XX集团人力资源部数据分析指标体系详解
人力资源评估中心
目录
目录1
前言某某集团人力资源指标体系框架模型2
1 人力资源指标体系框架模型 2
2 人力资源指标体系框架模型说明 2
一人力资本能力 3
1人员数量指标3
1.1 期初人数 3
1.2期末人数 3
1.3统计期平均人数 3
2 员工人数流动指标3
2.1人力资源流动率 3
2.2 净人力资源流动率 3
2.3人力资源离职率 3
2.4 非自愿性的员工离职率 4
2.5自愿性员工离职率 4
2.6人力资源新进率 4
2.7知识型员工离职率 4
2.8内部变动率4
3.人力资源结构指标4
3.1人员岗位分布 4
3.2人员受教育情况分析指标 5
3.3 人员年龄、工龄分析指标 5
3.4人员职称与技术等级结构分布指标 6
二人力资源运作能力 6
1 招聘指标 6
1.1招聘成本评估指标 6
1.2录用人员评估指标 6
1.3招聘渠道分布7
1.4 填补岗位空缺时间7
2 培训指标7
2.1培训人员数量指标7
2.2培训费用指标8
2.3 培训效果指标9
3 绩效管理指标9
3.1 绩效工资的比例9
3.2 员工绩效考核结果分布9
4 薪酬指标10
4.1 外部薪酬指标 10
4.2 内部薪酬指标 10
5 劳动关系指标 11
5.1 劳动合同签订比例
11 5.2 员工投诉比例 11
5.3 解决争端的平均时间 11
5.4 职工社会保险参保率 11
三、人力资源效率指标
11
1全员劳动生产率
11 2人均销售收入 12
3 人均净利润 12
4万元工资销售收入 12
5 万元工资净利润 12
前言 某某集团人力资源指标体系框架模型
1 人力资源指标体系框架模型
2 人力资源指标体系框架模型说明
人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
人力资源效
率层指标 HR 运作能
力层指标
人力资本
能力指标 某某集团人力资源分析指标体系框架
人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标；
人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；
人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
一人力资本能力
1人员数量指标
【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数
【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工信息表
1.2期末人数
【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工信息表
1.3统计期平均人数
【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】
月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2
季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3
年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4
【收集渠道】人力资源部员工信息表
2 员工人数流动指标
【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
【收集渠道】人力资源部员工信息表
2.1人力资源流动率
【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。【公式】流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数
【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
【收集渠道】人力资源部员工信息表
2.2 净人力资源流动率
【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
【公式】净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%
【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
【收集渠道】人力资源部员工信息表
2.3人力资源离职率
【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。
【公式】
离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％
＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100％
【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。
【收集渠道】人力资源部员工信息表
2.4 非自愿性的员工离职率
【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
【公式】非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数]×100％
【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。
【收集渠道】人力资源部员工信息表
2.5自愿性员工离职率
【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％
【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
【收集渠道】人力资源部员工信息表
2.6人力资源新进率
【定义】人力资源新进率是新进人员除以统计期平均人数然后乘以100%。
【公式】新进率= (新进人数÷统计期平均人数)*100%
【收集渠道】人力资源部员工信息表
2.7知识型员工离职率
【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的离职率。
【公式】知识型员工离职率＝报告期内知识型员工离职人数÷报告期内知识型员工平均人数
【说明】所谓知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的员工，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高新技术质检人员、工艺人员以及市场人员大专以上学历的员工都属于知识性员工的范畴。
【收集渠道】人力资源部员工信息表
2.8内部变动率
【定义】是指报告期内单位内部岗位调整、在某某集团内部调动的人数同总人数的比例。
【公式】内部变动率＝（单位内部岗位调整人数＋集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数
【收集渠道】人力资源部员工信息表
3.人力资源结构指标
所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。
3.1人员岗位分布
【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各岗位人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。
【说明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、测试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人；
后勤人员指招待员、清洁工、司机等。
【收集渠道】人力资源部员工信息表
3.2人员受教育情况分析指标
3.2.1 人员学历分布
【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。某某集团人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。
【收集渠道】人力资源部员工信息表
3.2.2人员第一学历分布
【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的第一学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。【说明】所谓“第一学历”，即国民教育系列的全日制教育的学历，也就是要排除自考等其他形式的在职教育。第一学历，即高中毕业后参加全国高等学校统一招生考试被某一学校录取，经修业期满所取得的文凭。除此以外诸如通过自学考试、函授、电大、成人高考、脱产进修等途径所取得的学历，即为第二学历、第三学历了。
【收集渠道】人力资源部员工信息表
3.2.3平均教育年限
【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的接受学历教育的年数的平均值。
【公式】平均教育年限＝∑每位在岗员工接受学历教育年数÷在岗员工人数
【说明】（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。
（2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。【收集渠道】人力资源部员工信息表
3.3 人员年龄、工龄分析指标
3.3.1人员年龄分布
【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。
【说明】
（1）年龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。
（2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。
（3）对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。
【收集渠道】人力资源部员工信息表
3.3.2平均年龄
【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。
【说明】一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更为丰实。
【收集渠道】人力资源部员工信息表
3.3.3 人员工龄结构分析
【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。
【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。
【说明】（1）工龄指标为员工在某某集团工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。
（2）通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间。
【收集渠道】人力资源部员工信息表
3.4人员职称与技术等级结构分布指标
3.4.1 人员职称结构分布
【定义】是指按照职称体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。
【说明】某某集团职称结构分为初级、中级、副高级和高级四个等级。
【收集渠道】人力资源部员工信息表
3.4.2人员技术等级分布
【定义】是指按照技术等级体系划分，报告期末企业（部门）各技术等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各等级人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。
【说明】某某集团职称结构分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级。
【收集渠道】人力资源部员工信息表
二人力资源运作能力
1 招聘指标
1.1招聘成本评估指标
1.1.1 招聘总成本
【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。
【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。
【说明】内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。
外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等。【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部
1.1.2单位招聘成本
【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。
【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数
【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部
1.2录用人员评估指标
录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，招聘工作结束后，对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。
1.2.1 应聘者比率
【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率
【公式】应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）×100%
【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。
【收集渠道】人力资源部
1.2.2 员工录用比率
【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率
【公式】录用率=（录用人数÷应聘人数）×100%
【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。
【收集渠道】人力资源部
1.2.3 招聘完成比率
【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率
【公式】招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）×100%
【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。
【收集渠道】人力资源部
1.2.4 员工到位率
【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率
【公式】员工到位率=（到职人数÷录用人数）×100%
【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘员工实际到岗人数越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期到岗。
【收集渠道】人力资源部
1.2.5同批雇员留存率
【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。
【公式】同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％
【收集渠道】人力资源部员工信息表
1.2.6同批雇员损失率
【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。
【公式】同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％
同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率
【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低（损失率越高），同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救；同批雇员留存率越高（损失率越低），员工满意度越高，组织满意度也越高。
【收集渠道】人力资源部员工信息表
1.3招聘渠道分布
【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职。
【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=（内部招聘人数÷录用人数）×100%
外部招聘比率=（外部招聘人数÷录用人数）×100%
以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。
【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。
【收集渠道】人力资源部
1.4 填补岗位空缺时间
【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。
【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数
【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间；将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司网站上的时间；候选人提交申请时间，招聘筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人候选人接受公司提供的岗位所需的时间等。
如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成许多负面影响。部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长。
【收集渠道】人力资源部
2 培训指标
2.1培训人员数量指标
2.1.1 培训人次
【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。
【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn
其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。
【收集渠道】人力资源部培训中心
2.1.2 内部培训人次
【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训的所有人数累计之和。
【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn
其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。
【收集渠道】人力资源部培训中心
2.1.3 外部培训人次
【定义】是指报告期内企业（部门）每次外出培训的所有人数累计之和。
【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn
其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。
【收集渠道】人力资源部培训中心
2.1.4内外部培训人次比例
【定义】是指报告期内企业（部门）组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例。
【公式】内外部培训人数比例＝内部培训人数÷外部培训人数
【收集渠道】人力资源部培训中心
2.1.5 依岗位类别计算的受训人员比率
【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。【公式】依岗位类别计算的受训人员比率＝某一岗位类别受训员工的人数÷接受培训的员工总人数
【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。
【收集渠道】人力资源部培训中心
2.2培训费用指标
2.2.1培训费用总额
【定义】是指报告期内企业（部门）为员工培训所花费的费用总额，即内部培训费用和外出培训的费用之和，或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和。
【公式】培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用
＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用
【说明】按照利用培训资源的不同，某某集团的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在某某电气内部进行，所用资源包括培训师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源；相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来某某授课，或者参与某某集团公司培训中心的培训也所归入内部培训。
【收集渠道】人力资源部培训中心
2.2.2人均培训费用
【定义】是指报告期内企业（部门）每位员工平均花费的培训费用。
【公式】人均培训费用＝报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数
【收集渠道】人力资源部培训中心
2.2.3岗前培训费用
【定义】是指报告期内企业（部门）对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。【收集渠道】人力资源部培训中心
2.2.4岗位培训费用
【定义】是指报告期内企业（部门）为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。
【收集渠道】人力资源部培训中心
2.2.5脱产培训费用
【定义】是指报告期内因企业（部门）根据工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训（即为员工提供继续深造机会）而发生的成本，其目的是为企业（部门）培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。【收集渠道】人力资源部培训中心
2.2.6培训费用占薪资比
【定义】是指报告期内企业（部门）员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。
【公式】培训费用占薪资比＝报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100％
【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般水平为2％－5％。一般情况下，如果培训费用占薪资比高于5％，表明企业（部门）非常重视员工培训，但培训费用过高，人力成本过高；如果低于2％，表明企业（部门）对员工培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进行内部培训。
【收集渠道】人力资源部培训中心、各单位
2.2.7 内外部培训费用比例
【定义】是指报告期内企业（部门）员工内部培训费用与外部培训费用的比例。
【公式】内外部培训费用比例＝内部培训费用÷外部培训费用
【收集渠道】人力资源部培训中心
2.3 培训效果指标
2.3.1 平均培训满意度
【定义】是指报告期内企业（部门）员工对此期间内的所有培训的平均满意程度。
【公式】平均培训满意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷报告期内培训次数
其中TAn是指某次培训的平均满意度。
或者：平均培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次
【说明】培训满意度越高培训效果越好。
【收集渠道】人力资源部培训中心
2.3.2 培训测试通过率
【定义】是指报告期内企业（部门）员工参加培训后进行测试的通过率
【公式】培训测试通过率＝通过测试人数÷参加培训人数
【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。
【收集渠道】人力资源部培训中心
3 绩效管理指标
3.1 绩效工资的比例
【定义】是指报告期内企业（部门）员工获得的绩效工资占工资总额的比例
【公式】绩效工资比例＝（绩效工资总额÷工资总额）*100%
【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，销售岗位的绩效工资比例较大，生产岗位绩效工资比例较少。
【收集渠道】各单位
3.2 员工绩效考核结果分布
【定义】是指报告期内企业（部门）员工绩效考核结果按A、B、C进行分类，各类别员工数量以及占总数的比例。
【公式】A类员工比例＝（绩效考核结果为A的员工数÷员工总数）*100%
B类员工比例＝（绩效考核结果为B的员工数÷员工总数）*100%
C类员工比例＝（绩效考核结果为C的员工数÷员工总数）*100%
【说明】通常A、B、C三类员工的比例分布应符合正态分布，如果出现A类员工过多或者B类员工过多的情况，则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高。
【收集渠道】人力资源部评估中心
3.3 KPI责任书绩效指标完成系数
【定义】是指报告期内企业（部门）KPI责任书绩效指标完成情况
【说明】考核系数与薪酬相联系。
【收集渠道】变革与业绩管理部
4 薪酬指标
4.1 外部薪酬指标
4.1.1 不同行业薪酬水平
【定义】是指国内不同行业平均薪酬水平状况
【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平。
【收集渠道】外部权威网站咨询公司等
4.1.2 电力装备制造行业薪酬水平
【定义】是指国内电力装备制造行业平均薪酬水平状况
【说明】通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某某的薪酬水平在行业内的吸引力。
【收集渠道】外部权威网站咨询公司等
4.1.3 不同地区薪酬平均水平
【定义】是指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平
【说明】通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某某制定有竞争力的薪酬提供参考依据。
【收集渠道】外部权威网站咨询公司等
4.1.4 消费者价格指数
【定义】消费者物价指数(Consumer Price Index)，英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。
【说明】如果消费者物价指数升幅过大，表明通胀已经成为经济不稳定因素，央行会有紧缩货币政策和财政政策的风险，从而造成经济前景不明朗。因此，该指数过高的升幅往往不被市场欢迎。CPI升高则货币购买力下降，企业在调整薪酬时应该适当考虑此因素。【收集渠道】外部权威网站咨询公司等
4.2 内部薪酬指标
4.2.1工资总额
【定义】是指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。
【公式】工资总额＝I1＋I2 ……＋In
其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。
【收集渠道】人力资源部
4.2.2人均工资
【定义】是指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。
【公式】人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数
【说明】（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。
【收集渠道】【收集渠道】人力资源部
4.2.3知识型员工工资总额
【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的工资总额。
【收集渠道】人力资源部
4.2.4知识型员工工资比重
【定义】是指报告期内企业（部门）知识型员工的工资总额占企业（部门）实有员工工资总额的比重。
【公式】知识型员工工资比重＝知识型员工工资总额÷所有员工工资总额
【收集渠道】人力资源部
4.2.5年工资总额增长率
【定义】是指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。
【公式】年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1
【收集渠道】人力资源部
4.2.6年人均工资增长率
【定义】是指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。
【公式】年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1
【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。
【收集渠道】人力资源部
4.2.7保险总额
【定义】是指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。
【公式】保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金
＝A1＋A2＋……＋An
其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。
【说明】数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。
【收集渠道】人力资源部
4.2.8人均保险
【定义】是指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。
【公式】人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数
【收集渠道】人力资源部
5 劳动关系指标
5.1 劳动合同签订比例
【定义】是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重
【公式】劳动合同签订比例＝签订劳动合同的人数÷报告期员工内平均人数
【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源管理的规范程度
【收集渠道】人力资源部
5.2 员工投诉比例
【定义】是指某组织所有员工投诉的数目占总人数的比重
【公式】员工投诉比例＝员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数
【说明】此指标反映了某组织员工关系的优劣程度和管理的规范性。
【收集渠道】人力资源部
5.3 解决争端的平均时间
【定义】是指在组织内部某一争端持续存在的时间长度。解决争端所用的时间越短，说明组织的争端解决程序越有效。
【公式】解决争端的平均时间＝解决争端所用天数÷争端总数
【说明】此指标越高说明解决争端所需时间越长，其成本就越高。当数据显示组织解决争端的平均时间变长，这就给出了在公司某一领域内出现问题的信号。
【收集渠道】人力资源部
5.4 职工社会保险参保率
【定义】是指在组织为职工参加社会保险（职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险）的比率
【公式】职工社会保险参保率＝参保人数÷报告期内员工平均人数
【收集渠道】人力资源部
三、人力资源效率指标
人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标，可以比较直观地反映人力资源利用的效率。
1全员劳动生产率
【定义】是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。
【公式】全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数
【说明】（1）全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。
（2）单位时间一般是指月度、季度或者年度为标准单位时间。
【收集渠道】财务部
2人均销售收入
【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。
【公式】人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数
【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。由于每个月销售收入与入库产值的差别，以事实为依据，每个月的销售收入总额以当月的入库产值为准，年度的销售收入也以此为准。
【收集渠道】财务部人力资源部
3人均净利润
【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。
【公式】人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数
【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。
【收集渠道】财务部人力资源部4万元工资销售收入
【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。
【公式】万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额
【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。
【收集渠道】财务部人力资源部5万元工资净利润
【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。
【公式】万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内工资总额
【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。
【收集渠道】财务部人力资源部6万元人工成本净利润
【定义】是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。
【公式】万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内人工成本
人工成本=工资总额+保险总额
【说明】人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本。结合某某现状及数据收集的局限性，我们仅抽取人工成本中占绝对比重的工资总额与保险总额来统计人工成本。
【收集渠道】财务部人力资源部
公司人力资源部数据分 析版 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-
***公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块（数据截止点） 1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升） 2、员工增长率（年度） 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（在职员工人数） *100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布 【定义】是指新入职员工部门分布柱状图 【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年 【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数 月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之 和）÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不
大数据时代人力资源管理学习材料 1.大数据这个概念，包含的三个含义中，不包括下列哪一项（）。（单选题3 分）o A. 来源单一o B.数据很大o C.构成复杂o D.变化很快 2.商业企业最初关注大数据的目的是（）。（单选题3分） A.通过大数据确定企业的行业中所处的位置o B. 通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 o C.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向o D.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量 3.当今，大数据应用的两大主要领域是（）。（单选题3 分）o A.航空航天和地质勘探领域o B.新闻业和工业领域o C. 政府和商业系统o D.农业部门和工业部门
4.最早提出“大数据”概念的企业是（）。（单选题3 分）o A.甲骨文公司o B.麦肯锡公司o C.波音公司o D.通用公司 5.大数据元年是指（单选题3 分）o A.2012年o B.2011年o C.2010年o D.2013年 6.大数据与云计算之间的关系是（）。（单选题3 分）o A.大数据的应用范围较云计算更为广泛o B.大数据和云计算是相同概念的两个表述o C.大数据是在云计算基础上发展起来的o D.大数据相当于储有海量信息的信息库；云计算相当于计算机和操作系统 7.麦肯锡公司是最早提出（）概念的的企业。（单选题3 分）o
A.“大数据”o B.“P2P” o C.“咨询”o D.“互联网” 8.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（单选题3 分）o A.价值不变o B.价值递增o C.价值递减o D.价值先增后减 9.9美国通过对车祸数据进行分析，发现车祸的发生与时间有关，于是要求交警在易发生车祸的时间段严格执勤。这说明大数据可以（）。（单选题3 分）o A.洞察未来趋势o B.洞察工作效率o C.洞察车祸数量o D.洞察管理规律 10.大数据的本质是（）。（单选题3
***公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块（数据截止点） 1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升） 2、员工增长率（年度） 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（在职员工人数）*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布 【定义】是指新入职员工部门分布柱状图 【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数
月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之 和）÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。 5、人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。
一、大数据解决公司人力资源管理现存问题 当前全社会多领域正在经受着大数据浪潮的洗礼，人力资源管理领域也不能例外。商业智能工具帮助人力资源管理从凭借经验的模式逐步向依靠事实数据的模式转型；人力测评由主观性强的单一专家进行测评转向构建数学模型依靠大数据处理技术进行测评；企业招聘过程也正朝着越来越依靠社交网络和大数据技术的方向发展。 （一）大数据助力HR-BI Human Resource Business Intelligence,以下简称HR-BI，即人力资源商业智能，主要解决通过数据对整个人力资源过程监控，对人力资源管理监控分析。它是商业智能在人力资源管理决策分析过程中有效应用的结果，是通过建立一套基于企业人力资源管理过程的分析模型，利用商业智能分析统计功能强大和展现形式丰富的特点，实现支持企业人力资源管理决策分析的分析系统。例如：随着某公司“软实力”的提升，对人力资源管理理念与管理能力提出了更高的要求，人力资源决策迫切需要从“经验+感觉”模式向“事实+数据”模式转型，这时候就是HR-BI派上用场的时候了。
区别于e-HR，即面向业务过程的一般性报表的电子人力资源管理，HR-BI的价值在于通过其多维数据仓库功能，进行数据建模，提高大数据情况下的人力资源分析效率，使得人力资源管理体系能够找到不断调整与优化的方向与策略，更好的支持业务发展，真正适应企业整体发展战略的需要。 业界的佐佑人力资源管理咨询顾问公司和企业应用软件巨头Aptean公司就分别从“数据“、“信息”和“洞察力”以及预算管理和薪资等方面提供了足够好足够多的案例。 （二）大数据助力人才测评 随着人力资源管理日益成为企业生存关键的时候，人才测评作为人力资源管理的一项专门技术也越来越受到人们的重视。 通过对目前国外人才测评状况的了解得知，现在企业的人才测评大多处在单一的专家评估上面，明显带有强烈的主观性。为此，利用大数据技术对人才测评中的一些问题如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究，改进以前算法中的一些不成熟的地方。大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中
人力资源常用数据分析 —、招聘分析常用计算公式 1、 招聘入职率：应聘成功入职的人数 2、 月平均人数：（月初人数+月底人数） 3、 月员工离职率：整月员工离职总人数 4、 月员工新进率：整月员工新进总人数 5、 月员工留存率：月底留存的员工人数 6、 月员工损失率：整月员工离职总人数 7、 月员工进出比率：整月入职员工总人数 8、 骨干员工留存率：中高层员工人数 二、考勤常用的统计分析公式 1、 个人出勤率：出勤天数 三规定的月工作日X 10% 2、 加班强度比率：当月加班时数 m 当月总工作时数x 10% 3、 人员出勤率：当天出勤员工人数 ?当天企业总人数X 10% 4、 人员缺勤率：当天缺勤员工人数 三当天企业总人数X 10% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、 月薪工资：月工资额 三21.75天X 当月考勤天数 2、 月计件工资：计件单价 X 当月所做件数 3、 平时加班费:月工资额 三24.75天三8小时X 1.5倍X 平时加班时数 4、 假曰加班费：月工资额 三24.75天三8小时X 2倍X 假曰加班时数 5、 法定假曰加班费：月工资额 三21.75天m 8小时x 3倍x 法定假曰加班时数 6、 直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额 三企业工资总额X 10% 应聘的所有人数X 10%, 三2 三月平均人数X 10% ?月平均人数X 10% 三月初员工人数X 10% 三月初员工人数X 10% 三整月离职员工总人数X 100% 月初员工人数*100%
7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额三企业工资总额X 100% 8、人力资源费用率:—定时期内人工成本总额三同期销售收入总额X 10% 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额三同期成本费用 总额X 100% 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额m同期同口径职工人数 四、培训统计分析公式 HR常用公式分析 1?新晋员工比率二已转正员工数 /在职总人数 2补充员工比率二为离职缺口补充的人数/在职总人数 3?离职率（主动离职率/淘汰率）二离职人数/在职总人数 4?异动率二异动人数/在职总人数 5?人事费用率二（人均人工成本裏总人数）/同期销售收入总数 6?招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/ （计划增补人数+临时增补人数） 7?人员编制管控率二每月编制人数/在职人数 8?人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9?离职率二离职人数/ （（期初人数+期末人数）/2） 10?员工进入率二报到人数/期初人数 11. 离职率二离职人数/（期初人数+ 录用人数）X 10% 12. 员工当月应得薪资的计算方程式为：
人事部门常用数据分析集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数 ×100％ 8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额 ×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额 ×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用 总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）
大数据时代人力资源数据统计分析研究 摘要：大数据环境下，具备大数据处理能力的企业也不断增多。大数据时代的到来和发展对企业经营管理活动而言，尤其是针对企业人力资源管理活动产生了巨大的影响。各企业需要重视顺应时代发展潮流，积极引进并合理应用大数据，有助于推动人力资源管理及企业发展。基于此，本篇文章对大数据时代人力资源数据统计分进行研究，以供参考。 关键词：大数据；人力资源；数据分析 引言 大数据技术能够精准筛选并处理海量数据，有效将数据转化为信息知识。对于企业来说想要跟紧时代步伐则需要对大数据特点进行充分掌握，才能促进企业得到良性长远的发展。现阶段大数据技术已经实现了在各行各业中的充分应用，怎样应用大数据技术展开人力资源管理工作成为现阶段企业的关注重点，同时也是企业重点探究的内容。企业需要在人力资源管理中运用大数据便捷且高效的特点，从而为人力资源管理工作的深入展开提供支持。因此，在未来发展中人力资源管理将有效与信息网络技术进行结合，这有助于提高人力资源管理的效率与质量。 一、大数据概述 大数据的出现和发展推动了物联网及云计算等技术的发展，人类对各类新兴技术的依赖程度越来越高。大数据主要是指在短时间内难以收集、管理和处理的数据收集。它是一种具有高增长率、海量性和多样化特点的信息资源，需要依靠新兴的处理模式来发挥优秀的优化能力和强大的决策能力。主要特点包括：价值高、数量大、精准性等，现阶段在诸多领域中均具有广泛应用，未来发展前景优良。 二、人力资源数据统计分析系统 人力资源数据统计分析系统是指在其他系统正常运行的条件下，对公司的员工进行年龄、能力、职称、教育和工作经历等方面的全方位的了解，从而对员工进行相关系统的分析。以此为根据来进行企业的人力资源管理，企业的相关工作做好调整和完善的准备工作。 三、现阶段我国企业人力资源管理工作中存在的问题 （一）缺乏先进管理理念。 现阶段大数据技术的深入发展很大程度上促进了其他行业变革，企业为了能够实现更好的发展必须要与时俱进，结合大数据时代特征实施针对性措施促进企业变革，尤其是人力资源管理工作。当前很多企业在运营发展中仍然使用传统管理理念，通过管理者展开管理工作，这种模式对虽然能够起到一定效果与作用，但是却无法与新时代发展需求相适应。在激烈市场竞争中，传统管理理念不能促进企业优势的充分发挥，从而降低了企业的综合实力与整体竞争力。所以，企业发展中必须要确保管理者能够更新自身管理理念，对大数据时代下人力资源管理的必要性与重要性给予充分认识，从而推动企业进一步发展。 （二）缺乏长效人力资源战略规划 在大数据时代，实现长效稳定发展是企业的核心目标，因此很多企业都有意识制定长期发展计划。但是该计划仅仅停留在经营模式、市场分析和品牌战略方面，企业往往忽略了要实现该远期计划所需的人力资源储备。这就导致了很多企业在临时需要人的时候才要求人力资源部门人员紧急招聘，无论是效率还是质量
XX集团人力资源部数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目录 目录1 前言某某集团人力资源指标体系框架模型2 1 人力资源指标体系框架模型 2 2 人力资源指标体系框架模型说明 2 一人力资本能力 3 1人员数量指标3 1.1 期初人数 3 1.2期末人数 3 1.3统计期平均人数 3 2 员工人数流动指标3 2.1人力资源流动率 3 2.2 净人力资源流动率 3 2.3人力资源离职率 3 2.4 非自愿性的员工离职率 4 2.5自愿性员工离职率 4 2.6人力资源新进率 4 2.7知识型员工离职率 4 2.8内部变动率4 3.人力资源结构指标4 3.1人员岗位分布 4 3.2人员受教育情况分析指标 5 3.3 人员年龄、工龄分析指标 5 3.4人员职称与技术等级结构分布指标 6 二人力资源运作能力 6 1 招聘指标 6 1.1招聘成本评估指标 6 1.2录用人员评估指标 6 1.3招聘渠道分布7 1.4 填补岗位空缺时间7 2 培训指标7 2.1培训人员数量指标7 2.2培训费用指标8 2.3 培训效果指标9 3 绩效管理指标9 3.1 绩效工资的比例9 3.2 员工绩效考核结果分布9 4 薪酬指标10
4.1 外部薪酬指标 10 4.2 内部薪酬指标 10 5 劳动关系指标 11 5.1 劳动合同签订比例 11 5.2 员工投诉比例 11 5.3 解决争端的平均时间 11 5.4 职工社会保险参保率 11 三、人力资源效率指标 11 1全员劳动生产率 11 2人均销售收入 12 3 人均净利润 12 4万元工资销售收入 12 5 万元工资净利润 12 前言 某某集团人力资源指标体系框架模型 1 人力资源指标体系框架模型 2 人力资源指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 人力资源效 率层指标 HR 运作能 力层指标 人力资本 能力指标 某某集团人力资源分析指标体系框架
集团人力资源部数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目录 目录?错误!未指定书签。 前言某某集团人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 1 人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 2 人力资源指标体系框架模型说明?错误!未定义书签。 一人力资本能力错误!未指定书签。 1人员数量指标错误!未指定书签。 １．1 期初人数错误!未指定书签。 １.2期末人数错误!未指定书签。 1.3统计期平均人数?错误!未指定书签。 ２员工人数流动指标?错误!未指定书签。 ２.１人力资源流动率?错误!未指定书签。 ２．２净人力资源流动率?错误!未指定书签。 2.３人力资源离职率?错误!未定义书签。 2.4 非自愿性的员工离职率错误!未指定书签。 2.5自愿性员工离职率?错误!未指定书签。 ２.6人力资源新进率?错误!未定义书签。 2.7知识型员工离职率?错误!未指定书签。 ２.8内部变动率错误!未指定书签。
3．人力资源结构指标错误!未指定书签。 ３.1人员岗位分布?错误!未定义书签。 3.2人员受教育情况分析指标?错误!未定义书签。 3.3 人员年龄、工龄分析指标错误!未指定书签。 3.4人员职称与技术等级结构分布指标?错误!未指定书签。二人力资源运作能力错误!未定义书签。 1 招聘指标?错误!未定义书签。 1．1招聘成本评估指标错误!未定义书签。 １.２录用人员评估指标错误!未定义书签。 1．３招聘渠道分布?错误!未定义书签。 1．4 填补岗位空缺时间?错误!未指定书签。 ２培训指标?错误!未指定书签。 2.1培训人员数量指标?错误!未定义书签。 ２.２培训费用指标?错误!未指定书签。 2.3 培训效果指标?错误!未定义书签。 3 绩效管理指标错误!未指定书签。 3.１绩效工资的比例错误!未指定书签。 ３．2 员工绩效考核结果分布?错误!未定义书签。 4 薪酬指标?错误!未定义书签。 4.１外部薪酬指标?错误!未指定书签。 4.2 内部薪酬指标?错误!未定义书签。 5 劳动关系指标错误!未指定书签。
HR 的日常工作中，经常要计算很多数据，比如入职率、离职率、出勤率，等等。每个数据 的计算方式都不复杂，但是如果类似的数据有几十个呢？是不是很容易混淆？没关系，家整 为大理了大约50 个HR 常用的计算公式，可收藏备用。 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100 ％。 2 、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、综合离职率=[ 当期离职总人数/ （期初人数+ 当期新进总人数）]×100% 4 、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100 ％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100 ％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100 ％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100 ％
、考勤常用的统计分析公式 1 、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100 ％ 2 、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100 ％ 3 、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100 ％ 4 、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100 ％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1 、月薪工资：月工资额÷ 21.75 天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3 、平时加班费：月工资额÷ 21.75 天÷8 小时×1.5 倍×平时加班时数 4 、假日加班费：月工资额÷ 21.7 5 天÷8 小时×2 倍×假日加班时数 5 、法定假日加班费：月工资额÷ 21.75 天÷8 小时×3 倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100 ％
上海汽车人力资源数据分析报告 小组成员：曲舒谭 理欣阿妮尔肖欣竺刘钰婷 一、行业和公司背景介绍 （一）行业背景 自2002年之后，中国汽车行业开始进入爆发式增长阶段，特别是随着私人消费的兴起，轿车需求量开始迅速攀升，并成为推动中国汽车发展的一股重要力量。与此同时，中国在全球汽车产业中的地位也逐渐上升。 到2009年，中国取代美国成为世界上最大的汽车销售市场，结束了由福特公司开始的美国长达一个多世纪的汽车统治地位。不仅如此，2009年，中国的汽车产量超过了日本和美国的总和，自2006年以来，由日本汽车工业保持的世界第一的位置，在2009年也被中国取代。2009年中国汽车工业产销总量分别达到1379.1万辆和1364.48万辆，同比增长48.30%和46.15%。 2010年，在国家扩内需、调结构、促转变等一系列政策措施的积极作用下，我国汽车工业延续2009年发展态势，保持平稳较快发展。汽车产销快速增长，自主品牌市场份额提升，汽车出口逐步恢复，大企业集团产销规模整体提升，市场需求结构进一步优化，汽车工业产业结构调整加快。2010年，汽车产销分别为1826.47万辆和1806.19万辆，同比增长32.44%和32.37%，保持了世界第一的地位。 2011年以来，我国汽车业步伐放缓，汽车市场整体趋势向淡，但同时也是理性回归。2011年1-5月，汽车产销分别为777.97万辆和791.62万辆，同比增长3.19%和4.06%，增幅较2010年同期分别回落52.4和49.19个百分点。中国汽车产业作为世界汽车产业重要的组成部分，未来十年是中国汽车产业的黄金期，汽车产业已经完成了从小到大的过程，正在逐步实现由弱到强的巨大跨越，全球汽车工业将向中国和一些新兴经济体进一步转移，这对中国汽车工业来说，仍是非常难得的历史机遇。 （二）公司背景和现状 上海汽车集团股份有限公司（简称“上汽集团”，股票代码为600104）是国内A股市场最大的整车上市公司。2011年，通过向上海汽车工业（集团）总公司及上海汽车工业有限公司发行股份，购买独立零部件、服务贸易和新能源汽车业务的相关股权和资产，上汽集团实现资产重组整体上市，总股本达到110亿股。上汽集团主要业务涵盖整车(包括乘用车、商用车)、零部件(包括发动机、变速箱、动力传动、底盘、内外饰、电子电器等)的研发、生产、销售，以及汽车服务贸易业务（包括汽车金融）。上汽集团所属主要整车企业包括乘用车公司、商用车公司、上海大众、上海通用、上汽通用五菱、南京依维柯、上汽依维柯红岩、上海申沃
人力资源部月招聘分析报告
目录1、简介 1.1 目的 1.2 范围 2、衡量指标定义 3、数据源 4、衡量指标分析 4.1 简历初选通过率 4.2 有效简历率 4.3 初试通过率 4.4 复试通过率 4.5 报到率 4.6 招聘计划完成率 4.7 人均直接招聘成本 4.8 招聘渠道分布 4.9 录用人员信息分布 4.10 月招聘指标汇总 5、发现的问题及改进措施 5.1 问题一 5.2 问题二 5.3 问题三 5.4 问题四
人力资源部月招聘分析报告 关键词： 简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、 人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。 摘要： 本月人力资源部共对份简历进行了初步筛选，简历初选通过 率为，有效简历率为，初试通过率为，复试合 格率为，报到率为，招聘计划完成率为，最终 录用人，人均直接招聘成本为元。 缩略语清单：
1简介 1.1目的 本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等 1.2 范围 本报告衡量和分析的范围为年月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。 2 衡量指标定义 本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题 3数据源 本报告计算使用的原始数据来源为由拟制，经公司主管领导批准的月招聘计划、月份招聘工作总结。 4衡量指标分析
4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数 自月日－月日
大数据时代的人力资源分析 大数据时代企业竞争越发激烈，如今企业竞争的根本是人才竞争，人才是企业发展的战略资源，人力资源的合理配置关系到企业资源的盘活和企业生命力的延续，是提升企业核心竞争力的关键因素。 人力资源全产业链正在发生巨变，人力资源管理是现代企业管理中一个重要环节，其重要性也是日益显现，企业人力资源管理对大数据的应用是顺应时代发展的必然趋势，是实现企业可持续发展的必要手段。 一、人力资源管理的概念 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。 人力资源管理是指为实现企业战略目标，企业利用科学方法和管理理论，开展对人力资源的获取、开发和资源配置等管理行为。 二、人力资源管理的现状 在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生变化，很多企业已经开始积极进行改革，从繁琐流程、高费用和多人参与的传统管理，到市场化、专业化、精准化的新型管理，使得人力资源价值最大化，但在此过程中也会遇到一些难点。 难点一：数据口径 人力数据信息同样呈现高增长率和多样化的特点，比如，企业员工信息能够真实地反映员工的绩效水平、综合素质、工作效率等指标，然而这些基础信息又包含个人年龄信息、技能水平、综合素质、相关资质等多方面信息，需要统一所有数据口径才能完成指标分析。 难点二：技术瓶颈 人力资源部门属于前台业务部门，数据管理更多的是信息技术人员在后台操作，所以人力资源的数据分析对于前台业务人员是有难度的，需要改变这种工作方式才能提高工作质量和效率。 难点三：应用风险 人力资源信息涉及很多个人信息、企业内部资料，甚至是商业机密，所以数据安全是重中之重，在保障信息的安全性和隐私性的基础上，才能实现其数字化管理的价值。 三、人力资源的分析需求
XX 集团人力资源部 数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目 录 No table of contents entries found. 前言 某某集团人力资源指标体系框架模型 1 人力资源指标体系框架模型 2 人力资源指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标； 人力资源效率层指标 HR 运作能力层指标 人力资本能力指标 某某集团人力资源分析指标体系框架
人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标； 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。 一人力资本能力 1人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2 员工人数流动指标 【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。【公式】流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数
人力资源数据统计 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-
人力资源数据统计 1、现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、分布 2、变动：录用率（外聘、内聘）、人员流失率（分部门、分区域、分性别等） 3、培训：/外训次数、培训人数、完成率 4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资 5、绩效情况 6、企业文化活动情况 7、劳动纠纷情况 1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析； 2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等； 3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员
工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷天÷8小时×倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式
人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。 2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2 3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％ 4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％ 5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％ 6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％ 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％ 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％ 2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％ 3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％ 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价×当月所做件数 3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％ 8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％ 9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用
总额×100％ 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％ 四、培训统计分析公式 培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％ HR常用公式分析 1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数 4.异动率＝异动人数/在职总人数 5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数 6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 10.员工进入率=报到人数/期初人数 11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％ 12.员工当月应得薪资的计算方程式为: 13.每天工资=月固定工资/21.75天 14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例 备注： 当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数 当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期 当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:
人力资源分析常用指标指引 通用指标 1.员工增长率（月度） 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例 【公式】员工增长率＝本月新增员工人数/上月期末员工人数*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 2.人力资源离职率（月度-企业间比较） 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数（月初+月末）/2×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。 3.人均人力成本（月度-月度环比） 【定义】是指报告期内企业（部门）平均每位员工的人力成本。 【公式】人均工资＝报告期内人力成本总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。 4.人均销售收入（月度-月度环比） 【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。
【公式】人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。 5.人均净利润（月度-企业间比较） 【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。 【公式】人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数 【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。 6.万元工资销售收入（月度-月度环比） 【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。 【公式】万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。 7.万元工资净利润（月度-企业间比较） 【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。 【公式】万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内工资总额 【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高 8.人员流动率（季度） 【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年 【公式】流动率=（周期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业
Human Resources 人力资源 | MODERN BUSINESS 现代商业87 [6]孙健敏, 陆欣欣, 孙嘉卿. 组织支持感与工作投入的曲线关系及其边界条件[J]. 管理科学, 2015(2):93-102. [7] 宝贡敏, 刘枭. 感知组织支持的多维度构思模型研究[J]. 科研管理, 2011, 32(2):160-168. [8] 凌文辁, 杨海军, 方俐洛. 企业员工的组织支持感[J]. 心理学报, 2006, 38(2):281-287. [9]董克用，人力资源管理概论(第三版)，北京：高等教育出版社，2011版. [10 ]胡波. 论现在企业经济管理存在的问题及其措施研究[J]. 现代经济信息, 2013(19):159-159. [11 ]华为 - 更美好的全联接世界 https://www.doczj.com/doc/e11485002.html,/cn/. [12] 蒋军. 员工的组织公平感、组织承诺与离职倾向的关系研究[D]. 浙江大学管理学院浙江大学, 2008. [13] 刘冰. 现代企业员工激励措施存在的问题及对策[J]. 东方企业文化, 2015(19). [14] 黄培伦，林芳.组织支持感研究评述[J].工业经济技术，2007(1)：21-24. [15] Peelle, H.E., Reciprocating perceived organizationalsupport through citizenship behaviors. Journal ofManagerial Issues, 2007. 19(4): 554-575.[16]王红勤. 组织支持感相关研究[J]. 商业经济, 2015(3):117-119. [17]邾恺. 企业员工组织支持感的前因和结果变量探讨[J]. 企业导报,2011,(01):211. [18]吴喜雁. 组织成员公平感与组织效果变量的实证分析[J]. 开发 研究, 2011(4):150-153. [19] Kraimer M L, Wayne S J, Jaworski RA .Sources of Support and Expatriate Performance:The Mediating Role ofExpatriate Adjustment[ J] .Personnel Psychology , 2001,54(1):71-100. [20] Wayne A H, Charles K, Pamela L P, et al.Perceived Organizational Ssupport as a Mediator of the RelationshipBetween Politics Perceptions and Work Outcomes [ J ] . Journal of Vocational Behavior, 2003, 63(4):438-456. [21] 王斌斌, 章守明. 组织政治知觉对工作投入的影响研究——组织支持感的中介作用[J]. 经济论坛, 2012(12):136-137. 作者简介： 1.林枚(1963.8)，女，天津商业大学管理学院，300134，教授，人力资源管理； 2.陈超(1991.1)，男，天津商业大学，300134，硕士研究生，企业管理； 3.凌秀花(1990.3),女，天津商业大学管理学院，300134,硕士研究生,企业管理专业，人力资源管理方向。 基于大数据时代的人力资源管理分析 王梓 周慧 东北林业大学经济管理学院 黑龙江哈尔滨 150040 摘要:在大数据时代的背景下，技术，信息和管理思想之间的相互良性互动，会创造出越来越多的企业管理模式，思路，方法，将其加以实现和发挥，从而为企业的发展创造出无尽的活力和创新空间。本文从大数据时代背景出发，分析大数据的定义和特点和作用，根据大数据的自身属性分析其在人力资源管理的作用，并提出企业应重视大数据管理的危机意识，在提高企业自身的安全技术水平的同时，最终实现提高企业现代化经营水平，高水平的人力资源管理，提高企业的管理水平等建议。关键词:大数据人力资源管理 一、前言 近年来，各行各业都将注意力集中在大众信息数据的挖掘和应用上，这充分证明了大数据时代已经到来，并已经对我们的生活产生了深远影响。这种趋势已经渗透至企业管理的工作中去，包括人力资源管理。 二、大数据的定义和特点 “大数据”是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力来适应海量、高增长率和多样化的信息资产。维克托·迈尔·舍恩伯格被誉为“大数据商业应用第一人”，在其著作《大数据时代》中曾阐述大数据的核心就是预测未来，而大数据时代最大的转变就是，放弃对因果关系的渴求，而取而代之关注相关关系。因此可知，在其概念被提出之后就在社会上引起了广泛的反响，因为大数据不仅涉及到信息的预测技术方面，还涉及到社会的众多领域，这使得大众的决策行为不再依靠过去的经验和直觉判断，而是通过科学的数据分析和推理得出有依据的理论和结果。 在本文介绍大数据的作用之前，还应该了解大数据自身的特点，从而便于理解其在人力资源管理方面的应用。通过广泛的查阅资料并详细分析后，笔者认为大数据有以下几个最为突出的特 点。 1.技术人工智能化。“大数据”在技术视角可以看作是大范围数据集合的高速智能化处理。通过技术手段，可以充分挖掘信息、规则、机制等，进而对未来的态势做出预测。在现在和不远的未来，想要对信息进行智能化处理，就必须运用人工智能技术、数据管理分析、预测化、感知化。当前的人机交互、数据挖掘和开发、自然语言编制、信号模式识别等人工智能技术的运用早已经运用和开发在大数据领域。 2.信息生产廉价和广泛化。摩尔定律从提出到现在的50余年世间内，至今仍未失效。基于摩尔定律，计算技术迅速发展，信息计算能力一直以指数速度飞速增长，而这一条从未没有间断也无法停止的曲线，其上升趋势亦代表着未来社会将具有更廉价的储存空间，更精准的计算和更丰富的网络资源，使得信息的传播，生产，交流，存储变得更加变价和广泛。因而，大数据概念的出现和风靡之势并非偶然，而是技术因素经过多年发展孕育的必然结果。 3.应用广泛性和专业性交互化。基于当前的经济形式，已有企业有关大数据的并购案出现在商业案例中并显示出上升趋势，由此可知大数据的商业价值不断增加。大数据本身在促进社会发展方面就有着巨大的成就，眼下有关智能城市，智能家庭，智能