优化作业管理提高作业效益
一、当前作业管理中存在的六大问题
1、教师对作业重视不够
不少教师认为课上得好就是教学水平高，作业布置不布置、布置多少都无伤大雅，因而在备课时缺少备作业环节，作业布置表现出极大的随意性和盲目性。
2、教师对作业研究不够
相当一部分教师对作业研究不多，甚至根本没有研究。对为什么要布置这些作业，作业的质与量适合哪些学生，有没有实现作业对课堂教学延伸、补充和巩固的功能，有没有对学生的思维训练起到举一反三、触类旁通的作用等等，心中无数，布置作业只是跟着感觉走。
3、不做作业的教师不少不少教师布置作业采用拿来主义，现成的试卷、现成的资料等，发前没有做过，直到批改作业时才对照答案匆忙扫一遍。
4、学科作业的数量过多有的学科作业数量过多、过滥，学生不堪重负，失去了对教学内容的反刍、内化时间，消磨了学生学习的兴趣，影响了学习效果。
5、作业批改的随意性很大有些学科作业批改的比例偏低，批改率不到30%。批改的质量也存在问题，大多教师批改作业只是简单地打一个“√”或“×”，有的只是简单地写一个“阅”，缺少恰当的评语，丧失了作业对师生的沟通功能。作业批改后，缺乏给予学生一定的纠正作业的时空，缺乏一些作业订正的要求，有的甚至连讲评的环节也省去，大大降低了作业的功效。
6、作业管理精细化不够学校对作业常规管理的制度不够健全，对教师的作业设计要求、作业内容检查、作业评价反馈等常规管理不够到位，不够精细，使教师在作业设计、安排、批阅与反馈等方面存在问题。
二、作业管理的四项要求----精心选择、规范印发、仔细批改、讲评矫正
三、优化作业管理的二大举措
（一）建立作业常规管理制度
管理离不开规则和标准，任何一个成功的管理，必须靠制度来运行。为使学校作业管理行之有效，建立适合学校实际、又能使广大教师接受的以下作业管理制度，显得很重要。
1.备课组长把关制度一些教师认为：我不布置作业或布置得少，学生课后时
间很难控制，别的教师布置得多，时间都花在其他学科上了，我就亏了。殊不知若每位教师都这样想，就造成了恶性循环，学生必会不堪重负，结果大家一起亏。
为此提出备课组长把关制度，在作业内容、数量、要求等方面，经过备课组成员集体讨论，由备课组长把关。不仅加强了教师对作业内容的研究，还可以有效防止组内成员在作业数量上的互相攀比，防止作业过多、过滥。
2．作业检查制度
加强对作业的常规检查，对检查反映出的问题，及时反馈给备课组和任课教师，让有关备课组和教师及时调整好作业布置的质与量，协调好与其他备课组的作业布置关系，对学生作业总量有效控制。通过检查，发现一些好的做法、好的经验，及时加以推广，使作业轻负高效。检查形式可以多样：有作业情况记载，有学生座谈和问卷调查，有教务处、年级部的随机调查，也有师生互查，期中、期末系统检查等。
3．讲义印发审批制度
对于讲义印发，需根据学科和年级特点进行适当的限制。通过年级部审批登记，便于年级部对备课组印发的讲义有总体把握，防止讲义发得过勤、过多，同时防止讲义偏少，学生得不到应有的训练。年级部可以对问题及时反馈交流。
4．作业精编制度
学校的教学质量要上台阶，教学要有自身特色，必须在作业的编制上下足功夫。大力提倡教师充分利用好学校教学资源库，组织力量编制出一套符合学校教学实际的高质量、有特色的作业训练系列，以提高教学质量。我校采用先断其后路，学校提倡不统一征订教辅资料。再通过规范印发，迫使教师去研究、去精选习题。
5．作业五必制度
只有下得水去，才能知道水的深浅。教师只有做过作业，才能掌握题目的含金量。为此，要求教师布置给学生的作业发前教师先做，凡是要求学生做的题目，教师必须先做一遍；教师在做作业的过程中，了解作业的难易程度、所需时间、规范格式、容易出错的地方和适合不同层次的学生，才能做到布置作业适量且具有针对性。学生作业要求当天完成，当天上交。要求所有作业必须批改，批改的方式可多样，但要尊重学生的作业心理，讲求实效。同时督促做错题目的学生认真反思出错原因，把错题仔仔细细重新审做一遍；教师通过二次批改，掌握学生的订正情况，
合理选择讲评形式。
6．作业考评制度学校为激励备课组与教师更好地设计作业，落实作业过程，提升学科作业讲评效果，要求学科作业必须把握目标，控制难易，严禁用现存的套题、滥题，强化作业的检测、评估、导向功能。以备课组、教师为单位，对学科作业的数量、质量、印发、批改、讲评、审核等实行考评，考评采用定性与定量相结合。并把考评结果与优秀教研组、备课组、教师评优等相结合，以促使教师科学布置作业，确保每次作业的有效度，并加强团队合作，减轻学业负担，提升学校作业品位。
7．学科资源库建设制度要不断提升教学质量，就必须研究克服制约质量提升的瓶颈，我们认为：教师自身的素质，教学技能和教学水平是影响质量提升的最重要因素，其中教师的命题能力和选题的水平是影响作业效能的主要因素。因此，学科资源库建设主要是引导教师对学科课程标准、教学指导意见、学科考试说明和教材进行研究。8．学科笔记本制度由教研组长设计，每门学科制作具有学科特色的学科笔记本，让学生作为纠错本或者记录本，便于复习。让教师用来记载好题，每节课的作业批改情况以及每次作业的评补设计等。记载通过批改，掌握学生的作业情况，了解哪些学生需要个别辅导，哪些题目需要集体辅导，提高辅导的针对性，讲评的有效性。
（二）强化作业常规制度的执行力
制度的生命力不在于制度本身，而在于执行，也就是说执行制度比制定制度更重要。如果在执行上打折扣，制度的权威性不能得到保证，再好的制度也会形同虚设，不能发挥作用。为把以上制度落实到位，可从以下几点去落实：1．常规落实氛围的营造要使作业常规落实到位，老师们心里认可。首先学校领导要统一思想，大会小会、大小活动上广泛宣传、高调推进。再次要不断组织专题研讨、常规沙龙、讲座等活动。一方面让老师们感觉到学校是在做真功，另一方面真正认识到：如果作业常规落实到位了，教学效益必会有效提升。这样，我们的作业管理也就成功一半了。
2．作业检查考评的规范在作业常规考评中，必须严格按照学期初由教务处与教研组长共同拟定的，经学校同意，并在学校内公布的考评方案执行。否则制度将成为一纸空文，管理的信度也会大大降低。
3．作业检查形式的多样作业检查形式可以多种多样，多方位理解学生们平时完成各学科作业的时间，教师作业批改与评补情况，觉得什么样的作业最有效／无效，有什么好建议等，并及时通过整理和反馈，沟通师生之间的联系。实现作业的进一步规范和优化，达到作业效益的最大化。
4．作业检查结果的使用作业检查过程几乎不产生效益，而检查结果使用的好坏直接影响作业管理的效果。因此作业检查不能一查了之。否则，检查的效果就会大打折扣，流于形式。我们可以对检查结果及时有针对性地反馈。其次对作业检查过程中出现的一些好的设计、好的经验进行推广介绍，三是对活动中的优秀者进行大力宣传，大肆表扬。并在各级各类评优中有所体现，让优秀者更优秀，待优者争创优秀。
[北京师范大学]19秋《人力资源开发与管理（人力）》离线作业（答案）在线作业试卷列表 单选 1.( )是指导全局工作、决定全局命运的方针、方式和计划。分值：5 A. 战略 B. 资源 C. 管理 D. 计划 2.人力资源开发需求分析的分类不包括( )。分值：5 A. 组织需求分析 B. 任务需求分析 C. 工作需求分析 D. 员工需求分析 3.侠义的人力资本只包括( )两部分。分值：5 A. 人的体质 B. 智力和情商
C. 知识和技能 D. 阅历和学识 4.( )就是运用一种模型——概括、本质和直观的描述，认识并解决复杂的管理问题，以达到事半功倍的效果。分值：5 A. 模型化认识 B. 结构化认识 C. 人力资源管理 D. 人力资源开发 5.( )是对组织中人力资源管理实践活动直观而本质的描述。分值：5 A. 人力资源 B. 人力资源管理 C. 人力资源管理模型 D. 人力资源开发 6.战略人力资源规划的内容不包括( )。分值：5
A. 数量 B. 质量 C. 结构 D. 规模 7.( )是指收集工作岗位信息，确定工作责任、任务或者活动的过程。分值：5 A. 工作分析 B. 工作说明书 C. 招聘 D. 选拔 8.( )是说明一项工作应当承担的任务、职责和责任的报告。分值：5 A. 工作分析 B. 工作说明书 C. 工作规范表 D. 选拔
9.不属于外部招聘的常用方式的是( )。分值：5 A. 校园招聘 B. 猎头公司 C. 工会组织 D. 基层部门推荐 10.不属于内部招聘的不足的是( )。分值：5 A. 选择范围小 B. 近亲繁殖 C. 不利于创新 D. 选择范围广泛 11.( )是选择具有填补现有或预期工作岗位的相应资格人员的过程。分值：5 A. 选拔 B. 招聘
【公共部门人力资源管理】形考作业四： 一、选择填空 1、价值 2、教育 3、能岗匹配 4、工作分析 5、以人为本 二、多项选择 1、ABD 2、ACD 3、ABC 4、ABD 5、AD 三、判断题 1、T 2、F 3、T 4、F 5、T 6、F 7、T 8、T 9、T 10、F 四、名词解释 1、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 3、绩效评估是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 4、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。 五、简答题 1、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？ （1）公共部门人力资本具有社会延展性； （2）公共部门人力资本具有成本差异性； （3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性； （4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性； （5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
2、公共部门工作分析的作用。 （1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。 （2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。 （3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。 （4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。 （5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。 （6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。 （7）工作分析有助于劳动安全。 （8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。 3、如何深化公务员福利制度的改革 （1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。 （2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。 （3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。 （4）通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。 六、论述题 1、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。 （1）、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。 （2）、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优
浙江大学远程教育学院 《绩效管理》课程作业 姓名： 年级：学号：学习中心： ————————————————————————————— 第一章作业 三、名词解释 1.绩效考核 指考评主体对照工作目标或者绩效标准采用科学的考评方法评定员工的工作任务完成情况员工的工作职责履行程度和员工的发展情况并且将评定结果反馈给员工的过程。 2.绩效管理 指为了达成组织的目标管理者和员工通过持续开放的沟通过程形成组织目标所预期的利益和产出并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 四、问答题 1.简要叙述绩效管理与绩效考核的关系。 理与员工之间的绩效合作伙伴关系。与此相对 第1/22页 2.试述绩效管理的必要性和重要性。 ③有 ⑤节约管理者的时间成本 ⑥促进员工的发展。。 3. 1观念的问题、人力资源经理的尴尬地位、人力资源经理的内功修炼不够、高层领导支持乏力、各级管理者对绩效有抵触情绪。2 五、案例分析题 “一个和尚挑水喝两个和尚抬水喝三个和尚没水喝” 。 1.在这个故事里一个和尚的绩效优于两个和尚的绩效有三个和尚以后 就没有了绩效。这是为什么 答;因为有了三个和尚后存在绩效障碍没有完整组织机构职责不
第2/22页明确。 2.为解决三个和尚喝水的问题如何在他们之间引入绩效管理答;调整完成组织结构理顺业务流程明确各部门和分支机构的职责为绩效评估提供参照标准加强对员工的绩效管理培训建立的沟通渠道让员工通过了解、接受并认同绩效管理建立与绩效相配合的激励制度。 第二章作业 三、名词解释 1.绩效计划 是确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。它必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。 四、问答题 1.简要说明实施绩效管理体系的步骤。 答一、.准备工作1、明确了解组织结构及部门工作使命2、对绩效 合同的制定目标进行工作分析并明确岗位职责。二.推广工作----必备要素 人员组织信息。 2.简述绩效管理的流程。 答绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。 3.简述绩效考核结果如何应用。 答绩效诊断与分析组建绩效改进部门选择绩效改进 的工具选择和实施绩效改进方案进行变革管理绩效改进结果评估。 五、论述题 试述绩效计划的内容。 答绩效诊断与分析组建绩效改进部门选择绩效改进的工具选择和实施绩效改进方案进行变革管理绩效改进结果评估。 绩效计划的内容有员工在本次绩效周期内所要达到的量化和非量化 的工作目标如果一切顺利员工应何时完成职责完成目标的结果 判别员工是否取得成功的标准可从哪些方面去衡量工作目标和结果的重要 性获得关于员工工作结果的信息的途径员工的各项工作目标的权重 8.在完成工作时可拥有的权力可得到的资源达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍经理人员为员工提供的支持和帮助绩效周期内经理 第4/22页 11. 12.员 工需要学习的新技能。
一、单选题（共 20 道试题，共 100 分。） V 1. 下列不属于绩效诊断的内容是()。 A. 企业绩效管理制度以及管理体系的诊断 B. 对企业组织的诊断 C. 对收集信息与资料积累方面的诊断 D. 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断 2. 在使用关键事件法时，() A. 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C. 考评的内容是员工的短期表现 D. 用来加以区分工作行为的重要程度 3. 当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即() A. 定限排列法和成对排列法 B. 逐一排列法和关键岗位排列法 C. 相对排列法和绝对排列法 D. 级别排列法和业绩排列法 4. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准() A. 能够并且愿意处理客户的订单 B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可 C. 所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度 D. 所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98% 5. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而()说法不符合标准所需遵循的要求 A. 绩效标准是公开的 B. 绩效标准是可以衡量的 C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的 D. 绩效标准是现实的 6. 以下是绩效考核表中的内容，这是采用()的评价方法。该员工在公共场合发脾气吗？是否该员工有无偏好？是否 A. 行为锚定等级评价法 B. 核对表格法 C. 强制选择评价法 D. 关键事件评价法 7. 绩效面谈的质量和效果主要取决于()。 A. 考评双方的心理狀态 B. 是否成立了员工绩效评审委员会 C. 考评双方对绩效管理制度的理解 D. 考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度
第四章绩效管理 1、简述绩效管理系统的构成，以及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。P258 答：（六个要素、两种组成方式、具备五个功能的有机整体） 1）、绩效管理系统的构成包括：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。按照绩效管理进行的前后顺序，大致可把绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。P258 其中： （1）、考评者和被考评者：是绩效管理系统中的的主体因素，其主要体现在绩效指标的制定与绩效考评阶段。绩效指标需要考评者和被考评者共同制定，这样能使两者就绩效指标的意义与作用达成共识，有利于目标的顺利实现，也增加了绩效工作的民主性。在考评阶段，考评这是实施考评的主体，被考评者时客体，是考评的对象。不过，考评者和被考评者的位置不是绝对的，根据考评方法和方式的不同，两者可以交换。 （2）、绩效指标：是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标（特别是关键绩效指标KPI）是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意着企业战略目标的实现。 （3）、考评程序与考评方法：它是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现不同的工作效率和管理风格。它体现了企业绩效管理的原则和习惯。 （4）、考评结果：考评结果是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所得的结果，反映了被考评者对绩效指标的完成情况，能够体现出被考评者的能力高低，考评结果为人力资源管理管理其他系统工作的开展提供了依据。是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 （5）、横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，由绩效考评具体体现。纵向分解是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。通过横向分工和纵向分解，企业的绩效指标体系、考评体系都完备地建立起来，绩效管理系统就是以这种网状结构推进的，并以这种方式进行考评。 2）、绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系主要表现在：P259 绩效管理系统作为人力资源系统的子系统，与人力资源其他子系统存在桌极为密切的关系，这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。具体表在以下几个方面： (1)工作分析是绩效指标设定的基础. 绩效指标体系包括关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等。工作说明书是企业部门和员工在工作中的行为指南与规范，员工绩效是员工工作的结果或过程以及过程中表现出来的能力和态度的差异，所以绩效指标（尤其是岗位职责指标和岗位胜任特征指标）都是以工作说明书为基础总结出来的。 (2)绩效管理为员工培训提供了依据. 绩效考评的结果反映了员工现有水平和标准水平的差距，为培训提供了依据。 (3)绩效管理为人员配置提供了依据. 企业通过绩效管理活动，可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等。绩效考评的结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜
注意最后一题的字数要求，请用小四、宋体填写答案，回答问题如有雷同以零分计算。 一、简答题（50） 1.简述有限责任公司与股份有限公司的涵义及各自的优缺点。（25分） 答：有限责任公司，中国的有限责任公司是指根据《中华人民共和国公司登记管理条例》规定登记注册，由五十个以下的股东出资设立，每个股东以其所认缴的出资额为限对公司承担有限责任，公司法人以其全部资产对公司债务承担全部责任的经济组织。 股份有限公司（Stock corporation）是指公司资本为股份所组成的公司，股东以其认购的股份为限对公司承担责任的企业法人。中国《公司法》规定，设立股份有限公司，应当有2人以上200以下为发起人，注册资本的最低限额为人民币500万元。由于所有股份公司均须是负担有限责任的有限公司（但并非所有有限公司都是股份公司），所以一般合称“股份有限公司”。 有限责任公司的优点有： 1、设立程序简便； 2、便于股东对公司的监控；公司秘密不易泄漏； 3、股权集中，有利于增强股东的责任心。 有限责任公司的缺点： 1、只有发起人集资方式筹集资金，且人数有限，不利于资本大量集中； 2、股东股权的转让受到严格的限制，资本流动性差，不利于用股权转让的方式规 避风险。 股份有限公司的优点： 1、可迅速聚集大量资本，可广泛聚集社会闲散资金形成资本，有利于公司的成长； 2、有利于分散投资者的风险； 3、有利于接受社会监督。 股份有限公司的缺点： 1、设立的程序严格、复杂； 2、公司抗风险能力较差，大多数股东缺乏责任感； 3、大股东持有较多股权，不利于小股东的利益； 4、公司的商业秘密容易暴露。 2.请画出有限责任公司的组织结构，其中包括股东大会、董事会、监事会、经理层等，（可以使用手写并扫描或拍照插入文档，也可以在文档中直接画图）。 简述他们之间的关系，包括各自的委托-代理关系及监督关系等。（25） （1）画出组织结构图（10分）
一、多项选择题（共15 道试题，共45 分） 1. 20世纪70年代末以来，英国开展的绩效管理改革包括（ABCD ）。 A. 雷纳评审 B. 部长管理信息系统 C. “下一步”行动方案 D. 公民宪章运动 2. 公共部门绩效管理与企业组织绩效管理的差异体现在（ABCD ）。 A. 理念方面 B. 目的方面 C. 环境方面 D. 功能方面 3. 公共部门绩效管理的作用主要体现在（ABCD ）。 A. 强化公共部门的绩效观念 B. 提高公共部门的服务质量 C. 进行公务人员的末位淘汰 D. 提升公共部门的责任意识 4. 下列选项中关于公共部门绩效管理的表述正确的有（ABC ）。 A. 绩效管理是公共管理者的主要职责 B. 绩效管理强调公共部门的高效率 C. 绩效管理强调公共部门服务的高质量 D. 绩效管理以实现经济、效率、效果和公平为目标 5. 1988年，伊布斯领导的效率小组提交的《改进政府管理：下一步行动》报告，亦简称为《伊布斯报告》，被视为英国公共服务改革的一个重要转折点。该方案提出的具体建议包括（BCD ）。 A. 明确公共服务标准及服务承诺 B. 设立执行机构，将公共服务的提供和执行职能从掌管它们的集中决策部门中分离出来 C. 给予执行机构更大的灵活性和自主性，包括内部组织结构、财务管理、人力资源理与开发等方面 D. 各部大臣通过与这些执行机构签订绩效合同使其对服务结果负责 6. 下列表述中，符合参与式政府模式理念的有（ABD ）。abcd A. 强调上下级官员间的互动与参与 B. 鼓励公众参与公共事务的管理 C. 加强基层官员与社会公众的互动 D. 基层官员是政府有效运作的核心 7. 公共部门绩效管理的标准包括 （ABCD ）。 A. 经济 B. 效率 C. 效果 D. 公平 8. 绩效管理成功实施的原则包括（ACD ）。 A. 科学考核原则 B. 适才适用原则 C. 适度激励原则 D. 持续培训原则 9. 下列关于雷纳评审的表述中，正确的有 （ABCD ）。 A. 评审小组的主要负责人是以雷纳勋爵， 成员包括政府部门的高级公务员、学术界和顾 问公司的专家 B. 主要采用问题诊断的方式，局限于政府 内部的部门调整、方法程序改进等，是一种就 事论事式改革 C. 采用自愿方式，评审对象完全由各个部 门根据需要自己选择，并没有以法规形式强制 推行 D. 强调运用成本—收益的方法来定量分析 公共部门的产出和效率，没有从提高公务员个 人绩效和服务水平的角度来考虑问题 10. 解制型政府模式的理念包括（CD ）。 A. 政府要减少社会管制 B. 政府要减少经济管制 C. 对公共行政部门的过多限制导致公共行 政部门办事效率低下 D. 解除内部控制能够提高公共管理者的管 理能力 11. 下列有关传统公共行政体制的表述中， 正确的是（BD ）。 A. 通过吸引更多来自外部的竞争对象，提 高公共部门的效率 B. 公务员长期处于官僚体制的严格管制 中，缺乏竞争机制和激励机制，无法发挥其创 造性 C. 通过利用私人部门的管理技术和激励手 段，激励公务员的工作热情和创新精神 D. 公共部门享有的权威地位使其在资源使 用等方面都具有优先权，并在长期发展过程中 形成了垄断、专制和一成不变 12. 20世纪80年代中期以来，新西兰行政改 革的特点包括（ABCD ）。 A. 政府有明确的核心目标 B. 以立法来推动行政体制改革 C. 高层政治领导人的重视和推进 D. 通过绩效协议建立新的合作伙伴关系 13. 下列选项中属于绩效管理最基本的功能 活动的是（BCD ）。 A. 绩效标准 B. 绩效评估 C. 绩效衡量 D. 绩效追踪 14. 科学的绩效考核在绩效管理中至关重 要，其重要性概括为（ABCD ）。 A. 考核是管理者对日常活动监控和协调的 工具 B. 考核可以使员工保持高昂的工作热情和 紧迫感 C. 考核可以使员工认识到工作中的不足， 及时改进，不断学习 D. 考核结果是晋级、提升、加薪、培训的 依据 15. 英国“公民宪章”运动的具体内容包括 （ABCD ）。 A. 明确公共服务标准及服务承诺 B. 公共服务的信息必须公开、透明 C. 尽可能地为公共服务的接受者提供可选 择的机会 D. 公共服务的提供者必须礼貌对待公民， 一视同仁地向公民提供服务 1. 在工作分析过程中，收集工作信息的方法 有（ABCD ）。 A. 访谈法 B. 问卷调查法 C. 工作日志法 D. 关键事件法 2. 针对那些向社会提供服务的政府部门，其 绩效指标可以包含（ABCD ）。 A. 投入指标 B. 产出指标 C. 效果指标 D. 质量指标 3. 下列属于第三部门的组织有（BCD ）。 A. 养老院 B. 志愿者组织 C. 慈善组织 D. 行业协会 4. 社会公众担任公共部门绩效评估主体的 积极意义体现在（AC ）。 A. 使政府绩效评估的结果更具客观性 B. 促进公民角色的转换 C. 对现代民主政治的发展具有重要意义 D. 社会公众参与绩效评估的机会和意愿受 到公共部门权威体制的影响 5. 公共部门绩效指标有“硬”指标与“软”指 标之分，下列属于“硬”指标的有（CD ）。 A. 工作积极性 B. 公众满意度 C. 出勤率 D. 受内部纪律处罚的次数 6. 良好而有效的绩效指标应具有的特征包 括（ABCD ）。 A. 可衡量性 B. 全面性 C. 独立性 D. 民主性 7. 第三部门的特征包括（ACD ）。 A. 民间性 B. 营利性 C. 自治性 D. 志愿性 8. 构建公共部门目标责任体系的方法有 （ACD ）。 A. 目标分解 B. 专家咨询 C. 共同协商 D. 直接通过工作说明书、工作规范书等来 确定 9. 在进行公共部门工作分析时，应遵循的原 则包括（ABCD ）。 A. 目的原则 B. 经济原则 C. 职位原则 D. 应用原则 10. 政府内部管理绩效的评估指标包括 （ABCD ）。
北京理工大学应用文写作在线作业答案 北理工应用文在线作业答案 第1阶段第一阶段 第2阶段第二阶段 计划的标题同许多事务文书一样，不必写明时限 写总结不一定要按照完成工作的时间先后顺序来写 调查报告可以用于向上级机关汇报工作，供领导决策参考 对未来一定时期的任务作出预想性安排的文种是 总结的开头包括的内容，下列不准确的一项是 调查报告在格式上没有固定的要求，一般包括 计划的种类很多，而且从不同的角度可以对其进行不同的分类，如按其内容分，可将其分为
综合性计划和 总结的正文一般包括基本情况、成绩收获、____________、经验体会等几部分内容 关于计划的主要作用，以下叙述正确的是 总结主体的主要内容包括 条款式合同适用于工程承包、科技合作、合作生产、技术引进等内容比较的经济合同。 招标、投标文书最为突出的两大特点是竞争性和公开性。 我国《广告法》中所称的广告包括商业广告和非商业广告。 下列计划标题拟定恰当的一项是 写作调查报告，在表达方式上，要做到 一篇演讲稿的结尾以极富鼓动性的言辞号召人们为某种目的、某种理想而行动起来。这种结尾的方式叫 经济活动分析报告的标题各项内容中不能省去的一项是
是审计机构或审计人员在完成某一项审计工作后，向委托者或授权者提交的情况书面报告。投标书一般是由_____________设计并送给投标单位的。 审计报告写作应注意的事项 第3阶段第三阶段 个人请柬应一人一柬，夫妻也不可合写一柬。 撰写欢迎词要大量选择感情色彩浓烈，感染力量强大的形容词、比喻词、象征词。 启事的标题可以只用事由表示。 消息的第一自然段或开头的一两句话，一般被称作（），它将消息最重要、最新鲜的事实概括出来，并吸引读者。 通讯写作首先要注意 不管是欢迎词表达“有朋自远方来，不亦乐乎”的愉悦心情，还是欢送词表达亲朋远行的依依惜别之情，都具有的特点是( )。 着重记述社会变化、风土人情和建设状况，并在报纸上常以“巡礼”、“侧记”等形式出现的新闻体裁是____________。 广播稿主要使用语言来影响听众，所以_________是其最大特色。 消息有不同的划分方法，如从写作的角度来划分，可分为（）四类。 请柬结尾的礼貌用语有 一般书信常用于个人之间的交往，也可以是个人写给单位或集体的 申请书内容比较单纯，一般一事一书 介绍信是用来介绍联系接洽事宜的一种应用文体，它只具有介绍的作用 中央电视台的新闻联播属于 下列材料不适合写贺信的是 下面关于悼词写作不正确的一项是 书信的种类很多，按使用目的和范围可分一般书信和( )两大类 下列语句叙述有错误的有 报告要反映工作实践，是可以运用某些修辞手法写得生动些，但有些修辞手法是不能使用的。
公共管理学习题 一、简答题 1、公共管理的内涵: 所谓公共管理, 就是公共组织运用所拥有的公共权力, 为有效地实现公共利益, 对社会公共事务进行管理的社会活动。主要包括以下几点: ( 1) 公共管理的主体是公共组织( 2) 公共管理的客体是社会公共事务( 3) 公共管理的目的是实现公共利益( 4) 公共管理的过程是公共权利的运作过程 2、政府职能演变经过的阶段: ( 1) 限制政府干预( 2) 主张政府干预( 3) 对政府职能的重新思考 3、简述政府失效理论的基本观点及政府失效的表现: 政府失效理论的基本观点是对人的”经济人”的假设。即认为人是自利的、理性的, 而且每个人都在追求个人利益的最大化, 政府公务员也不例外。由此看来, 在政治决策过程中, 人的一切行为都可看成是经济行为, 而使”政府政治过程的目的肯定是增进公共利益的假设”受到质疑而不得不被放弃。( 1) 公共政策失效 ( 2) 公共产品供给的低效率( 3) 内部性与政府扩张( 4) ”寻租”及腐败 4、简述非政府公共组织的基本特征: ( 1) 非政府性( 2) 公益性( 3) 正规性( 4) 专门性( 5) 志愿性 5、公共政策的特征表现在哪些方面: ( 1) 公共性( 2) 利益选择性( 3) 目标指向性( 4) 权威约束性 ( 5) 功能多极性( 6) 动态稳定性 6、简述公共政策规划的主体和基本原则: 公共政策规划的主体是指参与政策方案设计与研究的所有机构和人员。 ( 1) 执政党( 2) 立法机关( 3) 行政机关( 4) 利益集团( 5) 大众传媒 政策规划的原则是指政策规划需要遵循的基本准则: ( 1) 公正原则( 2) 受益原则
浙江大学远程教育学院 《公共组织绩效管理》课程作业答案 1.什么是绩效管理？ 答：绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与 组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。 2.良好而有效的绩效指标应该具备怎样的特征？ 答：良好而有效的绩效指标应具备以下特征：第一，可衡量性；第二，全面性；第三，独立性；第四，民主性；第五，一致性；第六，变动性。 3.设置公共部门绩效评估的通用指标，应遵循哪些原则？ 答：设置公共部门绩效评估的通用指标应遵循以下原则：第一，目的性原则；第二，客观性原则；第三，公平性原则；第四，“硬”指标与“软”指标相合的原则。 4.建立公共部门绩效指标体系可分为哪几个步骤？ 答：第一，工作分析（岗位分析）；第二，工作流程分析；第三，初步确定绩效指标；第四，修订绩效指标。 5.试简述我国公共部门绩效指标体系的建立主要存在的问题。 答：第一，公共部门绩效指标的客观、全面和量化程度很难把握；第二，在 绩效指标体系制定过程中很容易受到领导因素的影响；第三，把绩效指标体系 设计仅仅看成是公共部门人力资源管理部门的职责。第四，绩效指标体系不统一。 6.试分析为何绩效的涵义在公共部门中显得更为复杂？ 答：在公共部门中，绩效的涵义更为复杂的原因在于：第一，政府的职责主 要是社会管理与公共服务；第二，长期以来把公务员置于为社会服务的官僚地位，忽视了公务员个人绩效衡量。
7.对公共部门当前绩效的正确认识需要注意哪些因素？ 答：首先，部门管理者对绩效管理的态度和自我评估的素质影响到公共部门绩效管理开发，并影响到该公共部门对当前绩效情况能否形成正确的认识。其次，公共部门的高层领导对绩效管理开发起决定性作用；第三，组织内的民主氛围和民主程度会影响到对公共部门当前绩效情况的了解；同时，公共部门要形成对当前绩效状况的正确认识，也需要使用恰当的操作方法和技术手段。 8.公共部门实施标杆管理需要进行哪些组织准备工作？ 答：首先是标杆管理方面的准备；二是文化方面的准备；三是实施方面的准备；四是动作方面的准备；五是技术方面的准备。 9.信息收集在实际操作过程中面临哪些困境？ 答：第一，成本问题；第二，技术问题；第三，权力问题。 10.试对公共部门绩效管理信息收集的内容进行简单分类。 答：首先，按照公共部门信息的层次划分可以分为公务员个人的信息、团队信息和部门信息；第二，按照公共部门信息收集的内容划分可以分为组织结构信息、人力资源信息、绩效信息、管理运作程度信息和环境信息；第三，按照公共部门信息收集的来源划分可以分为内部信息和外部信息。 11.信息收集时面临的技术问题主要表现在哪些方面？ 答：首先，不同的公共部门具有不同的工作任务和工作对象，过于复杂的公共服务使建立统一的信息系统成为困难；第二，建立信息系统的前提是要掌握公共部门的信息，而掌握这些信息需大量的问卷调查、文献资料、访谈等，这不仅存在人力物力问题，还有个专业性问题，即如何保证信息的准确性。第三，对于跨部门工作任务的绩效结果数据收集困难，国为很难划分清楚结果的产生是基于哪一部门的行为。
(单选题)1: ___又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性A: 信度 B: 效度 C: 难度 D: 标准化 正确答案: A (单选题)2: 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准___ A: 能够并且愿意处理客户的订单 B: 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可 C: 所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度 D: 所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98% 正确答案: D (单选题)3: 在绩效考评中，通常情况下___考评的准确性和可靠性最难把握 A: 同事 B: 下级 C: 本人 D: 客户 正确答案: D (单选题)4: 在使用关键事件法时，___ A: 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B: 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C: 考评的内容是员工的短期表现 D: 用来加以区分工作行为的重要程度 正确答案: A (单选题)5: 从事科研教学工作的人员比较适合采用___进行绩效考评 A: 直接指标法 B: 成绩记录法 C: 目标管理法 D: 加权选择量表法 正确答案: B (单选题)6: 社会学习理论的创始人是___ A: 弗洛姆 B: 爱德华.桑代克 C: 莱文泽尔 D: 班杜拉 正确答案: D (单选题)7: 一线人员宜采用以___为导向的考评方法
A: 实际产出结果 B: 以行为或品质特征 C: 工作表现 D: 工作能力 正确答案: A (单选题)8: 针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括___ A: 了解全面资料 B: 掌握近期信息 C: 科学系统的考评评价 D: 以近期信息代替全期信息 正确答案: D (单选题)9: 在绩效管理中，一般以___为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占％～％的权重 A: 下级考评 B: 同级考评 C: 上级考评 D: 外人考评 正确答案: C (单选题)10: 领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是___ A: 费德勒的权变模型 B: 领导情境理论 C: 路径～目标理论 D: 参与模型 正确答案: C (多选题)11: 工作绩效标准包括哪些信息___ A: 员工应该做什么 B: 做到何种程度 C: 员工何时做 D: 员工何时完成 正确答案: A,B (多选题)12: 桑代克的效果律中强调的行为法则有___。 A: 在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生 B: 令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“强化原则” C: 那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生 D: 不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“惩罚原则” E: 如果行为之后没有任何后果，即既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这
北理工《电子商务》在线作业 一、单选题（共10 道试题，共30 分。） 1. （）是一个供应链的集成者，它可以对公司内部和具有互补性的物流服务提供者所拥有的不同物流资源、能力和技术进行整合和管理，提供一整套供应链解决方案。 A. 3方物流 B. 第四方物流 C. 自营物流 D. 销售物流 正确答案： 2. （）是指网上攻击者非法增加节点，使用假冒主机来欺骗合法用户及主机，进而用假冒的网络控制程序套取或修改使用权限、密钥、口令等信息， A. 非授权访问尝试 B. 假冒主机或用户 C. 信息完整性进行攻击 D. 对服务的干扰 正确答案： 3. 微软公司的IE浏览器包括了一个（）组件，可以支持各种类型的银行卡。 A. 电子钱包 B. 电子支票 C. 电子现金 D. 电子货币 正确答案： 4. 就是通过一个单向函数对要传送的报文进行处理得到的、用以认证报文来源并核实报文是否发生变化的一个字母数字中，用这几个字符来代替书写签名或印章，起到与书写签名或印章同样的法律效用。 A. 数字证书 B. 数字签名 C. 数字信封 D. 数字水印 正确答案： 5. （）指在业务交易语境中被清晰而又无歧义地定义的信息单元。 A. 获取元 B. 交换元 C. 信息元 D. 数据元 正确答案：
6. 进入21世纪，我国大量需要一种既懂现代信息技术又懂电子商务的（）人才。 A. 专用型 B. 综合性 C. 复合型 D. 理想型 正确答案： 7. 为了不同电子商务系统之间进行数据交换和业务流程互操作，W3C组织推出了标准（）。 A. cnXML B. ebXML C. XML D. ecXML 正确答案： 8. 电子邮件是Internet上最频繁的应用之一，它是采用（）进行传输的。 A. HTTP B. TCP/IP C. A TP D. SMTP 正确答案： 9. 互联网也就是Internet，又称因特网，它的前身是（） A. ARPANET B. ARPA C. NET D. ARPANAT 正确答案： 10. 下列选项中属于“软体产品”的是（）。 A. 股市行情分析 B. 农产品 C. 电子图书 D. 远程医疗 正确答案： 北理工《电子商务》在线作业 二、多选题（共10 道试题，共40 分。） 1. 在社会和文化方面的单项指标评分中，美国在北美排名1，这与美国政府投入巨资实施（），为电子商务发展提供全球的人才储备等有关。 A. 电子政务 B. 数字和移动校园网
人力资源开发与管理 要求： 1.独立完成，作答时要写明题型、题号； 2.作答方式：手写作答或电脑录入，使用学院统一方格信件纸模版（模版详见 附件）； 3.提交方式：以下两种方式任选其一， 1)手写作答的同学可以将作业以图片形式打包压缩上传； 2)提交电子文档的同学可以将作业以word文档格式上传； 4.上传文件命名为“中心-学号-姓名-科目.rar”或“中心-学号-姓名-科 目.doc”； 5.文件容量大小：不得超过10MB。 请在以下五组题目中任选一组作答，满分100分。 第一组： 一、论述题（30分） 1.什么是主观考绩法，可分为哪两类？它的优缺点是什么？ 二、案例分析题（30分） 1、某公司是一家电器产品制造商，过去两年来，营销经理西格实施了弹性工作模式，白领员工可以早上6点至下午6点之间，自行决定到达或离开办公室的时间，只要他们完成必须的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意的。200多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进，人员流动率直线下降。唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们发现管理这些弹性工作的人员并不容易。最近的一次会议中，生产部经理向总经理抱怨营销部草率的工作方式使工厂的工作变得乱七八糟。生产部人员看到他们上午11点才到办公室。都想知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，希望生产部也实施弹性工作制度。总经理最后找营销经理西格谈话，认为应该停止营销部的弹性工作时间制度。营销经理西格非常愤怒，他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助，虽然生产力可能没有提高，但也没有下降。如果取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。总经理感到束手无策，营销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使营销部人员极端不满，尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。
1．第3题 检验同一测试内部的一致性程度的信度是指： A.分半信度 B.再测信度 C.复本信度 D.同质性信度 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 2．第4题 将员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是： A.配对比较法 B.排序法 C.人物比较法 D.强制分配法 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0 3．第5题 使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是： A.量词式评价尺度 B.定义式评价尺度 C.数量式评价尺度 D.等级式评价尺度 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 4．第7题 将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。这属于哪一种评价方法： A.排序法 B.配对比较法 C.人物比较法 D.强制分配法 您的答案：B 题目分数：2 此题得分：2.0
5．第9题 需要从多个维度或方面去分析和评价绩效，这体现了绩效的那一特性： A.动态性 B.多因性 C.多主体性 D.多维性 您的答案：D 题目分数：2 此题得分：2.0 6．第11题 一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。容易产生： A.评价者首因效应 B.评价者逻辑效应 C.评价者晕轮效应 D.评价者近因效应 您的答案：A 题目分数：2 此题得分：2.0 7．第13题 领导对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属的领导风格是： A.参与型领导 B.成就指向型领导 C.支持型领导 D.指示型领导 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 8．第16题 采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是： A.等级式评价尺度 B.数量式评价尺度 C.量词式评价尺度 D.定义式评价尺度 您的答案：C 题目分数：2 此题得分：2.0 9．第17题 适用于生产性工人的工资制是：
《绩效管理》16春平时作业3 一、单选题（共 10 道试题，共 40 分。） 1. ___是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动 . 工作项目 . 工作要项 . 工作指标 . 工作效果 正确答案： 2. 绩效管理实施的首要环节是___ . 明确目的 . 制定计划 . 全面监督 . 有效指导 正确答案： 3. 在绩效管理应用开发阶段，最终目的是___ . 推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 . 使员工的绩效得到不断提高 . 增强企业各级主管对本部门员li作状况的了解 . 使企业管理系统运行更加顺畅 正确答案： 4. 心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是___ . 人格测验 . 成就测验 . 性向测验 . 情商测验 正确答案： 5. 如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是___ . 缩短考核周期 . 增加人力、物力 . 设置更为全面的指标 . 由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 正确答案： 6. 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是___ . 赫兹伯格 . 亚当斯 . 莱文泽尔 . 弗洛姆
正确答案： 7. ___是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向 . 认知 . 态度 . 智慧 . 谦虚 正确答案： 8. 行为主导型的考评内容以考评员工的___为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程 . 工作效果 . 工作态度 . 工作业绩 . 工作行为 正确答案： 9. 影响员工个人行为和工作表现的内部因素是___ . 能力 . 机遇 . 人力资源制度 . 价值观 正确答案： 10. 如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是___ . 品质特征导向 . 综合性的合成方法 . 考评中心法 . 工作结果导向 正确答案： 《绩效管理》16春平时作业3 二、多选题（共 5 道试题，共 20 分。） 1. 下列属于直接指标法的工作质量的衡量指标有___ . 产品包装缺损率 . 废品率 . 月度营业额 . 顾客投诉率
绩效管理与考核 第一次离线作业 1. 简要说明员工考评的程序 答：考评程序为： （1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行工作， 或一名主管领导在管理其下级时是如何具体进行的，等等），员工个人的 工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影响其 行为的个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。 （2）在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动 生产率、产品合格率等）。 最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等） 2. 简要说明员工考评的步骤 答: （1）科学地确定考评的基础。包括确定工作要项和绩效标准。 （2）评价实施。具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照并评判绩效的等级。（3）绩效面谈。面谈是绩效管理极为重要的环节。但常常被忽略，通过面谈使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。 （4）制定绩效改进计划。改进绩效计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效管理最终落脚点。 （5）改进绩效的指导。切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题，上下级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。 3. 说明绩效管理的考评类型和具体考评的方法 答：考评类型：根据绩效管理的考评内容，可以分为品质主导型，行为主导型和效果主导型三种类型。 考评方法可分为： （1）按具体形式区分的考评方法：量表评定法；混合标准尺度法；书面法。 （2）以员工行为为对象进行考评的方法：关键事件法；行为观察量表法； 定点量表法；硬性分配法；排队法。 （3）按照员工的工作成果进行考评的方法：生产能力衡量法；目标管理法。 4.(1)财务部门是否适合硬性的分布法?为什么? (2)如果雷新为该公司的财务部门设计绩效考核方案应注意哪些问题? 答（1）不适合，因为硬性分布法是以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性。当员 工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布时适合采用硬性分布法，按照正态分 布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差分布存在一定的比例关系， 中的员应该最多，好的、差的较少，这种方法，可以避免传统考评中大多数良 好，至少也是过得去情况发生，但这种方法不适合员工的能力分布呈偏态。硬 性分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能 在诊断工作问题时提供准确可靠的消息。