如何做好年度
培训计划中的预算工作
撰写人：千库网
如何做好年度培训计划中的预算工作
作为全年培训运作计划，年度培训计划必须回答公司做什么培训项目、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。其中的预算工作是一个关键的环节，如何做好这项工作对有效开展年度培训工作有着重要意义。
年度培训预算的基本任务包括确定年度培训费用总量、明确费用使用方向、预算管理机制和规定等。实践中，很多公司在具体工作方法上，存在着不太科学的做法，最后导致预算质量与效率低下，最终控制效果不明显。
一、年度预算制订的通常做法
实践中，大多企业在年度培训预算上有一个难以解开的命题：公司今年到底要投入多少资金？有两种根本的分析方法：经验法和分析法。
实践中经验法占主流，如比例法、参照法、（非零基）调整法，由于缺乏科学的预算分解与计算，往往要参考其他企业的经验数据，再拍拍脑袋看看数据，感觉不好，或高层不支持，再略微调整，如此的预算总量报上去，结果可想而知。
二、年度培训预算制订的几个基本原则
１、基本逻辑：自下而上，先根据年度计划中的项目分解，来确定费用需求分解。然后，然后对于总量来进行全局调节。
２、费用需求分析的基本方法。对每一个项目组合进行费用需求分析，参照培训资源供应市场、自身组织能力、以往成本费用经验等，进行综合。
３、就费用总量进行调整。参照对比企业、自身成本控制能力提升空间、培训资源供应市场、费用可指出比例，年度经营状况对比等进行调整。
遵循这几个原则，利于管理层对整个培训活动进行全面审核，避免内部各种随意性培训费用的支出，利于提高主管人员计划、预算、控制与决策的水平，利
于将组织的长远目标和培训目标、培训效益三者有机的结合起来。
三、年度培训预算制订的项目组合费用核算的四个步骤
１、项目组合设置是否必要。年度培训计划中，培训项目组合是根据调研结果而来，其取舍是一定要慎重的。实践中的某些现象必须避免，如随意定项目来获得公司资源空间的行为。例如，每次开始作预算时，往往会以上年实际发生的项目组合为基础，再随意删减巧妙掩饰后，作为新计划提交高层领导审批。主持审批的领导，明知似曾相识，但因不能透彻了解情况，质疑无根据，又不感觉不太对劲，要么搁置，要么退回再来。结果是这个过程大家很累，一个预算就这样累。实践中，有些培训经理甚至开始抱怨，一提到钱老板就不高兴。其实，老板不高兴的是乱花、盲目地花。
２、项目组合成本与费用分析。基本的讲师来源、课程开发、项目实施费用等必须有一个大概的量的确认。关键的一个要求是必须明确费用使用方向：包括费用如训练行政人事薪资与津贴、福利金、保险费、自有训练场地之维护及折旧、自有设备折旧；课程开发费用如讲师费、教材费、车马费、版权费、课程设计费；管理费用如场地费、出差费、器材费、交通费、膳食费、茶水费、加班费、国外差旅费等。
３、项目组合的重要性系数（利于下一步的修整）。主要考察项目必要性重要程度，投资回报率预先估计。最后确定调整系数。
四、年度培训预算费用总量进行调整
项目组合财务需求总和计算出后，肯定会与预算基准即人力规划中年度培训预算的资源分配空间相冲突，必须进行调整。这样可以避免“盲目地根据比例确定预算总量后，大家没事也要编个项目来分钱
抢钱的”现象。此时关键是预算基准的确定。
１、结构比例法。结构比例很多，例如：
１）以每位员工之预算基准来拟，每位员工每年平均有固定的训练费用、有些公司依职位别区分不同训练经费。
２）依人事费用的一定比例。以每年人事费用（薪资、津贴、福利、保险）的3～8%作为总训练经费、分IDL及DL人员。
３）依营业额的一定比例决定。以每年营业额的0.5~3.0%作为总训练经费、当营业额较小时，比率会提高。
４）依公司营业利润的一定比例决定。依每年公司营业利润的5~10%作为训练预算、但容易受不景气影响。
２、纵向比例参照法。根据去年、今年与明年的发展趋势，和公司赢利状况，再依据培训策略（是加大力度，还是紧缩？）。
３、横向比例法。参照同行业竞争对少的培训资源投入力度和回报率。此是应该考虑竞争对少发展阶段、现时竞争策略，再结合企业自身的能力评价，战略目标来确定总量。各企业培训的总预算多少不一，但应该有一个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均
1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。
五、基于有效预算管理目标的机制和规定
１、综合计算与结构化统计。
分类方向很多，比如：按照接受对象分，如主管人员、新进人员，研发人员、市场人员等。按照使用方向接受对象分如课程、讲师、组织实施、固定资产等。这有利于进行费用控制和培训成本控制策略的制订。
２、动态调整。
必须时刻根据每个项目组合的推进与实施，结合项目评估和效益回报分析，适时对整个年度培训计划中的预算进行微调。
竭诚为您提供优质文档/双击可除 培训计划与预算 篇一：年度培训计划及预算方案 江苏天华集团二00七年度培训计划 一、培训目标 1、创建学习型团队； 2、进行不同层次职业化素养培训和技能提升培训，打 造职业化员工队伍，提高全员责任心和执行力；3、做好新 进员工培训和转岗员工培训，提高员工的归属感。 天华： 1、加强设计专业培训和营销人员的培训，为品牌运作 提供强有力的支持；2、加强采购、物流培训，为公司建设 一支规范的供应链队伍；3、加强行政、人力资源管理的培训，为组建集团公司储备人才；4、加强英语培训，为开拓 海外市场夯实基础。 华宝： 1、加强内部培训师队伍建设,帮助各部门建立内训系统，达到资源共享； 2、强化制造管理部制造管理功能，以带动
制造一线产能、质量的提升；3、加大力度培养梯队人员，为公司储备一批中、基层干部； 4、加强在职人员岗位技能提升培训，帮助现有在岗人员提升专业水平和技术水平，帮助技术岗位实现技术突破； 5、丰富教材库，进行专业技术等级的培训，为员工的技术通道发展提供支持。 二、培训思路 1、注重“针对性”和“层次性”：行政7级以下注重行为、习惯、执行力、技能的培训，以内培为主，6级以上注重综合素质、组织能力、驾驭能力、思想和思维的培训，以外培为主,车间班组长培训以内培为主,由公司内部培训师 担当；2、重点抓好效果评估/反馈/转化： 三、20XX年培训规划：合计费用支出为197..4万元 1、专题性培训（共支出：157万） 1 2 3 篇二：如何制定培训预算 如何制定培训预算 课程描述： 打造学习型团队，营造知识性企业，这已经成为我们这个时代大部分企业的共识。很多企业已经不仅仅是把培训当
如何做好年度培训计划中的预算工作1 如何做好年度培训计划中的预算工作 作为全年培训运作计划，年度培训计划必须回答公司做什么培训项目、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。其中的预算工作是一个关键的环节，如何做好这项工作对有效开展年度培训工作有着重要意义。 年度培训预算的基本任务包括确定年度培训费用总量、明确费用使用方向、预算管理机制和规定等。实践中，很多公司在具体工作方法上，存在着不太科学的做法，最后导致预算质量与效率低下，最终控制效果不明显。 一、年度预算制订的通常做法 实践中，大多企业在年度培训预算上有一个难以解开的命题：公司今年到底要投入多少资金？有两种根本的分析方法：经验法和分析法。 实践中经验法占主流，如比例法、参照法、（非零基）调整法，由于缺乏科学的预算分解与计算，往往要参考其他企业的经验数据，再拍拍脑袋看看数据，感觉不好，或高层不支持，再略微调整，如此的预算总量报上去，结果可想而知。 二、年度培训预算制订的几个基本原则 １、基本逻辑：自下而上，先根据年度计划中的项目分解，来确定费用需求分解。然后，然后对于总量来进行全局调节。
２、费用需求分析的基本方法。对每一个项目组合进行费用需求分析，参照培训资源供应市场、自身组织能力、以往成本费用经验等，进行综合。 ３、就费用总量进行调整。参照对比企业、自身成本控制能力提升空间、培训资源供应市场、费用可指出比例，年度经营状况对比等进行调整。 遵循这几个原则，利于管理层对整个培训活动进行全面审核，避免内部各种随意性培训费用的支出，利于提高主管人员计划、预算、控制与决策的水平，利于将组织的长远目标和培训目标、培训效益三者有机的结合起来。 三、年度培训预算制订的项目组合费用核算的四个步骤 １、项目组合设置是否必要。年度培训计划中，培训项目组合是根据调研结果而来，其取舍是一定要慎重的。实践中的某些现象必须避免，如随意定项目来获得公司资源空间的行为。例如，每次开始作预算时，往往会以上年实际发生的项目组合为基础，再随意删减巧妙掩饰后，作为新计划提交高层领导审批。主持审批的领导，明知似曾相识，但因不能透彻了解情况，质疑无根据，又不感觉不太对劲，要么搁置，要么退回再来。结果是这个过程大家很累，一个预算就这样累。实践中，有些培训经理甚至开始抱怨，一提到钱老板就不高兴。其实，老板不高兴的是乱花、盲目地花。 ２、项目组合成本与费用分析。基本的讲师来源、课程开发、项目实施费用等必须有一个大概的量的确认。关键的一个要求是必须明确费用使用方向：包括费用如训练行政人事薪资与津贴、
年度培训计划及预算方案
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
江苏天华集团 二00七年度培训计划 一、培训目标 1、创建学习型团队； 2、进行不同层次职业化素养培训和技能提升培训，打造职业化员工队伍，提高全员责任心和执 行力； 3、做好新进员工培训和转岗员工培训，提高员工的归属感。 天华： 1、加强设计专业培训和营销人员的培训，为品牌运作提供强有力的支持； 2、加强采购、物流培训，为公司建设一支规范的供应链队伍； 3、加强行政、人力资源管理的培训，为组建集团公司储备人才； 4、加强英语培训，为开拓海外市场夯实基础。 华宝： 1、加强内部培训师队伍建设,帮助各部门建立内训系统，达到资源共享； 2、强化制造管理部制造管理功能，以带动制造一线产能、质量的提升； 3、加大力度培养梯队人员，为公司储备一批中、基层干部； 4、加强在职人员岗位技能提升培训，帮助现有在岗人员提升专业水平和技术水平，帮助技术岗 位实现技术突破； 5、丰富教材库，进行专业技术等级的培训，为员工的技术通道发展提供支持。 二、培训思路 1、注重“针对性”和“层次性”：行政7级以下注重行为、习惯、执行力、技能的培训，以内培为主， 6级以上注重综合素质、组织能力、驾驭能力、思想和思维的培训，以外培为主,车间班组 长培训以内培为主,由公司内部培训师担当； 2、重点抓好效果评估/反馈/转化： 三、2007年培训规划：合计费用支出为197..4万元 1、专题性培训（共支出：157万） 培训项目名称参训对象培训目标培训方式费用 预算 时间安 排 服装设计服饰研究设计人员、营销策 划人员 1、开拓视野掌握时尚信 息，吸取时尚前沿资讯 2、提高设计能力 外培（广交会、 博览会、各类 设计赛） 20万全年 营销策划队伍建设营销、策划人员及 其他部门经理 建设一支符合我公司要 求的职业卖手营销队伍。 咨询师 专项辅导 15万全年 供应链建设采购、生产、业务 部门 1、准时交货率提高 2、完成订单时间缩短 3、企业库存降低 咨询师 专项辅导 20万8-9月 第三期干训班各级管理人员人力 资源管理能力提高 系列课程：人力资源各模 块(重点是员工关系管 理)，员工稳定率提高 2% 1、集中授课 2、研讨 15万 4 -6月 内部培训师培训（TTT）建立20人的内部培 训师队伍 培训师培训内训5万 4 -6月
关于年度培训计划 年度培训计划的定义及其定位 年度培训计划就是根据培训规划制订的全年运作计划，本质上属于作业计划。执行主体应该是公司各个责任部门，目的是为了保证全年培训管理工作及业务工作的质量。它回答的是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。 年度培训计划的内容是各类作业计划组合，包括多方面如培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等，它的任务是培训规划的二级展开，并保证年度培训规划的实现。 其中项目运作计划中的项目运作计划非常关键，必须考虑组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定项目培训的目标，选择培训内容及培训方式。 年度培训计划的主要内容 年度培训计划的内容主要由如下几部分组成： 培训目的 每个培训项目都要有明确目的(目标)，为什么培训？要达到什么样的培训效果？怎样培训才有的放矢？培训目的要简洁，具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查人员培训的效果，便于以后的培训评估。 培训对象 哪些人是主要培训对象？根据二八法则，20%的人是公司的重点培训对象。这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员，以及业务骨干等。确定培训对象还因为需要根据人员，对培训内容进行分组或分类，把同样水平的人员放在一组进行培训，这样可以避免培训浪费。 培训课程 年度培训课程一定要遵循轻重缓急的原则，分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、未来发展大计进行的培训，或者是针对重点对象进行的培训。这类培训做得好可以极大提高公司的竞争力，有效弥补企业不足。因此，这类培训需要集中公司人力、物力来保证。 培训形式 培训形式大体可以分为内训和外训两大类，其中内训包括集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等；外训包括外部短训、MBA进修、专业会议交流等。 培训内容
年度培训计划的主要内容 培训目的 每个培训项目都要有明确目的(目标)，为什么培训？要达到什么样的培训效果？怎样培训才有的放矢？培训目的要简洁，具有可操作性，最好能够衡量，这样就可以有效检查人员培训的效果，便于以后的培训评估。 培训对象 哪些人是主要培训对象？根据二八法则，20%的人是公司的重点培训对象。这些人通常包括中高层管理人员、关键技术人员、营销人员，以及业务骨干等。确定培训对象还因为需要根据人员，对培训内容进行分组或分类，把同样水平的人员放在一组进行培训，这样可以避免培训浪费。 培训课程 年度培训课程一定要遵循轻重缓急的原则，分为重点培训课程、常规培训课程和临时性培训课程三类。其中重点培训课程主要是针对全公司的共性问题、未来发展大计进行的培训，或者是针对重点对象进行的培训。这类培训做得好可以极大提高公司的竞争力，有效弥补企业不足。因此，这类培训需要集中公司人力、物力来保证。 培训形式 培训形式大体可以分为内训和外训两大类，其中内训包括集中培训、在职辅导、交流讨论、个人学习等；外训包括外部短训、MBA进修、专业会议交流等。 培训内容 培训内容涉及管理实践、行业发展、企业规章制度、工作流程、专项业务、企业文化等课程。从人员上讲，中高层管理人员、技术人员的培训宜外训、进修、交流参观等为主；而普通员工则以现场培训、在职辅导、实践练习更加有效。 培训讲师 讲师在培训中起到了举足轻重的作用，讲师分为外部讲师和内部讲师。涉及到外训或者内训中关键课程以及企业内部人员讲不了的，就需要聘请外部讲师。在设计年度培训计划时，可以确定讲师的大体甄选方向和范围，等到具体培训时，再最后确定。 培训时间 年度培训计划的时间安排应具有前瞻性，要根据培训的轻重缓急安排。时机选择要得当，以尽量不与日常的工作相冲突为原则，同时要兼顾学员的时间。一般来说，可以安排在生产经营淡季、周末或者节假日的开始一段时间。并应规定一定的培训时数，以确保培训任务的完成和人员水平的真正提高。
精品文档 江苏天华集团 二 00 七年度培训计划 一、培训目标 1、创建学习型团队； 2、进行不同层次职业化素养培训和技能提升培训，打造职业化员工队伍，提高全员责任心和执行力； 3、做好新进员工培训和转岗员工培训，提高员工的归属感。 天华： 1、加强设计专业培训和营销人员的培训，为品牌运作提供强有力的支持； 2、加强采购、物流培训，为公司建设一支规范的供应链队伍； 3、加强行政、人力资源管理的培训，为组建集团公司储备人才； 4、加强英语培训，为开拓海外市场夯实基础。 华宝： 1、加强内部培训师队伍建设,帮助各部门建立内训系统，达到资源共享； 2、强化制造管理部制造管理功能，以带动制造一线产能、质量的提升； 3、加大力度培养梯队人员，为公司储备一批中、基层干部； 4、加强在职人员岗位技能提升培训，帮助现有在岗人员提升专业水平和技术水平，帮助技术岗位实 现技术突破； 5、丰富教材库，进行专业技术等级的培训，为员工的技术通道发展提供支持。 二、培训思路 1、注重“针对性”和“层次性” ：行政 7 级以下注重行为、习惯、执行力、技能的培训，以内培为主， 6 级以上注重综合素质、组织能力、驾驭能力、思想和思维的培训，以外培为主,车间班组长培训 以内培为主 ,由公司内部培训师担当； 2、重点抓好效果评估/反馈 /转化： 三、2007 年培训规划：合计费用支出为197..4 万元 1、专题性培训（共支出： 157 万） 培训项目名称参训对象 服装设计设计人员、营销策服饰研究划人员 营销策划营销、策划人员及队伍建设其他部门经理 采购、生产、业务供应链建设 部门 各级管理人员人力第三期干训班 资源管理能力提高 内部培训师培建立 20 人的内部培训（ TTT）训师队伍 培训目标培训方式 1、开拓视野掌握时尚信外培（广交会、 息，吸取时尚前沿资讯博览会、各类 2、提高设计能力设计赛） 建设一支符合我公司要咨询师 求的职业卖手营销队伍。专项辅导 1、准时交货率提高咨询师 2、完成订单时间缩短专项辅导 3、企业库存降低 系列课程：人力资源各模 块(重点是员工关系管1、集中授课 理 ) ，员工稳定率提高2、研讨 2% 培训师培训内训 费用时间安 预算排 20万全年 15万全年 20万8-9月 15万4-6月 5万4-6月 CEO 系列课副总以上人员打造一支执行力强、迅外培 程速反应职业化高层团队 35万3-12 月
如何做好培训计划和预算 美迪安妮C. 瓦伦蒂（Diane C. Valenti） 目的 在大多数情况下，培训的目标是解决问题、实现目标并消除争议，从而支持你的组织实现它的战略目标。本书帮助你一步步地完成整个计划流程，从而使你开发出能够支持你的组织实现目标的培训计划和预算。作为一个整体，每一个步骤都包括要回答的问题、连续的案例应用和要填写的模块。 在有些情况下，培训本身不足以解决问题、实现目标和消除争议。本书同样可以让你确定培训是不是一个正确的选择。 如何使用这些材料 本书包括3个部分： ·关于如何执行每个步骤的操作说明 ·阐释流程的案例应用 ·可以供你使用的空白模板 为了最充分地利用这本书，请查看步骤10“案例应用”中的模板。然后回到开头，阅读操作说明，并查看中间的例子，看看每一步的结果。斜体文字显示了前面步骤的结果在当前的步骤中是如何使用的。出了在步骤1中所有的信息都是新的外，灰底部分的文字显示了从当前步骤中获得新信息。
当你准备创建自己的培训计划和预算时，你可以复印附录中的空白模板，然后根据操作说明来填写这些模块。 一个忠告是，如果你没有时间和资源完成每一个步骤，你可以完成你能够做到的，你可以将工作分配给任意几个人去完成。 本书是如何组织的 图0-1提供了创建培训计划和预算的流程概况。流程图后是每一个步骤的简短描述。 步骤通过企业绩效管理系统（executive suite）收集资料 步骤通过部门经理收集资料 步骤通过其他来源收集资料 步骤将现有课程编入培训计划和预算 步骤确定新课程 步骤确定授课方法 步骤确定课时 步骤确定是开发还是购买培训 步骤创建培训计划 步骤准备提交培训计划和预算 图0-1 创建培训计划和预算概图
XX公司 2010 年度培训工作计划 2010年培训工作计划目录 一、计划概要 二、计划依据 三、培训工作的原则、方针和要求 四、培训工作目标 五、培训体系建设 六、 2010 年课程编排计划 七、重点培训项目 八、财务预算 九、培训效果评估 十、培训文化宣导 十一、计划控制 十二、附件 附件一、公司现有人力资源培训需求分析附 件二、公司 2010 业务特点培训需求分析
一、计划概要 本计划主要内容为XXXX 有限责任公司2010 年人力资源部培训工作的具体内容、时间 安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略转型和年度经营目标的实现。 二、计划依据 2010 年度公司业务经营目标和发展战略、岗位说明书、部门培训需求调查、部门及个人 访谈、集团战略转型目标、公司对培训工作的要求、公司现有人力资源状况分析、2010 年度人力资源需求状况分析。 三、培训工作的原则、方针和要求 为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用 以指导全年培训工作的开展。 1、培训原则 实用性、有效性、针对性为公司培训管理的根本原则。 2、培训方针 以提升全员综合能力为基础，以提高员工实际岗位技能、团队协作融合和工作绩效为重 点，建立具有 XXXX 特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力 提升，确保培训对公司业绩达标和战略实施的推进力。 3、培训的六个要求◇锁定 战略与未来发展需求◇锁定 企业文化建设 ◇锁定中层以及后备队伍能力发展
如何做好年度 培训计划中的预算工作 撰写人：千库网
如何做好年度培训计划中的预算工作 作为全年培训运作计划，年度培训计划必须回答公司做什么培训项目、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。其中的预算工作是一个关键的环节，如何做好这项工作对有效开展年度培训工作有着重要意义。 年度培训预算的基本任务包括确定年度培训费用总量、明确费用使用方向、预算管理机制和规定等。实践中，很多公司在具体工作方法上，存在着不太科学的做法，最后导致预算质量与效率低下，最终控制效果不明显。 一、年度预算制订的通常做法 实践中，大多企业在年度培训预算上有一个难以解开的命题：公司今年到底要投入多少资金？有两种根本的分析方法：经验法和分析法。 实践中经验法占主流，如比例法、参照法、（非零基）调整法，由于缺乏科学的预算分解与计算，往往要参考其他企业的经验数据，再拍拍脑袋看看数据，感觉不好，或高层不支持，再略微调整，如此的预算总量报上去，结果可想而知。 二、年度培训预算制订的几个基本原则 １、基本逻辑：自下而上，先根据年度计划中的项目分解，来确定费用需求分解。然后，然后对于总量来进行全局调节。 ２、费用需求分析的基本方法。对每一个项目组合进行费用需求分析，参照培训资源供应市场、自身组织能力、以往成本费用经验等，进行综合。 ３、就费用总量进行调整。参照对比企业、自身成本控制能力提升空间、培训资源供应市场、费用可指出比例，年度经营状况对比等进行调整。 遵循这几个原则，利于管理层对整个培训活动进行全面审核，避免内部各种随意性培训费用的支出，利于提高主管人员计划、预算、控制与决策的水平，利
于将组织的长远目标和培训目标、培训效益三者有机的结合起来。 三、年度培训预算制订的项目组合费用核算的四个步骤 １、项目组合设置是否必要。年度培训计划中，培训项目组合是根据调研结果而来，其取舍是一定要慎重的。实践中的某些现象必须避免，如随意定项目来获得公司资源空间的行为。例如，每次开始作预算时，往往会以上年实际发生的项目组合为基础，再随意删减巧妙掩饰后，作为新计划提交高层领导审批。主持审批的领导，明知似曾相识，但因不能透彻了解情况，质疑无根据，又不感觉不太对劲，要么搁置，要么退回再来。结果是这个过程大家很累，一个预算就这样累。实践中，有些培训经理甚至开始抱怨，一提到钱老板就不高兴。其实，老板不高兴的是乱花、盲目地花。 ２、项目组合成本与费用分析。基本的讲师来源、课程开发、项目实施费用等必须有一个大概的量的确认。关键的一个要求是必须明确费用使用方向：包括费用如训练行政人事薪资与津贴、福利金、保险费、自有训练场地之维护及折旧、自有设备折旧；课程开发费用如讲师费、教材费、车马费、版权费、课程设计费；管理费用如场地费、出差费、器材费、交通费、膳食费、茶水费、加班费、国外差旅费等。 ３、项目组合的重要性系数（利于下一步的修整）。主要考察项目必要性重要程度，投资回报率预先估计。最后确定调整系数。 四、年度培训预算费用总量进行调整 项目组合财务需求总和计算出后，肯定会与预算基准即人力规划中年度培训预算的资源分配空间相冲突，必须进行调整。这样可以避免“盲目地根据比例确定预算总量后，大家没事也要编个项目来分钱 抢钱的”现象。此时关键是预算基准的确定。 １、结构比例法。结构比例很多，例如：
如何制定培训预算 课程描述： 打造学习型团队，营造知识性企业，这已经成为我们这个时代大部分企业的共识。很多企业已经不仅仅是把培训当作员工的一项重要福利这样单纯的福利观念来看待了，而是将培训作为培养人才，丰富人力资源，建设人才体系这样的核心和战略工作来组织。此时培训费用的使用便渐渐的从过去主观的随意的方式逐步走向预算管理，如何合理地从公司需要出发，实现培训费用的合理性和利益最大化，已经成为摆在我们所有培训经理面前的一道必须攻克的关卡。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然各企业制定培训预算的方法各有不同，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中总结一下制定培训预算的方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 要想做好制定培训预算，我们须从三方面入手： 第一，我们要确定核算基数； 第二，我们要明确预算方法； 第三，我们要做好预算审核工作。
制定培训预算时，我们首先要确定核算的基数。 第一，我们要确定年度的培训预算基数。我们可以根据销售收入来确定我们培训费用的使用比例，一般占销售额的5%； 也可以通过利润额来确定我们培训费用的使用比例，一般占利润额的1%； 还可以根据通过员工工资总额来确定我们培训费用的使用比例，一般不超过工资总额的15%。 当然，在不同的企业发展阶段，如生存阶段、发展阶段与成熟阶段，培训年度预算的基数都有差别。 除了年度培训预算外，我们也可能会针对阶段性培训做预算，此时，我们就要确定阶段性的培训预算基数。 其一，对于项目开展所需要的临时性培训，我们可以根据项目的利润来进行培训基数的确定，同时会根据项目的进展情况分段，设计“分段投入培训费用”的预算方案。 其二，对于国家政府以及行业内部指定的一些培训，我们可以结合员工投入与公司投入进行比例预算。比如，在职称培训方面，企业一般占比为60%以上。在资格培训方面企业一般占比为90%以上。