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【笔记整理】2018年会计从业资格证《会计基础》考点：应付职工薪酬
2018年会计从业资格考试各地时间都不相同，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些注会计从业资格考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！
应付职工薪酬
1.定义
职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。
2.科目设置
“应付职工薪酬”科目属于负债类科目，核算应付职工薪酬的提取、结算、使用等情况。
借方：登记实际发放职工薪酬的数额，包括扣还的款项等;
贷方：登记已分配计入有关成本费用项目的职工薪酬的数额;
余额：期末余额在贷方，反映企业应付未付的职工薪酬。
本账户可按“工资”、“职工福利费”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“非货币性福利”等应付职工薪酬项目进行明细核算。
【例10-23】ABC公司本月应付工资总额521 500元，工资费用分配汇总表中列示的产品生产人员工资为365 000元，车间管理人员工资为62 500元，企业行政管理人员工资为75 800元，销售人员工资为18 200元。
[答疑编号1670100804]
『正确答案』
借：生产成本—基本生产成本365 000
制造费用 62 500
管理费用75 800
销售费用l8 200
贷：应付职工薪酬—工资521 500
【例l0-24】ABC公司根据“工资结算汇总表”结算本月应付职工工资总额521 500元，其中代扣职工房租50 000元，公司代垫职工家属医药费3 000元，实发工资468 500元。
[答疑编号1670100805]
『正确答案』
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(1)提取现金
借：库存现金468 500
贷：银行存款468 500
(2)发放工资，支付现金
借：应付职工薪酬—工资468 500
贷：库存现金468 500
(3)代扣款项
借：应付职工薪酬—工资 53 000
贷：其他应收款—职工房租 50 000
—代垫医药费 3 000
【要点】
1.应付职工薪酬分两步核算，按照权责发生制的要求，分为计提和实际发放。
2.计提过程对应相关成本费用科目。
3.实际发放过程对应资产类科目。
应付职工薪酬的会计处理图示如下：
【例题·单选题】(2009)2008年12月31日，甲公司应支付其销售部职工工资200 000元，社会保险40 000元。下列会计分录正确的是( )。
A.借：管理费用 240 000
贷：应付职工薪酬—工资200 000
—社会保险费40 000
B.借：销售费用 240 000
贷：应付职工薪酬—工资200 000
—职工福利40 000
C.借：销售费用240 000
贷：应付职工薪酬—工资 200 000
—社会保险费40 000
D.借：制造费用240 000
贷：应付职工薪酬—工资200 000
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—职工福利40 000
[答疑编号1670100806]
『正确答案』C
【例题·多选题】(2007)按《企业会计准则》规定，企业“应付职工薪酬”科目核算的内容包括( )。
A.按有关规定向职工支付的工资、奖金、津贴
B.支付给职工的货币性及非货币性福利
C.因解除与职工的劳动关系而向职工支付的补偿
D.向住房公积金管理中心缴存的住房公积金
[答疑编号1670100807]
『正确答案』ABCD
第一章薪酬与薪酬管理概述 第一节薪酬概述（重要） 1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。P1 2.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。P2 3.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。P2 4.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。P3 5.薪酬的形式:P3 1)经济性报酬和非经济性报酬 2)物质薪酬和非物质薪酬 3)外在薪酬和内在薪酬 4)全面报酬 6.薪酬对员工的功能：P4 1)经济保障功能 2)激励功能 3)社会信号功能 7.薪酬对企业的功能:P6 1)改善经营绩效 2)控制经营成本 3)塑造企业文化 4)支持企业变革 8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。P7 9.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 10.影响薪酬的企业因素：P12 1)企业负担能力 2)企业的经营状况 3)企业的发展阶段 4)企业的薪酬政策 5)企业文化 11.影响薪酬的社会因素：P12-13 1)国家的政策和法律 2)全社会的劳动生产率水平 3)物价水平和居民生活费用 4)劳动力市场的供求状况 5)同一行业的平均收入水平和工会的力量 12.影响薪酬的个人因素：P14 1)不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。 2)从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。 3)个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。 4)从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。 5)岗位和职务的差别也在很大程度上影响者薪酬。 第二节薪酬管理概述（重要） 1.薪酬管理的概念：指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。P15
《薪酬管理》读书笔记优秀范文模板三篇 《薪酬管理》读书笔记篇一 第一章薪酬模型 第二章战略性薪酬 构建整体薪酬战略的步骤：(需要补充) 第一步：评价整体薪酬战略的含义 第二步：制定薪酬决策以适应组织战略和环境背景 第三步：制定薪酬体系来实现薪酬策略 第四步：重新评价和调整 员工需求——灵活的薪酬体系： 制定薪酬制度时，人们往往会忽略人与人之间的差别，也许是该考虑让员工自选薪酬的时候了。灵活的福利计划就是“员工选择”的实例，越来越多的公司正在采纳这个计划。 读后感：或许可以考虑开办提供灵活福利计划的公司(简称福利公司)，福利公司接受企业的委托，为其员工提供适合其需要的福利计划和福利产品。企业根据其预算支出，为每个员工确定其福利额度，而员工凭借企业给予的额度，向福利公司选择其个人需要的福利产品。总体上来说，福利公司事实上就是一个各企业福利部门的组合。其依靠规模化的优势，为企业提供低成本、多选择和省时省心的福利产品。 薪酬体系——与企业的人力资源体系匹配： 薪酬体系只是组成企业人力资源战略和薪酬战略的若干人力资源体系之一。薪酬体系在某种程度上受到是否与企业的其他人力资源体系是否匹配的影响。比如由一个部门的少数几个人操纵的高度集权的和保密的薪酬体系，在一个高度分权和自由的组织中就很难有效运作。 薪酬战略的竞争优势来源——价值增加和差异化： 薪酬决策通过吸纳和留住关键人才、控制成本、激励员工不断学习和提高绩效来实现为企业增加价值。差异化主要体现在无法轻易效仿，以及与薪酬体系与企业战略、其他人力资源体系的匹配。 最重要的是什么? 研究表明，最重要的是如何支付薪酬，而不是支付多少薪酬。 另一研究发现，薪酬战略对公司绩效的影响与人力资源体系其他各个方面(如员工积极参与管理、团队精神、培训项目等)对公司绩效的综合影响相当。 《薪酬管理》读书笔记篇二 1、组合形式的机构工资制： 结构工资制包括下面5个组成部分 a基本生活工资(在我国称为基础工资)。这是为保证劳动力的简单在生产，其标准应根据各地区的生活成本调查而定。 b职务(岗位)工资。按照职务(岗位)的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素决定的工资。 c技能工资。按照员工的综合能力而决定的工资，称为技能工资。这是为弥补职务工资的不足，鼓励员工钻研业务，提高技能，也是对员工人力资本中教育投资的补偿。 d工龄津贴。按照员工工龄决定的工资，它是对员工工作经验和劳动贡献的
竭诚为您提供优质文档/双击可除 企业会计制度下职工福利费不通过应付职工薪酬,直接进管理费用吗 篇一：新准则下职工福利费账务处理 新准则下职工福利费账务处理 执行新准则取消了原“应付工资”、“应付福利费”会计科目，增设“应付职工薪酬”科目核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。按照“职工工资、奖金、津贴和补贴”、“职工福利费”、“医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费和职工教育经费”、“非货币性福利”、“因解除与职工劳动关系给予的补偿”、“其他与获得职工提供服务相关的支出”等应付职工薪酬项目进行明细核算，将职工福利费列入职工薪酬范围核算。 根据《企业财务通则》第四十三条的规定：“企业应当依法为职工支付基本医疗、基本养老、失业、工伤等社会保险费，所需费用直接作为成本（费用）列支。已参加基本医疗、基本养老保险的企业，具有持续盈利能力和支付能力的，可以为职工建立补充医疗保险和补充养老保险，所需费用按
照省级以上人民政府规定的比例从成本（费用）中提取。超出规定比例的部分，由职工个人负担。”和第四十四条规定：“企业为职工缴纳住房公积金以及职工住房货币化分配的 财务处理，按照国家有关规定执行。职工教育经费按照国家规定的比例提取，专项用于企业职工后续职业教育和职业培训。工会经费按照国家规定比例提取并拨缴工会。”和财政部财企[20xx]34号有关规定企业不再按工资薪金总额的14%在成本费用中提取职工福利基金。而有关职工福利性质支出可在不超过工资薪金总额的14%范围内通过“应付职工薪酬”科目核算计入当期成本费用。（《企业所得税法实施条例》第四十条规定：“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”） 对于由于执行新准则原有应付职工福利费的余额的处理，《企业会计准则第38号——首次执行企业会计准则》应用指南明确：“（五）职工福利费首次执行日企业的职工福利费余额，应当全部转入应付职工薪酬（职工福利）。首次执行日后第一个会计期间，按照《企业会计准则第9号——职工薪酬》规定，根据企业实际情况和职工福利计划确认应付职工薪酬（职工福利），该项金额与原转入的应付职工薪酬（职工福利）之间的差额调整管理费用。”职工福利费账务处理 职工福利制度是指企业职工在职期间应在卫生保健、房
第五章薪酬管理（P270-350） 第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 一、薪酬调查的基本概念 企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。是企业薪酬决策的重要依据之一。 二、薪酬调查的种类 1、从调查方式来看：正式调查、非正式调查 2、从主持调查的主体来看：政府调查、行业调查、专业调查、企业家联合会调查、咨询公司调查、公司自己调查 3、从调查的组织者来看：商业性调查、专业性调查、政府调查 4、从调查的具体内容和对象来看：薪酬市场调查、企业员工满意度调查 三、薪酬调查的作用 目的：保证企业薪酬的外部公平性；保证企业薪酬的内部公平性 作用：1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 企业外部的薪酬调查主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据 随着更多的企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移，企业就会更依赖与市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。 3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争 力 四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系 大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公 平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方 法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位 进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书， 并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价， 将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。为 了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可 见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。为了保证外部公平性，进行调查以验证岗位评价结果的合理性。同时，为保证个人公平，还需建立科学的绩效考评体系，将员工的工资与企业经营目标达成、部门考核结果和个人考核结果直接挂钩。 能力要求 薪酬市场调查过程： 一、确定调查目的 为以下工作提供依据：整体薪酬水平的调整；薪酬 差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位工资 水平的调整 二、确定调查范围
. 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性
应付职工薪酬福利费账务处理 【为您推荐】白玉县律师淮阴区律师双城市律师申扎县律师子洲县律师宾县律师红岗区律师 由于社会情况的不断调整，国家通过相关的规定将原本的应付工资进行了调整，涉及到了员工工资福利的发放。这样的调整就导致在账务处理方面会有一定的不同，那么再处理账务的时候应该怎样做就成为大家关注的重点。下面小编就为大家总结归纳一 下应付职工薪酬福利费账务处理 的有关问题。 ▲一、应付职工薪酬福利费账务处理
新准则取消了原“应付工资”、“应付福利费”会计科目、增设“应付职工薪酬”科目核算企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬。按照“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿” 等应付职工薪酬项目进行明细核算，即将职工福利费列入职工薪酬范围核算。 《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南规定：“没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的，应当补提应付职工薪酬;当期实际发生金额小于预计金额的，应当冲回多提的应付职工薪酬。” 原来工资总额的14%属于税法规定的扣除比例，不属于财政部规定的企业计提比例(会计处理应遵循财政部的有关规定)。因此，职工福利费属于没有规定计提比例的情况。 在新准则下，如果有明确的职工福利计划，即有明确的金额和明确的支付对象范围，(例如公司有成文的福利计划，并通过《员工手册》等方式传达到各相关员工)则可以计提应付福利费。关键还是在于福利费的余额是否符合负债的定义。以前那种提而不用的福利费是不符合负债定义的，新准则下不应继续，即应付福利费不存在余额。 新准则下福利费通常据实列支，也就不存在余额的问
有关应付职工薪酬的会计分录如何编制？ 一’确认 1货币性 1.1 生产部门 1. 2 管理部门 1.3销售部门 1.4 在建工程\研发 借:生产成本借:管理费用借:销售费用借在建工程 制造费用贷:应付职工薪酬贷:应付职工新仇研发支出 劳务成本’贷：应付职工薪酬 贷:应付职工薪酬 企业应向社会保险经办机构（或企业年金基金账户管理人）缴纳的医疗保险费、养老 保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费，应向住房公积金管理中心缴存的住房公积金，以及应向工会部门缴存的工会经费等，国家（或企业年金计划）统一规定了计提基础和计提比例，应按照国家规定的标准计提。 当期实际发生金额大于预计金额的，应当补提应付职工薪酬；当期实际发生金额小于预计金额的，应当冲回多提的应付职工薪酬。 2 非货币性（1）企业以其自产产品作为非货币性福利发放职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬-非货币性福利”科目。 （2）将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬-非货币性福利”科目，并且同时借记“应付职工薪酬-非货币性福利”科目，贷记“累计折旧”科目。 租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费 用”等科目，贷记“应付职工薪酬-非货币性福利”科目。 二发放 1、支付职工工资、奖金、津贴和补贴 借记“应付职工薪酬-工资”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目；企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项（代垫的家属药费、个人所得税等），借记“应付职工薪酬”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”、“其他应收款”、“应交税费-应交个人所得税”等科目。 2、支付职工福利费 企业向职工食堂、职工医院、生活困难职工等支付职工福利时，借记“应付职工薪酬-职工福利”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。 3、支付公会经费、职工教育经费和缴纳社会保险费、住房公积金
职工薪酬的会计处理 1．科目设置 小企业应设置“应付职工薪酬”科目，核算应付职工薪酬的提取、结算、使用等情况。该科目贷方登记已分配计入有关成本费用科目的职工薪酬的金额，借方登记实际发放的职工薪酬金额；期末余额一般在贷方，反映小企业应付未付的职工薪酬。小企业应根据职工薪酬类别，设置“职工工资”、“奖金、津贴和补贴”、“职工福利费”、“社会保险费”、“住房公积金” “工会经费”、“职工教育经费”、“非货币性福利”、“辞退福利”等二级科目进行明细核算。小企业（外商投资）按照规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，也通过“应付职工薪酬科目核算。 2．职工薪酬的确认 小企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，并根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况进行会计处理： （1）应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本。 （2）应由在建工程、无形资产开发项目负担的职工薪酬，计入固定资产成本或无形资产成本。 （3）其他职工薪酬（含因解除与职工的劳动关系给予的补偿），计入当期损益。 3．职工薪酬的计量 （1）货币性职工薪酬的计量 对于货币性职工薪酬的计量，应当区分两种情况：一是具有明确计提标准的货币性薪酬，企业应当按照规定的标准计提。 ①“五险一金”。即医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金，企业应当按照国务院、所在地政府或企业年金计划规定的标准，按工资总额的一定比例计提。 ②工会经费和职工教育经费。企业应当按照《企业财务通则》等相关财务规定，分别按 照职工工资总额2%和1.5%的比例计提；从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业，职工教育经费可根据国家相关规定，按照职工工资总额 2.5%的比例计提。 【涉税规定】 《中华人民共和国企业所得税法实施条例》（中华人民共和国国务院令第512 号）第四十一条企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。 第四十二条除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额 2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。二是没有明确计提标准的货币性薪酬。对于国家（包括省、自治区、直辖市人民政府）相关法律法规没有明确规定计提基础和计提比例的职工薪酬，企业应当根
新会计准则下“应付职工薪酬”科目会计处理 最近在进行会计从业资格的继续教育的课程学习，结合我目前的工作，将部分学习资料摘录分享如下： 2006年2月15日，财政部颁布了新的企业会计准则，其中包括39项企业会计准则和48项注册会计师审计准则。对比原有的企业会计准则，新企业会计准则发生了较大的变化，其中职工薪酬的应用成为一大亮点。 职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬不仅包括企业一定时期支付给全体职工的劳动报酬总额，也包括按照工资的一定比例计算并计入成本费用的其他相关支出。具体包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用、住房公积金、工会经费、职工教育经费、未参加社会统筹的退休人员退休金和医疗费用以及辞退福利、带薪休假等其他与薪酬相关的支出。 一、新准则的制定与以往相比有以下几点区别和特点： 1、首次系统规范：此准则是相关规范内容的首次制定、归纳和颁布，即是首次在一个准则中系统的规范了企业和职工建立在雇用关系上的各种支付关系，而以往则是分散在其他准则中零星的涉及规范。 2、明确定义：此准则明确定义了职工薪酬的内容，即是包括工资奖金津贴、职工福利费、各类社会保险费用以及辞退福利等其他与薪酬相关的支出，共计八项内容，同时明确不包括以股份为基础的薪酬和企业年金，这也是会计准则中首次如此明确定义了职工薪酬的内容。 3、增加内涵：此准则所规范的职工薪酬较以往相比内涵大为增加，既有传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴，也包括以往包含在福利费和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费、各类社会保险（包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险等），更是增加了诸如辞退福利、带薪休假等新增的职工薪酬形式，以适应我国社会主义市场经济的发展和变化。 4、会计处理：此准则规范和明确了职工薪酬的会计处理原则。 （1）首先统一了各类职工薪酬的会计处理原则：在职工提供服务的会计期间确认为负债，根据受益对象计入资产成本或当期费用。应由生产产品负担的职工薪酬，计入存货成本；应由在建工程负担的职工薪酬，计入建造固定资产成本；应由产品和在建工程负担以外的其他职工薪酬，计入当期费用。而以往则是除了工资津贴和福利费按受益对象计入资产、成本或当期费用外，其他职工薪酬则全部计入当期费用。 （2）福利费的会计处理方法：企业提取的职工福利费，应按工资总额的一定比例，根据职工提供服务的受益对象进行计算，确认为应付职工福利的负债，并计入相关资产、成本或确认为当期费用，企业为职工缴纳的基本医疗保险和补充医疗保险费用冲减企业职工福利费负债的余额。而以往则是各类企业不尽相同，有的按工资总额的14%计提并保留余额，有的则按实列支不留余额，此准则统一了对于职工福利费的会计处理方法。 （3）导入了新增职工薪酬的会计处理方法：①辞退福利：对于企业在正常退休之前解除与职工的劳动关系，以及为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予的补偿，在符合企业已制定正式的解除劳动关系计划和企业不能单方面撤回解除劳动关系计划这两个条件时应确认为负债并列入当期费用。②带薪休假等新型职工薪酬：对于非累积的带薪休假，诸如产假等，由于权利和义务不能结转下期，故会
企业薪酬管理 第一章企业薪酬概述 第一节企业薪酬的内涵界定、性质与职能 一、企业薪酬的内涵界定 企业薪酬是指企业内部有的员工即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。 1、工资（wage） 工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。工资是劳动者收入的主要组成部分。 2、薪水、薪金（salary）薪资、报酬薪酬奖酬 二、企业薪酬的性质 四个基本特性 1、薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同等是薪酬决定和薪酬分配的 法律依据； 2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式； 3、薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬； 4、企业员工依靠企业所做的非直接性的劳动贡献而获得的合法收入，即靠其他要素所参与的企业分配，也具有企业 薪酬的性质。 三、企业薪酬的职能 1、薪酬对雇主的职能 1)增值职能 2)激励职能 3)配置职能 4)竞争职能 5)导向职能 2、对员工的职能 1)满足基本生活需求 2)满足安全保障的需要 3)满足精神和个人地位的需要 第二节企业薪酬的要素
传统上；基本薪酬辅助薪酬员工福利 现代：基本薪酬补偿性薪酬浮动或激励薪酬以及员工福利 一、基本薪酬 1、内涵与特点 Basic pay 狭义的工资构成（wage） 1）常规性 2）固定性 3）基准性 2、构成要素 1）岗位或职位工资 2）职务工资 3）技能工资 4）年功或资历工资 二、浮动或激励薪酬 1、浮动薪酬 传统上：奖金和分红 现代：利润分享、股票期权、特殊奖励 奖金又称“效率薪金金”“刺激薪金” 2、激励薪酬 现代薪酬的核心职能-------激励 三、福利薪酬 福利薪酬主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、集体福利和个人福利。 1、福利薪酬的作用 1）福利薪酬是货币工资的替代形式，又称“柔性薪酬”； 2）福利薪酬可以降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠政策； 3）福利薪酬可以满足员工多种工作和生活需要，具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力等功能。
第三节应付职工薪酬 一、职工薪酬的内容（★） 二、应付职工薪酬的科目设置（★） 三、短期薪酬的核算（★★★） 四、设定提存计划的核算（★） 案例导入 思考：以下哪些属于职工薪酬？ 一、职工薪酬的内容 （一）概念 职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。 （二）分类 解释：职工的范围 1.与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工。 2.未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的企业治理层和管理层人员。 3.未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。 1.短期薪酬 概念：短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后12个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。 分类： ①职工工资、奖金、津贴和补贴； ②职工福利费； ③医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费； ④住房公积金； ⑤工会经费和职工教育经费； ⑥短期带薪缺勤； ⑦短期利润分享计划； ⑧其他短期薪酬； 2.离职后福利 概念：离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。
分类：设定提存计划和设定受益计划 3.辞退福利 概念：辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。 4.其他长期职工福利 概念：指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。 【例题1?多选题】（2018年）下列各项中，属于“应付职工薪酬”科目核算内容的有（）。 A.正式任命并聘请的独立董事津贴 B.已订立劳动合同的全职职工的资金 C.已订立劳动合同的临时职工的工资 D.向住房公积金管理机构缴存的住房公积金 【答案】ABCD 【解析】A属于应付职工薪酬中短期薪酬的津贴；B属于应付职工薪酬中短期薪酬的工资；临时工也属于职工的范畴，因此C选项也属于应付职工薪酬；D属于应付职工薪酬中短期薪酬的国家规定计提标准的住房公积金，四个选项均正确。 【例题2?判断题】（2018年）企业提前解除劳动合同给予职工解除劳动关系的补偿，应通过“应付职工薪酬——辞退福利”科目核算。（） 【答案】√ 【解析】 借：管理费用 贷：应付职工薪酬——辞退福利 二、职工薪酬的科目设置 企业应设置“应付职工薪酬”科目，核算应付职工薪酬的计提、结算、使用等情况。该科目的贷方登记已分配计入有关成本费用项目的职工薪酬，借方登记实际发放的职工薪酬，包括扣还的款项等；期末贷方余额，反映企业应付未付的职工薪酬。 “应付职工薪酬“科目应当按照”工资、奖金、津贴和补贴“”职工福利费“”非货币性福利””社会保险费“”住房公积金“”工会经费“”职工教育经费“”带薪缺勤“”利润分享计划“”设定提存计划“”设定受益计划“”辞退福利“等科目职工薪酬项目设置明细账进行明细核算。 【例题1·多选题】（2013年）下列各项中，计入应付职工薪酬的有（）。 A.向职工发放非货币性福利 B.职工因公出差的差旅费 C.按规定支付的工会经费 D.提供给职工配偶、子女福利费 【答案】ACD 【解析】选项B计入管理费用。 【例题2·多选题】（2015年）下列各项中，属于企业应付职工薪酬核算内容的有（）。 A.离职后福利 B.医疗保险费 C.长期残疾福利 D.辞退福利 【答案】ABCD
第三节应付职工薪酬 三、短期薪酬的核算 （二）货币性职工薪酬 4.短期带薪缺勤 对于职工带薪缺勤，企业应当根据其性质及职工享有的权利，分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤。 （1）累积带薪缺勤，是指带薪权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。 企业应当在职工提供了服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使而增加的预期支付金额计量：（今年确认明年的） 借：管理费用等 贷：应付职工薪酬——带薪缺勤——短期带薪缺勤——累积带薪缺勤 （2）非累积带薪缺勤，是指带薪权利不能结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。我国企业职工休婚假、产假、丧假、探亲假、病假期间的工资通常属于非累积带薪缺勤。（当期不用，过期作废） 企业确认职工享有的与非累积带薪缺勤权利相关的薪酬，视同职工出勤确认的当期损益或相关资产成本，不必额外作相应的账务处理。 【例3-19】丁企业共有2000名职工，从2x18年1月1日起，该企业实行累积带薪缺勤制度。该制度规定，每个职工每年可享受5个工作日带薪年休假。未使用的年休假只能向后结转一个公历年度，超过1年未使用的权利作废，在职工离开企业时也无权获得现金支付；职工休年假时，首先使用当年可享受的权利，不足部分再从上年结转的带薪年休假中扣除。 2x18年12月31日，丁企业预计2x19年有1900名职工将享受不超过5天的带薪年休假，剩余100名职工每人将平均享受6天半年休假，假定这100名职工全部为总部各部门经理，该企业平均每名职工每个工作日工资为300元。不考虑其他相关因素。2x18年12月31日，丁企业应编制如下账务处理： 借：管理费用 45000 贷：应付职工薪酬——带薪缺勤——短期带薪缺勤——累积带薪缺勤 45000 丁企业在2x18年12月31日应当预计由于职工累积未使用的带薪年休假权利而导致的预期支付的金额，即相当于150天[100×（6.5-5）]的年休假工资金额45000（150×300）元。 （三）非货币性职工薪酬 1.企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工 （1）确认职工薪酬（计提） 根据受益对象，按照该产品的含税公允价值计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。 借：管理费用/生产成本/制造费用等（公允价值+销项税额） 贷：应付职工薪酬——非货币性福利（公允价值+销项税额） （2）实际发放时：视同销售 企业应确认主营业务收入，同时结转相关成本，涉及增值税销项税额的，还应进行相应的处理。 借：应付职工薪酬——非货币性福利 贷：主营业务收入 应交税费——应交增值税（销项税额） 借：主营业务成本 贷：库存商品 2.企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用 根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。 借：管理费用/生产成本/制造费用等 贷：应付职工薪酬——非货币性福利（折旧额） 同时 借：应付职工薪酬——非货币性福利 贷：累计折旧
财务知识 --> 职工薪酬：是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬不仅包括企业一定时期支付给全体职工的劳动报酬总额，也包括按照工资的一定比例计算并计入成本费用的其他相关支出。 职工薪酬明细科目包括： 2211 应付职工薪酬 应付职工薪酬——职工工资、奖金、津贴、补贴 应付职工薪酬——职工工资 应付职工薪酬——工资 应付职工薪酬——津贴 应付职工薪酬——补贴 应付职工薪酬——福利费 应付职工薪酬——五险一金 应付职工薪酬——医疗保险 应付职工薪酬——养老保险 应付职工薪酬——失业保险 应付职工薪酬——工伤保险 应付职工薪酬——剩余保险 应付职工薪酬——住房公积金 应付职工薪酬——工会经费和职工教育经费 应付职工薪酬——工会经费 应付职工薪酬——职工教育经费 应付职工薪酬——非货币性职工福利 应付职工薪酬——辞退福利 应付职工薪酬——其他与获得职工提供服务相关支出
延伸阅读： 应付职工薪酬 应付职工薪酬账务处理 应付职工薪酬会计分录 更多文章兼职网 https://www.doczj.com/doc/e29088755.html,/ zqwwk 应付职工薪酬的核算 政府补助的会计处理的名片：我国政府补助的会计处理，采用的是收益法中的总额法。总额法是指在确认政府补助时，将其全额确认为收益。 一、与收益相关的政府补助 与收益相关的政府补助，在其补偿的相关费用或损失的发生期间计入损益。 1.用于补偿企业以后期间费用或损失的，在取得时先确认为递延收益，然后在确认相关费用的期间计入当期营业外收入; 2.用于补偿企业已发生费用或损失的，取得时直接计入当期营业外收入。 二、与资产相关的政府补助 与资产相关的政府补助，应当确认为递延收益，并在相关资产使用寿命内平均分配，计人当期损益。相关资产在使用寿命结束前被出售、转让、报废或发生毁损的，应当将尚未分配的递延收益余额一次性转入资产处置当期的损益。按照名义金额计量的政府补助，直接计人当期损益。 企业取得与资产的政府补助时，不能全额确认为当期收益，应当先计入“递延收益”，然后在相关资产的使用寿命内平均分配，转入“营业外收入”。 1.取得货币性资产 这是与资产相关的政府补助的最常见形式。
薪酬名词解释 1、双因素理论：又称“保健因素—激励因素理论”它是由美国著名心理学家弗雷德里。赫兹伯格提出的。他认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素和激励因素。激励因素：指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系。包括工作的成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。包括工作成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。保健因素：指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。包括公司政策和管理监督方式，人际关系，薪金，工作条件等。 2、职工股份所有制计划：就是职工股份所有制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪酬和附加福利，使企业职工购买企业的股份，职工可从中分红。 3、利润分享制：把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样工人与厂商的劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中占多少分享率的协议。 4、年功序列薪酬制：是日本企业的传统薪酬制度。其主要内涵是职工的基本薪酬随职工本人的年龄和企业工龄和企业工龄的增长而每年增长，而且增加薪酬有一定的序列，按个企业自行规定的年功薪酬表循序增加。 5、工效挂钩：是指国家在核定企业工资总额基数和确定工资总额与效益的增减比例基础上，企业工资总额随企业效益的增减而自行增减。 6、职务（工种）名称统一表：是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务（工种）名称系列表和职务序列。 7、工资标准：又称工资率，是指按单位时间规定的工资数额。它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础。 8、薪酬构成：即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。它的各种成分各有侧重地执行不同的薪酬职能，以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性，促进生产提高、效益增加。 9、业绩挂钩薪酬（PRP）：不只考虑工作结果或产出，它还关注实际工作效果。员工个人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项任务，利用一定的业绩评估手段进行测量的。作过这种评估后，根据结果分配报酬。 10、期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。 11、年薪制：是以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。年薪制包括基薪和风险收入两部分。 12、薪酬支付制度：指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为，目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。 13、最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应该支付的最低限薪酬标准（不般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。 14、薪酬体系：一般来说是指支付薪酬基准，即决定本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。 15、晋升：是指员工转入职责和职权更大，威信和声誉更高，所需要的知识、技能和经验更多，相应报酬待遇更好的职务工作。 16、薪酬冻结：当工人成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使员工的薪酬水平保持不变。 17、生命周期法：是指从系统开发任务的提出，经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统设计、系统实施和系统运行与维护等五个阶段，有经过系统更新，重新提出新系统开发任务的总过程。 18、计算机薪酬管理：利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬的计划与统计分析、薪酬宏观调控等各项工作，从而实现薪酬管理现代化。 19、系统设计：是根据系统逻辑功能的需求，考虑实际条件，进行各种具体设计，确定系统的实施方案，解决系统的实施方案，解决系统如何去干的问题，系统设计的指导思想是结构化。 20、公平理论：重要提示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系：人们总是习惯将自己所得的报 偿（包括物质和非物质的报偿，如上级认可， 晋升等）进行比较。 21、按劳付酬：只对员工所从事的工作应该以 劳动为尺度计酬，提供的劳动多所制服的报酬 就多；反之就少。 22、人性假设理论：指任何组织的管理者在管 理下属时，对其管理对象所持的基本看法，有 人称之为“管理的假定”。 23、效率薪酬理论：基本观点是工人的生产率 取决于薪酬率。薪酬率提高将导致工人生产率 的提高，故有效劳动的单位成本（薪酬、福利、 培训费等）反而可能下降。因此，企业降低薪 酬，不一定会增加利润提高薪酬也不一定会减 少利润。 24、薪酬水平：指某一特定时期，特定地域内 员工平均薪酬的高低程度。 25、工作分析：是确定完成各项工作所需技能、 责任和知识的系统过程，它是一种重要而普通 的人力资源管理技术。 26、实际薪酬：说明了货币薪酬的实际购买力。 实际薪酬受到两个因素的制约和影响，其一是 货币薪酬的高低，其二是无价高低。 27、外部公平：就是同其他组织的工资水平相 比，你支付的工资必须是优厚的，否则你发现 难以吸引和留住合格的员工。 28、计时薪酬系统：指报酬与工作时间直接相 关的薪酬支付方式。可分为小时薪酬、周薪酬、 月薪酬。 29、薪酬职能：包括补偿只能、激励职能、调 节职能、效益职能、统计职能、监督职能。 30、补偿职能：通过薪酬的取得，以薪酬换取 物质、文化生活资料、就可保证劳动力消耗与 劳动力生产费用支出的补偿。 简答 1、社会主义工资理论的主要内容是什么？ 1）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则， 但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来 运行2）企业是独立的经济实体，所以工资分 配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的 自主权3）决定劳动者个人工资水平的因素不 再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳 动量与个人劳动贡献双重因素决定4）工资水 平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效 益5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长 以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系 主体）双方谈判决定。 2、综合性激励理论的主要内容有那些？ 激励力公式： M=Vit+Eia(Via+Eia×(∑= n i1 Eei×Vei) 式中：M—激励力；Vit—工作任务本身所提供 的内在价值，不涉及工作完成与否和后果如 何；Eia—对完成该项工作将获得报酬的在性 期望；Eei—从外部条件估计的完成该项工作 所获得第I种报酬的可能性；Vei—对完成该 项工作所获得第I种报酬的外在性期望。从式 中可以看出，激励力的推动来自于任务的饿内 在价值、完成工作的可能性、报酬期望和获得 报酬的可能性。综合激励理论表明，要提高员 工的激励作用，就必须重视对员工的内在型激 励和外在型激励的提高。 3、新加坡灵活薪酬制度的特征是什么？ 1）薪酬结构组成：基本薪酬，幅度为1个月 基本薪酬的常年薪酬补贴，以及幅度大约为两 个月基本薪酬的可变薪酬部分2）薪酬应反映 工作价值，所以薪酬幅度不大宜太宽，顶薪与 底薪之间的合理比率是1:53）在正常情况下应 有一个较小的服务加薪4）可变薪酬部分应在 一年或半年支付一次。 4、工资等级制度的特点是什么？ 1）工资基本制度的基本特点是从劳动质量的 角度来区分劳动的差别，一般地说，劳动差别 包括劳动者所提供的劳动数量差别与劳动质 量差别两个方面2）工资等级制度只能反映各 种工作（岗位、职务、工种）的劳动质量或职 工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗3）工 资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标 准，反映着一定时期的社会生产力和经济发展 水平，具有相对的稳定性4）工资等级制度的 形式是与生产（工作）的劳动特定紧密联系的 其形式可以视劳动特点、工作（生产）的性质 的不同而有所区别，不必强求（也不可能）做 到形式完全一律。 5、制订技术等级标准的步骤和方法？ 1）由劳动工资部门和技术部门联合组成专门 的机构2）将有关生产部门的全部工种列成表 格，并分别按工种进行产品统计，整理分类3） 在调查研究的基础上编制与填写技术卡片，按 照区分和确定劳动差别的方法为各工作物划 分等级4）根据所获得的上述材料，逐级规定 应知、应会，并选出典型的工作实例5）根据 新的技术等级标准，选择有代表性的企业对技 术等级进行重新评定和测算，以检查新的技术 标准的可行性，以及它的经济效果。 6、如何才能使薪酬职能得以实现？ 薪酬管理工作必须充分发挥薪酬各项职能的 作用，突出重点，照顾全面，充分认识和把握 薪酬的各项职能，最大限度地发挥其杠杆作 用，以达到薪酬管理目标1）单位时间的薪酬 标准应该是能够满足劳动力再生产的基本生 活需要2）在劳动力市场日益完善，劳动力自 由流动的条件下，根据劳动力供求及工作需 要，适时调整薪酬标准及薪酬关系，以保证人 力资源的合理利用与配置3）薪酬管理要善于 运用科学的激励理论，更有效地以物质利益来 鼓励职工干劲十足地全面完成任务。 7、按劳付酬的含义是什么？ 按劳付酬是指对员工所从事的工作应该以劳 动为尺度计酬，提供的劳动多所支付的报酬就 多；反之就少。（1）按劳动量付酬。按劳付酬 的“劳”指的是劳动量。所谓劳动量即劳动者 在劳动过程中体力与脑力的消耗量。（2）个别 劳动量要通过联合劳动量来实现。以企业联合 劳动量的实现为前提，再以企业为分配单位， 按照员工所提供的个别劳动量支付报酬。（3） 劳动量必须是有效的。 8、有效地实施业绩挂钩薪酬体系，需要具备 的条？ 1）为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必 须使个人之间的业绩有显著差2）薪酬范围应 该足够大，以便拉开员工薪酬的距离3）业绩 衡量应该足够大，以便拉开员工薪酬的距离4） 评估人员应有熟练技术设定业绩标准，并操作 评估过程5）企业文化支持业绩挂钩薪酬体系 6）报酬水平既有竞争性，有不失公平，组织 在将薪酬与业绩挂钩方面富有经验；（7）经理 及下属之间存在相互信任，经理人员作好充分 准备，针对业绩指标进行积极的交流、说明、 同时要应对困难决策问题。 9、为什么说股权激励并不能使经理人和股东 的利益完全一致？ 公司股价与公司长期价值并不完全一致，两者 的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激 励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不 是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和 经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数 量是有限的，经理人持股时间也是有限的，这 些都制约了股权激励的效果。股权激励中，经 理人的收入与股权的价值变化有关，但是股权 价值的变化不仅仅取决于经理人本身努力，同 时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。 10、根据马克思主义的基本原理和我国的实际 情况，在确定员工生活费用时，需要考虑的因 素是什么？ 1）保证员工基本生活费需要2）养育子女和赡 养经济拮据的父母的费用3）员工自身提高文 化技术水平和文化娱乐的费用。 11、薪酬为什么与物价挂钩（主要优点）？ 1）能保证员工的生活水平不受物价上涨的影 响2）能更好地贯彻按劳分配原则3）有利于 价格改革的进行4）薪酬与价格挂钩，有利于 保证员工生活安定5）薪酬与价格挂钩，有利 于减少国家财政补贴。 12、基本薪酬制度的设计程序？ 1）薪酬调查a选择调查对象；b争取其他公司 的合作；c选择代表性的工作以便比较；d决 定资料内容；e收集资料；f资料的整理与统 计。2）薪酬总额的计算方法。3）选择合适的 薪酬体系。4）选择合适的薪酬结构。5）成果 汇总。 13、职务工资制的优缺点是什么？ 优点：（1）实现了同工同酬，实际是按劳分配 的一种具体实现方式；（2）有利于按职务系列 进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合 起来；（3）有利于鼓励从业人员提高业务能力 和管理水平。缺点：（1）当采用职务工资制时， 会抑制企业内部人员的配置和职务安排。（2） 由于职务与工资挂钩，因此员工在企业内晋升 无望时，也就没有机会提资，这样，员工就会 丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫 折。 14、评估考核的实务原则是什么？ 1）考核基准的明确化原则2）评定间期的限定 原则3）考核人员的多数化原则4）第一次考 核的尊重原则5）公私混同的排除原则； 15、评估考核的作业条件有那些？ 1）考评作业要符合组织需求2）考评作业要充 分沟通3）考评作业要让人接受4）主考者要 进行训练5）要有适当的控制 16、广义的评估考核系统包括那些内容？广义 的评估体系应该以探讨、确认企业使命，目标 和方针作为起点，同时，设定业务和个人的目 标，具体的考核结果也不仅仅利用在提薪、奖 金、晋级和绩效改进等方面，还包括如何将所 有关于情报资料加以系统地整理，作为人力资 源资讯系统给予充分的作用。 17、自上而下法的含义？ 是指由企业的高层主管决定公司的整体的薪 酬预算额和增薪的数额，然后再将整个预算 数目分配到每个部门。各部门按照所分配的预 算数额，根据本部门的实际情况，将数额分配 到每一位员工。 18、企业在选择加薪或发薪前的决定时应考虑 的因素？1）企业的规模及收益，这是最最也 是最重的因素2）员工对现有薪水的满意度3） 奖励面可能涉及的最大范围4）奖金总额或加 薪幅度在员工心中的比重；总之，究竟以何种 奖励形式为佳，还须具体问题具体分析。 19、薪酬管理信息系统的开发技术的步骤是什 么？（1）薪酬管理信息系统的可行性研究；（2） 薪酬管理信息系统的输入、输出设计；（3）薪 酬管理信息系统的功能模块设计；（4）薪酬管 理信息系统的物理结构设计；（5）薪酬管理信 息系统程序设计和调试。 20、薪酬管理信息系统开发中系统分析的任 务？ 系统分析是生命周期法的关键阶段。系统分析 是在现行薪酬管理信息系统上，通过调查研 究，需求分析，提出新系统的方案、设想，再 进行探索、研究、分析、比较、判断，从而得 到一个新系统的逻辑模型，所以也被称为新系 统逻辑设计，它只在逻辑上规定新系统的功 能，而不涉及具体的物理实现，也就是解决系 统“系统干什么”的问题，而不是解决“系统 怎么做”的问题。 21、制定工资等级制度的基本原则？ 1）正确区分和反映劳动质量的差别2)与劳动 组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能 够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗 3）既要反映当前的文化、科学、技术和管理 的先进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素 质状况，做到先进合理4）工资差别应该反映 劳动差别5）简单、明了、易行 22、工资等级制度的主要内容？ 工资等级制度主要是由工资等级表、工资标 准、技术（业务）等级标准，以及职务（工种） 名称统一表等内容所组成。1）工资等级表， 它由一定数目的工资等级、工资（职务）等级 线和工资级差所组成2）工资标准，又称工资 率，是指按单位时间规定的工资数额。它反映 了某一登记的工资水平，是计算与支付职工工 资收入的基础1〉工资标准可分为固定的浮动 的两种2〉合理地确定工资标准，因考虑两个 因素：一、经济实力。二、职工的基本生活费 用。三、劳动质量与强度。四、劳动力的供求 状况。五、已达到的水平和本地区同行业的工 资水平。3〉工资标准表的结构，一、单一型 工资标准，二、可变型的工资标准，三、涵盖 型的可变标准3）职务（工种）名称统一表4） 技术（业务）等级标准，它一般包括应知、应 会、任职资格、工作实例等 23、岗位工资制的特点？ 1）按照各工作岗位的技术难易、劳动简繁和 责任大小等因素来确定工资标准，每个岗位都 规定有明确的职责范围、技术业务要求和操作 规程等，职工只有达到要求时，才能上岗工作 2）实行岗位工资制的职工的增资办法与等级 制职工不同，职工的工资随工作岗位的变动而 变动3）岗位工资只能有效地发挥工资调节劳 动力合理流动的作用4）岗位工资制能使职工 在最佳年龄，贡献最大的时期通过岗位竞争获 得较多的劳动报酬，有利于贯彻按劳分配原 则。 24、影响薪酬的因素有哪些? 主要因素：1）劳动生产力2）劳动力供求关系 3）员工生活费用4）支付能力5）积累与消费 的比例6）在业人员人数7）其他因素：包括1〉 工效挂钩对辛丑水平的影响2〉最低薪酬3〉 薪酬策略4〉工会力量、社会风俗、民族风俗。 参考因素：1）物价水平2）心理因素3）通行 薪酬 25、美国薪酬制度的基本性质？ 1）没有全国统一的薪酬制度和标准，薪酬主 要通过雇主和工会组织集体议价商定，职工福 利也因企业的不同而不同，但国家规定最低薪 酬水平2）实行弹性的刺激性的薪酬制度3） 薪酬级别多，级差小4）升级频繁，有的企业 每年进行升级，升级时进行严格考核5）最高 薪酬与最低薪酬的差别较大，前者是后者的十 几倍乃至几十倍，且薪酬受种族、性别等影响。 26、如果把员工对工资的要求水平同马斯洛的 需求层次论对应，可表现为那几个层次？ 1）对满足生存的薪酬的需要2）对增加工资体