2050冷轧车间职工工资分配办法
（2012年11月试行）
一、目的
为了充分调动生产车间职工工作积极性，提高工资分配透明度、提高劳动生产效率，体现多劳多得、奖优罚劣的分配原则，形成车间工资分配良性机制，特制定2050冷轧车间（以下，简称车间）职工工资分配办法。
二、管理职责
1、车间主任
（1）如实记录车间当天各班组生产产量、规格，保证准确率达到100%；
（2）合理安排车间生产计划和各项工作，及时发现异常并及时做出调整；
（3）如实记录车间当天各班组出勤职工人数，保证准确率达到100%。
2、技术质量部质检科
如实统计车间产品内部退卷及条件品、质量退货、质量降价等数据。
3、企业管理部企管办公室
如实统计车间生产产量数据、产品成品率、安全事故发生情况、生产物资消耗成本等数据。
4、企业管理部人事劳资科
负责根据部门、科室及生产车间提供的各项统计报表核算车间当天各班的工资总额及职工的应发工资、罚款、扣款等，并对应发工资进行核查、监督。
5、财务部
负责车间职工工资及时发放。
6、常务副总经理
常务副总经理负责职工工资表审批。
三、适用范围
本办法适用于2050冷轧车间在册职工。
四、工资核算
1、工资核算公式
生产班组当班工资总额=当班总产量×产品系数×吨价－扣项(退卷、退货等)－管理、辅助班组分配工资
管理、辅助班组工资总额=生产三班组分配工资总额之和
生产班组系数单价=当班工资总额÷（当班岗位总系数＋管理、辅助岗位分配总系
数）
管理、辅助班组系数单价=管理、辅助分配工资总额之和÷当班人员岗位总系数即：个人应发工资=个人工资岗位系数×系数单价－扣项
2、奖惩工资
奖惩工资是根据各系统考核细则进行考核，并以现金形式体现(详见绩效考核表)
3、其它应扣应缴款项
其它应扣应缴款项包括以下内容，以现金形式缴纳：
（1）职工个人缴纳的社会保险费、意外伤害保险金及职工保证金等；
（2）违反公司规章制度或工作失误等（以公司或部门、车间处罚通报为准）；
（3）其它奖罚。
五、实施程序
1、基础资料准备
（1）在试行期间车间主任如实记录当天0时-24；00时车间各班组产量及各班组出勤职工人数记录，车间主任签字确认后，于次日9:00时前报企业管理部人事劳资科；
（2）技术质量部质检科如实统计车间内部退卷、条件品、质量退货降价等数据，经质检科长签字确认，报技术质量部长审核签注意见，于次日9:00时前报企业管理部人事劳资科。
（3）企业管理部企管办公室如实统计车间产量完成数据，经车间主任签字确认、企管办公室主任复核签字后，报生产运行部长审核签注意见，于次日9；00时前报企业管理部人事劳资科。
2、企业管理部人事劳资科根据上述基础资料统计报表，于次日11：00时之前将车间各班组工资总额及职工应发工资表，经车间主任确认，生产运行部、企业管理部部长审核签字，报常务副总经理批准后，其结果于次日下午16:00之前转发财务部发放职工工资。
六、工资发放
1、生产车间职工工资于次日核算并发放，如逢节假日或特殊情况，顺延发放；
2、新职工入职，应按公司规定缴纳保证金，从入职之日起计算工资；在职员工工资调整，由总经理或授权人批准之日起计算；
3、工资误算、误发、少扣时，车间职工及车间主任须在发现后立即纠正，因误算或少扣而超付工资，企业管理部人事劳资科、财务部可向生产车间及职工行使追索权；无法追回的由相关责任人承担损失。
4、职工工资采用银行转账形式发放。新入职职工及在职员工银行卡号应于办理或
变更之日须将“中国工商银行卡”“中国银行卡”帐号及身份证号报企业管理部人事劳资科登记备案；否则由此产生的责任由职工自己承担。
七、管理监督
1、各部门、科室及车间负责人须按规定时间报送工资核算数据资料（考勤表、产量报表、质量报表、安全报表、生产物资消耗报表、职工奖惩表等）。
2、因部门、科室及车间负责人报送核算资料不及时，导致工资核算流程受阻，致使职工工资延迟发放，由直接部门、科室及车间负责人承担相关责任。
3、职工工资核算公开、公平、公正，接受职工监督，如有遗漏、错算情况，请当事人及时到生产车间主任处查询，并到企业管理部人事劳资科说明；经查属实，将在下日工资中予以补算核发；如有错发、误发情况，请当事人3日之内到财务部查询，否则由此产生责任由职工自己承担。
4、因各部门、科室及车间每错报、晚报1次扣罚部门、科室及车间负责人50元；晚报4小时的除进行扣罚外，不再接受报送，责任由部门、科室及车间负责人承担。
5、各环节之间积极应积极配合团结协作，后环节对前环节应起到监督、督促的作用；前环节滞后提交，造成后面工作相应滞后，由前环节承担责任。
6、车间主任有权在车间职工分配系数尾数范围内，对车间职工岗位系数进行微调及奖罚。
八、其他
1、本管理办法由企业管理部人事劳资科负责解释和监督实施。
2、本管理办法自2012年11月1日起试运行一个月，同时公司可根据实际运行效果可随时进行调整和修订。
河南鑫泰铝业有限公司
二O一二年十月二十八日
主题词：车间工资分配管理办法
呈报：董事长、总经理及各副总经理
抄送：公司所属各单位共印制8份、存档1份签批（常务副总经理）：起草、校核：企业管理部
附件一；
生产车间计件工资核算表
附件二；
2050冷轧车间工序岗位职别系数分配表
中铁四局集团有限公司城市轨道交通工程分公司 项目经理部员工薪酬分配办法 第一章总则 第一条为建立与企业跨越式发展初期相适应的薪酬分配制度，进一步规范项目经理部的薪酬管理，强化薪酬的激励与约束作用，调动广大一线参战员工的工作积极性与主动性，更好地满足企业生产经营工作需要。现结合企业发展实际，特制定本办法。 第二条按照“效率优先、兼顾公平”的原则，合理规范岗位，增设档次，注重员工绩效考核，实现工资动态调整，建立对外具有一定竞争力，对内具有较强激励性、约束性和保障性的薪酬分配制度。 第三条薪酬系统力求简明化与科学化，薪酬设计和管理向一线关键性管理、技术岗位及高素质短缺人才岗位倾斜，体现责、权、利相一致的原则。 第四条项目经理部薪酬制度实行分层分类管理模式：领导班子成员实行项目薪金制；管服人员实行岗位薪酬制。本办法所指薪酬均为经济性报酬。 第二章项目薪金制 第五条各单位列入项目承包的班子成员仍执行项目薪金制，包括基本生活费和效益年薪两部分。 项目经理助理与三总师副职作为项目副职及三总师的后
备人选培养，纳入项目薪金制管理范畴。 第6条基本生活费按照工程规模大小（暂以中标金额为准）和项目类型（地铁与非地铁项目）确定标准，按附件1 执行。 项目实施过程中，因工程规模发生变更调增而出现基本生活费标准调整时，自次季度首月开始执行新标准。 区域项目班子成员兼任2个及以上项目，当工程规模累计额度达到2亿元及以上且其中单项工程达1亿元及以上的，班子成员的基本生活费在附件1单项工程规模2亿元及以上对应标准上增加2000元/月；班子成员未兼任（兼管）区域 内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目，但工程规模累计额度未达到2亿元的或达到2亿元但其中单项工程均为达到1亿元及以上的，按实际累计额度对应的单项工程规模确定生活费标准，未兼任（兼管）区域内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目其他岗薪制人员，按所在项目工程规模核定工资。 第七条效益年薪兑现标准按公司办法执行，项目副经理及三总师按党政正职的80%兑现，经理助理、三总师副职按党政正职的70%兑现。 第八条公司职业项目经理兼任项目经理职务期间，基本生活费参照本章第六条标准执行，效益年薪按公司办法执行。 因工作需要，从事其他管理，不再兼任项目经理职务期间，按 照中铁四党组〔2008〕39号《中铁四局集团非领导职务管理及-2-
河北吉龙 车间员工工资调整 （方案） 1、目的 为建立合理的工资分配制度，体现多劳多得，劳有所得，充分调动员工的工作积极性，实现员工自主管理，从而达到提高员工工作效率和经济效益的目的。 2、适用范围 适用于生产部一线员工 3 、职责 3.1班组长：负责本班组员工的考核工作，将考核情况提交厂长。 3.2厂长：负责员工薪酬的审核。 4、月工资： （1）根据工作要求，采取月基础工资+计时工资+包工工资+岗位工资+技师级别工资+满勤奖金=混合工资=月总工资 （2）月基础工资800元 （3）计时工资（日工作为八小时制） （4）计时工资（新进员工前7个工作日按照计时工资计算，计件员工抽调从事计时工作，按计时工资计算，加班按照计时工资计算） 工资计算方式：计时工时+包工、计件工时＜224小时；则计时工资=基本工资/28天/8小时*计时上班时间（每班按8小时计算）。 计时工时+计件工时≥224小时；则基本工资=/28天/8小时*计时上班时间*8小时计算，总工时超出224小时,则计时超出部分按上述计算,未超出部分按<224小时计算）。
（5）包工、计件工资： 个人包工工资或个人计件工资、团体包工工资。 （6）班组长工资结构 月总工资=月基础工资+个人包工（计件）工资+计时工资+岗位工资+满勤奖 月基础工资800元+个人包工（计件）工资+13元/小时（月28天224小时计算）2912元+岗位工资150元+满勤奖150元=月收入4012元（不包括个人包工（计件）工资）（7）技师一级工资结构 月基础工资800元+个人包工（计件）工资+15元/小时（月28天224小时计算）3360元+技师工资150元+满勤奖150元=月收入4460元（不包括个人包工（计件）工资）（8）技师二级工资结构 月基础工资800元+个人包工（计件）工资+13元/小时（月28天224小时计算）2912元+技师工资120元+满勤奖150元=月收入3982元（不包括个人包工（计件）工资）（9）普工工资结构 月基础工资800元+个人包工（计件）工资+10元/小时（月28天224小时计算）2240元+满勤奖150元=月收入2390元（不包括个人包工（计件）工资） 2019.7.9
财政调节收入分配的主 要手段 标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]
财政调节社会成员收入分配的主要手段和方式 财政调节社会成员收入分配的主要手段和方式，一是税收（主要是属于“直接税”的若干税种）；二是补贴和转移支付支出（主要是政府救济、扶贫、补贴、社会保障、实施义务教育等等）。 一税收 1、完善现有税收征管体系。一方面，加大税收征管力度，堵塞税收漏洞，增加财政收入，增强中央财政的转移支付能力。另一方面，必须逐步确立以个人所得税为主体、以财产税和社会保障税为保障、以其它税种为补充的个人收入税收调控体系，对个人收入实行动态的全过程监控。 2、逐步完善个人所得税制。个人所得税除了给国家带来了巨额的财政收入外，在收入分配格局的合理化中也起着举足轻重的作用。逐步完善个人所得税制将是调节社会成员收入分配问题的工作重点。 3、逐步完善财产税，调整收入分配存量。财产税就是包括土地增值税 、城镇土地使用税、车船使用税、车辆购置税等针对财产的税种。财产税是对社会财富存量的调节，是所得税的有益补充。 4、适时开征新税种。我国与发达国家相比，许多诸如遗产税和社会保障税等税种在征收上的条件尚不成熟。应当结合我国的国情，在适当的时候开征新税种。以达到调节收入的目的。 5、完善消费税制，扩大消费税征收范围。除对烟、酒、珠宝制品和小汽车等产品继续征税外，还应当对其他的高档商品征收相应的消费税。通过一种价格歧视的方式来达到调节收入的目的。 6、加快农村税费改革。取消不合理收费，规范政府收入体系，切实减轻农民负担，提高农民收入。 7、调整间接税与直接税的比例，完善税制结构。建立国地税完善的税制结构入手，降低生活必需品的增值税税率，减轻低收入阶层的流转税负担，缩小贫富差距。 二补贴和转移支付支出 1、积极推进财政管理体制改革。适当调整县乡政府的财权和事权，完善转移支付制度，加大中央财政向经济不发达地区倾斜的力度，缩小地区间的收入差距。 2、完善社会保障体系。扩大社会保障体系的覆盖面，以养老和医疗保险制度为突破口，逐步实现社会统筹，使之惠及全体人民；建立包括各类企业的统一的失业保险制度，普遍建立企业工伤保险制度；逐步将城市家庭人均收入低于当地最低生活保障标准的居民，全部纳入城市居民最低生活保障范围；在农村，逐步建立以家庭集体保障为主，国家保险为辅的社会保障模式，积极研究探索农村养老、医疗和最低生活保障的有效途径，妥善解决农转非人口和农民工的社会保障问题。 3、加大对教育的投入。大力加强教育关键是要着力改善低收入群体的教育状况，增加其受教育机会，提高其人均人力资本存量，进而增强其就业和收入竞争力。从源头上提高低收入者的机会把握能力和收入获取能力，从根本上体现
一个装配班组实用的绩效工资方案 ××××××有限公司××× 背景：厂里采用计时和计件两法并用核算工人工资。正常生产产品计件制，非正常、临时任务可计件就计件，不可计件就计时。一条装配生产线，17名员工，岗位不同，技术含量不同、劳动强度不同、熟练程度不同、上班时间也不同，又是集体作业，工资分配采用平均分配常常有纠纷，为此，引入了系数工资制。 具体核算办法如下： 原则：集体计件，绩效包干，系数分配。 工资总额=销售总套数×每套工时价＋集体临时工时总额（班组含半数人员以上参加的临时工作） 1.工人工资M＝系数K×系数工资含量P＋临时工时L—考核工资C 2.系数K的确定 总装班组采用定员定岗管理模式，每位员工每个岗位一个系数，依据每位工人的学历K1、线生产工龄K2、岗位技术含量K3、岗位劳动强度K4、岗位关重度K5、岗位工作总量K0确定系数，具体如下： 系数K＝学历K1＋线生产工龄K2＋岗位技术含量K3＋岗位劳动强度K4＋岗位关重度K5＋职务级别K6＋岗位工作总量K0 学历K1：初中及以下为1，高中、技工、中专为2，大专及以上为3 线生产工龄K2：第一个月～第十二个月为1，二年～三年为2，第四年起为3 岗位技术含量K3：高含量为3，中含量为2，低含量为1（通过员工测评）岗位劳动强度K4：高强度为3，中强度为2，低强度为1（通过员工测评）岗位关重度K5：关键岗位为3，重要岗位为2，普通岗位为1（通过员工测评） 职务级别K6：班组长系数，建议5 岗位工作量K0：每一个工作日为1，半日为，单次不足半日按小时折算，节假日或夜晚加班增加20%加权计算，全月累计相加。案例：张三，昨天上班1天8小时，今天上午半天、下午3小时，晚上3小时。那么，张三这两
编号：SY-AQ-01622 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 劳动工资分配办法 Labor wage distribution method
劳动工资分配办法 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 1、总则 为规范项目劳动工资管理，调动全体员工的积极性，确保施工顺利展开，实现优质、安全、按期、效益、信誉、创新与队伍建设目标，根据公司、分公司有关规定特制定本办法。 2、劳动分配管理原则 效率优先、兼顾公平、薪随岗定原则 3、基本工资 3．1项目领导成员的月薪由公司和分公司核定。 3．2员工基本工资，实行岗薪制。 3．3加班工资在项目部的工资和奖金分配中已予以考虑，不另外计发。 4、月度奖金 根据本项目的进度情况，每月由项目部班子会议研究决定。
5、节点、劳动竞赛奖等 按照项目部有关文件执行。 6、工资的核定与发放 6．1按考勤表核实有效工作天数，作为各项工资核定的工时依据。 6．2基本工资中应扣除养老保险金、失业保险金和住房公积金等项个人承担部分以及项目部管理规定中由工资中扣除的费用。 6．3建立员工个人收入台帐，报分公司备案。 7、养老保险金、失业保险金、住房公积金 7．1养老保险金的个人和企业部分由项目部统一扣除，按时足额上缴分公司。 7．2由项目部统一扣除的住房公积金与失业保险金的个人和企业部分，每年由项目部将人员名单和金额上交公司，并由分公司转给员工原单位。 8、协议工工资待遇签定协议用工时予以明确。 9、附则：
湖北**汽车工程塑料有限公司 制造部计件工资分配方案 1、目的 1.1 完善工资考核、优化整合人力资源、提高各岗位员工的工作积极性和责任心，实现按劳分配，多劳多得。 1.2 体现公司工资管理制度的公平、公正、公开性。让员工清楚当天的工资所得，将计件工资透明化。 2、适用范围 湖北**汽车工程塑料有限公司制造部直接生产员工。不包括车间管理人员、技术人员、维修人员。 3、职责 3.1 生产车间：汇总各班组当日产品产量 3.2 质量部：对班组的产量及质量进行确认 3.3 财务部：负责工资的及时发放 3.4 总经办（公司办）：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工的计件工资、加班费、奖金、罚款、扣款等。并对计件工资进行核查、监督，并按公司的发展需要及市场的波动调整工价。 3.5 技术部(技术中心)：负责制订各工序、各产品的标准工时及单位时间产量定额，制订各工序班组人员定额，制订各工序各产品的物料消耗定额。 4、定义 产量定额：是指单位时间内应当完成的合格产品的数量。
消耗定额：在一定的生产技术和组织条件下，在保证质量并合格使用材料的前提下生产单位合格产品所必需消耗材料数量。 标准工时：在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。 5、工资结构： 5.1 税前工资=计件工资+补时工资+中夜班补贴+全勤奖+技能津贴+工龄工资+安全奖+营养费+交通费+其它津贴+奖励-扣罚。 5.2 实行班组集体计件，通过个人出勤工时及岗位技能系数分配个人工资。 5.3 集体计件工资=班组月度良品总数×相应产品的单价+月度超定额总数×加班系数。 5.4 月度总产量超额上限为50%。 5.5 计件单价＝单位时间岗位工资标准/单位时间的产量定额。 5.6 废品折扣：产出废品造成的浪费，以废品数量按产品单价扣除相应的损耗。批量废品另案规定处理。 5.7 物料超耗折扣：月度物料消耗超定额部分，按财务核定超出部分的总价的20%扣除集体计件工资总额。 5.8 工资结算期内中途离职员工按非生产计时工资结算。 6、补时工资 6.1 新产品试制及爬产阶段（标准工时、产量定额或计件单价未确定）产品的生产，按单位时间岗位工资标准×出勤时间计算补时间工资。
浅析税收对我国居民收入分配的调节 摘要：改革开放以来,随着市场经济体制的建立和国民经济发展水平的提高,居民收入和生活质量也有了明显的改善和提高?我国目前即缺乏系统科学的税制体系，更缺乏真正有效的税收调控措施。通过对我国的税制结构、主要税种设计和税收征管对居民收入分配的调节效果进行实证分析，本文从正确认识税收调节个人收入分配的作用出发，系统分析了税收与居民收入分配问题的内在逻辑关系，最终通过找到税收调节居民收入分配的着力点，对怎样构建系统科学的税收调控体系给出了政策建议。 一、引出问题 随着我国改革开放的深入，经济迅速发展，居民生活水平显著改善，居民收入也得到了很大的提高，然而随之出现的贫富差距也在进一步加大。收入分配可以综合反映一国的国民经济和社会发展状况，是政府、大众共同关心的重要的民生问题。税收作为国民收入调节的重要手段，应当积极发挥其调节作用，促进公平与正义。在我国，相当一部分的分配差距不是由于市场本身竞争、优胜劣汰造成的，而是由于我国市场经济体制还不够完善。我国现行税制体系并未能很好地发挥调节收入分配的作用，存在着税制结构不合理，税种设计不完善，税收征管漏洞大等缺陷，因此，需要通过竭力优化税制结构，完善税种设计，加强税收征管等一系列措施来提高税收调节居民收入分配的针对性和有效性，切实可行的缩小居民收入分配差距。 二、税收调节居民收入分配的理论分析 在市场经济条件下，收入分配的调节机制包括三个层次：市场调节、政府调节和社会调节。其中，市场调节在收入分配领域起着基础性的作用。在完善的市场条件下，市场将按照机会均等原则，根据每个人提供的生产要素按贡献参与分配。只要市场竞争公平，机会均等，这种按市场要素进行的收入分配就是公平的。政府对收入分配的调节一方面通过法律、行政等手段保障市场机制的正常运行，严厉打击灰色收入、隐性收入和非法收入等；另一方面是政府对市场初次分配的结果进行再分配，以促进社会公平正义。 （一）税收是调节收入分配最有力的工具 税收作为各个国家有效地调节收入分配的重要工具，从理论上讲，首先，税收是以国家为主体，以法律作后盾，强制无偿征收的一种经济手段。即税收调节收入分配是一种受法律保护的刚性分配机制，通过它能够按照法定的税率来调整收入分配格局，实现国家宏观经济目标。其次，税收在公平的基础上，通过政府制定的税收政策，在税制结构、主体税种和辅助税种选择、税率选取上做出适合本国国情的设计安排，公平的调节全社会的各种分配关系，理所当然是调节收入分配最好的工具。最后，通过对税收作一系列的制度安排，对居民在各个环节的收入分配和使用进行全面的调节，正是因为税收作用的范围广、力度大，所以说，税收在收入分配领域所起的调节作用是其他调控手段所无法企及的。
小学绩效工资分配方案 为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据上级文件精神，结合我校实际情况，提出本绩效工考核分配方案。 一、指导思想 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。 三、绩效工资分配方法 学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中：工作量津贴占40%、工作业绩津贴占60%。 A1、工作量(按下列三个项目计算) 1、管理职务职责工作量10%：
科室管理、教研组长、办公室主任、食堂管理工作量折算为每周1分;少先队辅导员、安全主任、学籍管理员为每周2分;学部主任、德育主任工作量折合为每周3分;书记、副校长、教导主任、后勤主任工作量折合为每周4分;校长每周5分，所有项目按最高工作量计算，不累计。 计算方法：管理职务职责工作量绩效工资=学校绩效工资总额×10%÷学校所有职能部门综合得分×个人积分； 此项得分有教导处、各分管领导共同提供。 2、教学工作量20%： ①教师总计教学课时（以实际上课为准）； ②由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6节折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。 ③学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师最低工作量折算课时数。 ④学校的集体活动，需按时参加，不让学生参加者，扣除班主任和任课教师一节工作量。 ⑤学校及上级领导主管部门安排的活动，学习记入工作量，上午四课时，下午三课时计算。 ⑥非统考科任课教师应当服从学校安排，以学校实际安排上课工作量为准进行计算（*） ⑦如有老师外出学习，学部安排相应任课教师代课，记入所代课教师工作量。 计算方法：教学工作量绩效工资=学校绩效工资总额×20%÷学校所有课时工作总量综合得分×个人总课时； 此项得分有教导处、德育处、安全科和各学部主任共同提供。 3、考勤工作量10%：（暂时平均分） 教师考勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：每学月按30分计算，日常情况请假1节扣0.5分，迟到1节扣0.3分，旷课1节扣1分，学校
***集团公司2017度 工资分配及管理实施细则 为进一步深入实施跨越战略,充分发挥薪酬激励的导向作用,更好地激励各部门和员工为实现集团公司年度生产经营目标而努力，经总经理行政会议同意，现就各单位2017年工资分配及管理实施细则明确如下： 一、分配原则 （一）坚持两低于原则：工资总额增长幅度不得高于经济效益增长幅度；职工实际平均工资增长幅度不得高于单位劳动生产率增长幅度。 （二）同向联动原则：以效益和效率提升为牵引，效益和效率提升则工资增长，效益和效率下降则工资下降。 （三）正向激励原则：保证员工的基本收入，实行下保底、上不封顶，充分激发员工的工作积极性。 （四）结果导向原则：以经营目标为导向，工资分配与经营结果紧密联系。 二、工资核算细则 （一）集团公司职能部门 继续执行宽带薪酬，并按照集团公司《关于调整非直接生产人员绩效核算办法的通知》和《与产销量挂钩员工工资分配及管理办法的通知》文件要求，核算员工工资。
（二）其他业务单位 1.销售公司 根据销售公司全年经营目标和定编情况核定全年工资总额，并根据月度的销售收入和利润完成情况计提月度工资。年底时再依据全年销售收入和利润总体完成结果实行年度结算，核算出的工资总额与月度累计计提工资总额实行多退少补。 （1）当销售收入和利润实际完成均小于计划时： 月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×(S/S1×0.7 +P/P1×0.3) S——累计完成销售收入 S1——累计计划销售收入 P——累计完成利润 P1——累计计划利润 （2）当销售收入实际完成大于计划，利润实际完成小于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［0.7+P/P1×0.3 +（S-S1）/S1×0.7×0.7］ （3）当销售收入实际完成小于计划，利润实际完成大于计划时：月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［S/S1×0.7 ＋0.3+（P-P1）/P1×0.3×0.7］ （4）当销售收入和利润实际完成均大于计划时： 月度工资总额=（定编人数-管理层人数）×7520×［1 +（S-S1）/S1×0.7×0.7+（P-P1）/P1×0.3×0.7］
生产车间工资分配办法 为了充分调动广大员工的生产积极性，更好地体现多劳多得的分配原则，发挥车间基层管理的有效性，根据公司薪酬分配整体框架，特制定本工资分配办法。 一、适用范围 本办法适用于产品结构、生产规模、生产条件较为稳定的生产车间。暂时不具备执行此办法的车间，待上述条件成熟后再予执行。 目前执行此分配办法的车间有：热处理车间、机加工车间、冲压车间。 二、车间工资结构及分配制度 1、车间全体人员均按此办法执行绩效工资制，绩效工资是根据各类人员产品产量、质量状况、所在岗位的技能复杂程度、工作量大小及执行各种管理办法的考核结果核算的。 2、该办法实行两级分配制度，即公司根据各车间每月的绩效核算出车间的工资总额，对车间进行整体兑现，车间主任按照各员工的绩效进行二次分配。 3、工资额中包含基本工资，加班费、夜班费、特殊工种补贴、各类提成等收入，误餐费、工龄补助不在工资总额中，仍按原标准单独发放。
4、车间主任有权在车间工资总额的范围内，根据公司认可的车间二次分配办法及各类管理考核制度，对车间员工进行工资分配及奖罚。 三、公司对车间分配的工资总额 1、产品产量及其他作业任务完成情况 常规批量产品的完成数量，根据月末生产部的生产报表核算。 没有纳入批量生产的新产品，按临时工时定额核算。 其他作业，如装卸物资、工装制作等零星生产及辅助作业，按零活工时核算。但配合设备维修、更换工装、刀具、正常产品更换调整作业，不计入给车间核算工资的工作任务。 2、车间生产作业的单价 a) 常规产品的计件单价 见附表 新产品工时单价 机加工、冲压、焊接工序按5元/小时计算；热处理工序按同类产品价格的120%计算。 其他作业：有工时标准的按标准执行，没有标准的按5元/小时计算。 3、产品质量等级核算 车间完工产品分为合格品和回用品，其单价按照附表中
*****绩效工资二次分配 及奖励工资发放管理办法 第一章总则 第一条为促进我行可持续发展，充分发挥资源分配的激励作用，提高员工积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据总行有关规定，结合我行实际情况，制定本办法。 第二章绩效工资总额 第二条绩效工资可分配总额指由总行按月根据*****支行FTP利润测算及考核得分确定的*****支行绩效工资总额。 第三章绩效工资结构 第三条绩效工资结构包括管理绩效和员工绩效。 一、管理人员包括行长、副行长、分理处负责人。 二、管理绩效提取根据总行规定，按照全行平均绩效乘以岗位绩效系数和管理权重提取。分理处负责人暂定绩效系数为1.3，管理权重50%，按照分配后分理处员工平均工资乘以岗位绩效系数和管理权重在公摊部分中提取。 三、员工绩效指专门针对员工的日常工作表现、营销业绩、资本运作等直接相关的绩效工资。包括定量绩效工资和规模工资两大部分。计算公式为： 员工绩效可分配总额=绩效工资可分配总额-管理绩效-公摊绩效 ㈠定量绩效工资指针对员工的营销业绩、资本运作等直接与创利相关活动发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的60%。定量绩效工资又分为存量绩效和增量绩效两部分，其中存量绩效占比
60%，增量绩效占比40%。 1.存量绩效按照员工考核当月存量业绩（含当月新增）创利占比发放的绩效工资，计算公式为： 存量绩效=员工可分配绩效总额×60%×60%×人存量业绩创利占全行员工存量业绩创利的比重 2、增量绩效按照员工当月新增任务完成量考核发放绩效工资，计算公式为： 增量绩效=员工可分配绩效总额×60%×40%×任务考核得分占全行员工任务考核得分的比重（按考核表中定量考核得分折合百分制计算） ㈡规模绩效指针对员工的日均存款占比发放的绩效工资，可分配额度占员工绩效可分配总额的40%。计算公式为： 规模绩效=员工可分配绩效总额×40%×员工日均存款占全行员工日均存款的比重 第三章奖励工资 第四条奖励工资包括业务量奖、中间业务保险奖励、创新奖、委屈奖、特殊岗位和远郊补助奖和劳动绩效。 一、业务量奖 ㈠说明：因目前我行业务量工资统计不全，其中发放网银、对公开户等均无业务量工资，因此暂将业务量工资计入奖励工资内。 ㈡业务量奖奖励对象和奖励标准 该奖励仅适用于大堂经理、综合员和柜员（含兼职综合员的分理处负责人），奖励金额按照业务种类的风险性和复杂性区分计提，计提金额为一般业务按每笔业务0.2元计算；电汇业务每笔0.5元；网银、手机银行每笔0.5元；贴片卡每笔1元，挂失、解挂、贷款发放业务每
绩效工资分配细则 为推进绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施绩效考核，更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性和约束性，根据《东至县义务教育阶段学校教师绩效工资(奖励性部分)考核分配实施办法》及相关文件精神，结合我校实际，特制定东流镇中心学校教师绩效工资考核分配实施细则。 一、指导思想 以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。 三、实施对象 全校正式在编在岗教师。
四、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。 1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣分，事假一天扣分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。 2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为： 教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分 各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。 3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、
有限公司工资调和方案 本着合理分配兼顾企业和职工的利益，着眼企业和职工的长期发展，实行承包帮产责任，多劳多得；保障生活、重视人才、鼓励出勤、奖励奉献、责任管理、惩罚故意破坏公司财物、避免失误及成本控制的角度出发制定以下劳资分配原则。 一、责任承包帮产制 （一）责任承包制 1、各岗位定岗人员以本岗位生产任务及岗位职责为主要工作任务及行为准则，以工作产量为依据，以岗位系数为标准单位计发小组工资=产量*系数。 2、各岗位必须按生产任务的安排保质按时完成生产任务，按时按规定出勤到岗，不得在休息日以外的工作日从事第二职业。 3、杜绝人为损坏公司财物，如有发现按价赔偿，员工有义务提高生产技能。 （二）帮产责任制 1、如当责任岗位无生产任务或前一道工序进程缓慢导致下一道工序不能生产出现空闲，责任岗位的人员可以做前处理进行帮产，一帮产岗位的帮产量为依据，以帮产岗位系数为标准单位计发帮产或个人工资=产量*系数。 2、经车间安排做其他维护工作给予40元/天补助。 二、鼓励出勤 1、满勤奖100元/月。
2、无以任一行为的员工给予满勤奖励。 1)月出勤少于25天。 2)月迟到累计3三次以上，含三次的行为、 3)月早退累计3三次以上，含三次的行为、 4)月矿工半天以上，含半天的行为。 三、奖励奉献，拒绝调休 1、休息日加班除了计产量工资外，当天给予40/天的奖励。 2、有以下行为，按奉献给予奖励。 1)车间主管因生产任务紧安排的加班； 2)因工作任务重，时间紧，班组长申请经车间主任、办公室、主管 经理批准的加班行为。 3)车间主任、办公室、经理安排的的其他非生产型的加班行为。 3、以上加班奉献补助只针对公司规定的休息日。 四、重视人才——给予技能补助 1、补助条件，有符合以下任一条件者给予补助。 1)经公司培训考核及工作测评，通过相应等级的技能要求的人员。 2)外聘人员、猎聘人员经考核及工作测评符合相应技能等级的人员。 3)入职前或入职后获得国家承认的相关等级资格证书，经工作测评 确定符合与取得的资质证书相适应的人员。 4)经经理办公会议研究通过，给予相应等级待遇的人员。 2、以上技能补助，经聘用后方可获得技能职称补贴，未经聘用技能工资减半。
效益工资分配方案 根据集团公司“企业分配靠效益；职工收入凭贡献”的精神，为进一步与劳动力市场价位接轨，合理拉开分配差距，激发员 工的工作热情，以增强企业的竞争能力，经总经理办公会决定，按照集团公司《工资制度改革实施方案》规定，工资结构中的固 定部分（岗位基础工资、工龄工资、积累贡献工资）全额发放；效益贡献工资按量化方式与产量及相关指标挂钩进行分配。 一、原则 1、深化工资制度改革，量化工资分配方法，逐步建立适应市 场经济要求的工资分配机制。 2、尊重知识、尊重人才，逐步扭转脑体倒挂的分配机制。 3、坚持实事求是的原则，保持政策的合理性和连续性。 4、坚持总量控制、分级管理，扩大二级单位工资分配的自主权， 增强自我约束能力，搞活内部工资分配。 二、实施范围 公司所属各单位 三、效益贡献工资分配办法 （一）基本生产车间 1、把基本生产车间的效益贡献工资分为计件工资、质量考核
工资、经济指标工资、生产管理考核工资、综合考核工资五部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体 系。 2、公司帮助、指导车间建立起适合本车间实际情况的内部二次分配方案，使方案细化到每个岗位，建立起一套操作性强、量化 明了的分配机制，充分调动广大员工的生产积极性。其中，车间主任的效益贡献工资70%与本车间效益贡献工资基数挂钩，30%与公司效益贡献工资基数挂钩。 （二）辅助生产部门（装备部） 1、把辅助生产部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、质量考核工资、经济指标考核工资、生产管理考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体系。 2、由于电、钳工和模修钳工已归属各生产车间，因此，装备部现有人员的效益工资与公司的效益工资基数挂钩。 （三）营销部 执行单独的分配方案，详见营销承包方案。 （四）其它部门 1、把各部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、职能工作考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核
中冶建工集发〔2017〕431号 关于调整薪酬福利分配办法的通知 各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部：根据公司发展需要，为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用，按照调结构、稳增长，增加月度发放占比，合理均衡优化个税缴纳，收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜，不断缩小员工收入分配差距，提高整体收入水平的原则，经公司研究决定，对公司现行分配办法作如下调整： 一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数 岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》（详见附件）。 各单位结合本单位实际情况和管理要求，确定岗位工资基 - 1 -
数，上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数，浮动部分自行制定分配办法。 二、岗效人员绩效分配系数 三、项目工资 项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放，以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额（包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额）进行年度分配，其中，对项目经理的分配由考核直接确定，项目其他班子成员由项目经理根据其个 - 2 -
人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配，项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。 （二）项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员，分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级，项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内 （三）海外地区薪酬由十八冶根据项目区域情况，结合公司有关规定拟定相关工资标准报公司审批执行，同时，取消海外区 - 3 -
工资分配方案 （建议稿） 一、方案制定的决策基础 采取什么样的工资方案，应由公司实际情况所决定，公司在不同的发展时期会针对不同的市场和内部需要采取不同的决策。工资决策应遵循工资本身的规律，评价公司的工资制度应从以下几个方面入手：（一）是否对人才具有吸引力以及在人才市场的竞争能力； （二）是否符合公司现阶段的实际情况与承受能力； （三）是否有助于提高生产经营效率与激发全员的工作热情； （四）是否有助于降低成本； （五）是否有助于提高产品质量，管理更科学； （六）是否有利于平衡企业内部关系，成为企业管理的指挥棒。 二、工资管理程序与权限 （一）公司在不同时期，管理人员工资都不尽相同，同一职务由不同人员担任，也有一定的差异，应管而不死，活而不乱。 1、划定不同层次管理人员的“工资范围”，使人才引进与招聘过程中工资的确定有一个明确的方向。公司将在不同的阶段调整这个范围，高层的范围较大，中基层的范围较小。
2、明确不同级别管理人员工资的确定权限。经理以上人员的工资由总经理核实报董事长审批，车间主管以下管理及脱产人员的工资由经理、副总核实报总经理审批。 3、进行工资调整要有明确的制度，应有章可循。 （二）计时工资 生产工资绝大多数以计件为标准，但难免有个别零星小件或分派散工的现象发生。 计时工资由车间申请，生产副总审批（生产部门填写派工单并注明工资），交行政部门复核，计时工资从工资总量（产值的5%）中支付。 具体程序：
（三）计件工资 计件工资由技术部门按有关规定将单件产品以车间为单位，制定工资标准。由各车间按工序分解公布、实施，实施过程中生产部门应严格管理与监控，每月向总经理汇报实施情况，提出整改意见。 具体程序： 三、工资的监控管理 （一）计时计件工资的运作管理
仙居县合祥木业有限公司 工资分配方案 一、为了建立企业和谐劳动关系，规范本公司工资支付行为，根据 相关规定条例，制定本方案。 二、根据本公司经营情况，比照同行业人工成本水平和工资指导 线、劳动力市场工资指导价位，并考虑本地区、同行业其他相关经济因素，综合确定工资总体水平及各个岗位正常工作时间的工资标准。 三、本公司的工资所包含的内容：月薪工资；工资包括基本工资、 岗位津贴、奖金等。正常工作时间的计算按照国家和地方有关法律、法规关于工时制度的规定执行。月薪工资最低标准，不低于政府规定的最低工资标准。 四、本公司与职工约定工资支付周期为每月支付工资一次；工资支 付日期约定为每月月末。 五、工资支付形式：公司以货币形式向职工支付工资，直接发放现 金，均要由本人签名或委托代签人签名方可发放。 六、工资代扣、代缴，公司按照有关规定，在工资中代扣下列款项： 1、个人所得税。 2、各项社会保险费属于个人缴纳部分。 3、依照劳动合同的约定可扣除的款项。 4、法律法规规定的应当代扣的其他款项。
七、公司支付工资时，向劳动者提供其本人的工资清单： 1、工资清单格式由公司制定。 2、工资清单由本人核对后签名。 3、工资清单保存期限按有关规定执行。 八、加班或者延长工作时间的工资标准： 1、工作日延长工作时间的，按正常工作时间工资的1.5倍计算。 2、休息日安排加班又不能安排补休的，按正常工作时间工资的 2倍计算。 3、法定休假日安排加班的，按正常工作时间工资的2倍计算。 九、员工依法享有法定休假日、年休假、计划生育假、产假等，以 上假期期间，公司支付相应岗位的正常工作时间的工资。 十、本方案未尽事宜，按国家和地方有关法律法规执行。
工资分配及考核办法
根据公司战略的要求，为提高公司经营效益和质量，打造企业核心竞争力，激励各单位全面完成年度经营目标，促进公司经济效益的增长，推动公司又好又快发展，经公司职代组长联席会讨论，特制定本办法。 一、工资分配原则 （一）坚持效益导向原则。即员工薪酬与劳动生产率、经济效益同向联动机制。 （二）坚持经济规模确定用人规模的原则。 （三）坚持市场化原则。逐步实现职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，理顺各类人员收入分配关系。 （四）坚持年度预算的引领作用及持续改进原则。 二、公司工资总额计划的核定 公司依据集团公司核定的工资总额，结合各事业部年初从业人员人数，将工资总额计划分为基础工资、任务工资、效益工资三部分。 （一）基础工资 以年初各单位在岗人数为基数，按每人每月600元+年功工资+津贴核定 （二）任务工资 - 1 -
1、事业部任务工资的核定 以公司下达各单位目标人数为基数分别按以下标准核定任务工资计划： ⑴ 基本生产工人：按照2000元/人?月核定； ⑵ 技术人员：按照2500元/人?月核定； ⑶ 其余人员（不含经营班子成员和销售人员）：按照1800元/人?月核定； 2、子公司任务工资的核定 以年初在岗员工人数为基数，按照人均1800元/人?月核定； 3、职能部门任务工资的核定 按照公司下达各部门的定员人数为基数，按照人均1800元/人?月核定； （三）效益工资 参照各事业部近三年实际完成利润情况，结合上年年度经营目标完成情况分别确定。 （四）销售人员工资核定 销售人员工资分为基本工资+考核工资，基本工资按照2500元/月?人核定。考核工资基数按照33000元/年?人核定。 （五）劳动竞赛奖 公司根据年初定员人数，按照1000元/人核定劳动竞赛奖；按照人均300元核定党团活动费。 三、各单位月度工资的提取 （一）事业部工资计划考核指标、权重及办法
车间计件工资考核分配方案 云母片车间、财务部: 为了体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则，维护全体员工和公司的利益，特制定如下考核办法: 一、继续执行云母片车间所报送的按产品产量计算的工资标准和考核方法。(细则附后) 二、车间主任工资考核办法按公司原规定执行，工资由公司单列。 三、计时工种的考核办法: 1、配料、搬运工种1人，按车间生产人员的平均工资计发。 2、车间管理员、技术人员各1人，工资标准1000元/月，考核方法同公司考核车间主任的办法同比例上下浮动。 3、车间(技术)计时工:按每个工日30元计算。 四、计件工资总额分配:在工资总额中20%为加班加点工资，5%为其他补贴费用。 五、质量考核按公司有关规定执行。 附:云母片车间计件工资分配方案 云母片车间计件工资分配方案 云母片是以生产定额计件工资考核的车间，为了完成公司下达的生产产值、利润、质量目标，本着公司增效、员工增收、按劳分配、效率优先、奖勤罚懒、兼顾公平、鼓励员工多劳多得的分配原则，按照公司工资分配方案通知要求，结合云母片车间生产实际，制定以下计件工资计发办法: 一、云母片车间人员结构状况
生产人员18人，出厂检验包装(兼半成品抽查)1人，配料、搬运1人，车间主任、管理、技术人员共3人，合计23人。 二、生产人员实行计件工资分配，以月考核(上月26日—次月25日止) 各类生产人员(备料工、切片工、冲压工)按不同产品规格型号厚度，由产量工资、定额出成、质量考核组成。 1、产量工资:按各类产品及备料定额单价计算。 2、生产实际出成高于或低于规定出成，按产品分类明细奖扣。 3、质量考核以检验员按质量标准统计奖罚，因质量事故出现的赔款，在计件工资中扣罚。 4、如车间安排中、夜班生产，按公司要求计发中、夜班津贴。 5、车间设班组长3人，津贴按50元/月计发。 三、出厂检验包装和配料搬运人员工资分配 1、出厂检验包装人员按车间平均工资系数的1.2倍计发，若兼半成品抽查，即按1.5个岗计发工资。 2、配料、搬运人员按车间生产人员的平均工资系数1计发。 四、管理、技术人员工资分配 1、车间主任工资由公司计发。 2、管理、技术人员工资按公司规定工资基础上，视其车间生产状况、效益、利润与车间主任同比例浮动。 五、因现有原料型号、质量不规范、差异较大。因此，车间可根据生产难度、生产效益、利润对员工工资上浮或下降20,30%。后附《车间产品单价明细表》二张。 云母片备料生产单价、出成明细表 备料对号灯泡备料对号灯泡 105片灯泡
调节收入分配解决贫富差距过大的办法 1.调节再分配政策是缩小城镇居民收入分配差距不可忽视的重要方面。在发展经济的同时，政府还要充分运用财政政策、货币政策以及各项经济调控手段，改革分配制度，协调好收入分配中效率与公平的矛盾，理顺收入分配秩序。财政税收是收入再分配的重要渠道之一，而财政税收政策是宏观调控的主要手段之一。因此，充分运用财政税收政策，用活财政税收政策，是应对基尼系数上升、缩小贫富差距、促进和谐社会建设的重要途径。在征收所得税方面，我国的税收不像西方国家那样以直接税（如：所得税）为主，而是以间接税（如：生产税）为主。税务部门在征管方面还有许多地方需要加以完善和改进。政府应加大对个人收入申报的监管执法力度，特别是加大对高收入阶层的税收监控。但是，也应该看到单纯依靠所得税的征收调节收入分配差距是不够的。为了缩小居民收入分配差距，税率的设置应当采用少级距、高边际税率的超率累进税率，增加高额个人累进所得税、遗产税，提高个人所得税起征点。在财政税收政策中，可取消居民储蓄存款利息税；并实施对拥有第二套及以上住房的人征收高额不动产（房屋）税的财税政策，实现“兼顾公平”，缓解社会收入分配不均带来的矛盾，进而推动提高效率，促进社会稳定与和谐。
2.建立健全相关法规，营造公平竞争环境。针对当前行政权力对资源配置干预过度的现实状况，应加紧清理各种乱收费、乱摊派，堵住权力市场化和货币化的“灰色通道”，重点清理社会反应强烈、导致垄断等不公平竞争的政策，积极营造公平、规范的竞争环境，最大限度地体现收入与贡献的对等。要以更加有效的手段整治非法收入，对滥用职权谋取个人或小团体利益的腐败行为严惩不贷。同时，要加快政治体制改革，推进决策民主化与公开化，强化对公务员和各级行政机构行为的监督与制约，形成对权力行使过程全面约束的合理机制。 3.完善社会保障制度，加大对低收入阶层的扶持。社会保障制度是市场经济条件下社会稳定的保护器，也是相对提高社会公平程度的重要方面。它作为对社会收入分配进行再调节的有效经济杠杆，可以在一定程度上缓解市场经济条件下的社会分配不公，贫富过分悬殊问题。政府应扩大对社会保障的支出，适当扶持低收入阶层，提高贫困人口的收入水平，使其生活有基本保障。另外，要健全失业保障金制度，通过发放失业保障金的办法，保证失业者在待业期间的生活费用，并通过待业培训和职业介绍，帮助失业者重新就业，对贫困线以下的贫困者实行社会救济；对老工业基地和贫困地区，可通过中央财政的转移支付来解决。 4.加快中西部地区发展，缩小地区差距。国务院已颁布