2014年5月人力资源管理师三级真题及答案
一、职业道德基础理论与知识部分。
答题指导：
◆该部分均为选择题．每题均有四个各选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
(一)单项选择题(第1～8题)
1、关于道德的说法中，正确的是( )。
(A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求
(C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤
2、与法律比较，道德( )。
(A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广
(C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊
3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。
(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结
(C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处
4、企业文化的激励功能表现在( )。
(A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能(B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展
(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献
5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。
(A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求
(B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神
(C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈
(D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了
6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕
落的状态之中。”这句话的意思是( )。
(A)说假话是人的天性(B)人说假话时，一般不知道自己是在说假话
(C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来(D)说假话是一个人道德堕落的开始
7、所谓办事公道，意思是( )。
(A)作风正派，公平正义(B)老实厚道，诚恳待人
(C)一视同仁，不留情面(D)折中骑墙，平均对待
8、关于节俭，正确的说法是( )。
(A)节俭既是道德义务，也是法律要求(B)节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同
(C)节俭是吝啬的表现(D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性
(二)多项选择题(第9～16题)
9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。
(A)价值取向(B)文化定势(C)心理趋
向(D)表层意识
10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。
(A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的(B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素
(C)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务(D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量
11、( )等言语属于职业禁语。
(A)“刚才和你说过了．怎么还问”(B)“不是告诉你了，怎么还不明白”
(C)“到底要不要，想好了没有”(D)“不知道”
12、和顾客发生争执时，员工不恰当的做法有( )。
(A)和对方讲道理，注意克制自己(B)如果对方先骂自己一自己可以骂对方
(C)蔑视对方，不和对方一般见识(D)为了不使矛盾升级，走开
1 3、关于职业责任，说法正确的有( )。
(A)职业责任是职业的内在规定(B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以不履行责任
(C)职业责任必须是明文规定的内容(D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大
14、对于顾客投诉，做法正确的有( )。
(A)扎貌接待(B)耐心倾听(C)道歉(D)查找起因，认真解决问题
15、关于遵纪守法，看法正确的有( )
(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法
(B)学法的人未必守法，因此．从业人员没有必要学法
(C)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性
(D)合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益
16、( )等说法，体现了团结互助要求。
(A)一双筷子容易折，十双筷子折就难(B)同舟共济，荣辱与共
(C)两肋插刀，在所不辞(D)赠人玫瑰，手留余香
二、职业道德个人表现部分(第17～25题)
答题指导：
◆该部分均为选择题，每题均有四个鲁选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
◆请在答题卡上将所选择答寨的相应字母涂黑。
17、如果工作场所内的自然光线充足，你会( )。
(A)关闭电灯(B)多数情况下会关闭电灯
(C)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了(D)没有注意过
18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多，如果没有人愿意加班，客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成，你会( )。
(A)虽然不情愿，但还是接受了(B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定
(C)直接拒绝(D)找理由推脱加班
19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子，而且他的缺点又根多，你会( )。
(A)委婉地指出他的缺点，要他以后注意改进(B)避免和他接触
(C)绝不会指出他的缺点(D)敢于批评他，表选自己的真诚愿望
20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会（）
(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止(B)把建议写成书面报告，再次向领导推荐
(C)找几个人商量一下，形成一个集体意见，再向上反映(D)以后再也不会提出意见或建议了
21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明，这件事情很有可能是某某同事千的，
你会( )。
(A)找某某谈心，让他主动承担责任(B)闷在心里，佯装不知
(C)向上司报告自己所了解到的情况(D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法
22、在公司里工作，你一般最信得过的人是( )。
(A)上司(B)同学或老乡
(C)自己在公司里结识的几个朋友(D)投有值得信任的人
23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会( ）。
(A)不再相信食品是安全的(B)吃东西时总是感觉不放心(C)不把这当回事儿(D)不再吃这家企业的食品
24、如果公司长期拖欠你的工资，你会( )。
(A)无奈、抱怨(B)离开这家公司
(C)继续找领导索要(D)打官司解决
25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是( )。
(A)改变工作条件问题(B)公司用人问题
(C)公司的分配机制问题(D)自己的学习和培训问题
第二部分理论知识(26～120题，共100道题，满分为100分)
一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。
(A)劳动力供给增加量(B)劳动力供给量
(C)劳动力需求增加量(D)劳动力需求量
27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（）。
(A)摩擦性失业(B)技术性失业
(C)结构性失业(D)季节性失业
28、( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。
(A)劳动法律关系(B)劳动合同关系
(C)劳动行政关系(D)劳动雇佣关系
29、社会保险特征不包括( )。
(A)自由性(B)社会性(C)互济性(D)补偿性
30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。
(A)领先原则(B)有效原则(C)经济原则(D)持久原则
3l、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。
(A)独家性分销(B)广泛性分销(C)选择性分销(D)密集性分销
32、( )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。
(A)团趴沟通职能(B)团队任务职能
(C)团队维护职能(D)团队决策职能
33、( )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。
(A)关怀维度(B)认可维度(C)结构维度(D)尊重维度
34、( )指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。
(A)工作成就度(B)工作绩效(C)工作满意度(D)工作态度
35、( )是人力资源开发的最高目标。
(A)人的发展(B)社会发展(C)企业发展(D)组织发展
36、( )不属于人力资源创新能力运营体系。
(A)创新能力开发体系(B)创新能力激励体系
(C)创新能力结构体系(D)创新能力配置体系
37、在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。
(A)主动开发型(B)以事为中心(C)被动反应型(D)以人为中心
38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一
(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划
(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划
39、( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定
(A)人力资源培训规划(B)人力资源费用计划
(C)人力资源战略规划(D)人力资源制度规划
40、( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一
(A)人员规划(B)制度规划(C)费用规划(D)战略规划
4l、( )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
(A)人员需求计划(B)人员供给计划
(C)工作岗位分析(D)工作岗位调查
42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于( )。
(A)按机器设备定员(B)按比例定员
(C)按劳动效率定员(D)按岗位定员
43、( )亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。
(A)效率定员标准(B)岗位定员标准
(C)单项定员标准(D)设备定员标准
44、( )被称为企业的“宪法”。
(A)企业管理制度(B)企业基本制度
(C)企业薪酬制度(D)企业培训制度
45、( )不属于行为规范。
(A)品德规范(B)仪态仪表规范
(C)劳动纪律(D)员工业务规范
46、( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
(A)共同发展原则(B)学习与创新并重
(C)适合企业特点(D)保持动态性原则
47、( )不是内部招募法的优点。
(A)激励性强(B)适应较快(C)准确性高(D)费闱较高
48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。
(A)销售人员(B)技术人员(C)普通职员(D)高层人员
49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。
(A)人才交流中心(B)猎头公司(C)校园招聘广告(D)网络招聘
50、面试不能够考核应聘者的( )。
(A)交流能力(B)风度气质(C)衣着外貌(D)科研能力
51、( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
(A)清单式提问(B)开放式提问(C)举例式提问(D)封闭式提问
52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。
(A)校园招聘(B)猎头公司(C)熟人推荐(D)档案筛选
53、在情景模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
(A)决策模拟竞赛法(B)即席发言法
(C)无领导小组讨论(D)公文筐测试
54、( )是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
(A)内在一致性系数(B)稳定系数
(C)外在一致性系数(D)等值系数
55、( )不是效度的基本类型。
(A)内容技度(B)预测效度(C)同侧效度(D)结果效度
56、( )是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的
方法。
(A)面谈法(B)工作任务分析法(C)观察法(D)重点团队分析法
57、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
(A)全面任务分析模型(B)循环评估模型
(C)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型
58、对培训师进行培训的主要内容不包括( )。
(A)教学工具的使用培训(B)授课技巧培训
(C)教学风度的展现培训(D)教学内容培训
59、培训课程实施的前期准备工作不包括( )。
(A)培训后勤准备(B)准备相关资料
(C)确认培训时间(D)学员自我介绍
60、( )是用来决策公司为培训计划所支付的费用。
(A)技能成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)认知成果
61、直接传授型培训法的具体方式不包括( )
(A)研讨法(B)案例分析法(C)讲授法(D)专题讲座法
62、特别任务法常用于( )。
(A)技能培训(B)知识培训(C)管理培训(D)态度培训
63、( )是培训管理的首要制度。
(A)培训奖惩制度(B)培训激励制度
(C)培训服务制度(D)培训考核制度
64、场地拓展训练的特点不包括( )。
(A)有限的空间，无限的可能(B)锻炼无形的思维
(C)无限的空间。无限的可能(D)简便，容易实施
65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。
(A)绩效管理目标的设计(B)绩效管理制度的设计
(C)绩效管理方法的设计(D)绩效管理内容的设计
66、( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。
(A)双向倾听式面谈(B)绩效指导面谈
(C)单向劝导式面谈(D)绩效计划面诫
67、( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。
(A)横向比较法(B)目标比较法(C)纵向比较法(D)水平比较法
68、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。
(A)效果主导型考评方法(B)行为主导型考评方法
(C)价值主导型考评方法(D)品质主导型考评方法
69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种( )。
(A)工作能力(B)工作态度(C)工作行为(D)工作潜力
70、( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。
(A)绩效考评面谈(B)绩效总结面谈
(C)绩效计划面谈(D)绩效指导面谈
7l、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。
(A)薪酬(B)给付(C)收入(D)分配
72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。
(A)福利(B)工资(C)薪资(D)薪金
73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。
(A)劳动绩效(B)工会的力量(C)工作条件(D)员工的技能
74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资( )的报酬。
(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％
75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。
(A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低
(C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度
76、成本相对较低的岗位评价方法是( )。
(A)排列法(B)关键事件法(C)分类法(D)因素比较法
77、延长工作时间是指超过( )长度的工作时间。
(A)定额工时(B)实作工时(C)实耗工时(D)标准工时
78、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，
(A)法律关系(B)权利义务(C)劳动关系(D)法律规范
79、雇员是基于( )，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。
(A)法律关系(B)劳动合同(C)劳动关系(D)法律规范
80、( )是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。
(A)劳动合同关系(B)劳动契约关系
(C)劳动法律关系(D)劳动合作关系
81、( )是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。
(A)劳动法律关系(B)劳动法律事实
(C)劳动法律事件(D)劳动法律行为
82、( )劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。
(A)利益激励型(B)利益约束型(C)利益协调型(D)利益平衡型
83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的( )。
(A)文本协议(B)口头协议(C)阿络协议(D)书面协议
84、( )的基本特点是体现国家意志。
(A)劳动法律关系(B)劳动关系(C)劳动法律法规(D)劳动合同
85、( )是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动。
(A)集体协商制度(B)集体协商(C)劳动争议处理(D)平等协商
二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
86、均衡国民收入等于( )。
(A)消费与储蓄(B)总需求(C)投赍与储蓄(D)总供
给(E)消费与投资
87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( )。
(A)就业人口总量(B)劳动年龄组内部年龄构成
(C)劳动年龄人口占人口总体比重(D)劳动年龄组外部年龄构成
(E)劳动年龄人口占失业人口比重
88、劳动法基本原则的特点是( )。
(A)是指导性的法律规范(B)高度的权威性(C)反映劳动法律部门的特点
(D)高度的稳定性(E)反映调整的劳动关系的特殊性
89、根据解释主题的不同，正式解释分为( )。
(A)立法解释(B)司法解释(C)行政解释(D)任意解
释(E)合同解释
90、产品改良包括( )。
. 2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案 一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分 1、评分标准： (1)定义：(4分) 关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点： 优点： ①关键事件对事不对人，让事实说话。(1分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。(1分) 缺点： ①关键事件的记录和观察费时费力。(1分) ②只能作定性分析，不能作定量分析。(1分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。(1分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分) 2、评分标准：(每项2分，最高10分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2分) (2)岗位的基本任务是什么? (2分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2分) 二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准： (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2分) 丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分) 1、评分标准： (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。(2分) ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(2分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。(2分) 宽泛式薪酬等级类型的特点： ①包括的薪酬等级较少，呈平行形。(2分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(2分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。(2分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分) 2、评分标准： (1)培训需求收集方法： ①面谈法(2分) ②重点团队分析法(2分) ③工作任务分析法(2分) ④观察法(2分) ⑤调查问卷(2分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题： ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。(3分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(3分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)
2010年5月企业人力资源管理师（三级）理论试题 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是（）。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明（）。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是（）。
人力资源管理师(三级)考试模拟试题
2011年人力资源管理师(三级)考试模拟试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16 题) (一)单项选择题(第1～8 题) 1、以下关于道德的说法中，你认为正确的是( )。 (A)就业成功取决于知识和技术，道德不十分重要 (B)道德是做人的根本，对才能起到统领作用 (C)强调道德会束缚人们的创新精神 (D)道德主要是说教，不具有很大的社会影响力 2、从内在属性上看，职业道德具有( )。 (A)社会功能上的无限性 (B)历史发展上的跳跃性 (C)职业内容上的稳定性 (D)表现形式上的单一性 3、企业文化具有( )。 (A)娱乐功能 (B)调教功能 (C)异化功能 (D)导向功能 4，对于饮食行业的从业人员来说，不符合仪表端庄具体要求的做法是( )。 (A)着装简单、朴素 (B)饰品较少，未充分突出个性 (C)男性不蓄胡须，女性不涂指甲 (D)浓妆 5、从业人员的下列几种做法中，不适当的是( )。 (A)对于不能干的工作，向上司如实讲清楚 (B)对上司有意见，背后找上司交流看法 (C)维护上司的威信，一般不越级汇报工作 (O)对上司的错误批评不予理睬 6、对于上司安排的工作，你认为下列员 ( )的认识是合适的。
(A)小张：上司的工作安排不合理，可拒绝 (B)小王：工作安#得不合理也要干，员工不能有自己的不同想法 (C)小李：员工应该服从企业上司的工作安排，不能挑肥拣瘦 (D)小赵：在法制社会，工作安排不合理可以直接以法律手段解决 7、“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，这句话是制药企业( )的价值观。 (A)同仁堂 (B)九芝堂 (C)达仁堂 (D)三奇堂 8、关于职业纪律，正确的认识是( )。 (A)职业纪律是用来约束和管制员工的条条框框 (B)是否遵守职业纪律，关系到职上的利益 (C)只要认为职业纪律规定的不合理。职工可以不遵守 (D)职业纪律由企业制定，员工无权质疑 (二)多项选择题(第9～16 题) 9、从业人员之间做到和谐相处，具体要求是( )。 (A)努力完成分配给自己的任务，他人的事情不多过问 (B)对感情不融洽的同事，在工作上要积极配合 (C)不在大庭广众之下，对同事评头论足 (D)对同事故意的诽谤或伤害，要以眼还眼 10、关于职业道德的作用，·下列说法中正确的是职业道德能够( )。 (A)增强人们的服务意识，但不利于提高产品质量 (B)提高产品质量，但不利于降低生产成本 (C)提高人们的创新意识，促进企业的技术进步 (D)帮助企业克服困难，实现阶段性的发展目标
第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 一.人力资源规划的内涵：（重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 二.人力资源规划的内容： 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 五、工作岗位分析信息的主要来源：（重要） 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 六. 岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七. 岗位规范的主要内容： 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范 八. 岗位规范的结构模式： 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范 九. 工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 十.工作说明书的内容：（重要） 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 十一.工作岗位分析的程序： 准备阶段：1 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行）一（初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环
2010年5月23日企业人力资源管理师（三级）真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1~25小题，为职业道德试题。第二部分，26~125小题，为理论知识题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案，所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区： 姓名：准考证号：人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1～25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有——个选项是正 确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》，从业人员应该遵循“五项要求”是（）。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是（）。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是（）。 (A)别人要求怎么做，自己就要怎么做 (B)知己知彼，百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本
人力资源师三级试题 人力资源师三级试题人力资源师三级试题是怎样的呢？考试题目该怎么做才能考高分呢？下面是小编为大家提供的人力资源师三级试题，希望帮助大家更好的通过人力资源师的考试。 人力资源师三级试题1、战略层次的培训需求分析的 主要内容包括()。A、调查并了解员工对企业的满意度 B、考察可能对企业目标发生影响的因素 C、找出可能对培 训有利的各种辅助方法D、将企业长期目标与短期目标作 为一个整体来考察E、预测企业未来的人事变动和人才结 构的发展趋势答案：ACE 解析：战略层次分析要考虑各种可能改变组织优先权的因素; 还要预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势，调查了解员工的工作态度和对企业的满意度，找出对培训不利的影响因素和可能对培训有利的辅助方法。2、在制定培训规划时，陈述目标的结果包 括()。A、工作人员面临的情境B、行为及其结果的 标准C、每项行为所需的技能D、使用的辅助工具或工 作助手E、对每种情境所必须做出的反应行为答案：ABDE 解析：陈述目标的结果包括下列几项或全部内容：(1) 工作人员面临的情境。(2) 使用的辅助工具或工作助手。(3) 对
每种情境所必须做出的反应行为。(4) 每项行为的辅助工具。(5) 行为及其结果的标准。3、进行培训后勤准备工作时， 应该考虑的因素有()。A、培训性质B、行政服务 C、交通情况 D、座位安排 E、教材准备答案：ABCD 解析：确认培训场地和设备，须考虑的相关因素如下：培训性质，交通情况，培训设施与设备，行政服务，座位安排，费用( 场地、餐费) 等。4、讲授法的局限性在于()。A、不能满足学员你的个性需求B、传授的方式 较为枯燥单一C、传授内容具备较好的系统性D、教师 水平直接影响培训的效果E、单项传授不利于教学双方互 动答案：ABDE 解析：讲授法的局限性：传授内容多，学员难以完全消化、吸收;单向传授不利于教学双方互动; 不能满足学员的个性需求; 教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节; 传授方式较为枯燥单一。5、实践型培 训法的优点包括()。A、培训经济高效，节约企业培训成 本B、无需特别准备教室及其他培训设施C、多向式信 息交流有利于提高培训效果D、能迅速得到关于工作行为 的反馈和评价E、使培训内容与受训者将要从事的工作紧 密结合答案：ABDE 解析：实践法有很多优点：经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室及其他培训设施; 实 用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事
三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 （2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题？ 答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情
国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（） A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司利益至上原则，誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”，则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6-8题） 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要，无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活，我们能够得到的启示是（） A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中，蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 （二）多项选择题 9、关于企业品牌，正确的认识是（）
人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵： 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一. 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 长期规划（5年以上）中期规划（1年到5年）短期规划（少于1年） 2.人力资源规划的内容 1）战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体计划的核心，关键性规划。 2）组织规划：是对企业整体框架的设计（组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价）3）制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4）人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划（现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡）5）费用规划：企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划（预算，核算，审算，结算，费用控制） 3.工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4．工作岗位分析的内容（名称，工作条件，地点，范围，对象，资料） 1）科学界定时间，空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2）明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。3）以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2）为员工的考评、晋升提供了依据 3）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5）是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1）书面资料（现职人员的资料记录和岗位责任说明） 2）任职者的报告（访谈、工作日志） 3）同事的报告（上级、下属）4）直接观察下属，顾客，用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范，岗位规则，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1）岗位劳动规则（时间，组织，岗位，协作，行为） 2）定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额， 产量定额，双重定额标准） 3）岗位培训规范（对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定） 4）岗位员工规范（任职资格，知 识水平，工作经验，文化程度， 专业技能，心理素质，胜任能力 等做统一规定） 9.岗位规范的结构模式（格式） 1）管理岗位知识能力规范（职责， 知识，能力，经历） 2）管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划：总体性规 划（培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式） ○2参考性培训大纲和推荐教 材：大纲要明确教学目的，内容， 要求，教学方式，方法，推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范：传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。（应知，应会，工 作实例） ○4生产岗位操作规范（岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求，以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核，生产岗位考核） 10．工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料，岗位职责，监督与岗 位关系，工作内容和要求，工作 权限，劳动条件和环境，工作时 间，资历，身体条件，心理品质 要求，专业知识和技能，绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一．准备阶段 1）根据工作岗位分析的总目标、 总任务，对企业各类岗位的现状 进行初步了解，掌握各种基本数 据和资料。2）设计岗位调查方 案。明确调查目的，确定调查对 象和单位，确定调查项目，确定 调查表格和填表说明，确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作，使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4）根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节， 以便逐项完成。5）组织有关人 员，学习并掌握调查内容，熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1）系统全面的岗位调查，起草工 作说明初稿 2）分析专家（各部门经理，主管 及相关管理人员）分别召开有关 工作说明的专题研讨会，对工作 说明书进行订正，修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则，合理 分工协作的原则，责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下，所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确？是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位，观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析，是否 体现了科学化，合理化，系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化：横向扩大化， 纵向扩大化，增加任务扩大岗位 任务结构，是完成任务的内容， 形式，手段发生变更工作丰富 化：充实工作内容，增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容： 1)任务的多样化实现一专多 能2）明确任务意义3）任务的整 体性4）赋予必要的自主权5）注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷：每个岗 位的工作量应该饱满，有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度：对 企业它影响工时利用的状况，劳 动生产率，整体经济效益，对员 工体现以人为本，科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化： 物质因素：1）工作地的组织 2）照明与色彩3）设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素：空气，温度，湿 度，噪声，厂区绿化（生理，心 理，人体工程，工效，环境学等 知识） 17.改进工作岗位设计的意义 1）企业劳动分工与写作的需要 2）企业不断提高生产效率，增加 产出的需要3）劳动者在安全， 健康，舒适的条件下从事劳动活 动在生理上，心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据， 实现“位得其人，人尽其才，适 才适所，人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1）传统的方法研究技术（实证方 法）检测和消除岗位员工费时费 力的操作，克服停工，等待工时 浪费的现象，有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤：1）选择研究对象2）直接 观察方法记录全部事实3）分析 观察事物的事实4）通过分析， 研究实用经济有效的新方法5） 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术： 1)程序分析：将人力物力耗费降 到最低限度，以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图：能全面显示出在 生产过程中原料投入，检验及全 部作业的顺序。 作用：○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进，供应，保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图：更详细， 常被用于分析研究某种产品，某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图：充分揭示了产品的实际制作 过程，能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图：研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图：适用于工作地 固定，操作重复性强，加工批量 大的工作程序，不受工作地点变 更的影响，随时 采用，简便可靠，可用于测时写 实，制定时间定额标准，促进手 工操作合理化，制定作业指导书 提供依据。 2）动作研究：动作经济原理：1） 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3）有关工具和设 备的设计现代工效学的方法：人 -机-环境 其他可以借鉴的方法：最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划，设计，评价， 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下，为保证 企业生产经营活动正常进行，按 一定素质要求，对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编，定岗，定员，定额工作，促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为：行政编制，企业编 制，军事编制 劳动定员与劳动定额的区别：内 涵相同（数量质量界限）计量单 位不同（只有量的差别）实施和 应用范围不同 企业定员制定方法：1）按劳动效 率定员2）按设备定员3）按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4）按比例定5）按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用： 1）合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2）合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3）科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4）先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简，高 效，节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才， 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法：确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法， 以岗位劳动量为依据，一切从零 点开始，按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗，使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分，属于 劳动定额工作标准，即人力消耗， 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性，技术性，先进性，可行性， 法定性，统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级：国家， 行业，地方，企业定员标准 25.企业定员标准的分类： 1）按定员标准的综合程度：单项 （详细）综合（概略） 2）按定员标准的具体形式：效率， 设备，岗位，比例，职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模，加 工方法，工艺流程，设备类型和 性能，岗位工作内容，职责范围 等生产技术，劳动组织条件，明 确规定出各类人员的数量和比 例，并提出各个工序，设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置，管理层次，轮休 轮班组织形式，作业率，出勤率， 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则（确保先 进性，技术性，科学性，可行性） 1）定员标准水平要科学，先进， 合理2）依据要科学3）方法要先 进4）计算要统一5）形式要简化 6）内容要协调 28.定员标准的编写依据：法规， 条例，规定，实施细则 29.定员标准的总体编排 1
2009年5月人力资源三级考试试题 第一部分职业道德 (第1—25题,共25道题) 一、职业首先基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1—8题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求就是( )。 (A)有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则就是()。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的就是()。 (A)创新需要勇气,要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为,只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新就是对前人的继承与发展,既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维,敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的就是()。 (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 (B)越就是无人监督,越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时,最为瞧重的职业道德素质就是()。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心就是()。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征就是()。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性,双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践人“公道”规范的基本要求就是()。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第9—16题) 9、下列关于职业化的说法中,正确的就是()。 (A)职业化就是提高个人与组织竞争力的必由之路 (B)职业化就是全球职场的通用语言与职场文化
人力资源管理师三级考纲 一、职业道德基础理论与知识部分。 (一)单项选择题(第1～8题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求 (C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤 2、与法律比较，道德( )。 (A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广 (C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊 3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是( )。 (A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结 (C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处 4、企业文化的激励功能表现在( )。 (A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能(B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献 5、关于爱岗敬业，理解正确的是( )。 (A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求 (B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神 (C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈 (D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了 6、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕 落的状态之中。”这句话的意思是( )。 (A)说假话是人的天性(B)人说假话时，一般不知道自己是在说假话 (C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来(D)说假话是一个人道德堕落的开始 7、所谓办事公道，意思是( )。 (A)作风正派，公平正义(B)老实厚道，诚恳待人 (C)一视同仁，不留情面(D)折中骑墙，平均对待 8、关于节俭，正确的说法是( )。 (A)节俭既是道德义务，也是法律要求(B)节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同(C)节俭是吝啬的表现(D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性 (二)多项选择题(第9～16题) 9、企业价值观是企业人员共同活动的( )。 (A)价值取向(B)文化定势(C)心理趋向(D)表层意识 10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括( )。 (A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的(B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素
2007年11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理人员 等级：国家职业资格三级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处． 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一25 小题，为职业道德试题； 第二部分，51 一125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效． 第一部分职业道德(1—25题，共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1～16题) 答题指导： ◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1～8 题) 1、关于道德的说法中，正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比．道德( )。 (A)产生得时问晚 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象，正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象 4、在企业文化中，居于核心地位的是( )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘活资产,对这句话．准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行
2018年5月人力资源管理师一级真题及答案 理论知识 注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。 第一部分职业道德 (第1～25题略) 第二部分理论知识 （第26～125题，共100道题） 26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求 答案，C。 人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。 27.福利的延期支付的方式的优点不包括() A．可使企业减少社会保险费的上缴额 B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神 D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能 答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。 28.以下关于社会保险的说法,不正确的是() A．社会保险不具有强制性 B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现 答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D 项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。 29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。 A．劳动合同
三级人力资源师考试模拟试题及答案2017 一、单选题 1.()是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。 A.数理统计分析 B.SWOT分析 C.财务报表分析 D.市场预测分析 参考答案：B 2.薪酬水平低的企业应关注市场()点处的薪酬水平。 A.25% B.50% C.75% D.90% 参考答案：A 参考解析：了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪
酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平。 3.()是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 A.宏观经济学 B.管理学 C.劳动经济学 D.人力资源学 参考答案：C 参考解析：劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。劳动经济学作为经济学的一门分支学科，和政治经济学、生产力经济学、部门经济学及其他专业经济学有着密切的联系，和社会学、心理学、人类学、伦理学、政治学等学科也有一定的联系。 4.]()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 A.光环效应 B.投射效应 C.首因效应
D.刻板印象 参考答案：A 参考解析：社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。在这个过程中，我们会受到以下几方面的影响：(1)首因效应;(2)光环效应;(3)投射效应;(4)对比效应;(5)刻板印象。其中，光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 5.对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是()。 A.Es>1 B.Es<1 C.Es>0 D.Es<0 参考答案：A 参考解析：根据劳动力供给弹性的不同取值，劳动力供给弹性可分为若干类：①当Es=1时，单位供给弹性，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同;②当Es>1时，供给富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;③当Es<1时，供给缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。