黄海粮油工业（山东）有限公司
KPI 指标及评估标准体系
一、人力资源与公共事务部
1、部门指标
**人力资源配置完成率（30）
指标定义考核期内实际到岗人数占公司批准的招募计划数
设立目的考核人力资源部的招聘效率，确保各部门人员能及时到岗
计算公式（期内实际到岗人数÷公司批准的招募计划数）X100%
相关说明·部门填写《人员增补申请表》，经总经理批准后，人力资源部负责招聘；·月底由招聘管理员统计、汇总增补人员招聘完成情况（跨月招聘者列于要求到岗时限月），并下发各部门备核；
·无时限要求者暂定60日
数据来源各部门《人员增补申请表》
数据收集招聘管理员
数据提供招聘管理员
数据审核部门经理、公司各部门
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差?附《人员增补申请表》
**后勤服务满意度（20）
指标定义各部门员工（或客户）对食堂、信息、环卫等后勤保障的满意度调查结果
设立目的·考核人力资源部在食堂、信息、环卫等后勤保障方面的服务水平；·籍此找出不足，提高服务水平
计算公式取下属各岗位的满意度调查的综合平均成绩
相关说明·人力资源部统一下发《后勤服务满意度调查问卷》；
·各部门根据问卷项目及标准进行评分后，由内勤提报至绩效管理员；
·绩效管理员整体汇总最后得分；
·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分
数据来源《后勤服务满意度调查问卷》
数据收集绩效管理员、各部门内勤
数据提供绩效管理员、部门经理、公司各部门
数据审核部门经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差?附《后勤服务满意度调查问卷》
**现场与安全管理（20）
指标定义公司各部门对5S现场及安全的管理状态
设立目的·考核人力资源部对各部门5S现场及安全管理的监督力度·籍此督促人力资源部监督各部门提高5S现场及安全管理水平
计算公式取公司检查的各部门现场与安全管理情况得分的平均值进行统计评定相关说明由公司5S事务局统一制订检查标准，对各部门进行评定
数据来源5S事务局检查文件
数据收集公司安全办
数据提供安全办主管
数据审核部门经理、公司各部门
统计周期每月？次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差?检查评估办法附于各部门相应岗位
**企管工作计划完成率（20）
指标定义公司或部门交办的企管项目、文化建设、宣传法务等工作的完成状况
设立目的通过对公司企管工作的进度及质量进行考核，保证部门管理工作的顺利开展，提高企业管理水平、企业知名度及员工凝聚力。
计算公式根据工作完成情况与工作计划相比较得分
相关说明·有项目，根据项目的进度及质量与评估标准进行比较评价；·无大型项目，取前期此项指标的平均值
数据来源企管工作的进度及其质量
数据收集企管办主管
数据提供部门经理
数据审核总经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差**培训效果满意度(10)
指标定义参训人员对公司组织的培训效果的满意程度
设立目的考核参训人员对培训效果的满意度进行评价，籍此督促人力资源部不断提高培训计划的执行质量
计算公式根据培训管理员或咨询公司提供的《培训效果满意度调查问卷》统计得分
相关说明·培训结束，培训管理员下发调查问卷；·参训人员根据评估项目及效果进行评估；·培训管理员根据评估结果统计最后得分·若无相应培训，取前期指标的平均值
数据来源《培训效果满意度调查问卷》
数据收集培训管理员
数据提供培训管理员
数据审核部门经理
统计周期培训完毕后
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差?《培训效果满意度调查问卷》根据培训内容另行设计。
2、部门经理
**部门综合指标（50）
指标定义部门指标的综合得分
设立目的·部门的大部分业绩通过经理来实现；·体现团队与个人关系
计算公式部门指标得分x50％
相关说明部门指标的综合得分x50％即为该项最终得分。
数据来源部门指标得分
数据收集绩效管理员
数据提供绩效管理员
数据审核人力资源部经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差
**人力资源政策与管理效果评价(20)
指标定义总经理对人力资源部经理对人力资源政策执行的一种总体评价（如相关政策的把握、执行，劳动纪律的遵守等）
设立目的考核此项指标，督促人力资源经理加强管理力度，提升企业的管理水平，营造黄海氛围。
计算公式根据总经理平时把握或抽查进行扣分
相关说明·根据人力资源经理对相关政策的把握、执行情况进行综合评价·对劳动纪律等状况进行抽查扣减，每查违犯一次扣2分。
数据来源总经理对相关工作的把握及对相关工作的抽查
数据收集总经理
数据提供总经理
数据审核总经理
统计周期随机
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差**下属员工管理成效（10）
指标定义对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评
设立目的·考核对下属员工的指导、教育等管理效果；·籍此提高领导者管理水平，促进团队建设
计算公式《下属员工管理成效问卷调查》各项综合得分
相关说明·由人力资源部下发《下属员工管理成效问卷调查》；
·参评人员根据项目及标准进行评定；
·最后由内勤对结果进行汇总统计，并连同问卷一起提报绩效管理员；
·问卷仅对内勤、绩效管理员、人力资源主管、人力资源经理公开
数据来源《下属员工管理成效问卷调查》
数据收集行政内勤
数据提供绩效管理员
数据审核人力资源部经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差?附《下属员工管理成效问卷调查》。
**部门费用控制率（10）
指标定义部门实际发生管理费用占计划管理费用的比率
设立目的通过对部门管理费用的控制状况进行分析，总结不足，进行改进，达到控制成本费用的目的。
计算公式（实际发生管理费用÷计划管理费用）X100%
相关说明·每月由财务根据量化考核数据进行统计汇总；·并将汇总数据提报人力资源部
数据来源部门各项费用报销单据
数据收集财务管理部
数据提供考评会计
数据审核财务管理部经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差
**后勤服务满意度
同部门。
3、人力资源主管
**人力资源配置完成率（30）
同部门指标。
**人事服务满意度（30）
指标定义员工（客户）对招聘、培训、薪酬、绩效等工作方面的服务综合满意程度设立目的从员工角度综合反映人力资源部的服务水平
计算公式根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分
相关说明·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》；
·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员；·绩效管理员根据评分最后统计得分
·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分
数据来源《人事服务满意度调查问卷》、投诉
数据收集各部门内勤、绩效管理员
数据提供绩效管理员
数据审核人力资源主管、部门经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差
?附《人事服务满意度调查问卷》
**培训工作计划完成情况（20）
指标定义对列于部门计划和公司批准的临时培训计划执行情况，包括人次完成率与效果满意度两项。
设立目的·考核人力资源部对培训计划的执行、贯彻情况；·提高培训质量
计算公式·（培训人次完成率＝实际参加培训人数÷计划参训人次）x100％；
·根据培训管理员或咨询公司设计的《培训效果满意度调查》结果数值统计
相关说明·两项各占10；
·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值；
·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后核定为准，实际参训人数以签到表为准；
·培训满意度以现场问卷评估为准
数据来源培训通知、签到表、《培训效果满意度调查》
数据收集培训管理员
数据提供培训管理员
数据审核人力资源主管、部门经理、参训人员
统计周期培训完毕时统计
考核说明：
?评估标准1
优秀良好尚可一般差
考核说明：
?评估标准2
优秀良好尚可一般差
?附《签到表》
**人力资源基础信息管理（10）
指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。
设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。
相关说明·部门经理随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；
·本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分；·每月至少抽查两次。
数据来源被考核人资料、信息、抽查结果
数据收集部门经理
数据提供部门经理
数据审核部门经理、被考核人
统计周期随时、抽查完毕时
?评估标准1
优秀良好尚可一般差**下属员工管理成效（10）
指标定义对下属员工的指导、教育、考核、投诉以及沟通等状况测评
设立目的·考核对下属员工的指导、教育等管理效果；
·籍此提高领导者管理水平，促进团队建设
计算公式《下属员工管理成效问卷调查》各项综合得分
相关说明·由人力资源部下发《下属员工管理成效问卷调查》；
·参评人员根据项目及标准进行评定；
·最后由内勤对结果进行汇总统计，并连同问卷一起提报绩效管理员；
·问卷仅对内勤、绩效管理员、人力资源主管、人力资源经理公开
数据来源《下属员工管理成效问卷调查》
数据收集行政内勤
数据提供绩效管理员
数据审核人力资源部经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差?《下属员工管理成效问卷调查》同经理。
4、招聘管理员
**人力资源配置完成率（40）
同部门考核指标。
**工作服务满意度（20）
指标定义员工（客户）对招聘、人事办理等工作各方面的服务综合满意程度
设立目的从员工角度综合反映人力资源部的服务水平
计算公式根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分
相关说明·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》；
·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员；·绩效管理员根据评分最后统计得分
·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分
数据来源《人事服务满意度调查问卷》、投诉
数据收集各部门内勤、绩效管理员
数据提供绩效管理员
数据审核人力资源主管、部门经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差?数据来源于《人事服务满意度调查问卷》中招聘部分。
**人力资源基础信息管理（20）
指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。
设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。
相关说明·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；
·本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分；·每月至少抽查两次。
·抽查重点为员工基本档案资料、员工资料表信息的完整/准确/有效、健康证管理、员工人事手续/合同等相关岗位信息
数据来源被考核人资料、信息、抽查结果
数据收集人力资源主管
数据提供人力资源主管、
数据审核招聘管理员、人力资源主管、部门经理
统计周期随时、抽查完毕时
考核说明：
?评估标准1
优秀良好尚可一般差**交办事项完成效率和质量（10）
指标定义对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况
设立目的通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。
计算公式根据对交办事务的完成状况扣分
相关说明·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事
后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录；
·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。
数据来源主管记录
数据收集主管
数据提供主管、部门经理
数据审核招聘管理员、人力资源主管、部门经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差
**人才储备率（10）
指标定义每月根据分析报告储备的人员数量完成状况
设立目的分析掌握公司岗位的人才需求及市场供应状况，储备需要人员，更好地为招聘
服务
计算公式根据储备完成情况进行扣分
相关说明·要求管理员熟练掌握公司各岗位的人力资源配置状况，并每月25日前根据人才供求状况，提交公司《人力资源供求及储备分析报告》；
·根据主管与经理审核批准的分析结果确定储备哪个岗位、什么专业或特长的人才及储备数量，对储备人员注明投递简历时间、最近一次联系/沟通时间/联系结果，并由主管随机抽查储备人才情况是否真实，数量每少5%扣2分，低于5％扣1分，检查出提供数据不真实一人次扣3分。
数据来源《人力资源供求及储备分析报告》
数据收集招聘管理员
数据提供人力资源主管
数据审核招聘管理员、人力资源主管、部门经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差?每月《人力资源供求及储备分析报告》需每月提报
5.培训管理员
**培训效果满意度（30）
见部门考核指标。
**培训人次完成率（30）
指标定义实际参加培训人数占计划参训人数的比率
设立目的针对目前培训参与状况，提高参与率，增强培训效果
计算公式（实际参加培训人数÷计划参训人次）x100％
相关说明·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值；
·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后核定为准，实际参训人数以签到表为准；
数据来源培训通知、签到表
数据收集培训管理员
数据提供培训管理员
数据审核人力资源主管、部门经理、各部门
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差?签到表见部门指标
**交办事项完成效率和质量（20）
指标定义对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况
设立目的通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。
计算公式根据对交办事务的完成状况扣分
相关说明·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事
后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录；
·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。
数据来源主管记录
数据收集主管
数据提供主管、部门经理
数据审核培训管理员、人力资源主管、部门经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差
**人力资源信息管理（10）
指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。
设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。
相关说明·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；
·本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分；·每月至少抽查两次。
·抽查重点包括员工培训所有档案、员工资料表中相关信息、职务职资料、相关的文件批件等；
·由9000办查出的不合格项者1次扣5分。
数据来源被考核人资料、信息、抽查结果
数据收集人力资源主管、9000办
数据提供人力资源主管、9000办
数据审核培训管理员、人力资源主管、部门经理、9000办
统计周期随时、抽查完毕时
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差**谈话制度落实情况（10）
指标定义各部门对《员工谈话制度》的履行状况
设立目的通过对本指标的考核，督促培训管理员加强各部门对本制度的履行，达到上下级沟通协作的目的
计算公式取《下属员工管理成效问卷调查》中本制度履行状况的平均值
相关说明取《下属员工管理成效问卷调查》中本制度履行状况的平均值
数据来源《下属员工管理成效问卷调查》
数据收集各部内勤、绩效管理员
数据提供绩效管理员
数据审核各部门、人力资源经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差?《下属员工管理成效问卷调查》见经理指标
6、薪酬管理员
**日常工作完成效率和质量（30）
指标定义对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况
设立目的通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。
计算公式根据对交办事务的完成状况扣分
相关说明·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事
后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录；
·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。
数据来源主管记录
数据收集主管
数据提供主管、部门经理
数据审核薪酬管理员、人力资源主管、部门经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差
**薪酬差错次数（20）
指标定义对员工工资、福利、保险等的核算错误次数
设立目的通过对此项指标的考核，督促薪酬管理员加强对本项工作的严谨态度，减少失误次数，提高服务满意度
计算公式根据核算差错次数进行扣分
相关说明?员工凭工资条，发现因考勤或其他原因造成工资差错，可直接找薪酬管理员要求核实处理，确因管理员造成的失误，由其出具书面意见，并与财务部协调进行工资调整，财务部对其差错进行统计，核实的错误3人次以内为满分，另外每错误一人次扣2分，另外，财务审核查实的差错也在此之列；
?主管检查发现违反考勤纪律一次扣10分；工作不认真，有问题不深究导致失误每发现一次扣5分。
?对各类保险缴纳情况，造成的人数、金额，或其他差错，每人次扣1分。
数据来源员工提报、工资表
数据收集财务管理部
数据提供财务管理部
数据审核薪酬管理员、财务管理部、人力资源主管、部门经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差**工作服务满意度（20）
指标定义员工（客户）对薪酬计算、投诉处理等工作各方面的服务综合满意程度设立目的从员工角度综合反映人力资源部的服务水平
计算公式根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分
相关说明·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》；
·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员；·绩效管理员根据评分最后统计得分
·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分
数据来源《人事服务满意度调查问卷》、投诉
数据收集各部门内勤、绩效管理员
数据提供绩效管理员
数据审核人力资源主管、部门经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差
?数据来源于《人事服务满意度调查问卷》中薪酬部分。
**薪酬计算发放及时性（20）
指标定义对每月工资的发放时间与规定发放时间的比较
设立目的督促薪酬管理员每月按时统计核算员工工资，提高工作效率与员工的满意度计算公式按照发放的延误时间进行扣分
相关说明根据公司规定时限，因绩效考核结果迟报和打卡记录器故障，每晚1天扣1分。自身原因每晚一天扣5分
数据来源工资核算完成时间
数据收集薪酬管理员
数据提供薪酬管理员
数据审核财务管理部、人力资源主管、部门经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差
**人力资源信息管理
指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。
设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。
相关说明·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；
·本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分；·每月至少抽查两次。
·抽查重点包括考勤/工资/保险/劳动纠纷资料存档，员工资料表信息更新、补充，转正定级等相关人事文件存档或其它与本岗位相关的信息。；
数据来源被考核人资料、信息、抽查结果
数据收集人力资源主管
数据提供人力资源主管
数据审核薪酬管理员、人力资源主管、部门经理
统计周期随时、抽查完毕时
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差
7、绩效管理员
**绩效考核结果提供的及时性（25）
指标定义薪酬管理员收到考核结果的时间与规定提供时间的比较
设立目的督促绩效管理员高效及时地提供考核结果，以便工资核算，提高服务满意度计算公式根据提供结果的延误时间进行扣分
相关说明根据公司规定时限，因部门上报延迟或不合格调整，晚于规定时间1天扣1分，自身原因每超过1天扣5分
数据来源考核结果提供时间
数据收集薪酬管理员
数据提供薪酬管理员
数据审核绩效管理员、人力资源主管、部门经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差**考核结果的准确性（25）
指标定义考核结果统计的差错次数
设立目的通过对此项指标的考核，督促绩效管理员加强对本项工作的严谨态度，减少失误次数，提高服务满意度
计算公式根据统计的差错次数扣分
相关说明员工根据工资条对考核分值存在疑义，可直接到绩效管理员处核实，绩效管理员负责处理，若因绩效管理员失误造成分值输入错误，由绩效管理员出具说明，
交薪酬管理员，薪酬管理员对差错进行统计并协调财务调整工资
数据来源工资条、员工提报
数据收集薪酬管理员
数据提供薪酬管理员
数据审核绩效管理员、薪酬管理员、人力资源主管、部门经理、财务管理部
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差
**考核服务和投诉处理满意度（20）
指标定义员工（客户）对招聘、投诉处理等工作各方面的服务综合满意程度
设立目的从员工角度综合反映人力资源部的服务水平
计算公式根据满意度调查问卷结果数值统计分析及投诉数进行扣分
相关说明·人力资源部统一下发《人事服务满意度调查问卷》；
·各部门根据问卷评估项目进行评定，完毕后由内勤统一交至绩效管理员；·绩效管理员根据评分最后统计得分
·若出现投诉，每次在原得分基础上扣？分
数据来源《人事服务满意度调查问卷》、投诉数据收集各部门内勤、绩效管理员
数据提供绩效管理员
数据审核人力资源主管、部门经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差数据来源于《人事服务满意度调查问卷》中绩效部分。
**交办事项完成效率和质量（20）
指标定义对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况
设立目的通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。
计算公式根据对交办事务的完成状况扣分
相关说明·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事
后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录；
·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。
数据来源主管记录
数据收集主管
数据提供主管、部门经理
数据审核绩效管理员、人力资源主管、部门经理
统计周期每月一次
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差
**人力资源信息管理
指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。
设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。
相关说明·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；
·本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分；·每月至少抽查两次。
·抽查重点包括员工资料表中相关信息、奖惩任免文件、考核/体系跟踪改进信息、岗位说明书/组织结构更新维护等；
数据来源被考核人资料、信息、抽查结果
数据收集人力资源主管
数据提供人力资源主管
数据审核绩效管理员、人力资源主管、部门经理
统计周期随时、抽查完毕时
考核说明：
?评估标准
优秀良好尚可一般差
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源
数据收集数据提供数据审核统计周期
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供
统计周期
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源数据收集数据提供数据审核统计周期
指标定义设立目的
计算公式相关说明数据来源
质量管理部考核指标 一、部门及班组绩效考核指标 1.01、部门绩效考核指标 1.02、中心实验室考核指标
1.03、中心实验室班组考核指标1.04、在线质控绩效考核指标
1.05、在线质控班组绩效考核指标
二、部门指标评估标准 2.01部门指标评估标准
2.02中心实验室评估标准
2.03 在线质控 序号考核指标 绩效评估标准 权重 （%）优秀（100分）良好（80分）一般（60分）可接受（40分）差（0分） 1过程、库存质量抽 查有效整改率 以30分为基数，当月未出现质量问题为30分，提出有效整改措施的加2分（经部门认可）出现质量事故扣3分/次40（封 顶60） 2市场产品投诉次 数 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为 2 次以 下。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 3-7次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为8-10 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包 装质量等）原因被客 户投诉或上级检查不 合格次数为11-一五 次。 产品出厂后因感官质 量（气味、色泽、包装 质量等）原因被客户投 诉或上级检查不合格 次数为 16 次以上。 25 3样品管理、产品标 识管理差错次数 样品存放/处理的可追溯性，按照样品管理操作规程和现场产品标识管理，违反扣分1分/次10 4体系运行效果随机抽查和内部、外 部审核无不合格项 随机抽查和内部审核2 项不合格项，外部审核 无不合格项 随机抽查和内部审核 5项不合格项，外部审 核无不合格项 随机抽查和内部审核 8项不合格项，外部 审核无不合格项 随机抽查和内部审核 9项不合格项或外审 出现不合格项 10 5工作满意度与其它部门积极配 合，其它部门无投诉与其它部门积极配合， 其它部门投诉2次以下 与其它部门积极配合， 其它部门投诉3-5次 与其它部门积极配 合，其它部门投诉6 －8次 与其它部门积极配合， 其它部门投诉9次以 上 一五
职能部门绩效考核指标 华恒智信/文 一般常见的员工绩效考核指标是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标， 职能部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准 确。职能部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要 为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。职能部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。 第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，职能部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。 第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 基于职能部门人员本身的工作特点，华恒智信团队的赵磊老师认为可以从以下两个方面 进行绩效考核和评估： 1. 采用以成绩为导向的考核方式。即从能够反映职能部门人员工作特点的方面进行考核，从职责定位角度出发可以分为四个维度：监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核，设计相适应的的考核指标。例如，监控监管维度更加注重的是职能部门人员在工作中的细致性和完成工作的无纰漏，会涉及企业的安全生产，其他员工的工作态度等一些责任比较重大的事情。 这种考核方式的优点是可以根据考核指标来确定职能部门人员的成绩，对号入座地对其 进行考核。但是这种考核方式往往比较主观，考核体系往往也会存在一定的偏差，所以在考 核的时候要谨记公平这一原则。
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则： （一）国有资本保值增值原则； （二）激励机制与约束机制相结合原则； （三）责、权、利相统一原则； （四）当前利益与远期利益相结合原则； （五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权： （一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定； （二）负责职能部门考核指标目标值的确定； （三）负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子
成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10% 至20%，完成较差核减20%至30%，完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的，由绩效考核小组决定给予加分，但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工，中层人员工作能力由
下面是本人制订的公司各部门KPI考核指标，只是针对部门而不是个人，具体到岗位，需要由部门指标进行再次分解，给大家做个参考吧！并非很专业。希望能对正在做绩效考核的朋友有所借鉴意义。这个指标我已经在本公司成功的运行了一年，感觉还是不错的! 2008年度各部门绩效考核KPI指标内容 部门考核项目考核指标指标定义权重指标值测评工具数据来源据监督或提供部门 人力资源部产能550万/月（1650万/季度）目标产值挂件450万/月（1350万/季度），10 ≥100% 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值月产值报表财务部 篮子：100万/月（300万/季度） 人员招聘及时率在规定的时间内，及时提供合适岗位人才并组织面试30 ≥95% 到位率=季度到位人数÷经批准的季度需求人数入职名单各部门 质量员工流失率控制10% 该季度实际离职人数（一周内除外）占该季度平均总人数的比率30 ≤10％流动率=离职数÷总人数离职名单各部门 培训计划达成率依据公司的年度培训计划分解到每季度培训计划的完成10 ≥90% 达成率=季度实际完成次数÷年度分解到季度的培训计划次数培训计划各部门 成本办公用品费用控制率每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 ≤2％控制率=季度申请总额÷季度领用金额办公用品申请领用表人力资源部
招聘、培训成本控制在年度招聘与培训费用预算内 5 ≤3％控制率=季度的实际费用汇总÷部门年度预算总额月费用总计表财务部 现场管理安全（治安、消防、盗窃检查）每月2次检查消防器材及安全情况 5 ≥100% 统计检查累计次数检查通报人力资源部 5S管理每月检查曝光次数 5 ≤1% 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数检查通报人力资源部 采购部产能 550万/月（1650万/季度）目标产值挂件450万/月（1350万/季度），篮子：100万/月（300万/季度）10 ≥100% 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值月产值报表财务部 采购及时率接到《采购申请单》后，并按双方确认的交期内交货25 ≥98% 达成率=未达成交期次数÷申请总次数采购汇总表生产部、财务部 质量来料一次合格率主要原材料一次验收的合格比率25 ≥85% 合格率=来料一次合格批数÷来料总批数检验记录品保部 退货处理及时率采购不合格品必须在一周内退回供应商20 ≥95% 及时率=及时退货批数÷不合格批总数仓库统计报表财务部 成本办公用品费用控制率每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 5 ≤2％控制率=季度申请总额÷季度领用金额办公用品申请领用表人力资源部 采购成本不超过计划内采购费用总额的5% 10 ≤5％控制率：计划外采购费用总额÷采购总额采购汇总表财务部 现场管理 5S管理每月检查曝光次数 5 ≤1% 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数检查通报人力资源部
质量目标指标分解及实施考核管理办法（试行） 一、总则 为了实现国际工程公司的质量方针和质量目标，加强项目部质量管理工作，保持按GB/T19001-ISO9001：2008标准建立的质量管理体系持续有效的运行，并持续改进，项目部制定了本项目的质量目标，项目部各职能部门应围绕项目部的质量方针和质量目标，积极做好项目部质量管理工作，实现项目部质量目标。 二、项目部质量目标 （一）工程质量目标 1、单元工程（含分部工程）合格率达到100%，一次验收合格率达到90%以上； 2、工程质量事故为零。 （二）质量管理目标 1、顾客满意度指数达到80以上； 2、持续改进措施的有效性90%以上； 3、质量损失率小于0.05%； 4、结合工程实际，广泛组织开展QC小组活动，积极申报优秀QC小组成果； 5、不发生质量事故瞒报、谎报、拖延不报行为。 三、项目部质量目标分解 （一）项目部各职能部门的质量目标
项目部质量管理体系运行的质量目标为： 1、各职能部门对归口的质量管理体系运行程序工作职责负责，做到主管程序在各场所（部位）都能持续有效，对协管程序相关容认真实施。 2、对主管程序所覆盖的场所（部位）做到每季度至少一次检查，所检查的场所（部位）覆盖面不低于总数的90%，并提供有效记录。 3、所主管的程序，在公司部审核以及接受外部审核时，无严重不符合项，一般不符合项不超过2项。 4、对主管程序出现的不符合项及有关问题，及时进行分析，制定措施，认真整改，提供有效的分析、整改、检查、验证材料。 5、建立完善的质量管理体系运行工作台帐，妥善保管受控记录。（二）项目部各职能部门质量目标分解 1、工程管理部（技术）质量目标 ①、及时上报各种技术措施，提高服务意识，使领导、其他部门满意度大于90%。 ②、根据设计图纸，结合现场实际，及时调整施工方案，并贯彻实施。 ③、做好现场技术服务工作，避免或减少因技术交底不到位、图纸研究不透彻等技术原因而造成的返工，返工次数不得超过3次。 ④、对重要仓号进行会议或现场技术交底，技术交底覆盖率达100%。 ⑤、负责协助组织开展项目部部审核工作。 ⑥、负责《记录控制程序》、《产品实现过程控制程序》、《法律法规和其他要求及合规性评价控制程序》、《应急准备和响应控制程序》、
[年度绩效考核指标衡量评价标准（中层与一般员 工）]员工绩效考核标准 年度绩效考核指标衡量评价标准——一般员工考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价考核得分工作业绩（A）岗位职责内 各项工作和领导分派的重要工作（A）总计70%有计划地按时完成该 项工作的所有内容，且工作质量优异优秀90～100有计划地按时完 成该项工作的重要内容，且工作质量优良良好80～90超过70%的该 项工作内容能按时完成，工作质量良好达标70～80超过60%的该项 工作内容能按时完成，工作质量尚可基本达标60～70至多有一半相 关工作在规定时间内完成，且工作质量有待完善和提高待改进<60 注：70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。考核成绩（A）=∑（考核分数*考核权重）工作能力（B）执行能力与工作计划能力 （B1）3%积极服从领导的各项工作安排，在工作中能准确把握要点，迅速领会领导意图，工作问题出现少；在工作中具有计划意识，能 制定可行的工作计划，并按照计划有条不紊的开展工作优秀100能 按照岗位职责要求工作，积极响应领导安排，较准确的领会领导意图；在工作中有一定的计划性，能积极主动推进工作进程，在要求 的时间较好地完成工作包括安排的工作良好90大多数工作安排能贯 彻执行，基本不用重复工作要求；在工作中具有时间观念，主动与 领导沟通工作进展情况，大部分工作能按照要求在规定时间完成达 标80如果时间不紧迫，对于工作安排能执行，工作需要督促，存在 工作拖延，加以指导能在规定时间完成相关工作基本达标70安排工 作时经常需要强调，在工作进行过程中经常需要督促待改进60分析 并解决问题的能力（B2）3%能主动发现或查找工作中存在的问题， 自行解决能力强；对领导指出的工作问题理解到位，解决的思路合理，结果理想优秀100能主动发现工作中存在的问题并自行解决或 积极与领导沟通进行解决，对于领导指出的工作问题有良好的认识 能力，大部分问题或多数关键问题解决结果理想良好90当工作中出 现问题时，对问题有良好的分析能力，大部分问题自己有改进、解 决的能力；对领导指出的工作问题，大多数解决结果理想达标80能
绩效考核目录： 一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法 二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告 三、某公司员工绩效考核管理办法 四、采购绩效评估办法 五、分公司绩效考核办法 六、个人绩效奖金管理办法（示例） 七、各部门绩效考核实施办法. 八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业） 九、绩效奖金施行办法(示例) 十、绩效考核管理办法 十一、绩效考核实施办法 十二、绩效考评管理办法 十三、零售部绩效考核办法 十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法 十六、某公司各部门绩效考核实施办法 十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法 十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法 十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法 二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法 二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法 二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法 二十四、目标管理与绩效考核办法 二十五、生产制造业各部门绩效考核办法 二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例) 二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法 二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法
绩效考核实施办法内容简介： 公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的"直接上级"进行考评。4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。 本公司招聘录用的原则是“公开招聘，择优录用；有相关工作经验者优先录用”。所有应聘人员要经过严格的筛选，细致考核，保证公司不断输入适宜的人力资源。 其中《某公司各部门绩效考核实施办法》摘要如下： 考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标（KPI），是对各部门工作结果的考核（具体指标详见各部门考核办法）。 考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作，日常例行工作不作为本项考核内容，体现为各部门年度及月度工作计划。 年初各部门负责人经和总经理充分沟通后，由公司下达部门年度重点工作项目，各部门负责人根据本年度重点工作项目，填写《年度工作计划表》（附后），经双方签字确认后交由企管专员存档。各部门负责人根据年度计划，拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重，说明上月工作计划的完成情况，填写《部门月度考绩表》（须电子文档），于每月第一个工作日提交企管专员。
门诊医疗质量考核标准 考核内容考核标准考核记录 1、工作纪律、医德医风1、医德医风、文明行医； 2、着装整洁， 佩证上岗；3、环境卫生、科室清洁、 节约水电、设备维护； 4、科室协调， 团结协作； 5、考勤出勤。以上 1、3、4 项如有违反 1 人次扣 5 分，违反 2 项 1 人次扣 2 分，考勤以院办考核为准，抽 查时该出勤而不在岗者扣 5 分 / 人次 2、严格按《执业医师法》科室超范围行医扣30 分 / 次 , 执业助理 规定，在核定的科目范医师各种签名一次未执行扣 5 分 , 因此 围内执业，执业助理医而导致的纠纷事故责任自负 师必须在执业医师指导 下执业，做好各项签字， 按照诊疗规范诊治病人 并按规定收病人入院 3、准时门诊，不随意停 2 人以上科室不停诊，单人科室有事停 诊诊须请假，经医务科及行政院长同意。 否则视为随意停诊，每次扣10 分。 4、认真检查治疗疾病，合理检查、治疗、用药、收费，病员投 处理及时合理，严格执诉，查实违反一次扣科室20 分。 行医保、农合、大病统 筹及各种商保规定 5、门诊处方、病历书写未执行三色处方制度扣 2 分 / 张 , 处方不 合格率 >95% 合格扣 0.5 分/ 张 , 门诊病历不合格扣 2 分 / 份 6、各种检查单书写合格发现一张不合格扣 1 分 率 >98% 7、门诊日志登记率 100% 每下降 1%，扣当事人 2 分 , 科室累计 8、疫情报告准确、及时漏报、报告不及时（>3 天）、不准确、 并有登记谎报扣 10 分 / 例；填卡项目不全、字迹 难辩认扣 2 分 / 例，门诊日志或科室登 记与疫情报告不一致扣 5 分 / 例 9、医院感染管理针灸、口腔、外科、妇产科、五官科耐 高温侵入性器械不得浸泡，实行高温高 压灭菌消毒，否则发现一次扣20 分， 无菌技术操作规范，违反操作扣 5 分/ 人次 , 一次性医疗用品使用回收按有关 规范执行 , 执行较差科室扣 10 分 10、其他内容三基考核不合格，临时或指令性任务未 按时保质完成扣 10 分
集团职能部门绩效考核办法 第一章总则 第一条目的： 为逐步建立集团职能部门绩效考核办法，完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制，改进管理方式，促进沟通和协作，提升集团公司总部的整体工作效率，特制定本办法。 第二条原则： 绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，以提高部门绩效为导向，严格依据部门实际工作业绩和管理成效表现，进行定性、定量相结合的多角度考核。 第三条适用范围： 本办法适用于集团直属职能部门及各职能部门的第一责任人（部门经理）。 第二章考核组织管理 第四条职能部门绩效考核管理委员会职责： 由集团副总裁、人力资源部总经理、各子公司总经理和专业考核人员组成。其职责如下： 1、负责制订集团各职能部门及部门经理的半年度、年度考核管理办法； 2、审阅、评价职能部门月度、半年度、年度工作绩效； 3、对考核过程中出现的违反考核办法的行为进行终裁。 第五条集团考核小组职责： 作为绩效考核工作的具体组织执行机构，主要负责： 1、对各项考核工作进行培训与指导，并为各职能部门提供相关咨询； 2、对考核过程、结果进行跟踪、监督与检查； 3、对各职能部门月度、半年度、年度考核工作情况进行汇报； 4、组织实施考核，统计汇总部门考核评分结果，并严格保密； 5、建立考核档案等。
第六条集团职能部门经理职责： 1、负责本部门考核工作的整体组织和协调管理； 2、负责协助考核管委会、直属上级制定考核指标； 3、参与月度、半年度、年度绩效考核表的自评工作； 4、负责针对本部门的绩效考核的短板制定有效的改进计划。 第三章考核方法 第七条考核周期： 考核分为月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度结束后十五日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第八条考核方式： 考核方式分：直属上级评鉴性考核、相关同级评估性考核、考核小组复核评价等几类。 1、直属上级考核：一般指部门的分管副总裁对下属职能部门或职能部门第一责任人工作质量、工作效率、管理绩效、综合能力等给予评价； 2、相关性考核包括：同级相关部门考核、有工作关系下属子公司根据被考核对象在协作性工作中的成绩、效果等方面给予评价； 3、考核小组复核：指考核小组根据任务绩效、管理绩效各项考核具体指标制定的定量、定性的标准，对各职能部门月度工作完成、部门管理等各方面情况给予检查性的复核评价。 第九条考核维度： 绩效考核维度是对被考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括任务绩效维度、管理绩效维度、周边绩效维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的职能部门、不同考核期间采用相同的考核维度、不同的测评指标。各项指标既相互独立，又兼顾彼此的关联性，整体上融合考核的理论要素：绩效、管理、创新。 1、任务绩效：体现部门月度、半年度、年度工作计划及对应职责完成的结果。根据各部门特点与集团公司发展目标，制订不同的任务绩效指标以及适当的重要性基数标准； 2、管理绩效：体现职能部门对部门职责、岗位管理职能的发挥； 3、周边绩效：体现集团各被考核职能部门团队协作精神的发挥。 第十条任务绩效指标设立的原则：
质量管理工作考核方案 编制： 审核： 批准： xxxxxxxxxxx限责任公司 2011年01月25日
为确保公司质量管理体系有效运行，各部门的质量管理工作纳入规范化,法制化,文件化轨道，公司质量方针和目标全面贯彻落实，公司将对与产品质量相关各级各类人员的质量职责和部门的质量工作落实情况进行监督考核。 质量工作考核分日常监督和定期考核，由公司设立考核工作小组组织实施, 具体方案如下： 一、考核范围： 产品工程部、质量保证部、人力资源部、炸药分厂、玻璃钢分厂、销售部、供应部、生产技安部、财务部、综合事业部、计划部、信息管理部及与产品质量相关的其他人员。其中工会、保卫处、总厂勤杂人员不列入考核范围内。 二、考核依据： 《质量手册》、《程序文件》、及相关管理标准。 三、组织机构： 组长: 副组长: 考核组成员 具体考核工作由质量保证部负责组织。 四、考核方式： 由质保部负责日常质量监督，在出现顾客投诉（退货、对产品质量提出质疑）、批量不合格、或产品质量出现异常波动时，组织相关人员调查原因，落实责任，根据有关规定进行处理。 定期考核由考核小组在每月底对各部门质量体系运行情况进行考核,以考核结果作为“质量奖发放”依据。 五、质量奖来源： 被列入考核范围内人员月应得工资总额提取10%作为质量奖基数。并根据各部门及相关人员与产品质量责任大小确定质量责任系数，系数表见附表。 计算公式如下： 个人月实得质量奖＝个人当月应得工资×10％×（个人质量责任系数×所在部门实得考核百分数－1） 厂级领导月实得质量奖=个人当月应得工资×10％×（个人质量责任系数×所主管部门实得考核百分数的平均值－1）
考核指标定义及计分标准 一、网络运行共性考核指标 1、基础通信类投诉每万用户投诉比 计分标准： 根据2012年分公司的万投诉比完成情况，设定2013年考核规则如下： ?万投诉比≧6.0时，未完成活动目标，不得分； ?万投诉比在(3,6)时： （若实际完成值未改善的，则得分＝满分×60％） ?万投诉比在（2,3]时： （若实际完成值未改善的，则得分＝满分×80％） ?万投诉比≦2.0时，要求持平。 1）万投诉比在（1,2]时，增幅超过5%，扣0.1分，在此基础上累计每超过1%，扣0.1分，扣完为止; 2）投诉比≦1时，增幅超过10%，扣0.1分，在此基础上累计每超过1%，扣0.1分，扣完为止。 注：基础通信类投诉不包含家客投诉。 2、自动路测结果无线网络质量全面领先竞争对手 指标定义:现场测试“语音综合接通率”、“语音综合掉话率”、“数据下载速率500kbps以上占比”3项指标与竞争对手对比，其中：语音综合接通率=（现场测试主被叫总接通次数/现场测试主叫总试呼次数）*100%；
语音综合掉话率=（现场测试总掉话次数/现场测试主被叫总接通次数）*100%； 数据下载速率500kbps以上占比=（数据下载速率500kbps以上采样点数量/数据下载速率总采样点数量）*100%； 指标要求：不劣于竞争对手 指标来源：现场测试 计分标准：每单项指标劣于1个竞争对手，扣除满分的20%，多项指标劣于竞争对手或单项指标劣于多个竞争对手时，累计扣分，扣到0分为止。 3、GSM室分超闲小区比例 指标定义:GSM室分超闲小区比例=室分超闲小区数量/室分小区数量 室分超闲小区数量：GSM室分小区24小时语音总话务量<3Erl且24小时数据总流量（上下行相加）<1MB小区数量； 室分小区数量：GSM小区配置明细，“覆盖室内”字段为“室内”的小区数量 指标要求：下限值6%，达标值1%。 指标来源：网优平台。 考核时段：24时段。
国有企业如何对职能部门进行绩效考核 ----某大型国有烟草企业职能部门绩效考核案例纪实 如何对职能部门进行绩效考核？这个问题一直是人力资源管理者的难题。职能部门的工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致职能部门的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。此外，由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中，考核人员主观因素的影响较为严重，也经常会出现推诿扯皮的现象。实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求建立一套完善的绩效考核体系，但是，一旦涉及到职能部门的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核体系也一直不能完善。近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计量化指标？是不是量化了考核指标，就能够做到公平、公正的考核呢？是不是量化了考核指标，职能部门的绩效考核难题就能够化解呢？ 湖南省某烟草专卖局在对职能部门的绩效考核中，也遇到了这些难题，再加上国有企业的一些特殊性，该企业对职能部门的绩效考核过程中，“大锅饭”、推诿扯皮的现象也更为严重。面对该企业的特殊性及职能部门绩效考核的难题，人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢？ 【客户行业】烟草行业 【问题类型】职能部门绩效考核 【客户背景】
湖南省某烟草专卖局主要负责专卖执法、卷烟经营等工作，公司现有资产总量2.9亿元，占地8万平方米，建筑面积3.6万平方米，现有职工近2000人。近年来，公司发展迅速，营业额逐年上升，逐渐由增长型企业转变为成长型企业。企业的快速发展给企业的管理水平带来了新的要求，而绩效管理作为构建企业核心竞争力、促进企业由增长型向成长型转变的有力管理工具，也得到公司决策层的高度重视。在实际管理过程中，该公司对绩效管理体系的搭建进行了积极的探索，经过数十年的努力，该公司的绩效管理体系取得了一定的成效，已经建立了相对较为完善的基层业务单位绩效管理体系。但是，对公司下属十几个职能部门（包括办公室、人事部、综合计划处、信息中心等）的绩效考核仍存在一定问题，各部门的考核成绩基本无差异，“大锅饭”现象严重，也有部分员工抱怨考核不公平。 究竟现行的绩效管理体系出了哪些问题，又该如何对职能部门进行公平、公正的考核成了该公司管理者和人力资源管理部门的难题，为了解决这一难题，特邀人力资源专家—华恒智信顾问专家团队进驻企业，帮助企业解决绩效管理体系的问题，有效提升企业组织绩效。 【现状问题】 公司领导层对绩效管理体系的搭建非常重视，且为了保障绩效考核的公平性，该公司成立了考核小组，考核小组成员主要由各部门员工兼职。该公司现行的绩效考核指标体系是由各部门基于自身工作职责进行梳理的，其考核标准不明确，更多的是定性描述，其中，对于下属十几个职能部门的绩效考核主要以考核人员打分为主。 近年来，在领导的大力支持下，该公司的绩效考核开展的如火如荼，但是，公司领导发现虽然十几个部门的工作量、工作质量有明显差异，但各部门的绩效考核得分却一直以来相差无几。这也难怪，由于是国有企业，考核者与被考核者常年在
绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。 第一、工作分析(岗位分析)。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。 第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。 第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。 第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。 第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。 第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。 平面设计师的KPI指标如下: 1、广告策划的质量40% 广告策划的及时、准确、可操作性 2、广告策划的实施过程及效果40% 广告策划组织实施得力，效果达到预期 3、内部满意度20% 平面设计师的能力、态度要求: 能力 1、创新能力30% 2、解决问题的能力25% 3、计划和组织20% 4、口头沟通15% 5、建立关系10% 态度
第一章总则 第一条目的： 为逐步建立集团职能部门绩效考核办法，完善工作计划的量化、跟踪、落实、总 结和反馈机制，改进管理方式，促进沟通和协作，提升集团公司总部的整体工作效率，特制定本办法。 第二条原则： 绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，以提高部门绩效为导向，严格依据部门 实际工作业绩和管理成效表现，进行定性、定量相结合的多角度考核。 第三条适用范围： 本办法适用于集团有限公司（以下简称“集团）直属职能部门及各职能部门的第一责任人（部门经理）。 第二章考核组织管理 第四条职能部门绩效考核管理委员会职责： 由集团副总裁、人力资源部总经理、各子公司总经理和专业考核人员组成。其职责如下： 1、负责制订集团各职能部门及部门经理的半年度、年度考核管理办法； 2、审阅、评价职能部门月度、半年度、年度工作绩效；
3、对考核过程中出现的违反考核办法的行为进行终裁。 第五条集团考核小组职责： 作为绩效考核工作的具体组织执行机构，主要负责： 1、对各项考核工作进行培训与指导，并为各职能部门提供相关咨询; 2、对考核过程、结果进行跟踪、监督与检查； 3、对各职能部门月度、半年度、年度考核工作情况进行汇报； 4、组织实施考核，统计汇总部门考核评分结果，并严格保密； 5、建立考核档案等。 第六条集团职能部门经理职责： 1、负责本部门考核工作的整体组织和协调管理； 2、负责协助考核管委会、直属上级制定考核指标； 3、参与月度、半年度、年度绩效考核表的自评工作； 4、负责针对本部门的绩效考核的短板制定有效的改进计划。 第三章考核方法 第七条考核周期: 考核分为月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；
考核指标评分标准 第一条考核的分类 考核分为业绩考核、态度考核、能力考核三类。 第二条业绩考核的方法 业绩考核按工作的质、工作的量、改革创新三个要素进行，分值为30分，其中工作的质满分为12分，工作的量满分为8分，改革创新满分为10分。 一、工作的质是指： 1、所完成工作的正确程度、细致程度。 2、所完成工作的效率。 考评细则：工作的质：满分12分 1、所完成工作的正确程度、细致程度。占6分 （1）优秀：工作一直保持高水准；评分6分； （2）良好：工作几乎一直保持正确，有错误自改；评分5分； （3）一般：大体满意，失误不是很多；评分3分； （5）较差：工作完成较差，频频出现失误；评分1分。 2、所完成工作的效率。占6分 （1）优秀：合理分配时间，工作效率很高；评分6分； （2）良好：合理分配时间，工作效率较高；评分5分； （3）一般：分解、处理工作的能力一般，工作效率偏低；评分3分； （4）较差：效率低下，很多工作一拖再拖；评分1分。 二、工作的量是指： 1、所完成工作的总量。 2、按期完成的程度。 考评细则：工作的量：满分8分 1、所完成工作的总量。占4分 （1）优秀：每天完成的工作很多，工作时间利用非常充分；评分4分； （2）良好：合理利用工作时间，基本上今日事，今日毕；评分3分； （3）一般：所完成工作的总量一般；评分2分； （4）较差：时间利用率低，所完成的工作量小；评分1分。 2、按期完成的程度。占4分 （1）优秀：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，均能按期完成且完成效果很好；评分4分； （2）良好：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，大部分都能按期完成，完成效果较好；评分3分；（3）一般：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，一部分能按期完成；评分2分； （4）较差：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，大部分不能按期完成，完成效果不佳；评分1分。 三、改革创新是指： 1、灵活运用所掌握的工作方法，不断改进工作流程。 2、把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议。
绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10 号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25 日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培 训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。 4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
导医考核标准|前台导医kpi指标考核表 导医考核标准项目考核标准扣分仪表i、仪表端正，着装整洁得体，符合护士着装规范。 2 、挂牌上岗，淡妆修饰，形象健康，简洁大方。 3 、工作时间不戴首饰，护士鞋不拖鞋跟，干净无污。 4 、举止文雅，坐姿站姿优美，精神饱满。 5 、保持诊区安静，不大声喧哗。 6 、进出门时随手关门，进诊室或行政办公室时先敲门。 7 、按站姿要求站立，严禁身体东倒西歪或依墙靠壁。按坐姿要求坐，严禁前仰后倾，歪歪斜斜，上身佝偻着腰或趴在桌面上。 工作积极性责任性灵活性1、熟悉医院楼层分布及个专家特色特长，能准确向患者宣传和介绍。 2 、分诊预检做到一问、二看、三查、四分诊。 3 、坚守岗位完成份内工作的同时协助其他部分工作。 4 、经常巡视各科室，根据患者提出的问题做相关指导和给予力所能及的帮助。 5 、与患者保持有效沟通及交流，了解其对医院各层面人员及部门的要求各建设性意见，并及时反馈。
6 、主动迎来院人员，态度和蔼，微笑服务，语言亲切，礼貌
称呼，做到首问负责制，有问必答，百问不厌，热情引导，使用规范服务用语。 7 、在节假日、就诊高峰期，及时了解各科室候诊情况，对候诊患者较多科室应主动和科室护士沟通及时进行协调、分流，减少患者候诊时间，一旦有患者因不同原因流失诊，应及时进行补救挽留，做好医院品牌维护。 劳动纪律1、严格遵守医院各项规章制度，准时上下班，不迟到不早退、无故缺席、旷工。 2 、未经上级批准不能私下调班，严格执行请假流程，并按流程审批后请假。 3 、上班间看时视、电杂志、发看短信、打人电私话、不随意串岗，不聚众聊天，不吃零食嚼口香糖，不谈与工作无关的话题。 4 、工作敷对衍无责感，粗心大意而引任投起诉。 5 、据对服从院领导和护理部的管理，配合各科室负责人的工作调配。 团队精神思想道德行为作风 1 、良好的经营服务意识及团队精神，无个人英雄主义。 2 、积极维护医院名誉，自居遵守医院保密制度。 3 、维护医院的良好形象及声誉，爱护医院的公共财产，养成节约为本的美德。
XX集团有限公司 职能部门与部分业务部门、子公司承包方案 为进一步加强公司管理，建立科学有效的奖惩激励机制，严格各项规章制度，提高公司工作质量和工作效率，调动各单位和职工的积极性，确保全面完成公司各项工作，按照责、权、利一致的原则，特制定本方案。 一、考核目的 1、建立完善的经济责任制考核体系。各级都要制定具体的岗位责任制，将各项考核指标层层分解，逐步落实到每个单位、每个部门、每个岗位。 2、实现责权利的有机结合。以责为中心，以岗定责，以责定利，奖勤罚懒，克服平均主义，体现“按劳分配”的原则，调动职工的劳动积极性。 3、提高部门管理的工作效率。通过对下级的工作进行考核，使各级管理者明确了解下级的工作状况和本部门的人力资源状况，提高工作效率。 二、考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原 则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释。 4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事
论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、经济性原则：要保证考核工作的投入与产出比，以较少的投入取得较大的效果。 三、考核对象 企管部、综合部、财务部和人事政工部、发供电设备部、配送公司、配件公司、国贸公司和招标公司所有职工。 四、考核周期 实行月度考核与年终考核相结合的方式。 五、考核机构 为加强对考核工作的领导，公司成立承包合同考核委员会及考核工作组，负责对公司各职能部门的考核。考核委员会成员及考核工作组负责人由公司领导担任，考核工作组成员由公司企管部、人事政工部、财务部、综合部主要负责人组成。 六、考核职责 1、考核委员会职责 （1）负责公司承包考核工作的组织、领导、协调。 （2）审签经济责任制考核表，并提出考核意见。 （3）负责公司承包合同考核办法的审核。 2、考核工作组职责 （1）负责具体组织各项考核工作。 （2）提出初步考核意见，报考核委员会委员审签。 （3）职能部室按职能分工，提出部门考核意见。