第三章员工个性管理与优化
第一节、个性概述
同样的学历，做同样的工作，为什么有人出类拔萃而成功，有人蠢笨拙劣而失败？在现实生活中，有些人很有才华，也有机遇，然而却与晋升、财富、幸福无缘；有些人在校成绩平平，出了校门若干年后，他却让人刮目相看；有些人生活清贫却很幸福，有些人家财万贯却终日不爽；有些人美如天仙却让人厌恶，有些人其貌不扬却很有魅力；有些人在激烈的竞争中败退，有些人在万般磨难中崛起。这一切都基于个性。
一、个性的内涵
个性，又称人格，其英文“personality”来源于拉丁文“persona”，原意指演戏时演员所戴的面具，面具就是演戏时应剧情的需要所画的脸谱，它表现剧中人物的角色和身份。后来被心理学家借用，引申为“个性”或“人格”（本章中使用“个性”一词）。个性其实包含着两层意思：一是指公开自我，个人在生活舞台上表演出的各种行为，表现于外给人深刻印象的特点；二是真实自我，指个人蕴藏于内的特点，即被遮蔽起来的真实的自我。
对于个性的界定，心理学家的诸多探讨和盲人摸象颇为相似，见仁见智。综合各流派的定义，我们认为，个性是个体在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境时在能力、需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性格和体质等方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体在社会化过程中形成的赋予个人特色的心身组织。
值得注意的是，在日常生活中我们常说别人“人格高尚”、“人格卑劣”等，这是从伦理道德观点出发运用“人格”对人的行为进行评价，不是从人的整个行为的心理活动方面说明。此时的“人格”和心理学上的“人格”或“个性”是有区别的。
在职场实践中，个性会表现出和职场情境的适应性，保持职场自我的平衡，同时职场个性也很容易受到婚姻家庭、亲子关系、休闲安排、代际关系等的影响，如果职场自我可以和环境保持和谐，各个部分之间又保持相对稳定，就可以说这个人处在个性平衡的状态。其实在职场中，很多人很难做到个性平衡的状态。比如当一个人努力尝试去适应环境，工作表现也不错，但是内在的自我可能觉得这个职位并不适合自己，或者总是蠢蠢欲动想去尝试其他职位，这种状态就只能说是表面的平衡了。
二、个性的特征
个性具有整体性、稳定性和可塑性、共性和独特性、生物制约性和社会制约性等基本特征。结合职场实际来分析这些特性，有助于更好地理解个性的内涵。
(一)个性的整体性
人格虽然有多种成分，如能力、气质、性格、需要、动机、态度、价值观等，但在一个人身上，它们不是孤立存在的，而是密切联系，组成一个整体来运行。正如汽车如果要顺利运行，必须各部分协调一致朝着一定的目标，作为一个整体来运作。
精神分裂症的提出者布鲁勒（Bleuler，1911）认为，精神分裂症是精神内部的分裂，就像一个管弦乐队一样，感觉、记忆、思维等就像是管弦乐队的成员，他们都存在，但是唯独没有了指挥，所以它们只能各行其是，无法整体统一运行了。如果自我这个指挥存在，通过调节和监控左右，个人的心理和行为才能作为一个整体，和周围环境保持一致。
个性是一个统一的整体结构，构成个性的各种心理成分不是相互独立的，也不是机械地联合在一起，而是错综复杂交互联系，组成一个完整的整体，对人的行为进行调节和控制。
(二)个性的稳定性和可塑性
对于一个人来说，个性既具有稳定性，又具有可塑性。即个性是稳定性和可塑性的统一。
所谓个性的稳定性就是指经常表现出来的个性倾向性（包括需要、动机、兴趣、理想和世界观等）和个性心理特征（包括能力、气质、性格）。“江山易改，本性难移”，形象地说明了人格的稳定性。在个体的生活中那种暂时的偶然表现出来的心理上的特征不是个性特性，只有比较稳定的、在行为中经常表现出来的心理倾向和心理特征才是一个人的个性特征。一个人在出生后，在个体社会化的过程中，逐渐形成一定的动机、理想、信念、能力、性格等。而使个体的行为总带有一定的倾向性，使个体的心理面貌在不同的环境和场合中都显示出相同的品质。在个体心理成熟后，个性的稳定就表现为跨时间和跨情境的一致性。例如，一个性情急躁，焦虑紧张的同事，昨天是这样，今天是这样，明天很可能也是这样；一个处世谨慎的同事，经常循规蹈矩，处事稳重，倾向于保守而非冒险。职场中做决策如此，开车时如此，投资理财也是如此。也正因为个性具有稳定性，才能把一个人和另一个区别开来，才能预测一个人在特定情境下的行为。偶尔的心理活动不能说明一个人的心理特征。例如，当一个脾气急躁的同事突然间一反常态，在某一情境下表现出非常沉稳的表现时，我们的第一反应是：“这不像他的做事风格”。这种偶尔暂时出现的状态不是他的个性真面目。
但个性稳定性是相对的，它不是绝对一成不变的。在一定条件下，如随年龄的增长、生
活环境的变化、实践的深入或改变、主观的努力以及突发事件等等，都能引起个人的个性心理倾向和个性心理特征在不同程度上发生改变，这就是个性的可塑性。例如，一个活泼愉快的学生，由于生活中某些重大事件影响，或精神上受到巨大打击，可能会变得闷闷不乐，出现个性变化。一个急性子的人做了外科医生，几年手术下来，自己的急性子慢慢发生了变化，变成了沉稳的慢性子，这样的例子也是屡见不鲜的。因此，个性是稳定性和可塑性的统一。
(三)个性的共性和独特性
个性的共性是指人来共同的心理特点，民族的地区的共同特点。例如，中华民族善于克制，情感含蓄，而且是一个勤劳勇敢的民族；例如在职场中，同一个企业，同一个部门的员工由于受到而企业文化或部门同一领导的影响，在某方面表现出很强的相似性等等。而对于个体来说，“人心不同，各如其面”。即正如世界上找不到完全相同的两片树叶一样，世界上没有两个个性完全相同的人。人们的兴趣、爱好是多样的；人们的能力也是各不相同的。使是同卵双生子，他们的个性也不完全相同。因为个性是在许多因素的影响下发展起来的，影响个性发展的因素和这些因素之间的相互关系都不可能是完全相同的。
可见，个性的表现极端个别化，每个人都是独特的。然而独特性并不排斥共性，也就是说，一个人既具有其民族的区域的共性，又具有自己的独特性。
(四)个性的生物制约性和社会制约性
所谓的生物制约性是指人的生理特征对个性的影响，如神经类型，即神经的平衡性或不平衡性、强或弱、灵活性或惰性，都会给人的个性特征涂上一定的色彩。研究表明，两个员工在工作方面都很认真，而且都非常关注自己的绩效表现，但是由于两人的神经活动类型不同，甲的神经过程是弱的、惰性的，乙的神经过程是强的、灵活兴奋的，一次当他们同时得知各自的绩效都较差时，两人的反应大不相同，甲的反应是长久的抑郁状态，乙的反应是短暂的兴奋高潮。
科学已经精确地测定，心血管系统、消化系统和内分泌系统的任何紊乱，也会明显地反映到人的个性特征上。另外年龄和健康状况也能引起个性变化。
个性虽然具有生物性，但更具有社会制约性。任何一个人生下来都不具有个性品质，如各种智力能力、脾气、性格和道德品质等。这一切都与一个人所生存的社会环境、人际关系、经济状况、政治面貌等有关。
可见，在个性形成和发展中，既要受到生物因素的制约，又要受到社会因素的制约。它
是在先天的生物遗传素质的基础上，通过与后天环境相互作用而形成的，是生物实体和社会实体的统一体。生物遗传素质是个性形成、发展的重要基础，但它不是唯一决定因素。离开了后天的社会环境教育，遗传素质不可能自发地发展为个性。职场本身也有其特殊性，所以个性成熟不仅仅是在出生后到接受学校教育的阶段，大学毕业后的职场历练是提升个性成熟的必要基础。
三、影响个性发展的因素
(一)遗传因素
所谓遗传因素是指个体的那些生来就有的解剖生理特点。例如，个体的身体构造、形态以及感觉器官、运动器官和神经系统，特别是大脑的结构和技能特点。
人的个性是在发展中逐渐形成的。然而，刚生下来的婴儿心理并不是一张白纸，而是都具有一些先天的遗传心理特征。根据对初生婴儿的观察，有的好动，是兴奋型的，有的较安静，是抑制型的，这样的神经类型的特点就是遗传的。这些特征构成了每个人独特的心理基础。但是，这些生理素质仅仅是决定个性差异的一个方面，更重要的是在个性发展过程中来自外部的影响，即依赖于客观环境的影响，依赖于个人主观能动性的影响。
在音乐、美术、体育运动等领域，遗传因素的影响体现得更为充分。例如音乐界的巴赫家族，从十六世纪中叶就开始出现音乐家，一直延续到十九世纪末，三百多年中共出现了52位音乐家。NBA球星“小巨人”姚明身高2.26米，父亲身高2.08米，母亲身高1.88米，父母都是篮球运动员。父母身高的特征和对篮球酷爱的基因，都毫无保留地传给了他。2002年姚明被NBA球队休斯敦火箭队选中，成为“状元秀”。
人的容貌、体形的好坏对人的个性会产生直接影响。身体外部条件比较好的人容易产生愉快、满足之感，这种自豪感容易使人产生积极向上的个性。反之，身体外部条件不好的人，容易形成一种心理压力，产生一种自卑感，这种自卑感时间一长也容易使人产生一种消极的个性。
(二)环境因素
同卵（纯合性）双生子的研究成果，令人信服地证明了那种认为个性特征是遗传的看法是错误的。当我们把遗传因素完全相同的卵双生子放到社会情况、物质生活水平和文化水平各不相同的家庭里去培养，人们就会看到他们的气质特征是很相似的，但是，他们整个的个性特征或性格特征极不一样，而且随着他们年龄的增大，个性的差异也越来越大。
环境是影响个性形成和发展的另一个重要因素。这里所说的环境是社会环境，包括家庭、
学习和社会文化环境等。
环境影响首先是家庭影响，主要包括家庭情绪气氛、子女出生顺序、父母的教养态度和言行榜样等。独生子女的处境，对个性的形成和发展有着特殊的影响。所以这些关乎家庭影响的因素中，父母的教育观点、教育态度和教育方法等对儿童有着潜移默化的作用，儿童在家庭的地位也会在他的个性中打下深刻的烙印。儿童由于受家庭的溺爱，会养成人性、娇气、执拗等不良性格。若家庭民主和睦，则儿童容易形成独立、坚强、乐观助人、有创造精神的性格。
环境因素的另一个方面是学校的影响。人的一生有相当长的时间是在学校度过的。课堂教学的内容、班级集体的气氛、师生之间关系和教师的管教方式，对人的个性形成和发展有着深刻的影响。其中管教方式的影响尤为深刻。专职的管教方式会造成情绪紧张、冷漠等个性特征；放任的管教方式会造成无组织、无纪律等个性特征；而民主的管教方式，能造成情绪稳定、积极、友好等个性特征。
此外，社会文化环境也是影响个性形成和发展的一个重要因素。在这方面，电视、电影和文学作品等的潜移默化影响是十分明显的。
(三)实践活动
在谈到个性的形成和发展时，遗传决定论和环境决定论都是有失偏颇的，两者大批严重忽视了实践活动对个性形成和发展的作用。个人从事的实践活动，是制约个性形成和发展的一大要素，这是一个基本事实。某一特定的时间活动，要求人反复地扮演某种与这一活动相适应的角色，久而久之，便形成和发展了这一活动所必需的个性特点。不同的时间活动要求不同的个性特点，同时又造就和发展了相应的个性特点。例如，一个销售岗位的员工，成长过程中不免会遇到不少挫折。在和客户沟通交流的过程，有被客户接受的时候，也有被客户拒绝的时候。在职场实践中逐渐提升了自己的职业素养和能力，逐渐成长为公司的骨干。(四)自我的主观能动性
人在实践活动中，在接受环境影响的同时，个人的主观能动性也在起着积极的作用。人是一个自我调节的系统，一切外来的影响都必须通过个体的自我调节才能起作用，一个人在个性的形成过程中，从环境中接受什么、拒绝什么，他希望成为什么样的人、不希望成为什么样的人，是有一定的自主权的，这取决于他以什么样的主观能动性来应对外界的事件。所以，从这个意义上说，个性也是自己塑造的。
一些大学生在尚未进入职场前，就开始着力参与见习实习，和社会接触，培养自己的组织管理能力、协调能力、问题解决能力和沟通能力；一些大学生一心只读圣贤书，两耳不闻
窗外事，只知道一味学习；另一些大学生家庭条件相对较好，学习没有什么动力，对于以后发展也没有什么想法，得过且过，过一天算一天。这三类大学生进入职场后很快就显示出差异了，第一类大学生职场适应相对较快，第二类大学生相当于进入了一个新的领域，在职场适应中遇到的问题，以前书本上都没有遇到过，所以需要逐步转变思维，第三类大学生就业后同样不改以前的状态，对工作抱着无所谓的态度。从中也可以看出，主观能动性决定着人的发展前景。
个性的形成要受很多因素的影响，形成每个人个性的原因也不完全一样。研究结果表明，有些个性特征几乎纯粹是先天的，另一些个性特征又几乎是后天的，但是，大多数个性特征是在先天和后天这两种因素共同影响下形成的，而且主要是在后天的社会环境影响中形成的。
四、个性优化和管理的意义
(一)端正认识，正确理解个性
个性本身单独存在时，并无好坏之分。任何一类个性都有其积极的一面，也有其消极的一面。胆汁质的人具有热情、直率、生气勃勃的优点，但也有急躁任性、情绪冲动的缺点；黏液质的人具有冷静、踏实、待人真挚的优点，又有沉默寡言、反应迟缓的缺点。因而正确认识自己和他人的个性类型，培养和利用其积极的一面，掌握行之有效的管理措施。尤其在职场，更核心的是个性与职位和环境的匹配。运用个性理论在于对组织的个人有更深刻、更全面的认识，了解个性对管理的影响，树立对个性的正确认识，并能采取不同方法进行有效的管理。
(二)合理安置员工，注重人职匹配
根据个性类型合理使用人员：要了解和掌握员工的个性，明确员工个性上的优势和劣势，企业就不会有无用之才，要注意个人的兴趣、爱好与从事的职业相适应，对外倾型个性根据心胸开阔，易与人相处，好动不爱静，让其从事推销、采购、社交、公关的工作；而对内倾个性者根据不善谈吐、做事细心、的特点，让其从事工程设计、财务会计、文书档案的工作。人尽其才，使他们感到满意、愉悦，受到内在激励，提高工作效率。
同时，在人才招聘的最初环节把“适才适岗”作为重要标准，选择适合企业文化和心理氛围的人才，把个体的个性特点、学习兴趣和将来的职业准备密切相关，在不断寻求能够获得技能、发展兴趣的职业。
(三)创建尊重个性的组织文化，优化领导层个性
结合个性心理知识的特点，在组织内开展关注个性心理的活动，促进组织建立积极应对
个性的价值观，结合组织自身的特点和优势，创建尊重个性差异文化，认识并有效地利用组织成员的个体差异使组织既能保持和谐与稳定，又能富有生机与活力，从而实现人力资源的优化配置，最终建立起一个具有现代精神的高效组织。
个性特征在领导层中也发挥着重要作用。因此决策层领导者，不仅要考虑成员的年龄、知识、专业结构，也要重视个性结构的合理性。成员中既要个性外向的人，决策时发言直率、大胆果断、干脆利索，也要个性内向的人，决策沉着冷静，议论成熟。领导层以各种不同个性的人组成为宜，这样才能在决策中互补，做出有利于组织发展的决策。
(四)优化员工个性，向员工、职位、组织的三维适应迈进
每位员工的职业发展，不仅与人的智力高低有关，更与个性有关，在自信心、进取心、毅力等个性品质方面，成功者明显高于不成功者。所以基于个性理论，优化员工的个性品质，使其朝向积极、乐观、勇于挑战自我，在职场游刃有余，如鱼得水。
人与人之间的个性差异在为个性与职业匹配提供可能的同时；也增加了管理上的难度和复杂性。在协调人与人之间关系的同时，也要考虑员工个性中需要的变化，工作动机的变化，使员工的个性发展与企业发展同步，双赢发展。
第二节个性成长的基本规律
一个性理论：横看成岭侧成峰
（一）人格特质论
奥尔波特是人格特质理论的创始人，他认为特质是个性的基础，是心理组织的基本建构单位，是每个人以其生理为基础而形成的一些稳定的性格特征。奥尔波特将人格特质区分为共同特质和个人特质。共同特质是同一文化形态下的人们所共有的、相同的特质；个人特质是个人所独有的特质，它代表着个体之间的人格差异。
按照个人特质在生活中的作用，又可将个人特质分为三种，即首要特质、中心特质和次要特质。首要特质是影响个体各方面行为的特质，它最典型，最具概括性，在人格结构中处于支配的地位。例如，在罗贯中笔下，足智多谋是诸葛亮的首要特质；奸诈狡猾则是曹操的首要特质。中心特质是决定一个人的一类行为而不是全部行为，能够代表一个人的主要行为倾向的特质。一般一个人身上可以有5—10个中心特质。例如，忠君、清高、善谋略、才华出众、沉着冷静、温文尔雅是诸葛亮的中心特质；狠毒、无情无义、诡计多端、权欲熏心、猜疑妒忌则是曹操的中心特质。次要特质是只在特殊场合下才表现出来的个体的一些不太重
要的特质。例如，一个人在工作中可能很霸道，但在家里却怕老婆。怕老婆就是他的次要特质。
奥尔波特相信这些根本的显著特征或者偏爱的模式就是我们说的“个性”。显著特征可以是一般性或普遍的。一个显著特征可以为一定数量的人共有，其它显著特征可以是一个人独有的和唯一的。根据奥尔波特的显著特征理论，在任何情况下，没有两个人具有完全相同的个性“结构”，或者显著特征的集合，因此每个人都是唯一的。
（二）、个性的心理动力论
弗洛伊德发展了可能是最丰富的个性理论。他相信人的大脑就像一个大部分功能都“隐藏在水线以下的”冰山。在大脑这个未察觉的领域内存在着压抑的思想和感情，以及隐藏的欲望和激情。这些尽管未知，却直接影响人的行为并可以在很大程度上解释它。弗洛伊德指出他的很多疗法都是帮助人们认识他们未察觉的心理过程并希望他们能更好地理解和处理他们的问题。
弗洛伊德提出个性包括三个不同的部分或方式：本我、自我和超我。本我位于人格结构的最底层，是人的原始的无意识本能，特别是性本能组成的能量系统，包括人的各种生理需要。它寻求直接的满足，而不顾社会现实是否有实现的可能，遵循快乐原则。自我位于人格结构的中间层次，是在本我的冲动与实现本我的环境条件之间的冲突中逐渐发展起来的。它在本我和超我之间起着调节的作用，一方面要尽量满足本我的要求，另一方面又受制于超我的约束。它遵循的是现实性的原则。超我位于人格结构的最高层次，由社会规范、伦理道德、价值概念内化而来，是个体社会化的结果。它遵循道德原则，是道德化了的自我，起着抑制本我冲动、对自我进行监控以及追求完善境界的作用。
人格结构中的三个层次相互交织，形成一个有机的整体。它们各行其责，分别代表着人格的某一方面：本我反映人的生物本能，按快乐原则行事，是“原始的人”；自我寻求在环境条件允许的条件下让本能冲动能够得到满足，是人格的执行者，按现实原则行事，是“现实的人”；超我追求完美，代表了人的社会性，是“道德的人”。当三者处于协调状态时，人格表现出一种健康的状况；当三者发生冲突无法解决的时候，就会导致心理的疾病。
（三）、内—外向人格类型理论
人格类型理论是按照某些标准或特性，将人划分成几种不同的类型，每一种类型的人有相似的人格特征，不同类型的人的人格特征是有差异的。人格类型的理论有多种，较为著名的是瑞士新精神分析学家荣格在《心理类型论》一书中提出的内—外向人格类型理论。
荣格认为，一个人的兴趣和关注可以指向内部，也可以指向外部，指向内部叫内向；指
向外部叫外向，而且每个人都有内向和外向两种特征。根据一个人是内向还是外向占优势，可将人格分为内向型的和外向型的。内向型的人格特点是心理活动常指向自己的内心世界，好沉思，谨慎、多虑，爱独处，交际面较窄，有时难于适应环境的变化。外向型的人格特点是关心外部事物，活泼开朗，不拘小节，善交际，情感外露，独立、果断，容易适应环境的变化。极端内向或外向的人很少，多为中间型的。荣格的人格类型学说虽然过于简单，但比较切合实际，也容易了解使用，所以流传广泛，影响较大。著名的MBTI人格类型量表就是基于荣格的人格类型说建立的。
二个性的核心内容
（一）个性倾向性——人才发展的动力系统
常有人感叹地问：“我对什么都不感兴趣，干什么都没劲，我也不知道该怎么办？”这就是动力问题。它来自人的个性倾向性，是一个人对现实的态度和行为倾向。它是个性结构当中的动机系统，是人进行活动的基本动力。它决定着人对现实的态度，决定着人对认识活动的对象的趋向和选择。它是个性结构中最活跃的成分。个性倾向性一般包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等。这些成分之间并不是彼此孤立的，而是相互影响、相互制约的。其中，需要是最基本的个性倾向，是形成其他个性倾向的基础。世界观居于最高层次，它决定着一个人的总的思想倾向，是人们言论和行动的总动力。
1、需要——心理动力之源
1)什么是需要
需要是人脑对生理和社会的需求的反映。人是一个生物实体，又是一个社会的成员。人为了求得个体的生存和社会的发展，必然产生一定的需求，如、食物、睡眠、交往、配偶、理解等，这些要求反映在个体头脑中，就形成了他的需要。需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态，它是有机体自身或外部生活条件的要求在脑中的反映。
2)马斯洛的需要层次理论
许多心理学家们都对需要问题进行了研究，并提出了各自的需要理论。当前影响较大的是美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论。
马斯洛是20世纪50年代中期在西方兴起的人本主义心理学派的主要创始人。他在1943年提出了需要层次论，他认为需要的满足是人的全部发展的一个最简单的原则，在他看来，人的一切行为都是由需要引起的。人类主要有五种基本需要（如图1-1），这五种基本需要
是由低层次向高层次发展的，他们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现的需要，后来他又在尊重需要与自我实现需要之间增加了认知需要和审美需要。
图1-1
●生理需要
生理需要是人类最原始、最低级，也是最基本的需要。主要包括对食物、水分、空气、性、排泄、休息等的需要。如果生理需要得不到满足，将严重影响一个人的身心健康，对生理需要对象的追求将成为支配一个人行为的主要动力。冷了要穿衣，饿了要吃饭，病了要有药物治疗，要有地方居住，要结婚生育等等。这类衣、食、住、行等方面的需要是人类赖以生存的基本生理需要，如果这些需要不能满足，人类就难以生存下去。在职场中，刚刚进入职场的新人还缺少生存和发展的基础，所以他们更注重实际的经济利益，其内在就是为了满足生理需要，能够有一个基础，有助于以后的发展。当生理需要满足后，人就开始考虑更高一层的需要了。
●安全需要
安全需要表现为人们要求安全稳定，免于恐惧、危险、伤害或威胁等。在现实生活中，健康成人的安全需要基本上都能得到满足。人的安全需要也是多方面的，如劳动安全，不出工伤事故；职业安全，希望工作稳定；环境安全，希望免于各种灾害；生命安全，希望人身不受侵害；财产安全，希望个人财产得到保障；心理安全，希望避免不公正的待遇，等等。职场中遭遇裁员时，很多人会人心惶惶，无心工作，也是安全需要的表现。不少女孩子需要买新房后才结婚，买房买的是“安全感”；公司为员工所交的养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金等，都是为员工以后的生活提供安全需要的满足和保障。
●归属与爱的需要
当生理和安全的需要获得满足后，人就被归属与爱的需要所支配。其中包含两方面内容：一是爱的需要即人都希望伙伴之间、同事之间的关系融洽，保持友谊与忠诚，能够相互信任和互爱；二是归属的需要，即人有一种归属感，都希望归属于一个集团或群体，希望成为其中的一员并得到相互关心和照顾。人们总是渴望得到亲人，朋友的关心、爱护和信赖，总是希望归属于一个集体或团体，成为其中一员。马斯洛指出，爱与性并不是同义的，性是生理需要，而爱的需要是人与人之间彼此关心、尊重和信任。如果爱的需要得不到满足，个人就会感到空虚和孤独。企业的人际关系氛围也是很多员工看重的，即便有很好的薪水，但是如果不能被群体成员接纳，无法形成很好的信任感，员工跳槽的概率也是比较高的。
●尊重的需要
尊重的需要包括自尊和他人对自己的尊重。自尊就是个体对自己的尊重，包括对获得信心、能力、本领、成就、独立等的愿望。他人对自己的尊重包括威望、承认、地位、名誉等。如果尊重的需要得到满足就会使人相信自己的力量和价值，从而有利于发挥自己的潜力。如果一个人尊重的需要得不到满足就会产生自卑感和失落感。例如，员工辛苦工作五六年，在公司里也算是老员工了，薪水不错，人际关系也不错，但没有升职的机会，会让员工非常苦恼。因为此时，员工的需要已经到尊重需要占主导了。
●认知的需要
马斯洛认为人都有积极探索环境的需要，对周围的一切充满好奇心，希望对所遇到的问题能够做出正确的解释，所以，他把认知的需要看成是解决问题和克服障碍的工具，从而保证基本需要的满足。一些员工选择在工作五六年之后离开工作单位深造学习，即是认知需要在起作用。同样，企业会为普通员工、中层管理者和高层领导者提供各种各样的培训机会，提升他们解决问题、促进沟通、增进团队和谐等各方面的理念和技能，也是基于认知需要出发的。
●审美的需要
审美需要包括对秩序、对称、完整结构以及存在于大多数儿童和某些成年人身上的对行为的完满的需要。在物质生活越来越丰富的今天，它已经成为精神生活中不可或缺的需要。比如周末了想在外边吃饭，经济条件相对差的时候选择吃饱即可，吃什么不重要；当经济条件越来越好时，就会考虑不仅要吃饱，而且要色、香、味俱全，还要有安静幽雅的环境。此时，人的需要就不仅仅是吃饭的问题了，审美需要在其中发挥了作用，最终可能去了消费不菲、人气很旺的就餐场所。
●自我实现的需要
前面几种需要基本满足后，人才会产生自我实现的需要。自我实现的需要是马斯洛个性发展理论中最高理想的目标，是指个体希望最大限度地实现自己潜能的需要，表现为个人充分发挥自己的潜力，不断充实自己，不断完善自己，尽量使自己达到完美无缺的境地，实现个人理想、报负。人总是希望最大限度发挥自己的能力，能够从事称职的工作，并在工作中做出成绩，在事业上有所作为，从而实现自身的价值。
马斯洛认为，自我实现者大都是中年人或年长的人，或者是心理发展比较成熟的人。
2、动机——强大的内驱力
1)什么是动机
动机是引起并维持人们从事某项活动以达到一定目标的内部动力。动机也可称之为实现一定目的而行动的原因。动机产生的条件有两个，也就是需要和诱因。
需要是引起动机的内在条件，动机是在需要的基础上产生的。需要是由个体生理上或心理上缺失或不足时而产生的一种不平衡状态，个体为了获得需要的满足，就会积极地去寻找满足需要的对象，从而产生活动动机。例如，员工在夏天热的时候，新陈代谢比较快，这时就会有喝水的需要。
诱因是引起动机的外在条件。凡是能够诱发个体动机的刺激或情境称为诱因。有了诱因人才能为满足需要去采取行动，需要才表现为活动动机去推动行为达到目标。如果仅仅有需要而没有诱因，是不会产生动机的。例如，员工想好好工作，想通过加班多拿些薪水，可是公司没有加班制度，这种情况下员工有多拿薪水的需要，但是由于缺少诱因，所以员工也就不太会产生加班的动机了。
2)成就动机理论与职场发展
成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的动机归纳为对
成就、权力和亲和动机。他对这三种需求，特别是成就动机做了深入的研究。
成就动机是指一个人对自己认为重要的、有价值的工作乐意去做，并力求达到成功的内在推动力量。就个人而言，成就动机是一个事业成功的关键因素。麦克利兰认为，具有强烈的成就动机的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
麦克利兰发现高成就动机者有三个主要特点：
●高成就动机者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受
那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人（包括上司）为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。
●高成就动机者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标。他们会揣度
可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
●高成就动机者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望
得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就动机者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
麦克利兰的成就动机理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需求的人需求不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
3、兴趣——强烈的需求
1)什么是兴趣
兴趣是力求探究某种事物或从事某种活动的心理倾向。它使人对某些事物给予优先注意，积极地探索，并且带有积极的情绪色彩。如、对体育感兴趣的人，总是对体育方面的消息优先加以注意，常为体育竞赛活动以及有关体育方面的报道所吸引，无论是观看还是谈论
体育比赛时，情绪高昂，兴高采烈。
兴趣是在需要的基础上产生和发展的。需要的对象也就是兴趣的对象。一个人只有对某种客观事物产生了需要，才有可能对这种事物发生兴趣。例如，一个人感到了学习知识的必要，才有了学习知识的要求，然后才会产生对学习知识的兴趣。瑞士心理学家皮亚杰指出：“兴趣，实际上就是需要的延伸，它表现出对象与需要之间的关系，因为我们之所以对于一个对象发生兴趣，是由于它能满足我们的需要。”但需要不一定都表现为兴趣。如、人有睡眠需要，但并不代表对睡眠有兴趣。
日常生活中，我们常把兴趣和爱好作为同义语使用，实际上二者即有联系，又有区别。爱好是在兴趣的基础上发展起来的，他爱好的事物必定是他感兴趣的事物。兴趣只是认识的倾向，当它进一步发展为从事某种活动的倾向时，才成为爱好。爱好是活动中的倾向，是和活动紧密相连的。一个人对小说感兴趣，仅仅表现为阅读方面，当他积极从事写作活动时，就转化为了爱好。
2)霍兰德的职业兴趣理论
约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。
●社会型：(S)
共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。
●企业型：(E)
共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、
社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
●常规型：(C)
共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。
●实际型：(R)
共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。
典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。
●调研型：(I)
共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。
典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。
●艺术型：(A)
共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。
典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方
面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。
4、信念和价值观
1)信念
信念是坚信某种观点的正确性，并支配自己行动的个性倾向，表现为个人确信某种理论、观点或某种事业的正确性和正义性，对它抱有确信无疑的态度，并且力求加以实现。例如，人们对于像“人定胜天”、“善有善报，恶有恶报”等观念的确信和信任，就是人们的一些信念。信念是人们在长期实践活动过程中，根据他的生活内容和他所积累的知识经过深思熟虑决定的。一经确定，就具有稳定性，它指引着人的思想和行为。它不仅是人们对自然和社会的认识，而且人们对它富有深刻的感情和热情，力图去捍卫它并企图使别人也赞同这些原则和理论，必要时，为了自己的信念甚至可以献出生命。
员工的信念和问题解决行为密切相关。如果员工持有负面的信念，认为“事情无法解决”，自然就不会产生问题解决行为。如果员工持有“和领导搞好关系比做好本职工作本身更重要的”信念，就会更注重人际关系，而非提升工作能力。
2)价值观
价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是对什么是好的、是应该的总看法，是推动并指引一个人采取决定和行动的原则、标准，是个性心理结构的核心因素之一。它使人的行为带有稳定的倾向性。价值观是人用于区别好坏，分辨是非及其重要性的心理倾向体系。它反映人对客观事物的是非及重要性的评价，人不同于动物，动物只能被动适应环境，人不仅能认识世界是什么、怎么样和为什么，而且还知道应该做什么、选择什么，发现事物对自己的意义，设计自己，确定并实现奋斗目标。这些都是由每个人的价值观支配的。价值观决定、调节、制约个性倾向中低层次的需要、动机、愿望等，它是人的动机和行为模式的统帅。人的价值观建立在需求的基础上，一旦确定则反过来影响调节人进一步的需求活动。人们对各种事物，如学习、劳动、享受、贡献、成就等，在心目中存在主次之分，对这些事物的轻重排序和好坏排序构成一个人的价值观体系。价值观体系是决定一个人行为及态度的基础。
价值观是一种内心尺度。它凌驾于整个人性当中，支配着人的行为、态度、观察、信念、理解等，支配着人认识世界、明白事物对自己的意义和自我了解、自我定向、自我设计等；也为人自认为正当的行为提供充足的理由。
价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础。同时它也影响我们的知觉和判断。每个人在加入一个组织之前，早已形成了什么是应该的、什么
是不应该的思维模式。当然，这些观点不可能与价值观毫无关系，相反，它们包含着对正确与否的解释，而且，它们隐含着一种观念：某种行为或结果比其他行为或结果更可取。因此，价值观使客观性和理性变得含糊不清。
3)职业价值观
职业价值观是个人职业价值观的直接反映，是个人对某一职业的价值判断。职业锚理论是国际上流行的职业价值观理论之一，主要用来考察受测者对职业的基本价值取向。所谓职业锚，是指个体在面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的至关重要的东西或价值观。
职业锚理论是由美国施恩（Edgar H. Schein）教授经过长达12年的研究与调查后提出的。经过不断的发展与完善，1990年，施恩将职业锚拓展为八种。
（1）、自主/独立型职业锚
自主/独立型职业锚的人追求自主和独立，不愿意接受别人的约束，也不愿受程序、工作时间、着装方式以及在任何组织中都不可避免的标准规范的制约。无论什么样的工作，自主独立型的人希望能用自己的方式、工作习惯、时间进度和自己的标准来完成工作。
（2）、挑战型职业锚
挑战型职业锚的人认为他们可以征服任何事情或任何人，并将成功定义为“克服不可能的障碍，解决不可能解决的，或战胜非常强硬的对手”。随着自己的进步，他们喜欢寻找越来越强硬的“挑战”，希望在工作中面临越来越艰巨的任务。
（3）、创造/创业型职业锚
对创造/创业型职业锚的人来说，最重要的是建立或设计某种完全属于自己的东西；建立或投资新的公司；收购其他的公司，并按照自己的意愿进行改造。创造并不仅仅是发明家或艺术家所作的事，创业者也需要创造的激情和动力。创造/创业型职业锚的人有强烈的冲动向别人证明：通过自己的努力能够创建新的企业、产品或服务，并使之发展下去。当在经济上获得成功后，赚钱便成为他们衡量成功的标准。
（4）、管理型职业锚
管理型业锚的人,对管理本身具有很大的兴趣，具有成为管理人员的强烈愿望，并将此看成职业进步的标准。他们有提升到全面管理职位上所需要的相关能力，并希望自己的职位不断得到提升，这样他们可以承担更大的责任，并能够做出影响成功或失败的决策。
（5）、生活型职业锚
生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作
环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。
（6）、安全/稳定型职业锚
安全与稳定是这种类型的人选择职业最基本、最重要的需求。他们需要“把握自己的发展”，只有在职业的发展可以预测、可以达到或实现的时候，他们才会真正感觉放松。
（7）、服务/奉献型职业锚
服务型职业锚的人希望职业能够体现个人价值观，他们关注工作带来的价值而不在意是否能发挥自己的才能或能力。他们的职业决策通常基于能否让世界变得更加美好。
（8）、技术/职能型职业锚
技术/职能型职业锚的人,会发现自己对某一特定工作很擅长并且很热衷。真正让他们感到自豪的是他们所具备的专业才能。倾向于一种“专家式”的生活，他们一般不喜欢成为全面的管理人员，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。但他们愿意成为一名职能经理，因为职能经理可以更好地帮助他们在专业领域上的发展。
三个性心理特征——人才发展的优势砝码
在多元化的市场经济中，一个人的生涯之路，可以有多种选择。然而人们是根据什么来选择自己的职业呢？无外乎两个原则，即社会需要和个人的需要爱好（才能优势）。其中社会需要是广泛的，远远超过360行。国外有关资料显示，有代表性的职业名称大约有4000多个，一般性的职业名称大概有3万个，可见社会需要各行各业的人。如何在众多的职业中选择自己的职业呢？那就要根据自己的心理需要和兴趣爱好、能力优势以及气质和性格了。个人的“份量”在某种程度上是个性的“份量”，人们通过他的个性色彩来看他的工作风格，进而预测他的工作成果。所以个性的心理特征对每个人的发展都是不可忽视的重要方面。所谓个性心理特征，就是个体在其心理活动中经常地、稳定地表现出来的特征，这主要是指人的能力、气质和性格。
（一）、气质——天赋之脾气
1、什么是气质
气质是典型、稳定的心理特征，是一个人心理活动动力特点的总和。所谓心理活动的动力，是指这样一些心理特点：一是心理过程的速度和稳定性，如知觉的速度、思维的灵活
程度、注意集中时间的长短等；二是心理过程的强度，如情绪的强弱、意志努力的程度等；三是心理过程的指向性，包括外倾性和内倾性。有的人心理过程倾向于外部事物和人，从而获得心理需求的满足。有的人心理过程倾向于内心世界，经常体验自己的情绪，分析自己的思想。
气质是个性心理特征之一，在现实生活中人们所说的“脾气”、“秉性”是气质的通俗说法。由于人们心理活动的动力特点不同，因而反映出人的不同个性。例如，一个人的情绪和活动发生的快而强，表现非常明显；另一个人的情绪和活动发生的慢而弱，表现很不明显；第三个人的情绪和活动发生的快而弱，表现非常明显；第四个人的情绪与活动发生的慢而强，表现却不明显。这四个人就各有不同的气质，气质会使一个人的全部心理活动的表现都染上一种独特的色彩，从而体现出这个人的个性。
2、气质的特征
(1)先天性
气质的生理基础是神经系统类型，它体现了人的高级神经活动类型的特征，气质类型就是高级神经活动类型在人的活动中的表现。因此，气质同遗传因素有关，具有先天性的特点。在现实中，我们在人的身上可以看到与生俱来的秉性。孩子在很小的时候，就可以表现出差别，有的文静安稳；有的生性好动；有的则十分倔强等等。儿童的这些特点反映出人的气质天生的一面。
(2)稳定性
每个人的气质总是表现出一定的类型特点，这些特点在人的身上是典型和稳定的。有的人总是那么聪明、伶俐、乐观、活泼，受大家喜欢；有的人总是那么威严、傲慢、厉害、暴躁，令人敬而远之；有的人总是四平八稳、反应缓慢，火烧眉毛不着急；还有的人总是马马虎虎、毛手毛脚，不能稳当办事。而且，人们常在内容很不相同的活动中显示出同样的气质类型特点，这说明人的气质具有相当的典型性和稳定性。
(3)动态变化性
气质虽然具有先天的稳定的特点，但不是固定不变的。人的年龄、生活环境、文化教育及主观努力都是影响气质变化的因素。在人的一生中，不同的年龄常会有不同的气质表现。青少年时，血气方刚，表现出活泼、好动、敏捷、热情、积极、急躁或轻浮；壮年时，阅历渐深，表现出坚毅、机智、沉着、踏实；老年时，表现出老成持重、安详、沉稳。同时，环境变化也会引起气质的改变，热情活泼的孩子常会因家庭变故而变得冷漠孤僻。这说明人的气质是可以改变的。
气质与神经类型的行为特点
3、常见气质类型及行为特征
气质类型一般分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。如果你想了解自己的气质类型，可以通过《气质类型量表》了解自己的主导类型。《气质类型量表》附后。
（1）、胆汁质
胆汁质的人的神经类型属于兴奋型，即具有强烈的兴奋过程和比较弱的抑制过程。这种类型人的特点是具有很高的兴奋性，因而在行为上表现为不均衡性。在情绪活动中，一般表现出脾气暴躁、热情开朗、刚强直率、果敢决断，但往往易于激动，不能自制。在行动方面胆汁质的人表现出精力旺盛、反应迅速、行动敏捷、动作有力，对工作有一股烈火般的热情，能以极大的热情投身于自己所从事的事业，能够同艰难困苦作勇敢坚决的斗争。但这种人的工作特点带有周期性，当精力消耗殆尽时，便会失去信心，由狂热转为沮丧，甚至半途而废、前功尽弃。在思维方面胆汁质的人接受能力强，对知识理解得快，但粗心大意，考虑问题往往不够细致。一般来说，胆汁质的人大多是热情而性急的人。
（2）、多血质
多血质的人的神经类型是活泼型，神经过程具有强、平衡而且灵活的特点。多血质的人容易动感情，但感情体验不深刻、不稳定，情感产生之后既容易消失，也容易转变。多血质的人一般都有很高的灵活性，容易适应变化的生活条件，在新的环境中不感到拘束，他们善于交际，能很快同别人接近并产生感情。多血质的人大多机智、聪敏、开朗、兴趣广泛，能迅速把握新事物。在行动方面多血质的人反应迅速而灵活，在从事复杂多变和多样化的工作中往往成绩显著。但是他们的兴趣不够稳定，注意力容易转移，一旦没有足够的刺激的吸
第三章全球化管理 习题 一、填充题 1．如果一个企业的资源转化活动超越了一国国界，即进行商品、劳务、资本、技术等形式的经济资源的跨国传递和转化，那么这个企业就是在开展__________。P48 1．国际化经营2．跨国界的经营活动主要包括______、______、______、______方和______方式。P48 2．国际贸易，特许，劳务输出，国际间接投资，国际直接投资 3．从历史的发展来看，在国际化经营的初始发展阶段，活动方式主要以______为主。 P48 3．进出口贸易 4．第二次世界大战以后到20世纪80年代，随着______、______的不断深化以及__________的不断扩大，各国企业纷纷以主动的姿态开展国际化经营。4．科技的迅猛发展，国际分工，世界市场 5．在国际化经营的高速发展阶段______，逐渐成为世界经济的核心组织者和最主要的经济活动主体。5．跨国公司 6．在国际化经营的高速发展阶段____，成为企业国际化经营的主导方式。6．对外直接投资7．从企业的发展来看，国际化经营是一个从______到______的过程。7．被动，主动 8．从企业发展的角度来看，其国际化过程可分为______、______、______。P48 8．出口阶段，非股权安排阶段，直接投资阶段 9．______通常是一个企业走向世界的最初方式，也是企业尝试国际化经营的初始阶段。 P48 9．出口 11．在非股权安排阶段，_____、_____、____等非股权安排成为企业国际化经营的新方式。 P49 11．特许经营，合同制造，管理合同 13．在直接投资阶段，企业的国际化经营活动不再仅仅以一般_____为目标，它还希望通过生产的国际化，实现全球范围内的______，并最终实现生产利益和商业利益等综合利益的最大化。13．商业利益，资源优化组合 15．国际经营所面对的环境的____和___往往随着国际化经营的地理范围和目标市场的扩大而愈趋扩大。15．多元性，复杂性 16．跨国公司多元化经营很重要的一个原因在于，多元化的国际经营可以______。16．降低国别风险 17．国际企业管理的一体化的表现之一在于，通过____来保证公司全球战略的实现。 17．分级计划管理 20．____优势是国际化经营的前提。20．所有权 21．跨国公司对外直接投资的动机虽然有着很大的差异，但基本上都是以追求______为基本前提的。21．经济利益 22．一个国家的______、有无______、市场对外来产品的____，都直接关系着海外经营机会的大小。P41 22．市场大小，市场潜力，准入程度 23．文化因素与政治因素不同，政治因素一般带有____，而文化因素则带有______。 P41 23．强制性，习惯性 24．霍夫斯泰德把文化因素分为____、______、_________、____和____五个维度。 P41 24．权力差距，不确定性的避免，个人主义或集体主义，男性化或女性化，长期导向和短期导向 25．______是出口进入方式面临的最大问题，____是出口方式的另外一个缺点。P49 25．非生产性成本支出较大，控制程度低
第二章个性 第一节个性的含义及特征 一、个性的含义 人的心理活动不仅有各种各样的心理，而且在具体人身上产生时，还表现出各个人的特点。这些不同的特点构成了人与人之间在心理上的差异，称为个性差异。 个性差异主要体现在两个方面：个性倾向性和个性心理特征。 二、个性的特征 1.组合性：个性是自然属性和社会属性的统一。 2.独特性：每个人都具有不同于他人的心理特征。 3.稳定性：个性是经常出现的、稳定的心理特征。 4.倾向性：个性表现出人对事物不同的态度、体验和特定的行为模式。 5.整体性：个性是所有心理特征的有机结合。 第二节个性的心理结构 一、个性的心理结构 个性的心理结构是复杂的多层次的体系，包括需要、动机、态度、兴趣、理想、信念、价值观、气质、能力、性格等。具体包括两大组成部分：个性倾向性和个性心理特征。 二、个性倾向性 这是决定一个人的态度的积极性和选择性的诱因系统。它主要包括需要、动机、态度、兴趣、理想、信念和世价值观等。 个性倾向性是个性结构中最活跃的因素。人与人之间个性的不同主要在于倾向性的不同，倾向性集中反映了个性的社会实质。 三、个性心理特征 它是一个人本质的经常的心理活动特点，主要包括能力、气质和性格。 个性心理特征在个性结构中是比较稳定的成分，而不是偶然的一时性的心理现象。它保证着一个人典型的心理活动和行为的一定质和量的水平。 四、个性倾向性和个性心理特征是辩证统一的。 一方面，个性心理特征受个性倾向性制约和调节；另一方面，个性倾向性也受个性心理特征促进和影响。任何个人都有这样或那样的个性倾向性，也有这样那样的个性心理特征。 正是这两个方面错综复杂地交织于一个人的身上，成为统一的整体，才构成了人们各不相同的个性。
周三多管理学第三章全球化与管理 一、全球化内涵 （一）世界层面上的全球化内涵：指国家日益增长的紧急相互依赖性，反映在商品、服务、资本和信息等方面不断增长的跨国流通上。 （二）国家或地区层面上的全球化内涵：指一个国家或地区的经济与世界其他领域之间的联系程度。衡量某个国家或地区的经济全球化的一些关键性指标包括：进出口额占GDP得比例、国外直接投资和有价证券的进出流动额等。 （三）产业层面上的全球化内涵：指某一产业在全球化范围内的扩张和活动，以及在全球国家或地区间相互依赖的程度。衡量产业全球化的关键指标包括：该产业跨国贸易额在世界总产值中所占的百分比，该产业跨国投资额在该产业实现的投资额中所占的百分比等。测量公司的全球化程度和测量国家或地区的全球化程度用跨国指数和国际化指数。 （四）企业层面上的全球化内涵:指公司在各国或地区的收入分而和资产扩展的程度，以及与各国家或地区的资本、商品和信息的跨国或地区交流程度 二、国际化经营中的环境 全球化与管理者全球化的管理者主要关心的是不同文化之间的人和对来自不同国家或地区的管理者的管理方式的比较。管理这要了解全球化管理的环境，即一般环境（主要是国家和文化）和任务环境（主要是供应商、竞争对手、销售商、顾客和劳动力市场与工会），以及理解这些环境因素对管理的影响 全球化管理的环境因素: （一）全球化的一般环境 1、政治与法律环境 （1）国家政治体制：指东道国国家的国体和证券的组织形式及其有关制度。 （2）政治的稳定性：东道国证据的稳定性以及社会的安定状况 （3）政府对外来经营者的态度：通常反映在政府对外资政策上，主要是政府对外国企业的鼓励和限制程度，对国外经营者所提供的便利条件和优惠措施，对外国企业生产经营活动的干预程度，以及对外国企业的经营政策的连续性和稳定性 （4）法律环境：本国和东道国颁布的各项法规，以及各国之间缔结的贸易条约，协定和国际贸易法规等。 2、经济和技术环境。经济体制包括三种类型：自由市场经济、命令经济和混合型经济。
第一章 ●管理：就是合理组织人力、物力、财力、时间、信息协调各种关系和各项工作，高效益 地实现预定目标的活动过程。管理包括领导、指挥活动和协调、组织、运筹的活动。 ●教育管理是社会管理的更重要组织部分。教育管理包括国家教育的行政管理，即宏观管 理，和学校内部的管理，即学校管理，亦称微观管理。 ●教育管理是管理者通过组织协调教育队伍，充分发挥教育人力、财力、物力和信息的作 用，利用教育内部各种有利条件，高效率地实现教育管理目标的活动过程。教育管理的二重性即自然属性和社会属性。 ●教育管理学包括（教育行政学）和学校管理两大分支。 ●20世纪初，泰勒的科学管理运动及其在教育行政中的运用，推动了教育管理学科的发 展。 ●现代教育管理学科研究的对象，大体有以下几种观点：1、主张研究教育管理现象，以 教育管理现象为其研究对象；2、以教育管理过程发展的规律为研究对象；3、以教育管理既不是研究对象，也不是研究规律，而是研究教育管理中的问题。争论虽多，但大家比较认同的是，教育管理学是研究教育管理现象及其发展规律的学说。 ●教育管理学的学习方法：首先要认真读一点书；其次，要认真研究问题；再次要认真总 结教育管理实践的经验。 第二章教育管理的特点 ●什么是一般意义上的管理呢？学术办的认识并不一致，有些专家认为，管理的特点就是 安排；有些专家认为，管理的特点就是处理关系；有些专家认为，管理的特点就是确立目标；有些专家认为，管理的特点就是讲效率；此外，还有一些认识，如认为管理就是一种系统工程，就是信息的输入、存贮和输出，就是一种信息的控制，等等。 ●管理包括三层意思：正确的目标（核心）；有合理的组织措施（主体）；要讲效率（生命 力所在） ●教育管理的特点：管理内容的教育性；管理对象和“产品”的主体性；管理过程的复杂 性 ●教育管理的主要矛盾：在教育管理过程中，管理者是人，管理的主要对象和培养目标都 是人，处理人与人之间的矛盾关系，是教育管理的主要矛盾。 ●教育管理的基本范畴：（1）主体与客体；（2）共性和个性；（3）质量与数量；（4）有效 与无效；（5）集权与分权；（6）权威与服从。 ●共性：即事物共同具有的性质，它反映了事物及其发展过程矛盾的普遍性；个性：即事 物的特性，它反映了事物及其发展过程矛盾的特殊性。 ●有效管理（放大效应）：科学的教育管理，能使教育的人、财、物形成合理的结构，能 发挥人的潜能，能提高物的使用效率，能使时、空、信息得到充分运用….这就是管理的系统功能和放大效应。 ●无效管理：投入大量人力、财力、物力，付出辛勤劳动而达不到预期管理效果的管理， 叫无效管理。 ●集权：就是大权独揽，统一管理，集中指挥；分权：就是小权分散，向下级科室授权， 充分发挥下级和基层的主动性和积极性。 ●教育权威：指教育管理过程中使全体教育人员信服的力量和威望。服从：指教育管理中 遵照和听从教育权威意见的行力。 第三章教育管理目标 ●目标：是人们的行力想要达到的目的和标准。由于目标是在人们行动之前确定的，具有
第二章管理道德与社会责任 一、单项选择题 1．管理道德的出发点是（） A．管理者的责任意识B．管理活动的职业特殊性 C．管理系统的整体利益D．社会一般道德原则 2．管理道德是一种( )的规范和制约力量。 A．内在于管理者B．外在于管理者 C．由相关的法律制度确定下来D．适用于一切组织成员的．普遍 3．道德的本质是（） A．方法B．手段C．技术D．规则或原则 4．在社会主义国家中，( )是一切管理道德行为的最高准则。 A．国家利益B．集体利益C．经济效益D．社会效益 5．决策要完全依据其后果或结果作出是（）的观点。 A．道德的功利观点B．道德的权利观 C．公平理论道德观D．综合社会契约理论观点 6．决定管理秩序和管理效益的根本因素是( )。 A．管理者的素质B．管理者的人格 C．管理者的活动D．管理者的道德品质 7．管理道德教育的最高目的是( ) A．提高管理者的素质B．造就管理者的管理人格 C．促进管理者的自我完善D．增强管理者的责任感 8．个人试图在组织或社会的权威之外建立道德准则是发生在（） A．前惯例层次B．惯例层次C．原则层次D．以上都不是 9．大量证据表明，企业的社会责任与其长期利润之间有着（）关系。 A．正相关性 B．负相关性 C．没有明显关联 D．无法判断 10．下列说法错误的是（）。 A．道德的功利观认为决策要完全依据其后果或结果做出，目标是为部分人提供尽量多的利益。
B．道德的权利观认为决策要在尊重和保护个人基本权利的前提下作出 C．公平理论道德观要求管理者公平地实施规则 D．综合社会契约理论观主张把实证和规范两种方法并人商业道德中 11．道德发展的最低层次是（）。 A．原则层次 B．前惯例层次 C．惯例层次 D．因人而异12．下列关于价值准则的说法正确的是（）。 A．同一组织的管理者通常有着相似的价值准则 B．价值准则和道德发展阶段看起来相似，实质也一样 C．价值准则是关于什么是对．什么是错的基本信念 D．一般来说，大部分组织成员都在进人组织后，在具体的组织环境中形成相对稳定的价值准则 13．道德发展要经历三个层次，每个层次又分两个阶段。随着道德阶段的上升，个人的道德判断和外部因素的关系是（）。 A．个人的道德判断越来越受到外部因素的影响 B．个人的道德判断越来越不受外部因素的影响 C．个人的道德判断和外部因素的关系没有变化 D．没有确切证据表明两者之间有显著关系 14．（）不是企业对员工的责任。 A．积极寻找途径参与各种社会活动 B．定期会不定期培训员工 C．营造一个良好的工作环境 D．推行民主管理 15．道德通常是指那些用来（）的规则或原则。 A．明辨是非 B．纠正行为 C．公正赏罚 D．维护正义16．如果一个企业仅仅履行了经济上和法律上的义务，就意味着该企业履行了它的 （），或达到了法律上的最低要求。 A．社会反应 B．社会责任 C．社会义务 D．社会公德17．（）用来度量一个人的信念强度， A．控制中心 B．自我强度 C．个人特征 D．问题强度 18．（）用来度量人们在多大程度上是自己命运的主宰。 A．控制中心 B．自我强度
第四章个性差异及管理 一、个性（人格）个性的概念、个性的特征、个性的形成与发展、个性的测量 （一）个性的概念 个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和，这些特征决定着特定的个人在给定环境下的行为表现，以及他被认可的内在或外在的品质全貌。 （二）个性的特征：独特性、稳定性、整体性、社会性 人的个性是社会化的产物，当然这并不排斥个性的先天因素。 （三）个性的形成与发展 1、个性的形成因素 遗传因素：人的基因不同，在此基础上生长出的中枢神经系统、内分泌系统、感官，对人的行为有约束和控制作用。 社会化因素：家庭、学校、同伴、朋友 组织因素：工作设计、领导风格、奖酬制度 偶然因素：突发事件、重大变故 2、个性的发展 个性早期决定论：人的个性的大部分取决于少年以前的生活经历。（佛洛依德） 一个人的个性在他的整个生活经历过程中是不断发展变化的。每一阶段的发展都需要成功，才能形成良好的个性，如果受到阻碍将会导致个性上的某种缺陷。 （艾里克森的个性发展阶段理论） 人的个性终生都在发展、变化，即一个人终生处于成长过程，由不成熟到成熟。 （阿吉里斯的个性发展过程理论） （四）个性的测量：问卷测量法、投影测量法 二、价值观 （一）价值观的含义 一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定行为方式或存在状态的一种持久信念。 价值观系统的两个维度 内容属性：说明某种方式的行为或存在是重要的。 强度属性：对各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排序。这些排列构成价值观体系。 （二）价值观与行为方式的关系 在相同的客观条件下，对于同一个客观事物，由于人们的价值观不同，会产生不同的态度和行为。有什么样的价值观就会有什么样的行为方式。 （三）价值观的来源 1、遗传。 2、后天影响：家庭、教育、同伴团体、社会舆论、大众传播媒介和其他社会文化因素。 个人主义与集体主义 表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化管制自己，自我被认为是独立于周围人际环境的自给自足的统一体，个人目标优于集体目标，因此个人主义意味着更高的竞争取向，美国、英国、加拿大等属于典型的个人主义国家，而在集体主义文化则以紧密的社会框架为特征，个人被认为是群体中的一分子，群体规范优于个人目标，个体的主要目标是保持与他人的和谐，如：中国、墨西哥、日本、韩国。 权力距离 表示人们对组织或机构内权力较少的成员对权力分配不平等这一事实的接受程度。权力距离大的文化成员视权力为社会的基本因素，强调强制力和指示性权力。而权力差距小的文化成员则认为权力的运用应当合法，重视专家或合法性的权力。 不确定性规避 表示人们对未来不确定性的态度。对不确定性规避程度较强的文化往往有明确的社会规范和原则来指导几乎所有
《管理学》第三章全球化与管理 第三章全球化与管理 1．什么是国际化经营?国际化经营经历了哪些发展阶段 ? 答：国际化经营是指企业的资源转化活动超越了一国国界，即进行商品、劳务、资本、技术等形式的经济资源的跨国传递和转化。 从历史发展的角度看，国际化经营经历以下阶段： (1)初始发展阶段：从 19 世纪至第二次世界大战之前。当时企业国际化经营活动的主要特点是，活动方式主要以进出口贸易为主，跨国投资的方式较少且所涉及的国家和行业也十分有限，此时的跨国投资主要是被当作各发达国家企业保卫各自海外市场的防卫手段。 (2)高速发展阶段：第二次世界大战以后到 20 世纪 80 年代。随着科技的迅猛发展、国际分工的不断深化以及世界市场的不断扩大，各国企业纷纷以主动的姿态开展国际化经营这一阶段突出的特征在于，国际化经营的产物——跨国公司逐渐成为世界经济的核心组织者和最主要的经济活动主体。对外直接投资成为企业国际化经营的主导方式，其发展速度远远超过了国际贸易。在这一阶段里，虽然发达国家的现代公司在国际化经营中继续保持领先地位，但一些新兴工业国家和发展中国家的跨国公司也纷纷崛起，并成为国际化经营中的一支重要的新兴力量。 (3)全球竞争阶段： 20 世纪 80 年代，尤其是 90 年代以来，随着经济一体化步伐的加快，各国经济相互联系与相互依赖的程度不断加深，几乎所有的国家都被纳入到国际分工体系中；同时，由于信息技术革命和各国市场日趋开放，国家间、企业问的竞争日益激烈。跨国公司已经成为当今国际化经营活动中最主要的载体。利用国际直接投资，跨国公司实施全球战略构建并形成全球一体化的生产体系，在世界范围内开展经营活动。 从企业发展的角度看，国际化经营经历以下阶段： (1)出口阶段。出口贸易通常是一个企业“走向世界”的最初方式，也是企业尝试国际化经营的初始阶段。一般来说，企业的出口活动开始是偶尔的，然后才是主动和大规模的。如卡乌斯基尔就曾指出，企业出口活动的展开是由不规则的行为为起点，然后再逐步走向间接出口方式为主的试
《管理学》第三章重难点 第三章全球化与管理 3.1 复习笔记 【知识框架】 【重点难点归纳】 一、全球化内涵 1．世界层面上的全球化 在世界层面上，全球化是指国家之间日益增长的经济相互依赖性，反映在商品、服务、资本和信息等方面不断增长的跨国流通上。 2．国家或地区层面上的全球化 在国家或地区层面上，全球化是指一个国家或地区的经济与世界其他领域之间的联系程度。衡量某个国家或地区的经济全球化的一些关键性指
标包括：进出口额占GDP的比例、国外直接投资和有价证券的进出流动额等。 3．产业层面上的全球化 在产业层面上，全球化是指某一产业在全球范围内的扩张和活动，以及在全球国家或地区间相互依赖的程度。全球化产业的市场往往由若干个全球化公司所主导。 4．企业层面上的全球化 在公司层面上，全球化是指公司在各国或地区的收入分布和资产扩展的程度，以及与各国或地区的资本、商品和信息的跨国/地区交流程度。 二、全球化与管理者 1．全球化管理的环境因素 （1）全球化的一般环境 ①政治与法律环境 世界上不同国家有着不同的政治制度和法律制度，并且这些制度还在不断地变化。全球化管理者必须充分理解不同政治与法律制度的内涵与运作方式。 a．国家政治体制。指东道国国家的国体和政权的组织形式及其有关制度，如国家的政治和行政管理体制、经济管理体制、政府部门结构以及选举制度、公民行使政治权利的制度等。 b．政治的稳定性。指东道国政局的稳定性以及社会的安定状况。如国家领导人的更换、政府的更迭可能导致国家政体的变化以及政治主张的改变。 c．政府对外来经营者的态度。这通常反映在政府对外资的政策上，主要是政府对外国企业的鼓励和限制程度，对国外经营者所提供的便利条件和优惠措施，对外国企业生产经营活动的干预程度，以及对外国企业的经营政策的连续性和稳定性等。 d．法律环境。指本国和东道国颁布的各种法规，以及各国之间缔结的贸易条约、协定和国际贸易法规等。 ②经济和技术环境
第4章个性心理与管理 4.1复习笔记 一、个性倾向性与管理 （一）需要与管理 1．需要的定义 需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种心理状态，是人脑对生理和社会需求的反映。 2．需要的分类 需要可以按不同的标准进行分类，其中以美国人本主义心理学家马斯洛提出的需要层次理论最具代表性。 3．需要的特征 （1）多样性 人的需要呈现出无穷多样性，无论从质上还是从量上来看，人的需要都是不可穷尽的。 （2）发展性 人的本质的变化决定了人的需要的变化和发展。 ①需要随着社会的发展而逐步发展，并且受一定历史条件的制约，具有社会历史性。 ②需要也受到人自身因素的制约，需要的发展离不开人的发展。
（3）层次性 马克思主义认为人的需要包括生存需要、享受需要和发展需要三个层次，生存需要是人类最基本的需要。 4．需要在管理实践中的运用 （1）调查职工的需要情况，制定科学的解决方案合理地解决职工的需要问题，保护和调动职工生产的积极性。 （2）在管理实践中，管理者不能只考虑如何完成任务，应当关心人、理解人、尊重人。 （3）在管理实践中，管理者不仅要针对职工对物质生活的基本需求，解决好他们生活中的实际困难，还应针对职工的精神需求，丰富他们的精神生活。 （二）动机与管理 1．动机的定义 动机是直接推动个体进行活动以达到一定目的的内部动力。 2．动机的分类 （1）根据动机在需要的基础上产生这一原则，动机可以分为生理性动机和高级的社会性动机。 （2）根据动机的社会意义，动机可以分为合理动机与不合理动机。 （3）根据动机的影响范围和持续作用的时间，动机可以分为近景性动机和远景性动机。 （4）根据动机在活动中的地位和所起作用的大小，动机可以分为主导性动机和辅助性动机。 3．动机的功能
第三章全球化与管理 习题 一、填充题 1.我们生活在一个日益全球化的世界里。 2.全球化既是一个事实又是一个过程。 3.在世界层面上，全球化是指国家之间日益增长的经济相互依赖性， 反映在商务、服务、资本、和信息等方面不断增长的跨国流通上。 4.衡量某个国家或地区的经济全球化的一些关键性指标包括：进出 口额占GDP的比例、国外直接投资和有价证券的进出流动额等。 5.那些只局限于一国或地区范围内的业务正在逐步的减少，如今的 管理者都必须要具有全球化视角。 6.管理者需要理解和掌握一些全球化所必须的关键能力有国际商务 知识、文化适应能力、换位思考能力和创新能力 7.在全球范围内，经济体制主要包括三大类型：自由市场经济、命 令经济、混合型经济。 8.文化因素是指企业所在国家或地区中人们的处事态度、价值取向、 道德行为准则和教育程度等构成的环境因素。 9. 文化因素于与政治因素不同，政治因素一般都带有强制性，而文化因素则带有习惯性。 10.霍夫斯泰德把文化因素分为权力距离、不确定性避免、个人主义或集体主义、男性化或女性化、长期导向或短期导向等几大因素。 11.一个地区或国家的全球化程度依赖于该国或地区的经济发展水
平、开放程度、关税保护政策、习俗、惯例等。 12.为了成为有效的全球化管理者，必须具备四种关键知识与能力，即国际商务知识、文化适应能力、视角转换能力和创新能力 13.企业应该在外部环境评估和内部条件分析的基础上，首先考虑如何进行国际经营。 14.国际化经营的进入方式主要有：出口、非股权安排、国际直接投资。 15间接出口是一种与目标市场联系较松的进入方式，一般也是国际化经营的初级阶段。 16直接出口是出口阶段的高级形式。 17.非股权安排又被称为合同安排 18.非股权安排的种类很多，主要包括特许、合同制造、管理合同等。 19.特许是当事人一方将其技术、商标、专利的使用权、转让给另一方，由后者按照合同规定使用的交易行为。 20.国际直接投资是指以控制权为目的的国际资本流动控制权的获得是通过股权的占有来实现的。 21.国际直接投资进入主要包括合资进入和独资进入，新建进入和购并进入等多种方式。 22.横向购并是指隶属于同一产业部门、其产业属于同一产品市场的企业购并。 23.横向购并是指对与国际企业母子公司在产品经营中有着前后生 产过程，销售与生产之间联系的企业的购并。
第三章全球化与管理
第三章全球化与管理 习题 一、填充题 1.我们生活在一个日益全球化的世界里。 2.全球化既是一个事实又是一个过程。 3.在世界层面上，全球化是指国家之间日益增长的经济相互依赖性， 反映在商务、服务、资本、和信息等方面不断增长的跨国流通上。 4.衡量某个国家或地区的经济全球化的一些关键性指标包括：进出 口额占GDP的比例、国外直接投资和有价证券的进出流动额等。 5.那些只局限于一国或地区范围内的业务正在逐步的减少，如今的 管理者都必须要具有全球化视角。 6.管理者需要理解和掌握一些全球化所必须的关键能力有国际商务 知识、文化适应能力、换位思考能力和创新能力 7.在全球范围内，经济体制主要包括三大类型：自由市场经济、命 令经济、混合型经济。 8.文化因素是指企业所在国家或地区中人们的处事态度、价值取向、 道德行为准则和教育程度等构成的环境因素。 9. 文化因素于与政治因素不同，政治因素一般都带有强制性，而文化因素则带有习惯性。 10.霍夫斯泰德把文化因素分为权力距离、不确定性避免、个人主义或集体主义、男性化或女性化、长期导向或短期导向等几大因素。 11.一个地区或国家的全球化程度依赖于该国或地区的经济发展水
平、开放程度、关税保护政策、习俗、惯例等。 12.为了成为有效的全球化管理者，必须具备四种关键知识与能力，即国际商务知识、文化适应能力、视角转换能力和创新能力 13.企业应该在外部环境评估和内部条件分析的基础上，首先考虑如何进行国际经营。 14.国际化经营的进入方式主要有：出口、非股权安排、国际直接投资。 15间接出口是一种与目标市场联系较松的进入方式，一般也是国际化经营的初级阶段。 16直接出口是出口阶段的高级形式。 17.非股权安排又被称为合同安排 18.非股权安排的种类很多，主要包括特许、合同制造、管理合同等。 19.特许是当事人一方将其技术、商标、专利的使用权、转让给另一方，由后者按照合同规定使用的交易行为。 20.国际直接投资是指以控制权为目的的国际资本流动控制权的获得是通过股权的占有来实现的。 21.国际直接投资进入主要包括合资进入和独资进入，新建进入和购并进入等多种方式。 22.横向购并是指隶属于同一产业部门、其产业属于同一产品市场的企业购并。 23.横向购并是指对与国际企业母子公司在产品经营中有着前后生产过程，销售与生产之间联系的企业的购并。
第一章组织行为学的对象和性质 一、什么是组织？什么是行为？什么是组织行为学？ 组织是指组织在共同目标的指引下协调工作的人群社会实体单位；他们建立一定的机构，成为独立的法人；他们又经过分工合作而协调配合人们的行为的组织活动过程。因此组织也可以说阿是动态的组合活动和相对静态的人群社会实体单位的统一。行为是指有机体的所作所为及其活动。 组织行为学是指：研究组织以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性科学。 二、组织行为学的研究对象、研究范围、研究方法、研究目的是什么？ 研究对象：人的心理活动和行为反应规律性。 研究范围：组织行为学的范围与行为科学不同。行为科学研究一切人的行为规律性，而组织行为学研究一定组织者中人的心理和作行为规律性，这一定规律包括企业、机关、学校、医院、军队所有各类组织，这一点组织者的人的心理和行为规律，包括单个工作者的个体行为和工作值班组、科室、部门的群体行为等又包括社会环境相互作用下企业、机关、学校等整个组织行为规律性。 研究方法：采用系统的分析方法，综合应用心理学、生理性、社会性、政治学、人类学、经济学、伦理学等原理，什么组织中
人的行为规律性，之乃是研究组织行为的方法和手段。 研究目的：在人类了解和掌握组织中人员的心理和行为规律的基础上，提高各级领导者和各类领导者对人行为的预测，引导和控制的能力；把消极的行为诱导为积极的行为，保持发扬积极的行为，从而提高组织的各类人员的积极性、主动性、创造性、和工作绩效，更好地实现组织目标。 三、管理者为什么要研究组织行为学的？ 1.研究组织行为学的个体行为与管理，可与提高管理者 知人善任，合理利用人才的水平。 2.研究组织群体行为与管理，可以是管理者改善人际关 系，增强他们所管辖的群体凝聚力和向心力。 3.研究组织中的领导行为，可以提高管理在数字素质， 该局领导在行为，掌握了领导艺术，增强领导的有效 性。领导的实质处理人与人的关系。 4.研究组织行为学的中激励理论，可以增强以人为中心 的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。 5.研究组织行为学设计与组织变革中理论和方法，可以 是管理者更好地适应环境，进行组织改革，增强活力、 提高业绩。 四、说明组织行为学的性质和特点是什么？ 性质： 边缘性两重性应用性
第二章管理道德与企业社会责任 习题 一，填充题 1，伦理最初的自然形态是风俗习惯。 2，现代管理道德的发展，使社会责任成为当前管理界最紧迫，最重要的课题。 3，伦理道德是现代社会的核心价值构件，具有特殊的管理意义和文明意义，而道德就是在一定风俗习惯下所形成的▁，▁。 4，伦理用管理学家的话语说，就是单个人成为组织人的理性与原理。5，根据巴纳德（Chester Barnard）的组织理论，组织的形成有三个要素：共同目的，协作的愿望，信息的沟通。 6，有效组织不仅要在客观上存在共同目的，更重要的是要在主观上认同共同目的，并由此产生协作的愿望，从而使个人行为非个人化。7，科斯洛夫斯基（Peter Koslowski）已经指出，在人身上存在经济的最强的动力与伦理的最好的动力的矛盾，企业管理的深层难题之一就是将两者进行协调，在互动中建立合理的冲动体系或人文力体系。8，伦理道德的着力点，就在于生产者的劳动价值观与管理者的经营价值观，韦伯（Max Weber）所说的“天职”的劳动价值的意义就在于此。 9，企业管理一方面透过伦理道德建立个体与组织相统一的内部伦理关系，另一方面藉此建立企业与社会相统一的外部伦理关系，同时还透过伦理道德的有效合理运作，建立企业的人文力体系，从而形成企
业的伦理精神，构筑作为企业灵魂的“企业精神”。 10，功利主义道德观认为，能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的。 11.公平公正道德观认为，那些按照同工同酬的原则和公平公正的标准向员工支付薪酬的行为是善的。 12.权力至上道德观认为，能尊重和保护个人基本权利的行为才是善的。 13.社会契约道德观认为，只要按照企业所在地区政府和员工都能接受的社会契约所进行的管理行为是善的。 14，推己及人道德观是中国儒家道德观的高度概括。 15，所谓公平公正主要是指支付薪酬的依据应当只是员工的技能、经验、绩效、职责等因素，而不是其他各种似是而非的因素。 16.合乎道德的管理不仅把遵守道德规范视作组织获取利益的一种手段，而且更把其视作组织的一项责任。 17.国外学者的研究表明，道德发展要经历前惯例、惯例、原则三个层次。 18.在前惯例层次，个人只有在其利益受到影响的情况下才会做出道德判断。 19.在惯例层次，道德判断的标准是个人是否维持平常的秩序并满足他人的期望。 20.在原则层次，个人试图在组织或社会的权威之外建立道德准则。 21.所谓问题强度，是指该问题如果采取不道德的处理行为可能产生
第四章旅游者的个性 学习重点：了解旅游者的个性与旅游行为之间的关系 熟悉个性的含义和特征 资料：元前１０世纪，巴比伦的占星士们就已经在根据行星的位置来预测战争和自然灾害了，到公元前５世纪，希腊的占星士们就依据这些数据来解释性格并预测人们的未来。在一个科学幼稚的时代，一个人出生的时候行星所处的位置会影响一个人的性格和他的命运，这种观点是非常有吸引力的。奇怪的是，到现在，现代天文学和行为科学已经表明这是迷信的无稽之谈，可这种观点仍然具有很大的吸引力。 个性贯穿着人的一生，影响着人的一生。正是人的个性倾向性中所包含的需要、动机和理想、信念、世界观，指引着人生的方向、人生的目标和人生的道路；正是人的个性特征中所包含的气质、性格、兴趣和能力，影响着和决定着人生的风貌、人生的事业和人生的命运。 个性是指一个人在其生活、实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、带有一定倾向性的个体心理特征的总和，指一个人区别于其他人的独特的精神面貌和心理特征。个性对于一个人的活动、生活具有直接的影响；对于一个人的命运、前途有直接的作用。 第一节个性概述 个性，也称人格，来自拉丁文面具（Persona）。面具是在戏台上扮演角色所戴上的特殊脸谱，它表现剧中人物的身份 心理测试：你属于哪种性格？
繁忙的街道，人群熙熙攘攘，独自闲荡的你，漫无目的。街角处有一个很奇怪的情景：一个污糟邋遢的孩童正手提一大堆行李，行在前面的母亲却两手空空，非常潇洒。那孩童边哭边叫，讨厌非常，而那母亲也“面目可憎”。看罢，你满心感慨，你有什么感想呢？ 1、觉得孩子很可怜。 2、觉得母亲在训练孩子。 3、觉得做母亲的不注重儿童教育。 4、小孩是个不听话的调皮鬼。 ?答案：选择1：由你的选择看来，你很多愁善感，可是敢怒而不敢言，而且是绝对反对暴力的，有时候你的朋友很想推荐你角逐诺贝尔和平奖。 ?选择2：由你的选择看来：你是个"只要我喜欢有什么不可以"的火爆分子，叛逆性强，像一颗不定时的炸弹，其实你本性不坏，只要记住"忍"字头上一把刀，忍一时之气，必能海阔天空。 ?选择3：由你的选择看来：你是大家公认的小绵羊、好好先生，不到最后关头，绝不轻言发怒，但是一旦爆发，就像决堤的洪流、怒吼的火山，一 发不可收拾。 ?选择4：由你的选择看来：你属于沉默寡言型，处事小心，通常你喜欢照自己的意思去做，所以会被别人误认为自以为是，所以要多注意人际关系 的培养。 资料：有这样一个小故事：一位老教授昔日培养的三个得意门生都是事业有成，一个在官场上春风得意，一个在商场上捷报频传，一个埋头做学问如今也苦尽甘
第三章员工个性管理与优化 第一节、个性概述 同样的学历，做同样的工作，为什么有人出类拔萃而成功，有人蠢笨拙劣而失败？在现实生活中，有些人很有才华，也有机遇，然而却与晋升、财富、幸福无缘；有些人在校成绩平平，出了校门若干年后，他却让人刮目相看；有些人生活清贫却很幸福，有些人家财万贯却终日不爽；有些人美如天仙却让人厌恶，有些人其貌不扬却很有魅力；有些人在激烈的竞争中败退，有些人在万般磨难中崛起。这一切都基于个性。 一、个性的内涵 个性，又称人格，其英文“personality”来源于拉丁文“persona”，原意指演戏时演员所戴的面具，面具就是演戏时应剧情的需要所画的脸谱，它表现剧中人物的角色和身份。后来被心理学家借用，引申为“个性”或“人格”（本章中使用“个性”一词）。个性其实包含着两层意思：一是指公开自我，个人在生活舞台上表演出的各种行为，表现于外给人深刻印象的特点；二是真实自我，指个人蕴藏于内的特点，即被遮蔽起来的真实的自我。 对于个性的界定，心理学家的诸多探讨和盲人摸象颇为相似，见仁见智。综合各流派的定义，我们认为，个性是个体在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境时在能力、需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性格和体质等方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体在社会化过程中形成的赋予个人特色的心身组织。 值得注意的是，在日常生活中我们常说别人“人格高尚”、“人格卑劣”等，这是从伦理道德观点出发运用“人格”对人的行为进行评价，不是从人的整个行为的心理活动方面说明。此时的“人格”和心理学上的“人格”或“个性”是有区别的。 在职场实践中，个性会表现出和职场情境的适应性，保持职场自我的平衡，同时职场个性也很容易受到婚姻家庭、亲子关系、休闲安排、代际关系等的影响，如果职场自我可以和环境保持和谐，各个部分之间又保持相对稳定，就可以说这个人处在个性平衡的状态。其实在职场中，很多人很难做到个性平衡的状态。比如当一个人努力尝试去适应环境，工作表现也不错，但是内在的自我可能觉得这个职位并不适合自己，或者总是蠢蠢欲动想去尝试其他职位，这种状态就只能说是表面的平衡了。 二、个性的特征
第四章管理决策 TRUE/FALSE 1. 决策本质上是一个系统的过程，而不是“瞬间”的决定。ANS: T 2. 只要按科学的决策程序进行决策，就能作出正确的判断。ANS: F 3. 程序化决策解决的是以往无先例可循的新问题，通常是有关重大战略问题的决策。ANS: F 4. 没有目标，就没有决策。ANS: T 5. 在管理决策中，通常不考虑决策本身的经济性。ANS: F 6. 决策过程中的限制性因素主要就是组织的外部环境。ANS: F 8. 决策关键在于衡量各备选方案成败的可能性，权衡各自利弊的是风险型决策。ANS: T 10. “决策贯穿于管理活动的全过程，决策程序就是全部管理过程”是现代决策理论的观点。ANS: T 11. 现代决策理论既重视科学的理论，又重视人的积极作用。ANS: T 12. 有效的决策工作需要有创造力和革新精神。ANS: T 13. 在现代组织里，决策往往是由个人作出的。ANS: F 14. 决策就是要选择一个最好的方案去实现组织的目标。ANS: F 15. 应用数学模型进行决策的目的在于运用数学方式简化问题及分析过程。 ANS: T 16. 盈亏平衡点分析法适用于风险型决策。ANS: F 18. 决策一定要遵循严格的程序，不能随意跳过任何一个阶段，否则决策就会失误。ANS: F 19. 决策的正确与否很大程度上决定了组织的兴衰存亡，所以决策只能成功不能失败。ANS: F 20. 决策目标确定以后，还需根据客观条件的变化进行调整。ANS: T 23. 组织的高层管理者经常要做的决定是日常程序性决定。ANS: F
24. 进行正确决策的前提是组织制度的健全程度。ANS: F 25. 决策方案的后果有多种，每种都有客观概率，这属于非确定性决策。 ANS: F 26. 决策树的构成要素是概率枝、方案枝、决策点、状态结点ANS: T 28. 决策过程的第一步是收集信息。ANS: F 30. 主要是根据决策人员的直觉、经验和判断能力来进行的决策是不确定性决策。ANS: T MULTIPLE CHOICE 1. 受决策者个性影响最大的决策类型是： B a. 确定型决策 c. 多目标决策 b. 不确定型决策 d. 程序型决策 2. 作为组织的高层管理者，他将主要负责：B a. 日常程序性决策 c. 局部程序性决策 b. 长远全局性决策 d. 短期操作性决策 3. 某企业准备生产一种新产品，估计这种产品在市场上的需求量有四种情况：需求量较高、需求量一般、需求量较低，对每种情况出现的概率无法预测。为了生产这种产品，企业考虑了三种方案。该产品准备生产5年，据测算，各个方案在各种自然状态下5年内的损益值如下表： 各方案损益值表单位：万元 自然状态损益值方案需求量较高需求量一般需求量较低需求量很低 甲方案95 60 -12 -15 乙方案70 45 10 -5 丙方案80 40 15 5 那么，用折衷法所选择最佳方案是（）。（假设给定最大值系数为0.7）A a. 甲方案 c. 丙方案 b. 乙方案 d. 都不是 4. 决策所涉及的问题一般与。A a. 将来有关 c. 现在有关 b. 过去有关 d. 过去、现在、将来都有关 5. 现代组织活动的成功与否关键在于。C a. 信息的准确及时 c. 决策的正确与否 b. 是否作了充分的调查 d. 组织内部的管理质量 6. 管理决策必须具备的三个条件是目标合理、决策结果满足预定目标的要
第三章全球化管理 参考答案 一、填充题 1．国际化经营 2．国际贸易，特许，劳务输出，国际间接投资，国际直接投资 3．进出口贸易 4．科技的迅猛发展，国际分工，世界市场5．跨国公司 6．对外直接投资 7．被动，主动 8．出口阶段，非股权安排阶段，直接投资阶段 9．出口贸易 10．间接出口，直接出口 11．特许经营，技术转移，合同制造12．非股权安排 13．商业利益，资源优化组合 14．风险性，动态学习，积累，反馈15．多元性，复杂性 16．降低国别风险 17．分级计划管理
18．扩张规模，扩张市场 19．所有权优势，内部化优势，区位特定优势 20．所有权 21．经济利益 22．市场大小，市场潜力，准入程度23．强制性，习惯性 24．权利差距，不确定性的避免，个人主义或集体主义，男性化或女性化 25．非生产性成本支出较大，控制程度低26．控制权 27．控制程度，资源投入的沉淀性，风险程度 29．本地市场、地区市场、全国市场、海外邻近市场、全球市场 30．间接被动参与国际贸易阶段、直接主动参与国际贸易阶段、非股权安排阶段和国际直接投资阶段 31．所有权，内部化 32．独资，合资进入，新建，兼并进入33．资源的投入沉淀性 34．不确定
36．人口数量和增值速度、人口分布状况、 人均国民收入水平、市场消费水平、消费性 质和消费结构、市场竞争态势 37．跨国界经营，多元化经营，资源共享， 全球战略和一体化管理 38．组织体制，决策能力 二、单选题 1.C 2.A 3.A 4.B 5.A 6.B 7.C 8.C 9.B 10.A 11.A 12.B 13.A 19.B 20.A 21.A 22..D 27.D 28.A 三、不定项选择提 18.ABC 23.AC 四、简答题 1.答案要点：如果一个企业的资源转化活 动超越了一国国界，即进行商品、劳务、资 本、技术等形式的经济资源的跨国传递和转