此项研究受国家自然科学基金资助———————————————————————————————————————
人力资源治理研究
赵曙明
2000年11月8日
内容简介
本书追溯了人力资源治理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事治理向现代人力资源治理转变的必定要求和进展趋势。围绕人力资源治理与企业效益关系这一人力资源治理研究领域重点问题，对人力资源治理效益的概念，人力资源治理与企业效益的关系以及人力资源治理对企业效益的作用过程、作用方式，作
了较为全面的探讨。关于诸如企业进展演化与人力资源治理的关系、企业家薪酬制度、知识职员治理、高新技术企业和学习型企业的人力资源治理等新兴问题，给出了最新的研究成果；依照中国国有企业人事制度进展的沿革，提出了建立与进展中国国有企业人力资源治理机制的途径和措施，同时综述了国外人力资源治理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源治理。
作者简介
赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业治理协会、企业家协会副会长。
赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代治理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院治理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。留美期间，因为出色的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和
“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。
赵曙明教授在人力资源治理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养打算基金（治理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商治理类学科专业教学指导委员会委员”。2000年被国家自然科学基金委员会聘为第八届学科评审组成员。
赵曙明教授曾是夏威夷大学、多伦多大学、密苏里州立大学等八所商学院的兼职教授，现为美国南加州大学马歇尔商学院的兼职教授；他曾在美国、加拿大、日本、英国、德国、澳大利亚、
荷兰及新加坡等地讲学，并任中、美、德、荷等国多家跨国公司的咨询顾问；兼任香港科技大学恒隆治理研究中心顾问委员会的成员，同时担任中国仪征化纤股份有限公司独立董事。
前言
彼德·德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天，人力资源是经济社会进展的重要而稀缺资源这一理念差不多得到普遍的认同，也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的进展经验所证实。现在，人力资源治理差不多成为企业治理的重要内容，人力资源治理部门的职能正在由传统的人事行政治理职能转变为战略性人力资源治理职能，成为企业进展战略的参谋
部、执行部和支持部，人力资源进展战略在许多闻名的跨国公司差不多成为公司进展战略的重要组成部分。然而，随着人力资源治理在企业治理中的地位和作用的日益增强，许多相关的问题呈现出来，需要给予澄清和解决，诸如人力资源治理与企业效益之间到底存在什么样的关系，应该如何制定人力资源治理政策与实施实践活动使之与企业效益的关系有利于企业战略目标的实现等问题，都需要人力资源治理理论研究者们给出回答，从而为实践工作者们提供指导与关心。
二十世纪九十年代以来，经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显，科学技术、社会经济、政治文化变革的广泛性、快速性、复杂性和不确定性等特征日益明显，那么，这些变化对人力资源提出了哪些要求，人力资源治理如何适应21世纪新时代全球企业的要求等，需要我们这些从事治理理论工作者对人力资源的进展历史加以反省，指出人力资源及其治理的以后方向并开展前瞻性研究。尽管从当前来看，有些
成果可能是不合实际的，然而它们关于治理者们把握以后、减少对以后未知的惧怕和建立自信是必不可少的。
中国经济在向市场经济转换过程中，国有企业原有人事行政治理的模式以及它们关于整个企业界的根深蒂固的阻碍，至少从我们调查大量企业的情况来看，要过渡到真正的人力资源治理和战略性人力资源治理，还有相当大的难度。那么问题出在哪里呢？如何加快缩短我国企业在人力资源治理上与国外先进国家的差距，建立起中国特色的人力资源优势？这些都需要在广泛调查中国企业情况的基础上，做出理智的分析和推断，并依照人力资源治理进展历程和国外经验，找出适合中国国情的进展道路与实际措施。
人力资源治理的重要性和紧迫性，近年来在国内激起了研究人力资源治理的热潮，出版了大量有关人力资源治理的书籍和教材，这无疑促进了人力资源治理这一学科在中国的产生与进展。然而，人力资源治理研究性的专著不多，围绕上述问题开展研究
的著作更为鲜见。作者近10年来，一直关注国内外人力资源治理研究与实践的进展状况，并致力于企业人力资源治理的基础理论和对策问题的研究，先后主持了国家自然科学基金面上项目《中国企业国际化进程中人力资源治理研究》、《企业集团人力资源治理战略研究》、重点项目《企业人力资源治理与开发的理论基础和对策研究》和科技部项目《中国高科技人才流淌态势与对策》以及江苏省的多项相关课题研究工作，取得了较为丰富的成果。本书确实是作者在上述课题研究过程中新近取得成果的总结，作者希望它能够给国内的相关研究工作带来启迪和借鉴。
作为研究成果的总结，作者以为应该有不于教科书，因而不一定追求书稿的系统性和完整性，而是力图阐明几个重要的问题。本书共分为十章，涉足5个方面的内容：人力资源治理的演变历程，人力资源治理与企业效益之间的关系，中国国有企业人力资源治理，21世纪全球企业人力资源治理和课题组关于人力资源治理的新探究。它们是对回答当今人力资源治理理论与实践
所面临问题的一种尝试。
人力资源治理作为一门学科还处于进展之中，时代的变迁又给它增加了许多新课题，企图通过一两个课题和一两本著作就能加以解决和讲明清晰，是不现实的。这本呈现给读者的书，是我们在人力资源治理孜孜以求道路上时期性成果的总结，其中也凝聚了国内外众多学者的劳动，有些在文中或以注释、参考文献的方式进行了讲明并表示感谢，也有一部分难免无意的疏忽——在此，对这些在人力资源理论方面作出了巨大贡献的学者表示我的谢意。
那个地点我特不要感谢全国人大副委员长成思危先生选择我这本《人力资源治理研究》著作作为他主编的《治理科学文库》首批十本书之一。同时我感谢国家自然科学基金会治理科学部给予我国家自然科学基金重点项目的资助，使得我能做人力资源治理方面的基础研究和实证研究。感谢中国人民大学出版社的安卫小姐为本书的出版付出了辛勤的劳动。
我的博士后刘洪教授、彭纪生、顾海，博士生陶向南、李佑颐、徐军和硕士生蒋春燕、程德俊参与了课题的研究工作，他们关心搜集和整理了资料，有的还协助起草了部分初稿，在此表示感谢。那个地点我要特不感谢刘洪教授，他关心我最后调整、校对花费了大量的时刻和精力。
赵曙明
二000年十一月三十日
于香港科技大学
目录
第一章人力资源治理的演变 1
第一节从人事治理到人力资源治理 1 第二节人力资源治理的进展 6 第三节变化中的人力资源治理15 第四节人力资源治理的趋势34
第二章人力资源治理效益39
第一节人力资源治理39 第二节人力资源治理效益43 第三节企业人力资源治理效益的评估50
第三章人力资源治理与企业效益的关系62
第一节人力资源治理与企业效益的关系分析62 第二节企业效益分析64 第三节人力资源治理与企业效益的关系68 第四节人力资源治理与企业效益关系的指数评估82
第四章人力资源治理对企业效益的作用过程95
第一节基于人力资源治理的企业效益追求95 第二节人力资源治理与企业效益101 第三节增进企业效益的人力资源治理行动方案111
第五章人力资源治理对企业效益的作用方式115
第一节人力资源投资及其治理效益115 第二节人力资源治理实践对企业效益的作用分析122
第六章人力资源治理研究的新探究131 第一节企业的进展演化与人力资源治理131 第二节企业家薪酬确定的原则、阻碍因素与方案136 第三节知识工作者流淌的特点、缘故与对策146 第四节创新模式与高新技术企业的组织及人力资源治理152 第五节学习型组织的人力资源开发与治理158
人力资源管理(专)形成性考核册答案 人力资源管理作业 1 一、选择题 1.具有内耗性特征的资源是(B )。P4 A .自然资源B.人力资源C.矿产资源 2.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在 ( B ) P6 内容上 B .观念上C.工作程序上 D .工作方法上 3.以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23 A .职工 B .环境C.文化 D .价值观 4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个工程中列支?(B) P45 获得成本 B ?开发成本C.使用成本 D ?保障成本 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65 A ?预测未来的人力资源供给 B ?预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6.从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2 A .体质 B .智力C.思想 D .技能 7.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A.自我中心式、非理性化家族管理( B .以人为中心、非理性化家族管理 C .以人为中心、理性化团队管理 D .自我中心式、理性化团队管理 8.每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现！ C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22( A .企业人B.环境C.文化D.产品 10.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26& A .人的管理第一 B .以激励为主要方式 C .积极开发人力资源 D .培育和发挥团队精神 11.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是
人力资源管理案例分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
人力资源管理案例分析 案例一：周经理的烦恼 Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。 周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队，热火朝天地开始了人员的招聘，面试等工作。人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后，擅长编程的周经理发现，管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止，周经理急得像热锅上的蚂蚁。公司的领导层也意识到问题的严重性，立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。经过一系列的调整，该项目的开发工作才逐渐步入正轨…… 【案例剖析】 项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。在本案例中，主要出现了以下问题： （1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺，他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱。公司应该在周经理开始工作之前，对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力，或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。 （2）项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。目标促进团队工作的重要力量，他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。 （3）在团队出现问题时，周经理没有能够及时解决这些问题，使项目工作几乎瘫痪。IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成，发生摩擦在所难免，关键是如何避免或解决这些冲突。在项目组建后，周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解，建立成员之间的信任，使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛，从而为之后的工作打下良好的基础。在出现问题时，应该及时解决，不要让问题堆积，引发一系列的不良后果。
人力资源总部 内部业务流程优化方案 人力资源总部 二OO一年九月二十八日
目录 一、人力资源总部现有业务流程 1、人力资源总部组织机构 2、人力资源总部管理业务流程 3、人力资源管理各环节管理流程图 二、人力资源总部现有业务流程中存在的问题 1、从部门内部角度看反映的问题 2、从公司角度反映的问题 3、招聘与开发 4、员工培训 5、业绩考评与激励机制 6、信息共享方面 7、制度制订与落实问题 三、人力资源总部内部业务流程优化方案 1、宗旨 2、组织及实施 3、优化方案具体内容
人力资源总部现有业务流程 （一）人力资源总部现有组织机构和管理模式 人力资源总部是公司人力资源规划、开发、管理中心和人力成本中心。核心职能是通过对人力资源的引进、开发及管理来建立一个结构合理的分工协作化组织，以完善公司内部的人力资源结构，发挥人力资源的最大的效应。 （1）、组织机构设置 人力资源总部下设综合部、薪酬部、开发部、人事信息部、培 训中心，共五个部门。其职责如下： 综合部：人力资源需求分析、公司内外部招聘、试（录）用，部门内综合行政事务处理、对外发文起草工作。 薪酬部：研究及拟订员工薪酬、福利等分配激励制度体系与保险制度体系，并组织具体实施，员工考勤、休假管理。 开发部：研究、制订及组织实施公司员工绩效考评方案；人力资源开发，包括管理人员需求分析、储备管理人才的发现及开发、管理干部的任期考核及任免；员工调配及外事管理。 人事信息部：公司员工信息档案的建立及管理、员工信息数据库管理、人才信息收集及反馈；员工户籍管理等。
培训中心：公司培训需求评估分析、制定公司培训计划、培训方式研究、培训工作的具体组织实施、培训效果评估、培训基地管理。 公司人力资源管理组织结构图 （2）管理模式 人力资源总部采取分工合作、集中统一的管理体制，坚持分工不分家，协同作战的工作方式；在总经理领导下，各部门交叉运作，相互沟通，保障人力资源运作体系的畅通。 人力资源总部由公司总裁直接分管，总经理全面负责，内设五个部门负责人分管各项工作。 （二）、人力资源总部管理流程 按公司人力资源管理的特点，以“人”为核心，自员工进入公
人力资源管理作业1 一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(30分) 1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A．成年人口观)。P1 2．人力资源与人力资本在(D．形式)这一点上有相似之处。 3．具有内耗性特征的资源是(B．人力资源)。 4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A．过程揭示论)。 5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B．观念上)。P6 6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的?(A．经济人) 7．“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D．霍桑试验)P19 8．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A．职工) 9．期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(B．过程型激励理论)P30 10．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?(B．组织内部环境)P34 11．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B．开发成本)P45 12．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B．预测未来的人力资源需求) 13．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C.思想)P2 14．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A．资源) 15．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?(C.对一般管理者) 16．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C．以人为中心、理性化团队管理) 17．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B．开放式的悦纳表现) 18．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(A．“经济人”假设) 19．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(B．“社会人”假设)20．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D．产品) 21．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D．培育和发精神)P26 22．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B．压力机制)P2 23．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。力资源规划系统的哪项活动?(D．控制与评价)P59 24．在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?(A．绩效) 25．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?(A．内容型激励理论)P2 26．人力资源管理科学化的基础是(B．工作分析)。P73 27．适合于流水作业岗位的任务分析方法是(A．决策表)。 28．工作分析中方法分析常用的方法是(C．问题分析)。 29．管理人员定员的方法是(C．职责定员法)。P103 30．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值是(C.经验排序法)。 二、实验分析题(10分) 在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事而忽视人的需要，忽视人的社会性。~~~~ 问题： 1．霍桑实验说明了什么? 答:参考答案要点： 霍桑实验表明：: （1）影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要； （2）车间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。 2．人们根据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式？ 因此，人们提出了以人为中心个管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。 三、问答题(40分 1．人力资源管理的目标与任务是什么?P9 答:⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足：
人力资源管理案例分析题答案 [《人力资源管 理》综合案例分析题] 《人力资源管理》综合案例分析题案例分析题陈艾娃(Eva Chen)在裕安集团人力资源这个岗位上已经干了一年了。她刚上任时曾是那样的乐观，裕安集团首席执行官潘约翰先生(John Pan)把她从集团下属的一个公司的管理职位上提拔出来，她不仅成为人力资源主管，而且跻身于最高管理层。艾娃工作勤奋、富于创意，给潘先生留下了深刻的印象，当她担任这一新职务时，双方都确信艾娃能够对公司有所帮助。但是现在，艾娃不那么有信心了。 1 案例背景介绍 1.1 裕安集团裕安集团创立于50年前，最初只在一个行业领域内经营。经过一段时间的发展之后，扩展到其他的一些行业。最近，裕安集团成立了几个慈善基金会，将其利润回报社会。裕安集团是台湾一家中等规模的公司。该公司奉行“以人为本”的经营原则，声明其目标是“回报社会”和“提高生活品质”。 尽管裕安集团作为一个家族企业创立的，但是它并没有像家族企业那样运作。公司的绝大多数高级管理者是专业的管理人员，裕安集团也在台湾股票交易所挂牌上市。潘先生是目前
家族中唯一一个涉及公司业务的成员。他以前不仅学过管理，而且学过哲学，因此中国文化对他的管理行为有很深的影响。 这一点从他对员工的态度上就可以看出来。潘先生认为自己有责任照顾好员工们的生活的方方面面——他们的工作、家庭、休闲活动等等。尤其是对于那些高层的经理们，他总是扮演父亲的角色。他经常询问他们的父母、妻子和孩子的情况，尤其关心这些经理们的身体健康。潘先生经常鼓励经理们参加锻炼，有一年他甚至赠送给每一位经理一部昂贵的运动器材作为新年礼物。 潘先生对他的员工不仅表示关心，还积极参与到他们的生活中去。例如，他经常邀请经理们和他一起参加一些娱乐活动。如果某位高层经理的家人患了严重的疾病，他就会带领人力资源部门的主管到病人家中或医院去探望。当某位经理家中举办婚礼或葬礼时，无论路途多远，他都会亲自参加。潘先生曾花了几个小时才赶到一位经理家中参加庆典，表达他的祝福。他相信他的出席对于员工来说具有非凡的意义。非管理层的员工家中有类似的事件时，潘先生就让他的经理代表他出席。 潘先生在公司中扮演着“父亲”的身份，无微不至的关怀他的员工。另一方面，他对员工也抱以很大的希望，就像父亲
人力资源部门与业务部门的配合方法 在日常工作中，往往是在业务部门在与员工沟通遇到进退两难的瓶颈时，才寻求HR的支持。而那时，员工与企业的矛盾已经激化，将企业置于被动的境地，加大了HR的工作难度，最终效果很难保证。在HR介入之后，业务部门的支持也十分有限，这时往往过于期待和依赖HR，当最终结果与业务部门的期待不能一致时，通常归咎于HR的处理方式并质疑其专业性。另外，更有甚者，在业务部门遭遇“员工”对处理的质疑时，将员工“一推了之”，这无 疑在HR介入之前，就已经造成了员工的对立或仇视心理，为日后的沟通过程设置了无形的屏障。 她举了一个例子。某试用期员工，入职时间不长，业务部门本着“不想要”的想法直 接与员工谈话。使业务经理始料未及的是，自己对其试用期的不满和员工的自我评价完全 不一致。结果自然是员工不接受解除劳动合同的结果。最后转到HR这边，业务部门自己又说不清楚该员工到底哪个地方不好，导致HR无据可依却要“生硬地”解决这一问题。业务 部门对员工的思想动态与心理变化的忽略，以及日常管理存在的潜在“不利因素”都导致 了HR与员工的沟通难度明显加大。 这种现象的出现，其中一个原因在于，业务部门与HR的配合不畅。业务部门不知道什么时间、如何与人力部门进行配合。 所以想简单探讨一下两类部门的配合方法。 首先，要让业务部门认识到，在哪些问题上，需要得到HR的支持。 这一点要想做到，需要HR部门对业务部门进行引导。实践中很多业务部门都将HR部 门定位于支持和辅助部门，这种支持，通常被业务部门狭义地理解为提供服务或收拾残局。更值得一提得是，特别是遇到具体事件时，不知道哪些事情应该寻求HR部门的支持。业务部门自身，通常不能够很好地感觉到这一点。所以需要HR部门自已为业务部门进行一下梳 理，最好的情形下，编辑一些操作手册，并且对业务部门的管理者进行一下适当地培训， 厘清究竟哪些事宜业务部门应该寻求HR部门的支持。
10083-人力资源管理-专 单选题 [单选题]一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。 A．多因性 B.多维性 C．动态性 D.不确定性 [答案]B [分类]10083-人力资源管理-专 [单选题]（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 A.平衡计分卡 B.评价中心 C.行为定位法 D.360度考评 [答案]A [分类]10083-人力资源管理-专 [单选题]绩效评价方法不包括？（） A.特征法 B.行为法 C.排除法 D.结果法 [答案]C [分类]10083-人力资源管理-专 [单选题]作为决定培训需求起始依据的是（）。 A.任务分析 B.绩效分析 C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析 [答案]A [分类]10083-人力资源管理-专 [单选题]在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。 A.威廉·配第 B.亚当·斯密 C.马歇尔
D.舒尔茨 [答案]D [分类]10083-人力资源管理-专 [单选题]下面不属于潜在人力资源的是( ) A.病残人口 B.老年人口 C．失业人口 D.未成年就业人口 [答案]B [分类]10083-人力资源管理-专 [单选题]以下哪项是工作分析的目的（） A.是明确所要完成的任务以及完成任务所需要的人员的特点。 B.明确工作的内容和方法 C.明确能够满足技术上和组织上所要求的工作 D.明确社会和个人方面所要求的工作 [答案]A [分类]10083-人力资源管理-专 [单选题]人力资源需求预测时需要考虑的因素不包括？（）。 A.组织的发展战略和竞争战略 B.组织所提供的产品和服务 C.组织的成熟度 D.新技术的采用 [答案]C [分类]10083-人力资源管理-专 [单选题]在辞退解雇方面，我国劳动法规定，"劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。”其中不包括( ) A.在试用期间被证明不符合录用条件 B.女职工在孕期、产期、哺乳期内的 C.被依法追究刑事责任的 D.严重失职，营私舞弊，对用人单位利益构成重大损害 [答案]B [分类]10083-人力资源管理-专 [单选题]企业一般给销售人员实行的是（）。 A.能力工资制
人力资源管理经典案例分析 人力资源管理, 经典 求职招聘在线投稿 经管百科三人行网 我也想创建词条赚积分 案例分析题1、实例: 一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数 问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 1、答案要点: 这套方案是比较合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义： （1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
人力资源管理作业1 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B )。P4 A．自然资源B．人力资源C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )P6 内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23 A．职工B．环境C．文化D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) P45 获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65 A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2 A．体质B．智力C．思想D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理( B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现! C．封闭式的悦纳表现D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22 A．企业人B．环境C．文化D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26 A．人的管理第一B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 A．动力机制B．压力机制C．约束机制D．环境影响机制 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )P59 A．人员档案资源B．人力资源预测C．行动计划D．控制与评价 13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。P92 A．关键事件技术B．职能工作分析C．问题分析D．流程图 14. 管理人员定员的方法是( C )。P103 A．设备定员法B．效率定员法C．职责定员法 15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。P95 A．因素分解法B．因素比较法 C. 经验排序法D．因素评分法 二、案例分析1：贾厂长的管理模式 答： 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，
HR 案例分析： 由鼎文酒店所引发的启示 小组成员：原雅姣 20097480 曹宇 20096906 张欣冉 20096871 王梓瑜 20097442 雷丽秋 20096884 张慧欣 20097587 目录 1. 你认为鼎文酒店集团的人力资源管理出现了 什么问题？为什么会出现这样的问题？ 2. 鼎文酒店集团的人力资源规划应该如何制定 与实施？ 3. 鼎文酒店集团在制定与实施人力资源规划时 可能会遇到什么问题？ 4. 如果你是赵某，你会采取何种措施来解决酒 店面临的问题？ 5. 根据以上问题所引发的启示：
1) 管理理念 2) 经营风格 3) 服务特色 4) 运营机制 6.鼎文酒店管理模式应该如何优化 1) 以浓厚的文化为底蕴，深化酒店集团的管理理念 2) 以人性化发展为目标， 坚持以人为本的管理思想 酒店集团的人力资源管理出现了什么问题： 企业现状： 1, 这是一个高速发展阶段的企业 2, 这个企业通过多种方式包括收购进行大势扩张. 3, 对于新收购的酒店企业采取了总经理与财务外派的做法. 4, 对于新收购的酒店企业采取了低人工成本措施与员工本地化战略. 问题： 1. 骨干老员工的离职，员工流失率高，新进员工比率大，且员工素质低下， 责任心不强，服务意识不强，欠缺专业的技能培训 2. 管理混乱，各部门间团队意识差，人事经理与老总出现矛盾. 3. 公司没有完善的岗位职务说明； 4. 员工福利低，无法推动员工的积极性； l总经理不能直接插手细节工作 为什么会出现这样的问题 关键性的失败原因是： 过度扩张，缺乏有效的人力资源和人才的支撑。 在企业并购的行为中，人力资源没有很好的参与规划 在收购企业中，人力资源的决策失误： 1.单靠总经理和骨干是不能支撑整个企业的运作与发展的。 2.人力资源部经理不称职，没有把好关，自身素质不高，没有实施合理的培训和有效的管
《中山市关于加快发展人力资源服务业 的意见（征求意见稿）》拟稿说明 我局拟定了规范性文件《中山市关于加快发展人力资源服务业的意见（征求意见稿）》。根据《广东省行政机关规范性文件管理规定》第十四条、《广东省人民政府办公厅关于进一步加强行政机关规范性文件监督管理工作意见》（粤府办[2014]32号）第四点和《中山市行政机关规范性文件管理规定》（中府[2015]14号）第二十三条规定，就文件制定事宜作说明如下： 一、文件的制定背景说明 我市人力资源市场（服务机构）的发展经历了2003年人才市场社会化和2010年整合发展两个阶段，在促进公共就业服务、推动“双创”工作以及服务业发展中起了重大作用。2018年，我市经年检审验合格并领取人力资源服务许可证的服务机构共69家，其中经营性服务机构51家，公益性服务机构18家，2018年新增15家。 近年来，随着我市产业转型升级，企业对人力资源的需求已从传统的劳动力需求转变为技能人才需求和高层次人才需求。近十年来，市委、市政府高度重视人才工作，并出台多项人才政策，投入大量财政资金，加快人才培养和引进进程，但是，人才从培养引进和服务到落地发展，不可能由政府一手包办，人才的自由流动是市场行为。因此，应该按照上级政策文件精神将人力资源服务业作为新兴产业加以培育，通过政策引导和支持，推动人力资源服务业的发展，加强对我市人力资源的有效开发、优化配置、科学管理，为劳动者和用人单位提供相关服务，从而更加有效地为广大人才提供就业和人才配置的专业化服务，又能够解决国民经济各个行业对人力资源的需求，是政府支持企业发展的重要手段之一。 二、法律法规规章政策依据 根据国家《人力资源市场暂行条例》、人力资源社会保障部《关于加快发展人力资源服务业的
（人力资源知识）赵曙明人力资源管理研究
此项研究受国家自然科学基金资助——————————————————————————————————————— 人力资源管理研究 赵曙明 2000年11月8日 内容简介 本书追溯了人力资源管理近一个世纪的演变历程，阐述了传统人事管理向现
代人力资源管理转变的必然要求和发展趋势。围绕人力资源管理与企业效益关系这一人力资源管理研究领域重点问题，对人力资源管理效益的概念，人力资源管理与企业效益的关系以及人力资源管理对企业效益的作用过程、作用方式，作了较为全面的探讨。对于诸如企业发展演化与人力资源管理的关系、企业家薪酬制度、知识员工管理、高新技术企业和学习型企业的人力资源管理等新兴问题，给出了最新的研究成果；根据中国国有企业人事制度发展的沿革，提出了建立与发展中国国有企业人力资源管理机制的途径和措施，并且综述了国外人力资源管理研究的现状和21世纪全球企业的人力资源管理。 作者简介 赵曙明，1952年12月出生于江苏海安。现任南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏企业管理协会、企业家协会副会长。 赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获得硕士学位；1987年再度赴美，师从于当代管理学大师彼得·德鲁克教授和杰克·舒适特教授，于1990年获加州克莱蒙特研究生院管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事博士后研究。留美期间，因为出色
的研究工作，曾先后获得89年度“美国全国优秀博士生奖”和“91-92年度国际杰出学者奖”等六项奖励。 赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了二十本著作，撰写了一百多篇学术论文，先后十多次获得过国务院、国家教育部、江苏省政府及南京大学颁发的教学和研究奖。作为五位获得者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年又被江苏省评为“‘333’跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“教育部高等学校工商管理类学科专业教学指导委员会委员”。2000年被国家自然科学基金委员会聘为第八届学科评审组成员。 赵曙明教授曾是夏威夷大学、多伦多大学、密苏里州立大学等八所商学院的兼职教授，现为美国南加州大学马歇尔商学院的兼职教授；他曾在美国、加拿大、日本、英国、德国、澳大利亚、荷兰及新加坡等地讲学，并任中、美、德、荷等国多家跨国公司的咨询顾问；兼任香港科技大学恒隆管理研究中心顾问委员会的成员，同时担任中国仪征化纤股份有限公司独立董事。 前言 彼德·德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同，也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。现在，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部，人力资源发展战略在许多著名的跨国公司已经成为公司发展战略的重要组成部分。然而，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，许多相关的问题呈现出来，需要给予澄清和解决，诸如人力资源管理与企业效益之间到底存在什么样的关系，应该如何制定人力资源管理政策与实施实践活动使之与企业
人力资源管理 案例分析报告 课程名称：人力资源管理案例名称：管理中的两难问题授课院系：商学院 专业：企业管理 学生姓名：臧振立 学号：1405202004 授课教师：史烽 2014年11月1日
1.案例概要 TCA微电子是一家大型集团公司的一部分，其总经理沃渝.约翰逊在管理工资的同时，赋予员工三项权利，一、让员工们拥有某些特殊权利或执行时掌握适当的灵活性。二、采用“工作指标”制度。三、让员工们有权利动用公司的材料修缮自己的居室，期间总公司拉雷夫.莫克森接替了TCA行将退休的生产经理。他到任后采取两个行动，一、停止允许工人使用任何公司的设备，并降低工人购买生产的设备所给予的折扣，三、取消工作投标政策并代之以一种新的体制。莫克森还花了很多钱购置机器，工人们开始抱怨，为什么不能给原工作、较高的工资呢。六个月后调离莫克森参加培训研讨班，其职位空缺，约翰逊让员工自己负责好他们分管的班次，还为员工重新油漆午饭餐厅，一周后加班上出现了问题，由于公司为了多增加产品产量强制工人加班，并且莫克森离开一个月之后，产量实际上增长了20个百分点。综述该公司出现多次员工抱怨问题。 2.问题分析 (1) 薪资问题 莫克森为了提高产量和降低成本，在设计上进行了许多技术革新，购置大量设施，然而工人们抱怨说如果公司能花那么多钱购置大量机器，为什么不可以给我员工较高的工资。 ①薪酬是指员工在从事劳动，履行职责不并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。对员工而言，由于薪资不济是他们经济生存的依靠，而且是他们在社会地位的象征，所以健全的薪资制度为和谐的劳资关系的基础。健全的薪资制度至少具备两种基本条件即公平合理及具有激励作用。论及公平合理就牵扯到绝对薪额与相对薪额两项问题。作为绝对薪额就是指每个员工工作后获得的实际钱数，由于绝对薪额可以确定工人的生活水准、社会地位及商品与劳务的购买能力，因此，每位员工自然都希望薪资越高越好。多数人固然了解公司所负担的绝对薪资有一定的限度，但若与公司盈利情况或其他的公司所付薪资有太大的差异时，就很容易引起员工的不满，或导致工作效率与工作情绪的低落，离职率增加，破坏了企业的和谐与合作的气氛。 ②薪酬的接受项原则是指薪酬制度只有被员工们广泛接受才会有成效。不被员工认可的薪酬制度只是组织的一厢情缘，得不到员工的支持，起不到激励作
“在变革中成长，在转型中突破”2014年第四届人力资源高峰会 2014年8月31日，由中国企业培训学院、深圳钜才港网络科技有限公司、一览英才网、乐乎公社联合举办的“2014年第四届力资源高峰会暨人力资源服展会”在深圳五星级酒店“马哥孛罗好日子酒店”顺利召开。 本次高峰会议共邀请了22位重量级嘉宾，他们来至500强企业的人力资源总监、知名商学院等学府的专职讲师、科研机构的资深人力资源教育专家等。参多为HR的精英从业者。 各位嘉宾主要围绕“在变革中成长，在转型中突破”主题，结合自己的从业经验，深入深究：在企业变革转型中的深层动因、员工队伍和职场环境的变化趋势下，人力资源管理者采取何种战略举措和行动计划，建立创新机制，发展新型员工关系，如何利用企业文化吸引、保有、激励和培养高绩效的团队，怎样缩小现有人力资源管理实践与企业经营需求的差距，为未来人才管理做好准备等一系列人力资源领域高端前沿问题，与与会来宾一起展开深度探讨。本次高峰会特邀嘉宾惠普商学院授权讲师何政委老师，一览英才网总裁冷明先生、原航嘉国际人力资源总监崔继长老师、深圳航空培训中心负责人罗嗣辉老师、中国企业培训学院黄勇老师、华大基因杨爽老师、原百胜餐饮人力资源总监王忠明先生、香港环视国际集团中国区CEO徐锦元先生分别做了、中国四达国际经济技术合作有限公司广州分公司吴星老师《文化驱动下的组织发展》、《人联网环境下的手机招聘》、《把握运营之道-战略HR的三项修炼》、《培训创新-企业成败胜负手》、《探寻战略新兴产业人才的基因》、《从内部营销角度经营人力资源》、《人格心理学在人力资源管理中的应用》等的精彩讲座。 雅昌集团刘伟老师在高峰会发表了“迈向战略绩效管理”主题演讲，从宏观、微观层面深入分析了人力资源管理的新背景、面临的挑战及人力资源管理转型趋势，并立足于组织绩效，分享了如何通过多元化手段改变管理模式，实现价值最大化，以提升组织绩效。 随后在嘉宾分享环节，中国企业培训学院邀请到具有多年人才管理经验的吴卫老师和候敬喜老师，在谈到人才梯队建设之领导力开发中，吴老师从HR实际工作角度入手阐述了人才梯队建设的内外目标，发展方向及领导魅力与艺术，并
业务部门人力资源部访谈提纲【本文为Word版，可修改编辑！】 人力资源部访谈提纲（业务部门） 访谈人： 访谈时间： 纪要人： 纪要时间：
目录 1.访谈目标...............................................................................................................................１ 2.被访谈人员基本资料...........................................................................................................１ 3. 访谈内容.............................................................................................................................１ 3.1 组织机构的运作模式.............................................................................................１3.2 人员岗位编制管理..................................................................................................２3.3 人事管理.....................................................................................................................２3.4 招聘管理.....................................................................................................................３3.5 考勤（时间）管理..................................................................................................４3.6 薪酬与福利管理.......................................................................................................５3.7 绩效管理与激励.......................................................................................................８3.8 员工发展.....................................................................................................................９3.9 外籍人员管理 .......................................................................................................１０3.10 项目小组的管理 ................................................................................................１０3.11 对未来管理及信息化的期望 ........................................................................１０3.12 其它........................................................................................................................１０
·人力资源管理( 专) 形成性考核册答案· 人力资源管理作业1 二、案例分析1: 贾厂长的管理模式 答: 该案例中, 贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款, 而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性, 贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工, 关心她们的疾苦, 在管理中考虑到了人的因素, 其人性观有”社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时, 由于没有很好地调查研究, 没有了解工人为什么会出现早退的现象, 就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理, 又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说, 贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 鉴于案例中出现的问题, 为了能使新的规定得到贯彻实施, 贾厂 长应该改变原有的领导方式, 在充分与工人讨论协商的情况下, 制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队 的问题, 厂里应彻底改造女澡堂。这样, 就扫清了新规定执行的障碍。 三、例分析题: 工作职责分歧( 30) 一个机床操作工把大量的机油洒在她机床周围的地面上。车间主 任叫操作工把洒掉的机油清扫干净, 操作工拒绝执行, 理由是工
作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文, 就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝,她的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把她解雇, 因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意, 可是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投诉后, 审阅了三类人员的工作说明书: 机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定: 操作工有责任保持机床的清洁, 使之处于可操作状态, 但并未提及清扫地面; 服务工的工作说明书规定: 服务工有责任以各种方式协助操作工, 如领取原材料和工具, 随叫随到, 即时服务, 但也没有明确写明包括清扫工作; 勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫, 可是她的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题: (1)对于服务工的投诉, 你认为该如何解决?有何建议? (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答案要点: 1、针对案例的分析, 我们能够看到, 首先对服务工不应该解雇,在这里服务工做了不是份内的活, 应该予以表扬, 适当地给予精神和物质奖励。 2、 ( 1) 、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一
赵曙明——人力资源指数问卷 下面是笔者根据舒斯特教授所设计的调查表基础上，根据中国的实际情况重新设计的一套人力资源指数问卷，已在中国华北、华中、华东、华南十多个城市近100家企业进行了调查研究，研究成果分别在《管理世界》、《中国工业经济》、《世界经济与政治》等中文核心刊物上发表。下面是调查问卷内容： 这次调查的目的是了解员工对本单位人力资源管理效益的态度。本调查表提供给您一个表达您建设性意见的机会。您的见解对帮助您单位正确地评估人力资源管理的效益，从而进一步改进人力资源管理是具有价值的。 这次调查采取不记名形式，请不要在答卷纸上署名或以任何方式说明您的身份。不会根据回收的问卷去追究任何人。坦率和自由地表达您的观点是有帮助的。 请从下面五种选择中选择最能说明您所处的环境和表达您的感受的其中一种。 A）几乎从来没有 B）不经常 C）有时 D）经常 E）几乎总是 然后用2号铅笔把问卷答题纸上相对应的格子涂黑。例如，您认为就某个问题“有时”这句话最正确，则请您将该题答案中的C）涂黑。 第74和75题请用铅笔在答题纸反面回答。 当您答完该问卷，请将答题纸和问卷反馈给我们。 1. 我的技能和知识在企业里能得到充分、有效的发挥。 2. 企业的目标和我个人的工作目标是一致的。 3. 我的工作是令人满意的，并且是有效的。 4. 企业管理的职务是可以凭能力获得的。 5. 我觉得公司各种报酬、奖励是基本公平的。 6. 我对基层第一线的管理是满意的。 7. 公司的管理人员非常重视生产、技术、营销诸方面情况，并有效地让有关人员了解。 8. 我的上司能与其下属进行有效地沟通。 9. 我觉得员工对企业有忠诚感和归属感。 10. 在我工作的部门里，所有成员对本部门的工作目标十分了解。 11. 人际关系不会妨碍个人目标和组织目标的实现。 12. 我与本部门其他同事之间的关系是令人满意的。 13. 总的来讲，控制数据（如财务、劳动生产率、工作质量和成本等）只是用于自我指导和解决一些部门问题而不是用于惩罚和管制。 14. 我们公司员工能就本公司经营问题进行公开的、坦城的、富有建设性的讨论。 15. 公司的工作是上下一起共同制定的。 16. 我的工作有助于自我发展与提高、使我有成就感。 17. 公司领导鼓励与支持员工创新。 18. 管理人员既关心生产又关心职工生活。 19. 公司员工关系融洽,有一种相互支持和信任的气氛,大家能资源交流信x息。 20. 经济奖励与职工的工作成绩直接挂钩。 21. 我们公司的管理人员之间无派系冲突。