1. [判断题]
20XX年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。 (错)
2. [判断题]
贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（对）
3. [判断题]
从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。
（错）
4. [判断题]
传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（对）
5. [判断题]
传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。错
6. [判断题]
采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（对）
7. [判断题]
对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。（错）
8. [判断题]
对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（对）
9. [判断题]
对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（对）
10. [判断题]
对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（对）
1. [判断题]
到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（对）
2. [判断题]
到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（错）
3. [判断题]
大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（对）
4. [判断题]
道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（对）5. [判断题]
德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（对）
6.调配功能是人力资源市场的基本功能（对）
7.调任是公务员交流最为常见的方式。（错）
8.调任涉及身份的改变（对）
9.、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时,往往采用内部招募的方式。(×)
10.福利往往采取实物或延期支付的形式,因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系,所以有固定成本的特征。(√)
1. [判断题]
福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样(√)
2.访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用(√)
3.凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇(×)
4. [判断题]
发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。(√)
5.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。(×)
6.法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。(√)
7.公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定(√)
8.公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的(×)
9.公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权(√)
10.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动(×)
1. 公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质(×)
2. 公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的(√)
3.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提(×)
4. 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平(√)
5. 公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员工的某些消费需求(×)
6. 共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。(×)
7.公共部门人力资源管理的实践典范是西方的“政党分肥制(√)
8.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核(√)
9.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。(√)
10.公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同(×)
1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。 2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。 董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性 3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。 4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。
5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。 7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。二公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化。三公共部门人力资源管理系统具有反作用。公共部门人力资源管理系统不是完全消极被动地对环境作出反应，而是对环境具有反作用。 8人力资源管理专业人员的知识和技能可分为：技术知能，组织知能，人际关系知能，知识知能。 9人力资源开发的指导思想、目标任务、政策实施：指导思想：1坚持人才是为社会主义经济建设服务。（这是人才资源才发的根本方向）2、人才资源开发要突出整体性。3、把专业技术人才开发放在重要地位。4、整体性人才资源开发要贯彻党的干部路线方针政策，坚持党管干部的原则、德才兼备的标准和干部队伍四化方针。目标任务：1、近中期人才资源开发的总体目标。2010年人才总量将达到9076万人，人才占社会劳动者比重达到11%，人才与人口的比例达
期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释（每题5分，共25分） 1. 公共人力资源：是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利：就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3.公共人力资源的奖励：通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4.国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5.公共人力资源职务晋升：是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题（每题15分，共75分） 1．公共人力资源纪律管理的特征。 答：（1）法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 （2）强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 （3）约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。
136459 人力资源论文 新公共管理视角下国内公共部门人力资 源管理研究 随着创新社会治理机制的提出，政府职能与所处地位也要实现转型发展，也就是说政府会从原来的管理者变为后来的服务者，这在某种层面上?f明政府将彻底转变为公共管理主要部门。要进一步提高政府公共部门的工作能力，需要新的管理理念和管理方式，但鉴于目前国内公共部门人力资源管理问题较多，严重影响和制约了公共部门工作的开展。因此如何在新公共管理视角下做好我国公共部门人力资源管理工作就成为现阶段最值得重视的问题。 一、新公共管理与公共部门人力资源管理概述 （一）新公共管理 新公共管理理论产生于英国，并在英国得到了深入的发展，该理论主要的特点就是在公共部门管理中引入工商企业人力资源管理模式，使得公共部门长期固有模式能够在运用工商部门有效竞争机制和灵活管理模式中得到突破，进而全面整治公共部门的官僚作风。在公共部门引入
公共管理时，因为公共部门的制度化使得公共部门的人力资源管理不同于企业的市场人力资源管理，一些问题在实践过程中逐渐显现出来。公共管理部门人力资源管理的弊端虽然在新公共管理的发展中没有完全被革除，但是相应的解决措施和建议也被不断地推出，有效的加快了公共部门人力资源管理改革步伐。其中私人管理理论、委托代理理论、交易成本理论、公共选择理论等是公共管理的理论基础，这就要求引入时充分结合公共部门现有的管理理论基础和制度，保证人力资源管理改革的科学性。 （二）公共部门 所谓的公共部门实际上就是针对私营部门所提出的，这些部门需要得到国家财政的支持，代替国家行使政权，主要对公共事务与行政组织进行管理，并包括国家财政支持的运转机构与公共组织。 （三）人力资源管理 人力资源管理实际上就是对人力资源的开发与管理，主要包括人才选择、人才分配以及人才利用等，同时也涵盖一定的人才未来职业发展规划与培训。对于人力资源管理来说，第一要进行的就是人力资源规划、联系组织实际情况做好人力资源评估；第二，做好人才招聘与配置，并
公共部门人力资源管理试卷（2015.5. ）“公共部门人力资源管理”试卷 一、名词解释（30 %） 1. 人力资源 人力资源是指能够推动整个社会经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和。在宏观意义上讲，它以国家或地区为单位进行划分和计量。在微观意义上则以部门为单位进行划分和计量。 2. 自觉管理 自觉管理是指由工作人员自身保证生产条件,保证社会生活的秩序,主动对方方面面做出妥善安排，自觉管理成为管理客体能动性的重要表现，其实现取决于社会的成熟程度，取决于社会的规律性和趋势为人的能动性的体现能提供多大的可能性。 3. 人群关系理论 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：1、工人是“社会人”而不是“经济人”2、企业中存在着非正式组织3、新的领导能力在于提高工人的满意度。
4. 赫兹伯格 弗雷德里克·赫茨伯格是美国心理学家，他提出了“激励因素——保健因素理论”。 认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。双因素理论说明了要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。 5. 期望理论 美国心理学家V.H.弗鲁姆在马斯洛需求层次论和赫兹伯格双因素理论的基础上提出了期望理论。期望理论（Expectancy Theory）又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。期望理论公式：M=F(E·V)[M表示激励水平，E表示期望概率，V表示效价] 在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。 6. 公共部门 公共部门是指公共权力为基础，以服务于公共利益、管理公共事务为目的，隶属于国家的部门。就我国的情况而言，包括政府部门以及隶属于国家的事业单位和企业单位。这些部门的人力资源管理，对于我国推动我国政府制度改革与社会经济发展。具有十分重要的意义。 7. 非正式组织 非正式组织组织是指组织中人们基于情感和交往所形成的非正式的结构形态。非正式组织是指同
公共部门人力资源管理课程 终结性考试说明 终结性（期末）考核采取网上考核形式，考核采取闭卷的形式进行，时间为90分钟。终结性（期末）考核以百分计。考核时间：参见中央电大考试中心通知（具体时间见上海电大考单）。 考核内容：参见《公共部门人力资源管理》期末复习题库。题库内容约占占考试题目75-85%左右，另15-25%在教科书范围。 考题形式： （1）不定项选择：每题2分，30题共计60分。包括单项选择和多项选择。 （2）判断题：每题1分，40题共计40分。公共部门人力资源管理期末复习题库（共 211 道 试题） 一、选择题（共90道题）（选择题，每题至少有一个答案，多选少选均不能得分） 1. 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A. 道德 B. 法律 C. 意识形态 D. 风俗习惯 答案：ACD 2. 制度合法性的内涵说到根本处就是 （）。 A. 权威 B. 公平 C. 正义 D. 民主 答案：BC 3. 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。 A. 人力资源规划 B. 人力资源获取 C. 人力资源开发 D. 人力资源纪律与惩戒 答案：ABCD 4. 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。 A. 智力 B. 技能 C. 知识 D. 体力 答案：ABCD 5. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。 A. 人口总量及其变动状况 B. 人口的年龄构成状况 C. 劳动力的参与率 D. 人口的受教育情况 答案：ABC 6. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。 A. 知识和技能的水平 B. 智力 C. 劳动者的劳动态度 D. 体质 答案：ABCD 7. 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。 A. 人格素质 B. 心理结构素质 C. 情商 D. 心理功能素质 答案：AD 8. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗 答案：BCD 9. 员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A. 培训 B. 教育 C. 纪律 D. 管理 答案：AB 10. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。 A. 韦伯 B. 泰勒
张成福《公共管理学》课后习题 第8章公共人力资源管理 一、概念题 1．人力资源 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这一概念可以从广义和狭义两个方面理解。从广义上来看，一国的人力资源泛指现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源(即一个国家或地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的人口)、潜在的人力资源(一个国家和地区中具有劳动能力的人口)和未来的人力资源(那些未达到劳动年龄的人口)。从狭义上来看，人力资源指一个国家、一个地区乃至一个组织能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动力人口的数量和质量。人力资源的特点在于：人力资源为能动资源；人力资源是高增值性资源；人力资源无法储存；必须不断地投资、维持与提升，才能保持其价值和增值。人力资源既有量的属性，也有质的属性。人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。人力资源的数量在一定程度上反映了一个国家、地区和组织的实力；人力资源质量是比人力资源数量更为重要的一个指标，一个国家和组织真正拥有了高质量的人力资源，才真正地拥有了竞争的实力。 2．人力资源管理 答：人力资源管理是指组织内所有人力资源的获取、使用和维护等一切管理的过程和活动，或者是组织管理中涉及到人力资源的政策和实践。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：①人力资源的战略规划、决策系统；②人力资源的成本核算与管理系统；
③人力资源的招聘、选拔与录用系统；④人力资源的教育培训系统；⑤人力资源的工作绩效考评系统；⑥人力资源的薪酬福利管理与激励系统；⑦人力资源的保障系统；⑧人力资源的职业发展设计系统；⑨人力资源管理的政策、法规系统；⑩人力资源管理的诊断系统。 3．人力资源管理的职能 答：人力资源管理的职能是指人力资源管理的功能或应起的作用和用途，分为管理职能和作业职能两个方面。人力资源管理的管理职能是指人力资源管理在企业高层领导的授权下，要处理对他人有权力关系的工作，包括计划、组织、指挥、控制等几项内容，其程度与范围随授权的程度而定，也就是代表高层领导行使管理工作的权限，是管理权力的一种延伸。人力资源管理的作业职能包括员工的招聘、选用、派用、培训、工作分析与工作设计、员工绩效的评价、制定与执行报酬和福利计划、建立有效激励员工改善或提高工作绩效的系统、建立人力资源信息系统，以及处理劳资关系等一系列内容。 4．工作生活质量 答：工作生活质量是指通过有计划地组织干预方法，以改善组织效能与组织成员福利的过程。包含工作环境和工作安排、员工参与、人际关系、经济报酬和福利、个人自我实现与潜能发挥。人力资源管理中，工作生活质量的内容大体包括：①劳动报酬的充分性和公平性； ②安全和有利于健康的工作条件；③工作组织中的人际关系；④对工作本身的满意度；⑤员工生涯发展；⑥参与决策，民主管理；⑦工作具有社会意义；⑧保障员工在组织内的权利； ⑨工作以外的家庭生活和其他业余活动。工作生活质量活动对人力资源管理的作用主要表现在：①为人力资源的开发和管理工作拓宽了视野，增加了新的手段；②使人们认识到，组织中的员工除了要求较高的收入和稳定的工作之外，还有许多更重要的追求目标；③促使民主
一、单项选择题 1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。 2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。 5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。 二、多项选择题 1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。 A、组织层次B、工作层次E、个人层次 3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性 C、伦理性 D、社会性 4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件 三、判断并改错题 1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（Ｘ） 改为：绩效评估 2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（Ｘ）改为：中期职业生涯 3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（Ｘ） 改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力 4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（Ｖ） 5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（Ｘ） 改为：机构是企业的劳动争议调解委员会 四、名词解释题 1．培训 答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 2．职业 答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。 3．员工关系
公共部门人力资源管理作业参考答案 一、不定项选择题 1. 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是 （）。 A. 我们所处的环境怎么样 B. 我们的使命和目标是什么 C. 我们怎样才能实现目标 D. 我们做得如何 2. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗 3. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。 A. 市场机制 B. 竞争机制 C. 契约机制 D. 保障机制 4. 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。 A. 公共组织内部人力资源流动 B. 公共组织之间的人力资源流动 C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D. 非公共组织之间的人力资源流动 5. 人力资源的可再生性体现在( ) A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 C. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 6. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。 A. 战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划 C. 指令性规划 D. 指导性规划 7. 我国公务员职务晋升必须坚持( )。
A. 德才兼备、注重实绩 B. 鼓励竞争原则 C. 坚持公开、平等 D. 越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则 8. 关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。 A. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关 B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变 C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员 D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 9. 公共部门人力资源的损耗主要表现在（） A. 制度性损耗 B. 人事管理损耗 C. 后续投资损耗 D. 无形的损耗 10. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有 A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D. 贝克尔的微观进步模式 11. 第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的 劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 A. 英国 B. 美国 C. 德国 D. 比利时 12. 面试和笔试相比，具有（）的特点。 A. 测评的素质更全面 B. 测评内容的不固定性 C. 主观性强 D. 考官与考生交流的互动性 13. 人力资本的性质主要体现在（）。 A. 人力资本的生产性 B. 人力资本的稀缺性 C. 人力资本的可变性
公共部门人力资源管理综合练习与解答 三、名词解释 1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 2、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 3、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4、公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、品秩：是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 6、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 7、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。 8、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在
素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。 9、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 10、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 11、公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 12、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 13、公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 14、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 15、调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 16、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部
试卷号：1248 国开行政管理本科《公共部门人力资源管理》历年期末考试论述题题库 说明：资料整理于2017年6月1日；资料涵盖历年期末考试试题及答案；为方便学员考试试题已经排序；2017年春期考试时间：2017年6月24日16:30至18:00。 23.试述公共部门人力资源培训的原则。 要点提示： (1)理论联系实际的原则； (2)学用一致的原则； (3)按需施教的原则； (4)讲求实效的原则。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给2分） 1.理论联系实际论述如何优化我国公共部门人力资源生态环境？ (1)逐步缩小地区经济差距； (2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源； (3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才； (4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才； (5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 2.理论联系实际，论述工作分析的程序。 (1)合理确定工作分析信息的目的；(2)科学确定工作分析的执行者； (3)选择有代表性的工作进行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；(6)编写工作说明书和工作规范书。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 3.理论联系实际，论述公共部门如何实现培训成果的转化。 (1)激发受训者的学习动机。 (2)改进培训项目设计环节。 (3)培育有利于培训成果转化的工作环境。 (4)积极而有效地沟通。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 4.理论联系实际，论述绩效评估的程序。 (1)制定绩效计划； (2)持续沟通； (3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 5.理论联系实际，论述如何实现培训成果的转化？ (1)激发受训者的学习动机； (2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境； (4)积极而有效地沟通。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 6.理论联系实际，论述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 (1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升； (2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控； (5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 7.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。 (1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量； (2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；(3)形成有效的人力资源管理机制； (4)要注意评估方法的适用性；(5)要注意评估标准的合理性；(6)要注意评估过程的完整性。 （以上要点均须联系实际展开论述，否则酌情扣分） 8.试述公共部门人力激励的特殊性。 (1)公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断’’，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制 度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 (2)层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。 1
七章人力资源管理 第一节人力资源管理的新观念 一、从人事管理到人力资源管理 1、从人事管理到人力资源管理的兴起（背景） （1）传统的人事管理理论及模式的形成开始于19C末20C初的工业主义和科学管理时代，这一时期强调科学、定量的管理方法（如泰罗制）（2）20C中期，传统的人事管理理论及模式逐步发展成熟，60－70Y人事管理在整个管理中的地位日益突出，70Y末80Y初，人力资源管理热潮兴起，人事管理性质发生了根本性变化。90Y后，人力资源管理理论及模式仍不断演进和发展。 （3）从传统人事管理向当代人力资源管理转变过程中，人际关系运动以及从行为科学中产生的观点和见识起到重要的作用。具体有四个方面原因：一是心理学家参与员工招聘和培训；二是保护雇员利益、健康的法律颁布；三是工联主义的兴起；四是许多公司专门成立人事部。 2、人力资源管理与传统人事管理的关系（人力资源管理新在何处？） （1）渊源：人力资源管理源于传统人事管理，但又超越并取代后者。人力资源管理把传统人事管理的某些基本内容包括在自身之中，因而同时有联系和区别。 （2）联系：①都对人才的素质和他们的要求备加关注；②都寻求有效的方式对人才进行遴选、培训、评估、开发和奖励等。 （3）区别：在管理范围、管理内容、管理方式和管理体制上存在质的区别。 ①第一，人力资源管理视员工为组织最重要的资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用；传统人事管理属于业务管理，着眼于人员的配备和管理。 ②第二，人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发；传统人事管理关心眼前事务，很少作长期的人力资源预测、规划和开发。 ③第三，人力资源管理的范围更为广泛，管理内容更为丰富；传统人事管理的范围较为狭窄，且“业务”被分割开。 ④第四，人力资源管理的体制及方式更为灵活，注重培养职业认同感、责任感和自我管理能力；传统人事管理体制僵化，缺乏应变能力，要求对员工的刻板、严格的监督和控制。 二、公共部门人力资源管理新潮 1、传统政府人事管理理论及模式的局限性 （1）传统人事管理定义 人事管理就是对人事关系的管理。广义的人事管理是指从事社会劳动过程中全部人与事以及共事的人与人之间关系的管理。狭义的人事管理是指对一部分特定的人与事、人与人之间关系的管理。 （2）传统政府人事管理理论及模式的局限性 A、第一，视事为中心，而忽略人，将人降格为“执行指令的机器”。 B、第二，管理活动局限于给人找位置，为事找人，人才的发现和利用相当薄弱。 C、第三，视人为集体财产，只重拥有而不重使用，更谈不上开发。
案例分析的标准和要求 在答分析案例时，要阐明所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。 案例分析没有标准的答案，但是有基本的要求和方法。 评分的标准： 1.按照指定的理论来分析 2.要求理论和实际相结合 3.观点和结论是一致的 案例1提示：飞龙集团的失误 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体． 2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
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公共部门人力资源管理重点整理 1、公共部门与私人部门的含义：P1 公共部门是指以公共权利为基础，依法管理社会事物，并提供公共物品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系，包括行政管理部门，公共事业组织，社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等。 私人部门指私人领域的行动主体，是参加市场交换活动的各种组织和个人。私人部门并不排斥政府的干预，但政府干预只是为了弥补市场缺陷。私人领域的顺利运行离不开契约和诚信，而契约执行和争端裁决还需要有独立于市场之外的力量——公共部门。 2、职级与职等 职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为统一级，实行同样的管理，给予同样的报酬。职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。它是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。 职等是在不同职系之间把指责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。同一职等上职位的劳动报酬相同，所有的职位都可以归入适当的职等。它是工资、待遇、奖惩、调整的依据。 （职位、职位分类等概念见P13） 3、管理与善治P2 “善治”就是使公共利益最大化的社会管理过程，它的本质特征在于它是政府与公众对公共生活的合作管理，是国家向社会回归，善治的过程就是一个还政与民的过程，是政治国家与公民社会的一种新型关系，是两者的最佳状态。善治的构成有以下四个要素：（1）公民安全得到保障，法律得到尊重；（2）公共机构正确而公正的管理公共开支；（3）政治领导人对其行为向其人民负责；（4）信息灵通。这四点概括地表现为法制、有效的行政管理、职责责任制和政治透明性。 善治是政府与公民之间积极而有成效的合作，这种合作成功与否的关键是参与政治管理的权力。公民必须具有足够的政治权力参与选举、决策、管理和监督，才能促使政府并与政府一道共同形成公共权威和公共程序。保证公民享有充分自由和平等的政治权力的现实机制只能是民主政治和法制，这样，善治与民主法制便有机地结合了起来。善治只有在民主政治的条件下才能真正实现，没有民主，善治便不可能存在。而这一切，都是以法治为基础限制政府权力的产物。善治概念与无效的或低效的管理活动格格不入。善治程度越高，管理的有效性也就越高。 4、人力资源计划与人力资源开发的含义 人力资源计划有广义和狭义之分，前者是指以组织的战略目标为基础，预测未来的组织任务
2006 专业课 公共管理学& 公共政策一．名词解释1．政府失灵2．新公共管理3．企业型政府4．政策评估二．简答 1．公共部门需要战略管理的原因 2．公共物品和服务的提供方式 3．公私部门管理的区别 4．理性政策规划的步骤 5．公共管理的职业伦理的基本要求和内容三．论述 1．公务人力资源管理的趋势2．科层制的主要特点和缺点 2007 专业课 经济学 一．简答题（ 8*3 ） 1. 什么是长期菲利普斯曲线？其政策含义是什么？ 2. 简述 GDP 作为核算国民经济活动核心指标的原因及其局限性。 3. 宏观经济学通常把失业划分为几个类型？ 二．论述题（ 17*2 ） 1. 运用经济增长理论，说明我国经济增长模式的转变。 2. 论述货币政策的几个主要工具及其作用原理。 3. 假设政府考虑采用以下紧缩政策：一是取消投资津贴，二是增加所得税，请用IS-LM 曲线和投资需 求曲线表示这两种政策对收入 . 利率和投资的影响。 三. 计算题（ 8+9） 1. 已知资本增长率为=2% ，劳动增长率为=0.8% ，产出增长率为=3.1% ，资本的国民收入份额a =0.25， 在这些条件下，请计算技术进步对经济增长的贡献为多少？ 2. 设总量生产函数为 Y= ，资本 K 的增长率为 =9% ，劳动 L 的增长率为 =6% ，技术进步的速度为 =5% 。试利用增长核算公式，结合上述数据，写出总产出 Y 的增长率与资本K.劳动L和技术A 等三因素增长率的数量关系（用数值表示），并算出的数值。 管理学 一简答题（ 8*3 ） 1. 简述霍兰德的人格 - 工作匹配（职业人格）理论的内容。 2. 简述基于技能的薪酬设计方案的优点与缺点。 3. 有效控制系统的特征。 二．论述题（ 17*3 四选三） 1. 试述与个体决策相比群体决策的优势与劣势。 2. 论述管理者如何开发和管理高效工作团队。 3. 论述实施价值链管理的意义及障碍。 4. 运用相关激励理论，谈一谈管理者如何有效激励专业人员。 公共管理学 & 公共政策 一.判断正误，并简要说明理由 1. 公共管理和企业管理在一切不重要的层面都是相同的。 2. 各种有利于提高员工福利和组织效能的活动，都属于工作生活质量范畴。
人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题
《公共部门人力资源管理》作业2参考答案 一、作品题（共 1 道试题，共100 分。） 1. 围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。撰写的论文要求用WORD修改功能，保持原始修改记录。 提示： “以人为本”是现代的人力资源管理观念，泛指在管理的一切活动中,把人放在中心位置。 而公共部门的人力资源管理也应该依据人本管理思想来实施。不同于以前的人事管理，人本 管理就是要求在人力资源管理中，以人为管理的中心，而不是以工作或事务为中心。人本管 理要求全员参与，以激励为主导原则。那么，在公共部门的人力资源管理中，要充分体现“以 人为本”的管理思想，应该怎么做呢？ 论文要求： 1、字数不低于1500字； 2、中心明确，结构合理，内容具有较强的逻辑性； 3、条理清楚，语句通顺，在论文中贯穿所学的知识。 补充： 人本管理把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主 体，围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现 企业目标和员工目标的管理理论和管理实践活动的总称。 作为一种以人为本、把人视为管理的主要对象及企业最重要资源的理论，人本管理在运 用中的表现有： 第一，它是以人为中心的管理，它的核心是人，它把人置于组织中最重要资源的地位。 这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何 识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业 的其他资源（如资金、技术、土地）都围绕着如何充分利用人这一核心资源，如何服务于人 而展开。 第二，它是一种全员参与的管理，它的主体是全体员工。在实行人本管理的企业中，每 位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励 全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对企 业经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每位员工都享受权力、信息、知识和酬劳，从而使 人人都有授权赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能使他 们竭尽全力为公司服务。企业全体员工的积极奋斗才是企业前进的真正原动力。 第三，它以组织的目标与组织成员的个人目标都能实现作为企业成功的标志。事实上， 只有将组织的目标与组织成员的个人目标有效地结合起来，才能增强企业的凝聚力，充分发 挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业获得长久的发展。另外，实行人本管理后， 企业就不再把不择手段地追求最大利润作为企业唯一的目标，而是认为企业也应为社会做贡 献，应使职工生活更有意义，使“人—企业—社会”连成一个整体。 第四，它以激励原则作为主导思想，彻底打破了靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”的传 统的管理思想和模式，不仅强调物质形式的激励，也强调精神形式的激励。它把物质激励和 精神激励相结合，在企业中建立、健全有效的激励机制。通过加强目标激励、榜样激励、奖 惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，充分调动企业员工的积极性与创造性。智力、 知识、信息、技术等无形资产必将成为企业运行、经济发展的决定性资源，知识拥有量的 多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争。 范文(仅供参考) 幼儿园管理如何实现以人为本 如何最大限度地挖掘人力资源、发挥人力资本的最大作用，已成为管理科学和实践面 临的重要课题。就幼儿园来说，绝大多数园长都能从以人为本的理念出发，调动教师的主动 性、积极性和创造性，以期达到事半功倍的效果。但是，在实际的工作中，往往因工作忙碌， 应筹过多而心生浮燥，或因缺乏宽广的胸怀，而无暇思考或不屑于认真思考这个问题，在管 理上就仍然是“以管人为本”：主要依靠严格的规章制度和经济利益来约束教师。这种“见物 不见人”的管理方法与“以人为本”是背道而驰的，容易使教师产生消极、逆反甚至对立的心 理，使管理陷入“管”而不“理”的难堪境地。但是，这并不是说，规章制度是可有可无的，没 有规矩，不成方圆，对一个集体来讲，规章制度能有力地约束其成员的行为，对于幼儿园来 讲，它是日常教育教学正常运转的有力保障，但问题是，我们不能总是依赖它，不能一味简 单、机械、生硬地“照章办事”，因为规章制度管理只是管理的初级阶段，从提高教育质量、 保障幼儿园可持续发展的目的出发，管理最终是要建设一支思想素质高、业务能力强、对幼 教事业有着坚定的信念和热情的师资队伍，所以管理的根本在于做人的工作，即以人为本， 另外，我们必须看到，自改革开放以来，人的思想解放了，主体性增强了，主要表现在自我