中国商业地产人力资源高峰论坛暨
中房人力资源联盟成立仪式举行
会议现场
2011年11月26日，由中房商学院、中国房地产业协会商业和旅游地产专业委员会主办的中国商业地产人力资源高峰论坛暨中房人力资源联盟成立仪式在北京世纪国建宾馆举行。
中房商学院主持人宣布中房人力资源联盟正式成立
中国房地产业协会商业和旅游地产专业委员会秘书长蔡云、中国房地产业协会商业和旅游地产专业委员会培训部中房商学院副院长尹龙、万达商业管理公司副总裁曾茂军、远洋地产人力资源部总经理邱向群、奥特莱斯中国有限公司人力资源总监曾先、兆泰地产人力资源部总经理张国红、英才网联（北京）科技有限公司副总裁董超出席会议并做了精彩发言。中国房地产学会副会长、亚太城市发展研究会秘书长卞洪登先生也应邀派代表出席了此次房地产行业的盛会。
据了解，我国房地产市场宏观调控的常态化，使得住宅地产已陷入发展窘境，而商业地产则持续“走红”价值凸现，成为地产商决战下一个中国房地产黄金十年的“主战场”。但随着商业地产的不断转型和提升，专业人才匮乏已成为商业地产发展的最大瓶颈。正如万达集团董事长王健林所说，制约商业地产发展和万达成为世界级企业的核心，不是资源和资本，而是人才。为此，中国房地产业协会商业和旅游地产专业委员会决定举办“2011中国商业地产人
力资源高峰论坛暨中房人力资源联盟成立仪式”，邀请到了知名房企的人力资源负责人出席，旨在探索商业地产领域的人力资源管理、绩效和培训等热点问题的创新路径，破解商业地产人才发展桎梏，并组建中房人力资源联盟，以期促进资源整合、共享人脉信息，探寻房地产人力资源管理的新思路与新方法。
中国房地产业协会商业和旅游地产专业委员会秘书长蔡云女士介绍说，随着近年来商业地产的发展，商业地产人力资源趋向红火。近年来，我们国家经济快速发展，城市化和现代化步伐不断加大，在这种情况下，作为房地产业，商业地产是我们重要组成部分，特别是近年以来国家对住宅市场的严格调控政策，促使大量房地产由普通的传统行业转向了商业地产，不光今年，商业地产产生之初，我们的人才就一直影响到我们整个行业发展，构成行业非常重要的一个方面，而且是我们至今还没有解决的困境。
中国房地产业协会商业和旅游地产专业委员会秘书长蔡云女士致辞
“目前商业地产方兴未艾，对于房地产来讲已经成熟发展了，但是对于商业地产来讲确实刚刚开始，购物中心、城市综合体、包括商业步行街、社区商业这种商业业态不断的涌现出来。在这种情况下，需要整合能力、和专业操控能力非常强的人才，我们既要懂得地产的人才，同时也要懂得商业的人才。老的传统百货人才完全不适应先进的发展，可是房地产行业的因袭的旧思维，即盖了房以后卖掉，也不适合我们今天商业地产的发展，所以复合型人才乃是我们当今最重要的人才需求。”
“2011中国商业地产人力资源高峰论坛的主题是商业地产人
力资源管理与培育机制创新的路径，探讨的不是方法，而是路径，当我们把路径走通了，就离行业的希望、离行业规范发展不远了。得人才者得商业地产。在这种情况下，共同打造一个专业性的实效性资源整合的共同体，在共同体上进一步促进我们商业地产持续、平稳、健康的发展。”
据悉，参加此次会议的还有：华润置地（北京）有限公司人力行政部总经理、远大集团置业投资有限公司人力资源总监、北京昂展置业有限公司人力资源总监、北京经开工大投资管理有限公司人力资源总监、北京金融街资产管理有限公司人力资源总监、光耀集团环渤海人力资源总监以及搜房网、亚太城市网等媒体界的朋友们和来自全国近百家房地产企业人力资源部门的负责人，堪称商业地产行业盛会。
在论坛的主旨演讲环节，万达商业管理公司副总裁曾茂军与大家分享了《培养专业化团队，打造企业的GPS》的主题演讲。他说，今天主要想跟大家探讨三个问题，人力资源的定位，人力资源的价值，人力资源的未来。首先跟我们传统意义上的GPS一样，我们要做到能够保驾护航，这是一个G；P，我们认为是业绩的推进者； S，是管理督导。
万达商业管理公司副总裁曾茂军发言
“人力资源管理，可能很多人把它的专业性看的稍微更重一些，觉得企业规模的变大，尤其当你的管理幅度到了上万人以后，你会发现我们在管理提升方面需要做的工作是非常多的。所以我讲的GPS，就是这三个方面组成，它们之间有一个层级的关系。”
“第一层是保驾护航，首先我们要保证企业的团队是健康的，能够可持续发展的。第二个，一个企业要想良性循环，如果没有业绩，没有效率，这个企业显然是走不远的，所以第二个层面一定要做业绩的推动者。第三个层面，现在很多企业有一部分管理者做到了一定的职位以后，往往功高盖主，自己的业绩很厉害，所以在工作当中开始胆大妄为，这在我们企业中是绝对不允许的，不管你过去的功劳多大，如果你在价值观上和企业背道而驰，一定会被开除，所以
管理督导是我们人力资源管理更高的一个层面。”
远洋地产的邱向群做了题目是《企业价值观在人力资源战略实施当中如何体现》的主题演讲，为大家介绍了资源配置和人才管理的模式。奥特莱斯中国有限公司人力资源总监曾先女士做了主旨是《奥特莱斯中国的价值观在公司人力资源管理战略上面是怎么体现》的演讲，让大家感受到了奥特莱斯合作，分享，快乐，创造的精神。
远洋地产的邱向群作主旨发言
奥特莱斯中国有限公司人力资源总监曾先女士做主题演讲
兆泰地产人力资源总监张国红先生做了主旨是《人力资源资本化》的演讲，他说，我们从前几年开始，其实企业里面都在探讨人事管理，已经基本成为我们人力资源工作者最末端和最基础，也是核心，它和员工关系息息相关，从前几年大家探讨人力资源的管理，大家提出了很多纲领性的东西，包括书本上提出的可以成为企业的老板的战略合作伙伴，可以帮助企业去做一些变革的推动者。现在我们在企业里面，大家探讨更多的是一种人才的管理，进而我们把它做成资本化，因为企业的经营者和股东做项目做的是投资，要的是收益，他招聘的员工也是投资，投资的是人力资本。
兆泰地产人力资源总监张国红先生做主旨是《人力资源资本化》的演讲
作为此次盛会的协办单位，英才网联的董超与大家分享了名为《人才暗战》的演讲。他说，为什么说暗战呢？表面上来看各个房地产企业从住宅项目转到商业地产，是对项目和区域的争夺，实际上背后就是人才的争夺，除了大的环境，我们无法去继续支持住宅这块，商业地产作为我们过去房地产企业未来的金矿，所以说他对人才的需求是极其的渴望，人员跳槽特别频繁，我们很少做猎头，重点还是推进整个企业和整个行业内部的培训和挖潜。
英才网联的董超与大家分享名为《人才暗战》的演讲
继主旨演讲环节，中房商学院的尹龙先生主持宣布中房人力资源联盟正式成立并大声宣读中房人力资源联盟的一些事项：第一项是联盟的名称叫中房人力资源联盟，联盟的性质就是由行业专家级的房地产企业人力资源负责人自愿组成的非营利性自律性的组织，联盟的宗旨是建立一个学习合作共赢的平台，联盟设有秘书长，负责联盟各项活动的组织实施。
中房商学院的尹龙先生主持宣布中房人力资源联盟正式成立
见证“中房人力资源联盟”正式成立时刻
他说，“相信在领导的支持下在我们的努力下，中房人力资源联盟一定会成为行业最好的人力资源联盟，为行业健康发展贡献我们的力量。得人才者得天下，希望我们中房HR联盟，为我们的房地产人赢得天下。”
参会人员与万达商业管理公司副总裁曾茂军
高校秘书学专业（本科）联盟建设探究 作者：丁玲玲 来源：《办公室业务（下半月）》 2019年第7期 文/暨南大学丁玲玲 【摘要】本文所涉及的秘书学专业层次专指本科，本文在分析秘书学专业联盟现状的基础上，从创设高校秘书学专业联盟管理委员会、建立协同育人的网络信息资源共享平台、组建专 业联盟核心师资队伍、构建完整的人才培养链、打造秘书学专业联盟“品牌”、对接教育政策 六方面对高校秘书学专业联盟建设展开系统探究，并展望联盟路径蓝图，以从实处推动秘书学 专业长足发展。 【关键词】秘书学；高校联盟；本科；建设；构想 应用型本科教育是我国高等教育普遍化发展的产物，秘书学作为一门应用性、实践性很强 的基础学科，旨在培养社会所需的高素质秘书人员。我国当代秘书理论研究，始于上个世纪80 年代。随研究延伸辐射，秘书教育在我国高等院校兴起，主要是为党政机关培养秘书。1982年，中共中央办公厅秘书局李欣局长发表于《光明日报》的文章，拉开了秘书学发展的帷幕。上海 大学文学院率先面向社会招收秘书学专业学生，随后，各大高校相继开设秘书学专业，掀起一 场“秘书学热”，秘书教育与高等教育逐步接轨。当前社会对秘书人员素质要求越来越高，需 要高校培养高素质实用型人才，但秘书学作为一门独立本科专业时间较短，专业发展可依靠资 源不足，存在诸多局限。在此局势下，秘书学不得不突破传统教学模式以寻求发展，高校秘书 学专业联盟应运而生，成为探索专业发展新模式的探路石。 一、国内高校秘书学专业联盟现状 2012年9月，秘书学专业正式被教育部列入高等教育本科教育目录，标志着秘书学本科教 育走上了专业化道路。作为特设专业的秘书学置于中国语言文学类下，代码为“050107T”，官方将其解读为立足高校办学特色，或切合近年来人才培养发展需求设置的专业。 截至2018年，开办秘书学本科教学的院校有157所，但是各校间信息流动慢，部分院校甚至长期处于“闷头搞建设”。虽有行业学会与协会在其中沟通协调，但国内高校尚未形成系统 性的秘书学专业联盟，不能延伸专业规模效应，难以完全解决秘书学专业发展问题。反之，欧 美国家高校合作联盟呈现普遍化，如美国常春藤联盟、英国罗素集团、德国理工大学联盟等， 不仅增强了联盟院校本身综合实力，而且提升了本国高等教育水平，这为国内各高校秘书学专 业联盟提供了各式典范。 高校秘书学专业联盟不仅仅局限于“抱团取暖”，而是深入探求秘书学专业发展方向路径，落实专业发展生命力。2017年，国内常熟理工学院首次提出了地方高校秘书专业联盟的设想， 该建议迅速得到了全国30多所高校的支持。然而秘书学专业联盟仅在国内局部区域萌芽，尚且是零星一点，未形成规模化体系。 二、高校秘书学专业联盟构想 国家教育部提出要给本科生“增负”，效法西方，做到“严出”，建立高校战略同盟，积 极应对当前人才市场对人才的需求。在高校战略联盟的延伸之下，专业联盟成为高校改革传统 教学模式的一个重要途径。针对目前秘书学发展局限，各联盟成员建立正式联络机制，共同探 索专业科学发展体系，致力于专业建设与人才培育工作。
员工激励方案分析及探讨 ——什么是激励？激励的理论有哪些？在现实中中国企业有采用哪些激励方法？ 激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。 什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克?赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔?罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。 激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管
中房商学院房地产培训讲师李保煜 李保煜，中房商学院特约专家，毕业于中国人民大学，韩国希杰CGV影院开发总监，现任嘉禾影院副总经理。多年的商业选址与开店的工作经验，熟悉商业地产、购物中心、百货、特许、连锁、投资、电影等领域，对娱乐业态及零售业态组合、城市化的发展、商业选址、电影产业等具有深度研究。 李先生将他多年的电影院开发实战经验，结合他在商业地产与电影行业的学术研究成果，先后给北京华润置地公司、北京龙湖置地有限公司、戴德梁行DTZ （北京）、华润大学置地学院五彩城高级研修班、深国投商用置地（集团）有限公司等知名开发商与行业专业机构进行了相关培训。 培训内容包括中国电影产业发展状况与趋势、中国电影观众的分析与票房营销模式、新电影生活方式与体验式购物生活方式、电影院在购物中心中的功能作用、电影院业态规划设计与运营、电影院赢利模式与成本分析、电影院票房收入的监管、电影院差异化的运营、电影院与开发商的合理租金分析等。 行业资格和社会职务： 中国购物中心产业资讯中心专家委员，中国城市商业网点建设管理联合会学术委员，中国社区商业 工作委员会专家委员，中国国际城市化发展战略研究委员会专家委员，全国工商联房地产商会不动产全程运营策略专业委员会专家委员，中国商业地产联盟专家委员，中国商业地产名人俱乐部理事中国房地产业协会商业地产专业委员会研究员，研究员、实战讲师，中国日报网房产特约研究员，
美国ICSC（国际购物中心协会）会员，中国百货商业协会会员，《中国商业地产》杂志编辑，《零售商学院》杂志特约编辑，烟台市投资促进局海外高级经济咨询顾问。 行业的学术贡献： 他结合电影院与购物中心的发展特点提出了“新电影生活方式”的概念，并形成了多篇行业的文章。 这些文章介绍了中国电影产业的政策、运作模式、以及电影院的开发、规划设计、运营模式、票房收入监管、成本构成与合理租金分析、招商难与选址难等，对电影行业和商业地产行业具有非常强的借鉴性与实用性，填补了行业在之前这方面专业文章的空白。同时，引导了行业理性的影院投资，促进了电影行业与商业地产行业的跨界整合，最大化的实现双方的互惠共赢。
中房商学院特聘讲师李葆文 李葆文老师简介 中国设备管理协会全面生产维护委员会主任委员;中国机械工程学会设备与维修工程分会TnPM推进中心主任;广州大学教授;广州大学工业工程与设备工程研究所所长;广州市政府咨询顾问专家组成员;欧洲维修联合会专家组成员;莱茵公司特聘培训专家;享受国务院特殊津贴专家。 TnPM管理体系创始人;中国最早的TPM实践者和推广者;专注于企业设备管理工程规划、TPM/TnPM管理模式的研究与现场推进指导、设备系统评价体系标准的研究与执行指导、企业设备管理信息化工程的研究、设备维修模式的研究与应用、企业员工绩效评价与激励体系的设计，具有国内上百家大中型企业培训、现场指导成功经验。 一、现任 中国设备管理协会全面生产维护委员会主任委员 广州大学教授
广州大学工业工程与设备工程研究所所长 广州市政府咨询顾问专家组成员 欧洲维修联合会专家组成员 莱茵公司特聘培训专家 享受国务院特殊津贴专家 二、历任 广州大学信息与机电工程学院院长 广州大学华软软件学院院长 原广州大学维修工程技术学部主任 三、研究范围(专长) 企业设备管理工程规划 TPM/TnPM管理模式的研究与现场推进指导设备系统评价体系标准的研究与执行指导 企业设备管理信息化工程的研究 设备维修模式的研究与应用
企业员工绩效评价与激励体系的设计 四、主要论著 主编《全面规范化生产维护系列丛书》(全套9本)，机械工业出版社，2005 主译《设备资产维护策略指南》，北京，机械工业出版社，2005 著《全面规范化生产维护-从理念到实践(第2版)》，北京，冶金工业出版社，2005 主编《简明现代设备管理手册》，北京，机械工业出版社，2004 编著《设备管理新思维新模式(第二版)》，北京，机械工业出版社，2003 五、指导/评价/培训过的企业 一般制造业、将军集团济南卷烟厂、颐中集团青岛卷烟厂、菏泽卷烟厂、福建龙岩卷烟厂 广州纸业集团、珠海红塔仁恒纸业公司、广州国际纸业集团、广西劲达兴纸业公司、佛山华丰纸业公司 保定乐凯胶片集团、广东华翔包装、广东福地彩管公司、清远染织厂、内蒙鄂尔多斯羊绒集团 重庆华浮工业公司 上海吉列刀片
激励理论在实践中的运用 学号： 学校： 专业： 班级： 签名： 年月日
激励理论在实践中的运用 目录 内容提要 (3) 正文 一、激励理论的概述 (4) 二、应用激励理论存在的误区 (5) 三、建立和完善激励制度给企业所带来的益处 (8) 参考文献 (15)
内容提要： 随着我国改革开放越来越深入企业对员工的激励制度越来越受到人们的关注，随之而来的问题也是越来越多本文就针对激励制度在实践中的应用进行分析并针对问题提出了提高激励制度应用效率的建议。 关键词：激励企业发展运用
激励理论在实践中的运用激 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。设计合理有效的激励制度这也是去业文化的核心内容，目前大部分领导者可运用的激励措施有很多中概述起来有以下几方面： 货币方式的激励。第一、金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。第二、金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。自身未来社会定位既目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。社会认同感。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到
薪酬制度设计的基本思路 一、现代薪酬的基本理念 （一）薪酬的实质及其分级的依据 1、薪酬的实质 薪酬是对职工为企业所作出的贡献所给予的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交易或交换，也就是某种程度的补偿。 实际的薪酬应该包括员工从企业所获得的全部利益，而不论其来源、渠道如何。现代企业应该将各类员工的所有收入“浮出水面”即全部收入货币化，减少这方面的“暗箱操作”。 ２、两种基本的薪酬观 薪酬首先应从战略的角度来看待。由于大量的资金被用于薪酬和与薪酬有关的事项，因此，对最高管理层和人力资源主管来说，当他们在确立薪酬观以指导薪酬计划时，必须使薪酬从“战略上”适应企业的目标，这一点对企业来说是至关重要的。 (1) 津贴薪酬观 津贴薪酬观在许多企业通过薪酬措施得以反映。这些企业一般每年都自动给员工增加薪酬。大多数员工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增
长。在遵循津贴观的企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经济指标相挂钩。遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员工的工作表现和企业在各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用都不得不一步步上升。 (2) 业绩薪酬观 在遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加薪酬。相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据。工作表现好的员工的薪酬可得到较大的增长，而那些表现较差的员工在薪酬上则往往几无增加。当然，实际上很少有企业在薪酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据。不过，在席卷许多产业部门的企业重组中，打破津贴模式的做法正与日俱增。 ３、薪酬分级的依据 (1) 按时间与按生产力付酬 企业可以根据员工花在工作上的时间来付酬，也可以根据工作总量来付酬。许多企业采取双轨制的付酬方法，即对一部分员工实行小时工资制，对另一部分员工实行薪水制。这两种分配方式是根据职务的性质而确定的。小时工资制是一种以工作时间为基础的最通用的付酬方式，按工作小时取酬的员工拿到的是工资（Wage），工资总额直接根据工作小时数计算而得。相比之下，对那些以薪水（Salary）形式获得薪酬的员工来说，不论他们的工作小时数如何，他们所得到的薪酬基本上总是一致的。一般说来，拿薪水的
lol英雄联盟专业术语大全(史上最详细) 现在玩lol的玩家越来越多了，而这款团队配合游戏在合作的时候如果队友的术语你听不懂那就悲催了哦，下面跑跑车就带来英雄联盟专业术语让你好好学习下吧。T：指Tank，肉盾，护甲高，血量多，能够承受大量伤害的英雄。DPS：damage per second，伤害每秒，特指能够对敌人造成大量伤害的英雄。AD：是指以物理伤害为主的一类英雄。ADC：是指以远程物理伤害为主的一类英雄。AP：是指以法系伤害为主的一类英雄。APC：是指以远程法系伤害为主的一类英雄。Carry：后期，核心，需要大量的金钱去堆积装备的英雄，成型后威力很大，起决定性作用。Gank：GangbangKill 的缩写，游戏中的一种常用战术，指两个以上的英雄并肩作战，对敌方英雄进行偷袭、包抄、围杀。通常是以多打少，又称“抓人”。Stun：带有眩晕效果的技能的总称，也指打断对手持续性施法和施法动作的打断技。Solo：一条线路上一个人，指英雄单独处于一路兵线上与敌人对峙，经验高升级速度远超其他两路。两名玩家一对一单独对抗，无其它人干预。Aoe ：area of effect，效果范围，引申为有范围效果的技能补刀：指对血量不多的小兵造成最终一击的技术，也就是攻击小兵最后一下获得小兵的金钱，也可指对英雄的最后一击获得金钱。KS：Kill Steal的简称,指专门对敌方英雄造成
最后一下伤害获得金钱和杀人数，而实际上对这个英雄的多数伤害是由队友造成的，又称“抢人头”。兵线：指双方小兵交战的线路位置。对线：指己方英雄和敌方英雄在兵线附近对峙。控线：高手们通过技能和补刀，把兵线停留在自己希望的地方。推线：运用技能或者高攻击，快速消灭敌方小兵，并带领己方小兵威胁或摧毁敌方防御塔。清兵：运用技能或者高攻击，快速消灭敌方小兵，获取金钱。又称刷兵打钱，英文“farm”。沉默：可以移动，能够进行物理攻击，但不可以使用技能。禁锢：不能移动，能够使用技能，但不可以进行物理攻击。眩晕：不能移动，不能攻击，不能使用技能。召唤师技能：英雄控制者（玩家）自己可以选定的技能，和使用的英雄无关。技能：英雄一共拥有5个技能，一个英雄专属的被动技能；4个为英雄普通技能普通技能的4个施放键对应为Q、W、E、R，其中前3个技能最高5级、最后一个R键技能为大招，最高3级。）攻击距离：一个技能的距离就是离目标多远的时候这个技能仍然对目标使用。这个距离通常可以通过将鼠标移至技能图标上查看;当你使用技 能时屏幕上会出现一个施法距离的指示。范围：有些技能可以同时影响多个目标，这有很多种途径可以实现，不过很多技能都有一个范围的效果指示告诉你这个技能会影响的区域。圆圈是范围效果的其中一种，圆形区域的技能通常可以通过一定距离施放。另一种范围效果是锥形范围，通常以英
一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工
工作日志模板 员工工作日志弘德房地产开发有限公司1年1、日常工作基本要求------------------------------------第2页2、专职教师月工作计划---------------------------------第3页 3、工作日志----------------------------第4页-17页 4、教研例会记录------------------------第18页-21页 5、听课记录--------------------------- 第22页-27页 6、月度工作完成数据跟进表------------------------- 第28页日常工作基本要求1、坚持每天写工作日志，记录当天工作内容和心得工作日志每周检查一次 2、认真备课，每节课上课之前写好教案，由教研组长签字，并填写教案审核表每节课后写好教学反思，电子档和手写均可，其中一对一的课要求教案和教学反思一起上传至内网教案审核栏目3、认真准备很参加每周的教研例会，提出有价值建议，分享个人感悟，并做好会议记录4、每周进行工作总结，在周例会中就研读教材情况、解题研究情况、教学情况和工作心得感悟等方面进行汇报和分享 5、每月上传一至两篇教学心得6、坚持书写训练和板书训练，每周至少上传一份内容7、每月按时上传专职教师月度跟进表，至少在次月2号之前完成上传工作8、做好一对一学生的回访工作，并在内网上传回访记录9、每周积极学习内网上其他分部的教学心得和教研例会内容，
在本周的教研例会中进行分享10、教课之前必须对每个学生做好教学计划安排表，一式两份交给教研组长保存11、每周自行安排听课，做好听课记录，在教研例会就听课的收获进行分享 12、一对一的学生安排好月测，并就测试结果进行分析以及向学生家长反馈 13、积极研究教材，写出研读教材笔记，积极在内网上传每月底填写本学科教材研读计划表14、积极研究解题，分析试卷，要做到充分熟悉近年各地中高考试卷，多做研究，积极写研究新的并上传至内网专职教师月度计划表3工作日志 ______年______月______日星期______41、目的：方便上级快速了解下属的工作状况和工作效率，在工作中存在的困难，从而在能在第一时间内配合下属工作，提高工作效率；员工做到事事有计划有安排，保证日事日清, 加强自我管理，通过自我总结和监督，提升个人能力问题的，及时交流沟通，辅导下属《工作日志》交给总经理5、审阅权限：总经理可以查阅所有日志，中心主任可以查阅所在部门所有日志，直线上级可以查阅下属日志上交如果直线领导外出，按指定方式办理交接统一管理加薪、评优等的重要参考依据附表《工作日志》表时间：部门：填报人：项目内容工作内容人事行政近期工作安排1、业务人员任务的分配、监督与考核见《长秀品牌策划设计有限公司市场部管理规定》执行从十一假期结束后开始执行效果一个月后见效2、公司学习氛围与文化氛围的建立方案出台于
【南京】龙湖地产体验区景观设计营造与效果管理培训及考察 （3 月22-24 日） 【课程背景】 龙湖如何在短短十年中，超越众多的竞争对手和曾经的学习榜样，成为全国房地产行业的著名品牌？他们如何连续3次蝉联“全国住宅用户满意度第一”等众多顶级荣誉称号！ 龙湖地产近几年已经成为全国最耀眼的房地产标杆企业，其在景观打造、体验式营销、体验式售场打造、产品设 计、物业管理、文化建设等方面都有非常卓越的成就！ 龙湖为何领跑，如何领跑？景观设计与售楼中心板房情景打造是龙湖的最核心的竞争力！ 北京华略众达特邀龙湖集团的高管，通过龙湖地产实战经典案例的深入分析及经验总结，全面剖析龙湖的制胜市 场的核心机密，与您共享龙湖地产景观设计与售楼中心样板房情景打造管理精髓。 【课程收益】 1、学习龙湖地产景观设计的具体思路与方法； 2、学习龙湖地产销售卖场的设计思路及样板房情景生活呈现方式； 3、学习龙湖地产销售卖场的设计思路及样板房情景生活呈现方式； 4、了解龙湖在景观设计管理与样板房设计管理工作中的宝贵经验； 【课程对象】 1、房地产企业董事长、CEO、总经理、设计总监、营销策划总监等中高层领导 2、房地产企业景观设计主管、装饰装修主管工程师、营销策划经理等相关业务部门负责人 【专家导师】 刑老师，景观设计专家，先后任龙湖地产景观部主任设计师、设计主管、景观设计总监等职位，先后总负责了龙湖重庆公司
6个知名项目的景观设计管理工作。 二、学习的四个层次：道、法、术、器 道：策略、理念、为景之道 法：制度、流程、指引、导则 术：设计及营建技巧、技术标准 器：工具（数据统计、模板、表格、案例库） 三、产品大于作品 1、产品标准化下的大规模复制：龙湖内部有成熟产品库（内部标杆项目。不同标准间风格统一，延续性好，保 证整体风格的实现，可实现快速复制。景观模块化强，不同项目间借鉴； 产品库形成 景观实现 2、造价与效果之间的合理平衡：软硬景比例控制；视线管理、风格和造价间的取舍；自建苗圃基地。 3、敏感点研究 房地产开发中的“敏感点”是指这样一些设计、营销或施工的方案，它们的变化对客户价值、成本与收益、工程质量、物业管理、商业运营等产生显著影响。根据受敏感点影响的因素，可以将敏感点分为客户敏感点、物业管理敏感点、商业运营敏感点、成本敏感点、进度敏感点、工程质量敏感点等； 四、以营销为核心的景观理念 1、景观价值点挖掘 （1）亲地赠绿：一个公式的思考 五层植物绿化花镜
伟大联盟Grand Alliance，成员如下， ◆日本邮船公司NYK、 ◆赫伯罗特航运公司Hapagaglloyd、 ◆香港东方海外集装箱班轮公司oocl ◆马来西亚国际航运公司MISC ◆铁行渣华集装箱运输公司P＆O Ned （2005年9月17日宣布、2006年2月 12日正式退出GA。） 2005年5月MSK耗资23亿欧元收购当时NO.3的P&O Ned，市场份额从12%提升到17%。GA当时运力80万TEU，其中PO占30%。PO的退出，将导致降低至56万TEU。 目前GA在欧洲、北美、大西洋3条航线上有112搜船舶，64万TEU的运力。主力航线：亚洲/欧洲航线，密度大，特点靠Southampton. 二，新世界联盟(New World Alliance，TNWA)，成员如下，主力航线：泛太平洋航线。 ?美国总统邮轮、 ?现代商船 ?商船叁井 ? 已于2005年决定将现有联盟协定的期限延长5年，即到2012年12月31日止。 该联盟现营运近100艘船，在亚洲/北美航线每周有11航班（西岸9班、东岸2班），亚欧航线4航班，大西洋航线3航班。 三，CKYH联盟 由中国大陆、日本、中国台湾、韩国的4家航运企业组合起来的一支“联盟船队”，联盟成员包括 ●中国COSCO（中远集装箱运输公司）、 ●日本K-Line（川崎汽船）、 ●中国台湾YANG MING（阳明海运）、 ●韩国Hanjin（韩进）四家海运公司。 在亚洲到西北欧/地中海航线上, CKYH将提供总共14条航线的服务,并进行航线运力升级和挂港优化，其中8条是亚洲/西北欧航线，6条是亚洲/地中海航线。该计划升级将加大亚洲和欧洲主要港口的覆盖面，并且增加港口的挂靠密度，以满足客户的需要。在这些航线中，CKYH将在2006年年底和2007年第一季度内新增2条亚洲/地中海航线，使亚洲/地中海航线总数达到6条。这样，CKYH加大了亚洲到东地中海和西地中海区域的港口覆盖面并加强了地区竞争能力。 在跨太平洋航线上，CKYH将总共投入17条航线。其中9条是亚洲/美西南线，4条是亚洲/美西北线，4条是亚洲/美东线。这些航线将缩短运输时间，扩大港口覆盖面，增加亚洲经济发展迅速地区的挂靠密度，为客户提供在美国西海岸更高效的进出通道和在美国东海岸一流的服务。 为了航线更好的稳定性，CKYH将不仅仅在干线合作，还将合作范围扩大至在2006年内联合建立支线网络。 四、船公司联盟的意义： 在于通过舱位互换、规模发展来实现提高航运企业竞争力，规避经营风险的目的，并通过联盟的方式影响某一区域的货源市场。航线挂靠的更加合理化将使得船公司对
寰宇一家联盟成员： 美国航空公司（US），英国航空公司（BA），国泰航空公司，芬兰航空公司（AY），伊比利亚航空公司（IB），智利航空公司（LA），匈牙利航空公司（MA），日本航空公司（JL），澳洲航空公司（QF），皇家约旦航空公司（RJ），墨西哥国家航空公司（MX），新西伯利亚航空公司（S7）。 天合联盟成员： 达美航空公司（DL），西北航空公司（NW），法国航空公司（AF），荷兰皇家航空公司（KL），意大利航空公司(AZ)，捷克航空公司（8F），中国南方航空公司（CZ）， 大韩航空公司（KE），墨西哥国际航空公司（MX），越南航空公司（VN），东方航空（MU） 星空联盟成员： 加拿大航空公司（AC）、新西兰航空公司（NZ）、全日空航空公司(NH)、韩亚航空公司（OZ）、奥地利航空公司（OS）、英伦航空（BD）、波兰航空公司（LO）、德国汉莎航空公司（LH）、北欧航空公司（SK）、新加坡航空公司（SQ）、西班牙航空公司（JK）、葡萄牙航空公司、泰国国际航空公司（TG）、美国联合航空公司（UA）、全美航空公司（US），南非航空公司（SA），瑞士航空公司（SR），埃及航空公司（MS），中国国际航空公司（CA），上海航空公司（FM），巴西航空公司（RG），土耳其航空公司（TK），印度航空公司（AL）
部分航空公司国内外：二字代码，，或者3字代码 国内航空公司英文名称代码（二字/三字） 中国国际航空公司AIR CHINA CA / CCA 中国长城航空公司AIR GREAT WALL G8 / CGW 中国东方航空公司CHINA EASTERN AIRLINES MU / CES 中国航空公司CHINA NATIONAL A VIATION CORP 2K / CAG 中国北方航空公司CHINA NORTHERN AIRLINES CJ / CBF 中国西北航空公司CHINA NORTHWEST AIRLINES WH / CNW 中国南方航空公司CHINA SOUTHERN AIRLINES CZ / CSN 中国西南航空公司CHINA SOUTHWEST AIRLINES SZ / CXN 中国海南航空公司HAINAN AIRLINES H4 / CHH 中国联合航空公司CHINA UNITED AIRLINES HR / CUA 中国新华航空公司CHINA XINHUA AIRLINES WH / CXH 上海航空公司（中国）SHANGHAI AIRLINES SF / CSH 深圳航空公司（中国）SHENZHEN AIRLINES 4G / CSZ 中国福建航空公司FUJIAN AIRLINES IV / CFJ 中国贵州航空公司GUIZHOU AIRLINES G4 / CGH 南京航空公司（中国）NANJING AIRLINES 3W / CNJ 山东航空公司（中国）SHANDONG AIRLINES SC / CDG 山西航空公司（中国）SHANXI AIRLINES 8C / CXI 四川航空公司（中国）SICHUAN AIRLINES 3U / CSC 武汉航空公司（中国）WUHAN AIRLINES WU / CWU 厦门航空有限公司XIAMEN AIRLINES LTD. MF / CXA 新疆航空公司XINJIANG AIRLINES XO / CXJ 云南航空公司YUNNAN AIRLINES 3Q / CYH 中原航空公司ZHONGYUAN A VIA TION CO. Z2 / CYN 港澳台航空公司英文名称代码（二字/三字） 港龙航空公司（香港）HONG KONG DRAGON KA / HDA 澳门航空公司（澳门）AIR MACAU / AMU 中华航空公司（中国台湾）CHINA AIRLINES CI / CAL 台湾航空有限公司（中国台湾）TAIW AN AIRLINES COMPANY LTD. NG / 环亚航空公司（中国台湾）TRANSASIA AIRW AYS GE / TNA 国外航空公司英文名称代码（二字/三字） 美洲航空公司AMERICAN AIRLINES INC. AA / AAL 联合航空公司（美国）UNITED AIRLINES INC. UA / UAL 美国航空公司U.S. AIR US / USA 环美航空公司（美国）TRANS AMERICA AIRLINES INC. / TV A 加拿大航空公司AIR CANADA AC / ACA 加拿大国际航空有限公司CANADIAN AIRLINES INTERNA TIONAL LTD. CP /
吴怀山老师介绍 著名经济学家，房地产学者，《Open Nation 开源中国》杂志荣 誉顾问，中国创新创业企业家联盟咨询专家，国家银河培训工程 特聘专家，专家顾问网专家团秘书长。曾任中国社科院中小企业 研究中心投融资部主任、融资有道全国巡讲活动秘书长、中国西 部投融资高峰论坛秘书长、中国最具成长性新锐企业奖评委。 曾在北京人民大会堂、清华大学、北京大学、上海交通大学、 国家高级公务员培训中心等授课，在中国国际文化产业博览交易 会（文博会）、中国北京国际科技产业博览会(科博会)、中国中 小企业论坛、中国最具成长性新锐企业奖评选活动、中国西部投 融资高峰论坛、中国地产高峰论坛、融资有道全国巡讲活动、国 家发改委银河培训工程、亚洲教育北京论坛、新形势下的投融资趋势解读高峰论坛、2013中国经济发展论坛等几十个大型论坛、活动担任演讲嘉宾、对话嘉宾、主持人。 曾接受《21世纪经济报道》、《国际商报》、《第一财经》、陕西电视台等多家权威媒体采访、报道。 与国家发改委中小企业司司长王远枝（中）、渣打银行中国区总裁曾璟璇（右二）、雅虎中国总裁曾鸣（左一）、分众传媒总裁江南村（右一）共同启动“中国最具成长性新锐企业评选活动” 在北京人民大会堂举办的“中国动力地产高峰论坛”作报告在清华大学给企业家授课中国经济发展论坛讲宏观经济中海地产长春公司讲授房地产发展趋势 北京大学授课北京大学汇丰商学院房地产总裁班授课给株洲市城郊农村信用合作联社授课中国西部投融资高峰论坛 “浙商财富快车”给企业家授课给国家发改委“银河培训工程”授课
陪同原商业部部长、福建省省长、文博会中国文化创意产业投融资论坛 中国商业地产联盟主席胡平在山东东营考察 吴怀山老师是国内少数具有实务经验的著名经济学者、融资专家，讲课深入浅出，将国内外信息相互引证，理论联系实际。 课内容主要有：宏观经济、政府融资、区域融资、招商引资、中小企业融资、风险投资。
【深圳】标杆地产精装修项目关键点解析及实地施工考察 （3月15-16 日） 房地产培训：标杆地产精装修项目关键点解析及实地施工考察 【考察特色】 ▲导师采用独创头脑风暴学习法，深入剖析与实战解答学员住宅精装房实施工作中的重点难点疑点问题； ▲由高层领导带队，零距离深入考察讲解标杆精装项目设计、成本、采购、工程现场施工等核心环节； ▲欢迎学员以自身企业的项目实例为现场研讨案例范本，导师极具现场诊断分析，现场解决实际问题； 【学员对象】 房地产企业董事长、总经理、副总、工程副总、精装项目总监、装修设计师等 【讲师介绍】 张老师：中房商学院房地产培训高级顾问； 国内批量精装修第一人，92年大学毕业加入中海地产，任海滨广场项目副经理、百仕达花园首期项目经理、中 海华庭项目经理。1999年?2000年在深圳市中海建设监理有限公司工作，任董事、畐U总经理、管理者代表，负责公司的业务开拓及技术管理。现为万科、龙湖、恒大等标杆企业批量精装修战略合作伙伴。 【考察项目介绍】 项目一：万科翡丽郡 关键词：337625 m2 1628套精装B-标 万科翡丽郡位于宝安沿江新城成熟商业中心，占地面积77265平方米，总建筑面积337625平方米，计容积率面 积约20万平方米，沿江新城规划为深圳最重要的产业转移及现代服务型制造业基地，成为最贵重世界级经济岸 线最重要的组成部分，势必成为新的城市中心。它是西部唯一还没有被炒作过的区域，极具价值潜力。 万科正是看到了区域发展潜力，打造区域首个顶级皇家首府。项目是三地铁物业（10号、11号以及13号线），地
铁、城际轨道近在咫尺，交通尤为便捷；公交站近在家门口，交通网络便利。
战略联盟（Strategic Alliance） 主要内容 1、什么是战略联盟，其背景、形式、特点 2、战略联盟和持续竞争优势(机会） 3 、战略联盟威胁及七忌 3、战略联盟实施的组织设计 4、如何实现良好的战略联盟 5、案例分析 什么是战略联盟? 战略联盟就是两上或两个以上的企业或跨国公司为了达到共同的战略目标而采取的相互合作、共担风险、共享利益的联合行动 战略联盟产生的背景 企业战略联盟的出现绝不是偶然的，它是时代发展的产物。究其原因，战略联盟产生的大背景主要有以下六个： 1．世界经济一体化： 全球经济一体化为跨国公司的经营提供了很好的机会，因为只有全球的市场才能满足它们的巨大胃口。不过更为激烈的国际竞争也给跨国公司的经营带来了困难，迫使它们不得不寻找新的更为有效的竞争武器。尽管各跨国公司在调整过程中的具体目标各不相同或各有侧重，但多数都采取了战略联盟作为实现战略调整的手段和方法。 2．科学技术的飞速发展： 近五十年来科学技术的发展速度超过了有史以来的任何时期，而科技革命所带来的影响也是前所未有的，科研成果不断地将产品推向高科技化和复杂化，一种新产品的问世往往涉及越来越多的技术领域，经过越来越多的生产和经营环节。因此，无论从技术上还是以成本上讲，单个公司依靠自身的有限能力是无法面对当今科技发展的要求的。战略联盟可以把各种研究机构和企业联成一体，为着共同的战略目标组成灵活直辖市的网络，大于各简单成员相加之和。 3．实现总体战略目标；战略联盟以一种全新的思维和观念，为企业的扩张、全球战略目标的实现提供了一条新的途径，传统的与所有权密切相关的股权安排正在被新兴的以合作为基础的战略联盟所代替。采用战略联盟形式进行合作，即可以保存原有资源，又能在共享外部资源的基础上，相互交换经营所需的其他资源，从而能实现其全球战略目标。 4．分担风险并获规模和范围经济；激烈变动的外部环境对企业的研发提出三点基本
西铁城澳大利亚一摔成名（活动营销杭州等离子切割机报价，但一般人误认为是事件营销） 日本西铁城钟表商为了在澳大利亚打开市场，提高手表的知名度，曾声称某月某日将在某广场空投手表，谁捡到归谁。到了那天，日本钟表商雇用了一架直升飞机，将千余只手表空投到地面，当幸运者发现自己捡到的手表完好无损时，都奔走相告杭州螺杆空气压缩机。 显然，茅台一摔在短期有限的时间内，赢得了广大的注意力聚集效应，进而推广了自我的内在价值，获得了极大的回报，并造就自己的品牌形象和品质地位；这一个“摔”的动作，没有预先筹划，更无系统完备的策划，只是一个转瞬间的应急行为。 活动营销一般经过较长时期的酝酿，活动的每一个细节、每一个流程都经过反复推敲。活动执行与活动策划越契合，活动往往越成功。因此，活动营销一般是“造事且造势”。像房地产企业的开盘活动和旅游景区的节庆活动都在于策划“造事”，再通过媒体的传播和宣传推广将“造势”进行到底。 稀土应用产品能够产生超过其自身价格数十上百倍的效益。对于我市而言，发展稀土产业关键要突破加工应用，把稀土的资源优势转化为产业优势和经济优势。因此，我市决定在龙岩稀土工业园内重点打造稀土永磁材料、稀土发光材料、稀土储氢材料、中重稀土合金、稀土新材料5条精深加工产业链，力争至2015年园区产值实现200亿元以上。围绕5条产业链招商，坚持“招大引强”，我市利用稀土对接会等招商平台，着力在引进龙头型、牵动性项目上取得突破。西铁城扔手表通常被视为一次成功的事件营销，但实际上这已经不仅仅是一次简单的事件了，而是一场有策划有组织的活动营销。首先，西铁城在扔手表“活动” 之前，借助大众媒体广而告之这一活动的时间、地点和内容，吸引当地人的广泛关注。其次，扔手表活动“意料之中”形成了良好的口碑效应，西铁城“趁热打铁”，配合线下促销和媒体攻 势，最终成功打开澳大利亚市场。 KCB齿轮泵厂家 总体说来，事件营销主要针对过去刚刚发生的大事或者已经发生的历史事件进行策划营销，一般具有强大的新闻效应。事件营销的时机稍纵即逝，可遇而不可求，需要策划人审时度势、抓准时机。因此，事件营销更多是“借事而造势”，借已有的社会重大事件或者具有某种重要新闻价值和文化共同诉求事件来达到其营销目的，例如当年的统一润滑油借“神舟五号”升空打出“多一点润滑，少一点摩擦”的广告语冲击器、潜孔钎头、潜孔钻杆。 目前已有5个规模较大、科技含量较高的项目落户园区，总投资13.2亿元。其中世界500强企业日本信越化学公司年产3000吨稀土磁铁合金、总投资3亿元的智博恒耀光电道
——赫西奥德 一、激励理论的背景 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要，动机，目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发，驱动和强化人的行为。哈佛大学维廉詹姆士研究表明：在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。由于激励的效果明显，所以各种组织为了提高生产效率，有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中，探索激励的无穷潜力。 二、国外研究现状 国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，熟称“内容型激励理论”。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。 1 内容型激励理论 1.1 奠瑞的人类人格理论 这种理论认为，在面临着动态且不断变化的环境时，人们都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。前者与人体基本生理过程的满足感有关，而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。 1.2 马斯洛的“需要层次”理论 美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我实现需要，且这五个层次的顺序，对每个人都是相同的。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。 1.3 赫茨伯格的激励—保健双因素理论 美国心理学家赫茨伯格因素理论打破了这一假设。他于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健——激励因素理论，简称双因素理论。即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度。他认为只有激励因素才能促发员工积极性,提高生产效率。 2 行为型激励理论 2.1 洛克的目标设置理论 2O世纪6O年代末，埃德温·A·洛克和他的同事们花了许多年的时间研究目标对于人类行为和绩效的效果。他们的研究导致了目标设置理论的创立并不断地得到验证，提出：指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉。他还提出了具体的设置目标的步骤。 2.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)，《工