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结构化面试信度和效度的实证分析
结构化面试信度和效度的实证分析——对新录用公务员试用期表现的跟踪调查结构化面试是一种以行为描述方法为主的，并按测量要求事先拟定提问内容和顺序的面试。它具有测试要素结构化、面试程序结构化和评分标准结构化三大特点。自实施国家公务员制度十年来，它已经被广泛地应用到各级公务员录用考试中。考试的科学性是考试录用制度的生命线，而面试的公正与客观更是社会关注的热点。结构化面试的信度是测试过程本身的可靠程度，即可信度；结构化面试的效度是测试结果达到预期目标的程度。结构化面试的信度和效度究竟如何？我们曾尝试通过对新录用公务员试用期表现的跟踪调查，应用量表测评和数理统计的方法对结构化面试的信度和效度进行实证分析。现将有关调查情况综述如下：一、调查的组织今年8月，我们对20xx年新录用的国家公务员和机关工作人员的试用期表现，分别采用量表测评和民主评议的方式进行跟踪调查。（一）确定测评要素与评分标准。根据县级市机关国家公务员和机关工作人员职位的共性特点和任职条件，采用与20xx年录用面试同结构的测评要素和评分标准，编制了《新录用人员试用期能力评估表》（表一）。（二）组织评估。我们专门下发了《关于对20xx年新录用国家公务员和机关工作
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人员试用期情况进行调研的通知》，要求各有关部门按照领导评鉴和群众测评相结合的原则，组织主管领导和群众对每个新录用公务员在试用期间的政策水平与综合分析能力、计划与组织能力、社会感知与协调能力、记忆和理解能力和文化素养与心理素质等六个方面的能力评估后，填报《新录用人员试用期能力评估表》。（三）复核和评价。为了做好新录用公务员试用期能力评估结果的复核，我们还要求各部门采用领导、本人和群众“三结合”的调查方式，通过对被测评人在试用期表现和工作环境的全面评价，复核能力评估的结果。复核结论反映评估结果基本符合新录用人员的实际情况。二、调查结果的分析通过新录用结构化面试成绩和试用期跟踪测评成绩的相关分析，研究结构化面试的信度和效度。（一）编制相关表，判断相关关系。将20xx 年37位考试录用国家公务员和机关工作人员的面试成绩和试用期跟踪测评成绩，按面试成绩的高低排列，编出相关表，如表二所示。从上述相关表中可以看出，随着录取成绩的降低，测评成绩也有下降趋势，但不明显。（二）画出相关图，分析相关趋势。以x轴代表新录用公务员结构化面试成绩（自变量），y轴代表新录用公务员试用期跟踪调查的测评成绩（因变量），将新录用公务员上述两项成绩的对应数值在座标图上用点画出来，以表明相关点的分布状况，如图一所示。图一中的两条直线分别代表自变量数列的平均线（即新录用公务员结构化面试的平均成绩：x(—)=70.34分）和因变量数列的平均线（即新录用公务员试用期跟踪测评的平均成绩：y(—)=78.30分）。以这两条平均线为标准就可以清楚地看出：有25位新录用公务员的
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 两项成绩呈正相关（x>x(—)时对应的y>y(—)或x
在企业廉政建设座谈会上的讲话
在企业廉政建设座谈会上的讲话同志们:刚才，有关单位就如何做好廉政建设工作以及下步所采取的方法措施讲了很好的意见。从大家汇报可以看出，各单位在加强廉政建设方面做了大量工作，取得了明显成效，希望在今后工作中，继续发扬过来的好做法、好经验，查找工作中存在的问题与不足，对症下药，进一步做好廉政建设工作。下面，我就进一步抓好企业廉政建设工作谈几点想法。一、强化廉政教育。中央总书记胡锦涛同志指出，教育抓好了，德治加强了，领导干部的思想政治素质和精神境界提高了，可以有力地防范和减少违纪违法问题的发生。这句话同样适用于我们的企业，反腐倡廉，必须关口前移，重在教育，防范在先。各企业要加强理想信念、社会公德教育，加大廉洁自律宣传力度，形成浓厚的廉政建设氛围，促使企业干部职工树立认认真真做事、干干净净挣钱的意识和观念。通过反复不断、形式多样的学习、宣传、教育、引导，不断提高企业管理者的思想道德水平特别是廉洁自律意识，建立起以思想观念和伦理道德为基础的自律防线，将廉政建设的理念转化为自觉行为，从内因上解决廉洁自律问题。二、抓实企业廉政建设。企业风气的好坏，关键在企业“一把手”。一个企业的兴衰成败，一个决定性的因素就是加强企业领导管理者的
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廉洁自律。“一把手”作风正了，才能理直气壮地抓好企业的党风廉政建设，带出企业的好风气。因此，企业“一把手”在班子作风建设中一定要率先垂范，以身作则，一定要增强责任感和使命感，要把领导班子的作风建设放到极其重要的位置来抓。班子成员都要加强学习，勤政廉政注重调查研究，加强团结协作。要不折不扣地贯彻落实中央、省、市、县关于企业改革、发展、维护职工权益和开展反腐败斗争的一系列部署和要求。三、加强制度建设。没有规矩，不成方圆。企业廉政建设不仅要靠企业管理者的觉悟和自我约束，还要用制度来严格规范企业管理者特别是领导班子成员的行为。现代企业管理本质上是制度管理，制度更具有根本性。制度不健全，必然导致企业管理不规范，极易滋生一些不正之风。比如，在市场经济条件下，原材料的采购、供应吃“回扣”现象、产品销售货款截留，经费开支把关不严，奢侈浪费等，这些都是制度不健全、管理不规范的表现。换句话说，仅靠企业厂长经理一个人来管是管不好、也管不住的，必须建立比较完备的制度体系，以统一规范和制约人们的行为，可以堵塞各方面的漏洞。四、健全制约机制。大家知道，绝对的权力必然会导致腐败现象的发生，仅靠信任代替监督管理必然会遇到挖墙角之人。所以说，加强企业廉政建设，必须切实加强对管人、管事、管钱、管物的人的制约和监督，要靠完善的制约机制来控制。当前，我们的企业多数已改制到位，但大部分企业仍按原来的工厂制运转，股东大会、监事会作用发挥不到位，还没有真正完善的法人治理结构，还是厂长自已说了算。为此，各企业要进一步规范完善股东大会、董事会、监事
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 会的运作机制，充分发挥企业法人治结构各个层次的职能作用，形成一个自上而下的监督整体。要切实维护职工的合法权益，企业内部的重大事项一定要公开，增强职工的参与意识，提高企业的凝集力和向心力。在此，我强调一下关于厂务公开工作。大的来讲，实行厂务公开是实践“三个代表”重要思想的具体体现，也是搞好群众监督、促进党风廉政建设、加强企业领导班子建设的重要手段。小的来讲，厂务公开是对公司管理体制与机制的一种完善，是公司治理结构的有效形式。现在企业内部的许多改革措施涉及面广、利益关系调整大，如涉及到群众切身利益的工资升级、奖金分配等，这些问题如果处理不当，往往容易产生不稳定的因素，必须做到公开公平公正。实行厂务公开，推进反腐倡廉工作具有十分重要的作用。五、从严治企，严肃执纪，是企业廉政建设的有力手段。开展廉政建设，只有制度和监督还不够，还必须坚决执行制度，做到令行禁止、违规必纠。企业没有规章制度不行，但规章制度执行不到位就形同虚设。发现问题不严肃处理，使制度变成一纸空文，监督失去威慑力，就不会抓好廉政建设工作的。因此，要搞好廉政建设，必须坚持原则，认真落实党风廉政建设责任制相关要求，抓实抓牢。同时，各企业开展廉政建设，必须适应市场经济发展的规律，与时俱进，开拓创新，研究新情况，解决新问题。通过深化改革、创新机制、规范管理，理顺各种关系，从深层次上解决腐败现象的产生。
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加强党风廉政建设促进司法行政工作全面发展早在新民主主义革命时期，毛泽东同志就指出领导中国革命和社会主义建设的核心是中国共产党。历史经验已雄辩地证明了这一论断。当共和国迈进二十一世纪之初，总书记江泽民同志提出了“三个代表”的重要思想，深刻而辩证地指出中国共产党始终代表着中国社会先进生产力、中国先进文化发展方向和最广大人民群众的
事，依法行政，不断提高执政水平。居委会党员干部更要深入群众之中，知百家事，关心群众冷暖，解决群众疾苦，倡导社会主义精神文明建设，将党和政府的各项方针政策贯彻到群众之中，切实维护好政府形象。
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结构化面试信度和效度的实证分析 结构化面试信度和效度的实证分析——对新录用公务员试用期表现的跟踪调查结构化面试是一种以行为描述方法为主的,并按测量要求事先拟定提问内容和顺序的面试。它具有测试要素结构化、面试程序结构化和评分标准结构化三大特点。自实施国家公务员制度十年来,它已经被广泛地应用到各级公务员录用考试中。考试的科学性是考试录用制度的生命线,而面试的公正与客观更是社会关注的热点。结构化面试的信度是测试过程本身的可靠程度,即可信度；结构化面试的效度是测试结果达到预期目标的程度。结构化面试的信度和效度究竟如何？我们曾尝试通过对新录用公务员试用期表现的跟踪调查,应用量表测评和数理统计的方法对结构化面试的信度和效度进行实证分析。现将有关调查情况综述如下：一、调查的组织今年8月,我们对2002年新录用的国家公务员和机关工作人员的试用期表现,分别采用量表测评和民主评议的方式进行跟踪调查。（一）确定测评要素与评分标准。根据县级市机关国家公务员和机关工作人员职位的共性特点和任职条件,采用与2002年录用面试同结构的测评要素和评分标准,编制了《新录用人员试用期能力评估表》（表一）。（二）组织评估。我们专门下发了《关于对2002年新录用国家公务员和机关工作人员试用期情况进行调研的通知》,要求各有关部门按照领导评鉴和群众测评相结合的原则,组织主管领导和群众对每个新录用公务员在试用期间的政策水平与综合分析能力、计划与组织能力、社会感知与协调能力、记忆和理解能力和文化素养与心理素质等六个方面的能力评估
后,填报《新录用人员试用期能力评估表》。（三）复核和评价。为了做好新录用公务员试用期能力评估结果的复核,我们还要求各部门采用领导、本人和群众“三结合”的调查方式,通过对被测评人在试用期表现和工作环境的全面评价,复核能力评估的结果。复核结论反映评估结果基本符合新录用人员的实际情况。二、调查结果的分析通过新录用结构化面试成绩和试用期跟踪测评成绩的相关分析,研究结构化面试的信度和效度。（一）编制相关表,判断相关关系。将2002年37位考试录用国家公务员和机关工作人员的面试成绩和试用期跟踪测评成绩,按面试成绩的高低排列,编出相关表,如表二所示。从上述相关表中可以看出,随着录取成绩的降低,测评成绩也有下降趋势,但不明显。（二）画出相关图,分析相关趋势。以x轴代表新录用公务员结构化面试成绩（自变量）,y轴代表新录用公务员试用期跟踪调查的测评成绩（因变量）,将新录用公务员上述两项成绩的对应数值在座标图上用点画出来,以表明相关点的分布状况,如图一所示。图一中的两条直线分别代表自变量数列的平均线（即新录用公务员结构化面试的平均成绩：x(—)=70.34分）和因变量数列的平均线（即新录用公务员试用期跟踪测评的平均成绩：y(—)=78.30分）。以这两条平均线为标准就可以清楚地看出：有25位新录用公务员的两项成绩呈正相关（x>x(—)时对应的y>y(—)或xx(—)时对应的yy(—)）。加总的结果∑（x>x(—)）（y实施方案。三要切实抓好考官的选拔和培训,建立起一支素质好、业务精、作风正的考官队伍。四要吸收国内外面试新技术,不断创新和完善与考试录用公务员相匹配的结构化面
研究信度与效度的关系 一、信度与效度的定义 信度即可靠性，它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，其所得结果相一致的程度，或者说，信度是指测量结果的一致性或稳定性。 效度即准确度,它是指测量工具或测量手段能够准确测出所要测量的变量的程度，或者说能够准确、真实地度量事物属性的程度.二、信度与效度的关系 (一)教育科学研究中信度与效度的关系 信度是研究结果所显示的一致性、稳定性程度，也是对研究结果一致性和稳定性的评价标准。一个具有信度的研究程序，不论其过程是由谁操作，或进行多少次同样的操作，其结果总是非常一致的.效度是一个研究程序的性质和功能，也是对研究结果正确性的评价标准，一个有效度的研究程序，不仅能够明确地回答研究的问题和解释研究结果，而且能够保证研究结果在一定规模的领域中推广。把两者的作用结合起来看，信度和效度是一项教育科学研究活动和结果具有科学价值和意义的保证。研究的信度是研究的效度的一个必要的前提，没有信度,效度不可能单独存在，也就是说，一项研究不可能没有信度却具有效度。 （二）人力资源招聘信度与效度的关系 影响测评信度的因素有很多，主要是系统误差和随机误差.包括测评者的专业性和素质、被测评者本人的心理、侧评工具的稳定性、
环境的稳定性等都会影响测评的可信度。影响测评的效度因素也有很多，如测评工具、测评过程及测评者因素、被测评者状态、效标因素和信度因素等。在实际招聘与录用评估过程中要把握各相关方面，不仅要有专业的测评人员,同时也要在稳定的环境中为被测评者提供一个放松真实的氛围。信度和效度是人才侧评与选拔质量的重要指标.图形形式表现分析得出的信度和效度的三种关系,则会是以下这些样式，如图8—l .图8-2和图8—3所示。所以，：高信度是高效度的必要条件，但非充分条件.即信度高不一定其效度就高，但要想获得较高的测评效度,其信度必定要高, （三）用结构式问卷来测量家长“溺爱孩子”的行为中信度与效
结构化面试回答技巧完整概述版 结构化面试是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。其显著特征是：1．根据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。 结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。 2．向所有的应聘者提出同一类型的问题。问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。 提问的秩序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。（2）由一般到专业内容的提问。 3．采用系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。
结构化面试的题型包括背景性题目、知识性题目、情境性题目、智能性题目、行为性题目、意愿性题目，各有各的特点和功能，为面试内容和要素服务。 结构化面试考场设置 结构化面试考场设置示意图：
结构化面试流程 结构化面试流程： 报到→核对身份→抽签→候考→进入考场→面试开始→退场 结构化面试流程示意图： 结构化面试试题类型 1. 个人背景意愿类 通常是考查有关应试者背景和求职动机与拟任职位的匹配性，内容会涉及应试者的价值取向和生活态度等多个方面，同时也考察考生
如何保证人才测评的信度和效度 人才测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法。而人才素质测评作为一项重要的人事技术，已经为越来越多的企业人力资源部门所接受，而如何保证能力素质测评中的信度和效度，也越来越受到关注。下面，就具体案例讲讲如何保证能力素质测评的信度和效度。 一、案例背景 N公司是一家外资工程管理公司，成立于1998年，总部设在上海。随着WTO的开放和工程项目的增多，工程公司在国内如雨后春笋般成长起来，就此拉开了人才竞争的序幕。尤其是上海，工程项目管理人才的争夺十分激烈，N公司老总越来越感觉到市场的压力和人才的短缺。为了应对市场压力，保留现有中高层骨干人才，并让他们“适人适位”，N公司请来了北大纵横管理咨询公司，希望通过专业评估解决这个问题。 二、建立人才能力素质模型并实施测评 （一）中高层能力素质模型及测评方法的确定 鉴于本次测评的对象是N公司的中高层管理人才和精英人物，测评的目的是为了保留人才、适人适岗，因此经过双方共同探讨，项目组在北大纵横经理人能力素质指标体系的基础上，结合N公司的实际情况，选择个人驱动力、判断能力、分析能力、决策能力和水准、创新能力、客户服务能力、影响力、项目管理能力、任务分配能力等作为测评因素。同时，采用广泛用于企业人员素质测评、方案比较、科学技术成果评比等方面的层次分析法，来确定各测评因素在管理素质和业务素质上的权重。 通过向N公司老总介绍人才测评的方法及工具，大家一致选定评价中心技术进行本次人才测评，并主要运用三类测评工具：心理测验、深度面谈和情景模拟测验。 （二）测评实施程序 1、设计测评题目。咨询顾问和N公司相关人员一起，围绕测评因素，结合N公司实际情况进行测试题目的设计，并给出评分标准和评分参考。本次心理测试采取16PF人格要素测试，人机对话；深度面谈设计了20个题目，涵盖了测评的各个维度；情景模拟采用案例分析和主题演讲两种测评工具，其中案例分析题库包含12题，主题演讲题库包含15题，被测人员可以从各题库中抽取一题进行测试。 2、成立测评小组。其中，测评小组成员由N公司内部专家、外部专家，以及北大纵横项目组组成。在测评实施前，对测评小组进行培训，使大家能全面了解测评的程序、评分标准及方法。 3、实施测评。深度面谈和情景模拟测试是由测评小组根据测试题目对被测评人进行提问，被测评人根据提问回答问题，与测评小组进行双向沟通后，由测评小组根据评分标准对被测评人的表现现场打分，填入评分表；16PF人格要素测试要求被测试人进行40分钟的人机对话，由测评小组保存有效答卷。 由于不同的测评者其衡量的尺度会存在差异，为保证各个被试者成绩排序的正确性，在测评时，向测评者提供“成绩比较表”，供其记载各个被试者的各项测试的评分，便于他们进行比较。 4、分析测评结果并统计成绩。采用肯德尔和谐系数法对每个被测评者在各个测评要素上的得分进行评分者信度分析，并结合各测评要素在管理素质和业务素质方面的权重，计算出被测评人在业务素质和管理素质上的得分。测评结束后，测评小组对被测人员进行了问卷调查，了解他们对测评效果的看法。 三、测评为保证信度和效度所采取的措施 （一）保证测评信度采取措施分析 1、16PF测试采取的是计算机标准化题目的方式，计算机答题、计算机处理结果。被测试人员全部独立进行测试，并在规定时间内完成了测试。 2、深度面谈使用了20个题目，围绕测评因素的各个维度对被测评者进行考察。面谈进行顺利，被测人员都能较积极配合回答问题，和主试人进行较好的双向交流。 3、情景模拟采用案例分析和主题演讲两种测评工具，被测人员从两个题库中各抽取1题，测评小组根据其表现进行现场评估。测评得到了被测人员的积极配合，都能就问题提出自己的见解。 4、为增加评分者信度，本次测评工作专门成立了测评小组，并在测评前熟悉了整个测评程序和操作；各类能力素质附有评分标准，各类试题附有评分参考，力图对被测试者的表现进行量化分析；测评中，向测评者提供“成绩比较表”，
SPSS在测验信度、效度、及项目分析中的应用 李鹏 云南师范大学教育科学与管理学院 在SPSS中，专门用来进行测验信度分析的模块为Scale下的Reliability Analysis；使用Data Reduction之下的Factor模块，可以利用因素分析的方法来进行测验的建构效度检验；至于项目分析则没有专门的模块可以之间进行计算分析，但是却可以利用Summarize下的Frequencies、Correlate下的Bivariate 和Compare Mean下的Independent-Samples T Test来计算几个常用的项目分析指标。 一、信度分析 Reliability Analysis模块主要功能是检验测验的信度，主要用来检验分半信度、库李及a系数以及Hoyt信度系数值。至于重测信度和复本信度，只需将样本在二次（份）测验的分数的数据合并到同一数据文件之后，利用Correlate 之下的Bivariate求其相关系数，即为重测或复本信度；而评分者信度则就是使用的Spearman等级相关及Kendall和谐系数。 表1 Reliability Analysis模块的Model选项的参数及对应中文术语 关键字功能 Alpha Cronbach a系数 Split-half 分半信度，n是第二分量表的题数 Guttman Guttman最低下限真实信度法 Parallel 各题目变异数同质时的最大概率（maximum-likelihood）信度Strict parallel 各题目平均数与变异数均同质时的最大概率信度 表2 Reliability Analysis模块的Statistics部分选项的参数及对应中文术语 关键字功能 F test Hoyt信度系数 Friedman Chi Friedman等级变异数分析及Kendall和谐系数 Cochran Chi Cochran’s Q检验，适用于答案为二分（如是非题）的量表
国企结构化面试技巧 【篇一：国有企业面试技巧】 国企与外企的面试策略分析 国有企业：关注你的忠诚与踏实 国有企业多年来一直是毕业生就业的主渠道。由于国有企业本身的 特点，使其在招聘毕业生时有其明显的国企特色。其中最重要的还 是其自上而下的人事制度，使其在招聘面试中过于中规中矩，因此 在许多国企面试时一般对毕业生并不特别苛刻，但应聘者自由发挥 的余地也不大。近年来随着国有企业改革的进一步深化，国企在人 才引进上也逐步与市场接轨，人事制度的进一步完善使招聘人才的 手段也日趋科学合理。+总的来说国有企业在招聘人才特别是高校应 届毕业生时主要还是注重学生的在校成绩与表现，如有良好的计算 机技能，英语至少过四级，计算机要过二级等。特别是曾经担任过 学生干部、是党员以及曾在校获得奖学金的学生往往更受国有企业 的关注。在面试过程中国有企业一般都会重点考察学生的政治素质 与思想品德，了解应聘者是否能够 踏踏实实在国有企业做一番事业。 国有企业面试相对于其他性质企业来说其挑战性往往并不大，只要 毕业生认真准备，不犯一些典型性错误，能够参与国有企业的面试，最后过关的面试还是有很大希望 的。 以应聘我国著名的国有企业长虹为例，几乎所有的长虹主考官在面 试时都会问这样的问题：你在学习方面有哪些优势?你了解长虹吗? 对于学习优势，主考官会根据应聘者所应聘的职位具体问基础课和 技术课方面的情况；而如果应聘考对长虹的各方面资料 相关熟悉，在面试中会很容易引起主考官的注意。 总结一些国有企业招聘程序，对国企面试的特点可以归纳为以下几 方面： 1、面试人员往往由企业的人事主管参加，而由于国有企业体制的原因，人事主管往往就能决定应聘者的取舍。因此能够通过第一批简 历的淘汰之后闯入面试阶段，说明人事主管已对应聘者的素质进行 了肯定，面试只是去进一步证实他们的这种判断。
正式反馈提高结构化面试的信效度 结构化面试由于其相对较高的信度与效度，被各类企事业单位广泛应用于人员招聘与选拔过程中。面试官在评价应聘者时存在个体差异，直接表现为宽大效应或严格效应，这对雇佣决策提出了严峻挑战。本文分析了正式反馈对提高结构化面试有效性的积极作用，提出了优化结构化面试的对策与建议。 近些年来，人员测评在新员工甄选中发挥越来越大的作用，测评的科学性与实用性得到更多的关注。结构化面试是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准；面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析；给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 已有研究表明，结构化面试的效度仅次于评价中心，高于工作抽样、能力测验、个性测验等方法。在人才选聘面试结束后，面试官（评分者）之间对候选人的打分千差万别，往往导致合并的分数无法使用。如何使结构化面试中面试官的评分更加有效，成为员工甄选过程中面临的现实问题。 一、结构化面试的信度与效度 结构化面试强调面试内容与工作相关、面试流程标准化、评分结构化。结构化面试中，面试官的评分直接决定了最终的录用结果。结构化面试依靠面试官专业、准确的评分来实现，关键在于克服面试官评分的随意性与主观性。
结构化面试信度是指不同的面试官（评分者）面试同一个被试得出结论的一致性程度。面试信度低，意味着面试官评分一致性低，面试结果就不可靠。结构化面试的信度包括两个方面：一是面试要素内部信度，是指面试测评要素之间的一致性；二是评分者间的信度，即评分者之间评分的一致性。 结构化面试的效度是指面试测量的准确性，即面试所测评到的结果与所考察内容的相符程度。结构化面试的效度一般采用预测效度，即面试结果能否预测应聘者未来实际工作绩效水平。总体来看，结构化面试平均效度系数是非结构化面试的两倍，提高面试效度最好的方法是提高结构化程度。 二、结构化面试信度与效度的影响因素 结构化面试是一种表现性评价方式，其评价结果的信度是进行有效推论和决策的前提。在结构化面试中通常由多个面试官进行打分，而面试官之间评价的不一致是影响评价结果应用的重要因素。尽管可以通过明晰评分细则、优化结构化面试题目等方式予以控制，但是评分者之间的不一致性难以避免。 面试信度与效度存在情景特异性与考官特异性。结构化面试误差主要来源包括：面试题目有效性、面试评委培训、评分维度设定、面试实施环节等。其中由于面试官带来的评分误差主要包括：与我相似效应、对比效应、第一印象偏差、晕轮效应、刻板印象、顺序效应等，其结果是个别考官的评分偏高或者偏低于其他面试官的评分。当评价的结果高于应聘者的实际得分时称为宽大效应，低于应聘者实际得分时称为严格效应。 结构化面试的效度与信度提高措施包括以下四项： 一是关注面试内容，标准化信息获取内容、提高面试结构化程度与提问的一致性、提问限制与工作内容相关等； 二是重视考官的培训，通过培训使考官了解可能的评分误差，降低实际操作中的各种误差；
如何保证能力素质测评的信度和效度 人才测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法。而人才素质测评作为一项重要的人事技术，已经为越来越多的企业人力资源部门所接受，而如何保证能力素质测评中的信度和效度，也越来越受到关注。下面，就具体案例讲讲如何保证能力素质测评的信度和效度。 一、案例背景 N公司是一家外资工程管理公司，成立于1998年，总部设在上海。随着WTO的开放和工程项目的增多，工程公司在国内如雨后春笋般成长起来，就此拉开了人才竞争的序幕。尤其是上海，工程项目管理人才的争夺十分激烈，N公司老总越来越感觉到市场的压力和人才的短缺。为了应对市场压力，保留现有中高层骨干人才，并让他们“适人适位”，N公司请来了北大纵横管理咨询公司，希望通过专业评估解决这个问题。 二、建立人才能力素质模型并实施测评 （一）中高层能力素质模型及测评方法的确定 鉴于本次测评的对象是N公司的中高层管理人才和精英人物，测评的目的是为了保留人才、适人适岗，因此经过双方共同探讨，项目组在北大纵横经理人能力素质指标体系的基础上，结合N公司的实际情况，选择个人驱动力、判断能力、分析能力、决策能力和水准、创新能力、客户服务能力、影响力、项目管理能力、任务分配能力等作为测评因素。同时，采用广泛用于企业人员素质测评、
方案比较、科学技术成果评比等方面的层次分析法，来确定各测评因素在管理素质和业务素质上的权重。 通过向N公司老总介绍人才测评的方法及工具，大家一致选定评价中心技术进行本次人才测评，并主要运用三类测评工具：心理测验、深度面谈和情景模拟测验。 （二）测评实施程序 1、设计测评题目。咨询顾问和N公司相关人员一起，围绕测评因素，结合N公司实际情况进行测试题目的设计，并给出评分标准和评分参考。本次心理测试采取16PF人格要素测试，人机对话；深度面谈设计了20个题目，涵盖了测评的各个维度；情景模拟采用案例分析和主题演讲两种测评工具，其中案例分析题库包含12题，主题演讲题库包含15题，被测人员可以从各题库中抽取一题进行测试。 2、成立测评小组。其中，测评小组成员由N公司内部专家、外部专家，以及北大纵横项目组组成。在测评实施前，对测评小组进行培训，使大家能全面了解测评的程序、评分标准及方法。 3、实施测评。深度面谈和情景模拟测试是由测评小组根据测试题目对被测评人进行提问，被测评人根据提问回答问题，与测评小组进行双向沟通后，由测评小组根据评分标准对被测评人的表现现场打分，填入评分表；16PF人格要素测试要求被测试人进行40分钟的人机对话，由测评小组保存有效答卷。 由于不同的测评者其衡量的尺度会存在差异，为保证各个被试者成绩排序的正确性，在测评时，向测评者提供“成绩比较表”，供其记载各个被试者的各项测试的评分，便于他们进行比较。
试卷的难度、区分度、信度和效度 一.试卷的难度 （一）什么是难度 难度是指试卷的难易程度，是评价考试的一个非常重要的一个指标。一个题目，如果大部分考生都能答对，那么这个题目的难度就小；如果大部分考生都不能答对，那么这个题目的难度就大。 客观题难度计算公式：P（难度指数）＝试卷答对人数/考生人数；主观题难度计算公式：P＝试卷平均得分/试卷满分。试卷难度计算公式：P＝为平均分，K 为试卷满分值。易、中、难的标准为：易：P≥0.7，中：0.4≤P≤0.69，难：P≤0.39；P值越大，难度越低，P值越小，难度越高。一般来说，难度值平均在0.5最佳，难度值过高或过低，都会降低测验的信度。 （二）难度的计算 （1）客观性试卷难度P（这时也称通过率）计算公式： P=k/N（k为答对该题的人数，N为参加测验的总人数） （2）主观性试卷难度P计算公式： P=X/M（X为试卷平均得分；M为试卷满分） （3）适用于主、客观试卷的计算公式： P=（P H +P L ）/2（P H 、P L 分别为试卷针对高分组和低分组考生的难度值） 步骤为:①将考生的总分由高至低排列；②从最高分开始向下取全部试卷的27%作为高分组；③从最低分开始向上取全部试卷的27%作为低分组；④计算。 （三）试卷难度的一般要求 就高考来说，难度以适中为宜，单个试卷的难度以0.3--0.7之间为好，整卷以0.5--0.6之间为最佳。一般将难度值大于和等于0.7的试卷定为容易题；大于0.4和小于0.7的定为中档题；小于和等于0.4的试卷定为难题。命题时难度一般要按一定比例分配，如3：6：1或3：5：2。 二.试卷的区分度 （一）什么是区分度 区分度是指考试卷目对考生心理特征的区分能力。区分度高的试卷能将不同水平的考生区分开来，水平高的考生得高分，水平低的考生得低分。区分度高的
公务员考试可以说是考生一生中很重要的一个转折点，每个考生都十分重视。 2011年联考笔试已经结束，随之而来就是面试。目前我国公务员面试主要还是采用结构化面试，这种面试的最大特点，就在于每道测试题都有针对性地考查考生的某种素质和能力。为了考生们能树立通过面试，我们总结了公务员考试面试中主要的四种答题方法与技巧，供参加2011年国考及省考的广大考生参考。 第一、跳跃法 公务员考试可以说是考生一生中很重要的一个转折点，每个考生都十分重视，在考场里难免会紧张。紧张不完全是坏事，适度紧张会使自己兴奋，过度紧张会导致思维短路。比如，一道题考生在思考时想到四点，由于紧张，回答到第三点时怎么也想不起来了。这时候，一些没经验的考生就暂停在那里，努力回忆第三点，导致冷场，最后的分数自然不会很理想。而跳跃法就是在我们遗忘某点的时候要跳过去，如前面这道题，考生完全可以直接说第四点，因为考官并不知道考生要说几点，这样才能保证考生取得好成绩。在公务员考试面试中以下几种情况考生可使用跳跃法： 1、思维短路。面试的题目是考生准备过的，例如****现象的题，按照十方针公式，认账、全面、危害、表扬、表态来回答，考生回答完“全面”那点后，发现“危害”那点忘记了，于是暂停，心里想，题都压中了一定要想出来。结果想了1分钟，总算把“危害”这点想出来了。但这样做明显得不偿失。正确做法是把这点跳过去，如果最后能想起来这点，可以把它变成最后一点。如果暂停1分钟把那点回答出来了，尽管内容全面，但在语言的流畅性上却失了分，给考官的总体印象会大打折扣。 2、成语、名言警句短路。考生回答问题过程中想引用名言警句，例如这个题：“细节决定成败”，你怎么看？考生想引用“千里之堤，溃于蚁穴”这句名言，本来这句话考生平时是烂熟于心的，但由于考试紧张，突然忘记了。没经验的考生就暂停在那里，仔细回忆。这种做法显然是不明智的，正确做法用其他名言代替或者干脆不说名言。 3、字词口误短路。无论谁写文章都会有错误，面试也会有口误，这是正常的现象。如：有个考生在回答“人民警察的职责是什么”这个题目时说到“人民警察是国家的暴力工具”，突然意识到自己说错了，于是马上纠正，对考官说：“对不起，考官，应该是专政工具”，而考官可能根本没听出来他说错了，他这一改，考官反而给他降分。正确做法是口误不要纠正，在下次说到的时候自动纠正就行了。 第二、角度法 从某种意义上讲，可把面试定位为言语申论。言语申论和文字申论有许多相同之处，都是把考生模拟为公务员。所以，考生在面试时，一定要站在公务员的立场、角度去认识问题、分析问题、解决问题，而不是站在老百姓的角度回答问题。比如，对腐败、消极现象的认识，就应该站在公务员角度表态。一般说来，考生可站在下列角度去答题： 1、普通公务员的角度。把自己虚拟成公务员身份，站在政府立场，公务员角度思考回答问题。 2、进入假定身份角度。有时候题目会给考生假定一个身份或角色。例如：“五四”青年节，你单位组织座谈会，领导委托你做个即兴发言，时间3分钟。这时你答题的身份就是青年职工，要在“五四”青年节讲话，讲话内容要弘扬“五四”运动“爱国、科学、民主”的精神，作为青年人要把它落实贯穿于平时工作中，在平凡的工作岗位上建功立业。如果把这个题目换一下：一所中学纪念“五四”青年节活动，你作为政府一名工作人员，校长请你做个讲话，
面试测评的效度研究综述 安徽大学 摘要：面试是一种重要人事测评工具，被广泛应用于各类人员招聘及选拔中，因此测评的有效性有着重要的理论与实践意义。本文从面试测评的效度及提高面试测评效度的方法与途径的角度，阐述了已往研究的发现。 关键词：面试测评测评效度效度的提高方法 引言：面试作为一种重要的人员选拔技术，已被越来越多的企业所运用，它主要是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘人员的素质状况、能力特征及求职应聘动机等特点。这种测试手段可以直观地、机动灵活地考察应聘者多种能力，在预测应聘者将来的工作绩效等方面非常有效。 面试是应用最为广泛的一种人才甄选方法，少有组织不经过面试就进行录用决定。Casio等人（2005/2006）认为，作为一项人事甄选技术，面试主要有两大功能：第一，可以弥补其他甄选技术所存在的信息缺陷；第二，可以用于评价只有通过面对面互动才能测量到的个人特征（例如个性、动机、仪表、谈吐风度及行为特点等）。面试作为一项重要的人才甄选方法，很自然地，研究者对其效度十分关心，并且在这一方面做出了很多研究。 1 关于面试测评的信度、效度研究 1.1 面试测评的信度研究 面试信度指不同评委面试同一个应聘者得出结论的一致性程度。面试信度低，意味着评委评价的一致性低，这样的面试就没有可靠性，所以，面试信度是有效面试的必要条件（刘远我，2007）。面试信度主要包括两个方面：一是面试要素内部信度，指面试测评要素之间的一致性程度；二是评委间信度，即评委之间评价的一致性程度。早期有关面试测评的综述一致认为面试的信度较低（May-field，1964）。然而，近年来研究表明，面试是具有一定信度的，只是不同面试研究的测量信度差异很大：信度从0.15~0.80不等（刘远我，2007）。尤其是Conway等（1995）对111个评委间信度系数和49个面试要素内部信度系数进行元分析，发现评委间信度为0.70，结构化面试要素内部信度为0.59，无结构面试要素内部信度为0.37。他们的研究还表明，研究设计（单独面试和集体面试）、评委培训和面试结构化程度（问题的标准化、评分的标准化等）是影响评委间信
结构化面试的信度与效度 结构化面试由于其相对较高的信度与效度，被各类企事业单位广泛应用于人员招聘与选拔过程中。面试官在评价应聘者时存在个体差异，直接表现为宽大效应或严格效应，这对雇佣决策提出了严峻挑战。本文分析了正式反馈对提高结构化面试有效性的积极作用，提出了优化结构化面试的对策与建议。 近些年来，人员测评在新员工甄选中发挥越来越大的作用，测评的科学性与实用性得到更多的关注。结构化面试是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准；面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析；给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 已有研究表明，结构化面试的效度仅次于评价中心，高于工作抽样、能力测验、个性测验等方法。在人才选聘面试结束后，面试官（评分者）之间对候选人的打分千差万别，往往导致合并的分数无法使用。如何使结构化面试中面试官的评分更加有效，成为员工甄选过程中面临的现实问题。 一、结构化面试的信度与效度 结构化面试强调面试内容与工作相关、面试流程标准化、评分结构化。结构化面试中，面试官的评分直接决定了最终的录用结果。结构化面试依靠面试官专业、准确的评分来实现，关键在于克服面试官评分的随意性与主观性。 结构化面试信度是指不同的面试官（评分者）面试同一个被试得出结论的一致性程度。面试信度低，意味着面试官评分一致性低，面试结果就不可靠。结构化面试的信度包括两个方面：一是面试要素内部信度，是指面试测评要素之
间的一致性；二是评分者间的信度，即评分者之间评分的一致性。 结构化面试的效度是指面试测量的准确性，即面试所测评到的结果与所考察内容的相符程度。结构化面试的效度一般采用预测效度，即面试结果能否预测应聘者未来实际工作绩效水平。总体来看，结构化面试平均效度系数是非结构化面试的两倍，提高面试效度最好的方法是提高结构化程度。 二、结构化面试信度与效度的影响因素 结构化面试是一种表现性评价方式，其评价结果的信度是进行有效推论和决策的前提。在结构化面试中通常由多个面试官进行打分，而面试官之间评价的不一致是影响评价结果应用的重要因素。尽管可以通过明晰评分细则、优化结构化面试题目等方式予以控制，但是评分者之间的不一致性难以避免。 面试信度与效度存在情景特异性与考官特异性。结构化面试误差主要来源包括：面试题目有效性、面试评委培训、评分维度设定、面试实施环节等。其中由于面试官带来的评分误差主要包括：与我相似效应、对比效应、第一印象偏差、晕轮效应、刻板印象、顺序效应等，其结果是个别考官的评分偏高或者偏低于其他面试官的评分。当评价的结果高于应聘者的实际得分时称为宽大效应，低于应聘者实际得分时称为严格效应。 结构化面试的效度与信度提高措施包括以下四项： 一、关注面试内容，标准化信息获取内容、提高面试结构化程度与提问的一致性、提问限制与工作内容相关等； 二、重视考官的培训，通过培训使考官了解可能的评分误差，降低实际操作中的各种误差； 三、极小化各组中同一专业面试官的数量，以及极小化各组中面试官数量与
结构化面试的步骤及技巧 面试准备的技巧 浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始： _工作空档 _为什么频繁变换工作 _最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。 _追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。 这就是面试前的准备工作。 面试开始的技巧 开始面试的时候，告诉大家一招： 作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。 为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。如果你在背后观察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍他们公司的产品，有的人特别开朗、特别善谈。如果要招一个销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善于自我指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。但如果招一个研发人员，就该划个问号了。 _你出去把他领进来之后，应该做的是 ■介绍自己，跟他握手 ■确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ■解释面试时间长度、程序及要谈的问题 初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。 _一个小时的面试时间可以这样划分 15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子 更专业的做法：我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？ 针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通常是４到６个左右，估计15分钟就问完了。不要让候选人掌握主动权。 剩下的半小时是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什么，客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花半小时的时间。
数学教学质量评估量表信度和效度分析 摘要：数学教学质量评估是教学管理的重要手段。根据高职院校特征，设计了数学教学评估量表，通过测试发现该量表具有较好的信度和效度，适合于对高职院校数学教学课堂质量评估。 关键词：教学评估；数学；信度；效度 数学教学质量评估是指依照一定的标准对数学教师教学质量进 行观察，并做出价值判断的过程。教学质量评估的结果将是被评价者提高自己各项技能和相关部门决策的重要依据。目前各个大专院校都将教学质量评估作为教学管理的一项重要内容。 一、研究方法 根据国内外研究者对教学质量评估的研究资料，提炼出符合高职院校的数学教学质量评估量表，并在本校各个专业367人进行测试，其中男生191人，女生176人。数学质量评估量表为选择题，当场测试并收卷，回收的数据用spss软件进行统计和处理。 二、因素分析 因素分析是处理多变量数据的一种统计方法，它可以揭示多变量之间的关系，因素分析的目的是通过寻找或者确定几个较少的假设“因子”来反映多个观察变量中蕴含的大部分信息，从而浓缩或化简观察数据。浓缩后的因子代表了数据间的基本结构，通过得到的因子估计值使研究者更方便地掌握数据的本质特质以及因子和观 察变量之间的关系。统计可以看出特征值大于1的因子共有5个，
累计贡献率为62.783%。因此可以抽取5个因素。5个因素中，变量的最高负荷值为0.835，最低的最高负荷值为0.307。第一个因素包括4个变量：上课熟练、准备充分、按时上下课、有责任心，称为教学态度；第二个因素包括4个变量：讲述准确、重难点突出、进度适宜、针对性强，称为教学内容；第三个因素包括3个变量：善于启发、方法恰当、深入浅出，称为教学方法；第四个因素包括3个变量：板书整洁、逻辑思路清晰、语言精炼，称为教学能力；第五个因素包括2个变量：效果明显、学生兴趣浓厚，称为教学效果。 三、信度检验 使用量表来度量人们的意见和看法时，为了判断得到的结果是否准确、可靠、是否有适用性，这需要对评价量表进行信度和效度检验。信度（reliability）即可靠性，是指采用同一种方法对同一对象进行调查时，问卷调查结果的稳定性和一致性，也就是该量表能否稳定地测量所测事物或者变量。信度指标多以相关系数表示，用信度系数来表示信度的大小。信度系数越大，表明测量的可信程度越大。究竟信度系数要多少才算有高的信度。一般认为其值为0.60～0.65为最好；0.65～0.70是最小可接受值；0.70～0.80表示相当好；0.80～0.90表示非常好。由此，一份信度系数好的量表或问卷，最好在0.80以上。若分量表的内部一致性系数在0.60以下或者总量表的信度系数在0.80以下，应考虑重新修订量表或增
什么是测试的信度和效度，如何保证测试的信度和效度 棋盘中小张倩倩 在教育研究中，信度与效度是很常见的两个概念。但每次看到或听到这两个名词，我的脑袋老反应不过来，看来基础就是不扎实。我在这里就谈谈我浅显的认识。 一、信度 所谓的信度，是指使用相同指标或测量工具重复测量相同事物时，得到相同结果的可能性。如果说某个指标或测量工具的信度高，那它提供的测量结果就不会因为指标、测量工具或测量设计本身的特性而发生变化；反之亦然。根据测量过程中不同的误差来源，可分为再测信度、复本信度和折半信度。 再测信度，是用同一测量工具在不同的时间对同一群受试者前后测量两次，然后计算两次测量分数的相关系数，相关系数越大说明两次测量的一致性越高。相隔的时间不应该太长。 复本信度，是用两个完全等值的（平行的）复本对同一群受试者进行测试，计算两种复本测量分数的相关系数，相关系数越大说明两个复本构成带来的变异越小。如考试中使用的Ａ、Ｂ卷 折半信度，只用一个测量工具对同一群受试者实施一次测量，但将奇数题和偶数题分开计分，再计算奇数试题和偶数试题分数之间的相关系数。 二、效度 所谓的效度，是指测量工具能够测出其所要测量的特征的正确性程
度。效度越高，即表示测量结果越能显示其所要测量的特征。如果说根据某项特征能够区分人、物或事件，那么说某个测量该特征的测量工具是有效的，就是指它的测量结果能把具有不同特征的人、物或事件进行有效的区分。常用的有变面效度、内容效度和效标效度。 表面效度是指测量效果和人们头脑中的印象或学术界形成的共识之间的吻和程度，吻合程度高，表面效度就高。 内容效度是指测量在多大程度上涵盖了被测量概念的全部内涵，测量工具代表概念定义的内容越多，内容效度就越高。 效标效度是指测量结果与一些标准之间的一致性程度，这些标准能够精确表示被测概念。 三、信度与效度的关系 信度是效度的必要条件，但不是充分条件。一个测量工具要有效度必须有信度，没有信度就没有效度；但是有了信度不一定有效度。 信度低，效度不可能高。因为如果测量的数据不准确，也并不能有效地说明所研究的对象。 信度高，效度未必高。例如，如果我们准确地测量出某人的经济收入，也未必能够说明他的消费水平。 效度低，信度很可能高。例如，即是一项研究未能说明社会流动的原因，但它很有可能很精确很可靠地调查各个时期各种类型的人的流动数量。 效度高，信度也必然高。
公职类面试技巧：结构化面试如何打动考官由于新冠肺炎疫情的出现，近期的各类面试考试也都进行了推迟，考生们拥有了更多的准备时间，但是，在准备过程中，多数考生心中始终有一个疑惑，那就是到底怎样才能打动考官。就给大家分享一些重点，教一教大家在考场上如何打动考官。 一、热情真诚 对于面试考试，很多考生都希望能够表现出最好的一面，因此会尽可能的包装自己，用严肃的表情掩饰内心的慌张，用华丽的辞藻掩盖内容深度的不足，殊不知这样反而难以获得好的成绩。考场之上，面试官对于表情僵硬、答题华而不实的考生是很难有好感的，相反，考官希望看到的是一个大方、热情、真诚的考生，交流时有微笑有表情，肢体动作自然协调，能够诚恳的表达自己对题目的真实感受，体现出深入的思考，“高大上”的套路化答题反倒不如“接地气”的真诚作答。 二、细致深入 对问题的分析要仔细、深入。一方面，对于一些有情景、有角色身份的题目，一定要关注到位，例如，某小学一些学生突然呕吐腹泻，问你作为教育局的工作人员应该怎么办，对于这道题，不可以过于着急的答题，如送学生去医院、联系家长等，我们要结合题目中的身份，作为教育局的人员，此时应该是联系校方，对学校做出指示，引导下一步行动，才符合身份职责。另一方面，对于时政类的题目，分析要深入，例如，某大学的附属中学招聘了十几位博士生担任教师，对这一事件，很多人会分析是否是人才浪费，但是除此之外，我们也应该看到的是
当前教育资源的不均衡，只有透过题干问题，看到更深刻的社会问题，才能体现思考的深度。 三、匹配岗位 在面试答题的时候，虽然是围绕题目进行分析作答，但是考生们一定要记住，在合适的时候体现自己与岗位的匹配性。例如，在分析话题的时候，除了用一般的方法如辩证分析、原因影响分析等，我们还可以谈谈自己的例子，从而突出自身的优点，或者是适当结合所报考的岗位来分析，体现人岗匹配。当围绕题干问题谈如何做时，除了解决题干中的问题之外，也可以在最后说一说自己会如何做，结合自己即将进入的岗位谈谈自己要注意什么，从而体现自己对岗位的思考，也能让考官看到考生的潜力。
评估测评的信度与效度 案例 一、案例背景 N公司是一家外资工程管理公司，成立于1998年，总部设在上海。随着WTO 的开放和工程项目的增多，工程公司在国内如雨后春笋般成长起来，就此拉开了人才竞争的序幕。尤其是上海，工程项目管理人才的争夺十分激烈，N公司老总越来越感觉到市场的压力和人才的短缺。为了应对市场压力，保留现有中高层骨干人才，并让他们“适人适位”， N公司请来了北大纵横管理咨询公司，希望通过专业评估解决这个问题。 二、建立人才能力素质模型并实施测评 （一）中高层能力素质模型及测评方法的确定 鉴于本次测评的对象是N公司的中高层管理人才和精英人物，测评的目的是为了保留人才、适人适岗，因此经过双方共同探讨，项目组在北大纵横经理人能力素质指标体系的基础上，结合N公司的实际情况，选择个人驱动力、判断能力、分析能力、决策能力和水准、创新能力、客户服务能力、影响力、项目管理能力、任务分配能力等作为测评因素。同时，采用广泛用于企业人员素质测评、方案比较、科学技术成果评比等方面的层次分析法，来确定各测评因素在管理素质和业务素质上的权重。 通过向N公司老总介绍人才测评的方法及工具，大家一致选定评价中心技术进行本次人才测评，并主要运用三类测评工具：心理测验、深度面谈和情景模拟测验。 （二）测评实施程序 1、设计测评题目。咨询顾问和N公司相关人员一起，围绕测评因素，结合N公司实际情况进行测试题目的设计，并给出评分标准和评分参考。本次心理测试采取16PF人格要素测试，人机对话；深度面谈设计了20个题目，涵盖了测评的各个维度；情景模拟采用案例分析和主题演讲两种测评工具，其中案例分析题库包含12题，主题演讲题库包含15题，被测人员可以从各题库中抽取一题进行测试。 2、成立测评小组。其中，测评小组成员由N公司内部专家、外部专家，以及北大纵横项目组组成。在测评实施前，对测评小组进行培训，使大家能全面了解测评的程序、评分标准及方法。 3、实施测评。深度面谈和情景模拟测试是由测评小组根据测试题目对被测评人进行提问，被测评人根据提问回答问题，与测评小组进行双向沟通后，由测
第二节信度和效度分析 一、信度分析 与预测试数据分析方法一样，为了确保问卷的可靠性，先进行信度分析，信度检验指标在前面已详细述，在此不再述。问卷信度分析如表4-2所示： 表4-2：量表信度检验结果 - . -优质文档
经过SPSS24.0数据统计软件分析得知个变量Cronbach's α均大于0.6，且 组合信度在0.792以上，说明所有问卷都具备可靠性，能够较好的反应变量的真实情况。 二、效度检验 （一）容效度 为了确保调研问卷容的有效性，问卷量表通过文献研究先初步圈定问卷容，所用量表大多采用国外已经开发出的成熟量表，对于这部分量表，本文给予直接采用的方式，其余量表则是在前人研究的基础上，根据本文的研究目的和方向进行谨慎的拟定。因此，本问卷具有容效度。 （二）结构效度 在测量结构效度时，通常采用探索性因子分析。在进行因子分析时，通常采用主成分分析法，主成分分析的目的在于利用变量间的线性组合来解释每个层面的方差，变量的第一个线性组合可以解释最大的变异量，以此类推，所以主成分分析法的步骤是，选取特征值大于1的因子，然后利用方差最大旋转法进行旋转，使得旋转后题目在各个因子的负荷量大小出现明显差异，大部分题目在每个公共 因子中有一个差异较大的因子负荷量出现。但在因子分析之前需要进行KMO值- . -优质文档
和Bartlett球形检验，只有当KMO>0.5且Bartlett球形检验的Sig.值小于0.05时，问卷才具有结构效度，才能够进行因子分析。本研究中对三个量表进行的结构效度分析具体情况如下。 （1）虚拟品牌社群价值的效度检测 1.1虚拟品牌社群价值的KMO值和Bartlett球形检验 在对虚拟品牌社群价值做因子分析之前，先做KMO值和Bartlett球形检验，检测结果如表4-3所示： 表4-3：虚拟品牌社群价值的KMO值和Bartlett检验 取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量.901 Bartlett的球形度检验近似卡方4892.820 df 186 Sig. .000 通过对虚拟品牌社群价值量表的14个题项进行KMO检验和Bartlett球形检验，发现虚拟品牌社群价值量表的KMO值为0.901，表明各个变量之间的相关系数非常高，适合做因子分析，同时Sig.值为0.000<0.05，达到显著性水平，综上可以得出虚拟品牌社群价值量表适合做因子分析。 1.2虚拟品牌社群价值因子分析 通过KMO值和Bartlett球形检验可知，虚拟品牌社群价值适合做因子分析，运用主成分提取法进行因子旋转后得到以下数据，如:表4-4所示： 表4-4：虚拟品牌社群价值旋转因子负荷值 - . -优质文档