培训需求分析
Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
培训需求分析与年度培训规划（一）培训需求分析
培训需求分析与年度培训规划（一）培训需求分析
一、年度培训规划的重要性众所周知，人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。人才是企业最重要的资源，培训教育是一种投资，对员工要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为国际着名企业成功的普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。
随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业管理层必须认识到培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的活动中心——如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任，很难适应激烈市场竞争的需要。为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须重视员工培训，很重要一点就是必须重视企业培训规划。
所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。
企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。
二、培训需求分析
企业制定年度培训规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，管理者首先应该回答以下几个问题并以此作为决定培训与否的基矗
·什么是组织的目标·什么是达成这些目标的工作·什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的·什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的是技术、知识或态度？
以上四个问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。一旦我们可以明确的回答这四个问题，则对培训需求的本质和内容就可有所了解。
究竟哪些现象可以警示管理者需要进行员工培训呢很明显，与绩效有直接关系的现象是最足以让管理者觉察的现象。一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证：
1、员工行为或工作绩效差异的是否存在。行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。
2、绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展
方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源：是欠缺适当的知识技能是环境上的限制或制约是缺乏适当的诱因或动机还是员工的身心健康状况不佳这主要由组织的上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要。
3、培训员工是否是最佳的途径。当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力，尤其是能够改变员工的工作态度和观念。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用受到影响。
所谓培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。如何进行培训的需求分析，一般应从以下几个方面人手：1、组织分析。
培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：(1)组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。
(2)组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。(3)组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：
·系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。·文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。
·资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。
2、工作分析
工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析依据分析目的的不同可分为两种：
(1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基矗一般工作分析的内容为：
·工作简介-主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。
·工作清单-工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率工作的重要性等补充资料，这对员工执行工作，管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处。
(2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。由于个工作单元的不同特性，特殊工作分析可分为下列数项：
·程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系。程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。
·程式性工作分析。程式性工作分析多无固定的工作程序，对工作原理的了解和应用程度要求也较高，其工作内容主要强调工作者和系统间的互动。完整的程式性工作分析依序可分为四个部分。
系统流程分析-主要是应用电脑流程的概念和符号，描绘系统间重要元件的关系，并配合简单的文字，说明系统背后的基本原理。
系统元件分析-主要是针对系统中每一元件列出其正确名称和功能，以建立工作者的共同认知，减少沟通障碍，并作为检修的基矗
程式分析-主要是探讨系统中的作业流程，其重点是了解系统如何正常运作分析内容包括系统状况、特殊标准、指标、操作、影响等。
检修分析-主要是探讨如何检修并排除系统不正常运作所需的诊断流程与知识。检修分析集中于探讨诊断分析所需的知识和诊断过程中所必须使用仪器的知识技能。检修分析的内容应有应具备的知识、可能的故障、原因、修正措施等。·知识性工作分析。知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说是人与人，或人与知识间的交流互动，而且是以不具形体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。知识性工作分析是一种研究程序，它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识。
工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。
3、工作者分析。
工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其中包括下列数项：
(1)个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。
(2)员工的自我评价。自我评价是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评价。
(3)知识技能测验。已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。
(4)员工态度评价。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。
对于以上几个方面的分析，一般可采用以下一种培训需求的分析方法：
(1)业务分析（business analysis）
通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
(2)组织分析（organization analysis）
培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
(3)工作分析（job analysis）
培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。
(4)调查分析（survey）
对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
(5)绩效考评（performance appraisal）
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
(6)评价中心（assessment center）
员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以测知员工培训需求的重点。
对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
以下是培训需求分析双轨系统分析模型：
什么是培训需求分析[1] 所谓培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。 人们的学习需求常常是带有“机会主义”性质的，即人们总是在工作组织中的某个特定“机遇”出现时，才意识到自己需要得到一定的培训。而当培训和日常工作相冲突的时候，人们往往又放弃了进行必要的培训和学习。而对于一个组织来说，培训需求分析既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。 [编辑] 培训需求分析的内容 （一）培训需求的层次分析 ?战略层次分析。（对未来的分析，人力部发起， 考虑改变组织优先权的因素。） ?组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否 培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。） ?员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准 对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测 试和个人需求调查问卷。） （二）培训需求的对象分析 ?新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作 岗位的培训，通常使用任务分析法。 ?在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培 训，通常使用绩效分析法。 （三）培训需求的阶段分析 ?目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。） ?未来培训需求分析。（未来发展的需要。）
?能力要求 [编辑] 员工培训需求的种类[1] 培训需求的产生不仅仅来源于企业中各个层次的员工个人的需要，它也同样来源于企业中的各个特定职能部门群体的需要，甚至企业作为一个组织整体都有可能产生培训需求。这就导致了培训内容和形式的多种多样，特点也各不相同。 1、员工个人的培训需求 某些培训的需求是来源于企业中每一名成员的。例如，当企业的生存和发展取决于其领导者和手下员工对变化是否具有积极应对的意愿时，或者当企业转人一个新的行业中时，相关的培训需求产生是普遍的。 2、企业中各个职能部门的培训需求 源于企业中特定群体的培训需求。这些群体可能是一个具体的单位、部门或者机构，比如财务部门，人事部门；也可能是居于一个特定层次的职能，例如临督；也可能是一种具体业务，或者仅仅是从事的一项特殊任务的机构，如清洁部门和安全保卫部门。 3、企业整体的培训需求 源于企业整体的培训需求包括：企业转入新的经营领域所进行的准备，员工为新工作所做的调整和预备；员工和组织的各种自我发展和提高的活动；规范培训或对不达标行为的指导和培训手段的现代化。 [编辑] 培训需求分析的作用[1] 培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，它在培训中具有重大作用。具体表现为： 1、充分认识现状与目的差距 培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效的应有状况同现实状况之间的差距。绩效差距的确认一般包含三个环节；一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识技能能力的标准或模式是什么？二是必须对现实实践中的或现实缺少的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识，技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行分析。这三个环节应独立有序地进行，以保证分析的有效性。
培训需求分析 什么是培训需求分析 在进行培训之前，我们需要了解被培训对象的需求，以便为其提供最合适的培 训内容和方法，这就是培训需求分析。 培训需求分析是一种系统化的方法，旨在识别和评估目标学习群体的知识、技能、技巧和其他能力方面的强点和弱点，以便能够为他们制定最适合的培训计划。 为什么要进行培训需求分析 培训需求分析是一个至关重要的步骤，因为它有以下几个优点： 为学习者提供最佳的培训体验 通过培训需求分析，我们可以更好地了解学员的需要，包括他们的前置知识、 学习方式和技能水平等。这可以使我们开发出最适合他们的培训计划和教学方法，提供最佳的培训体验。 帮助提高培训的效果 通过了解学员的需求和优点，我们可以提供定制化的培训计划，使学员能够充 分利用他们的知识和技能。这可以提高培训效果，从而更好地满足组织的业务需求。 帮助节约时间和资源 开展培训需要投入大量的人力、物力和时间。通过进行适当的需求分析，我们 可以确定最优的培训方案，从而节约时间和资源，提高培训的效益。 帮助实现业务目标 最终，培训应该是为了实现组织的业务目标。通过进行培训需求分析，我们可 以确保培训计划与业务目标一致，并且能够帮助员工更好地完成工作任务。 培训需求分析的步骤 实施培训需求分析需要根据组织和培训计划的具体情况而定。然而，总体而言，培训需求分析通常需要以下步骤。 步骤一：明确培训的目标 在开展培训需求分析之前，需要先明确培训的目标，包括学员需要达到的技能 等级和学习目标等。这会导致更有重点的需求分析过程。
步骤二：确定学员群体 确定参加培训的学员，这样我们就可以更好地了解他们的、需要和缺点，以便更好地开发培训计划。 步骤三：了解当前技能水平 通过评估学员的技能水平，我们可以确定他们已经知道的内容和弱点，从而更好地了解他们所需的培训。 步骤四：确定培训方法和内容 在了解学员的需求之后，我们可以选择最佳的方法和内容，以便最好地满足他们的需求，并达到培训目标。 步骤五：实施培训 一旦我们确定了培训内容、方法和策略，我们就可以开始正式实施培训计划。在培训过程中，人们必须持续评估培训计划，以确保其仍然能够达到目标。 步骤六：评估培训成果 完成培训之后，需要评估培训成果来确定其效果。这可以通过实施学员反馈调查、员工绩效评估和业务效益评估等方法来完成。 培训需求分析是组织成功进行培训的关键步骤。通过了解学员的需求和优点，我们可以确定最佳的培训计划和方法，以实现业务目标并提高培训效果。通过实施上述的步骤，我们可以确保开展最佳的培训，以达到预期目标并节约时间和资源。
培训需求分析 在现代职场中，培训是一个不可或缺的环节，它不仅帮助员工提升技能，也是组织发展的重要一环。而要设计一套有效的培训计划，首先需要进行培训需求分析。本文将介绍培训需求分析的概念、步骤和重要性，以帮助读者全面了解如何进行一次成功的培训需求分析。 培训需求分析是通过系统地收集和分析员工的现有知识、技能和行为，以确定他们所需的培训内容和方式。它是一个评估员工能力和组织目标的过程，旨在揭示培训的需求和优先级。 一、培训需求分析的步骤 1. 确定培训目标：在进行需求分析之前，需要明确培训的目标。这些目标应该与组织的战略和员工的发展需求相一致。通过明确定义目标，能够为后续的需求分析提供明确的方向。 2. 收集数据：数据收集是需求分析的核心步骤。可以通过以下几种方式收集数据： - 面谈：与员工、团队和管理层进行面谈，了解他们对现有培训的看法、需求和建议。 - 调查问卷：设计一份针对员工的匿名调查问卷，收集他们对培训需求的意见和建议。 - 观察：观察员工在工作中的表现和不足之处，识别潜在的培训需求。
- 文档分析：分析组织内部的文件、报告和绩效评估，了解员工的现有能力和培训需求。 3. 分析数据：在收集了足够的数据之后，需要对数据进行分析。首先，将数据整理成易于理解和比较的形式，然后识别出其中的共同点 和模式。通过分析数据，可以确定培训需求的重要性和优先级。 4. 制定培训计划：根据数据分析的结果，制定一份详细的培训计划。该计划应该明确指出培训的内容、形式、时间和预期结果。同时，还 需要考虑培训计划的可行性和预算限制。 二、培训需求分析的重要性 培训需求分析对于组织和员工都具有重要意义。以下是培训需求分 析的重要性： 1. 精确匹配培训内容和员工需求：通过需求分析，可以确保培训内 容和方式与员工的实际需求相符合。只有满足员工的实际需求，培训 才能取得良好的效果。 2. 提高培训的有效性：培训需求分析帮助组织确定培训的优先次序。通过按照优先级进行培训，可以最大限度地提高培训的效果。同时， 也可以减少浪费时间、资源和金钱的风险。 3. 增加员工参与度和满意度：员工参与培训的积极性和满意度是培 训成功的关键。通过参与培训需求分析，员工可以感受到组织对他们 成长和发展的关注，从而更加积极参与培训活动。
培训需求分析的九种方法 培训需求分析是培训活动全流程的首要环节，是制订培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。因此，正确的培训需求分析十分重要，如果这一步忽略了或出了差错，随后进行的所有的工作都可能是错误的，至少效果会大打折扣。因此，培训需求分析是培训经理的第一基本功。 大多数培训经理都能基本理解进行培训需求分析的作用和意义：可以了解到企业真实客观的培训需求；可以使企业有限的培训经费用在最需要的地方；可以体现培训部门的专业高度，赢得合作与尊重；可以有效地激发学习者的学习兴趣，保证培训效果…… 因而，大多数培训经理无论是在制订年度培训计划之前，还是在制订一个培训项目的计划之前，乃至在执行一次单一培训课程之前，都会进行培训需求分析，或者是由培训经理们自己进行分析，或者是要求参与服务/竞争的培训公司/培训师进行分析。总之，这已经是培训活动过程中的“标准动作”了。 可以用来进行培训需求分析的方法有许多种，本节主要介绍九种方法：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法。 ◎访谈法 就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。应用过程中，可以与企业管理层面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门的负责人
面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。一般来讲，在访谈之前，要求先确定到底需要何种信息，然后准备访谈提纲。访谈中提出的问题可以是封闭性的，也可以是开放性的。封闭式的访谈结果比较容易分析，但开放式的访谈常常能发现意外的更能说明问题的事实。访谈可以是结构式的，即以标准的模式向所有被访者提出同样的问题；也可以是非结构式的，即针对不同对象提出不同的开放式问题。一般情况下是把两种方式结合起来使用，并以结构式访谈为主，非结构式访谈为辅。 采用访谈法了解培训需求，应注意以下几点： （1）确定访谈的目标，明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”。 （2）准备完备的访谈提纲。这对于启发、引导被访谈人讨论相关问题、防止访谈中心转移是十分重要的。 （3）建立融洽的、相互信任的访谈气氛。在访谈中，访谈人员需要首先取得被访谈人的信任，以避免产生敌意或抵制情绪。这对于保证收集到的信息具有正确性与准确性非常重要。 另外，访谈法还可以与下述问卷调查法结合起来使用，通过访谈来补充或核实调查问卷的内容，讨论填写不清楚的地方，探索比较深层次的问题和原因。 ◎问卷调查法 问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或做是非选择。当需要进行培训需求分析的人较多，并且时间较为紧急时，就可以精心准备一份问卷，以电子邮件、传真或直接发放的方式让对方填写，也
培训需求分析 在进行培训之前，首先需要进行培训需求分析。培训需求分析是指根据组织或个人的发展目标，对现有员工的能力和知识进行评估，确定培训的目标和内容。本文将探讨培训需求分析的重要性以及如何进行有效的培训需求分析。 一、培训需求分析的重要性 培训需求分析是为了确保培训的有效性和针对性。通过培训需求分析，可以帮助组织和个人明确自身的培训目标，并制定出合理的培训计划。以下是培训需求分析的重要性： 1. 确定培训的焦点：通过培训需求分析，可以确定培训的关键领域和重点。这样可以避免浪费时间和资源在不重要的培训内容上。 2. 提高培训的效果：培训需求分析可以帮助确保培训内容与员工的实际需求相匹配。这样可以提高培训的效果，让员工能够更好地应用所学的知识和技能。 3. 节约培训成本：通过培训需求分析，可以明确组织和个人的培训需求，避免不必要的培训浪费。这样可以节约培训成本，并将资源转移到更有意义的培训项目上。 二、培训需求分析的方法 在进行培训需求分析时，可以采用多种方法。下面列举了一些常用的方法：
1. 需求调查：通过问卷调查或面对面的访谈，收集员工对培训需求的意见和建议。这可以帮助了解员工的实际需求，并对培训的内容和方式进行调整。 2. 现场观察：通过观察员工的工作表现，了解其在实际工作中面临的挑战和困难。这可以帮助确定培训的重点和内容。 3. 绩效评估：通过对员工的工作绩效进行评估，了解其存在的不足和需要提升的能力。这可以为培训需求的确定提供依据。 4. 员工反馈：鼓励员工提供培训需求的反馈意见和建议。这可以从员工的角度出发，了解培训的实际需求。 5. 上级评估：与员工的上级领导进行沟通，了解其对员工培训需求的看法和建议。这可以帮助确定培训的重点和优先级。 三、培训需求分析的步骤 进行培训需求分析时，可以按照以下步骤进行： 1. 确定培训的目标：明确培训的目标和期望结果，以此为基础进行后续的需求分析。 2. 收集信息：通过调查、观察和评估等方法，收集员工的培训需求信息。可以采用多种信息收集的方法，以获得更全面的信息。 3. 分析需求：对收集到的信息进行整理和分析，确定培训的关键领域和重点。在此过程中，可以将培训需求按照紧急程度和重要性进行排序。
培训需求分析内容 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是培训工作准确、及时和有效的重要保证。 本节主要介绍培训需求分析的内容 培训需求层次分析 培训需求层次分析从以下3个层次进行。 1）战略层次分析 随着企业变革速度的加快，人们应该看向未来，不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且要重点对企业未来进行培训需求分析，即战略层次分析。战略层次分析一般由人力资源组织实行，同时需要企业的执行层或咨询部门的密切配合。战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素，如引进一项新的技术、出现了临时性的紧急任务、公司负责人的更换、产品结构的调整、产品市场重新定向以及财政的约束等；还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势（如高、中、低各级人才的比例），调查了解员工的工作态度和工作状况以及对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素和有利的辅助方法。 2）组织层次分析 组织层次分析主要分析的是企业的发展目标、资源以及环境等因素，准确找出企业规章制度存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。组织层次的分析应首先将企业的长期目标和短期目标看做一个整体来考察，同时考察那些可能对企业目标发生影响的因素。 3）员工个人层次分析 员工个人层次分析主要是确定员工目前的实际工作状况与企业的员工绩效标准之间是否存在差距，为将来培训效果和新上轮培训需求的评估提供依据。对员工目前实际工作绩效的评估主要依据员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需求调查问卷等资料。 培训需求内容分析 培训需求的内容分析主要有以下两点。 1新进员工培训需求分析 新进员工由于对公司文化、规章制度不了解而不能很快融入公司，或是由于对公司工作岗位职责不清楚而不能很好地胜任新工作，这时就需要对新职员进行培训。对于新职员的培训需求分析，特别是对于从事低层次工作的员工的培训需求分析，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种技能。 2在职员工培训需求分析 在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的技能不能满足工作需要等方面的因素而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。 培训需求时间分析 培训需求时间分析主要有以下两点。 1.目前培训需求分析 目前培训需求是指针对对公司目前存在的问题和不足而提出的培训要求。目前培训需求分析主要分析公司现阶段的生产经营目标及实现状况、未实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面。找出上述问题产生的原因，并确认培训是解决问题的有效途径。 2、将来培训需求分析 将来培训需求是为满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训要求，将来培训需求分析主要采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、员工调动情况、新工作岗位对员工的要求以及员工已具备的知识水平和欠缺的部分等方面。
培训需求分析 培训需求分析是一项关键的组织发展活动，它可以帮助组织确定员工需要的培训和发展，为公司制定优质的培训计划打下基础。本文将探讨培训需求分析的定义、重要性、实施步骤及其对组织发展的影响。 一、培训需求分析的定义 培训需求分析是指对组织内员工的技能、知识、态度等方面的缺陷进行调查和评估，确定员工需要的培训和发展。它通过对员工的现状和组织的目标进行比较，找出组织内的培训缺口，为公司制定有效的培训计划提供基础和指导。 二、培训需求分析的重要性 1. 促进员工发展 通过培训需求分析，组织可以确定员工在职业生涯中需要掌握哪些技能和知识，并针对性地开展有针对性的培训计划，使员工的专业技能得到提升，更好地适应职业发展。 2. 提高员工满意度和绩效 员工参加培训可以提高其工作技能和知识，增加自信心和工作效率，从而提高工作满意度和绩效水平。通过量化评估的培训计划的效果，组织对于员工的发展以及工作满意度更有把握。 3. 提高组织绩效
通过有效的培训，员工和组织在技能和知识水平方面的缺陷得到充分的弥补。组织提升员工绩效，提升企业的竞争力和获得利润的能力。 三、培训需求分析的实施步骤 1. 收集数据 收集数据是培训需求分析的第一步，可以通过调查问卷、面对面访谈、员工履历等方式获取员工的信息。依据员工的建议，意见和反馈，以及员工背景等素材提供对员工个人发展所需技能和知识的核心信息。 2. 分析数据 对收集到的数据进行整理和分析。通过整合数据，并进行统计分析，确定员工的培训需求。对数据的深入剖析，确定缺乏知识技能的员工的特定领域的知识和技能的培训的需求。 3. 确定培训计划和预算 根据对员工的培训需求进行深入的分析和评估，确定培训计划。计划应包括所需的培训类型，纲要，课程的其他细节等。根据制定的计划，组织可以制定预算，资金来源与培训预算的使用计划。 4. 实施计划 组织应采取适当的策略和方法，确保培训计划顺利实施。采取在线或线下课程，内部或外部培训师、采用小组讨论或案例研究等多样的培训方法和形式，可以让员工充分吸收培训内容，并实现配置所需知识和技能。
培训需求分析的三大层次 第一层次：组织层面 在组织层面进行培训需求分析，需要考虑以下几个方面： 组织目标和战略方向 组织的目标和战略方向是培训需求分析的重要基础。通过了解组织的目标和战 略方向，可以识别出对员工技能和知识的需求，明确培训目标和方向。 岗位和职责 了解不同岗位的职责和要求，可以帮助确定员工需要哪些技能和知识。例如， 销售人员需要掌握客户沟通和谈判技巧，技术人员需要了解最新的技术趋势和发展方向。 绩效评估和反馈 绩效评估和反馈可以帮助确定员工的培训需求。通过绩效评估，可以了解员工 的表现和不足，并根据个人的需求进行培训。同时，反馈也是培训过程中很重要的一环，通过反馈可以帮助员工了解自己的优势和劣势，进一步明确自己的培训需求。 第二层次：工作层面 在工作层面进行培训需求分析，需要考虑以下几个方面： 工作需求和要求 了解工作需求和要求，可以帮助确定员工需要掌握的技能和知识。例如，客服 人员需要掌握处理客户投诉的技能，法律部门员工需要知道最新的法律法规。 工作流程和流程改善 了解工作流程和流程改善，可以帮助确定员工需要掌握的技能和知识。例如， 通过优化流程可以提高工作效率，员工需要学习如何使用新的工具和技术来提高工作效率。 工作环境和文化 工作环境和文化对员工的表现和发展都有一定的影响，有些行业和企业的文化 和工作环境相对特殊，员工需要接受针对性的培训来适应这些特殊环境和文化。
第三层次：个人层面 在个人层面进行培训需求分析，需要考虑以下几个方面： 能力和知识水平 员工的能力和知识水平是决定其培训需求的重要因素。了解员工的能力和知识 水平，可以判断他们需要哪些方面的培训来提高自身的能力和水平。 兴趣和发展需求 员工的兴趣和发展需求也是考虑培训需求的重要因素之一。了解员工的兴趣和 发展需求，可以帮助企业为员工提供更有针对性的培训，促进员工的个人发展和成长。 学习习惯和风格 员工的学习习惯和风格也是考虑培训需求的重要因素之一。了解员工的学习习 惯和风格，可以为员工提供更适合他们的培训方式和方法，提高培训的效果和成果。 在整个培训需求分析过程中，组织、工作和个人三个层面相互作用，相互影响。只有在全面考虑三个层面的因素，才能确定最适合员工和组织需要的培训方向和内容，提高培训的效果和成果。
培训需求分析报告[优秀范文五篇] 培训需求分析报告[优秀范文五篇]》 一、引言 培训是组织和个人之间有效沟通和学习的过程，其目的是提高员工的技能 和能力，以满足组织的需求。培训需求分析是为了确保培训的有效性和针对性，也是制定培训计划的重要依据。本报告将通过分析五个优秀的培训需求分析范例，探讨如何在实际工作中进行培训需求分析。 二、培训需求分析范例一 1. 背景信息：某制造公司A部门生产线的员工在操作设备时经常发生失误，导致生产效率低下和资源浪费。 2. 目标分析：提高员工的操作设备技能，减少失误率，提高生产效率。 3. 源头分析：员工普遍缺乏操作设备的相关知识和技能，没有专门的培训课程。 4. 需求分析：制定操作设备培训课程，并根据员工的实际需求进行培训。 5. 结果预期：员工的操作设备技能得到提高，生产效率得到提高，资源得到合理利用。 三、培训需求分析范例二 第1页/共4页
1. 背景信息：某酒店前台接待员接待客人时服务态度不好，经常出现投诉。 2. 目标分析：提高前台接待员的服务意识和沟通技巧，提高客户满意度，减少投诉率。 3. 源头分析：前台接待员缺乏专业的服务培训，对客户需求的敏感度较低。 4. 需求分析：推行培训活动，提高前台接待员的服务意识和沟通技巧。 5. 结果预期：前台接待员正确对待客户，提高客户满意度，减少投诉率。 四、培训需求分析范例三 1. 背景信息：某公司项目经理在项目管理中经常出现时间控制不好、资源调配不当等问题，导致项目进度延误。 2. 目标分析：提高项目经理的时间管理能力和资源调配能力，确保项目按时完成。 3. 源头分析：项目经理没有系统的项目管理培训，缺乏时间管理和资源调配的知识和经验。 4. 需求分析：制定项目管理培训计划，增加项目经理的时间管理和资源调配的相关知识。 5. 结果预期：项目经理掌握时间管理和资源调配的技能，提高项目完成率。 五、培训需求分析范例四 1. 背景信息：某银行贷款团队的客户流失率较高，客户满意度较低。
培训的需求分析 随着市场的发展和企业的竞争增强，人力资源凸显出越来越重要的地位。因此，企业需要不断地培训自己的员工，以提高他们的能力和技能，从而更好地适应市场变化和企业经营的需求。培训需求分析也就变得越来越重要，因为它可以帮助企业找到员工需要哪些培训和如何提供有效的培训。 培训需求分析是理解员工需要什么样的培训以及如何提供有效的培训活动的过程。通过对员工的工作和技能进行分析，企业可以确定其培训目标和计划。这可以帮助企业提供员工所需的培训，并有效地满足在他们在工作中所面对的问题和难题。 一个完整的培训需求分析过程主要包括以下几个步骤： 一、确定培训目标 在进行培训需求分析之前，首先要明确的是培训目标。这些目标应该与企业的整体战略和业务目标相一致。通过确定目标，企业能够为培训计划确定更加具体的方向和重点。 二、收集数据 从员工、经理、HRM和相关方面收集数据是非常关键的。通过收集有关员工技能、知识和工作内容的数据，企业可以更好地了解员工所需要的培训和培训方式。 三、识别能力差距
识别能力差距是分析员工的能力和技能所需的过程。通过分析员工的工作表现和现有能力，和企业计划中的职位要求，可以确定员工在工作中的所需技能和知识。 四、确定培训计划 在识别员工的能力差距之后，企业就可以确定需要哪些培训和培训形式。培训计划应该涵盖知识和技能方面的培训，以及如何将员工的现有技能更好地运用到工作中。 五、实施培训计划 在制定好培训计划之后，企业就可以开始实施。培训计划应该考虑到员工的可用时间和能力。企业可以根据员工的需求和所选的培训形式安排培训计划。 六、评估培训效果 进行培训之后，企业需要对培训效果进行评估，以改进和改善未来的培训计划。评估可以通过获取员工和经理的反馈来实现。 以上是培训需求分析的主要步骤。通过这个过程，企业可以更好地了解员工所需要的培训，以及如何更好地提供培训。 通过培训需求分析，企业可以获得以下好处： 一、提高员工的技能和知识 企业可以根据员工的需要和职业要求来安排培训，从而帮助员工提高技能和知识。 二、提高员工工作的满意度
培训需求分析的方法有 在进行培训需求分析时，可以采用以下几种方法： 1. 问卷调查：通过编制针对参与培训人员的问卷，收集他们的需求和期望。可以包括开放性问题、单选题、多选题等形式，以便对培训需求进行全面评估和统计分析。问卷调查可以在线上或离线方式进行，便于大规模收集和分析数据。 2. 面谈访谈：选择一部分代表性的参与培训人员进行个别或小组面谈访谈，深入了解他们的需求和期望。通过与他们的直接对话，可以更全面、深入地了解他们对培训的需求和期望，并提出针对性的培训方案。 3. 业务分析：对目标组织的业务流程和工作现状进行分析，确定培训的关键业务领域和岗位需求。通过了解员工在具体业务环节中所面临的问题和困难，可以有针对性地开展培训，提升员工的工作技能和能力。 4. 绩效评估：通过对员工绩效进行评估和分析，确定培训的关键领域和重点岗位。通过对绩效评估结果的统计分析，可以明确培训的重点对象和重点内容，提升组织整体的业绩。 5. 实地观察：到目标组织的现场进行实地观察，了解培训需求和问题所在。通过与员工的工作互动、观察他们的工作流程，可以发现一些潜在的培训需求和问题，有助于制定切实有效的培训方案。
6. 现有培训资料分析：分析目标组织已有的培训资料和培训课程，了解其满足程度和水平。从已有培训资料的使用情况和效果出发，可以确定哪些方面需要补充和改进，以满足员工的培训需求。 7. 对比分析：对比其他类似组织或行业的培训方案和效果，了解行业标准和最佳实践。可以通过比较不同组织或行业的培训方案和效果，借鉴经验、优化自身的培训需求分析。 通过以上不同的方法，可以深入了解和分析组织和员工的培训需求，制定出更加科学、有效的培训方案，提高培训的针对性和成效。
培训需求分析 一、培训需求分析 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步,对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。因此我们必须对培训进行需求的制定,将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。需要注意的一点是:培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满足员工需要！下面主要从三个方面来分析培训的需求： 任务分析：如今我们公司的领导所需承担的任务相当重要，不仅包括生产的有效管理、人员合理调配、员工的绩效考核等，还包括要制定企业的政策，宣扬公司的企业文化等任务。然而，这些任务的有效完成，是离不开各位领导的领导能力的。因此，公司各项任务的顺利完成，高层领导的领导力的提高就成了一个关键的因素。 人员分析：通过对我们培训对象人员情况的了解和调查，可知如今领导具有以下特点： 1、整体的文化素质偏低，大多数基层管理人员只具有中专或高中文化,个别只具有初中文化 2、具有较为丰富的现场操作和管理的经验,我们的基层管理人员都是从基层的员工中提拔上来的，因此他们对于现场情况较为熟悉. 3、缺乏再学习的动力和激情，由于长期的工作的一成不变以及工作生活的单调乏味，导致我们的基层管理人员，失去了进一步提升的兴趣，或是单单有想法而已，却没有付之行动的毅力和恒心。 4、管理方法简单粗暴，由于本身的素质有限以及长期处于一个管理较为混乱的环境当中，因为他们的前任们几乎都是如此，于是在潜移默化之中就产生了恶性循环了。 由此可知，我们公司的基层管理人员很有必要进行培训，以提高他们各方面的素质，激发他们再学习的动力，把我们公司整体的管理水平提上来，是我们公司发展的大势所趋和迫切要求。二、管理人员的培训目标能力提高的目标： 1、能掌握基本事实（认知能力）； 2、具备有关的专业知识； 3、对事物能持续保持有敏感的情感; 4、具备解决问题和作出决策的技巧； 5、具备社交能力; 6、具备控制情绪的能力；
培训需求分析 一、现代人力资源进展与培训的特质和需要 人力资源进展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。由于现代社会变迁的加快，使得每一个组织都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的社会压力。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。组织在实施人力资源进展与培训时，不论是基层人员还是治理人员，首先应明确的认识人力资源进展与培训的目的，确实把握重点，以幸免不必要的浪费。现代人力资源进展与培训的最终目的在于帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要；提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格；调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念；提高组织治理的效率，以维持组织的不断进展。组织实施人力资源开发与培训的最终目的就是希冀通过培训或教育使组织内部各部门充分猎取应具备的基本知识及技能，给予其积极进展的动机，以提高组织经营效率，促进并维持企业的不断进展。 二、人力资源进展与培训需求的确认 一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证： 1、员工行为或工作绩效差异的是否存在。行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。
组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。 2、绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和进展方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来进展时，就必须分析影响绩效的原因和根源，并确认是否有进行培训的必要。 3、培训员工是否是最佳的途径。当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用受到影响。 三、人力资源进展与培训的需求分析 培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。如何进行培训的需求分析，一般来说应从以下几个方面人手： 1、组织分析。主要包括下列几个重要步骤：（1）组织目标分析。明确、清楚的组织目标既对组织的进展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。
培训需求分析方法（共5篇） 第一篇：培训需求分析方法 培训需求分析的几种方法 一、运用绩效分析方法 （1）通过绩效考评明确绩效现状 （2）根据工作说明书分析绩效标准 （3）确认绩效标准与实际绩效的差距 （4）分析绩效差距的成因及重要性 （5）根据绩效差距的原因分析确认培训需求和培训对象 （6）针对培训需求和培训对象拟定培训计划 二、运用任务与能力分析方法 （1）根据任务分析获取相关信息（任务、技能、最低绩效标准）（2）对工作任务进行分解和分析 （3）根据工作任务分析结果确定培训需求和对象（重复性需求、短期性需求、长期性需求） 三、组织发展分析法 （1）确认培训标准 （2）确认培训可以解决的问题 （3）确认培训资源 （4）根据组织需要确定培训需求和培训对象（反映人事计划、营造成果转换的氛围、组织气氛和个体满意度） 四、确定培训对象的基本原则 （1）在最需要的时候选最需要培训的人进行培训 （2）针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员 （3）充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前
提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。 从以上培训需求分析的含义，可以看出培训需求分析有下列特点：1．从需求分析主体来看，需求分析的主体具有多样性，既包括培训部门的分析，也包括对各类人员的分析。 2．从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性，即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有状况与应有状况的差距，组织的现有状况与应有状况的差距及组织与个体的未来状况。 3．从需求分析的核心来看，需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。 4．从需求分析的方法来看，需求分析的方法具有多样性，如既可以采用全面分析法，也可以采用绩效差距分析法等。 5．从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性，即它是确定培训目标、确定培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。 （二）作用 培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，它在培训中具有重大作用。具体表现为： 1．确认差距 培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效的应有状况之间的差距。绩效差距的确认一般包括三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力和标准或模型是什么？二是必须对当前实践中尚缺的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力之间的差距进行分析。这三个环节应独立有序地进行，以保证分析的有效性。 有时需求分析并非如此简单，每一个环节都有可能面临各种挑战。很多资源被用来确认所需要的知识、技能、能力、但这些资源相互之间可能发生冲突。如培训咨询委员会可能会对应采取的标准产生急诊。现代的知识、技能、能力的范围可能相当宽泛，或者一项不可接受的实践可能不会经常发生，但是当它确实发生时又会产生严重问题。当
培训需求分析 现今社会，随着知识和技术的不断更新，培训需求分析逐渐成为越 来越多企业和个人关注的一个重要问题。培训需求分析可以帮助企业 和个人发现自身的培训需求，有针对性地进行职业能力和知识的提升。那么，我们该如何进行一项有效的培训需求分析呢？ 一、了解培训需求分析的概念和意义 什么是培训需求分析？大多数人初学培训需求分析时都存在这样一 个问题。培训需求分析是一种帮助我们明确自己和组织现有状态和未 来目标之间的差距，确定因素导致了该差距以及如何修复该差距的过程。 为什么需要进行培训需求分析？在追求组织目标和个人职业生涯发 展的过程中，了解自身的能力和知识差距，确定差距的原因以及如何 解决是必要的。在这种情况下，培训需求分析成为了一种非常实用的 方法，可以帮助我们准确、全面地了解自身的职业能力和知识水平， 帮助我们制定明确的继续学习和职业发展的计划。 二、建立培训需求分析的基本框架 1.明确分析的对象 需要分析的对象包括个人、团队和整个组织。对于企业或组织而言，需要更多的关注团队和该组织的整体培训需求；对于个人而言，需要 更多地关注个人的培训需求和职业发展规划。
2.选择正确的培训需求分析方法 目前主流的培训需求分析方法有4种：问卷调查法、访谈法、考察法、焦点小组法。在选择方法时，应该依据具体的情况进行决策。 3.识别培训需求 从员工或个人角度出发，根据岗位需要确定培训目标和培训方式。 三、进行培训需求分析 在进行培训需求分析前，请确保以下几点： 1、确定时间、地点和参与人员； 2、准备调查问卷、访谈指南等工具； 3、确保对被调查对象有良好的沟通和解释。 实际培训需求分析应包括以下步骤： 1.确定目标群体 培训需求分析的第一步是明确目标群体，以便更好地分析培训需求。 2.选择分析方法 选择正确的分析方法可以帮助您获得准确的数据和结果。 3.制定调查问卷或访谈指南 调查问卷和访谈指南是采集信息的重要工具。要确定良好的问题， 以确保采集到的数据在分析时又价值。
培训需求调查报告 培训需求调查报告5篇 随着人们自身素质提升，需要使用报告的情况越来越多，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。相信很多朋友都对写报告感到非常苦恼吧，下面是小编为大家收集的培训需求调查报告，欢迎大家分享。 培训需求调查报告1 在大力发展幼儿教育的今天，国家全面推行了对幼儿教师的培训方案。作为培训单位，为保障培训质量，对培训教师进行前期需求调查十分必要。 一、调查目的 培训调查的目的是整个培训工作的首要环节，也是为实现培训目标而做的前期工程。它不仅影响着培训方案的制订，而且对培训的效率起着重大作用。此次调查旨在了解甘肃省幼儿园教师培训的需求及其差异，为制订不同层次教师的培训方案提供依据，从而提高教师培训的针对性和实效性。 二、调查过程 采用问卷调查法，其优点是可在短时间内获得大量信息。本研究通过问卷调查的方式来获取XX省XX个市州幼儿园教师培训需求的信息。 问卷采用单项选择、多项选择、问答题等形式，共分两部分内容：第一部分是关于调查对象的基本信息，包括为被培训教师的基本信息；第二部分为培训内容和形式。发问卷60份，回收60份，回收率为100%，回收问卷有效率达100%。 三、调查结果分析 了解教师对培训的需求是培训工作有效进行的前提。培训是否必要？对培训对象工作的帮助程度有多大？哪些方面有需求？了解这些基本情况，有助于针对性地选择培训模块，从而提升培训认可度和培训效益。
1、培训意愿。此次调查发现，教师参加培训的意愿高（占总数的88.3%）。提升素质和教学技能成为被调查者参加教师培训的首要动机，为培训的顺利进行提供了依据。 2、培训需求。教师的培训需求，在很大程度上反映了教师实践工作中的不足。满足教师的培训需求，帮助教师提升教育教学技能，是培训工作者理应考虑的首要任务。通过调查可以发现，教师的具体需求表现在以下几个方面： （1）幼教理念为60%以上的被调查者选择的培训内容，幼教管理、幼教技能与实践也成为许多被调查者最急需的教育教学知识。可见，新课程理念与教学相关知识需要在培训过程中更多地渗透与扩充。尤其高级职称的被调查者对“幼教理念”的需求人数比例远远高于其他选项。因为高级教师在教学中积累了丰富的实践经验，掌握新的幼教理念就成为帮助自己专业发展和科研水平迈上新台阶的一种迫切需求。 （2）高校教师和实践专家成为被调查者最青睐的培训者，在喜欢培训者类型中占73.3%。高校教授能从幼儿教育理论、新理念等方面作出比较系统的阐述，实践专家往往基于个人的实践经验和反思，针对教师工作中的困惑，适当地点拨和建议，从而有效促进教师的专业发展，改进其教育教学工作。 （3）下园观摩成为被调查者最偏爱的培训方式。教学观摩随着职称的降低，人数分布比例越大。因为教学观摩的过程是一个“身临其境”全方位的学习过程，既有助于教师开拓视野，打破自己习惯性的思维定势，又能在观摩中取别人之长，补自己之短，更能为以后创造性地工作积累素材，因此普遍受欢迎。 四、培训建议 根据以上分析，不难看出被调查者对教师培训认可度较高且具有强烈的培训需求。如何才能使培训对象对培训工作满意，并使培训内容具有针对性和实效性，真正发挥培训功能？ 1、精选培训教师队伍，提升培训对象素质。培训教师队伍一般由高校教师、学科专家、教学一线骨干教师组成。在培训过程中，针对
第四章培训需求分析 本章要点 培训需求分析模型 怎样进行培训需求分析 如何通过培训分析确立培训目标和制定计划 概念的界定 培训需求： 特定工作实际要求与任职者现有能力之间的差距。 组织对员工绩效的预期状态与其现实状态之间的差距。 理想工作绩效—实际工作绩效=培训需求 需求的“压力点”：能力/ 绩效 培训需求层次：从培训管理角度来进行分层 培训需求分析： 在规划与设计T&D之前，由培训部门、主管和工作人员等收集组织战略、组织与员工相关业绩的信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统鉴别和分析，以确定组织是否需要进行T&D的一种活动或过程。 培训需求分析工作是培训计划工作中的一个必要环节。它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标。 从流程来看，培训需求分析是T&D的首要环节。 4.1 培训需求分析模型 模型之一: Goldstein模型 二十世纪八十年代，I.L. Goldstein、E.P. Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，如后图所示。
4.1.1 组织层面的培训需求分析 组织目标、生命周期、发展战略 组织资源 组织特征 组织所处的环境 4.1.2 工作层面的培训需求分析 工作的复杂程度 工作对思维的要求 工作的饱和程度 工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等 工作内容和形式的变化 从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化 Goldstein(2002)在提出的扩充的三要素模型中指出,工作层面的分析不应局限于对任务的分析,还应该全面地考虑该项工作所要求的知识、技能和能力。他认为任务分析的结果是对工作中的行动和操作以及完成工作所需要的条件的描述,它是对工作而不是对工作者的描述, KSAs（knowledge skills abilities）是对完成工作所需要的工作者的知识、技能与能力的描述。早在1987年,Prein、Goldstein & Macey就对任务分析中所需的知识、技能和能力进行了相关的定义。知识是技能和能力建立的基础,是将信息组织起来的整体,人类社会实践经验总结的概括。技能是理论、实践中经练习而获得的基本操作或活动方式。能力是指完成工作所具备的心理能力,是掌握知识、技能的一种主观条件。 任务分析和KSAs分析完成后,对于培训者来说,有必要知道哪些任务重要以及这些任务发生的频率,同样有必要确定哪些KSAs是重要的以及掌握的难度信息,还有该岗位是否要求员工在承担工作之前就掌握这些KSAs。为了使培训达到最大的效用,培训项目的设计必须以此为依托。 模型之二：胜任力分析模型 胜任力(competency / competence) Mcclelland(1973)：绩效优秀者所具备的知识、技能、能力、特质。 Spencer(1993)：能可靠测量并能把高绩效员工区分出来的潜在、深层次特征。 时勘（2003）：能把岗位中表现优异和表现平平者区别开来的个体潜在、较为持久的行为特征(behavioral characteristics)。 胜任力模型 冰山模型 洋葱模型 分块模型 胜任力模型弥补了Goldstein模型工作分析方面存在的操作不强的缺陷，且强调了“岗
员工培训的需求分析 1.组织分析。 培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤： (1)组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。 (2)组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。组织所能提供的经费将影响培训的范围和深度。·时间。对组织而言，时间就是金钱，培训是需要相当的时间的，如果时间紧迫或安排不当，极有可能造成粗略的培训结果。·人力。对组织人力状况的了解非常重要，它是决定是否培训的关键因素。组织的人力状况包括：工作人员的数量、工作人员的年龄、工作人员对工作与单位的态度、工作人员的技能水平和知识水平、工作人员的工作绩效等。
(3)组织特质与环境分析。主要包括如下内容： 系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。 文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。 资讯传播特质。指组织部门和成员编写、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。对上述问题和特性的了解，将有助于管理者及培训部门全面真实地了解组织。 2.工作分析。 工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析依据分析目的的不同可分为两种： (1)一般工作分析。其内容为：工作简介主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。工作清单工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。 (2)殊工作分析。特殊工作分析可分为下列数项：程序性工