高管薪酬的学历差异对薪酬影响调查研究
小组成员：王文君、刘梦婕、任冬云、吕金虎、王泰儒、邱永涛
（安阳师院人文管理学院）
中国上市公司高管薪酬的学历差异调查研究
【摘要】高级管理人员作为微观层面的企业的掌舵人，不仅是企业发展的核心力量而且是企业最为宝贵的人力资源。本文的目的试图探讨行业上市公司高管人员薪酬水平的学历影响因素。
本文样本为国内建筑建材、金融行业、煤炭行业、电力行业、发电设备五个行业的上市公司，经过理论分析分类，研究了公司规模、公司绩效、公司年龄、公司所在地区、高管年龄等变量对高管薪酬的影响。高管学历与高管薪酬的研究主要围绕企业经营绩效与高管学历、高管学历与高管薪酬、企业经营绩效与高管薪酬等角度来进行的。
关键词：高管薪酬学历激励
一、研究目的
薪酬是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金及福利待遇等各种报酬形式。员工通过付出自身劳动获得自己希望的薪酬，企业通过支付薪酬获得希望得到的劳动成果。薪酬也代表着组织和员工之间的一种利益交换关系，是两者之间的主要联系纽带。
对于企业而言，薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，通过支付薪酬，为企业带来远大于成本的收益。同时，企业的薪酬水平也是企业实力的体现。企业获得在未来劳动力市场上的竞争优势，就需要保持高于其他企业的薪酬水平，以吸引所需要的人才。对于劳动者而言，劳动报酬和福利待遇是劳动者从事劳动的物质利益前提，是劳动者维持生计的基本来源。在当前社会中，薪酬水平能在一定程度上反映个人价值的实现程度。高薪水是员工优秀工作业绩的显示器。它不仅代表了企业对员工工作能力和水平的承认，也是对个人价值实现的回报，还是晋升和成功的信号。它反映了员工在组织中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，进而激发出更大的工作热情。薪酬管理是人力资源管理的核心内容，也是高层管理者最关注的领域之一。
对于薪酬的研究是目前各类经济学和管理学理论研究中较具代表性的课题之一，而针对企业高级管理人员的薪酬研究更是薪酬研究中的重中之重。市场经济的竞争在根本上是企业的竞争，而企业的竞争在一定程度上是企业家之间的竞争。掌握现代科技知识和管理知识、具有经营能力和创新能力的高级管理人才，对企业的生存发展起到举足轻重的作用。正确认识高级管理人才对企业发展的作用，建立起一套有效的高管人员薪酬激励约束机制，对充分调动高管人员的工作积极性，协调高管人员与股东在利益目标上的一致性，运用相关资源在最大程度上创造出更多财富，有十分重要的意义。同时，高管人员对整个公司内部治理结构的完善至关重要，完善公司内部治理，有助于提高公司业绩;在良好的薪酬体系下，提高公司业绩就会对高管人员的努力给予充分和恰当补偿，反过来又有利于激励高管人员进一步完善公司内部治理结构。此外，良好的报酬契约还有利于甄别高管人员的素质，有利于提高公司业绩和质量，有利于稳定和促进我国资本市场的发展。
本文的研究目的是通过对上市公司的不同行业中不同学历的高管薪酬的比例状况的调查来考察上市公司中学历的高低对高管薪酬的影响。
二、研究方法
本次调查研究通过国信证券已上市公司建筑建材、煤炭行业、金融行业、发电设备及电力行业五个行业200多家的企业为研究总体，考察不同学历高管薪酬的基本状况。通过行业
最近的数据分析得出对高管薪酬有明显影响的因素，即公司规模、公司绩效、公司所在地区及高管学历。本文主要通过研究学历对高管薪酬的影响。
三、调查结果分析
从总体来看，各行业中具有本科学历的高管所占比例较大，且高管薪酬的平均值以本科和硕士学历的居高。（‘其他’部分由于情况不具体，这里不做详细说明）
样本的学历分布状况
高管人员的综合素质和能力水平能通过学历这一因素很好的体现出来。纵观国内外优秀
的企业中，公司领导层人员都有良好的知识结构水平，也即有相对较高的学历。普遍认为，接受过很好教育的高管，能获得更好的管理技巧，在处理实际问题中，他们能体现出很好的大局意识和全局观，在工作中更容易起到团队领导核心的作用。
学历一般分为博士、硕士、大学、其他（大专及以下）。从以上五个行业统计数据来看，其上市公司的高管人员的学历主要集中在硕士和大学。
本文的观点是，首先，高学历并不绝对意味着高能力，学历高也不一定意味着能力就强。有很多的高管人员是从最基础的工作做起，在实践中积累了同样丰富的理论知识和管理技能，但他们的学历未必有那么的“显眼”。其次，由于获得高学历的过程本身需要花费很长的时间，平均而言，国内的年轻博士毕业时年龄也己近28岁，这样他们在实际工作中的时间就相对减少了。由于工作技能的提高并非一朝一夕，也需要长时间的沉淀和磨练，需要积累丰富的社会阅历，也许未必这些高学历人才就比那些较早进入工作岗位的低学历者能力强多少。当然，从成长性而言，高学历者会比低学历者成长的更快，所以不能完全否认高学历对企业发展的作用。
从样本的学历分布图表可看出：建筑建材、煤炭行业、发电设备及电力行业本科学历与其他学历占总体比例较大，硕士次之，博士最少。这说明对很多企业来说，并不是要求学历越高越好，高学历的人员所占比例也可能很小。分析表明，企业对高端人才的需求并不是绝对的多，一般，企业还是对本科生的需求量较大。
而金融行业的硕士最多，本科次之，博士最少。这表明金融行业对人才的要求相对较高，但像博士这样的高的人才的需求也并不是很大，本科生的需求也想对较大。
42：33：7：
44：23：9：24
27：44：20：9
39：35：8：18
34：23：6：37
从以上饼状图来看，各行业对学历的需求比例是不一样的，但大体需求比例基本一致，由于金融行业的专业性较强，学位需求较高，而其他行业只需少数高端学历人才，其他基本以本科需求为主。
的是硕士学历，最后是博士。这让我们发现，学历与薪酬并非完全成正比。由此可以推测，影响薪酬的因素不只有学历的高低，也可能跟能力、职位、工龄、绩效等其他因素有关。
除金融行业外，其他行业的高管的年薪是比较均衡的，大体为博士最低，硕士最高，
本科和其他不相上下，而且年薪行业差异不大。而金融行业的薪酬普遍高于其他行业，“其他”的甚至年薪高达十亿之多，很是令人叹为观止。
参考文献
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关于国有企业高管薪酬管理的思考4 关于国有企业高管薪酬管理的思考 （人力资源管理学术版2009.10）作者李小敏 近年来,随着我国市场经济的深入发展,国有企业高管人员的薪酬水平越来越高,这体现了管理要素在经济发展中的重要贡献。2008年初,中国平安保险(集团)股份有限公司董事长的天价年薪将社会收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危机的背景下,美国政府宣布的50万美元限薪令,吸引全球关注。有关国企高管年薪的话题在整个社会上热度不减。如何加强规范国企高管薪酬的管理,如何健全国企高管薪酬激励约束机制,这已成为当前的一项重要课题。 1 我国国有企业高管薪酬现状 当前,我国国有企业大都由政府有关部门监管,企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议,按工资管理体系,经审核后按管理权限由任命机构审批确定。国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。总体上讲,国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。 我国企业约目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业,相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大发展为现在逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低,国企高管薪酬水平明显低于非
公有独资企业和混合所有制企业,发展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二类企业高管薪酬水平。如2007年全国1242户上市公司高管平均年薪是35.45万元(不包括股权激励),其中国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元,私有控股上市公司高管平均年薪为37.41万元。 2 国有企业高管薪酬存在的问题及特殊性 目前社会各界对国企高管的薪酬水平意见较大:(1)国有企业主要是金融企业、房产企业高管薪酬部分人偏高:如部分国有证券公司高管平均年薪达200—300万元,少数人达1000多万元,与社会平均工资相差几十倍到几百倍;(2)中型企业或下属企业高管年薪高于大型企业或集团公司高管,薪酬关系倒挂,如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600多万元,其母公司高管年薪却仅有100余万元。 社会各界之所以认为国企高管薪酬偏高,主要是因为国企高管有如下的特殊性: 一是服务对象不同。国企高管是为国有资产的股东,即全国人民服务,而不是非公有企业高管那样为私人股东服务。 二是履行职责要求和条件不同。国企高管需要为社会提供公共产品,不能完全以经济利益为单一导向,必需兼顾社会效益;其经营管理环境条件一般较好,都能得到政府支持和帮助。 三是产生机制不同,国企高管是行政任命为主,绝大多数不是竞争上岗,而非国有企业高管是通过市场选聘。 四是身份背景不同,国企高管是“干部”,大都有行政级别,有
企业员工薪酬管理论文参考 企业员工薪酬管理论文范文一：企业薪酬管理的几点思考 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，企业进行薪酬管理工作的过程中，通过科学、合理的薪酬制度管理相关的工作，可以有效调动企业员工的工作热情和积极性，为企 业的发展提供更多出色、优秀的人才。薪酬管理包括直接的物质激励包括奖金、工资等， 同时也包括精神激励，能够使员工全身心的投入到实际工作中。如果企业薪酬管理制度不 够科学、合理，肯定会在一定程度上影响员工的工作积极性，使企业流失大量的优秀人才，不利于企业更好的开展相关的工作。企业如果想要获得可持续、健康发展，应该高度重视 企业薪酬管理工作，正确看待企业薪酬管理工作中的主要问题，及时采取相应的解决措施，增强企业的核心竞争力。 一、新形势下加强企业薪酬管理的重要意义 企业薪酬管理是实现员工和企业之间利益的重要纽带和中介，如果企业薪酬管理没有 符合企业员工的实际需求，员工也不会为企业工作，而员工的劳动以及工作没有达到企业 规定的话，企业也不会支付给员工报酬。因此企业薪酬管理有利于维持企业的生存以及发展，也有利于维持企业和员工之间的关系。企业薪酬管理的核心是激励，通过科学、合理 的薪酬激励措施，可以帮助企业吸引人才、留住人才，而且也可以激发员工的工作热情， 使员工在工作中得到更大的满足感，更加投入到实际工作中。其次，科学的薪酬管理制度 可以使员工向着企业期望的方向以及目标发展，从而实现企业预先制定的发展战略目标。 另外，有效的薪酬管理可以更好的体现员工的个人价值，如果员工升职或者加薪，就表示 企业认同了员工的个人价值，这也说明这个员工的个人能力以及工作能力比较出色。这样 可以更好的激励员工努力工作。 二、新形势下企业薪酬管理中的主要问题 1.薪酬管理体系存在一些缺陷。 目前，很多企业的薪酬管理体系并不健全，这是影响企业薪酬管理工作顺利开展的重 要原因之一。首先，企业对于员工的工资管理并没有给予高度重视，工资核算以及计量标 准没有统一、规范的规定，也没有建立一套有效的工资管理体系。导致企业员工没有深入 的了解自身的工资水平，很难保障员工的工资。同时，企业制定薪酬管理制度，开展薪酬 管理工作的过程中，并未公开告知员工，导致企业员工并没有深入了解企业薪酬制度，也 不了解自身的薪酬待遇情况。其次，目前很多企业的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的 地方，这也使得企业和员工之间常常出现一些矛盾，员工之间的薪酬也常常会有一些矛盾。另外，员工的工资弹性较小，一般都是采用职位变动的方式调整薪资，并没有紧密的联系 员工的个人绩效，这样没有拉开员工之间的工资差距。 2.非经济型报酬相对缺乏。
硕士研究生学位论文开题报告 （文献综述与选题报告） 论文题目：公司治理结构与高管薪酬粘性关系研 究 所在学院商学院 学科、专业会计学 研究方向投资者保护、内部控制 研究生姓名 导师姓名职称 2014年1 月8 日
说明 一、开题报告包括文献综述和选题报告两部分 （一）文献综述（2500－3500字） 1、本课题来源（国家级项目，部、委级项目，省、市、区级项目，学校级项目和自选项 目等）及项目名称。 2、本课题所研究领域的历史、现状和近期学术发展前沿等情况的分析。 3、前人在本课题所研究领域内取得的主要成果。 （二）选题报告（2500－3500字） 1、本课题的目的、意义及学术和应用价值，选题的主要依据和可行性。 2、本课题研究的主要内容、研究思路（技术路线）和研究方法。 3、本课题预期达到的结果。 4、本课题拟在哪些方面有所创新和突破。 5、本课题拟采取的研究方案、工作方法，所需的实验条件和经费预算。 6、本课题中可能遇到的问题及解决措施。 二、论文工作计划包括文献选读、科研调查、开题报告、研究方法、实验阶段、理论分析、文字 总结等各项工作阶段的进度计划。 三、本报告要求填写清晰、表述准确。 四、开题报告中文字的字体均用宋体五号字，参考文献的书写按照《北京工商大学硕士学位论文 写作规范》要求执行。 五、开题报告会在学院范围内以答辩的方式公开进行，各硕士点要成立由3－5名具有副高级以上 职称的教师或具有博士学位、教师职称的成员组成的评议小组，对研究生的开题报告进行考核。考核成绩实行百分制，60分为合格。考核成绩由评议小组集体产生，组长需当场向研究生公布考核成绩和专家意见。考核成绩不及格的研究生，须在导师和学院同意的基础上提交“重新开题申请”，在开题结束后的1个月内由学院重新组织开题报告会，考核通过后方可开展后续论文撰写工作，仍未通过者不得申请硕士学位。 六、开题报告会结束后，本报告由学院留存，考核成绩报研究生部备案。
中小企业薪酬管理研究——以广东图特家居科技股份有限公司为例 【摘要】 完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心，对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，已成为每个中小企业当前的重要课题。本文以广东图特家居科技股份有限公司为例分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题，并提出了相应的对策。 【关键词】中小企业、薪酬、薪酬管理 第一章绪论 1、国内外薪酬管理机制研究评述 1．1国外研究现状 国外对于薪酬的研究涉及面比较广，总结起来主要从以下几个角度进行研究： 从薪酬战略角度：许多研究者都认为，一个有效的奖赏系统不仅需要人力资源战略和工资战略的紧密联系，还需要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的清晰配合。Gomcz-Mcjia&Welboume在回顾了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和组织战略之间的关系，总结出评估薪酬战略的关键因素，并提出改进薪酬战略的一些建议。Weber&Rynes研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考虑而得出工资率，在关于工资率的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力。 从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因素、工作的改变，以及群体因素对于薪酬的影响。Wageman&Baker研究了工作依存和奖赏依存对于群体行为和绩效的联合影响，认为工作依存会促进工作群体成员之间的合作，而奖赏依存会提高整体绩效。 心理学角度：这一领域的研究主要是从雇员对薪酬的满意度、动机、价值观以及心理上
的反应。Rynes,Gerhart&Parks在对已有文献研究基础上，提出在心理学研究中要将绩效评估(Performance Evaluation)和绩效报酬(pay for performance)联系起来，并研究了不同的绩效报酬系统，如绩效工资，个人激励和团队激励等，并得出心理学方面的研究对于绩效评估、绩效报酬和绩效改进的研究有很重要的贡献。 公平理论：薪酬的公平既包括分配的公平，也包括程序的公平，同时还涉及到薪酬中与伦理有关的问题。McFarlin＆Sweeney认为分配公平是两个。个人性结果(薪水满意度和工作满意度)的重要预测源，而程序公平是两个“组织性结果”(组织承诺和下属对上司的评估)的更重要预测。Moorman的研究表示，分配公平与工作满意度、程序公平、交互公平以及组织公民行为的五个维度之间存在正相关关系。Mastcrson等认为，程序公平和交互公平正通过不同的干涉机制来影响其他的变量，程序公平通过改变组织支持观来影响其它变量，而互动公平通过改变领导——成员交换观来影响其它变量。 性别和种族对于薪酬的影响：这个领域的研究主要探讨在性别和种族差异上形成的工资差异。研究者们探索用于测量工资差距的工具，分析其历史原因、行业原因，以及在管理层表现出的性别上的工资差异。不同的研究者研究了不同地区的情况，如Brainerd研究了在东欧地区和前苏联的工资性别差异；Well&Kimball研究了美国的医疗卫生管理者在薪酬水平上的性别差异情况。Baldwin&Johnson研究了男性黑人在工作上的被歧视情况，体现在包括薪酬的差距和雇用率的差距上。 管理者薪酬：在80年代和90年代，管理者薪酬成为学术研究的一个重要领域。管理者与股东之间的利益冲突由Jensen&Meckling最先研究，他们定义了代理成本，确定了减少这些成本的各种制度安排(包括股权所有制、资本结构、债务契约和激励薪酬等)。管理者薪酬和企业绩效的关系也是研究的热点，如Coughlan&Schmidt基于1978-1982年的149个公司的数据，研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系。 国内研究现状 国内对于薪酬的研究也基本上基于国外研究的几个方面，一些国外研究的热点问题，如经营战略和薪酬战略的匹配问题、管理者薪酬问题等也是国内薪酬研究中被反复研究的重点对象，相关文献很多。但是，国内关于薪酬问题的研究基本上完全沿袭了国外的框架，更多的是把国外的薪酬战略理论介绍到我国，或运用西方基础理论框架，对现实问题进行理论或
薪酬管理毕业论文题目200个有哪些 合理的薪酬管理，可以实现薪酬的高效使用和人工成本的控制，那么对于这个方向又有哪些论文题目呢？我们为各位应届生精选了200个薪酬管理毕业论文题目，请各位同学参看。 薪酬管理毕业论文题目一： 1、 MF公司创业期的薪酬管理研究 2、 JC公司薪酬管理研究 3、 D铁路公司工务段薪酬管理研究 4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计 5、 JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究 6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究 7、民族地区烟草公司薪酬管理研究 8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的设计与实现 9、靓力集团薪酬管理提升研究 10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究
11、国企薪酬管理政策研究 12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策 13、农业银行薪酬管理体系优化研究 14、 YL公司薪酬管理体系诊断报告 15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告 16、 DSC公司薪酬管理体系的设计与应用 17、 N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究 18、蓝海酒店员工薪酬管理研究 19、 YX公司薪酬管理优化研究 20、 KX公司薪酬管理体系优化研究 21、 AD公司薪酬管理改进研究 22、 Z企业薪酬管理问题研究 23、 HK公司薪酬管理研究 24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究 25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计 26、 XC公司薪酬管理问题及对策研究 27、 RL公司薪酬管理研究 28、 K公司薪酬管理方案再设计 29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究 30、中小农业企业薪酬管理问题研究 31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究 32、 A光伏企业薪酬管理制度研究
高管薪酬研究 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
高管薪酬的学历差异对薪酬影响调查研究 小组成员：王文君、刘梦婕、任冬云、吕金虎、王泰儒、邱永涛 （安阳师院人文管理学院） 中国上市公司高管薪酬的学历差异调查研究 【摘要】高级管理人员作为微观层面的企业的掌舵人，不仅是企业发展的核心力量而且是企业最为宝贵的人力资源。本文的目的试图探讨行业上市公司高管人员薪酬水平的学历影响因素。 本文样本为国内建筑建材、金融行业、煤炭行业、电力行业、发电设备五个行业的上市公司，经过理论分析分类，研究了公司规模、公司绩效、公司年龄、公司所在地区、高管年龄等变量对高管薪酬的影响。高管学历与高管薪酬的研究主要围绕企业经营绩效与高管学历、高管学历与高管薪酬、企业经营绩效与高管薪酬等角度来进行的。 关键词：高管薪酬学历激励 一、研究目的 薪酬是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金及福利待遇等各种报酬形式。员工通过付出自身劳动获得自己希望的薪酬，企业通过支付薪酬获得希望得到的劳动成果。薪酬也代表着组织和员工之间的一种利益交换关系，是两者之间的主要联系纽带。 对于企业而言，薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，通过支付薪酬，为企业带来远大于成本的收益。同时，企业的薪酬水平也是企业实力的体现。企业获得在未来劳动力市场上的竞争优势，就需要保持高于其他企业的薪酬水平，以吸引所需要的人才。对于劳动者而言，劳动报酬和福利待遇是劳
动者从事劳动的物质利益前提，是劳动者维持生计的基本来源。在当前社会中，薪酬水平能在一定程度上反映个人价值的实现程度。高薪水是员工优秀工作业绩的显示器。它不仅代表了企业对员工工作能力和水平的承认，也是对个人价值实现的回报，还是晋升和成功的信号。它反映了员工在组织中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，进而激发出更大的工作热情。薪酬管理是人力资源管理的核心内容，也是高层管理者最关注的领域之一。 对于薪酬的研究是目前各类经济学和管理学理论研究中较具代表性的课题之一，而针对企业高级管理人员的薪酬研究更是薪酬研究中的重中之重。市场经济的竞争在根本上是企业的竞争，而企业的竞争在一定程度上是企业家之间的竞争。掌握现代科技知识和管理知识、具有经营能力和创新能力的高级管理人才，对企业的生存发展起到举足轻重的作用。正确认识高级管理人才对企业发展的作用，建立起一套有效的高管人员薪酬激励约束机制，对充分调动高管人员的工作积极性，协调高管人员与股东在利益目标上的一致性，运用相关资源在最大程度上创造出更多财富，有十分重要的意义。同时，高管人员对整个公司内部治理结构的完善至关重要，完善公司内部治理，有助于提高公司业绩;在良好的薪酬体系下，提高公司业绩就会对高管人员的努力给予充分和恰当补偿，反过来又有利于激励高管人员进一步完善公司内部治理结构。此外，良好的报酬契约还有利于甄别高管人员的素质，有利于提高公司业绩和质量，有利于稳定和促进我国资本市场的发展。 本文的研究目的是通过对上市公司的不同行业中不同学历的高管薪酬的比例状况的调查来考察上市公司中学历的高低对高管薪酬的影响。 二、研究方法
高管薪酬与企业绩效关系研究 摘要：本文主要研究我国企业高管薪酬与企业绩效之间的关系，其中主要以上市公司为主要研究对象，主要包括从企业高管薪酬的激励机制，对不同上市公司之间进行比较，从而得出其中的规律，对比分析当今部分企业的激励机制现状，并从其中找出其机制与企业绩效的关系。通过查阅大量的相关资料，并进行了整理和总结，本文认为，作为我国国有企业支柱的上市公司，其高管薪酬与公司业绩存在一定的影响关系，主要研究资料显示，高管现金薪酬、高管持股比例和高管薪酬差距等因素与上市公司的业绩存在相关性。本文将按照收集的资料和部分研究成果，主要概述对高管薪酬与企业绩效的关系这一研究主题的历史发展，研究现状，并在其中穿插自己的部分建议和对文献研究的理解。 关键词：高管薪酬；企业绩效；激励机制；上市公司 一、引言 近年来关于研究企业高管薪酬与其绩效之间的关系的资料在数量上明显增加，产生了很多的理论，并诞生了与之相适应的不同的前提假设，委托代理理论、信号理论、激励理论、契约理论等，都有各自的假设。尽管如此，但最终得出的结论也不尽相同，很多结论差异较大，争论较多。有研究资料显示，在一定条件下，高管薪酬的增加在一定程度上可以带来企业业绩的增长，但是这种线性关系的结论，一般适用于竞争较为激烈的行业和企业的分析，并且随着竞争程度的减弱，这种相关性程度也会随之减弱。高管薪酬与企业绩效之间的关系越来越受到关注，其起源于代理问题的产生，随之而来的是企业的激励机制的建立与选择。由于中国国企的特殊性，以及中国特殊的制度背景，本文的研究仅限于争论较少的和业内认同度较高的观点作为部分理论支持，借助相关成果和模型以使得说明更加清楚和易于理解。 关于高管薪酬与企业绩效关系的争论焦点及发展趋势：第一，企业的高管薪酬激励机制是否与企业业绩有相互影响关系。第二，企业高管持股、高管现金报酬及高管薪酬差距是否与企业业绩呈正相关关系。 本文引用文献30篇，多数为知名期刊，文献年份为2005年——2013年，主要涉及财会、金融、经济及管理方面的学科内容，文献资料来源于中国知网搜索，搜索关键字为“高管薪酬”、“企业绩效”“上市公司激励机制”等，共检索到文献2099篇，去掉与主题无关的文章，最终得出最终的76篇为分析样本。 二、研究现状与发展概况 关于高管薪酬与企业绩效的研究已经备受关注，由于我国上市公司在上世纪90年代经历了较为快速的增长期，并多数完成了股份制改革，各行业和上市公司都开始研究其高管薪酬与企业自身绩效的关系，力图寻找出二者其中的关系，使得管理层更好的发挥高管薪酬激励作用，发挥管理人员的最大价值和实现企业价值的最大化，并在我国市场经济运行的20多年里，取得了阶段性的研究成果，多数研究者认为，从总体着眼，企业高管薪酬与企业的绩效是存在一定相关性。 研究高管薪酬与企业绩效关系的理论意义在于更好的指导企业根据自身情况建立和选择有效的薪酬激励机制，最大程度的发挥高层管理人员的智慧，合理优化企业资源，实现企业价值的最大化。其实践意义是可以为上市公司的薪酬管理作出建议和评判，对其已有的激励机制进行改进和有效性评估。
高管层内部薪酬差距研究综述 高层管理人员的薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。高管层内部薪酬差距属于高管薪酬结构研究中的重要问题。主要回顾了该研究领域的理论发展脉络和重要研究结论，并试图从管理层权力理论的角度来解释薪酬差距产生的原因及合理性。对已有薪酬差距的研究做出重要的理论扩展，具有重要的理论意义。 标签：高管薪酬差距；管理层权力；锦标赛理论；行为理论 0 引言 高层管理人员的薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。作为一种制度安排，它为激励的方式和程度提供了重要依据，而激励的效果会直接影响到代理问题的缓解程度，这是公司治理研究所重点关注的问题。本文所涉及的高管薪酬差距研究属于高管薪酬结构研究中的重要部分，因此我们主要对这部分的理论及文献进行回顾。考虑到本文还试图从管理层权力视角来解释薪酬差距产生的原因，对于这部分文献，本文也一并进行简要概述。 1 高管薪酬差距理论及文献回顾 关于高管薪酬差距的研究，源于人们难以对高管在晋升前后的巨大薪酬差异做出令人信服的解释。但是，如果将代理人晋升前后的薪酬差距被视为竞争者赢得竞赛所获得的奖金，该现象就得到了一个较为合理的解释。这个假说源于Rosen（1986）提出的锦标赛理论（Tournament Theory），该理论认为当委托人对代理人的监控成本较高且不可信时，将代理人边际产出作为其薪酬决定的要素就变得不太可行。这个问题的存在会导致委托人设计出一套随着员工职位升高，薪酬差距逐渐增大的薪酬结构，这样可以有效地降低监控成本及监控的必要性，使得员工在组织内能进行有效率的竞争。这就为委托人和代理人的利益一致提供了强激励，因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。与该理论相对立的一种理论是行为理论。行为理论主要强调合作创造绩效，认为跨层级的薪酬差距是影响企业社会心理和政治环境的一种重要部分。行为理论认为较小的薪酬差距会提高合作，因此较小的薪酬差距会提高公司绩效。 与以上两种理论相关的经验研究主要包括三个方面。其一，对影响薪酬差距的因素进行分析。其二，检验组织内部薪酬差距与组织业绩之间的关系。其三，对组织薪酬差距与组织业绩之间相关关系敏感性的研究。 对于第一个方面的研究，国内外学者主要以锦标赛理论作为基础，考察了晋升可能性、参与竞赛的竞争者人数以及公司销售规模等因素对于薪酬差距的影响。Leonard（1990）研究发现，当晋升的可能性变小时，报酬差距就会加大。Bognanno（2001）研究得出，CEO与副职报酬之差的对数与副职人数、副职受教育年限、公司销售规模、公司员工人数之间呈显著的正相关关系。林浚清、黄
上市公司高管薪酬影响因素实证分析 ——基于2010年四川上市公司数据 内容提要：本文在文献回顾的基础上，以公司规模、公司业绩、资本结构、股权结构、董事会规模、董事长与总经理两职是否合二为一等为解释变量，利用多元回归模型实证分析在新形势下影响我国上市公司高管薪酬的因素，从而为高管激励机制的设计提供有益参考。实证结果表明：高管薪酬与公司规模正相关关系显著、与董事长和总经理两职是否合二为一的关系显著，与其他解释变量的关系不显著。 关键词：高管薪酬公司规模董事长和总经理两职是否合二为一 一、引言及文献回顾 随着企业所有权和经营权的两权分离，企业所有者和经营者之间出现了代理问题。根据代理理论，委托人将通过可观测到的业绩指标来决定高管的薪酬，从而激励并奖赏高管为公司所做的贡献，并通过有效的薪酬激励来促使代理人的行动符合股东的利益，避免代理人的自利行为。但随着近年来高管薪酬增长迅速，其“天价薪酬”的合理性日益遭到中小股东们的质疑。企业高管薪酬也涉及到社会公平问题，合理的企业高管薪酬是实现社会收入分配公平的重要组成部分。因此，企业高管薪酬影响因素的研究，对于规范企业高管薪酬，维护社会和谐具有重要的现实意义。 从20世纪70年代起，很多学者开始关注高管薪酬研究。Baker、Jensen和Murphy(1988)指出高管薪酬对企业业绩并不敏感。Kostiuk(1990)的研究表明高管薪酬与公司的规模有关。Jensen和Murphy(1990)总结得出股东的变化与高管财富之间的关系是微小的且在下降的。此外, 最佳的高管业绩激励是让他们持有公司的股份, 但是这一所有权比例也不高且在不断下降中。Jensen和Murphy(1990)的研究还表明高管薪酬的变化对公司业绩的变化并不敏感。当然,另一些研究则认为薪酬与业绩之间不存在确切联系,如Murphy和Salter(1975),Figler和Lutz(1991)及Madura，Martin 和Jessel(1996)发现在高管薪酬的变化与资产回报的变化在统计上不存在显著的关系。大多学者认为高管人员的薪酬取决于个人、组织和环境三个要素，如企业的特征(Conyon & Schwalbach,1999)、企业规模(如Joscow，Rose & Shepard，1993；Rosen，1992；Conyon & schwalbach，1999等)、治理结构(如Weisbach，1988；John和Senbet，1998；Firth，1999)、高管人员个人特征( Joscow, Rose 和Shepard,1993)以及政治和社会(Murphy,1997；Joscow,Rose和Shepard,1993)等因素均对高管人员的薪酬水平和结构产生重要的影响。但目前的研究没有区分各因素对不同薪酬组成部分产生的影响, 对各因素的重要程度缺乏深入探讨, 需要作进一步的深化研究。 国内研究者虽然对影响高管薪酬的因素有不同的认识，但普遍认为企业高管薪酬取决于企业的规模、所处行业、所处地域、控股股东、业绩、股权结构以及公司治理特征等变量。魏刚(2000)、李增泉(2000)、杨瑞龙和刘江(2002)等利用我国上市公司的年报数据, 研究了上市公司高管的激励与企业业绩之间的敏感性、高管报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系。结果显示, 近年来我国上市公司高管激励效果不显著, 经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系, 与管理层持股比例不存在显著的负相关关系, 与企业规模存在显著的正相关关系, 国有股比例对高管薪酬存在一定的负面影响等。陈志广(2002)则发现沪市上市公司可能已经将企业绩效作为决定高层管理当局报酬的主要因素,企业规模、行业差别、地区差异均会对高层管理当局报酬产生影响。张俊瑞、赵进文和张建(2003)指出,高管薪酬的对数与每股收益、国有股控股比例、高管持股比例等因素的回归呈多元线性关系。杜胜利、瞿艳玲(2005)研究认为, 对报酬具有显著影响的变量是公司规
1 中国南方航空股份有限公司 高级管理人员薪酬管理制度 为强化资产经营责任，建立和完善公司内部激励和约束机 制，充分发挥和调动高级管理人员的工作积极性和创造性，更好地提高企业资产经营效益和管理水平，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等法律法规和《公司章程》，特制定本制度。 第一章总则 第一条本制度的实施对象为公司高级管理人员，包括：总经理、副总经理、财务总监、总飞行师、总信息师、总工程师、总经济师、总法律顾问、董事会秘书等董事会聘任的高级管理人员。 第二条公司高级管理人员薪酬管理遵循以下原则： (一) 激励与约束相结合； (二) 股东利益、公司利益和高级管理人员利益相一致； (三) 薪酬与公司效益、岗位工作目标及公司长远利益挂钩； (四) 薪酬标准公开、公正、透明。 第三条公司高级管理人员的薪酬分配与考核以公司规模与经 济效益为基础，根据公司年度经营目标和岗位分管工作的年度工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高级管理人员年度薪酬收入。 2 第二章管理机构 第四条薪酬与考核委员会是制订公司高级管理人员薪酬方 案，负责薪酬管理、考核和监督的专门机构。
第五条薪酬与考核委员会的工作职责和范围主要包括： (一) 根据高级管理人员担任岗位的主要范围、职责、重要性及其他相关岗位的薪酬水平，研究、制订和修改高级管理人 员的薪酬政策与方案； (二) 研究高级管理人员的考核标准，对高级管理人员的履职情况、业绩目标达成情况进行年度绩效考评； (三) 拟定高级管理人员年度薪酬分配方案,并提交董事会审核批准； (四) 研究高级管理人员的薪酬标准，拟定高级管理人员薪酬标准调整方案，并提交董事会审核批准； (五) 对本公司高级管理人员薪酬制度的执行情况进行监督； (六) 董事会授权的其他事宜。 第六条董事会负责审核薪酬与考核委员会提交的本公司高级 管理人员薪酬政策与方案、高级管理人员考核标准、高级管理人员年度薪酬分配方案及高级管理人员薪酬标准调整方案。 第七条董事会秘书按照国家法律、法规和监管机构有关规定 负责高级管理人员薪酬的信息披露。 3 第三章薪酬构成和标准 第八条高级管理人员实行年薪制，高级管理人员年度薪酬收 入由基本年薪（基薪）和绩效年薪及保险福利三部分组成，计算公式为：年度薪酬收入=基本年薪+绩效年薪+保险福利 第九条基本年薪根据经营规模、经营难度、岗位职责等因素 综合确定，标准如下： 岗位项目标准（万元）比例 总经理基薪 22.4 1 副总经理、财务总监基薪 19.9 0.89
金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括： （一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工； （二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工； （三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人； （四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员； （五）销售系列：领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：
（一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员； （二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员； （三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成： （一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资； （二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分； （三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等； （四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。 第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。 第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。 第十二条勤务系列分为一类（级—级） 第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。
上市公司高管薪酬与企业绩效关系 公司治理是现代企业中重要的管理活动，而高管薪酬作为公司治理中激励的重要方式，与企业绩效有着密不可分的联系，从而一直是学术界和实务界关注的重点。因此在现代企业管理中，如何设计科学高效的高管薪酬支付模式，充分发挥薪酬杠杆对高层管理人员的激励作用，成为亟需解决的一个现实问题。通过对高管薪酬与企业绩效关系的深入研究，不仅可以完善高管薪酬相关理论，还能将高管薪酬与企业的经营绩效有机结合，制定合理高效的薪酬激励与约束机制，进而达到降低人力成本的治理效果。 一、高管薪酬与企业绩效关系研究文献综述 1.理论基础。在对高管薪酬与企业绩效这一问题的研究上，不同作者基于管理学不同的理论视角提出了自己的见解，通过梳理发现主要有委托代理理论和行为理论。①委托代理理论。在现代公司治理中，股东基于自身对公司的所有权，可通过董事会和高管人员签订代理合同对高管人员进行控制。一般而言，受公司股东的委托，董事会会在代理合同中约定高管人员的薪酬并赋予其一定的权力，目的是为了激发高管人员的积极性和创造性；相应的高管人员也需按照合同中所约定的对广大股东负责，如果出现与合同中拟定条款
相背离的行为，董事会将会履行自身的监督职能，对高管人员进行撤职或降低薪酬的处分。所以，委托代理理论认为，董事会的设立以及代理合同的签订，将股东与高管人员的利益紧密地联系在了一起，实现了对高管人员的有效激励。②行为理论。行为理论的一个重要分支相对剥削理论认为：如果低层次管理人员觉得他们没有得到与自身付出相匹配的薪酬时，就会对组织目标漠不关心，产生消极怠工等负面行为。基于此，行为理论认为要想保障企业业绩的不断提升，相对公平的薪酬设定和较小的薪酬差距是必不可少的前提条件，并且较小的薪酬差距会提高员工与管理人员的合作意愿。 2.样本选择。本文通过对CNKI知网上资料的搜集，从120个样本中剔除了与薪酬差距和股权激励相关的样本，从而保证了只考虑高管货币薪酬（年薪）对企业绩效的影响，最终得到了84个样本。在所选样本中，普刊有16篇，占比19%；核心及以上期刊68篇，占比81%，其中CSSCI（含扩展版）38篇，约占45%。由此可以看出，所选样本质量较高，基本上可以代表国内对高管薪酬和企业绩效研究的现状，为后续的研究奠定了基础。 3.发表年份。在资料的整理过程中，发现高管薪酬与企业绩效的关系会随着国内外环境的变化而变化，学者研究的重点也会有所侧重。如自从1998年起我国上市公司的年度
国有企业薪酬管理研 究
国有企业薪酬管理研究 摘要 薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用，是人力资源管理的核心问题，也是企业吸引和留住人才的关键所在。它不仅会在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动，而且还会直接影响到企业内每名员工的切身利益，现代社会是以人为本的社会，只有稳定了人的因素，才有助于企业向更好的方向发展。因此如何做好薪酬管理是我国企业面临的新课题。本文从薪酬管理现存的问题与分析入手，对目前薪酬的设计与管理进行了探讨，旨在为我国企业的薪酬设计与管理提供一些借鉴。 关键词：企业薪酬管理 仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢23
Abstract The salary problem has the function that can’t be neglected in the development of the enterprise. It is the core of the resource management. It is also the key that the business attracts and keeps talents .To a large extent, it not only can affect the strategic performance, business culture,even usual production and management activity, but also can affect the direct benefit of each employee in the enterprise. The modern society is a people-oriented society . Only having a steady personnel, the enterprise will develop towards better direction. Therefore it is a new topic that how design and manage salary that many enterprises must face. This paper analyses and discusses salary design and management . Keyword ：enterprise salary design 仅供学习与交流，如有侵权请联系网站删除谢谢23
题目：影响高管薪酬因素的实证分析 摘要 本文采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论,对我国上市公司高级管理人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析,克服了文献研究中只进行传统建模而不进行模型稳健分析的缺陷。主要结论是: (1)高级管理人员的人均年度薪金报酬的对数LnAP关于解释变量每股收益、国有股控股比例、高级管理层总体持股比例及公司总股本的对数的回归呈现多元线性关系。(2) LnAP与公司经营绩效变量EPS及公司规模变量LnSIZE之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。(3) LnAP与高管持股比例变量MSR之间虽然呈现正相关关系,但这种正相关关系的显著性对异常值较为敏感,容易受强影响点及高杠杆点等的影响,表现出不稳定性。(4) LnAP与国有股控股比例变量FST 之间存在较弱的负相关关系,并且这种负相关性对异常值更加敏感,更易受强影响点的影响。这些结果与国外相关的计量分析结果基本一致,与国内相关研究结论有一定差异。 关键词：上市公司；高级管理层；薪酬；影响评价
一、研究背景 现代市场经济中，企业薪酬管理是人力资源管理中最主要最敏感的制度管理环节之一，对企业的竞争能力影响非常大。从一些研究数据来看，我国高层管理者流动的一个基本趋势是由国有上市公司流向更加具有竞争力和吸引力的外资、合资企业或民营企业。这一现状严重影响到我国上市公司的经营效率，极大地制约了公司的可持续发展。同时，高管薪酬制度也反映着整个公司的全部内部治理情况。因此，高级管理者薪酬的决定因素问题就备受关注，成为我国上市公司能否持续发展的一个核心命题，对研究影响企业高管薪酬的相关因素及其影响程度提出了必要性。 我国上市公司从1998年年度报告开始披露高级管理人员的持股情况及年度报酬等信息。于是，对公司管理层的激励与报酬制度问题成为社会关注的一个热点，并产生了一些有价值的研究成果，对解决我国企业激励不足问题做出了有益的贡献。本文在前人研究的基础上，利用近年我国A股上市公司年度报告提供的企业绩效以及管理人员报酬等相关信息进行了建模实证分析，系统、辩证地研究了影响我国上市公司高管薪酬的若干因素，建立了一整套理论假设，并利用我国上市公司的数据对假设进行了检验，提取共同特征，识别个体差异，提出相应的管理对策与建议。 二、研究意义 本文从我国上市公司高管薪酬的实际情况出发，在系统的理论研究基础上，结合我国上市公司的特点，定量的分析我国上市公司高管薪酬影响因素的特点，从而准确的把握现状及症结，进而展开高管薪酬的政策性分析。本文的研究意义是在理论上为深入了解高管的薪酬状况构建进一步研究的平台，为上市公司制定合理的薪酬激励制度提供借鉴和参考。 现代市场经济中，公司治理结构的成败对于本公司的竞争力有着决定性的作用，而高管薪酬是公司治理结构的最主要的核心内容之一。本文利用我国上市公司2013年年报所提供的高管薪酬以及相关因素等信息，研究了各变量因素对高管薪酬激励的影响。通过对高管薪酬影响因素的研究构建了影响高管薪酬的各主要因素的结构模型，对上市公司高管薪酬影响因素进行分析，通过系统分析，发现高管薪酬激励机制中存在的问题并提出相应的政策性建议，有助于我们深入了
公司高管薪酬对财务决策影响有学者结合行为金融学的知识提出了迎合理论，Bolton(2006) 等通过理论分析指出当管理者薪酬与近期股价相关时，管理者会为了迎合短期投资者，会扩大投资规模导致投资过度。Grundy 等（2010）验证并深入研究了这一理论：股票期权激励和限制性股票激励不会引起管理者为了迎合短线投资者而过度投资，经理持股和到期股票期权会诱发管理者过度投资。由于我国资本市场较落后，国内关于上市公司经营者薪酬对投资决策影响的研究相对国外要少得多。辛清泉等（2007）以2000-2005 年我国A股上市公司为样本，通过分类对比研究发现：在国有资产管理机构和地方国企控制的公司中，管理者薪酬过低会引发投资过度；在中央国企和私有产权控制的上市公司中，管理者薪酬对于投资并没有显著影响。夏冠军等（2012）以2004-2010 年我国上市公司为样本，通过实证研究发现相较于非国有企业而言，国有企业的管理者货币性薪酬使得经营者具有更强的动机进行过度投资。国内学者研究发现管理者股权激励有助于减少非效率投资。艾健明（2004）构建了一个事前不存在对称信息的委托代理模型，发现为了抑制管理者所引起的投资不足，激励管理者努力工作，管理者薪酬中应包含项目的声誉索取权以及期权成分。王艳等（2005）由一个契约模型推导求解出资产所有者应该给予经理层的最优股权比例。吕长江等（2011）2006-2009 年实施股权激励计划的上市公司为样本，研究发现：实施股权激励对于解决公司投资低效率起到了促进作用，在一定程度上抑制了公司投资不足和投资过度。
对融资决策的影响 自1976 年JensenandMeckling开创性地提出股权激励可以协调管理者与股东利益以来，许多学者就管理者持股与公司资本结构的相关关系进行了大量研究，但得到的结论不尽相同，两者既可能呈现负相关也可能呈现显著正相关，还可能呈U 形关系。Friend 等(1998) 等发现高管薪酬、管理者持股与财务杠杆的使用呈显著负相关，这与Jensen等通过理论分析得出的结论一致：过多的负债增大了企业的破产被接管的风险，使得管理者面临着失业等的风险；另一方面，负债融资必须按期向债权人支付利息偿还本金，减少了管理者的其他收益。Berger 等(1997)等发现管理者持股与负债比率呈正相关：当公司经营不善面临着破产被收购的风险时，管理者会尽量提高公司的负债率，来提高自己的投票权比例。Brailsford(2002)研究发现管理者持股与负债率呈现U 形关系。关于其他形式的股权激励与公司负债关系的研究较少，SmithandWattsr(1992)等研究发现股票期权与财务杠杆的使用呈正相关。 国内学者对着一问题的研究结果也不尽相同。主要有三种观点。 ①管理者持股与资本结构相关关系不显著。蒋屏（2003）研究发现当总经理持股较高时，两者呈负相关，随着持股比例的减少，两者相关性逐渐降低。肖作平（2004）以1994-1998 年我国上市公司为样本，发现管理者持股与债务比例负相关但十分不显著。②管理者持股与资本结构存在负相关。胡国柳等（2005）通过对1998-2002 年上市公司的研究发现管理者持股比例与资产负债比率显著负相关。刘海英