考核指标定义及计分标准
一、网络运行共性考核指标
1、基础通信类投诉每万用户投诉比
计分标准：
根据2012年分公司的万投诉比完成情况，设定2013年考核规则如下：
万投诉比≧6.0时，未完成活动目标，不得分；
万投诉比在(3,6)时：
）（本年度同比增降幅满分满分得分12%-%40%60??+?=
（若实际完成值未改善的，则得分＝满分×60％）
万投诉比在（2,3]时：
）
（本年度同比增降幅满分满分得分5%-%20%80??+?= （若实际完成值未改善的，则得分＝满分×80％）
万投诉比≦2.0时，要求持平。
1）万投诉比在（1,2]时，增幅超过5%，扣0.1分，在此基础上累计每超过1%，扣0.1分，扣完为止;
2）投诉比≦1时，增幅超过10%，扣0.1分，在此基础上累计每超过1%，扣0.1分，扣完为止。
注：基础通信类投诉不包含家客投诉。
2、自动路测结果无线网络质量全面领先竞争对手
指标定义: 现场测试“语音综合接通率”、“语音综合掉话率”、“数据
下载速率500kbps以上占比”3项指标与竞争对手对比，其中：
语音综合接通率=（现场测试主被叫总接通次数/现场测试主叫总试呼次数）*100%；
语音综合掉话率=（现场测试总掉话次数/现场测试主被叫总接通次数）*100%；
数据下载速率500kbps以上占比=（数据下载速率500kbps以上采样点数量/数据下载速率总采样点数量）*100%；
指标要求：不劣于竞争对手
指标来源：现场测试
计分标准：每单项指标劣于1个竞争对手，扣除满分的20%，多项指标劣于竞争对手或单项指标劣于多个竞争对手时，累计扣分，扣到0分为止。
3、GSM室分超闲小区比例
指标定义:GSM室分超闲小区比例=室分超闲小区数量/室分小区数量室分超闲小区数量：GSM室分小区24小时语音总话务量<3Erl且24小时数据总流量（上下行相加）<1MB小区数量；
室分小区数量：GSM小区配臵明细，“覆盖室内”字段为“室内”的小区数量
指标要求：下限值6%，达标值1%。
指标来源：网优平台。
考核时段：24时段。
计分标准：当指标值≤目标值得满分；当指标值＞下限值得0分；当指标值处于在目标值与下限值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-下限值）/(目标值-下限值)。本指标考察日常网络质量，从4月起每月考核通报，年度成绩取月得分均值（剔除寒暑假期月份）。
4、高拥塞EDAP小区占比
指标定义：高拥塞EDAP小区占比=高拥塞EDAP小区数量/总EDGE小区数量*100%
指标解释： EDAP拥塞率采用公式{[下行DAP资源不足次数(六忙时)-下行编码受限于PCU次数(六忙时)]/下行DAP资源分配请求次数(六忙时)}，高拥塞EDAP小区定义为EDAP拥塞率大于5%的小区。该指标反映了EDGE小区传输资源的充足情况。该项指标考核时段为六忙时：8：00-11：00，18：00-21：00。
指标要求：达标值3%，优秀值2%
指标来源：网优平台
计分标准：当指标值≥优秀值得满分；当指标值＜达标值得0分；当指标值处于在达标值与优秀值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-达标值）/(优秀值-达标值)。本指标为网络质量改善性指标，以下半年均值计算考核成绩。
5、TD小区完好率
指标定义：TD小区完好率＝1－{TD小区（含微蜂窝）退服时长总和/（TD小区数量×统计时长）}
TD小区（含微蜂窝）退服时长指从TD小区（含微蜂窝）所有载频完全退出服务时开始计算，到小区某一载频恢复正常工作时为止。即退服告警产生至告警恢复之间的时间长度。
指标要求：下限值：99.7%，目标值：99.9%
考核时段：8:00-23:00
计分标准：当指标值≥目标值得满分；当指标值＜下限值得0分；当指标值处于在达标值与目标值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-下限值）/(目标值-下限值)。本指标考察日常TD网络质量，年度成绩取年度指标均值。
6、城区TD网络重叠覆盖度≥3的占比
指标定义：
①基于扫频统计：城区TD网络重叠覆盖度≥3的占比＝扫频中满足PCCPCH RSCP>-95dBm且与最强信号电平值在6dB以内的导频数≥3的采样点/扫频总采样点。
②基于MRO统计：城区TD网络重叠覆盖度≥3的占比＝测量到的邻区的电平和主小区电平差大于-6dB且满足以上条件的邻区数目大于等于3的样本点/MRO总样本点
指标解释：
①基于扫频统计：
对PCCPCH 统计分析，满足PCCPCH RSCP>-95dBm且与最强信号电平值在6dB以内的导频数≥3的样点比例
②基于MRO统计：
1.小区重叠覆盖度：根据小区上报的样本点，统计样本点中测量到的邻区的电平和主小区电平差大于-6dB且满足以上条件的邻区数目大于等于3（门限可以配臵）的样本点的比例。
2.高重叠覆盖小区：小区重叠覆盖度大于30%的小区称为高重叠覆盖小区。
3.城市高重叠覆盖度小区占比：高重叠覆盖度小区个数/总小区数*100%。
4.城市重叠覆盖度：根据城市上报的总样本点，统计样本点中测量到的邻区的电平和主小区电平差大于-6dB且满足以上条件的邻区数目大于等于3的样本点的比例。
指标要求：下限值：12%，目标值：10%
指标来源：①扫频数据、②TD MRO数据
计分标准：当指标值＜目标值得满分；当指标值≥下限值得0分；当指标值处于在达标值与目标值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-下限值）/(目标值-下限值)。本指标考察网络覆盖情况,从新跨越活动开始每月进行通报，年底以下半年月得分均值进行考核。其中，基于扫频数据统计的TD重叠覆盖度指标仅用于每月活动
通报，基于TDMRO统计的该指标值用于每月的通报考核（从下半年开始考核）。
7、TD弱覆盖小区占比
指标定义：TD弱覆盖小区占比＝小区MR测量报告中PCCPCH RSCP 小于-95dBm的采样点比例大于5%的小区数/开启MR测量的TD总小区数*100%
指标解释：TD小区开启周期性测量报告的情况下，MR报告中下行覆盖电平PCCPCH RSCP值小于-95dBm的采样点即为弱覆盖采样点。一个TD小区的弱覆盖采样点比例大于5%即定义为弱覆盖小区。该项指标可从“面”上反映TD网络的覆盖情况。
指标要求：下限值：8%，目标值：5%
指标来源：TD MR数据
计分标准：当指标值＜目标值得满分；当指标值≥下限值得0分；当指标值处于在达标值与目标值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-下限值）/(目标值-下限值)。本指标考察日常网络质量，年底以下半年得分均值计算考核成绩。
8、TD高质差小区占比
指标定义：TD高质差小区占比＝小区测量报告中AMR 12.2k上行或下行高误块率采样点占比大于等于5%的小区数/开启MR测量的TD总小区数*100%
指标解释：
①满足上行质差或下行质差任一条件的TD小区即为高质差小区；
② TD小区开启周期性测量报告的情况下，MR报告中AMR12.2k上行（下行）误块率大于等于5%的采样点占比大于等于5%的小区即为上行（下行）质差小区。该项指标可反映TD语音业务上下行网络无线质量。
指标要求：下限值：8%，目标值：5%
指标来源：TD MR数据
计分标准：当指标值＜目标值得满分；当指标值≥下限值得0分；当指标值处于在达标值与目标值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-下限值）/(目标值-下限值)。本指标考察日常网络质量，年底以下半年得分均值计算考核成绩。
9、TD室分的超闲小区占比
指标定义：TD室分超闲小区占比＝TD室分超闲小区数/TD室分小区总数×100%;
指标解释：24小时语音话务量低于1Erl且数据流量低于5MB的小区即为超闲小区,该指标反映了TD网络资源的均衡情况,同时也能发现因规划设计不合理、工程建设不达标、日常维护不及时以及设备故障等原因造成的TD小区不能有效吸收话务。该指标值越低说明TD网络资源利用越充分。
指标要求：下限值：15%，目标值：5%
考核时段：24时段。
指标来源：网优平台
计分标准：当指标值＜目标值得满分；当指标值≥下限值得0分；当指标值处于在达标值与目标值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-下限值）/(目标值-下限值)。本指标考察日常网络质量，从新跨越活动开始起每月考核通报，年度成绩取月得分均值（剔除寒暑假期月份）。
10、系统间CS域切换成功率
指标定义：系统间CS域切换成功率=(电路域系统间切换出请求次数（3G ->GSM）-电路域系统间切换出失败次数（3G ->GSM）)/电路域系统间切换出请求次数（3G ->GSM）*100%
指标解释：考核时段全天24小时，反映网络切换性能的关键指标。系统间CS域切换成功率反映了TD-SCDMA系统与GSM系统之间切换的成功情况，表征了无线子系统间CS域硬切换的稳定性和可靠性。
指标要求：下限值：98.60%，目标值：99.30%
指标来源：话务网管
计分标准：当指标值≥优秀值得满分；当指标值＜达标值得0分；当指标值处于在达标值与优秀值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-达标值）/(优秀值-达标值) 。本指标考察日常网络质量，每月考核，年度成绩取月得分均值。
11、TD话务占两网比例
指标定义：TD话务占两网比例=TD语音话务量/(TD语音话务量+GSM 语音话务量)*100%
指标解释：TD话务占两网比例定义为TD网络承载语音业务占总语音业务的比例，此指标反映了TD语音业务网络资源利用的状况，值越高说明TD网络资源利用越充分。该指标考核月度日均话务占比。
指标要求：达标值3%，优秀值5%
指标来源：话务网管
计分标准：当指标值≥优秀值得满分；当指标值＜达标值得0分；当指标值处于在达标值与优秀值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-达标值）/(优秀值-达标值) 。本指标考察TD语音业务分流承载情况，以年度到达值（12月份的到达值）计算考核成绩。
12、TD数据流量占两网比例
指标定义： TD数据流量占两网比例=TD数据业务流量/(TD数据业务流量+GSM数据业务流量)*100%
指标解释：TD数据流量占两网比例定义为TD网络承载数据业务占两网数据业务的比例，此指标反映了TD数据业务网络资源利用的状况，值越高说明TD网络资源利用越充分。该指标考核月度日均数据流量占比。指标要求：达标值16%，优秀值20%
指标来源：话务网管
计分标准：当指标值≥优秀值得满分；当指标值＜达标值得0分；当指标值处于在达标值与优秀值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指
标值-达标值）/(优秀值-达标值)。本指标为考察TD数据业务分流承载情况，以年度到达值（12月份的到达值）计算考核成绩。
13、WLAN万用户投诉比
指标定义：WLAN每万用户网络投诉比= WLAN网络投诉数量/WLAN活跃客户数（万户）
指标解释：WLAN每万用户网络投诉比的含义是平均每一万个WLAN活跃客户所发生的投诉数量，用以衡量WLAN网络的客户网络质量感知。指标要求：
1、月度改善基准值：参考各分公司2012年全年每月投诉比的加权平均确定基准值。
2、月度改善目标值：各分公司2013年度投诉比指标应达到目标。
3、月度投诉改善指标：为2013年全年每月投诉比的加权平均（改善目标值=∑每月投诉数量/∑每月活跃客户数）。
4、月度投诉改善排名得分：每月对各分公司月度指标与基准值相比的改善幅度进行全省排名。月度指标采取以往各月的加权算法。
5、年度目标：年底到达目标值30（如果集团公司提出新要求，将对指标进行适当调整）
具体标准见下表：
考核基准值与目标
值.xls
指标来源：数据网管
计分标准：
1、月度改善得分：月度投诉改善指标大于基准值时，不得分；当指标小于目标值时，得满分；当指标值小于基准值，大于目标值时，得分=权重得分*（基准值-指标值）/（基准值-目标值）本指标考以月度值计算考核成绩，考核成绩占比50％。
2、月度改善幅度排名得分：每月改善指标与基准值相比的改善幅度高于全省平均值，或改善幅度全省排名前8名，均可得满分。
本指标考以月度值计算考核成绩，考核成绩占比20％。
3、年度指标：当指标值小于等于目标值得满分；当指标值大于目标值得0分；
本指标考以年度到达值（12月份的到达值）计算考核成绩，年度考核成绩占比30％。
14、超忙AP占比
指标定义：超忙AP占比 = 超忙AP数（个）/ AP总数（个）
超忙AP定义：
（1）开启了802.11n制式的ap：峰值在线用户数超过20或者峰值下行速率超过20mbps算超忙。
（2）没有开启802.11n制式的ap：峰值在线用户数超过12或者峰值下行速率超过6mbps算超忙。
（3）日统计：一天内累计出现5次超忙算日超忙。
（4）周统计：一周内累计出现2天超忙算周超忙。
（5）月统计：一个月内累计出现5天超忙算月超忙。
指标解释：考核时段全天24小时，反映网络利用率的关键指标。通过这个指标可以分析出AP的使用率，指导扩容、优化。
指标要求：下限值：1%，目标值：0.2%
指标来源：WLAN网管
计分标准：当指标值≥优秀值得满分；当指标值＜达标值得0分；当指标值处于在达标值与优秀值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-达标值）/(优秀值-达标值) 。本指标考察日常网络质量，每月考核，年度成绩取月得分均值。
15、WLAN网络可接入率
指标定义：WLAN网络可接入率=（1-AP退服率）*关联成功率
指标要求：达标值：94.05%，优秀值：98.80%
计分标准：当指标值≥优秀值得满分；当指标值＜达标值得0分；当指标值处于在达标值与优秀值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-达标值）/(优秀值-达标值)。本指标考察日常网络质量，每月考核，年度成绩取月得分均值。
16、集团客户业务支撑及时率
指标定义:集客业务支撑及时率=（跨省专线资源查勘及时率*30%+跨省专线开通及时率*40%+跨省专线故障处理及时率*30%）*30%+（省内
专线资源查勘及时率*30%+省内专线开通及时率*40%+省内专线故障
处理及时率*30%）*70%。
其中，跨省专线资源查勘及时率＝（按时完成资源勘查的工单数量/资源勘查总数量）*100%，其他类同。
指标要求：下限值85%，达标值90%。
指标来源：EOMS系统、综合资源系统。
计分标准：当指标值≥达标值得满分；当指标值小于下限值得0分；当指标值处于在达标值与下限值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-下限值）/(达标值-下限值)。
本指标通过对集客业务支撑及时率的考核评估，缩短集客业务支撑周期，加快支撑响应速度，提升面向市场服务水平。从4月起每月考核通报，年度成绩取月得分均值。
17、运维管理信息化水平指标
指标定义：运维管理信息化水平指标＝应用效果×50%+数据质量×30%+网元接入率×20%
运维管理信息化水平指标由25个分项指标组成，分项指标名称、达标值及权重设臵如下：
指标要求：下限值：90%，目标值：95%
计分标准：当指标值≥目标值得满分；当指标值＜下限值得0分；当指标值处于在下限值与目标值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-下限值）/(目标值-下限值)。本指标考察各分公司网络运维管理信息化水平，每月进行统计和评估，年度成绩取12月份的指标值。否决项：集团公司运维信息化水平综合评估工作要求落实情况。分公司应按照集团公司2013年网络工作会的工作要求，严格确保无线网网元巡检自动化率达到80%、数据网网元巡检自动化率达到65%、本地网SDH电路调度率达到95%、PTN电路调度率达到90%、基站入网流程应用率达到90%、综合资源数据质量综合评价达到90%、集客开通单电路数据一致率达到90%、集客开通单光路数据一致率达到90%、WLAN网元接入率达到98%、PTN接入率达到98%、PON接入率达
到98%、TD-LTE接入率达到99%（以上各项指标计算公式以集团公司最终解释为准）。未达到集团公司运维信息化水平综合评估工作要求的分公司，其运维管理信息化水平指标年度成绩为0。
18、性能问题连续挂牌占比
指标定义：
性能问题连续挂牌占比：连续四周被挂牌的指标总量/SUM（同一类型网元总数量×同一类型网元督办性能指标总数量）×100%
未及时处理性能问题：连续四周被挂牌指标数量
同一类型网元督办性能指标总数量：同一厂家同一设备类型，闭环管理的性能指标的总数量。
同一类型网元总数量：地市同一厂家同一设备类型的网元总量。SUM（同一类型网元总数量×同一类型网元督办性能指标总数量）
：地市不同类型网元管理的性能指标的总量。
统计对象：网络质量督办工单-性能工单
指标要求：
计分标准：
当指标值≥目标值得满分；当指标值＜下限值得0分；当指标值处于在目标值与下限值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-下限值）/(目标值-下限值)。
二、网络运行短板考核指标
1、GSM感知类千载频告警量
指标定义：千载频感知类告警量=感知类告警总量/载频总数 *1000 考核范围为2G无线网，告警量按照感知类告警列表进行统计；
载频总数按照统计截止当天载频数计算。。
指标要求：
全省感知类千载频告警量<=1400
指标计算择优取值，比如诺西设备xx分公司千载频告警量1300，即为优秀，不涉及降幅。
考核时段：8:00-22:00
计分标准：
达到下限值即得满分，不达到下限值0分。
2、GSM高质差小区比例
指标定义:高质差小区比例=（上行质差小区数量+下行质差小区数量）/（小区总数-6忙时总采样点总数为0的小区数）
上行质差小区数量：六忙时上行 Rxqual为6、7采样点之和/六忙时上行信号质量采样点之和>5%，且六忙时总话务量≥3erl的小区数量；
下行质量小区数量：六忙时下行 Rxqual为6、7采样点之和/六忙时下行信号质量采样点之和>5%，且六忙时总话务量≥3erl的小区数量。指标要求：下限值0.7%，省会1.4%；目标值0.5%，省会1%。
指标来源：网优平台。
考核时段：6忙时。
计分标准：当指标值≤目标值得满分；当指标值＞下限值得0分；当指标值处于在下限值与目标值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-下限值）/(目标值-下限值)。本指标考察日常网络质量，每月通报，从4月份开始考核，年底按每月得分均值计算考核成绩。
3、GSM网络室分“一高一低”问题小区比例
指标定义:室分“一高一低”问题小区比例=高干扰低话务室分小区数量/室分小区数量
高干扰低话务室分小区数量：载波大于4（不含4）且6忙时每线话务量低于0.1Erl或6忙时上行干扰带>-100dbm采样点占比大于等于30%的小区数量；
室分小区数量：GSM小区配臵明细，“覆盖室内”字段为“室内”的小区数量。
指标要求：下限值6%，目标值3%。
指标来源：网优平台。
考核时段：6忙时。
计分标准：当指标值≤目标值得满分；当指标值＞下限值得0分；当指标值处于在目标值与下限值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-下限值）/(目标值-下限值)。本指标考察日常网络质量，从4月起每月考核通报，年度成绩取月得分均值（剔除寒暑假期月份）。
4、GSM室分自忙时高质差小区比例
指标定义:GSM室分自忙时高质差小区比例=室分上行或下行高质差小区数量/室分小区数量
上行或下行高质差小区数量：室分小区综合话务量实际忙时上行或下行Rxquality 6-7级采样比例超过5%的小区数量；
室分小区数量：GSM小区配臵明细，“覆盖室内”字段为“室内”的小区数量
指标要求：下限值6%，目标值3%。
指标来源：网优平台。
考核时段：话务实际忙时。
计分标准：当指标值≤目标值得满分；当指标值＞下限值得0分；当指标值处于在目标值与下限值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-下限值）/(目标值-下限值)。本指标考察日常网络质量，从4月起每月考核通报，年度成绩取月得分均值。
5、GSM接通率
指标定义：GSM网接通率=SDCCH分配成功率*TCH分配成功率=SDCCH 占用次数/SDCCH试呼次数)*(话音信道占用次数(不含切换) /话音信道试呼次数（不含切换）)*100%
指标要求：下限值99.55%，目标值99.65%。
指标来源：网优平台。
考核时段：六忙时段，按月平均。
计分标准：当指标值≥目标值得满分；当指标值＜下限值得0分；当指标值处于在下限值与目标值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-下限值）/(目标值-下限值)。本指标考察日常网络质量，每月通报，从4月份开始考核，年底按每月得分均值计算考核成绩。6、最差小区比例
指标定义:
最差小区：包含高掉话小区与高拥塞小区两类。
高掉话小区：考察时段内TCH掉话率（含切换）>3%且每线话务
量>0.1Erl的小区。其中，TCH掉话率（含切换）=话音信道掉话总次数/话音信道占用总次数（含切换），每线话务量=（全速率话音信道话务量+半速率话音信道话务量）/话音信道总数
高拥塞小区：考察时段内TCH拥塞率（不含切换）>2%且每线话务量>0.1Erl的小区。其中，TCH拥塞率（不含切换）=话音信道溢出次数（不含切换）/话音信道试呼次数（不含切换），每线话务量=（全速率话音信道话务量+半速率话音信道话务量）/话音信道总数
指标算法：
指标要求：下限值0.12%；目标值0.1%。
指标来源：网优平台。
考核时段：8-23时，共15个时段。
计分标准：当指标值≤目标值得满分；当指标值＞下限值得0分；当指标值处于在下限值与目标值之间，得分=满分*60%+满分*40%*（指标值-下限值）/(目标值-下限值)。本指标考察日常网络质量，每月通报，从4月份开始考核，年底按每月得分均值计算考核成绩。 7、2G 高干扰小区比例
指标定义: 高干扰小区比例=一级上行干扰大于30%的小区数/小区总数。
一级上行干扰大于30%的的小区：即六忙时(band3+band4+band5)采样点之和/六忙时(band1+band2+band3+band4+band5)采样点之和>30%
指标要求：下限值1.2%；目标值1%。
指标来源：网优平台。
考核时段：6忙时。
计分标准：当指标值≤目标值得满分；当指标值＞下限值得0分；当%10015
238??+∑-本省小区总数高拥塞小区数量）（高掉话小区数量平均时（每月每日）
公交都市考核指标定义及计算方法说明 （修订稿） 1基本规定 1.1公共交通 指在城市人民政府确定的区域内，利用公共汽（电）车、轨道交通车辆等公共交通车辆和有关设施，按照核定的线路、站点、时间、票价运营，为社会公众提供基本出行服务的社会公益性事业。 来源：《城市公共交通条例（征求意见稿）》 1.2公共交通线路网 在一定区域内布有公共交通线路的道路组成的网络。 来源：城市公共交通工程术语标准（CJJ/T 119-2008） 1.3公交专用车道 在规定时间内，只允许公交车通行的车道。（允许机场巴士、校车、班车使用） 来源：城市公共交通工程术语标准（CJJ/T 119-2008） 关于实施城市公共交通优先发展战略的指导意见（征求意见稿）
1.4中心城区 以城镇主城区为主体，并包括邻近各功能组团以及需要加强土地用途管制的空间区域。 根据城市各自的建设、发展程度，在城市总体规划（目标年为2020年）中划定，以道路或河流等地理要素为界而划定的区域。1.5建成区 指城市行政区内实际已成片开发建设、市政公用设施和公共设施基本具备的区域。对核心城市，它包括集中连片的部分以及分散的若干个已经成片建设起来，市政公用设施和公共设施基本具备的地区；对一城多镇来说，它包括由几个连片开发建设起来的，市政公用设施和公共设施基本具备的地区组成。因此，建成区范围，一般是指建成区外轮廓线所能包括的地区，也就是这个城市实际建设用地所达到的范围，一般不包括水域面积。 来源：中国城市建设统计年鉴 1.6中心城区的建成区 城市中心城区内的建成区区域。 1.7市区人口 指城市行政区域内有常住户口和未落常住户口的人，以及被注销户口的在押犯、劳改、劳教人员。未落常住户口人员是指持出生、迁
如何有效量化考核指标 对于必须量化的考核指标，我也认为最重要的是如何有效量化考核指标、管理者要达到什么样的效果和质量，设定好行业中好的标准或不合格的标准，举例说：假设我们零售行业的单店销售，指标完成80%会盈利，不足30%会亏损，那这两个就是作为考核的基准线。其实关于如何量化？我觉得：就是要依据行业与岗位的情况而调整的。不过我们在实际工作中考核指标是分为两类，一类是量化的，还有一类是定性的。我们公司就分为这两类，销售人员的考核都很容易量化，我们考核量化的指标就分为销售指标完成率，同店销售增长率，同比销售增长率，环比销售增长率。综合考察零售店铺的销售业绩升跌绩效。销售人员是数据说话。对于行政人员的考核就是定性指标。主要分为两部分，第一部分是工作表现，考核项目有任务完成度、工作质量、工作效率、专业知识、专业技能、工作反馈、纪律考勤，第二部分是素质与能力，考核项目有专业操守、责任心、主动性、沟通表达能力、团队与合作精神、计划性、创新能力、执行力。个人觉得这个考核指标有点多，考核每项是10分，会附加一个评分标准说明的附件，一般都是先由员工自评，然后再由直属主管打分。核算总分以主管与员工面谈达成共识的分数，第一部分权重为70%，第二部分权重为30%。总分低于
70分则是不合格。评核优秀作为晋级加薪的依据。我有过一段做淘宝在线云客服的兼职经历，相比而言觉得他们的量化考核从无到有，慢慢完善后还是相对比较科学的。与大家分享一下。考核方法是每月一次，分为三个标准，晋级、合格、降级。每月系统根据接待咨询的数据自动考核并晋降级。合格指标有月绝对不满意率，即为咨询客户评价为不满意与所服务人数的比率月投诉个数，为直接通过电话等方式进行投诉的人数。月转交率，自己解决不了移交他人的人数与自己所服务总数的比率质量抽查，除了数据考核外还有专门的质检队伍，抽查对话记录，出现与会员吵架或业务错误、态度问题等则为不合格晋级指标为：月总服务时长，此项兼职工作是为提前选班，每天从上午8点到晚上11点，每1小时为一个班次，为保证在职人员在线时长，避免在线人数不足造成咨询拥堵，所以会考核在线时长。月考核评定，由于电子商务有不断的知识和业务更新，所以此项工作有月考月平均会话时长，即为接待每位咨询人员的对话时长，月相对满意率，即为评价满意的人数与不满意人数的比率月考勤合格率，选班后，旷工或迟到、早退的考核月平均响应时长，为咨询会话回答速度的考核一次性解决率，类同于转交率。降级指标：月考核评定月平均会话时长月考勤合格率月总服务时长月平均响应时长一次性解决率以上综合淘宝咨询
对于绩效考核指标的量化工作，zero也努力向各位学习着，考核之难，难于上青天呀。先抛抛自身理解吧，欢迎批评指正。zero对于整个绩效，都始终认为必须把握一个方向：绩效的目的是激励，是帮助员工成长。一切产生的效果与之相背离的操作都应该尽量避免。哪怕它在其他公司运作的很成功，在你的公司不适合那用它就是浪费，很简单的概括：橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，是苦枳还是甜橘经过PDCA循环后自己就知道啦。所以只要昨天的话题中zero提到的沟通到位了，那么指标的量化，对于员工而言，就是什么是可以检查的部分，是他们需要全力以赴完成的指标以及他们需要尽量避免的错误，而这些是他们对自身能力的检查，也是让boss知道他们所作出的贡献点的途径。所以说第一关是沟通。那么说到这，就没有一套标准答案了，每个公司、每个部门、每个岗位都得仔细斟酌，按调查的实际情况去跟部门和岗位商定合适的指标量化，这关过了，zero觉得接下来的事就一马平川啦。记住，调查+商定。这件事情上，不是我说好你就觉得好，要大家好才是真的好。所以说第二关是调查。剩下的就只有操作的事啦，为了体现公平性和合理性，zero会去选用不同的操作方法，具体的操作方法三茅里的大神都有讲了，zero也就只有学习的份了。这里，zero喜欢用几个原则来整理自己的思路：一、所有指标要从战略规划中来；二、KPI指标而要符合SMART原则；三、不可量化的工作可转为可主观评价的行为； 四、最终结果要反馈，不断修正；五、不合理的量化直接剔除，否则适得其反。一般来讲，zero都按这个秘笈来练功夫的，问题基本都能解决，能不能成为武林高手就看内力的深厚了——考核的度的把握和员工感情的关注。
（技术部）技术人员绩效考核指标量化表
备注： 绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。 奖惩制度分明 绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。 考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。 KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。 工作业绩；本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。 工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。 每月进行一次考核，于次月5日前完成并交人力资源部。 90分以上若连续3个月可以申请晋级。 85分以上为优秀（绩效全部发放）----下月薪资仍为此档此级 80~84分为良好；（绩效90%发放）----下月薪资仍为此档此级 75~79分为一般；（绩效发放80%）----下月薪资仍为此档此级 70~74分为一般；（绩效发放75%）----下月薪资降一级 60~70分为有待提高全面能力；（绩效按百分比发放）----下月薪资降二级 60分以下为不合格；（调岗或予以辞退）
案例分析——指标定义 指标确定后，若不加于定义和说明，或定义模糊不清、不准，很容易引起歧义，造成误解而偏离考核的本意。定义指标，涉及许多细致的工作，如指标是定量还是定性？定量是取绝对值还是相对值？核算公式又该如何定？定性指标又该如何描述才更客观？等等，这些都是需要我们深入思考和详细说明，请问： 1、你们有对考核指标进行详细的定义说明吗？ ?A、有 ?B、没有 2、如何对考核指标进行准确有效地定义？结合企业实 际，请谈谈你的看法和实操经验。 解答一：正如题目说的一样，指标必须定义准确，不能引起有第2种理解，做到不用解释的情况下，任何人都可以理解。下面简单举几个例子来说明。 1、看HR部门自己的指标如何定义。 正人先正己，HR部门如果连自己部门的指标都定义不准确，被其他部门或领导发现，是要闹笑话的，分享以下2个指标的定义： （1）招聘达成率（%）。
公式：招聘达成率（%）=考核期内招聘入职总人数/考核期内应招聘入职总人数*100%。说明如下： A）考核期内：指每月1日0点钟至月末最后一天24点钟。 B）考核期内招聘入职总人数：指的是通过HR部门招聘、其他部门或员工介绍等各种员工招聘方式，办理了入职手续并正式与公司建立劳动关系的所有于考核期内入职的新员工（含暂时没有签订劳动合同的员工），包括入职后工作几分钟、半天、1天、2天、3天或更长时间选择自离、辞职、辞退的员工。 C）考核期内应招聘入职总人数：指的是公司各部门所填写的用人申请，经各级领导批准后，明确要求于考核期内必须招聘到位且报到入职的总人数。若只在考核期内申请而不是在考核期内必须到岗的用人申请则不在统计范围。 D）达成率：大于等于90%此项得满分，每降低1%扣1分，扣完此项为止。 为此，HR部门必须充分计划招聘能力，在各部门用人申请审核时把好关，并做好解释工作，既不能影响用人部门正常工作，也需尊重招聘工作实际。 （2）员工离职率（%）。
12种考核指标量化方法——助力考核扎实落地 1．统计结果量化方法 统计结果量化是指按照任务完成后的状况，直接给出数字化的任务结果，如产量、销售额、次数、频率、利润率等量化指标。 以会计核算工作考核量化指标——“会计核算出错次数”为例 考核事项考核指标评分标准考核频率 会计核算正确，为其他财会工作提供有效依据会计核算 出错次数 差错次数不超过×次，每超出×次，扣×分， 出现×次差错该项得分为0 月度 2．目标达成情况量化方法 目标达成情况量化是指将完成任务后的结果与事先期望目标进行比较，得出可衡量的目标与实际差异结果的方法，量化指标包括计划达成率、目标实现率、落实率等。 以生产计划完成率为例： 考核事项考核指标评分标准考核频率 生产目标产值实现情况生产计划完成率 ，完成率目标值为××%，每低出×个百分点减×分， 完成率低于××%时，该项得分为0 月度/ 季度/ 年度 3．频率量化方法 频率量化方法是指是根据完成任务的频次或行为表现的频次计算出结果的方法，其包括及时性、出错次数、完成次数、周转速度等量化指标。 以报告上交及时性为例： 考核事项考核指标评分标准考核频率 工作报告按时上交情况报告上交及时性 未及时上交次数不超过×次，每超出×次扣×分， 出现×次未及时上交，该项得分为0 季度/ 年度/ 项目 4．余额控制量化方法 余额控制量化是完成任务后余下的额度所代表的工作价值的一种计量方法，如预算余额控制率、应收账款余额控制率。 以预算余额控制率为例： 考核事项考核指标评分标准考核频率 预算执行情况，预算余额控制预算余额控制率 （A） 预算余额不为负数时，该项得分为满分，预算余额为 负数时， 季度/ 年度/ 项目 5．分段赋值量化方法 分段赋值量化是指将不同程度水平的任务达成或行为表现情况进行区间赋值，通过对应区间直接找出考核结果分值的一种计量方法。 以“生产计划完成率”为例： 考核事项考核指标评分标准考核频率 生产目标产值实现情况生产计划完成（1）A≥ %，本项得满分月度/
绩效考核指标定义 篇一：绩效考核指标定义表及考核统计表 考核指标定义表 附表1-1管理绩效指标定义表 附表1-4员工十大工作能力指标定义表 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 （一）公司总经理及副总经理只进行年度考核 1.考核维度 包括任务绩效、管理绩效（见《业绩合同管理办法》）。2.考核时间：（1）（2）（3） 元月1－10日完成绩效考核评分。元月1－15日完成数据的收集整理工作。元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。 3.考核主体： 直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核，详见《业绩合同管理办法》。 4.考核组织： 总经办人力资源管理部门负责考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。 篇二：绩效考核指标 KPi绩效考核作业指导书 XXXXXXXX有限公司
KPi绩效考核指标 作业指导书 KPi绩效考核作业指导书 前言 关键业绩指标(KeyPerformanceindicator—KPi)体系是为实现目标而设定的 战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标 体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、 因素因果关系建立起来的指标体系。 为配合公司KPi绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战 略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准 确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。 事业部KPi绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考 核总评。管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再 次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。
贵州湄潭祥农现代农业发展有限责任公司 财务部2017年量化考核指标方案 一、考核目的 1、通过业绩考核工作，能够动态地了解财会人员开展工作的情况，及时发现问题并解决问题。 2、依据业绩考核结果，还可作晋级评优的考核考察依据，进而激励财会人员充分发挥主观能动性，努力做好本职工作。 3、为了进一步规范会计核算工作，提高会计信息及核算工作质量，提升服务水平，建立会计核算工作业绩量化考核机制，特制定本考核细则。 二、考核内容及标准 将财务人员的日常工作予以量化，根据量化结构进行奖罚，促使财务人员提高工作积极性和自觉性。对会计核算质量的考核主要从真实性、合法性、规范性、完整性和及时性五个方面进行。具体考核内容及标准主要如下。 （一）会计核算 1、按照统一的会计制度使用会计科目和设置会计账簿。 2、编制程序、签章要求和报送期限是否符合规定。 3、如财务人员严格按上述各项规定执行，且未出现差错，可以给满分。如发现差错，每出现1处，扣0.5分。 （二）财务报告质量
1、每有1项不符合国家及财经相关规定，扣0.5分。 2、报表内容每缺少1项内容，扣0.5分。 3、报表勾稽关系每有1处不正确，扣0.5分。 4、明显性的逻辑关系错误，扣0.5分。 （三）会计监督 1、履行对原始凭证、会计账簿、财务报告真实性、合法性、准确性的审核与监督。 2、履行对财产物资的账实、账账、账款相符的审核与监控。 3、履行对财务收支的审核与监督。 4、如果财务人员能够正确行使监督职能，且及时发现、纠正问题，可以给满分。如果发现有差错，每出现1次，对财务负责人和直接责任人均扣0.5分。 （四）会计资料档案考核 1、每有1份会计资料缺失，扣0.5分。 2、每有1份会计资料毁损，扣0.5分。 （五）真实性 1．真实性指会计核算以公司实际发生经济业务为依据，客观、真实、准确地记录、反映收支情况及结果；不漏记、错记或重记经济业务内容，金额记录正确。 2．评分标准：故意弄虚作假的每发现1次，减2分；对经济业务内容每漏记1项，减1 分；经济业务每发现记错1项，减1分；对经济业务重复记录每发现1项，减1分。
猛哥海鲜量化考核标准 为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则： 一、奖罚程序与权限： 1、公司各部门奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。 2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。 3、奖罚权限： 1) 公司奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理； 4) 公司有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理； 6) 公司奖惩权限为30分/人的管理人员：厨师长（见习厨师长）、楼面经理、楼面主管、营销总监； 7) 公司奖惩权限为20分/人的管理人员：厨师领班、楼面领班注： 1) 各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行； 2) 如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。
3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认； 4) 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。 二、奖罚制度细则： 处罚细则如下； 1、顾客满意度（10分） 标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上， ②、当月顾客投诉不能超过1次； ③、当月顾客投诉解决率。 考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。 评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分； ②、顾客投诉一次扣5分； ③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。 2、产品质量（10分） 标准：①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准； ②保证厨房出品的质量及菜品量化标准； ③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新； ④、客人投诉。
公司全面量化考核办法 量化考核办法 办公室量化考核 文秘考核指标及检查结果 文秘工作 序号考核内容量化标准检查结果 1 文件管理①及时打印、复印文件资料 ②按规定收、发和保管文件资料 2 档案管理①及时归档，及时查找 ②不得丢失损坏文档资料 3 印信管理按规定保管和使用印信 4 接待工作文明礼貌接待客人，及时接听来电并及时处理来电事宜 5 会议组织按时完成各种会议准备工作 6 临时性工作及时完成紧急临时性工作 备 注上述量化指标由公司领导检查认定，同时对职工举报的办公室管理范围内的其它问题必须调查核准，并进行处理。 领导检查 司机考核指标及检查结果 司机 序号考核内容量化标准检查结果 1 坚守岗位坚守岗位，按时出车 2 车辆保养按规定保养车辆， 保证车辆正常运转 3 安全行驶提高安全意识，避免事故发生 4 执行制度履行派车手续、按指定地点停车、定点加油、定点修理 备 注上述量化指标由公司领导检查认定，同时对职工举报的办公室管理范围内的其它问题必须调查核准，并进行处理。
食堂考核指标及检查结果 食堂 序号考核内容量化标准检查结果 1 按时开饭按作息时间准时开饭 2 食堂、餐厅 及食品卫生厨房、餐厅、厨具、餐具整洁卫生，饭菜无腐败，无污染 3 服务态度服务热情周到 4 进货价格购进货物不得高于市场价格 备 注上述量化指标由公司领导检查认定，同时对职工举报的办公室管理范围内的其它问题必须调查核准，并进行处理。 门卫考核指标及检查结果 门卫 序号考核内容量化标准检查结果 1 坚守岗位不得空岗 2 登记手续按规定履行来客出入登记手续 3 物品出门手续收取物品出门证， 认真核对物品数量 4 夜间巡逻夜12点至凌晨5点巡逻 不少于三次 5 安全防止事故发生 备 注上述量化指标由纪检监察部或公司班子检查认定，同时对职工举报的办公室 管理范围内的其它问题必须调查核准，并进行处理。 宿舍考核指标及检查结果 宿舍管理 序号考核内容量化标准检查结果 1 卫生状况宿舍整洁、卫生 2 安全管理不准留宿企业外部人员
序号1 2 总经理办公室的绩效量化考核指标（供选择的考核指标） 考评项目及指标 计分标准 信息信息信息采信息采信息采必备条件 考评指标权重采集者采集点集时间集方法集结果 说明 所需资源 管理制度的制订与修 在年度绩效考核前一周， 制度建设：按照年度档案年度数据督察员到档案室查证制度存 订完成率达到 100% ，得督察 计划完成有关管理制度室制度绩效考查证法档资料，或询问档案室管理人× %满分；由于工作人员责员或考 的制订与修订工作，完存档资核前一或现场员，笔录存档情况，采集考核任，每有一项制度未完核员 成率 100%料周笔录法信息。数据查证法、现场笔录成，扣×分 法见第五章五 -(一 )、 (三 ) 制度执行：对有关管高层主管对管理制度 年度 在年度绩效考核前一周， 理制度的执行进行监执行满意率达到×× %督察督察员对高层主管进行问卷 高层绩效考问卷 督、检查和指导，高层× %以上，得满分；满意率员或考调查，采集考核信息。调查问 主管核前一调查法 主管对管理制度执行的每降× % ，扣×分；满核员卷设计及调查方法见第五章 周 满意率达到×× %以上意率每增× % ，加×分五 -( 四 ) 续表 序号 考评项目及指标 计分标准 信息信息信息采信息采信息采必备条件 考评指标权重采集者采集点集时间集方法集结果 说明 所需资源日程安排：根据每位 在每月最后一周，督察员高层主管的周工作计 高层主管满意率达到督察每月对高层主管进行满意率问卷划，协调安排好高层主高层问卷 3× %×× %以上，得满分；满员或考最后一调查，采集考核信息。满意率管各项活动，高层主管主管调查法 意率每降× %，扣×分核员周＝满意和比较满意人数/问卷对活动安排的满意率达 调查人数× 100%到×× %以上
绩效考核KPI量化指标体系 一、KPI量化指标体系建立 1、区域集团关键成功要素分析（CSF），确定关键结果领域（KRA） 区域集团在制定年度关键绩效指标KPI/GS体系的时候，区域集团高级管理层根据集团各专业委员会发布的经营策略、商业计划及指标文件，运用鱼骨图对实现区域集团目标的关键成功要素进行分析，关键成功要素是保证区域集团目标实现的重要保证，而这些关键成功要素也是该区域集团在行业解决方案保持市场竞争力的关键环节。 2、经区域总裁、分管总裁、分公司总经理、施工总监、财务总监、 人事经理等高级管理层反复研讨，最终确定作为区域集团的关键成功要素如下（例）: 1) 业务成长和利润 2）解决方案/产品竞争力 3）生产/运营效率 4) 人员与文化 5）客户满意 3、关键成功要素解析，制定关键绩效指标及目标定位 区域集团高级管理者确定关键成功要素之后，需要对KRA进一步分析，解决如下几个问题： 1）每个KRA的内容是什么？
2）如果保证这些KRA目标能够实现？ 3）每个KRA目标实现的关键措施和手段是什么？ 4）体现实现KRA的指标(KPI/GS)是什么？ 经过进一步解析之后，形成区域集团级的KPI/GS解析图如下（例）： 生产/运营效率业务成长与利润 解决方案/产品竞争力 4、KPI量化指标选取、定义、形成词典 1)区域总裁负责组织分管总裁、分公司总经理、财务总监、施工总监、人事经理等高级管理者对选取的KPI量化指标进行定义，形成词典，遵循可衡量、有重大影响、可操作性的、平衡性，如下（例）：
5、在成功关键要素分析法中，子部门（二级）以及职位（三级）KPI/GS的建立方法和区域集团级KPI/GS的建立方法是基本雷同的，只是分析的对象有所区别，部门经理、直线经理、主管根据选取的部门关键成功结果指标，根据各个岗位的职能定位，进行衡量、定义。 二、KPI量化指标数据统计 随着各部门KPI指标体系的建立完善，保证KPI数据统计的及时性、准确性和完整性已成为KPI项目成功实施的关键因素，也是公司推行目标责任制和绩效改进式考核制度的基础。 1、区域集团各大系统及其所属部门都应该积极配合人事绩效与管理研究部对KPI绩效数据的统计、分析、报告上报工作。 2、KPI量化指标数据统计工作组织架构 3、各部门职责及技能要求 1）人事绩效与干部管理研究部： 组织建立KPI数据统计工作流程并确保有效执行；
绩效指标定义 0001-0013为采购员指标、0014-0019为外协管理员指标、0020-0024为仓库主管指标、0025-0032为仓库管理员指标、 编号：0001 指标名称及时性 指标定义在生产计划下发的第二天必须完成采购计划的制定。 计算公式 数据采集供应部 数据来源供应部 数据核对供应部 统计周期每月一次 统计方式部长工作记录 考核等级标准及操作说明考核等级：A、B、C 考核标准：及时完成为A、不及时完成未造成影响为B、未及时完成造成影响的为C。考核得分：A得分为5，B得分为2、C得分为0 操作说明： 编号：0002
指标名称计划完成率 指标定义采购订单完成数量与应完成订单数量的比例 计算公式计划完成率=实际完成订单数量÷应完成订单数量×% 数据采集供应部 数据来源供应部 数据核对供应部 统计周期每月一次 统计方式数据 考核等级标准及操作说明考核等级：S、A、B、C、D 考核标准：98以上完成为S、95~98%A、90~94%为B、85~89%为C、85%以下为D 考核得分：S得分为5，B得分为4，B得分为3，C得分为2，D得分为1 操作说明： 编号：0003 指标名称库存增长率 指标定义库存增长与销售同比的增长率控制在指标范围内，计算公式 数据采集供应部
数据来源供应部、财务部数据核对供应部 统计周期每年1次 统计方式数据 考核等级标准及操作说明考核等级：A、B、C 考核标准：增长率为负A、增长率持平为B、增长率提升为C 考核得分：A得分为5，B得分为4，C得分为2 操作说明： 编号：0004 指标名称采购成本控制 指标定义对部门分解下来的个人降本指标的完成情况计算公式 数据采集供应部 数据来源供应部 数据核对财务部 统计周期每季度/每年一次 统计方式数据 考核等级标准及操作说明考核等级：A、B 考核标准：超额完成为A、完成为B、示完成为C。
电气工程系学生日常行为规范 班级量化考核评分细则 第一章 总则 第一条为提升我系学生管理工作水平，加强学生管理，规范学生日常行为，促进学生养成良好的学习、生活习惯，根据学院《学生日常行为综合素质测评办法》、《学生违纪处分规定》及《学生考勤请假制度》并结合我系相关规定及实际情况，特制订本办法。 第二条日常量化考核本着“公平、公正、公开”的原则，以“教育学生、成长成才”为宗旨开展工作。 第三条考评对象为我系各班级和全体在校生。 第四条考评结果将作为先进班集体、先进团支部、学生综合奖学金评优评先等荣誉称号的评选以及学生党员发展的重要参考依据。 第二章 领导机构及实施办法 第五条由系主任、分管学生工作副主任、团总支、专职辅导员和学生会纪检部主要负责人成立“电气工程系学生量化考核领导小组”（以下简称考核领导小组），负责对学生日常行为考核的领导、监督及实施。 第六条各班级成立以班主任、辅导员为组长，以班长、团支书、纪律委员等主要学生干部为组员负责本班级日常行为考核。
第七条系纪检部具体负责每天对学生的日常行为进行考核。 第八条每日考核结果经系考核领导小组审核后对外发布，考核结果（盖团总支章）张贴于系办公室外宣传栏，并在班长和纪律委员QQ 群发布；每周/月汇总各班级学生日常考核情况，在系办公室外宣传栏张贴并将电子版发至班长群及分管副主任、团总支书记及各辅导员、班主任办公平台。 第九条每周考核汇总后扣分最少的授予“最佳班风”班级流动红旗，班主任工作例会予以表彰，考核结果计入每月各班级量化考核成绩。每月汇总一次量化排名，向班主任、辅导员及各班级公示。每学期末进行学期汇总，第二学期予以表彰。 第三章 考核内容及扣分标准 第十条日常行为规范满分为100分。凡纪律委员无故不参加例会的每次扣10分。 第十一条每日早操、上课期间必须按要求规范穿着工装或校服，佩戴胸卡。未穿校服或工装者，每人次扣1分，五人（不含）以上扣10分；上课期间检查不穿工装者每人次扣1分。未佩戴胸卡者由系纪检部登记班级、姓名并收取10元补办费用由纪检部代为补办，每人次扣1分，五人（不含）以上扣10分。同时多项未按要求穿戴的则累计扣分。 第十二条校园内严禁吸烟、醉酒闹事、打架斗殴。凡在校园内吸烟、醉酒闹事，被发现者每人次扣5分，五人（不含）以上扣20分；打
绩效考核的标准定义解释 1.绩效考核 2.指标定义 3.指标条件 4.指标目标 5.制定方法 6.考核方法 7.制定原则 绩效考核指标（Performance Indicator）绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业 员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力 资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体 现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以 绩效评价与业绩改善。 指标定义指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义， 便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。 指标条件 一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标（keyPerformanceIndicator，KPI）每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考 核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己 工作行为导向战略。
二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。绩效考核一定 要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。 三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。 四、要能反映价值链各节点（部门）之间的关系，注重相互间的利益相关性。 五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。 六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。 七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。 指标目标 绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。 制定方法 现在常用的绩效考核方法有：·量表等级评分法·目标考核法·工作标准法·关键事件法·360度评估法·评语法·强迫选择法等。 考核方法 一、简单排序法二、强制分配法三、要素评定法四、工作记录法五、目标管理法六、360度考核法
农村综合改革示范试点考核评价量化评分表填表日期：填表人：考核内容相关指标分值细化标准考核得分备注 工作保障领导重视 5 党政领导高度重视，做出工作部署或批示。 宣传超过三次的加1分，得到省级以上领导批示 的每次加2分。 工作机制 5 建立了与有关职能部门的协调机制或充分调动了有关部门的积极性，形成协调配合 的良性互动。 人员经费 5 有专门机构（2分）、专人（1分）负责此项工作，安排了一定的工作经费（2分）。 宣传培训 5 在省级以上媒介进行专门宣传（2分），至少召开一次工作培训会议（3分）。 资金保障预算安排10 省级财政安排资金数达到中央奖励数规模。省级财政安排资金数超过或少于中央奖励数规 模20%的，加或减1分，依此类推最高不超过5 分；预算执行率每少10%，扣1分，扣完为止。预算执行10 省级安排资金（含中央奖励资金）执行率100%。 制度保障资金管理8 专门制定了奖励资金管理办法（6分），按照规定在有关科目列支反映（2分）。项目管理 6 有专门的项目管理办法（3分），项目管理档案规范（3分）。 监督管理 6 制定专门的监督考核办法（3分），年度内至少开展过一次检查（3分）。 工作成效对照方案10 公布下发了实施方案及有关制度办法（4分），按规定向工作小组报送备案（3分）， 实现了试点工作方案预定的目标（4分）。出现以下问题：加重农民负担引起上访，倒减 10分；出现违反财经制度和纪律行为，倒减10 分； 检查评审20 对试点情况从农民满意度（10分）、可推广性（10分）方面做出评价。 遵规守纪10 没有发生违纪违规行为得分，否则倒减分。
合计100 得分以文件、会议纪要等为依据。
绩效考核指标量化分析流程 1 量化考核指标体系构建 企业考核指标采用自上而下的模式进行分解、细化、量化、设定，同时需要实行共同沟通、协商机制，实现员工参与指标的制定，从而达成目标承诺； 2、考核指标量化分析流程说明
第一步：确定关键业绩行为。关键业绩行为主要来自于工作职责描述及工作流程中相应的流程控制点。可以通过鱼刺图来确定关键行为； 以公司销售收入为例，分析得出提高销售收入的关键成功因素包括加强市场推广、增强产品竞争力、渠道拓展、有效的价格策略四大因素，而每一个因素又受到具体、细小的因素影响； 鱼刺图确定关键业绩行为举例 第二步设定量化考核指标，找出关键业绩行为后，开始建立相应的关键量化考核指标（关键量化考核指标需遵循SMART原则： 量化考核指标需遵循的SMART原则
设置绩效考核指标应注意的问题： 1、被考核者要全面参与指标设定过程，加深对指标的理解并承诺兑现绩 效目标的完成； 2、关键考核指标要少而精，对岗位的关键绩效考核指标不应超过8个； 3、结果考核指标和过程考核指标相结合； 4、灵活运用否决指标、奖励指标、奖惩指标； 第三步设计考核指标权重 设计不同考核指标的权重是绩效考核工作的重要环节，权重突出了绩效目标的重点项目，不同指标的选择及权重配置体现不同的战略导向，考核指标的权重需要考核者与被考核者双向沟通； 第四部确定指标考核标准 指标考核标准明确规范了企业对员工的要求，须确保公开、公平、公正的原则，指标量化考核标准设定工作内容主要包括设定考核目标值、设定指标考核不同结果得分标准两件事举例：
第五步、明确指标来源 在建立量化考核指标、设计指标权重、确定考核标准后，需明确数据来源，以防止考核数据的不准确性，增强考核工作的客观性和科学性，建立团队意识； 明确考核指标来源需注意以下问题： 1、把数据来源与被考核者不为同一岗位或同一部门； 2、各个指标相关数据都应有具体的来源； 3、部门可以相互提供指标考核数据； 体育学院2010级体育教育系3班网球准备活动教案
能力考核指标及评分标准1.1人际交往能力 维度及 权重 评分标准 关系建立60％ 0－59 60－79 80－89 90－100 刚愎自用不易与他 人相处，自我封闭 较为自我，不易与 他人建立长期关系 能够与他人建立可 信赖的长期关系 易与他人建立可信 赖的积极发展的长 期关系 解决矛盾40％ 0－59 60－79 80－89 90－100 遇到矛盾不知如何 解决 解决矛盾手法生 硬，影响工作顺利 进行 能够解决已发生的 矛盾，不致对工作 产生大的负面影响 巧妙地和建设性地 解决不同矛盾 1.2影响力 考核指标评分标准 说服力40％ 0－59 60－79 80－89 90－100 无法说服别人，或 咄咄逼人，或逃避 退让 基本能说服下级、 同事 能说服下级、同事、 上级接受看法与意 见 能够表述自己的主 张、论点及理由，比 较容易的说服别人 接受某一看法与意 见 影响能力60％ 0－59 60－79 80－89 90－100 对他人几乎无影响 力或完全操纵利用 他人 有时能影响他人能以自己积极的言 行带领大家努力工 作 能积极影响他人的 思维方式和发展方 向
1.3沟通能力 考核指标评分标准 口头沟通40％ 0－59 60－79 80－89 90－100 含糊其词，意图不 明 语言欠清晰，但尚 能表达意图，有时 需反复解释 抓住要点，表达意 图，陈述意见，不 太需要重复说明 简明扼要，具有出色 的谈话技巧，易于理 解 倾听20％ 0－59 60－79 80－89 90－100 不注意倾听，常常 不知对方所云 能够倾听，有时一 知半解 能够注意倾听，力 求明白 能够很好的倾听别 人的倾述，很快明白 倾述人的想法和要 求 书面沟通40％ 0－59 60－79 80－89 90－100 文理不通，意图不 清，需作大修改 文章不够通顺，但 尚能表达清楚主要 意图 几乎不需修改补 充，比较准确的表 达意见 表达清晰、简洁，易 于理解，无可挑剔 1.4基础及专业技能 考核指标评分标准 电脑应用能力 10％ 0－59 60－79 80－89 90－100 不会使用电脑，不 能利用电脑提高工 作效率 会使用电子邮件系 统及其他办公软 件，但不会解决遇 到的问题 能熟练使用电脑， 能解决工作中遇到 的简单的电脑问题 能熟练应用各种常 用应用软件，大大提 高工作效率，能帮同 事解决小问题 岗位专业技 能 90％ 0－59 60－79 80－89 90－100 不具备本岗位所需 专业知识 具备本岗位专业知 识，但是技能并不 熟练 掌握的本岗位专业 技能能够符合岗位 的要求 熟练掌握本岗位专 业技能，能总结经验 不断提升工作效率
绩效考核指标量化存在的问题 从上世纪五十年代到现在，绩效考核经历了有目标管理到关键绩效指标再到现在企业管理中比较流行的平衡计分卡，这些方法在一定的时代背景下，无不给企业的绩效管理带来了方便，在某种程度上，促进了企业的发展，使现代企业管理不断的走向科学化、制度化，让企业保持着生机和活力。同时伴随着考核方法的升级，到今天，绩效考核也不断的细分和量化，实现了绩效考核的可操作性。不得不说，这种考核的方式顺应了现代企业管理，同时在企业内部工作分工更加明确，效益不断增加，但是，当人们对这种考核方式满怀信心的时候，却似乎忘记了它存在的潜在的隐患。经过长时间的学习和关注，我个人发现，如此科学的考核方法在给企业带来辉煌的同时也给企业管理带来了巨大的挑战：第一，员工紧张的工作状态和日趋减少情感交流。由于考核指标量化，分工异常明确，员工需要在一定的时间内完成相应的工作量，而在完成这些工作的过程中员工投入工作，为达到工作指标，态，在完成绩效指标的过程中并没有得到心情上的放松和工作经验及情感的交流，在这种状态下，很容易导致企业内部团队合作精神的丧失和员工关系的疏远。虽然企业内部各项绩效指标都能完成，且保持着激烈竞争的状态，但是员工忙于工作怠慢交流，不能满足员工心理和情感上的要求，使他们长期处于压抑的状态中，这会影响员工的成长和企业的长期发展。 第二，员工人浮于事的态度难以把控。很多员工都希望能够吸引到领导的眼球，乐于表现。以提高自己的考核分数，从而找机会晋升或加薪，但是那些做实际工作的员工在绩效考核当中得分平常，导致他们对企业管理者不满，从而怠慢工作或者离职，这种情况很容易让那些掌握关键技术人才流失，最终影响的是企业长期的发展。 第三，忽视了不能量化的关键领域。举例来说，某些员工虽然在量化的一些领域成绩平平，但是，他们却为企业开发了巨大的市场，在企业未来的发展中将起到关键作用，或者说他们为企业培训了一批关键领域的人才，将在企业未来的发展中起到积极作用，而这些作用在当前情形下是无法看到的，也是难以预料的，但是在做量化考核的过程中把这部分却没有做详细的考虑，势必造成那些员工晋
员工能力态度考核指标量化说明表 目录 第一章员工能力考核指标及评分标准 (1) 1.1人际交往能力 (1) 1.2影响力 (1) 1.3沟通能力 (1) 1.4基础及专业技能 (2) 1.5领导能力 (2) 1.6判断和决策能力 (3) 1.7计划和执行能力 (3) 第二章员工态度考核指标及评分标准 (4)
第一章员工能力考核指标及评分标准1.1人际交往能力 维度及 权重 评分标准 关系建立60％ 0－60 61－80 81－100 101－120 刚愎自用不易与他 人相处，自我封闭 较为自我，不易与 他人建立长期关系 能够与他人建立可 信赖的长期关系 易与他人建立可信 赖的积极发展的长 期关系 解决矛盾40％ 0－60 61－80 81－100 101－120 遇到矛盾不知如何 解决 解决矛盾手法生 硬，影响工作顺利 进行 能够解决已发生的 矛盾，不致对工作 产生大的负面影响 巧妙地和建设性地 解决不同矛盾 1.2影响力 考核指标评分标准 说服力40％ 0－60 61－80 81－100 101－120 无法说服别人，或 咄咄逼人，或逃避 退让 说服别人比较困难能说服下级、同事、 上级接受某一看法 与意见 能够表述自己的主 张、论点及理由，比 较容易的说服别人 接受某一看法与意 见 影响能力60％ 0－60 61－80 81－100 101－120 对他人几乎无影响 力或完全操纵利用 他人 有时能影响他人能以自己积极的言 行带领大家努力工 作 能积极影响他人的 思维方式和发展方 向 1.3沟通能 考核指标评分标准 口头沟通40％ 0－60 61－80 81－100 101－120 含糊其词，意图不 明 语言欠清晰，但尚 能表达意图，有时 需反复解释 抓住要点，表达意 图，陈述意见，不 太需要重复说明 简明扼要，具有出色 的谈话技巧，易于理 解 倾听20％ 0－60 61－80 81－100 101－120 不注意倾听，常常 不知对方所云 能够倾听，有时一 知半解 能够注意倾听，力 求明白 能够很好的倾听别 人的倾述，很快明白 倾述人的想法和要 求
运维考核指标及考核办法
（十六）宽带用户装移机履约准时率（5分） 1、指标定义及计算公式 宽带用户装移机履约准时率=（履约准时的工单数-新装后 15天内出现障碍的工单数）/宽带用户有预约的用户装移机工单总数。 2、考核评价范围及数据来源 该指标考核评价范围为全省13地市。 履约准时的工单数、宽带用户装移机工单总数等数据从服 务开通系统数据库中提取，新装后15天内有故障申告并派单的工单数从10000号系统中提取。目前无法统计新装后15天内有故障申告并派单的工单，对该部分的考核待系统支持后实施。 3、考核周期及统计方法 数据统计周期以自然月为单位。 宽带用户预约时间以后端人员从系统中收到装移机工单并 与用户确认的最后一次预约时间为准，且竣工时间不超过预约当天24:00的工单认定为履约准时。 装移机初次预约完成之后，预约时间可在用户向10000号等 管控部门提出申请后，或在10000号等管控部门主动联系用户并得到同意后进行更改，以上视为用户原因产生的预约时间更改，不作次数限制。 工单预约时间可由于局端原因（资源不足、实测网速不达 标等）更改最多一次，超过一次的不能列入履约准时工单。 维护人员到达装移机现场的时间以上门后回单时间作为判 别，无论何种原因，竣工时间晚于最后一次预约上门后回单当
天24：00的工单均不能列入履约准时工单。 4、计分方法 考核目标值为：所有宽带用户（包括普通服务等级的城镇 和农村宽带用户）装移机履约准时率≥93%。 该指标由服务开通系统提取数据，按月统计，按月考核。 当月指标每低于目标值1%，在全年得分中扣除1分,扣完为止。 （十七）宽带用户障碍修复及时率（6分） 1、指标定义及计算公式 宽带用户（包括采用XDSL AD）、LAN、EPON等各种有线接入方式的宽带用户，不包括无线宽带用户）障碍修复及时率=宽带障碍 派单及时修复的工单数/宽带用户申告故障派单总次数×100% 2、考核评价范围及数据来源 该指标考核范围为全省13地市。 宽带用户障碍及时修复完成的工单数，宽带用户申告故障 派单总次数，障碍申告时间、消障回单时间通过服务保障系统 中提取。 3、考核周期及统计方法 数据统计周期以自然月为单位。 按照集团全业务服务标准要求，宽带用户障碍起始时间以 10000 号系统中用户申告时间记录为准；修复完成时间以服务 保障系统中障碍修复完成后的有效回单时间为准。 宽带用户障碍修复时限为：钻石级用户20小时，金、银卡 用户24小时，普通城镇用户48小时，普通农村用户72小时。障 碍历时按照连续的自然历时计算，无论任何原因引起的超时记