招聘技巧培训
每天进步一点点
目录一、简历筛选
二、电话沟通
三、面试测试
四、背景调查
五、薪资谈判
(一)简历的来源与分类
简历的来源渠道---各渠道收取简历分类数据统计，识别有效渠道
专场招聘
人才网站传真、邮件
推荐、回聘
猎头公司
其它途径简历来源
1、具有一般工作经验
2、资深工作经验1、技朮专家
2、高级管理人才
3、特殊专业人才
4、学科带头人
….
1、干净整洁﹑
布局清晰﹑
言简意赅
2、花里胡哨
3、布局混乱
结构复杂
按工作年限分按岗位类别分按简历格式分
(一) 简历的来源与分类
1
主要是:个人信息学历履历工作经历个人成绩
2
主管描述内容：自我评价个人描述等
首先查看客观内容查看主观
内容
判定简历是
否符合要求
全面审查逻
辑性规范性
查看求职者
薪资期望值
全面审查
简历中的
逻辑性,书
写格式是
否规范,有
无错别字
34
需查看薪
资期望与
招聘职位
薪资大体
匹配度
5
结合以上
内容最终
判定简历
是否符合
职位要求,
是否选用
电话筛选?
粗选(二)简历筛选的步骤
细选
精选
简历审核
要点
生涯趋势/
工作经历
合理性内容的真实性完整性
经验能力与岗
位的匹配度
推荐人资格及
内容事实依据
书写格式规范性
个人i和的适合性
(三)简历审核技巧(要点)﹕
着眼点现象判定处理
硬性指标性别、年龄、工作经验、学
历﹑外语等
对指标有硬性要求
的岗位,有不符
直接淘汰(注
意表达方式)
培训教育1.起止时间/ 深浅/实用性/与
职位相关性
知识更新与职位
相关性? 真实性
面试了解清楚
2.学校，文凭，研讨会，培训
证明，旅行研讨会，企业实
习……内容罗列较杂
典型的万金油,经
验能力有限.慎重考虑之
工作时间工作时间间断或重复
疑点? 不一定是
负面的
面试时必须了
解清楚
一段时间内跳槽或转岗频繁稳定性/ 疑点?
不一定是负面的
面试时必须了
解清楚
1、看其客观内容(真实﹑完整性)
(三)简历审核技巧（指导）
着眼点现象判定处理
工作内容(广度﹑深度)经历所涉及的领域很广﹑短时间内
容涉及较深或是没有逻辑性
1.造假嫌疑
2.定位不清
淘汰或谨慎
考虑
职位不具体，闪烁其词，不
敢具体化(“管理﹑业务”)
有造假嫌疑慎重考率亦
可不选
工作内容的描朮与职位不符可是能虚构问清楚,慎
选
业绩描述业绩与职位不符或笼统(注意“非
常出色”“做出很大的贡献”等)
虚构？慎重考虑之
常用数字表达个人挽回损失……万，
但未提到团队的作用
虚构/缺乏
团队精神
当慎重考虑
之或淘汰(三)简历审核技巧（指导）
1、看其客观内容(真实﹑完整性)
类别
着眼点现象
判定与处理
能力描述
专
长
具集团所需技能﹑专长﹐ 适合集团产业﹐ 在某些领域内能力突出有价值, 重点考虑自我评价与价值观
1.自我评价描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方
慎重考率亦可不选2.个人理念﹑价值观与公司有不相符之处慎重考率亦可不选
对资质的表述
年龄较长\经历丰富, 如﹕ “具有…方面的知识”，“参与
了…”﹐“与…一同工作”，“曾与…合作”,“与……保持良好关系”。
经历多/无专长
2.看其主观内容(能力理念与岗位要求的匹配度)
(三)简历审核技巧（指导）
一、简历筛选
类别
着眼点现
象
判定
爱好交朋友/交际/跳舞卡拉OK/交谊舞/聚会外向/好动旅游/上网
郊游/游戏/网上聊天/购物喜欢接触新鲜看书管理/专业/小说/电视/绘画/书法
内向/文静
运动足球/篮球/乒乓求/健美/跑步/游泳关注自我/有目标性发展非专业方向
原来有无从事过专业工作复合/好高骛远者?踏实工作实干\正直可培养待遇高薪/高职位
比一般要求高很多物有所值?无加班/环境佳
轻松\好玩
不是事业型人才
3.看其主观内容(个性与岗位要求的匹配度)
(三)简历审核技巧（指导）
一、简历筛选
(一) 电话沟通原则
招聘人员电话
沟通原则
1.尊重对方的身份及时间（时差）
尊重对方的身份时间
2.平等友善, 温和稳重，不掺加
个人情绪
3.限定问题范围﹐不涉及个人隐
私等与工作无关项
(二) 电话礼仪与沟通技巧
1.明确此次电话访谈目的
2.依预期目标的过程进行
设计准备问题列表
3.重要的第一声
4.要有喜悦的心情
5.端正的姿态与清晰明朗
的声音
6.判别对方的形象，增进
彼此互动
7.表明不会占用太多的时
间，简单说明8.认真清楚的记录
9.提高你提问和听话的能
力;耐心倾听、不要插嘴10.要注意倾听电话中的背
景声音
11.委婉解说、尽快处理
12.给予二选一的问题及机会
13.挂电话前的礼貌
时机
联络前准备
判断与应对
预约或邀请
结束
选择最佳时机
环境及问题准备
自我介绍及提问
判断及灵活应对
掌握时机
注意礼貌用语
联络开始
电话筛选的程序
(三) 电话沟通技程序
(四)电话沟通内容与顺序
1.与求职者确认并自我介绍，询问现在接电话是否方便； 4.了解求职者目前所在地及目前工作状况
2.告知求职者简历来源与应聘职位；
5.询问求职者应聘原因或离职原因；10.了解求职者表达能力及沟通能力,如普通话是否标准等.
11.通过电话沟通情况，最终判定简历是否符合职位要求。
6.了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能 3.简单介绍公司或求职者应聘职位；
7.解求职者对应聘职位的认识8.了解求职者对薪酬福利的期望值9.请求职者提出其所关心的问题
电话筛选的主要沟通内容及顺序
电话判断应对技巧
情况类别表现分析判定与应对
友好型客气、合作、乐意沟通社交型、善于沟通有意向﹐能继续沟
通, 合则邀请面试温和、有兴趣性情沉稳、分析型
思考型语调呆板、应付内向型、在思考对方觉得突然﹐要
引导，打消疑虑吱吱呜呜、言不答意优柔寡断型、难决策
工作中委婉说明、下次联络礼貌、客气有机会﹐进一步争
取﹐不要急，后续
连系
直言稍后联系实干、讲究效率
不便于讲话有关键人物在场
拒绝型明言不来、无兴趣直爽、直言 1.若对公司有看法
﹐问对方是否到过
公司﹐坦诚交流。
2.断然态度﹐放弃，
不花太多时间
已找到工作已决断
不要打扰急躁、有点烦
考虑一下再说推托之词、有城府
(五)电话沟通应对技巧
面试过程控制
事项举例避免
建立
微笑、介绍、握手、问天气路途情况威严、不理睬；套近乎气氛
转入
确认应聘职位、请其自我介绍、应聘渠道录用倾向表达
正题
尊重
郑重人格、价值观、经历；委婉，不纠缠盛气、讥讽；武断、争执心态
发问按计划（程序、清单）进行，围绕主题扩展、漫无边际、无头绪聆听表达、思路、层次；不随意打断表叙性少、不耐烦或专注观察表情、眼神、手势、姿势、精神面貌眼睛看资料、无感受
互动点头、附和、眼光接触、提示、询问清楚死板、独白、报告
宣传职位特点及环境、公司发展、文化特点自以为是、求我心理
记录在清单、笔记本上、简历上；重点重复/忘记问题
时间一般：15-30M，重要/高级：30-60M少于5M，长于60M
程度点到为止，真假深浅自我判断（如学历）钻牛角、偏僻、深奥、
面试过程控制
注意事项
?先入为主，轻率判断
?过早下结论，草草结束
?鲁莽插话，显得不耐烦；
?注意力不集中，不能形成互动；?思维简单，不能理解应聘者的谈话?盲目猜测，未把握重点；
?思想僵化、个性固执、局面尴尬；?心存偏见。
提问方式
种类提问目的举例
开放式提供事实及资讯，表达意见
及看法
?你目前的职责是什么？
?在公共场合如何应付愤怒的客户？
封闭式回答是与否，用以确定事实
（但无法使其坦白）
?你喜欢目前的工作吗？
?你与上司相处融洽吗？
多重性一次问2~3个问题（了解思
路、重点、技巧）
为什么考虑这份工作？未来5年规划
是什么？为何想离开现有工作？
引导式通常答案在问题中，作了解
其它信息的开端
?最后一刻得分的感觉是否棒极了？
?上网作业需一天完成，有何看法？
假设性描述某个情景让其回答?正谈话+主管来+电话响，咋处理？选择性让其多选或单选在XX XX XX等中，你喜欢XX？
自评性让求职者评价自己你有何专长？为什么要选这份工作？
压力式在和善气氛中先松后紧连续
深入提问（漏斗技巧）
请告诉我XX，请举例XX，为什么？
为什么？XX XX
(三) 面试技巧
考察方向提问题目举例考察要点
表达能力?请介绍学习、成长或工作简历
?你工作职责是什么？
?表达的流畅性、清晰程度
?总结归纳能力
?前后顺序及因果关系
计划组织能力?请叙述（可书写）学校或公司活动、
管理项目的规划及实施过程
?对突发事件的处理过程
?分析、构架、计划思路
?实施过程
?异常问题处理
责任心?上级安排一工作，你一般如何去完成？
?对部门管理不足的看法？
?对加班、协作、工作细致化如何理解？
工作习惯、方法
自我认知?评价自己的优缺点
?对原来单位/领导的看法等
客观、适度
稳定或适应性?应聘目的、对公司的看法、家庭情况
?业余爱好等
?动机、目的
结构化面试清单举例
(三) 面试技巧
(四) 面试结束注意事项
?了解对方需要询问的问题
?感谢对方来面试
?告诉对方后面的程序（进一步面试、等待通知、体检等）
?安排人员送离
?填写面试表
?将资料及面试结果进行有效汇报
员工招聘与面试技巧培训 授课特点： 以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动、现场演练、行动学习、疑难解 答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。 课程背景： 在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环 节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为 企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！ 那么，如何提高员工招聘的质量？如何科学评价人才的能力和素质？……很多企业往往错误的认为提高了管 理者的面试技巧就能提高员工招聘的质量，殊不知企业招聘工作是个系统的工程，如果管理者对招聘工作没有全流程的认识，对岗位胜任素质没有熟练的把握，对企业需要的人才没有专项的引进管理和策略，是很难胜任面试官的资格！ 您想了解华为是如何从人才选聘开始打造这样一支10万人的团队吗？您想知道华为公司各级管理干部是如 何承担公司的招聘任务吗？又是怎么履行员工招聘的职责？……本品牌课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经5年多时间开发与实践，从胜任素质出发、以帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过猎头式招聘的实施技巧，以及规范的面试流程管理和面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才！课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中学习与提升，对于方法与技巧学了就能用，用了就有效！大大提高了课程学习和培训的效果！ 课程大纲： 第一章卓越管理者的选人之道 （要点：从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质 量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。） 1. 招聘必须支撑企业战略 a）如何将企业战略融入招聘过程 b）人才规划的核心要素 c）招聘策略的主要内容及要点 2. 企业在招聘管理上主要存在的问题及解决思路 a）企业的人力资源规划上的问题及分析 b）企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析 c）招聘渠道管理与运作上的问题及分析 3. 卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 4. 行动学习研讨：影响招聘质量的因素分析 a）行动学习的研讨规则导入 b）现场研讨与问题梳理 第二章认识胜任素质和招聘系统一一系统提升招聘质量的基石 （要点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；从招聘中各种人才评价方法 的使用，导出管理者对招聘面试全流程的了解与认知，系统提升员工招聘的质量。） 一、胜任素质模型在招聘中的应用 1. 人才选聘的真正标准是什么 2. 胜任素质模型概述 3. 职位分析与管理 4. 如何构建企业胜任素质模型（常用方法） 建立素质模型的方法 两种简单好用的素质提练方法
招聘面试技巧培训课件 一、招聘工作的正确理念 1、最好的不一定是最合适的； 2、强调企业文化的认同感； 3、宁缺勿滥，“请神容易送神难” 二、招聘岗位需求分析：企业要什么样的人 1、根据部门用人申请，结合职务说明书，分解招聘岗位具体需求，对症下药。 2、根据岗位要求，了解岗位应具备的基本要求，作为面试时重点提问。有方向。 三、面试前及面试中的工作 1、面试准备工作： 1.1公司介绍手册、组织结构图、记录本、人事资料表、笔试题、纸笔、手机静音或电话转接。 1.2准备面试环境：环境优雅，面试位置90度佳，便于沟通，不会产生心理距离。正规的企业会为面试者 准备水。 2、向面试着介绍公司基本情况： 例如公司成立或建厂时间、背景、主要营业项目、今天应聘职位、应聘职位的工作性质、工作时间、工作环境； 公司人事政策；今天面试的流程安排；等； 3、浏览应聘者填写的简历： 3.1 简历履职的空档期； 3.2 找出岗位需要重点查看的5个方面内容。 3.3 企业招聘时关注的以下共性问题： 1）求职动机与欲望，2）道德操守，3）性格特点，4 ）逻辑思维能力，5）沟通能力， 6）学习能力，7）执行能力，8）团队协作能力，9）抗压能力； 4、面试： 4.1 面试官介绍：欢迎你来参加我们的面试，你来应聘的是XXXX职位，我是XXXX因为面试者比较多, 为了面试更加有效，我会作笔记，以便综合评价。请您先做下自我介绍。 4.2 面试官常提的问题：注意启承转合。 4.3 整理笔记，笔记只记事实，不记评判 4.4 请问您还有哪些方面需要了解的。（请面试者提问，时间控制在10分钟内） 4.5 稍后会有用人部门对专业知识或能力方面进行面谈，下一位面试官是XXXX（职务），请稍后。
招聘与面试技巧 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？第一讲招聘为企业带来竞争优势 1.招聘如何为公司带来竞争优势 2.招聘流程及可能的误区 3.内部招聘与外部招聘 第二讲建立经理必备的招聘技能 1.经理怎样控制招聘成本 2.人力资源部和部门经理的职责 3.为经理建立必要的招聘技能 4.雇佣中的误区分析 第三讲职位分析与职位评估（上） 1.为什么要进行职位分析 2.工作分析的具体内容 第四讲职位分析与职位评估（下） 1.工作分析的方法 2.职位评估的内容 第五讲职位描述及具体操作（上） 1.什么是职位描述 2.职位说明书的内容（一） 第六讲职位描述及具体操作（下）
1.职位说明书的内容（二） 2.工作说明书的注意点 3.职位说明书的衡量标准 4.职位说明书的写作步骤 第七讲选才的作用及选才的方式 1.选才如何给公司带来竞争优势 2.人力资源部和其他部门的职责 3.面试选才的方式 第八讲面试的流程及注意的事项 1.求职申请表的重要性 2.行为表现和面试相结合 3.怎样区分“事实”和“谎言” 第九讲面试的目标和面试的围度 1.面试的目标和围度 2.怎样设定面试计划 3.面试前的准备工作 第十讲结构化面试的步骤及技巧 1.面试准备的技巧 2.面试开始的技巧 3.面试中间的技巧 4.结束面试的技巧 第十一讲专业的结构化面试技巧 1.怎样问行为表现的问题 2.做完整的行为表现记录 3.倾听时全神贯注
4.掌握面试的速度 5.维护候选人自尊 6.非语言性暗示 第十二讲专业结构化面试后续工作 1.面试之后应该首先进行评估 2.面试打分中可能出现的误区 3.关键职位合格者的心理测评 4.取证的目的及如何进行取证 第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，
员工招聘与面试技巧探讨 摘要 关键词 (1) 员工招聘与面试技巧探讨 (2) 一、不同招募源的效能定量比较的研究情况 (2) 二、招聘现实情况的应用 (2) （一）.................................................. 招聘主要渠道3 （二）.................................................... 招聘的技巧5
三、面试现实情况应用 (6) （一）................................................ 面试常见的种类7 （二）.............................................. 面试的方法和技巧8 （三）.......................................... 应试者语言运用的技巧9 （四）.......................................... 应试者回答问题的技巧10 结论 (11) 参考文献 (13)
摘要 在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常釆取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”、广告和校园招聘等。 通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）＞"走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。 对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（120. 36 ）,接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88. 92）o 由此可见，不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？ 关键词：人员招聘；先人后事；企业管理；渠道
招聘面试技巧培训课件 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】
招聘面试技巧培训课件 一、招聘工作的正确理念 1、最好的不一定是最合适的； 2、强调企业文化的认同感； 3、宁缺勿滥，“请神容易送神难”； 二、招聘岗位需求分析：企业要什么样的人 1、根据部门用人申请，结合职务说明书，分解招聘岗位具体需求，对症下药。 2、根据岗位要求，了解岗位应具备的基本要求，作为面试时重点提问。有方向。 三、面试前及面试中的工作 1、面试准备工作： 1.1公司介绍手册、组织结构图、记录本、人事资料表、笔试题、纸笔、手机静音或电话转接。 1.2准备面试环境：环境优雅，面试位置90度佳，便于沟通，不会产生心理距离。正规的企业会为面试者准备水。 2、向面试着介绍公司基本情况： 例如公司成立或建厂时间、背景、主要营业项目、今天应聘职位、应聘职位的工作性质、工作时间、工作环境； 公司人事政策；今天面试的流程安排；等； 3、浏览应聘者填写的简历： 3.1 简历履职的空档期； 3.2 找出岗位需要重点查看的5个方面内容。 3.3 企业招聘时关注的以下共性问题： 1）求职动机与欲望，2）道德操守，3）性格特点，4）逻辑思维能力，5）沟通能力， 6）学习能力，7）执行能力，8）团队协作能力，9）抗压能力； 4、面试： 4.1 面试官介绍：欢迎你来参加我们的面试，你来应聘的是XXXX职位，我是XXXX，因为面试者比较多，为了面试更加有效，我会作笔记，以便综合评价。请您先做下自我介绍。 4.2 面试官常提的问题：注意启承转合。 4.3 整理笔记，笔记只记事实，不记评判 4.4 请问您还有哪些方面需要了解的。（请面试者提问，时间控制在10分钟内） 4.5 稍后会有用人部门对专业知识或能力方面进行面谈，下一位面试官是XXXX（职务），请稍后。 5、结束面试： 感谢面试者来我司面试，我们会在XXXX时间内给以答复，答复方式：邮件或电话联系。四、面试技巧： 对于面霸，普通的面试是验不出真实水平的，只能通过其他面试技巧进行。 1、行为面试法： 要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。 1.1 例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION）之下取得业绩的。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（ACTION）。最后，我们才来关注结果（RESULT）。
“核心员工”招聘技巧 任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。 而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。 〖如何面试核心员工？〗 一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般
再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。 〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗 答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。 领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。 为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。
一、单选 第1题: SWOT分析法是对企业组织信息进行(经济学分析)最常用的方法。第2题: 下面不属于企业组织信息的应用的内容是(企业组织信息的收集)。第3题: 企业管理体制中的“制”指的是(企业组织的无形部分)。第4题: (直线职能制)是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 第5题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称(军队式结构)。第6题: 下列各项对职能制结构优点的描述不正确的是(责权关系明确)。 第7题: 关于组织结构，下列表述正确的是(矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统)。第8题: 某风险投资公司下设战略发展部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管理部。当一个投资项目的立项申请得到高层同意后，会从以上部门抽调人员组成一个项目小组，负责整个项目的实施。该风险投资公司所采用的组织结构是(矩阵制)。第9题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按(垂直系统)方式建立。第10题: “结构简单、权责关系明确、内部协调容易、管理效率比较高”，具有以上特点的组织结构类型是(直线制)。 第11题: (直线制)结构适合规模小，业务简单的企业。 第12题: (对业务部门进行直接指挥)不属于直线职能制职能部门的职责。 第13题: 相对于其他组织结构，矩阵制组织结构对(执行临时性、跨部门的工作)有利。第14题: 经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才是(直线制)组织结构形式的缺点。 第15题: 具有双道命令系统的组织结构形式是(矩阵制)。 第16题: 管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力等条件来确定，这体现了(命令管理系统一元化原则)。第17题: 职能制结构适用于(计划经济体制下的企业)。 第18题: 事业部制结构遵循的主要原则是(集中决策，分散经营)。 第19题: (超事业部制)可以联合几个事业部的力量研发新产品，提供新服务，形成拳头优势，使公司总经理能够将自己的时间和精力主要集中在企业重大战略性决策上。 第20题: 超事业部制下，各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，(实行独立核算、自负盈亏)，并可根据经营需要设置相应的职能部门。 第21题: 在(执行部制)下，管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题紧迫。 第22题: 以下关于组织结构的描述，错误的是(组织结构式组织机构的外在表现形式)。第23题: 企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品，其组织结构通常的类型是(职能制结构或事业部制结构)。 第24题: 企业部门的性质影响着部门结构的选择，一般来说，一个部门的工作以利润为中心的话，宜采用(事业部制结构)。 第25题: -般来说，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是(监督和指导)。 第26题: (组织职能图)表示的是各级行政负责人或职员的主要职责范围。第27题: 工作岗位研究的对象是(企业单位中的工作岗位)。 第28题: (职责)是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上做出的界定。 第29题: (职务)主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求，反映了员工所承担的工作性质，是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结。 第30题: (任务)是根据客观需要，指派员工所担负的工作及其责任。 第31题: (权限)是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位
人力资源管理课程 一、员工招聘 1.员工招聘 1-1招聘的基本程序 1-1-1招聘决策 ?企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘决定过程 1-1-2招聘决策的意义 ?适应企业的需要 ?使招聘更合理化、科学化 ?统一认识 ?激励员工 1-1-3招聘决策的原则 ?少而精原则 ?宁缺勿滥原则 ?公平竞争原则 1-1-4招聘决策的运作 ?用人部门提出申请
?人力资源管理部门复核 ?最高管理层决定 1-1-5招聘决策的主要内容 ?什么岗位需要招聘？招聘多少人员？ 每个岗位的具体要求是什么？ ?何时发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？?委托哪个部门进行招聘测试？ ?招聘预算多少？ ?何时结束招聘？ ?新进员工何时到位？ 1-2发布招聘信息 1-2-1发布招聘信息 ?向可能应聘的人群，传递企业要招聘的信息 1-2-2发布信息的原则 ?面广原则 ?及时原则 ?层次原则 1-2-3发布信息的类型 ?亦称发布招聘信息的渠道
?主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会等 ?次要渠道有随意传播的发布形式、有关人员用口头、非正式的方式进行传播 1-3招聘测试 1-3-1招聘测试 ?运用各种科学方法和经验方法，对应聘者加以鉴定的各种方法1-3-2招聘测试的意义 ?挑选合格的员工 ?让适当的人担任适当的工作 ?体现公平竞争原则 1-3-3招聘测试的种类 ?心理测试 ?知识考试 ?情景模拟 ?面试 1-4人事决策 1-4-1人事决策 ?岗位定员决策 ?岗位定额报酬决策
?工资报酬决策 ?职务分类决策 ?员工培训决策 ?劳动保护决策 ?人事任免决策（狭义的定义）1-4-2人事决策的步骤 2.招聘的主要形式2-1内部选拔2-1-1内部提升2-1-2内部调用
招聘面试技巧培训课件 精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986
招聘面试技巧培训课件 一、招聘工作的正确理念 1、最好的不一定是最合适的； 2、强调企业文化的认同感； 3、宁缺勿滥，“请神容易送神难”； 二、招聘岗位需求分析：企业要什么样的人 1、根据部门用人申请，结合职务说明书，分解招聘岗位具体需求，对症下药。 2、根据岗位要求，了解岗位应具备的基本要求，作为面试时重点提问。有方向。 三、面试前及面试中的工作 1、面试准备工作： 公司介绍手册、组织结构图、记录本、人事资料表、笔试题、纸笔、手机静音或电话转接。 准备面试环境：环境优雅，面试位置90度佳，便于沟通，不会产生心理距离。正规的企业会为面试者准备水。 2、向面试着介绍公司基本情况：
例如公司成立或建厂时间、背景、主要营业项目、今天应聘职位、应聘职位的工作性质、工作时间、工作环境； 公司人事政策；今天面试的流程安排；等； 3、浏览应聘者填写的简历： 简历履职的空档期； 找出岗位需要重点查看的5个方面内容。 企业招聘时关注的以下共性问题： 1）求职动机与欲望，2）道德操守，3）性格特点，4）逻辑思维能力，5）沟通能力， 6）学习能力，7）执行能力，8）团队协作能力，9）抗压能力； 4、面试： 面试官介绍：欢迎你来参加我们的面试，你来应聘的是XXXX职位，我是XXXX，因为面试者比较多，为了面试更加有效，我会作笔记，以便综合评价。请您先做下自我介绍。 面试官常提的问题：注意启承转合。 整理笔记，笔记只记事实，不记评判 请问您还有哪些方面需要了解的。（请面试者提问，时间控制在10分钟内） 稍后会有用人部门对专业知识或能力方面进行面谈，下一位面试官是XXXX（职务），请稍后。 5、结束面试：
招聘技巧培训心得体会 公司组织针对营业员及收银员的招聘培训结束了，虽然时间很短，但是，却让我们受益匪浅。利用这次机会，我们对招聘这个看似简 单的工作有了更深层次的理解，有了系统化的思路和规范化的流程。对此，我对今后的工作充满信心，并且自己也有了努力的方向、奋 斗的目标。 在招聘工作过程中，首先知道招聘是为公司可持续发展提高积极高效的人力资源，推进切实、规范的用人体系，招聘适合公司发展 和岗位需要的人才。其次招聘的实施，在招聘工作过程中掌握以下 几点： (1)招聘信息发布渠道，信息发布主要通过网络资源、海报宣传 来下达招聘通知。 (2)初步筛选，确定面试。通过来电咨询及网络投递简历情况， 初步分析。此阶段实质为隐形电话面试，就是在不明确告知求职者 此为面试的情况下，对其进行测评，其好处主要是求职者无过多的 准备和压力，信息更具真实性和准确性，更能反映出其本质。在来 电过程中，尽可能更多的捕获个人信息及其基本的表达能力，初步 判断是否是我公司所需的人才做出简单的判断。 (3)经过初次的筛选，择优留取，通知面试。在初次的筛选后， 尽快通知求职者前来面试，告知准确的时间、地点，避免时间过长，求职者反弹。 (4)准备面试过程，求职者的座位安排及要求求职者填写应聘人 员登记表。准备发问提纲，对着发问提纲，应进行“自问”。就是 在心里想，这个问题如果是问自己该怎么回答，预测一下有可能的 答案，做到心中有数，提高面试效率。准备面试时间应控制在10分 钟以内。最后，根据求职者回答的问题情况做出自己的判断，围绕 招聘中心思想，选择适合公司发展和岗位需要的人才。
招聘工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证招聘工作的 良性发展，使我们的企业基业长青，辉煌永驻! 我想任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的 人并不理想。这是什么原因呢?一般的面试就是问几个常识性的基础 问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一 拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。 而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机 械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差 不多。 这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答 问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘 者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力 则一概模糊。 之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个 性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位， 于是面试也就失去了意义。 【如何面试核心员工】 一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理 级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为 领导的面试官，该如何面试应聘者呢?我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。 【一聊：谁聊?聊什么?聊多久?】
如何培训面试官 课程描述： 常言道：“千里马常有，而伯乐不常有”，企业中独具慧眼的面试官正是所谓的伯乐。一位称职的面试官能在良莠不齐的应聘者中筛选出优秀人才，为企业发展添砖添瓦。因此，培养优秀的面试官就成为了hr中一项重要的工作。 通过对本课程的学习，您将清晰明了地认识到培训面试官对企业发展的重大意义。同时，我们将让您全面掌握培训面试官的方法。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然各行各业在培训面试官时各有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 做好面试官的培训，是企业招聘工作的重要组成部分，需要做好六项工作。： 1.确定培训方向和目标。 2.选择合理的培训师。 3.面试素养培训。 4.四是面试技巧培训。 5.明确培训方法。 6.做好评估总结。 确定培训方向和目标从以下几个方面进行，面试官应包括具备自 我认识的能力、善于把握人际关系、能够运用各种面试技巧、能够有效面对各类面试者，同时还应具备掌握面试现场的能力。 其次，要合理选择培训师，应是hr部门负责人或者培训部员工，同时，一些专业性的培训要委托外部培训师。 征、岗位说明书以及职业生涯规划。同时必须具备专业技术能力。再看掌握面试的过程：第一是面试前引导；第二是注重礼仪； 第三则是要了解面试者细节能力。 接下来，是面试素养的培训，首先要明确岗位要求，包含工作特 掌握表达能力与判断能力也是考虑因素之一，包括游戏分享和自我提高两种方式。 面试技巧的培训，首先要进行面试提问技巧的解析，面试官准备 充分进行提问；所提问题要层次分明；同时要客观实际；面试官自己能够明确回答所设题目。 其次，是做好对面试官可能犯错的解析，包括是否遗漏重要信息；是否忽略岗位能动性和适应性；是否错误理解应聘者回答；以及是否做出草率判断。 明确培训方法也是培训面试官中的重要环节。 1.课堂讲解，运用在理解工作特征和专业技术能力两个方面。 2.交流分享，运用在文化制度方面。 3.情景模拟，解决学员的困惑应用情景模拟的方式。 最后，做好评估总结的工作。首先，是学员对培训师的评估，通 过问卷调查和总结调查表两种方式进行。其次，培训师对学员进行评估，包括课堂作业考核、笔试考核以及实战考核进行。 最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“培训面试官”的完 整流程。 或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何培训面试官。 （思维导图可以下载后放大看，更清楚！！） 如何培训面试官 相关课程： 如何运用人事测评进行面试如何做面试结果诊断如何建立人才储备库
员工招聘与面试技巧培训课程大纲 课程背景： 在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！那么，如何提高员工招聘的质量？如何科学评价人才的能力和素质？?? 很多企业往往错误的认为提高了管理者的面试技巧就能提高员工招聘的质量，殊不知企业招聘工作是个系统的工程，如果管理者对招聘工作没有全流程的认识，对岗位胜任素质没有熟练的把握，对企业需要的人才没有专项的引进管理和策略，是很难胜任面试官的资格！您想了解华为是如何从人才选聘开始打造这样一支10万人的团队吗？您想知道华为公司各级管理干部是如何承担公司的招聘任务吗？又是怎么履行员工招聘的职责？??本品牌课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经5年多时间开发与实践，从胜任素质出发、以帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过猎头式招聘的实施技巧，以及规范的面试流程管理和面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才！课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中学习与提升，对于方法与技巧学了就能用，用了就有效！大大提高了课程学习和培训的效果！ 授课特点： 以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动、现场演练、行动学习、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。 第一章卓越管理者的选人之道 （要点：从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘 质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。） 1.招聘必须支撑企业战略 a)如何将企业战略融入招聘过程 b)人才规划的核心要素 c)招聘策略的主要内容及要点 2.企业在招聘管理上主要存在的问题及解决思路 a)企业的人力资源规划上的问题及分析 b)企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析 c)招聘渠道管理与运作上的问题及分析 3.卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 4.行动学习研讨：影响招聘质量的因素分析 a)行动学习的研讨规则导入 b)现场研讨与问题梳理 第二章认识胜任素质和招聘系统——系统提升招聘质量的基石 （要点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；从招聘中各种人才 评价方法的使用，导出管理者对招聘面试全流程的了解与认知，系统提升员工招聘的质量。） 一、胜任素质模型在招聘中的应用 1.人才选聘的真正标准是什么 2.胜任素质模型概述 3.职位分析与管理 4.如何构建企业胜任素质模型（常用方法） 建立素质模型的方法
招聘与面试技巧（节选） 课程名称】招聘与面试技巧 课程编号】D04 所属体系】人力资源类★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲招聘为企业带来竞争优势 1. 招聘如何为公司带来竞争优势 2. 招聘流程及可能的误区 3. 内部招聘与外部招聘 第二讲建立经理必备的招聘技能 1. 经理怎样控制招聘成本 2. 人力资源部和部门经理的职责 3. 为经理建立必要的招聘技能 4. 雇佣中的误区分析 第三讲职位分析与职位评估（上） 1. 为什么要进行职位分析 2. 工作分析的具体内容 第四讲职位分析与职位评估（下） 1. 工作分析的方法 2. 职位评估的内容 第五讲职位描述及具体操作（上） 1. 什么是职位描述 2. 职位说明书的内容（一） 第六讲职位描述及具体操作（下） 1. 职位说明书的内容（二） 2. 工作说明书的注意点 3. 职位说明书的衡量标准 4. 职位说明书的写作步骤 第七讲选才的作用及选才的方式 1. 选才如何给公司带来竞争优势 2. 人力资源部和其他部门的职责 3. 面试选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项
1. 求职申请表的重要性 2. 行为表现和面试相结合 3. 怎样区分“事实”和“谎言第九讲面试的目标和面试的围度 1. 面试的目标和围度 2. 怎样设定面试计划 3. 面试前的准备工作 第十讲结构化面试的步骤及技巧 1. 面试准备的技巧 2. 面试开始的技巧 3. 面试中间的技巧 4. 结束面试的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧 1. 怎样问行为表现的问题 2. 做完整的行为表现记录 3. 倾听时全神贯注 4. 掌握面试的速度 5. 维护候选人自尊 6. 非语言性暗示第十二讲专业结构化面试后续工作 1. 面试之后应该首先进行评估 2. 面试打分中可能出现的误区 3. 关键职位合格者的心理测评 4. 取证的目的及如何进行取证 第1 讲招聘为企业带来竞争优势本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 自检】
人力资源管理之员工招聘技巧方法 面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。 企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯·麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。 企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。 1、把好人才入口关。 企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。 2、严格审核各类证件的真实性。 随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。 3、成功招聘的四个标准。 招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。 （1）有效性 测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
篇一：《招聘与面试技巧》学习心得 《招聘与面试技巧》学习心得 企业间的竞争，就是人才的竞争。拥有一流的人才，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。"将适合的人才放在合适的岗位上"是所有企业共同追求的目标。那么我们如何能独具慧眼，为企业选拔合适的人才，也是每个企业和招聘工作者共同探索的问题。 通过学习能够明确有效招聘的重要性以及作为招聘工作者的角色职责，了解招聘甄选的原则和要素，熟悉招聘面试的流程及相关注意事项，掌握结构化行为面试的方法与技巧，减少面试过程中的主观性，确保选对人。 通过学习使我知道了作为招聘工作者，我们头脑里至少应有这么一个大体的框架，并以此作为面试时有针对性的考察点。可以通过视觉感官、专业笔试答卷或者情景模拟等方法直接考察到的素质，主要是在技能和知识方面，这是在考察应聘者从"会做、能做"到"知道为什么要做"；被应聘者或刻意或无意掩饰起来的种种特质，也是我们要层层深挖的目标，面试时通过包括考察应聘者的事业心、价值观、自我定位、发展潜质等等。从回答中可以了解到应聘者对于成功的定义以及他在排列组合时如何取舍。同时可以了解应聘 者的自我剖析和自我总结能力。用学历背景、忧患意识、学习能力、总结能力去判断应聘者的发展潜质。 通过这次的培训学习，掌握了一些招聘与面试的知识和技巧。对我今后的工作会有很大的帮助。感谢公司给了我这次培训学习的机会。 篇二：校园招聘面试技巧培训班心得体会 校园招聘面试技巧培训班心得体会 通过两天的校园招聘面试技巧培训，对面试官面试前的准备工作、观察技巧以及提问技巧有了更加深刻的认识以及得到了全面的提升。本次的培训，使我学习到了如何审阅应聘者的简历、观察应聘者的各项素质和动作语言以及如何与应聘者沟通和提问，而且老师的实际例子和实战演练较多，能够让我将理论结合实际运用起来，学习的效果更加好更加明显。 通过此次学习，我将会巩固所学内容，在今后的工作中多加运用，感谢授课老师。 篇三：如何培训面试官 如何培训面试官 课程描述： 常言道："千里马常有，而伯乐不常有"，企业中独具慧眼的面试官正是所谓的伯乐。一位称职的面试官能在良莠不齐的应聘者中筛选出优秀人才，为企业发展添砖添瓦。因此，培养优秀的面试官就成为了hr中一项重要的工作。 通过对本课程的学习，您将清晰明了地认识到培训面试官对企业发展的重大意义。同时，我们将让您全面掌握培训面试官的方法。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然各行各业在培训面试官时各有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 做好面试官的培训，是企业招聘工作的重要组成部分，需要做好六项工作。： 1.确定培训方向和目标。 2.选择合理的培训师。 3.面试素养培训。 4.四是面试技巧培训。 5.明确培训方法。 6.做好评估总结。 确定培训方向和目标从以下几个方面进行，面试官应包括具备自 我认识的能力、善于把握人际关系、能够运用各种面试技巧、能够有效面对各类面试者，同时还应具备掌握面试现场的能力。
员工招聘与面试技巧培训 授课特点： 以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动、现场演练、行动学习、疑难解 答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。 课程背景： 在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环 节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！ 那么，如何提高员工招聘的质量？如何科学评价人才的能力和素质？……很多企业往往错误的认为提高了管理者的面试技巧就能提高员工招聘的质量，殊不知企业招聘工作是个系统的工程，如果管理者对招聘工作没 有全流程的认识，对岗位胜任素质没有熟练的把握，对企业需要的人才没有专项的引进管理和策略，是很难 胜任面试官的资格！ 您想了解华为是如何从人才选聘开始打造这样一支10万人的团队吗？您想知道华为公司各级管理干部是如 何承担公司的招聘任务吗？又是怎么履行员工招聘的职责？……本品牌课程是原华为人力资源专家钱庆涛老 师历经5年多时间开发与实践，从胜任素质出发、以帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过猎头式招聘的 实施技巧，以及规范的面试流程管理和面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才！课程中大量分享了知 名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中学习与提升，对 于方法与技巧学了就能用，用了就有效！大大提高了课程学习和培训的效果！ 课程大纲： 第一章卓越管理者的选人之道 （要点：从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质 量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。） 1.招聘必须支撑企业战略 a)如何将企业战略融入招聘过程 b)人才规划的核心要素 c)招聘策略的主要内容及要点 2.企业在招聘管理上主要存在的问题及解决思路 a)企业的人力资源规划上的问题及分析 b)企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析 c)招聘渠道管理与运作上的问题及分析 3.卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 4.行动学习研讨：影响招聘质量的因素分析 a)行动学习的研讨规则导入 b)现场研讨与问题梳理 第二章认识胜任素质和招聘系统——系统提升招聘质量的基石 （要点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；从招聘中各种人才评价方法
招聘话术与沟通技巧培训 一、如何提高招聘话术技巧？ 外呼有求职意向的客户是我们主要的招聘渠道之一，向他们推荐主招企业。但接电话的人，我们暂时还不能确定他是否合适我们的主招企业，当我们介绍企业的时候，对方会对我们提出什么样的问题? 我们该如何解答才能获得求职者的信任?如何提高电话沟通技巧? 1、表述清晰 在电话里，介绍企业或表述一定要简短清晰，突出重点内容。让对方在最短的时间，很轻松地理解你的话。有意向的求职者，一般对外部的事物是有选择的，而且这种选择常常通过他们的直觉在极短的时间内判断出来。所以怎样在众多的招聘电话中脱颖而出，给求职者留下较深的印象就显得尤为重要，如果你拖泥带水，表述不清，会给对方造成思维不条理的感觉，他们就会从心理上产生排斥心理，会给进一步的沟通带来障碍。在拿起电话拨号前，养成简单整理一下思维的习惯，说什么，怎样说，要做到心中有数。 2、准备工作 在与求职者通话时，要有充分的心理准备,要从与求职者交朋友的角度出发，保持心态平和，既考虑到对方可能做出意向较强的回应，也要考虑到对方可能出现的冷淡。这种良好的心态会在你的语言、语调中表露出来，虽未谋面，对方也会感到你的自信和坦然，从而留下好的印象。 当你外呼时，你应调整好自己的思路，对企业知识有充分了解，有一套打电话的模式，不同问题应该怎么回答，如新员工刚开始对业务不是很自信，外呼时可以把我企业的简章打开，一边看着简章一边与求职者沟通；内呼也是一样，我们文员往往会有两部以上的电话，当你电话响起时，你应该尽快集中自己的精神，暂时放下手头正在做的事情，以便你的大脑能够清晰的处理电话带来的信息及问题，然后迅速地拿电话，最好在三声之内接听。若长时间无人接电话，对方会挂断电话，或兴趣会降低，让对方久等是很不礼貌的，对方在等待时心里会十分急躁，就算你马上回过去，也会给他留下不好的印象，会容易让你失去一次较好的机会。即便电话离自己很远，听到电话铃声后，如附近没有其他人，我们应该用最快的速度拿起听筒，这样的态度和习惯是员工都应拥有和养成的。 3、转入正题 通常我们讲要把求职者当做朋友来看待，但是在讲电话过程中，最好不要过多的去聊工作以外的事情，适可而止即可把握好度，因为时间很宝贵，别人可能没是听你乱扯。应迅速进入正题，加速业务进展，根据自己业务知识，匹配求职者的需求。 4、发现与提问 学会发现问题及向求职者提问也很重要。无论是内呼还是外呼，在通话结束前，我们要对求职者的关键信息有所了解，不能电话结束后自己才想起来还有那些关键性问题没问，这些问题往往会影响结果与导向。也要学会站在对方的角度去思考和看待问题，你是为求职者解决需求与问题来的，而不是为挖人家钱来的。 5、随时记录 无论是外呼和内呼，要养成随时记下你所听到的信息的习惯。如故你没做好准备，而不得不请求对方重复时，这样会使对方感到你心不在焉、没有认真听他说话；并且，你一天要打那么多电话，你是没有办法记住每个客户说过的话，人的记忆力总是有限的，所以，才会有句老话叫：好记性不如烂笔头。做好纪录也方便你以后进行在次跟进情况。 6、挂电话前需要注意的