宝钢的分层管理模式
宝钢集团有限公司（以下简称“宝钢”），是国内规模最大、最具竞争力的特大型钢铁联合企业。钢铁行业通常被认为需要依靠权威服从体系才能保证生产的连续进行，但宝钢却采取与权威服从体系不同的组织模式来运作，并在长时期内取得卓越的经营绩效。无论是在生产运作管理中对总部与基层关系的处理——业务集中下的分权，还是在集团成员企业产权管理中对母子公司关系的安排——主业一体化下的分权，都体现了宝钢由传统的指挥与控制形成的上令下从的权威服从体系，向分层管理体制形成的“下情上传、上令下达”、能有效协调多方行动的新型组织模式转化的倾向。业务集中下的分权
受新日铁实行机构精干化和强化基层的管理模式的启发，宝钢在投产以来就抛弃我国钢铁业长期实行的“权力集中、业务分散”的“分级管理”模式，率先实行生产、计划、设备、物资采购、产品销售都集中到总部的“纵向集中管理”，以及由总部职能部处从头管到尾、服务到现场的“横向一条龙”管理，并在基层推行了“管理重心下移”的作业长制，使仅相当于工段长级别的作业区管理者，成为了能发挥“半个厂长+半个工程师”作用的一线指挥官。
纵向集中管理
国内多数钢铁企业实行两级（及两级以上）的生产管理体制——总厂只管年、季、月计划，周计划和作业计划由各二级厂来安排。与之相比，宝钢则绕过了二级厂这一中转环节，从接到定单开始，由总部生产部负责“从原料进厂到产品出厂”的全部生产作业流程进度管理，并把各项进度计划直
接下达到各生产作业区。
在物资供应方面，传统企业通常在总厂、二级厂都设立资材管理部门，而宝钢的物资采购、运输、储存和发放等都集中由物资部统一管理。在设备、生产线管理方面，宝钢除了生产性点检外，设备点检和设备定修工作都由设备部统一负责，大型定期维修则交由3个专业检修公司提供协力。各项辅助作业被广泛从基层单位中剥离的结果，是大大推进了基层单位的职能专一化，改变了传统国企中企业“大而全”、基层“小而全”的局面。
在这种辅助作业由分级管理向集中统一管理的转变过程中，原设在基层单位的各种职能机构逐渐在上移至总部的过程中被缩减乃至取缔，并且基层中与生产主线关系不大的作业内容、工种等，也被归并到对口专业部门统管。宝钢实施的业务集中化管理，使二级厂变成了车间型的生产作业单位，既保持了整个企业在各项业务活动上的统一及规模化处理，同时又便于下层管理人员摆脱负担，集中精力搞好生产。
横向一条龙管理
在宝钢的各项专业管理工作进行纵向集中管理的同时，宝钢还实施了业务工作的横向一条龙管理：
首先，设立职能综合化的机构，将相关性强的业务管理职能，合并于同一部门。宝钢虽然在总部按职能分工实施专业管理，但强调能由一个部门或一个人管理的业务，就不设多个部门或多人去管。这种以简化职能工作中的专业化分工（“大专业、小综合”）原则设立的总部机构，通称为“大部”。以这种“大部”制来推动专业部门的职能综合化，有利于精简机构和人员，并在关联配合中加强各项职能工作。
其次，在“大部”内部，以体现产品分工原则的“一贯科”，取代惯常的工艺专业分工。钢铁企业的生产流程是序贯式相依的关系，生产厂及现场作业通常需要按照生产流程的不同工艺阶段进行组织，相应地，许多企业通常在总部的职能管理中实行工艺专业化的原则，导致“铁路警察，各管一段”。与之不同，宝钢按照产品类别设置钢板科、钢管科、条钢科等“一贯科”，且科内职员工作也尽量按品种分工来安排，以便根据各类产品用户对质量的特定要求，进行从头到尾的全过程一条龙管理。
由于作业区内一切业务都围绕作业长展开，作业长成为了基层管理的主角。用宝钢人的话来说，作业长是“小厂长”，是“第一线的指挥者和管理者”最后，鉴于各职能部门间可能出现职责不清、业务脱节、关系不顺等问题，宝钢除了设立各种常设性的专业委员会促进跨系统的协调外，还通过“牵头科”确保业务交接处或结合部的工作衔接。比如，在技术部内指定由质量标准科作为“牵头科”，负责部内务技术或质量科、室及检验站之间各项业务的协调，而总部各管理子系统之间的职能协调则指定由企管部来负责牵头。
生产管理重心下移
宝钢通过二级厂厂长和车间主任对作业长的权力委让，推行以作业长制为中心的生产管理重心下移体制。由于作业区内一切业务都围绕作业长展开，作业长成为了基层管理的主角。用宝钢人的话来说，作业长是“小厂长”，是“第一线的指挥者和管理者”。
由于生产规模大，宝钢在纵向管理结构中设有4个层次，即二级厂-车间或分厂-作业区-作业组。国内传统企业一般将生产作业管理的重心，放在
总厂调度及二级厂厂长身上，形成“头重脚轻”体制。宝钢则把指挥、组织生产操作和现场管理的权力，委托给了作业长，使生产作业管理的重心下移到了基层管理者身上。同是基层管理者，传统企业中的工段长只是被动地接受上级的命令，宝钢的作业长虽然在地位上与其他企业的工段长等同，但在生产作业指挥和管理中，却拥有人员管理、作业管理和车间运营三大方面的权力：
人员管理权。作业长对所辖作业区内的人员，在工作分派、奖金管理、工资提升上都具有“说了算”的决定权。
作业管理权。宝钢打破“谁大听谁的”纵向权力体制，推行横向关系上“谁重要听谁的”工序服从原则，包括上道工序服从下道工序，一般工序服从核心工序，辅助作业服从主体作业，以及全分厂听从首席作业长的指挥等等。这样，根据各工序在生产流程中的地位和作用，关键、重要工序的作业长就像“小厂长”一样，有权调动同级别的其他作业长来共同解决现场出现的问题。
车间运营权。作业长可以接受车间主任的授权，以“车间运营委员会”主任或委员的身份，对整个车间某一方面的管理工作行使相应的权限。
宝钢的中层管理者在向基层的作业长做了以上三方面授权后，车间主任、二级厂厂长和总部有关人员的角色也发生了重大变化：由传统的身居一线的指挥命令、监督控制，转变为退居二线提供指导、帮助，从指挥者变为领导者。如果说宝钢作业长制下的基层管理者，是思考（做好得到“下授”的决策）与行动（执行）相统一的决策单元，那么，其上一层级的管理者，则是思考（做好自己“保留”的决策）与指导（提高下属能力）相统一
的决策单元。为了鼓励得到授权的作业长大胆行使权力，宝钢提倡车间主任对接受权力委让的作业长“授权不授责”。而鉴于作业长的成长周期通常需要6～7年，宝钢提出了在岗培养人才的政策——允许作业长出“决策的错误”，但不允许出“不执行决策的错误”，以使作业长能够解除心理负担，锻炼和提高管理能力，从而促进管理重心的真正下移。
主业一体化下的分权
1998年，宝钢实现了与上钢、梅钢的大联合后，宝钢集团成为国内生产规模最大、品种规格最全的大型钢铁联合企业集团。三钢合并使宝钢集团的规模迅速扩大，同时也存在着三家钢铁集团在经营管理上各成体系、难以在短期内融合的问题。所以，新宝钢集团重组成立后，一方面以结构调整、淘汰落后、剥离辅助、精干主体等一系列清理整顿措施，使集团下属企业的总数量从836家减少到450家，产权链层级从原6级减少到4级。另一方面，在集团管控模式上采取“两步走”的策略：
第一步，相对放权的管理模式。合并进入宝钢集团的上钢和梅钢的子公司共有36家，它们涉足多行业分散经营，明亏或暗亏情况严重；产品结构需要调整，主辅分离及减员的任务重，成本上也没有优势；基础管理薄弱，实施“纵向集中化”和“横向一条龙”需要专业管理和基础管理体系等方面的配套，而这至少需要两三年时间才能做到。鉴于立即整合的条件尚不具备，新宝钢对成员企业采取了相对放权的管控模式，授予子公司充分的经营和投资自主权，机构设置上仍基本以集团总部职能部门来管理多元产业。
第二步，主业一体化运作的管理模式。由宝钢集团旗下已上市了5年的
宝钢股份公司，在2005年4月增发50亿股新股，对母公司旗下钢铁业资产进行反向收购，整合集团优质资产整体上市，强化钢铁主业销售、采购、财务和研发的一体化。而集团其他五大相关产业包括钢材延伸加工业、资源开发业、技术服务业、生产服务业和金融业，则留在集团公司层面，相应地实行了业务整合。按照“一业特强、适度相关多元化”的战略设想，宝钢集团对相关产业采取了灵活的、符合各行业竞争特点的经营和组织管理方式。
按照六大业务板块的战略布局，宝钢在同类业务的整合归并中，依据产业及产品专业化原则，构建了三个层级的资产运营体系：
第一层为宝钢集团，主要从事集团各产业发展战略与规划管理，包括海外业务的规划和发展，对外投资、兼并、收购等资产经营管理，集团公司投资的子公司管理，集团内部改制、重组，对口政府部门的对外联络、信息传递等。
第二层为宝钢集团旗下的控股或全资子公司。其中，宝钢股份公司作为钢铁主业的核心企业，在以整体上市方式进行的资源整合中，建成了制造普碳钢、不锈钢、特钢和中厚板等产品的几大分公司；在钢铁业外的其他产业领域，也设有相应的全资或控股子公司来引领特定产业领域的发展。宝钢股份公司在从“上”得到战略管理方面分权的同时，对“下”则继续通过作业长制实施运作管理的分权
第三层为各产业领域核心或主导企业属下的各个子公司。就钢铁主业来说，按照2003年6月正式提出的“一体化的市场竞争主体”构想，包括南通宝钢钢铁、宝钢新日铁汽车板、宁波宝新不锈钢、宝钢国贸、上海宝钢化
工、宝信软件等各家集团企业，被纳入到宝钢股份公司的产权管理和产销研一体化运作体系中。
宝钢将集团公司与股份公司两级经营实体的功能重新界定后，集团总部原有职能机构中与钢铁业务运营有关的部门，相应地被撤消或转移到宝钢股份公司中。这样，从钢铁业务经营管理中脱身出来的宝钢集团公司，不再扮演兼具业务经营和持股双重功能的混合控股公司角色，而是以纯粹控股公司的身份，作为一级投资决策中心，侧重于把握整个集团的战略方向，以及对集团主要子公司的产权管理，以确保全集团资产更好的保值增值。而实现了一体化运作后的宝钢股份公司，就拥有了钢铁主业领域的发展战略决定权和运营管理权，并担负着引领属下的各个分公司、子公司去实现做强钢铁主业的使命。
调整的结果是，宝钢股份公司在从“上”得到战略管理方面分权的同时，对“下”则继续通过作业长制实施运作管理的分权，从而形成了集团总体战略由母公司来负责，特定产业领域发展战略由宝钢股份公司来负责、母公司不再介入的分层战略管理格局。
分层管理的新组织模式
在传统企业的分级管理体制下，基层单位除了开展主体作业活动外，还要负责其他许多辅助性的业务工作，甚至一些企业在将专业管理权力上收到总部机关后，业务工作仍要下面去做，产生基层单位“有活、无权”，事事要向总部请示汇报的过度集权问题。而宝钢通过业务集中下的分权管理，在将生产管理权下授给作业长的同时，把业务管理集中到总部，做到“上边管的事下边不管，下边管的事上边也不管”，不但使各层单位在“业务
不重复、机构不重叠”中实现了精简高效，而且在“管理重心下移”中明确了不同层级管理者的职责，改变了基层单位功能庞杂的局面。
与传统生产管理体制对应的，传统的“母公司规划、子公司执行”的集团管控模式，实际是一种在产权链上体现行政控制关系的“金字塔型”体制。它使行政权力关系上的科层制，从企业内部延伸到了集团内母公司对于公司的产权管理上。与母子公司间行政管理型模式不同的是，伴随着宝钢集团公司与宝钢股份公司的“机构分开”，宝钢形成了集团战略管理分层的格局，使特定业务领域的子集团公司成为引领其产业发展的战略决策者。
在宝钢，无论是业务集中下的分权管理，还是母子公司间在主业一体化背景下的分权管理，都体现了组织管理模式向分层管理的转型：宝钢集团公司与股份公司之间，股份公司总部、二级厂厂长，与处于生产运作现场的作业长之间，通过决策权的逐层向下委让，使每一层的管理者在发展战略或运营决策方面都拥有自主权。形象地说，传统的“金字塔型”的组织，可以被描绘为“四肢肿大（基层单位的业务庞杂）、躯干长（管理层次多）、单个头儿（高度集权）、纵向连通（上令下达、下情上传）”。而宝钢新型的组织模式则是，“四肢精而壮、短躯干上分布着多个头儿、纵横多向连通”。在这种分层负责不同决策事项的新型组织管理模式中，每一层级的管理者都是思考与行动、决策与执行的统一体，而不是被动的执行者。这就大大激发了各层级人员的积极性，使他们能够充分发挥自主决策的能动作用，增强面对复杂环境的适应能力。
大规模的企业未必就是反应迟缓的“恐龙”。通过对业务活动的集中与管理权限的下授这两个相反的过程，宝钢以不同事项的分层管理，而不是同
一事项的分级管理，理顺了各种组织关系，从而为绩效的稳步提升提供了强有力的制度保障。
连锁店经营模式及运作管理分析
连锁店经营模式及运作管理分析 《营销界?化妆品观察》2012年8月22日作者谭丽娴 文章关键词：连锁店经营模式运作管理 现在国内化妆品连锁店面对的挑战越来越大，比如价格竞争、产品同质 化现象、员工培养难题、租金飞涨以及库存流转等，所以更需要学习国外优秀 连锁企业运营管理经验，让我们自身发生改变 现在都说化妆品网络销售很红火，销售增长很快，但是大家更要知道，目前国内化妆品专营店高达16万家，化妆品年销售总量中有一千多亿是来自线下门店所创造的。所以面对网购，不用担心，也不要太悲观，化妆品零售店自有其存在的价值，而问题在于在面对同行或不同渠道的竞争，化妆品连锁店该如何发挥我们的优势。 当然，大家也都知道，现在化妆品连锁店面对的挑战越来越大，比如价格竞争、产品同质化现象、员工培养难题、租金飞涨以及库存流转等，所有这些问题的凸显都在考验着我们怎样才能将化妆品连锁店做大做强，这需要我们一起探讨。 连锁化经营及店铺管理核心 从店内品牌的选择到店铺管理体系的建设和人才的培养，从店铺发展战略的规划到店铺经营战术的制定，以及店铺品牌力的打造，化妆品店的店铺管理和连锁化经营需要做到以下几个核心点： 商品特色化。大品牌首先是让消费者记住它的品牌，然后慢慢记得它的特色；而一些不知名的小品牌，则需要先让消费者记住其特色，然后才记得它的品牌。所以，独特的商品特色是连锁店实现差异化经营的核心，也是连锁企业能够存在的原因。
品牌人文化。对于一个连锁企业而言，所需要的不仅是其产品的质量要好，更要求它把品牌建设作为一种文化事业来经营。连锁店需要考虑的是我们的经营和服务能够带给顾客什么样的文化内涵。而商品永远都只是基础，品牌文化才是连锁店品牌形象最主要的体现。 比如大家喜欢麦当劳，并不是因为麦当劳的汉堡特别好吃，而是因为到了麦当劳你会感到是受欢迎的，是很快乐的。而人们去星巴克，也不是因为它的咖啡好喝，实际上是去体验一种青涩的咖啡文化，这些都是连锁店实施品牌人文化的理念。 服务品牌化。一个人要有自己的核心特长，一个品牌也需要有自己的核心价值。连锁店的品牌打造是一个系统性的工程，不是一朝一日可以做得到的。但是在连锁品牌的众多要素之中，服务品牌化是可以相对快速见效的。 比如同仁堂，它里面贩卖的中药比其他同类产品价格要高，虽然其中成药能够卖高价可能与它的配方、品质以及品牌因素有关，但他们所聘请的资深专家、中医大夫所提供的药方同样也是功不可没的。 运营标准化。作为一个连锁店，我们的运营一定要有标准。如果同一个连锁品牌在不同的店面里，顾客接受的服务基本一致并认可这种服务，那么只要有这个品牌在，他首先都会想到去这个品牌连锁店购物。 比如小肥羊。小肥羊的成功要素之一就是用涮火锅的方法，摆脱了厨师的问题。小肥羊的所有门店都是是标准化运营的，它的火锅底料、包装和食材都一直是标准化执行。 连锁规模化。加盟店的数量不是万能的，但是没有数量和规模就万万不能了。在连锁企业发展初期，连锁店的数量比质量更重要，因为它要快速扩大连锁店的数量，然后争取扩张的资金，销售产品。
分层分类的战略性人力资源管理模式(四) 人力资源规划。人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。一项有效的人力资源规划既能为企业发展提供充足的员工，同时又能防止冗员的产生。这是企业经营顺利进行的前提．也是企业获取竞争优势的基本保证。 工作分析。通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。一份精确的工作说明书可以规范员工的生产经营活动。有利于最大地发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。 招聘。人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本。增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主动地位的重
要环节。许多企业都十分注重员工的招聘方式，以求最快最省地找到最合适的员工。比如，有的企业采用本企业员工举荐的方式招聘新员工，既能节省费用，又能快速地找到企业所需劳动者。 培训。培训分为岗前培训和在岗培训。岗前培训是对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质；在岗培训是结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。良好的培训能提高员工生产效率。培养稀缺性人力资源，当企业员工的技巧、知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。比如美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势。不惜以巨大的投资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的“金本位”。 绩效考评。绩效考评能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足．从而对症下药，制定绩效改进方案．提高员工工作技能。此外，对于在考评中表现优秀的员工，企业给予晋升、加薪等多种方式的奖励，使员工产生满足感和成就感，进而进发出更大的工作热情。这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。 激励。激励的过程，实际上就是人的需要的满足过程，员工的表现受感情、情绪与态度的影响很大，他们在工作中产生的满足感会直接影响工作绩效。由于人的需要是多层次、多类别的，企业中的员工不仅受物质奖励的激励，而且也受各种不同的社会和精神因家的激励。因此．应根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。 员工的内部管理，员工内部管理过程是一个企业人力资源的精心组织过程．当员工的才能在工作中被恰当地组合和运用．用其所长避其所短时，员工的潜能得到了充分发挥，人力资源也就具有了竞争优势。比如．日本丰田公司采用工作轮换的方式来训练员工．通过让员工轮换担任若干种不同工作的作法，考察员工的适应性，将其安排到最能发挥能力的岗位上。 薪酬和福利。薪酬和福利对竞争优势的影响表现为两方面。一方面．当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本．在竞争中取得成本领先的优势；另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源．合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。 人力资源保护。人力资源保护通过各种法律措施、经济措施、行政组织措施以及技术措施等，对人力资源在生产和开发、配置和使用等方面提供保护。人力资源保护能增强员工对预期风险的心理保障意识相安全感，使员工全身心地投入工作，为企业利益付出额外的努力，促进企业战略目标的实现。
连锁店经营模式及运作管理分析 《营销界?化妆品观察》2012年8月22日作者谭丽娴 文章关键词：连锁店经营模式运作管理 现在国内化妆品连锁店面对的挑战越来越大，比如价格竞争、产品同质 化现象、员工培养难题、租金飞涨以及库存流转等，所以更需要学习国外优秀 连锁企业运营管理经验，让我们自身发生改变 现在都说化妆品网络销售很红火，销售增长很快，但是大家更要知道，目前国内化妆品专营店高达16万家，化妆品年销售总量中有一千多亿是来自线下门店所创造的。所以面对网购，不用担心，也不要太悲观，化妆品零售店自有其存在的价值，而问题在于在面对同行或不同渠道的竞争，化妆品连锁店该如何发挥我们的优势。 当然，大家也都知道，现在化妆品连锁店面对的挑战越来越大，比如价格竞争、产品同质化现象、员工培养难题、租金飞涨以及库存流转等，所有这些问题的凸显都在考验着我们怎样才能将化妆品连锁店做大做强，这需要我们一起探讨。 连锁化经营及店铺管理核心 从店内品牌的选择到店铺管理体系的建设和人才的培养，从店铺发展战略的规划到店铺经营战术的制定，以及店铺品牌力的打造，化妆品店的店铺管理和连锁化经营需要做到以下几个核心点： 商品特色化。大品牌首先是让消费者记住它的品牌，然后慢慢记得它的特色；而一些不知名的小品牌，则需要先让消费者记住其特色，然后才记得它的品牌。所以，独特的商品特色是连锁店实现差异化经营的核心，也是连锁企业能够存在的原因。
品牌人文化。对于一个连锁企业而言，所需要的不仅是其产品的质量要好，更要求它把品牌建设作为一种文化事业来经营。连锁店需要考虑的是我们的经营和服务能够带给顾客什么样的文化内涵。而商品永远都只是基础，品牌文化才是连锁店品牌形象最主要的体现。 比如大家喜欢麦当劳，并不是因为麦当劳的汉堡特别好吃，而是因为到了麦当劳你会感到是受欢迎的，是很快乐的。而人们去星巴克，也不是因为它的咖啡好喝，实际上是去体验一种青涩的咖啡文化，这些都是连锁店实施品牌人文化的理念。 服务品牌化。一个人要有自己的核心特长，一个品牌也需要有自己的核心价值。连锁店的品牌打造是一个系统性的工程，不是一朝一日可以做得到的。但是在连锁品牌的众多要素之中，服务品牌化是可以相对快速见效的。 比如同仁堂，它里面贩卖的中药比其他同类产品价格要高，虽然其中成药能够卖高价可能与它的配方、品质以及品牌因素有关，但他们所聘请的资深专家、中医大夫所提供的药方同样也是功不可没的。 运营标准化。作为一个连锁店，我们的运营一定要有标准。如果同一个连锁品牌在不同的店面里，顾客接受的服务基本一致并认可这种服务，那么只要有这个品牌在，他首先都会想到去这个品牌连锁店购物。 比如小肥羊。小肥羊的成功要素之一就是用涮火锅的方法，摆脱了厨师的问题。小肥羊的所有门店都是是标准化运营的，它的火锅底料、包装和食材都一直是标准化执行。 连锁规模化。加盟店的数量不是万能的，但是没有数量和规模就万万不能了。在连锁企业发展初期，连锁店的数量比质量更重要，因为它要快速扩大连锁店的数量，然后争取扩张的资金，销售产品。
宝钢的分层管理模式 作者：王凤彬来源：《北大商业评论》2009年第10期 钢铁行业通常被认为需要依靠权威服从体系才能保证生产的连续进行，但宝钢却采取一种新型的分层管理的组织模式，使宝钢摆脱了效率低、反应慢、无活力的老国企特征，蜕变为治理结构完善、反应灵敏、各层级人员能动性得以充分发挥的新国企。 宝钢宝钢集团有限公司（以下简称“宝钢”），是国内规模最大、最具竞争力的特大型钢铁联合企业。钢铁行业通常被认为需要依靠权威服从体系才能保证生产的连续进行，但宝钢却采取与权威服从体系不同的组织模式来运作，并在长时期内取得卓越的经营绩效。无论是在生产运作管理中对总部与基层关系的处理——业务集中下的分权，还是在集团成员企业产权管理中对母子公司关系的安排——主业一体化下的分权，都体现了宝钢由传统的指挥与控制形成的上令下从的权威服从体系，向分层管理体制形成的“下情上传、上令下达”、能有效协调多方行动的新型组织模式转化的倾向。 业务集中下的分权 受新日铁实行机构精干化和强化基层的管理模式的启发，宝钢在投产以来就抛弃我国钢铁业长期实行的“权力集中、业务分散”的“分级管理”模式，率先实行生产、计划、设备、物资采购、产品销售都集中到总部的“纵向集中管理”，以及由总部职能部处从头管到尾、服务到现场的“横向一条龙”管理，并在基层推行了“管理重心下移”的作业长制，使仅相当于工段长级别的作业区管理者，成为了能发挥“半个厂长＋半个工程师”作用的一线指挥官。 纵向集中管理 国内多数钢铁企业实行两级（及两级以上）的生产管理体制——总厂只管年、季、月计划，周计划和作业计划由各二级厂来安排。与之相比，宝钢则绕过了二级厂这一中转环节，从接到定单开始，由总部生产部负责“从原料进厂到产品出厂”的全部生产作业流程进度管理，并把各项进度计划直接下达到各生产作业区。 在物资供应方面，传统企业通常在总厂、二级厂都设立资材管理部门，而宝钢的物资采购、运输、储存和发放等都集中由物资部统一管理。在设备、生产线管理方
[连锁店的经营管理]服装店分店如何管理连锁店是指众多小规模的、分散的、经营同类商品和服务的同一品牌的零售店,在总部的组织领导下，采取共同的经营方针、一致的营销行动。下面就为大家解开连锁店的经营管理，希望能帮到你。 一、连锁经营的首要特征 连锁经营是一种商业组织形式和管理模式，是由在同一经营字号的总部统一领导下的若干个店铺或分支企业构成的联合体所进行 的商业经营活动。 连锁经营的特征主要是总部负责采购、配送，店铺负责销售，并通过企业形象的标准化，经营活动的专业化，管理方式的规范化及管理手段的现代化，使复杂的商业活动在职能分工的基础上，实现相对简单化，从而实现规模效益。连锁经营的特点即六个统一：统一采购、统一配送、统一标识、统一营销策略、统一价格、统一核算。 和连锁经营比较容易混淆的是统进分销。统进分销顾名思义足统一进货，分别销售。为降低进货成本，几个销售部门联合起来集中采购，通过增加单批进货量，提高了进货部门的利润空间。各分销部门间并无紧密的关系要求，是一种较低级的组织形式。
作为连锁总部，比统一采购、统一配送更重要的是还必须具备 全面管理规划、商品开发、经营模式开发研究、经营指导、培训员工等方面的功能，以确保企业特色和经营风格在所有连锁店都能被忠实地体现。制定出一套标准可行的经营管理模式并有效贯彻到分店中去，锁定顾客对连锁品牌的感受，是确立连锁体系的前提。因此，仅具有统进分销职能的发货店绝不能算是连锁总部，统进分销也绝非连锁经营。 二、连锁经营是一整套零售商业运作技术的集成 连锁经营作为一种先进的商业组织形式，其先进性体现在它是 一整套商业运作的集成。这一技术集成至少应包括五项核心技术： 1、计算机管理技术。计算机管理系统是连锁经营的灵魂和先导。成熟的计算机管理技术至少应包括以下几方面：系统技术规范和数据标准、强大的网络链接功能、可靠的后台和前台处理系统、便捷的操作控制系统和操作界面、不断提高的系统智能化水平。 2、中央采购技术。中央采购制度是连锁的基石，其核心在于以计算机为基础，以职、责、权、利相统一为标准，以量化考核、品种管理为手段，综合运用一整套成熟的采购作业技术，实行集中采购，达到降低成本、提高效率、增进销售的目标，而决非统进分销的概念。
分层分类管理人才 实现团场人力资源管理迈上新台阶 现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量，而构成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源。在未来市场竞争的较量中，团场如何将团场现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？关键需要解决两个层面的问题：一是团场战略方向的引导并被领导干部和职工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。对此，构建一套战略性人力资源管理体系，是建设团场科学的经营管理体制的核心和基础。重构战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作团场中重要的战略性资源，按照团场战略要求，对团场现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建团场战略性人力资源管理体系。 战略性人力资源管理的出发点和归宿都在于打造团场未来的核心竞争力，核心在于如何从团场现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的人才队伍。团场战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对团场的人力资源进行分层分类的管理，核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制。 从战略性人力资源管理的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使团场
价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为团场创造更多的利益。另一方面，价值评价和分配本身就是沟通机制的具体化形式。因此，只有在人力资源分层分类的基础上，建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的激励机制和沟通机制，从而推动各层级人才为团场创造更多的价值。 一、如何对团场人力资源进行分层分类 我们可以看到，一个团场核心能力突出表现为团场所具有核心的人力资源，核心人力资源是形成团场核心能力的基础，并已取代资金、技术、资本而成为团场重要的战略性资源，是构成团场核心竞争力的基本要素。作为知识和技能“承载者”的核心人力资源，代表了团场所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是团场创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源必须进行分层分类的科学管理，以人为本，注重人和事的相互适应，注重对人才的培训和潜能的开发，建立有效的激励机制，才能充分发挥其创造性和主观能动性，从而谋求团场与人才的共同发展。 与团场核心竞争力的衡量标准类似，我们可以用“价值性”和“唯一性”这两个标准来对人力资源分层分类，并以此界定团场的核心人力资源。 1、衡量现阶段人力资源的价值，还是衡量远期的人力
X X学院 连锁经营的三种模式及优缺点分析 院(系)别 专业 班级 学号 姓名 日期2010-9-18
连锁经营的三种模式及优缺点分析 按照不同的划分原则，采用不同的划分方法，连锁经营可以划分为多种模式。按照连锁商店经营权和所有权集中的程度划分，有直营连锁、特许连锁和自由连锁三种模式。 一、直营连锁 1、直营连锁概述 直营连锁（Regular Chain，简称RC），是大资本通过吞并、兼并或独资、控股等途径，发展壮大自身实力和规模的一种形式。美国商务部将其定义为：“由总公司管辖下的许多分店组成，它往往具有行业垄断性质，利用资本雄厚的特点大量进货，大量销售，具有很强的竞争力”(《国际商业技术》1996年第1期)。日本通产省对其下的定义是：“处于同一流通阶段，经营同类商品和服务，并由同一经营资本及同一总部集中管理领导，进行共同经营活动，由两个以上单个店铺组成的组织化的零售企业集团”。国际连锁店协会对其下的定义为：“以单一资本直接经营11个商店以上的零售业或饮食业组织”。美国哈佛企业管理顾问公司在其出版的《最新企业管理大辞典》中把它定义为：由两个或两个以上所有权与管理权集中的零售机构所组成的，通常是大规模的零售商。 直营连锁曾是美国连锁店的基本形态。其典型有最大的连锁店西尔斯·罗巴克百货公司(Sears ＆Roebuck Co.)；宾尼公司（J.C.penny）；凯玛特公司（Kmart）等。在日本有最大的连锁店集团大荣公司（Daiei）；在零售业名列第三的西友公司等。连锁店在建立早期一直采用直营店的方式，在实力日渐雄厚，名声越来越大之后，便开始征求加盟店，这是连锁店发展的规律之一。 2、直营连锁的优势 (1)可以有效地统一调动财力、物力和人力，统一经营战略，统一开发运作整体性事业。 (2)作为同一资本所有者，其雄厚的实力，有利于同金融界、生产部门打交道。 (3)在人才培养使用、新技术和新产品的推广应用，以及信息、物流和管理现代化等方面，更容易发挥整体优势。 (4)众多分散的分店可深入到消费者腹地扩大销售，占有市场。在大量生产体制和大量消费市场条件下，直营连锁经营系统是连结大量生产、大量消费的新型流通体制。对盈利低的商品，也要通过提高商品的周转率从而确保一定利润的经营体制。 (5)依靠功能集中化，可为经营提供重要的经济优势。充分利用自我服务方式提高销售效率，从经营的商品中获取一定的利益，以达到批量销售低价格商品的目的，如利用总部统一、集中大批量进货，容易开发稳定的供货渠道和获得折扣，以达到减少管理费用、降低经营成本、以较低价格出售商品的目的，这是独立零售店所不具备的优势。 3、直营连锁的弊端 (1)需要庞大的自有资本开店，发展速度和规模受到限制。 (2)分店的自主性很小，分店经理不是所有者，利益关系不那么紧密，分店经营的积极性、创造性和主动性会受到一定的限制。 (3)大型直营连锁公司管理系统庞大，容易出现官僚化，管理成本增高。 二、特许连锁 1、特许连锁概述 特许连锁又称合同连锁或加盟连锁（Franchise Chain，简称FC），是以契约为基础的连锁方式。是指主导企业把自己开发的商品、服务和营业系统（包括商标、商号等企业象征的使用、经营技术、营业场所和区域）以契约的形式授予加盟店在规定区域内的经销权和营业权，加盟店则需交纳一定的营业权使用费，并承担规定的义务。它与直营连锁最大的区别在于它的所有权是分散的，而经营权是集中的。 值得注意的是：特许经营中特许人和被特许人之间并没有隶属关系，双方并非母子公司，
分层分类的战略性人力资源管理模式（四） 人力资源规划。人力资源规划是进行企业人力资源的供需预测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。一项有效的人力资源规划既能为企业发展提供充足的员工，同时又能防止冗员的产生。这是企业经营顺利进行的前提?也是企业获取竞争优势的基本保证。 工作分析。通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。一份精确的工作说明书可以规范员工的生产经营活动。有利于最大地发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。 招聘。人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本。增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主动地位的重要环节。许多企业都十分注重员工的招聘方式，以求最快最省地找到最合适的员工。比如，有的企业采用本企业员工举荐的方式招聘新员工，既能节省
费用，又能快速地找到企业所需劳动者。 培训。培训分为岗前培训和在岗培训。岗前培训是对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质；在岗培训是结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。良好的培训能提高员工生产效率。培养稀缺性人力资源，当企业员工的技巧、知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。比如美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势。不惜以巨大的投资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的“金本位”。 绩效考评。绩效考评能识别员工们由于缺乏能力而导致的任何绩效不足?从而对症下药，制定绩效改进方案?提高员工工作技能。此外，对于在考评中表现优秀的员工，企业给予晋升、加薪等多种方式的奖励，使员工产生满足感和成就感，进而进发出更大的工作热情。这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。 激励。激励的过程，实际上就是人的需要的满足过程，员工的表现受感情、情绪与态度的影响很大，他们在工作中产生的满足感会直接影响工作绩效。由于人的需要是多层次、多类别的，企业中的员工不仅受物质奖励的激励，而且也受各种不同的社会和精神因家的激励。因此?应根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。 员工的内部管理，员工内部管理过程是一个企业人力资源的精心组织过程?当员工的才能在工作中被恰当地组合和运用?用其所长避其所短时，员工的潜能得到了充分发挥，人力资源也就具有了竞争优势。比如?日本丰田公司采用工作轮换的方式来训练员工?通过让员工轮换担任若干种不同工作的作法，考察员工的适应性，将其安排到最能发挥能力的岗位上。 薪酬和福利。薪酬和福利对竞争优势的影响表现为两方面。一方面?当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本?在竞争中取得成本领先的优势；另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源?合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。 人力资源保护。人力资源保护通过各种法律措施、经济措施、行政组织措施以及技术措施等，对人力资源在生产和开发、配置和使用等方面提供保护。人力资源保护能增强员工对预期风险的心理保障意识相安全 感，使员工全身心地投入工作，为企业利益付出额外的努力，促进企业战略目标的实现。 人力资源管理诊断。人力资源管理诊断通过对人力资源战略实践活动及其效果的评估，能及时发现问题，纠正错误，使人力资源战略与企业战略保持一致，为企业获取竞争优势服务。 企业文化 自从威廉?大内1981年出版《Z理论》以来，企业文化的研究掀起高潮。Schein认为企 业文化应是：特定群体所发明、发现和发展的，用于学习和应付外部环境及内部整合问题的基本假设形式，并成为教育员工用以认知、思考和感受组织问题的实际方式。Schein 把 企业文化划分为表面层、应然层和突然层三个水平。他认为企业文化主要有两个功能：外部适应和内部整合、
连锁餐饮通常发展过程通常经历创业期（1-2家店）、快速发展期(大量快速开店)、规模扩张期（建采购中心、配送中心、加工中心）等三大阶段; 针对不同阶段和时期采用的管理模式主要有四种，依靠信息化技术来实现! 四种模式分别是： 1）汇总级连锁： 门店定时、定向的把数据汇总到总部；连锁餐饮企业总部能够定时了解门店的经营信息；实现汇连锁企业粗犷形式上的连锁管理；这种连锁餐饮形式上有关联，但没有管理起来，没有真正发挥出连锁餐饮企业的优势。 2）经营数据连锁 实现了连锁餐饮企业门店经营数据的实时汇总；集团化经营策略实现了总部统一设置、统一下发；实现了前台经营资源的共享（卡、客户）；通过先进的数据集联技术，基本实现了连锁餐饮企业前台经营的统一经营、统一管理、统一分析和控制，实现门店前台经营过程管理，实现集团化的门店前台经营层面的分析和管理。目前餐饮连锁大多应该向这一模式发展。 3）供应链级连锁 实现连锁餐饮企业运营全过程的信息化管理，集团化购、销、存管理；连锁配送管理、加工中心管理、运营损耗管理；通过先进的数据集联技术，实现餐饮连锁企业的门店、总部、配送中心、各门店、仓库、加工厂形成一个局域网络平台，建立以总部为管理中枢，以配送中心为信息中枢的一体化统一管理网络，实现了从单店到连锁的统一管理，实现完善的连锁异地管理方案。企业实现经营过程的统一管理、统一经营、统一分析和控制。实现集中采购、统一配送、优势互补，降低采购成本，提高核心竞争力。 4）决策级连锁 在第三种模式的基础上实现流程智能化和经营指导，建立完善的集团化信息分析中心；对集团化经营全过程进行智能分析、流程优化，对管控流程进行智能管理、预警提示；通过餐饮连锁集团化决策分析中心分析连锁餐饮商业模型分析，分析关于未来商业趋势的预测；提高连锁餐饮企业对市场的反应速度，经济效益和管理效率，减少集团化经营的内耗，真正发挥连锁集约化、规模化的优势；透过实时网络平台，可以更快捷、更灵活地去处理每间店、仓库、配送中的重要问题，对各门店及运营流程中的销售情况、成本、配料、计划配额、TC值、AC值等数据的经营分析以达到真正指导经营环节的作用。通过分析中心和智能优化，建立集团化市场策略，实现整个集团企业最优化指导下的统一采购、统一管理、统一核算、统一配送，真正建立餐饮连锁盈利模式！
设备运行维护管理制度 1目的和适用范围 1.1目的 为提高设备运行维护工作的效率，提升设备运行维护人员快速响应的能力，缩短设备故障（事故）的处置、抢修时间，把设备停机损失减少到最低程度，特制定本管理制度。 1.2适用范围 本管理制度适用于宝钢股份公司（以下简称：公司）生产设备的运行维护业务。 2分工与职责 2.1各生产厂（部、分公司）职责 2.1.1生产岗位操作人员 2.1.1.1负责管辖区域的设备日常维护工作。 2.1.1.2当设备发生异常时，负责进行紧急处理，不能处理时应及时通知有关设备运行人员或点检员进行处理，并应将相关信息记入交接班记录。 2.1.1.3夜间或节假日，当生产岗位操作人员和设备运行维护人员无法及时排除设备异常或故障时，应及时呼叫点检员进厂处理。 2.1.2设备管理及点检人员 2.1.2.1定期对所管辖区域的设备运行维护业务的绩效进行评价。2.1.2.2负责为设备运行维护人员提供必备的备件和资材，及时提供备件和资材的存放信息。 2.1.2.3负责与设备运行维护管理和运行人员进行及时的信息沟通。 2.1.2.4负责对设备运行维护人员的业务和实施过程进行指导。 2.1.2.5提供与业务有关的岗位培训资料，提高设备运行维护人员业务技能素质。 2.2设备部职责 2.2.1组织实施对设备运行维护单位的绩效评价工作。 2.2.2组织签订设备运行维护业务责任承包合同和管理协议。 2.2.3负责宝冶、五冶、十三冶和廿冶（以下简称：四冶）维修公司的抢修保驾队伍的管理。
2.2.4负责协调抢修队伍。当生产岗位操作人员和设备运行维护人员处理设备故障时，如果需要增派抢修队伍，设备部应给予及时协调落实。 2.3公司设备系统炼铁、炼钢、热轧、冷轧、钢管、条钢厂的设备三班运行的维护业务委托上海宝钢检修公司管理，并以委托合同的格式予以明确。 2.4宝检公司受公司委托，主要承担： 2.4.1根据设备点检业务的要求，完成设备的运行点检及日常维护工作，并做好运行点检过程、实绩的登录、统计、分析工作。 2.4.2负责对设备故障的及时处理；若不能处理时，应配合生产厂（部、分公司）及时呼叫点检、抢修保驾人员到场，提供故障的相关信息并协助点检员处理故障。 2.4.3做好设备运行故障的记录工作，协助点检员参与对设备故障和事故的分析工作。 2.4.4承担设备运行维护人员呼叫点检员进厂的接、送工作。 2.4.5负责合同所规定区域的设备抢修保驾工作。 2.4.6做好设备的日常性维护检修工作。 2.4.7协助点检员做好设备的检修工作。 2.4.8根据设备状况和物料使用情况，应向点检员提出检修项目和物料使用立项、请购的建议。 2.4.9配合点检员赃物料的盘库工作，并承担部分机旁周转件、资材、专用工器具的保管及使用记录工作。 2.4.10负有所管辖电气室和油库的安全、整洁、保卫等管理职能，对电气室和油库的消耗材料或备件负有保管责任。 2.4.11在夜间或节假日，设备发生故障需抢修时，设备运行维护人员或应代表点检员行使“三方安全确认挂牌”，“停、送电”作业，需动火时，应代表点检员承担办理“动火证”的业务。 2.5四冶检修公司受公司委托，主要承担： 2.5.1对参与现场抢修保驾队伍的日常管理工作。 2.5.2设备发生故障需要抢修时，抢修人员应及时到场进行故障抢修。 2.5.3在夜间或节假日设备发生故障需抢修时，四冶检修公司的设备抢修保驾人员应听从设备部管制中心和宝检公司设备运行维护部的
宝钢的设备管家体系 目录 宝钢的设备管家体系（一） (1) 宝钢的设备管家体系(二) (5) 宝钢的设备管家体系（三） (9) 宝钢的设备管家体系（四） (14) 宝钢的设备管家体系（五） (18) 宝钢的设备管家体系(六) (23) 宝钢的设备管家体系（七） (29) 宝钢的设备管家体系(八) (31) 宝钢的设备管家体系（九） (36) 宝钢的设备管家体系（十） (43) 宝钢的设备管家体系（十一） (51) 宝钢的设备管家体系（十二） (55) 附录 (62)
作者：张孝桐，现任中国设备管理网专家、高级顾问，中国设备管理协会专题交流中心特聘专家。曾被宝钢总厂派赴日本新日铁，学习设备管理和维修管理方式，回国后，在宝钢传授点检、定修等设备管理、维修管理方法。退休后在全国各知名企业传授宝钢设备点检和维修管理的成功经验，协助企业建立设备管家体系。 宝钢的设备管家体系（一） 经过宝钢人30余年的努力，宝钢已成为我国现代化程度最高、生产规模最大、品种规格最齐全的大型钢铁企业。面对全球钢铁业竞争加剧、全球性资源紧张、钢铁生产成本上升的严峻形势，宝钢人积极推进一体化管理，优化流程，向管理要效益；加大技术创新投入力度，成功开发了一批重点研发项目；坚持自主创新，打造钢铁精品；合理安排建设项目，优化投资结构，一批重大项目相继按计划建成投产；积极推进钢铁工业重组，进一步提高了钢铁主业的规模和市场竞争优势。同时，宝钢在全体员工的共同努力下，在降本增效、节能降耗、环境保护等方面也取得可喜进展。2007年，宝钢股份取得了良好的经营业绩，销售商品坯材2260万吨；实现销售收入1915.6亿元，利润193.1亿元，双双创下历史新高。2008年，宝钢股份结合企业新一轮发展战略，提出了新的管理方针：“关注用户，减污控危，节能降耗，防范风险，改进创新，精益高效，和谐发展，建成全球最具竞争力的钢铁企业。” 宝钢股份将把握市场机遇，以“深化协同，提升软实力，强化核心竞争力；创新变革，拓展新空间，实现可持续发展”为经营总方针，努力实现“销售收入2000亿元、吨钢综合能耗小于737千克标煤、降本增效26亿元”的经营总目标。努力追求企业价值最大化，实现股东、顾客、员工和社会各方利益的协调平衡、共同发展；“办世界一流企业，创世界一流水平”，成为世界一流的钢铁制造商，建成全球最具竞争力的钢铁企业。 宝钢是我国改革开放的产物，是由计划经济向社会主义市场经济转化时代的新生儿。如果说宝钢健康成长经验有很多，那么，其中很重要的经验之一，就是：宝钢从建设的一开始，就是按市场经济方式运行；宝钢工程除了引进了先进的设备外，还引进了企业管理方式。为此，宝钢总厂在投产前夕，派遣了一支由精强的管理干部组成“宝钢管理方式”学习小组，赴样板工厂进行学习。分别投入到：组织管理、工序管理、原料管理、运输管理、能源管理、技术管理和设备管理等的7个分组里，我作为设备管理的维修管理方式组三名成员之一，从中也学到了不少知识，在这里愿与大家分享。 当今世界，企业间的兼并、重组风起云涌，宝钢的样板厂作为世界上“单个企业钢产量第一”的辉煌已不复存在，但从近十年世界钢铁市场不景气的情况看，样板厂依旧取得了惊人的成绩。从1994年到2004年这十年间，
连锁店经营模式适用对象多连锁店的经营模式 工作方式分布式，局域网与广域网应用相结合 联网方式 功能描述 1、网络中心管理 包括商品进货、进货退货、进货订货、分店销售数据收集汇总、商品调拨、入库、出库、盘点、零散商品与整件（组）商品的装拆管理。 作为整个系统的中心、数据的中心，网络中心提供最完善的管理，根据前台提交的销售数据，通过完善的销售报表，分析各个店面商品的销售情况，方便拟定订货计划，为下一次销售做准备。 系统提供同一商品不同供应商的进价管理，可以根据不同批次及不同供应商的进货价格，拟定出价格最优的进货方案，降低进货成本。 对于商品价格变化比较频繁的商品，还可以锁定最低进货，对商品的采购做到心中有数。 商品资料、销售价管理，商品不同会员不同价格表管理，会员积分、会员生日提醒、赠品领用管理、商品的分时段促销管理。 各项报表管理，包括进销存方面的报表及资金使用方面的各项报表，做到销售、进货、库存数据的全面掌控。 权限管理，对每一项操作功能都可根据需要进行权限设定。 方便灵活的数据保存方式，可以通过截取数据、补数据及数据结转，将任意时间段的数据进行组合。 2、配货中心管理 根据网络中心拟定的配货计划（也可以由店面根据实际拟定），对需要配货的店面进行商品调拨。
可以方便的统计不同店面的日配货量或阶段配货量。 管理配货中心的商品进出情况、库存情况，完善的库存管理报表，可以对查询某个时间段无进出商品记录，根据设定数据查询商品的滞销记录，以减少库存商品的积压，减少库存资金的投入。 3、决策中心 根据网络中心提供的销售报表、进货报表、配货中心提供的库存报表、商品的无进出报表、商品的滞销报表等，综合考虑，协调进货。 对各个店面的费用、公司日常开支进行登记管理。 操作员的交班金额的管理、供应商应付帐款的管理。 对资金及费用的管理，可以对现金、各项银行存款及各项费用进行流水式管理，让您对每一项资金及费用的来龙去脉一目了然。 4、门店系统 主要负责日常的销售，本店面商品的盘点及库存管理。 支持全键盘操作，使操作简单快捷。 精准的条码系统实现快速录入，减少结算时间，缩短顾客的结算过程。 同一商品多次录入数量可以进行累加，方便计算消费金额。 休息暂停功能可以防止外来人员的干扰，保障数据准确、安全。 临时挂单功能方便顾客临时增加消费，减少结算时间。 前台通过电信局宽带网连接到网络中心的数据库服务器，进行日常销售数据的传输，及时下载商品的资料、促销计划资料、会员信息资料等。 参考配置电脑硬件基本配置 项目\电脑前台工作站后台服务器 C P U PII450及其以上赛扬 4 1.7及其以上 内存128M或更多256M 或更多 硬盘100M及其以上的可用空间500M及其以上的空间 显示器VGA（分辨率640X480）SVGA(分辨率800X6
连锁专卖店9种经营模式及优劣势分析 连锁专卖店从自营模式，衍变出了多种不同的经营模式，本文就根据出资方、经营方、利润分配的不同，简述以上9种经营模式： 一、自营模式 自营模式，说得通俗一点就是由厂家亲自经营管理，从门店选址、形象设计、装修实施、产品线管理，到开业活动、日常运营、管理制度等方方面面，全部由厂家负责实施。自营模式也是连锁专卖店最常见的经营模式之一。 其优势主要表现在：终端形象统一、可实现标准化管理、有效防止窜货和把控产品品质。其劣势则主要表现在：人员投入多、费用投入大；日常运营、人员管理体系复杂。厂家若想实现大面积开店，需要的时间较长。 二、加盟模式 加盟模式，是连锁专卖店管理最为普遍的一种经营模式。一般，由厂家先建设自营形象示范店；然后以加盟的形式迅速实现快速复制；根据行业的不同，可以收取一定的品牌加盟费，由厂家提供标准形象设计，加盟商负责装修（也有的是厂家负责装修）。 其优势主要表现在：可以实现快速复制；加盟政策是成功快速复制的关键因素。其劣势则主要表现在：加盟商管理较难，可能存在窜货、产品品质难以把控、损坏品牌形象等现象；若加盟商无法尽早（一般3个月期限）实现盈利，加盟商可能会撤出经营；另外，企业需要配备一支较强的加盟招商团队。 三、承包模式 承包模式，是指由厂家进行选址、装修、开业，门店具备一定的盈利能力之后，承包给公司员工或其他社会人员，由承包商对门店进行经营管理，并承担经营风险及获取收益的一种经营模式。 相比前两种经营模式，承包模式的优势主要在于：有了一定的经营基础后再
转给承包商，承包商更愿意接手经营；减少管理环节，日常管理交由承包商管理；承包商自负盈亏，所以更加兢兢业业。其劣势仍然在于前期开店筹备及经营工作仍需要公司投入较大的精力。但毫无疑问的是，这种通过承包模式转到经营者手上的门店更容易存活。 四、挂牌模式 挂牌模式，是指厂家本身不开设门店，而是利用社会资源(例如同类竞品中的不知名小品牌的门店、或相关联产品的门店)，要求这类门店使用公司统一的品牌标志（例如，给这类社会资源挂上本品牌的店招）、销售本公司的产品，并给予此类门店一定的费用或人员支持，但不直接参与合作门店的运营。 挂牌模式最大的优势表现在：利用社会资源，可以迅速打开市场知名度，并产生销售；劣势则是需要投入较大的市场品牌建设费用。例如当年恒大冰泉投入巨额市场费用做店招，OYO投入巨额市场费用做连锁酒店挂牌。 五、店中店模式 店中店模式，是在乳业比较常见的一种销售模式。例如，我们经常会在商超中看到伊利的店中店、蒙牛的店中店，甚至其他品牌的店中店；我们还可能在一家书店，看到中餐厅；或者在咖啡厅，看到西餐厅或中餐厅。 店中店模式最大的优势就是可以有效利用原有门店的客流量，使其顾客群体转化为本品牌的消费群体，不用再特意引流。其劣势则是受店内场地面积、门内预留店中店的位置、原有门店装修风格的限制，品牌展示效果无法达到最大化。 六、联营模式 联营模式，主要指由对方投资（包括店面租金、装修、店内设备等）、公司经营（日常运营、人员管理等），按约定方式给予利润分配的一种经营模式。 其优势主要表现在：公司无需投入房租、装修，可以减少公司资金的占用、提高资金使用效率；其劣势则是如何设定投资方与经营方的利润分配方式。 七、合资模式 合资模式，是指投资方和我方公司一起投资经营，双方按投资比例分红的一种经营模式。 其优势主要表现在：在一定程度上减少公司的资金投入，从而减少公司的资金压力。其劣势则是公司需要让出一定比例的利润分红给投资方；投资方可能会参与门店的经营管理。 八、托管模式 托管模式，也可以称之为“代营模式”，是指由社会人士投资开店，但由厂家负责店面运营、人员管理、产品维护等工作。简单来说，就是“你开店，我运营”。这类经营模式比较适合手里有一些闲钱、但又没有时间或没有经验的社会人员。现在一些母婴专卖店采用托管模式，招募年轻妈妈们投资开店。 九、卖店模式 卖店模式，是指公司开设门店，待有了一个的基础后，卖给其他社会人员；买方对门店进行经营管理，并承担经营风险及获取收益。这种模式，我们可以认为是承包模式的升级版，承包模式是将门店的“经营管理权”全部或部分在一定期限内交给承包商，由承包商对门店进行经营管理，并承担经营风险及获取利润的行为。卖店模式，则是将门店全部永远的出卖给了买方。
分层架构模式:.NET架构和模式 疯狂代码 https://www.doczj.com/doc/e43753212.html,/ ?:http:/https://www.doczj.com/doc/e43753212.html,/Programing/Article60049.html 什么是架构 软件Software体系结构通常被称为架构指可以预制和可重构软件Software框架结构架构尚处在发展期对于其定义学术界尚未形成个统意见而区别角度视点也会造成软件Software体系结构区别理解以下是些主流标准观点 ANSI/IEEE 610.12-1990软件Software工程标准词汇对于体系结构定义是:“体系架构是以构件、构件的间关系、构件和环境的间关系为内容某系统基本组织结构以及知道上述内容设计和演化原理(principle)” Mary Shaw和David Garlan认为软件Software体系结构是软件Software设计过程中超越计算中算法设计和数据结构设计个层次体系结构问题包括各个方面组织和全局控制结构通信协议、同步数据存储给设计元素分配特定功能设计元素组织规模和性能在各设计方案的间进行选择Garlan & Shaw模型基本思想是:软件Software体系结构={构件(component),连接件(connector)约束(constrain)}．其中构件可以是组代码如模块；也可以是个独立如数据库服务器连接件可以是过程、管道、远程过程(RPC)等用于表示构件的间相互作用约束般为对象连接时规则或指明构件连接形式和条件例如上层构件可要求下层构件服务反的不行；两对象不得递规地发送消息；代码复制迁移致性约束；什么条件下此种连接无效等 有关架构定义还有很多其他观点比如Bass定义、Booch & Rumbaugh &Jacobson定义、Perry & Wolf模型[7]、Boehm模型等等虽然各种定义关键架构角度区别研究对象也略有侧重但其核心内容都是软件 Software系统结构其中以Garlan & Shaw模型为代表强调了体系结构基本要素是构件、连接件及其约束(或者连接语义)这些定义大部分是从构造角度来甚至软件Software体系结构而IEEE定义不仅强调了系统基本组成同时强调了体系结构环境即和外界交互 什么是模式 模式(Pattern)概念最早由建筑大师Christopher Alexander于 2十世纪 7十年代提出应用于建筑领域 8十年代中期由Ward Cunningham和Kent Beck将其思想引入到软件Software领域Christopher Alexander将模式分为 3个部分:首先是周境(Context也可以称着上下文),指模式在何种状况下发生作用；其 2是动机( of Forces),意指问题或预期目标；其 3是解决方案(Solution),指平衡各动机或解决所阐述问题个构造或配置(Configuration)他提出模式是表示周境、动机、解决方案 3个方面关系个规则每个模式描述了个在某种周境下不断重复发生问题以及该问题解决方案核心所在模式即是个事物(thing)又是个过程(process)不仅描述该事物本身而且提出了通过怎样过程来产生该事物这定义已被软件Software界广为接受 软件Software模式应用对软件Software开发产生了重大作用主要表现在: 软件Software模式是人们在长期设计软件Software、管理组织软件Software开发等实战中大量经验提炼和抽象是复用软件Software设计思路方法、过程管理经验有力工具模式类似于拳击中组合拳它提供了系列软件Software开发中思维套路如通过模式使用有利于在复杂系统中产生简洁、精巧设计