综合目标管理及绩效核算方案
一、指导思想
根据《国务院办公厅印发关于公立医院综合改革试点意见的通知》要求，公立医院要建立高效规范的运行机制，完善分配激励机制，推行聘用制度和
岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综
合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。为此，医院
推行新的综合目标管理及全成本核算和科主任领导下的主诊医生负责制，实施精细化管理，落实医改意见和树立科学发展观，促进医院在优质、高效、
低耗的质量效益型道路上更好更快的发展。
二、分配原则
㈠强化技术、责任及风险意识，以人为本，量化管理，动态考核。
㈡以医疗质量和工作效率为核心，奖优惩劣、优劳优得。
㈢以成本效益为基础，绩效挂钩，强化费用控制。
㈣不与经济收入直接挂钩，实行总量控制，结构调整的原则
三、分配模式
实行以主诊组为基础的院、科、组三级核算，以工作量和经济效益
为基础，以医疗质量为核心，以统计数据为依据，以综合目标为主体的管
理方法，将绩效与工作效率、工作效益、工作质量、精神文明、经济管理、
科室管理等考核指标进行综合评价，直接核算到科室、主诊组或个人。制定
医院内部调节系数和倾斜政策，力求做到按劳分配、多劳多得。同时，考虑
科室劳动强度、风险程度、收费标准的差别作适当调整。医、护分别考核；采用分值制计酬。
四、质量考核重点监控指标
床位使用率、费用控制、药品费比例、医生工作量、护理工作量、医德医风考核、患者满意度、医疗护理质量及安全。
五、核算方法
确定成本核算单位：
凡经济上或专业上相对独立的科室与单位，不受行政划分的限制，
均可成为独立的成本核算单元，先进行院—科或成本核算单元两级成本核算制，待条件成熟后再进一步搞单位成本核算。有病床的门诊科室和病区一起核算，无病床的门诊科室单独核算。
科室收入核算内容：
根据成本核算的需要和医院的实际情况，将医院的科室分两大类：一类是直接为病人提供服务的科室，称为直接科室，例如：门诊及病区各临床科室、放射、化验等辅助医技科室和挂号收费、注射、药房等各科室；另一类是间接为病人提供服务的科室，称为间接科室，例如：行政部门、供应室及后勤保障部门等。
对于直接科室的收入来源有两部分，一部分是直接科室的直接性劳务收入，应直接计入直接科室的收入，为直接收入。如：治疗费、病区设备完成的收入等。另一部分是直接科室之间共同劳动服务的收入，如放射、超声、化验等，则收入按一定的比例分成计入各直接科室收入，称为间接收入。
对于间接科室的收入来源按照医院内部服务价格进行结算，如：实行内部服务价格的供应室、后勤维修及其他维修部门的收入以实际服务量全额计入。
门诊住院收入分成当量表
门诊门诊门诊门诊住院住院住院住院收入分类名称医嘱执行护理协助医嘱执行护理协助
当量当量当量当量当量当量当量当量西药费100 0 0 0 100 0 0 0
中药100 0 0 0 100 0 0 0
中成药100 0 0 0 100 0 0 0
中草药100 0 0 0 100 0 0 0
检验30 70 0 0 30 50 20 0
化验费30 70 0 0 30 50 20 0
化验费 (科 ) 40 50 0 0 40 50 0 0
化验费 (输 ) 20 80 0 0 20 60 20 0
病理费30 70 0 0 30 65 5 0
病理图象分析20 80 0 0 18 80 2 0
检查费25 75 0 0 25 65 10 0
妇科检查50 0 0 50 50 0 50 0
眼科检查50 0 0 50 50 0 0 50
耳鼻喉检查50 0 0 50 50 0 0 50
普通放射33 67 0 0 33 65 2 0
X 光透视费33 67 0 0 33 65 2 0
摄片费33 67 0 0 33 65 2 0
CT 费33 67 0 0 33 65 2 0
磁共振扫描19 81 0 0 19 80 1 0
超声检查33 67 0 0 33 65 2 0
A 超33 67 0 0 33 65 2 0
B 超费33 67 0 0 33 65 2 0
彩超费33 67 0 0 33 65 2 0
其他彩色多普勒检查33 67 0 0 33 65 2 0
内窥镜检查33 67 0 0 33 65 2 0
胃镜费33 67 0 0 33 65 2 0
肠镜费33 67 0 0 33 65 2 0
胆道镜检查33 67 0 0 33 65 2 0
腹腔镜检查33 67 0 0 33 65 2 0
纤维鼻咽镜检查33 67 0 0 33 65 2 0
关节镜检查33 67 0 0 33 65 2 0
心电图检查28 72 0 0 28 70 2 0 心动图70 0 0 30 70 0 0 30 心电图费28 72 0 0 28 70 2 0 心电图 (科 ) 50 50 0 0 50 50 0 0 脑电检查费28 72 0 0 28 70 2 0 肌电图费28 72 0 0 28 70 2 0 TCD 28 72 0 0 28 70 2 0 体检费0 100 0 0 10 90 0 0 治疗费40 60 0 0 40 60 0 0 换药0 100 0 0 30 70 0 0 注射费0 100 0 0 0 100 0 0 输液0 100 0 0 0 100 0 0 眼科治疗50 0 0 50 50 50 0 0 耳鼻喉科治疗50 0 0 50 50 50 0 0 口腔治疗100 0 0 0 5 95 0 0 内窥镜治疗50 50 0 0 35 50 15 0 消化实验室治疗0 100 0 0 0 100 0 0 妇科治疗50 0 0 50 50 50 0 0 阴道镜检查50 0 0 50 50 0 0 50 儿科治疗50 50 0 0 50 50 0 0 手治费20 80 0 0 20 80 0 0 中医治疗100 0 0 0 5 95 0 0 针灸费100 0 0 0 5 95 0 0 理疗费100 0 0 0 5 95 0 0 介入治疗费55 55 0 0 55 55 5 0 放射介入治疗20 80 0 0 20 75 5 0 血透费25 75 0 0 25 75 0 0 观察费0 100 0 0 0 100 0 0 碎石费30 70 0 0 30 70 0 0 心监费30 70 0 0 30 70 0 0 科手费100 0 0 0 80 20 0 0 抢救费30 70 0 0 30 70 0 0 手监费20 80 0 0 20 80 0 0 高压氧费20 80 0 0 20 75 5 0 心电图踏车负荷试验70 0 0 30 70 0 0 30 手术费20 80 0 0 80 20 0 0 妇科门诊手术50 0 0 50 50 0 0 50 产科手术20 80 0 0 80 20 0 0 接生费0 100 0 0 0 100 0 0 麻醉费0 100 0 0 10 90 0 0 局部麻醉0 100 0 0 90 10 0 0 门诊口腔麻醉0 100 0 0 0 100 0 0 输血费0 100 0 0 0 100 0 0
材料费20 80 0 0 20 80 0 0
手材费19 80 0 0 19 80 0 0
麻材费20 80 0 0 20 80 0 0
透析材料20 80 0 0 20 80 0 0
介入材料费20 80 0 0 20 80 0 0
床位费0 100 0 0 20 80 0 0
陪护费0 100 0 0 5 95 0 0
加床费0 100 0 0 20 80 0 0
膳食费0 100 0 0 0 100 0 0
其他项目50 50 0 0 35 50 15 0
挂号费100 0 0 0 100 0 0 0
诊疗费100 0 0 0 50 50 0 0
护理费 2 98 0 0 2 98 0 0
输氧费 2 98 0 0 2 98 0 0
镶牙费100 0 0 0 0 0 0 100
会诊费100 0 0 0 90 0 10 0
出诊费100 0 0 0 90 0 10 0
尸体料理费0 100 0 0 0 100 0 0
感监费10 90 0 0 10 90 0 0
空调费0 100 0 0 10 90 0 0
病历工本费 3 97 0 0 3 97 0 0
放疗中心0 0 0 100 0 0 0 100
现付0 0 0 100 0 0 0 100
出车费0 0 0 100 0 0 0 100
筛查费0 0 0 100 0 0 0 100
保健疫苗费0 0 0 100 0 0 0 100
按工作量核算收入0 100 0 0 0 100 0 0
院内维修服务0 100 0 0 0 100 0 0
后勤维修0 100 0 0 0 100 0 0
医疗设备维修0 100 0 0 0 100 0 0
供应室消毒费0 100 0 0 0 100 0 0
其他收入50 50 0 0 50 50 0 0
科室成本核算内容 :
成本费用分为两部分，即直接成本和间接成本。直接成本直接归集入核算单元，间接成本按不同的分摊原则分摊归集到核算单元，直接成本和间接成本的总和构成核算单元的总成本。
1、科室的直接成本包括固定成本和变动成本两部分
固定成本包括 :
(1)人员成本：包括工资、津贴、奖金等，根据医院财务系统中各核算
单元月实际发生额计入当月成本。
(2)固定资产折旧：按财务制度
(3)房屋折旧：按财务制度
变动成本包括 :
(1)卫生材料、低值易耗品、器械等在物流中心领用的消耗品，按2：8
由医、护分摊，各主诊组间按材料收入比重分摊。
(2)办公、清洁、印刷、修理等在物流中心领用的消耗品，按 2：8 由医、护分摊，各主诊组间按材料收入比重分摊。
(3)药品及试剂 : 在药剂科库房领用的科室使用的药品及试剂，按 2：8 由医、护分摊，各主诊组间按材料收入比重分摊。
(4)消毒物品等在供应室的消耗，消毒费按各主诊组实际占用床日分摊。
(5)维修费：指水、电、泥瓦、管道、设备、电话、计算机等维修, 由各维修中心按实际发生额提供, 包括维修服务费及部分维修材料费。维修服务价格及维修材料价格应逐步调整更趋合理。维修费按各主诊组实际占用床日分摊。
(6)洗涤费由财务科按科室实际领用的洗涤额， 60%分摊到护理组， 40% 按占用床日分摊到主诊组。
(7)氧气费按科室实际领用的氧气票成本，分摊到护理组。
(8)电讯费、电话费、邮资等，计入护理单元成本中，能精确到组的直
接计入各主诊组。
(9)加班、夜班、误餐费，按在财务上的实际发生额计入各主诊组和护
理单元。
(10)复印费：直接计入主诊组或护理单元。
(11)临时工的各项费用，计入护理组成本中。
(12)进修学习、差旅及奖金、福利等费用，由财务科按实际发生额计入各主诊组或护理单元。对于医院计划内的（以年初科教科计划表为据）及院
部统一安排的学习培训费不纳入科室成本，计划外的学习培训费一律纳入科室成本核算。
(13 其他费用：按照受益原则分摊到相应核算单元。
2、科室的间接成本。包括分摊成本和转移成本
(1)分摊成本：包括水、电、汽等费用。
成本分摊方法：选择最趋合理的分摊方法对不能直接归集的成本费用进行分
摊到核算单元。如：
各主诊组应分摊水费 = 全院每床日应分摊水费×各主诊组床日数
各核算单元应分摊电费＝各核算单元核算收入×分配系数
(2)转移成本：包括①手术室成本转移：将手术室专用设备折旧的
80%按各主诊组手术费收入所占比重计入手术主诊组成本；②医技科室成本
转移：将医技科室固定资产折旧额的10%按各主诊组相应医技收入所占比例计入各临床主诊组。③管理费用转移：按照人均管理费用1000 元的定额计入科室成本，等条件成熟后每月将财务管理费用按科室人数或业务量分摊计
入科室成本。
临床、医技科室奖金核算
(一) 主诊组以效率、效益、质量考核为主，加大对危重病人抢救、常见病、多发病方面微创技术的激励；将预算管理与成本控制纳入质量考核体系。
医生效率指标
项目效率分值
普通挂号0.2 分 / 例
急诊挂号0.3 分 / 例
专家挂号 2 分 / 例
出院病人10 分/ 人次
占用床日 2 分/ 床日
一级手术 5 分 / 例
二级手术 6 分 / 例
三级手术8 分 / 例
四级手术10分/例
微创手术8 分 / 例
会诊 2 分 / 例
医生收益分每千元效益分为：内科片分、外科片分
每千元结余效益分为分
医生每绩效分值为元
效率分＝∑效率×相关效率分数
效率奖＝效率分×效率分值
效益奖 =效益分×效益分值
实发绩效工资 =(效益奖 +效率奖 )×质量考核得分 %－考核扣款
(二) 护士以效率、效益、质量考核为主。将预算管理与成本控制纳入质量考核体系。
护理效率指标
项目效率分
占用床日2分/床日
一级护理1分/人次
二级护理0.8 分/ 人次
三级护理0.6 分/ 人次
一般专项护理0.2 分/ 人次
新生儿护理 1.5 分/ 人次
特级护理3/ 天
气管切开护理 2.5 分/ 人次
出院病人数10 分/ 人次
一级手术 5 分 / 例
二级手术 6 分 / 例
三级手术8 分 / 例
四级手术10分/例
重症监护0.3 分/ 小时
分娩人次 5 分/ 人次
抗肿瘤药物配置 5 分/ 组
输血人次0.75 分/ 人次
早产儿护理 3 分/ 人次
小儿静脉输液0.1 分/ 人次
精神病护理人次 3 分/ 人次
一般传染病护理 2 分/ 人次
严密隔离护理 5 分/ 人次
保护性隔离护理 3 分/ 人次
新生儿治疗浴 1 分/ 人次
新生儿筛查 1 分/ 人次
动脉置管护理 2 分/ 人次
气管插管护理 2 分/ 人次
特殊疾病护理人次 1.5 分/ 人次
特殊疾病护理烈性传染病 2 分/ 人次
护理收益分每千元效益分为内科片分、外科片分
每千元结余效益分为分
护理每绩效分值为元
效率分＝∑效率×相关效率分数
效率奖＝效率分×效率分值
效益奖 =效益分×效益分值
实发绩效工资 =（效率工资 +效益工资）××质量考核得分%－（考核扣款
(三) 医技科室以质量、效益考核为主，兼顾技术、风险、劳动强度，鼓
励技术创新。
科室检查人次分每千元效益分每千元收支结余分
放射科5105
病理科 5 65
检验科16.5 40
CT 室 5 40
内窥镜 5 40
B 超室 5 40
心电图 5 40 功能检查科 5 150
医技科室每绩效分值为元
绩效奖＝效益分×效益分值×质量考核得分%
（四）、管理科室奖金核算
对行政管理及其他人员的奖金实行系数动态奖励的管理办法。每月结合德、能、勤、绩考核，考核结果直接挂钩发放奖金；为加大成本管理力度，
对行政管理及非成本核算科室，实行办公耗材定额控制，超支费用由奖金中
扣除。
（五）、绩效分值的规定：
绩效工资是从医院的实际业务收入中提取的，所以，绩效分值最终每分
值为多少，要由全院每月实际业务入而定。绩效分值等于业务收入×比例÷
总绩效分。
医院绩效管理制度 第一章总则 第一条绩效管理是指通过对医院的运营目标进行分解，设定各级的绩效目标，对部门和个人的绩效进行沟通、反馈、考评，从而将个人、部门与医院目标有机结合，提高医院整体绩效，促进员工发展和增强医院竞争力的过程。 第二条绩效管理的目的 1、保障组织有效运行，提升医院整体绩效，营造一个既能充分发挥广大员工潜能，又能大力提高医院核心竞争能力的良好氛围，使个人目标、部门目标和医院的目标保持一致。 2、对绩效实现过程进行管理，考评部门及员工绩效目标的实际完成情况，对上一考评期间工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供帮助。 3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，激发员工的工作热情和提高员工工作效率。 4、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持医院人力资源的活力和竞争力。 第三条本制度适用于医院各类人员的绩效管理工作。 第二章绩效管理过程 第四条绩效管理由以下几个环节构成（参见流程图）：战略规划、运营目标、部门职责
1、医院战略规划、运营目标是绩效管理的基础，也是整个绩效管理过程的输入。运营目标是医院战略规划的细化与具体落实。利用平衡计分卡将医院战略规划细化分解到部门和个人，建立医院的关键业绩指标体系，医院运营目标的实现由关键业绩指标的完成来体现。 2、各级责任主体为完成医院分解下来的运营目标，必须根据部门职能/岗位职责制定绩效计划及衡量标准，形成各级责任主体的绩效目标，便于绩效管理的实施。 3、绩效实施与管理是指责任主体根据制定的绩效计划开展工作，努力实现绩效目标的过程。在实施期间，上级记录责任主体的工作表现，同时不定期进行沟通、反馈，对发现的问题提出改进建议。 4、绩效考评是绩效管理的重要环节，是对责任主体在考评期间绩效目标的完成情况进行考评的过程。通过绩效考评，肯定成绩，找出不足，为下一考评期间的绩效改进提供指导。考评结果由绩效考评办公室存档。 5、绩效反馈是根据考评结果与责任主体就本次绩效计划开展情况进行正式的回顾和沟通，肯定成绩、分析问题、制定改进计划的过程。 绩效计划： 活动：与责任主体一起确认绩效目标，发展目标和行动计划时间； 时间：新绩效期间的开始 绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总结绩效；就问题进行绩效沟通、反馈，提供就业指导建议； 时间：整个绩效期间 绩效考评： 活动：考评责任主体的绩效； 时间：绩效期间结束时 绩效反馈： 活动：就绩效考评结果与责任主体进行沟通； 时间：绩效期间结束 改进绩效： 职工发展/培训管理 薪酬调整/浮动工资发放 晋升与调配
***公司绩效管理实施方案 一、指导思想 以科学发展观为统领，立足岗位管理，强化责任意识，健全绩效管理机制，完善人力资源开发管理体系，倡导以绩效管理的企业文化，促进员工绩效改进和素质提升，确保企业长期战略和生产经营目标任务的实现。 二、基本原则 （一）绩效循环、持续改进原则； （二）定性与定量考核结合原则； （三）公平、公正、公开原则。 三、适用范围 本管理方案适用于为公司服务的______(哪些部门，或哪类员工)。 四、绩效管理应用 （一）人力资源规划； （二）薪酬分配； （三）岗位调整； （四）职业发展； （五）劳动合同的续订、变更与终止。 五、绩效管理组织 （一）绩效管理执行机构
公司设立绩效管理办公室（人力资源管理部），作为负责领导绩效管理工作的机构，挂靠(设在)人力资源管理部门。其主要职责是： 1、拟（修）订绩效管理制度、绩效管理流程手册与绩效管理实施方案； 2、培训与指导各项绩效管理工作； 3、组织、监督与检查绩效管理过程，纠正与处罚绩效管理过程中不规范行为； 4、汇总统计公司本部人员考核结果； 5、建立公司本部员工年度绩效管理档案，为薪酬调整、岗位变动等提供依据； 6、协调、处理权限范围内绩效管理申诉的具体事务性工作。 （二）部门经理及其主要职责 在绩效管理工作中起主要作用的是部门经理，其主要职责是： 1、负责本部门绩效管理工作的整体组织实施及监督管理； 2、负责制定本部门阶段工作计划与指导、帮助本部门员工明确工作计划，设定关键绩效指标和行为指标，并依据绩效合约对所属员工进行评估； 3、负责所属员工考核结果的反馈； 4、负责协助公司绩效管理部门处理本部门员工关于绩效
医院全成本核算制度 根据医院会计制度以及医院财务管理制度的有关规定，结合医院目前全成本核算管理的实际情况，特制定本制度。 （一）医院全成本核算的目的和作用： 1、适应国家医疗卫生体制改革以及医院发展客观规律的要求； 2、为医院医疗成本测算打好基础，为科学制定医疗服务价格和完善财政补偿机制提供科学参考依据； 3、加强医院经济核算管理，促进医院管理的科学化、现代化； 4、增强医院职工的成本费用意识，努力节支降耗，争取以最小的医院投入取得最大的社会效益和经济效益； 5、提高医院的发展竞争能力，支持医院走优质、高效、低耗的可持续发展之路使广大人民群众可以享受到质优价廉的医疗服务； 6、及时、客观地反映医院成本变动情况； 7、为正确评价医院、医院各部门和医院员工的工作绩效提供信息资料。 （二）医院全成本核算的原则： 1、分期核算原则。成本核算分期应与财务会计核算分期一致；
2、信息资源共享原则。成本费用核算信息应与财务核算信息共享； 3、重要性原则； 4、权责发生制原则； 5、一贯性原则； 6、算为管用、算管结合原则。考虑管理需要，讲求成本效益。 （三）医院全成本核算的对象和内容： 医院全成本核算具体分为两个层次： 1、院级成本：包括医疗成本和药品成本； 2、部门成本：包括临床部门成本、医技部门成本、药品部门成本、行政部门成本和后勤保障部门成本。 （四）医院全成本核算的要求： 1、加强和完善医院全成本核算的基础工作。 （1）建立健全医院的资产清查制度。切实做好资产清查、产权登记、价值确认、资产核实等具体工作； （2）建立健全医院财产物资管理制度。切实做好财产物资的计量、计价、验收、领退、转移、报废、清查和盘点工作；
医院绩效考核方案2018年版 为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。 一、总则。 为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。 （一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。 （二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。 （三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。 （四）、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公
正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。 二、分配方案与实施办法 （一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。 （二）收支项目归集 1、科室收入 （1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。 （2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。 （3）各药房的收入为：药品收入的13%。
. WORD格式整理. . 某医院绩效考核与分配框架草案 为适应医疗卫生事业发展的新常态，加大医院分配制度改革力度，进一步调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。 一、指导思想 医院绩效分配制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院全面、快速与可持续发展。 二、预期目标 制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。 对医院全体职工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 （一）了解展示职工对科室及医院所做的贡献。 （二）为职工的薪酬计发提供主要依据。 （三）提高职工对医院管理制度的满意度。 （四）激发职工的积极性、主动性和创造性，提高职工的职业素质和工作效能。 （五）为职工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 三、对象范围 医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围： （一）尚未转正的职工（见习职工）。 （二）月出勤率未达到60%以上的职工不列为考核的对象，即视同当
期考核为不合格。 四、组织领导 为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小组和医院绩效考核监督小组。 （一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及护士长，科室成员由所属科室主任负责考核）,医院绩效考核小组下设绩效考核办公室，隶属财务科。 组长： 成员： （二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作） 组长： 成员： 五、考核内容及指标选取 （一）考评内容考评内容 考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）满意度等情况。临床医技科室采用平衡计分卡（BSC）进行考核，主要涵盖财务维度(收入与成本控制）、顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度）、内部管控流程维度（质量、品质、医疗安全控制）、学习成长维度（开发核心竞争力）等四大方面的内容。行政职能科室运用关键事件法（CIM ）开展考评，主要包括日常工作、动态工作(科室工作简报）、成员管理（考勤情况）和关键事件等几方面的核心内容。 （二）考评指标的选取 考核具体指标可根据业务工作实际从以下指标库中选取： 财务维度(收入与成本控制）层面：药占比，耗材比，门住比，成本占比/支出占比，床位数，固定资产，单床年/月均产值，每一医生担负的诊
公司员工绩效考核实施方案 1. 总则 1.1 目的 1.1. 1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实 现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价 值，为改进工作和调整工作提供依据。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1. 4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的 依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 1.2 原则 1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 1.2. 2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.3. 3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2. 4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2.1 考核内容 2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，
工作经验等； 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下： 2.2 考核表 2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表） 2.3 考核关系和考核对象 2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
2.3.2 下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）连续工作年限不满半年者； （3）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。 2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门 后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担 当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继 续进行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并 以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。 2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要 总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评 价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。 2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。 2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方 法，并以此为基础给出综合评定。 3. 考核时间
医院成本核算管理办法 第一节概述 根据《医院财务制度》规定，结合我院目前成本管理的实际情况，制定本办法。 一、医院实行成本核算的目的和意义 1、成本核算是社会主义市场经济的客观要求，成本核算是我院在深化卫生改革的大形式下的必然选择。 2、实行成本核算可以及时客观地反映医院成本变动情况。 3、可以促使医院加强经济核算管理，促进管理的科学化、现代化。 4、有利于增强职工的成本核算费用意识，节支降耗，降低服务成本，以较小的投入取得较大的社会效益和经济效益。 5、促进医院走优质、高效、低耗可持续发展之路，增强医院的核心竞争力，使人民群众享有质优价廉的医疗服务。 6、能为医院成本测算打好基础，为科学制定医院服务价格和完善补偿机制提供科学依据，争取更多的政策支持。 7、为医疗保险制度改革服务。 8、为正确评价医院绩效提供信息资料。 二、成本核算的对象和内容 1、对象：医院成本归属对象 2、内容：按核算层次分为三个层次：①院级成本：包括医疗成本和药品成本。②部门成本：包括临床科室、医护科室、药品、后勤保障、行政等部门、科室的成本。③服务单元成本：项目成本、诊次成本、床日成本、病种成本等。 三、成本核算原则： 1、算为管用、算管结合原则。 2、分期核算原则：与会计分期保持一致。 3、权责发生制原则：按因果关系、受益期发生的时间确定费用。（本期成本按实计入本期、不应由本期负担的成本，不计入本期成本） 4、贯性原则：计算方法不变。 5、信息反馈原则：注重记录、报告、控制等制定的执行。保障及时正确决策。 6、目标一致性原则：核算目的是节支降耗、减轻病人负担，必须保持院和科室总体目标一致。 四、要求： （一）做好成本核算的基础工作
最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2018.4修订） 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理
（一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门 的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责： 1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构， 主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。 （三）.协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行
医院成本核算优化方案 摘要：随着医疗水平的不断提高，如何更好地核算医院经济成本，提高医院效益，值得管理者思考。本文提出医院在进行成本核算时存在的诸多问题，包括成本管理水平较弱、信息系统存在缺失、成本管理制度不够完善等，只有提升医院成本信息管理技术水平，完善成本核算制度，才能更好地控制成本，促进医院效益提升。 关键词：医院;成本核算;优化 一、引言 随着市场经济体制的不断完善，我国针对医院进行了一系列的改革。然而，面对激烈的市场环境，许多医院部门面临医疗成本过高，经济效率较低等问题。对于医院而言，为了提升竞争力，必须在保障医疗水平的基础上，控制成本支出。因此，优化医院成本，提高科室效率，减轻医院负担十分重要。 二、医院成本核算制度现状 现阶段，我国绝大多数医院的成本核算实现了总成本管理-科室成本管理的层级。医院的成本管理需要按层次进行。目前，医院会根据“医疗支出”以及“药品支出”两个会计类目进行资源费用的测算，分摊医院成本。而在各个科室的层面，会将临床以及技术费用上报到财务科。同时，人事部门也会将薪酬数据上报财务，从而准确计算出各个科室的成本。一方面，仍然有许多医院没有建立现代化的成本核算意识，只是初步进行了资金的划分，与责任制没有关系，医院管理人员并未建立主动的财务成本管理意识，成本核算的数据结论也并不能为
医疗决策提供参考价值；另一方面，大多数医院仍然采用粗放式的成本管理模式，对大型仪器以及进口药材的关注度较高，忽视了对低价值医疗资源的管理，导致许多小型医疗物品消耗过大。 三、优化医院成本核算方案的策略 (一)提升医院成本管理理念 在新医改的背景下，提升医院现有管理人员的成本管理意识十分重要。作为医院管理人员，应该与时俱进，学习新的管理理论，并树立完善的财务经济核算制度，帮助医院走上可持续发展的道路。第一，树立良好的成本管理成本效益意识，严格对各个科室、各类费用开支进行管理，避免资源浪费，逐渐提升医院收益，包括建立成本责任制度，设立成本中心对不同层级的资产进行分类管理；第二，树立科学的投资理念，医院的投资集中在科学仪器上，在进行成本效益分析时，应该降低投资的风险；第三，树立良好的成本责任意识，从患者的角度进行深入的思考，切实解决“看病难”的问题。 (二)推行精细化成本管理制度 在市场经济体制下，民营医院以及国外机构入驻中国市场，自负盈亏，与公立医院形成了鲜明的竞争。促使医院推行精细化的成本管理制度，切实提高资金运用效率。一方面，针对大量的间接成本，应该按照谁受益谁负责的原则进行结账；另一方面，将医疗人员的绩效考核与科室的业务水平挂钩，鼓励全员参与成本管理，降低管理难度。最后，也应该建立完备的成本管理制度，从监督、奖励、惩罚等角度对员工行为进行规范，可建立成本监督小组，对浪费资金的行为进行
某医院绩效考核方案 一、考核目标： 为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。 二、考核机构及职责分工： (一)考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织; 财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织; 客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。 学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。 三、考核依据：
国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与奖励： 以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室： 工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条。
【最新整理，下载后即可编辑】 医院绩效考核方案 目录 绩效考核管理委员工作章程 (3) **医院绩效考核管理办法（暂行） (5) 第一条绩效考核管理意义 (5) 第二条绩效考核目的 (5) 第三条绩效考核组织机构 (5) 第四条绩效考核实施手段 (5) （一）计算机信息化管理·····错误!未定义书签。 （二）个人绩效档案管理·····错误!未定义书签。 第五条绩效考核项目 (5) （一）科室绩效考核项目 (6) 1、平衡计分卡（权重百分制） (6) 2、关键绩效考核指标（KPI） (6) （二）个人绩效考核·······错误!未定义书签。 第六条对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核错误!未定义书签。 第七条医德医风考核·······错误!未定义书签。 第八条绩效考核办法 (7) 第九条双重扣分与一票否决 (8) 第十条奖惩 (8) **医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度错误!未定义书签。 第一章总则···········错误!未定义书签。 第二章医疗纠纷的处理······错误!未定义书签。 第三章医疗纠纷评析·······错误!未定义书签。 第四章医疗纠纷性质的认定····错误!未定义书签。 第五章医疗纠纷责任人的处理···错误!未定义书签。 第六章管理者的责任·······错误!未定义书签。 第七章医疗纠纷、事故的备案登记·错误!未定义书签。 第八章附则···········错误!未定义书签。
关于加强考勤管理的通知········错误!未定义书签。 **院医疗质量管理方案（修订稿） (8) 第一章总则 (8) 第二章考核办法 (9) 第三章奖励 (10) 第四章罚则 (10) 第五章附则 (15) **医院职工奖惩条例··········错误!未定义书签。 一、总则·············错误!未定义书签。 二、奖励·············错误!未定义书签。 三、处罚·············错误!未定义书签。 四、奖惩审批···········错误!未定义书签。 五、附则·············错误!未定义书签。 **医院医德考评实施方案（试行）····错误!未定义书签。 一、指导思想···········错误!未定义书签。 二、组织领导及职责········错误!未定义书签。 三、考评范围···········错误!未定义书签。 四、考评标准···········错误!未定义书签。 五、考评的方法步骤及原则要求···错误!未定义书签。 1、方法与步骤·········错误!未定义书签。 2、考评原则及要求·······错误!未定义书签。 六、考评等次的评定········错误!未定义书签。 七、建立医德档案·········错误!未定义书签。 八、考评结果应用·········错误!未定义书签。 关于医德考评工作的会议纪要······错误!未定义书签。 一、确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题错误!未定义书签。 （一）对2009年度结案的医疗纠纷进行确认错误!未定义书签。 （二）细化医德考评扣分标准··错误!未定义书签。 （三）对医疗纠纷的绩效考核问题错误!未定义书签。 二、进一步明确医德考评加、扣分问题错误!未定义书签。 （一）突发事件医疗抢救的加分界定错误!未定义书签。
********** 绩效管理实施细则 第一章总则 第一条目的 （一）战略实施目的 通过绩效管理将员工行为、工作业绩与公司战略目标紧密结合起来，逐级传递压力，确保公司战略目标实现，实现企业和员工共同发展的双赢。 （二）文化导向目的 在绩效管理中促进管理者与员工之间的交流与沟通，凝心聚力，形成良好的沟通机制和统一的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化氛围。 （三）管理优化目的 通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，激发员工的主观能动性和创造性，促进公司向智慧型发展。 （四）人才开发目的 通过工作绩效进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据；促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。 第二条原则 （一）量化考评原则 考评指标用财务性指标量化，反映员工工作业绩；行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考评者做出评价。 （二）公开公正原则 考评标准的制定是各中心讨论完成的，考评的标准是客观的，考评过程是公
开透明的，考评结果对员工公开，反映工作实际情况。 （三）客观原则 对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。 （四）反馈原则 考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 （五）时效性原则 为准确反映员工的工作业绩，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。 第二章组织机构及职责 第三条组织机构 （一）绩效管理委员会成员构成： 组长：总经理 副组长：高级顾问、副总 组员：副总监、部长、主任（科长） （二）绩效管理办公室成员构成： 成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效考核专员 （三）运行方式： 1、绩效管理委员会每月10号召开一次绩效考评会议。 2、各部门应指定绩效考核专员，负责本部门绩效数据收集及日常事务工作。 第四条机构及成员职责 （一）绩效管理委员会职责 1、公司绩效管理方案的设计、完善、考核、评估和执行；
成本核算管理方案 一、成本核算的对象和内容 1、对象：医院成本归属对象 2、内容：按核算层次分为三个层次：①院级成本：包括医疗成本和药品成本。②部门成本：包括临床科室、医护科室、药品、后勤保障、行政等部门、科室的成本。③服务单元成本：项目成本、诊次成本、床日成本、病种成本等。 二、要求： （一）划分各种费用界限 1、成本费用和其它支出的界限 2、直接成本和间接费用的界限 3、资本性支出和收益性支出的界限 （二）根据成本核算单元的不同，结合管理要求实行不同的成本计算方法。 三、费用要素和成本项目 ①费用要素：分15个费用要素：工资、补助工资、其他工资、职工福利、社会保障费、公务费、药品费、卫生材料费、其它材料费、低值易耗费、业务费、购置费、修缮费、租赁费、其他费用。 ②成本项目：分八个：人员费用、药品费用、材料物资消耗、折旧费、维修费、公务费、业务费、其他费用。 二、成本核算账户
成本核算账户有：医疗成本、药品成本、辅助业务成本、管理费用、预提费用、待摊费用，其中，辅助业务成本账户用以归集后勤和其它辅助部门所发生的成本，根据服务对象将服务成本分摊记入医疗成本、药品成本、辅助业务成本和管理费用账户为过渡账户，月末无余额。 四、直接成本 1.人员费用按科室人员实际发生金额归集； 2.药品费用按药品收入分配后计算的实际药品成本费用加上药物库存、药房发生的报损归集到负责该项的科室。 3.材料物资费用，按各科室实际领用的卫生材料，其它材料和低值易耗品金额归集到各成本中心。（成本中心是根据管理权限承担一定经济责任并能反映经营责任履行情况的内部单位。各科室分别为一个成本责任中心，完成责任目标，并接受医院提供的为完成这些任务所需的资源） 4.折旧费用的归集分配：按各科室实际占用各类固定资产提取比例归集各成本中心，房屋建筑面积折旧费用按单位建筑面积分摊。 公式：A=N× W /P 各科室分摊房屋建筑物折旧费〔A〕 各科室占用房屋面积〔N〕 全院房屋建筑物修购基金〔W〕 全院各科室房屋面积之和〔P〕
【最新资料,Word版，可自由编辑！】 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于医院全院的在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。 第二条目的 1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。 2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。 3．严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。 4．在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。 第三条原则 实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。 第四条绩效工资结构 方案中的绩效工资，分为月度绩效工资和单项奖惩。其他绩效工资福利按上级部门核准文件或医院相关规定执行。 第二章绩效工资额度和分配管理 第五条确定全院月度绩效工资额度 医院月度绩效工资总额以医疗业务收入为基数，结合医院财务预算，按一定比例提取。 第六条中层干部绩效工资 医院中层干部月度绩效工资中的管理绩效工资部分由院部针对其管理职能统一考核后发放，具体金额的核定由医院另行统一规定。另外，在临床兼职的行政职能科室人员原则上不另外支付业务绩效工资。 第七条单项奖惩
单项奖惩主要依据由医院制定的《医院奖惩条例》中规定的各奖惩项目，奖励金额由院长设立的奖励基金支出。具体奖惩项目和细则由医院另行制订。 第八条科室基金 允许建立科室基金：科主任和护士长可提取属于本组不超过绩效工资总额3%的科室基金，科室基金可用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务部和监审部监督。 第三章绩效工资分类管理办法 第九条全院定岗定编 全院设置病床1200张，按照床人比1：1.25计算，全院应配置员工1500人。 把全院员工分为临床医师、护理人员、医技人员、行政管理人员、工勤人员五类，各类别人员编制比例为： 其中： 其中按照原编制原则麻醉科、理疗科、供应室、导医组人员在医技人员中核定。确定绩效工资总额时，将麻醉科、理疗科人员纳入临床医生类别，将供应室、导医组人员纳入护理人员类别。 第十条岗位价值评价，确定全院各岗位的岗位系数 岗位价值评价是指在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进行分析与评比，并采用计分的方式将岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系数。 第十一条参与分配人员按岗位分类
工作人员绩效考核工作方案 为贯彻落实《医院绩效考核管理办法（试行）》(院办〔2015〕062001号)精神，进一步加强我院工作人员的管理，建立起科学、规范的工作人员绩效考核管理体系，特制定本工作方案。 一、考核原则 （一）坚持公开、平等、竞争的原则，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的工作人员绩效考核管理机制。 （二）坚持以人为本的原则，保障工作人员的合法权益，确保社会和谐稳定。 （三）实行绩效考核与续聘和收入待遇奖惩挂钩相结合的原则。 （四）平时工作与绩效综合考评相结合的原则。 二、组织领导 为加强我院工作人员绩效考核工作的组织领导，特成立如下考核小组和监督小组： 1、中层领导绩效考核小组（负责考核中层领导人员）： 2、组长：（院长） 3、副组长：（副院长） 4、成员：（院办）、职工代表 5、科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）： 6、组长：（院长） 7、副组长：（副院长） 8、成员：(院办)、职工代表 9、监督小组： 10、组长：（副院长） 11、成员：（院办）、职工代表 三、考核内容 考核内容共分为十项具体指标，详见《医院工作人员岗位绩效考核评价指标》（附件1）。 四、考核程序与办法 （一）考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核； （二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公
布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何事由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。 （三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。 1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。 实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50%。 2、对科室人员绩效考核分两种方案执行：第一种方案是对有科室负责人的科室人员考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）；第二种方案是对没有科室负责人考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有一名是职工代表）。 实行百分制，分值计算方法：第一种方案，院领导班子占总分值40%，科室负责人占总分值40%，其他中层领导占总分值20%；第二种方案，院领导班子占总分值50%，其他中层领导占总分值50%。 （四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。 五、考核的时间与评分办法 考核评分每1次。 考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。 七、考核结果应用 （一）考核结果等次。 对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，84-70分为合格，69-60分为基本合格，60分以下为不合格。。 （二）考核结果运用。 1、考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
公司绩效管理实施方案 第一章总则 第一条目的 为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。 第二条基本目标 公司绩效管理规程的基本目标是： （1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。 （2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。 （3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 （4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 第三条基本原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 第四条评估者与被评估者 个人绩效评估 管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。部门绩效评估 各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。 第二章个人绩效管理 第五条个人绩效评估适用范围 本管理规程的适用范围是入职的正式员工。 试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。 第六条绩效评估方式 自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。 评估对象评估方式 员工 自我评估+直接上级主管评估 经理级员工自我评估+直属下级评估+直接上级评估 高管自我评估+直属下级评估+直接上级评估 人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制
医院绩效管理方案
医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了绩效工资管理，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览： 第一章目的宗旨 为了全面贯彻落实人保部绩效工资管理的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民看病难看病贵的状况。根据卫生部卫规财发[2004]410号等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的分配机制，主要体现了三个衡量的原则： 一、以按劳分配、效率优先、兼顾公平作为衡量绩效工资的基础。 二、以技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻作为衡量绩效工资的导向。 三、以工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章绩效考核 一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理： 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标：
①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。 ②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
绩效管理实施方案 ——XXXX 二00五年八月二十日
第一部分总则 一考核目的 根据XXXX（以下简称公司）发展目标及公司实际情况基础上，特制订本办法，目的在于—— 1.通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。 2.通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。 3.帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。 4.通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝 聚力。 5.依靠绩效管理制度的规与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才 脱颖而出的人力资源管理体制 二本办法适用对象 1.XXXX各部门。 2.包括但不仅限于公司三等职（含）以上员工。 三绩效管理权限 1.直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。 2.员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。 3.特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果 的更改权。 4.公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进 行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。 5.人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此 作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。
四绩效管理容及考核周期 1.根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。 2.根据考核容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核1 3.根据公司部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部 门，不同部门的分类以及考核容和考核周期如下 4.不同的考核对象对应的考核容和考核频率分别为： 五绩效考核工具 1.任务绩效 1任务绩效——是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成情况的考核，强调自身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同考核期有所不同，详见4.4和4.5。 周边绩效——是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素，1周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。 管理绩效——是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考核。