司总经理审批。 2．公司的招聘工作由行政人事部统一管理。 3．在招聘工作具体的执行过程中，行政人事部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。 第二章招聘计划的制订 第五条行政人事部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。 第六条招聘计划的制订。 1．定期招聘 ①行政人事部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。 ②各用人部门于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘计划。 ③对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。 2．不定期招聘
①各部门因特殊原因急需招聘时，行政人事部可根据各部门的要求临时招聘。 ②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向行政人事部提出申请。第七条制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交行政人事部。 第三章招聘工作的实施 第八条招聘渠道的选择 1．内部招聘 ①通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。 ②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。 2．外部招聘 ①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。 ②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。 ③外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。 第九条初步筛选 行政人事部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。 第十条面试流程 1．行政人事部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。 具体操作流程如下： ①中高层管理人员 面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由行政人事部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。 ②导购 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由分店店长进行复试。 ③其他部门 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由用人部门进行复试。 2．面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名
汉普公司业务流程描述操作手册
汉普管理咨询（中国）
在进行的BPR/ERP实施项目中，首先要做的工作就是对现有工作流程的描述，这涉及到企业大部分的工作岗位，也涉及到绝大部分的职能部门的人员。我们所要做的是使用一套科学的方法，对现有的业务流程进行描述，在此有必要对汉普公司的业务流程描述方法进行介绍。 第一章流程概述 一、流程概念 我们要对流程的定义有个清醒的认识。以下是几种有关流程的定义： Ｍ.哈默：企业流程是把一个或多个输入转化为对顾客有用的输出的活动。 Ｔ.H.达文波特：企业流程是一系列结构化的可测量的活动集合，并为特定 的市场或特定的顾客产生特定的输出。 Ａ.L.斯切尔：企业流程是在特定时间产生特定输出的一系列客户、供应商 关系。 Ｈ.J.约瀚逊：企业流程是把输入转化为输出的一系列相关活动的结合，它 增加输入的价值并创造出对接受者更为有效的输出。 用比较通俗的话来将，流程就是多个人员、多个活动有序的组合。它关心的是谁做了什么事，产生了什么结果，传递了什么信息给谁。这些活动一定是体现企业价值的。
二、流程的特点： 目标性：有明确的输出（目标或任务） 在性：包含于任何事物或行为中 整体性：至少两个活动组成 动态性：由一个活动到另一个活动 层次性：组成流程的活动本身也可以是一个流程 结构性：串联、并联、反馈 三、流程的功能： 展示活动间的关系； 实现分工的一体化； 标明任务完成的时间与阶段； 界定活动的执行者和接受者及其相互关系。 四、流程构成的要素 活动：对组织整体价值有贡献，或核心、关键的、有增值性的动作及动作的集合； 活动之间的逻辑关系； 活动的承担者：哪个岗位实施这项活动； 活动的实现方式。
企业人力资源管理人员 实操手册 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
人力资源管理人员操作手册
目录
第一章手册的目的 一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标： 1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。 二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方 面的政策和程序。 三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。 四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机 构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责 一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司 所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1制度建设与管理 A制订公司中长期人才战略规划； B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划； D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； E指导、协助员工做好职业生涯规划。 2机构管理 A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理； C制订公司机构、部门和人员岗位职责； D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； E监督、检查与指导分支机构人事部工作。 3人事管理 A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。 B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理； D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘； E提供各类人力资源数据分统计及析； F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4薪酬福利管理 A制订并监控公司系统薪酬成本的预算； B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；
PP标准流程操作手册 1.PP模块的主数据 (3) 1.1物料主数据 (3) 1.1.1物料主数据的创建 (3) 1.2BOM (5) 1.2.1 BOM的创建 (5) 1.2.2 BOM的删除 (6) 1.2.2 BOM反查清单 (6) 1.3创建工作中心 (7) H (9) SAP001 (9) 按照示例填写 (9) 1.4创建工艺路线 (10) 1101 (10) 4下达的（通用） (10) 在上图标识位置依据实际情况做相应的维护 (11) 2.修改对于物料的销售与运作计划 (11) 1101 (11) 110 (11) 10=生产-销售 (12) 10 (12)
3=库存水平/（销售/30） (12) 可以手工输入，也可以按照目标日供应量进行计算 (12) 3.将销售运作计划转为物料需求计划 (12) 1101 (12) 选择“物料或产品组成员的生产计划” (12) 4.运行MRP (13) 1101 (13) 1，3，1，3，1 (13) 5.查看MRP运行结果并转换生成订单 (13) 1101 (14) 6.生产订单的下达 (14) 6.1生产订单的自动下达 (14) 6.2生产订单的手工下达 (15) 6.3生产订单下达的取消 (16) 7.根据生产订单进行收货 (16) 8.对生产订单的投料 (16) 9、生产订单的确认 (17) 10、与生产相关的其他内容 (17) 10.1MMD1创建MRP参数文件 (17) 10.2MP80创建预测参数文件 (18)
1.PP模块的主数据 PP模块的主数据主要包括以下几方面：物料主数据，bom，工作中心，工艺路线,以下将详细讲述这些主数据的具体创建。 1.1物料主数据 1.1.1物料主数据的创建 事务代码：MM01 录入事务代码MM01，进入下图1 回车进入下图2 根据不同的物料选择相应的视图，其中成品和半成品则需要选择“工作计划”视图 视图选择完毕，回车进入下图3