第三章 培训与开发简答题

第三章培训与开发

1.简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和要求，企业员工培训规划设计的基本程序和方法。

（1）员工培训规划的概念：是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。

（2）培训规划制定的内容：①培训的目的。②培训的目标。③培训对象和内容。④培训的范围。⑤培训的规模。⑥培训的时间。⑦培训的地点。⑧培训的费用。⑨培训的方法。⑩培训的教师。?规划的实施。

（3）培训规划制定的要求：①系统性。②标准化。③有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）。④普遍性（适应不同的工作任务、对象、培训需要）。

（4）培训规划的基本程序：①明确培训规划的目的。②获取培训规划的信息。③培训规划的研讨与修正（召开相关专题会议、加强部门经理间沟通、领导作出决策）。④把握培训规划设计的关键点。⑤撰写培训规划方案（规划背景说明、规划概括说明、制定规划的工作过程说明、规划信息的陈述和分析、规划目的与预期成效、培训规划实施工作安排与建议。（5）方法：①制定培训的总体目标。②确定具体项目的子目标。③分配培训资源。④进行综合平衡。

2.简述企业员工年度培训计划的构成和基本内容，年度培训计划设计的基本程序和主要步骤。

（1）年度培训计划的构成：①封面模块。②目录模块。③计划概要模块。④主体计划模块。⑤附录模块。

（2）年度培训计划的基本内容：①培训目标。②培训时间和地点。③培训内容与课程。④培训负责人与培训师。⑤培训对象。⑥培训教材及相关工具。⑦培训形式与培训方法。⑧培训预算。

（3）年度培训计划设计的基本程序：

①前期准备：包括上年度培训总结、本年度计划制定工作、培训粘度计划制定动员会、面对各机构或部门的宣传鼓动等。

②培训调查与分析研究：包括内部访谈与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作意见。

③年度培训计划的制定：A.培训部门分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向。

B.各部门或下属机构根据自身需求情况制定初步的部门级年度培训开发计划，员工需求和部门需求。

C.培训部门负责综合所有年度培训计划，并进行评价论证与协调。

D.各部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划。对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交培训管理部门进行备案。

④年度培训计划的审批以及开展：培训管理部门整合年度培训计划，遵从一定流程，获得审批后，下发各部门或机构进行传导，并督促其完成年度培训计划的二次修订。

（4）主要步骤（8步骤）：

①培训需求的诊断分析：诊断工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系、企业文化。

②确定培训对象：分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。

③确定培训目标：培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。

④根据岗位特征确定培训项目和内容：根据工作岗位特征，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度，因材施教。

⑤确定培训方式和方法：职内培训（工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派）、职外培训、自我开发。

⑥做好培训经费预算与控制：确定培训计划方案以及经费预算情况；确定年度培训计划；分配培训预算、初步确定培训项目；估算部门培训费用；调整部门培训预算方案；确定培训项目、审批培训预算方案。

⑦预设培训评估项目和工具：评估体系：培训需求分析→培训规划→培训执行→培训实施评估反馈→再修改实施的过程。 A.从培训计划角度考察：细化为三个指标，内容效度、反应效度、学习效度。B.从受训者角度考察：受训者培训前后行为的改变是否与预期一致。

C.从培训实施的实际效果来考察：培训实施的成本收益比。

⑧年度培训计划的确定方式：会议组织者、会议参与者、会议决策方式。

3.简述企业人力资源部门的培训管理职责，培训部门的管理职责和工作内容，培训计划的实施与管理控制的方法，以及实施培训计划管理的配套措施。

（1）人力资源部门的培训管理职责：①培训的组织管理，②培训的需求管理（培训需求的分析、培训需求的确认）、③培训的行政管理，④培训的资源管理（培训师，培训教材的选用、编写）

（2）培训部门的管理职责和工作内容：确定布置场所、准备培训设备器材、购买印刷和装订培训材料、交通保障、食宿安排、保障休息场所

（3）培训计划的实施与管理控制的方法：①明确实施培训计划的基本思路②确立培训计划的监督检查指标。③计划实施全过程的评估与管控

（4）实施培训计划管理的配套措施：

①企业全员培训文化的培育：A.培训文化对培训活动的支持作用。B.营造培训文化促进培训活动的措施

②企业全员培训环境的营造：

③企业培训师资队伍的建设（A.选择培训教师的原则与标准。B.根据课程性质选择培训师）。

④企业培训课程的开发与管理（A.符合现代社会、企业员工的需求，B.符合成人学习者的认知规律C.体现企业培训的基本目标）。

⑤企业员工培训成果的跟进。

⑥全员员工培训档案的管理。

⑦员工培训激励机制的确立。

4.简述企业培训课程设计的特征，培训课程设计的基本原则，培训课程的构成要素，以及课程教学计划的内容，培训课程的需求度调查，培训课程体系的设计定位，适用课程培训方式的选择，培训课程体系的编制，信息反馈与课程的修订程

序和方法，以及国外课程设计的基本模式。

（1）企业培训课程设计的特征：①创业初期：集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力；②发展期：集中力量提高中层管理人员的管理能力，如管理知识、管理风格、思维习惯，使之适应企业要求；③成熟期：应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必须的观念、规则和态度，传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

（2）培训课程设计的基本原则：①培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求。

②培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律。③培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。

（3）培训课程的构成要素：①课程目标。②课程内容。③课程教材。④教学模式。⑤教学策略。⑥课程评价。⑦教学组织。⑧课程时间。⑨课程空间。⑩培训教师。?学员。

（4）课程教学计划的内容：①教学目标。②课程设置。③教学形式。④教学环节。⑤教学时间安排。

（5）培训课程的需求度调查:

①确定课程需求度调查项目：A.课程需求度调查的层次：组织调查、任务调查、个体调查。

B.培训课程需求度调查的要求：企业整体课程体系建设需和员工个人学习发展需求相结合；企业长期需要与现实需求相结合；定性与定量分析相结合。

C.培训调查的流程：P243

②课程信息和资料的收集：A.咨询客户、学员和有关专家。B.借鉴其他培训课程。

（6）培训课程体系的设计定位：

①培训课程的类别：A.认知领域：知识掌握、理解与智力发展诸目标组成。B.情感领域：兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成。C.精神运动领域：各种技能和运动技能诸目标组成。

②培训课程的性质与任务层次：A.知识培训——知识更新。B.技能培训——能力补充。

C.思维培训——思维变革。④观念培训——观念转变。⑤心里培训——潜能开发

③培训课程系列的编排：①新员工培训课程。②生产人员培训课程。③新产品开发人员培训课程。④管理人员培训课程。⑤对其他业务人员的培训。

（7）适用课程培训方式的选择：①内部培训。②外部培训。③网络培训。

（8）培训课程体系的编制：

①要求：A.立足于培训目标，满足企业及员工的发展需求，以能够有效提高员工技能，改善工作绩效为准则。B.培训课程开发应符合成人培训的认知规律。C.应用系统方法和思想进行培训课程开发。

②主要任务：A.前期的组织准备工作。B.信息和资料的收集。C.培训课程模块设计。D.课程的演练与试验。E.信息反馈与课程修订。

③培训课程项目系列：A.企业培训课程大纲。B.培训课程系列计划。C.员工培训课程计划。

④课程设计文件的格式：A.封面。B.导言：项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模、课程时间长度、学员的必备条件、学员、课件意图、课程评估。C.内容大纲：教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间。D.开发要求。E.交付要求。F.产出要求。

⑤编排培训课程的关键点：A.课程的选择应与培训目标一致。B.应设计有固定于机动两种形式的课程。C.照顾学员中大多数人的需求。D.可操作性强。E.课程设计要密切联系企业与员工实际。F.课程的讲师要慎重选择。

（9）信息反馈与课程的修订程序和方法：培训者根据自己的工作经验，吸收同事、有关专家或学员代表的意见，对课程做必要的修改和完善。

（10）国外课程设计的基本模式：

①肯普的教学实际程序：强调学习什么、达到怎样的熟练程度；教学程序、教材和人员如何组合才能最佳地实现培训目标；使用什么手段来评价学习结果。主要运用与课程、单元和课堂教学的设计。

②加涅和布里格斯的教学设计程序：系统级、课程级和课堂级

③迪克和凯里的教学设计程序：更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学

5.简述培训课程教学课程各种培训材料的准备，培训教师的来源和特点，以及培训手段、教学设备器材等教学资源开发的内容和要求，以及培训师选聘的标准。

（1）培训材料的准备：①工作任务表（强调课程的重点、提高学习的效果、关注信息的反馈）、②岗位指南、③学员手册、④培训者指南、⑤测验试卷

（2）培训教师的来源和特点：①外部聘请师资：A.优点：选择范围大，可获得高质量的教师资源；可带来全新理念；对学员吸引力大；提高培训档次，引起企业各方面的重视；容易营造气氛，获得良好培训效果。B.缺点：企业与其之间缺乏了解培训风险增大；教师缺乏

了解学员，降低培训适应性；学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵；外聘教师成本高②开发企业内部培训师：A.优点：对各方面较了解，使培训更具针对性，有利于提高培训效果；与学员相互熟识，保证培训中顺畅交流；培训相对易于控制；成本低。B.缺点：不易在学员中树立威望，可能影响学员的参与态度；选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍；内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。

（3）培训手段：①课程内容和培训方法。②学员的差异性。③学员的兴趣和动力。④评估培训手段的可行性。

（4）教学设备器材等教学资源开发的内容和要求：①培训课程教材应切合学员的实际需要，且必须是反映该领域内最新信息的材料。②资料包的使用：如选用报纸杂志论文案例、同行经验教训、专家学者论文报告、音像教材、参考读物等组成。③利用一切可开发的学习资源组成活的教材，如每一个学员的经验，设法调动全体学员的积极性。④充分利用现代科学技术的先进成果，打破传统的教科书体系，扩充到声、像、网络及其他可利用的媒体。⑤设计试听教材。趣味性强，吸引学员的注意力，提高培训效果，但也要注意材料的适用性。（5）培训师选聘的标准：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。③具有培训授课经验和技巧。④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。⑤具有良好的交流与沟通能力。⑥具有引导学员自我学习的能力。

⑦善于在课堂上发现问题并解决问题。⑧积累与培训内容相关的案例与资料。⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。⑩拥有培训热情和教学愿望。

6.简述员工培训评估的概念和基本原则，企业员工培训评估体系的构成，总体设计的内容，员工培训评估方案的设计与实施，培训评估结果反馈的程序和方法。

（1）员工培训评估的概念：培训评估是一个系统地手机有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的

时候做成更明智的决策。

狭义：一个单位在组织培训之后，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标和方法，用定性或定量的方式对培训效果加以检查和评定。

广义：是运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及实际效果的系统考察。（2）员工培训评估的基本原则：①客观性原则。②综合性原则。③灵活性原则。

（3）企业员工培训评估体系的构成：①培训前期评估：包括培训需求整理评估和培训方案设计评估。②培训实施过程评估和效果评估：包括培训实施过程和培训结束后的效果评估。

③培训评估结果反馈：不是为了检验培训项目的好坏，是为改进提供依据，最终只限培训价值的提升。

（4）总体设计的内容：①对培训需求的评估：需要正确回答——这次培训是否有必要。②确定培训评估目标：达到什么样的水平就说明本项目的培训就是成功的。③设计培训评估方案：如果评估，谁来评估，评估谁，评估什么，用何种方法评估，评估进行到哪一个层次。

④实施培训评估方案。⑤根据评估的结果，针对存在的问题，及时对培训项目进行调整：建立相关培训评估数据库，分析相关信息，撰写培训评估报告。⑥培训评估结果的反馈：及时与主管领导和相关部门进行沟通，反应问题，提供依据和对策建议。

（5）员工培训评估方案的设计：①员工培训需求的评估：从受训人员、其直接上司、公司三个角度收集培训需求信息。②做出培训评估的决定：确定评估的目的、评估的可行性分析、明确评估的操作者和参与者。③设计员工培训评估方案：选择培训评估人员、选定培训评估对象、确定评估层次和内容、选择评估内容和指标、建立培训评估数据库、确定方案及测试工具。

（6）方案实施：①选择好进行评估的时机。②做好评估数据信息的整理和分析。③在评估中应与学员多沟通。④根据情况及时调整评估项目

（7）培训评估结果反馈的程序和方法：一般有四类人员必须得到培训评估结果：人力资源培训专员、管理层、学员的直接上司和学员本人。

①人力资源部门需要利用评估结果来改进培训项目，提高培训服务水平。

②管理层需要根据评估的结果决定是否继续投入更多的资金用于培训。

③学员的直接上司通过评估结果，掌握学员的学习情况，并以此作为对下属进行绩效考核的参考因素之一

④学员更应该知道自己的培训结果，进而取长补短，不断能提高自身素质。

7.简述培训效果评估的层次，以及各种培训评估指标和标准的方法。

（1）层次：①反应评估——第一级：课程刚结束时了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。易于进行，最基本最普遍。

②学习评估——第二级：学习效果，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。

③行为评估——第三级：主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。

④结果评估——第四级：通过质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关

注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

（2）指标：①认知成果。②技能成果。③情感成果。④绩效成果。⑤投资回报率。

（3）标准：①相关度。②信度（长期稳定程度）。③区分度（受训者取得的成果能真正反映绩效差别）④可行性（采集测量结果难易程度）。8.简述非正式评估与正式评估、建设性评估和总结性评估，以及定性评估与定量评估的内容，培训定性与定量的评估，受训者培训成

果的评估，培训主管业绩的评估，以及培训师综合评估的程序和方法，并能够按要求撰写培训评估报告。

（1）非正式评估与正式评估：①非正式评估：评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。优点：使评估者在不知不觉的自然态度下进行观察，减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；方便易行。

②正式评估：具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。尽量剔除主观因素，从而使评估更有信度。优点：在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。

（2）建设性评估和总结性评估：

①建设性评估：在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。经常是一种非正式的主观评估。优点：它有助于培训对象学习的改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而产生某种满足感和成就感。

②总结性评估：指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性作出评价而进行的评估。

经常是正式和客观的。评估时需注意培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的，培训之前可以通过书面测试或小型座谈会的形式，使受训者了解培训目的。

（3）定性评估与定量评估：

①定性评估：指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价的方法。评估结果只是一种价值判断。优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。缺点：评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验影响很大；不同评估者的工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验存在差异，以及对问题的主观看法不同。方法如问卷法、访谈、观察和座谈等。

②定量评估：通过对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度，以及企业受益多少给出数据解释，在调查研究和统计分析的基础上，揭示并阐述员工劳动行为改变、技能形成、素质提高等方面的规律性，从培训评估的定量分析中得到启发，然后以描述形式来说明结论。（4）培训定性与定量的评估：

①定性评估法：A.目标评估法：要求企业在是定的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训结束后与目标比较，得出培训效果。 B.关键人物评估法：关键人物指受训者在工作上接触较为密切的人，如上级、同事、下级或者顾客等。同级最熟悉受训者的工作状况，可向其了解受训者培训后的改变。C.比较评估法：事前事后评估法、纵向对比评估法、横向对比评估法、达标评估方法。D.动态评估法：把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。E.访谈法：应用范围广，为下一步的问卷调查做准备。明确要采集的信息、设计访谈方案、测试访谈方案、全面实施、资料分析并编写调查信息报告。F.座谈法：将受训者召集到一起，开讨论会，让每一个员工讲述学习心得，如何把所学知识运用到工作中，是否需要帮助，需要什么帮助，应在培训结束后一段时间后举行。

②定量评估法：A.问卷调查评估法：用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估。B.收益评估法：从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。C.6sigma评估法：主要关注的是一段时间内公司培训的满意度。它将调查对象分为三类（一般员工、管理干部、培训工作者）在全公司范围内进行内容不同的调查，再根据调查数据，进行分析。

③综合评估法：A.硬指标与软指标结合的评估法：硬指标为培训成本收益评估。软指标为员工满意度和顾客满意度。B.集体讨论评估法：采取集体舆论评议、群体表决等方式，对评估对象做出评价和估量。C.绩效评估法：主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。

D.内省法：能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训效果。

E.笔试法：用于了解学员已经掌握的知识，考察一段时间内的学习成果。

F.操作性测验：通过对实际操作过程中的观察和评价来进行评估测验的方法，可应用于整个培训过程，具有较高的表面效度；能加强学习效果；鼓励学员在工作中应用培训内容；能让培训师和学员了解教学效果。

G.行为观察法：指观察者选择直接观察的方法，设计并利用专用工具对预定的对象进行观察评估的方法。

（5）受训者培训成果的评估：

①情感结果的评估：创造性、责任意识、学习成长、沟通协调能力。

②技能结果的评估：将培训内容运用于实际工作中的情况。

③行为改善度的评估：360度培训评价，可采取问卷调查、座谈、走访、考核等方式。

④绩效增长度的评估：

（6）培训主管业绩的评估：可以从知识管理的过程、组织结构、实施培训管理的经济效益以及培训效率是否提高等几方面构建测评标准。

（7）培训师综合评估的程序和方法:

①课程满意度评估：培训完毕，对培训师的现场发挥水平、培训气氛、培训技能、培训内容、受训人员的感受等是否达到预先设计的实施方案要求，采用问卷调查和现场观察的方式进行评估。同时，实行开闭卷相结合，以闭卷为主、结合撰写论文的方法检验学院的受训效果。

②培训师能力评估：在评估时，可以选择其中几个项目分别进行，同时可采用以学员评定、专家评定为主，以培训师自评、培训主管人员评定为辅的办法进行评估，找出差距和不足，为提升培训师的综合素质提供依据。

（8）撰写培训评估报告：要求：调查时要选有代表性的受训者；实事求是；综观整体效果，避免以偏概全；以圆熟的方式论述消极方面，避免打击有关人员的积极性；当方案持续一年以上需作中期评估；注意报告的文字表述与修饰。

步骤：

①导言：A.说明评估实施的背景，即被评估的项目的概括。B.撰写者要介绍评估目的和评估性质。C.撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估，若有，发现哪些失误和缺陷。

②概述评估实施的过程：评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。

③阐明评估结果：结果与方法论部分是密切相关的，必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会现象。

④解释、评论评估结果和提供参考意见：

⑤附录：包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。以此鉴定研究者收集和分析方法是否科学。

⑥报告提要：对报告要点的概括，为帮助读者迅速掌握报告要点而写，要求简明扼要。

审计学实训题答案

第一章实训题答案 一、判断×√××√，√×√×× 二、单项DACDC ACCAB 三、多项ABCD，BCD，ABD，ABC，ABCD BC，ABC，CD，ABCD，ABC 四、案例 （1）审计主体：安达信；审计对象：安然公司及其财务报表及其反映的经济活动 （2）注册会计师审计 （3）注会行业风险高，注会职业道德很重要，企业诚信守法经营很重要。 第二章实训题答案 一、判断×√××√，×√××√ 二、单项ACBAD,DDACD 三、多项ABCD,AB,AD,BC,ABC,AD,AD,ABD,ABD,ACD 四、综合 1. （1）应回避。当与鉴证客户存在专业服务收费以外的直接经济利益或重大的间接经济利益时，会损害审计独立性。付华拥有被审单位5%股权，所以影响独立性。 （2）应回避。担任委托单位常年会计顾问或代为办理会计事项的，会损害审计独立性。付华长期为天通公司代理记账和代编财务报表，所以影响独立性。 （3）应回避。鉴证业务项目组成员现在是或最近曾是客户的董事或高级管理人员，会影响独立性。注册会计师付华曾担任过天通公司的财务总监，所以影响独立性。 （4）应回避。当与鉴证小组成员关系密切的家庭成员是鉴证客户的董事、经理、其他关键管理人员或能够对鉴证业务产生直接重大影响的员工，会损害审计独立性。付华注会未回避，影响了独立性。 （5）应回避。当与鉴证小组成员关系密切的家庭成员是鉴证客户的董事、经理、其他关键管理人员或能够对鉴证业务产生直接重大影响的员工，会损害审计独立性。付华已经担任天通公司年度财务报表审计业务的项目经理7年了，会影响独立性。 2. （1）违反。当与鉴证客户存在专用服务收发以外的直接经济利益或重大间接经济利益时，会损害审计独立性。会计师事务所同意V公司延期至2008年底支付，且V银行按银行同期贷款利率支付资金占用费，事务所从客户获取专用服务收发以外的其他经济利益，损害了独立性。 （2）不违反。如果存在影响注会个人独立性的情形，应将独立性受到损害的鉴证小组成员调离鉴证小组。该注会已被调离，所以不影响。 （3）违反。如果存在影响注会个人独立性的情况，应当将独立性受到影响的鉴证小组成员调离鉴证小组。该事务所未把受到损害的人员调离审计小组，影响了独立性。 （4）违反。会计师事务所设计或运行某系统后，对该系统运行的有效性出具鉴证报告，会影响独立性。计算机专家李先生曾在V银行信息部工作，且参与了其现行计算机信息系统的设计，C会计师事务所特聘李先生协助测试V银行的计算机信息系统，影响独立性。（5）违反。注册会计师及其所在会计师事务所不得采用强迫、欺诈、利诱等方式招揽业务，不得采用以收入分成合作，向他人支付佣金回扣等不正当方式招揽业务。C会计师事务所按50%比例分配审计收费，属于乡第三方支付佣金或回扣，损害了审计独立性。 （6）违反。当与鉴证小组成员关系密切的家庭成员是鉴证客户的董事、经理、其他关键管理人员或能够对鉴证业务产生直接重大影响的员工，会损害审计独立性。B注会未回避，影

实验设计习题带答案

一、（10分）根据遗传物质的化学组成，可将病毒分为RNA病毒和DNA病毒两种类型。有些病毒对人类健康会造成很大危害。通常，一种新病毒出现后需要确定该病毒的类型。 假设在宿主细胞内不发生碱基之间的相互转换，请利用放射性同位素标记的方法，以体外培养的宿主细胞等为材料，设计实验以确定一种新病毒的类型，简要写出： （1）实验思路， （2）预期实验结果及结论即可。（要求：实验包含可相互印证的甲、乙两个组） 二、（12分）已知某种昆虫的有眼（A）与无眼（a）、正常刚毛（B）与小刚毛（b）、正常翅（E）与斑翅（e）这三对相对性状各受一对等位基因控制。现有三个纯合品系：①aaBBEE、②AAbbEE和③AABBee。假定不发生染色体变异和染色体交换，回答下列问题： （1）若A/a、B/b、E/e这三对等位基因都位于常染色体上，请以上述品系为材料，设计实验来确定这三对等位基因是否分别位于三对染色体上。（要求：写出实验思路、预期结果、得出结论） （2）假设A/a、B/b这两对等位基因都位于X染色体上，请以上述品系为材料，设计实验对这一假设进行验证。（要求：写出实验思路、预期结果、得出结论） 三、遗传学家在两个纯种小鼠品系中均发现了眼睛变小的隐形突变个体，欲通过一代杂交实验确定这两个隐性突变基因是否为同一基因的等位基因，写出实验思路。 四、等位基因A和a可能位于X染色体上，也可能位于常染色体上。假设某女孩的基因型是X A X A或AA，其祖父的基因型是或Aa，祖母的基因型是或Aa，外祖父的基因型是或Aa，外祖母的基因型是或Aa。 不考虑基因突变和染色体变异，请回答下列问题： （1）如果这对等位基因位于常染色体上，能否确定该女孩的2个显性基因A来自于祖辈4人中的具体哪两个人？为什么？。 （2）如果这对等位基因位于X染色体上，那么可判断该女孩两个中的一个必然来自 于（填“祖父”或“祖母”），判断依据是；此外，（填“能”或“不能”）确定另一个来自于外祖父还是外祖母。 五、果蝇是遗传学实验的好材料，某生物兴趣小组用果蝇做了如下实验。（12分） （1）该小组做染色体组型实验时，发现了一种性染色体组成为XYY的雄果蝇，你认为这种雄果蝇形成的原因为。（2分）

第三章 培训与开发

第三章培训与开发 第一节企业培训计划设计与实施 一、简答题 1.简述培训项目成本的构成。（16分） 2.简述企业制定员工培训规划的基本步骤。(16分) 二、综合分析题 1、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 请结合本案例，回答以下问题： （1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（8分） （2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12分） 2.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训。受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们讲被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度。公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训指定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中。教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦。最后，公司专职的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答，但遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员们常常是无言以对，甚至当着顾客面，反复翻阅说明书和宣传材料做出答复。一个月下来，该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。 请根据本案例，回答以下问题： （1）本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（10分） （2）若为本公司设计下一年度员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（10分） 三、参考答案：

员工培训与开发简答题合集

1、制定培训规划有什么要求？ （1）系统性，即要求培训规划必须在目标设立、确立实施程序，确定培训对象、培训内容、培训方式、培训师资，制定评估标准方面都应该保持统一性和一致性； （2）标准化，即要求整个培训规划设计的全过程，确立并执行正式的培训规则和规范； （3）有效性，即培训规划的制定要体现可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点； （4）普遍性，即要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。 2、完整的企业培训规划应包含哪些内容？ 答案：（1）培训的目的；（2）培训的目标；(3)培训对象和内容；（4）培训的范围；（5）培训的规模；（6）培训的时间；（7）培训的地点；（8）培训的费用；（9）培训的方法；（10）培训的教师；（11）计划的实施。 3、简述制定培训规划的基本步骤。 参考答案：（1）培训需求分析A目标明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距B.方法测评现有成绩，估计它与理想水平的差距；

（2）工作岗位说明A.目标收集有关新岗位和现在岗位要求的数据B.方法观察查阅有关报告文献； （3）工作任务分析A.目标明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难B.方法对将要涉及的培训进行分类和分析； （4）培训内容排序A.目标排定各项学习内容或议题的先后次序B.方法界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序; （5）描述培训目标A、目标编制目标手册B、方法任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工；（6）设计培训内容A、目标根据培训目标确立培训具体项目和内容B、方法聘请专家或借助中介机构选择培训科目； （7）设计培训方法A、目标根据培训项目的内容选择培训方式方法B、方法采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策； （8）设计评估标准A、目标选择测评的工具，明确评估的指标和标准B、方法采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价； （9）试验验证A、目标对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进B、方法征求多方意见或进行实验试点

实验习题及参考答案

实验习题及参考答案 目录 电化学分析习题及参考答案 (2) 色谱分析习题及参考答案 (9) 原子吸收习题及参考答案 (15) 紫外-可见分光光度和红外光谱法习题及参考答案 (21)

电化学分析习题及参考答案 一、填空题 1、原电池的写法，习惯上把极写在左边，极写在右边，故下列电池中Zn ︳ZnSO 4︳CuSO 4 ︳Cu 极为正极，极为负极。 2、当加以外电源时，反映可以向相反的方向进行的原电池叫，反之称为 ，铅蓄电池和干电池中，干电池为。 3、在电位滴定中，几种确定终点方法之间的关系是：在E-V图上的就是一次微商曲线上的也就是二次微商的点。 4、极谱定性分析的依据是，定量分析的依据是。 5、电解分析通常包括法和法两类，均可采 用和电解过程进行电解。 6、在电极反应中，增加还原态的浓度，该电对的电极电位值，表明电对中还原态的增强。反之增加氧化态的浓度，电对的电极电位值，表明此电对的增强。 7、电导分析的理论依据是。利用滴定反应进行时，溶液电导的变化来确定滴定终点的方法叫法，它包括和 8、极谱分析的基本原理是。在极谱分析中使用电极作参比电极，这是由于它不出现浓度差极化现象，故通常把它叫做。 9、电解过程中电极的电极电位与它发生偏离的现象称为极化。根据产生极化的原因不同，主要有极化和极化两种。 10 、离子选择性电极的电极斜率的理论值为。25℃时一价正离子的电极斜率是；二价正离子是。 11、某钠电极，其选择性系数K Na+,H+ 约为30。如用此电极测定PNa等于3的钠离子溶液，并要求测定误差小于3%,则试液的PH值应大于________。 12、用离子选择性电极测定浓度为1.0?10-4mol/L某一价离子i，某二价的干扰离子j 的浓度为4.0?10-4mol/L，则测定的相对误差为。( 已知K ij =10-3)

第三章-培训与开发(内容总结)讲课教案

第三章培训与开发 第一节培训项目设计与有效性评估 一、基于需求分析的项目设计 1.培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 2.培训需求分析的技术模型 （1）Goldstein 组织培训需求分析模型：应从组织分析（评估内容有哪些）、任务分析（需要哪些培 训）和人员分析（谁需要培训）三个方面着手。 （2）培训需求循环评估模型：是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地 估计培训需求。（每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员 工个人层面进行分析） （3）前瞻性培训需求评估模型：该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，充分 考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人 发展准备一个结合点。 （4）三维培训需求分析模型：是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。（这种 方法实际操作比较复杂、成本比较高） ※3.培训项目设计的原则 （1）因材施教原则（2）激励性原则（3）实践性原则（4）反馈及强化性原则 （5）目标性原则（6）延续性原则（7）职业发展性原则 4.培训项目规划的内容 （1）培训项目的确定（2）培训内容的开发（3）实施过程的设计 （4）评估手段的选择（5）培训资源的筹备（6）培训成本的预算 5.基于培训需求分析的培训项目设计 （1）明确员工培训目的 （2）对培训需求分析结果的有效整合 （3）界定清晰的培训目标 （4）制定培训项目计划和培训方案 培训项目设计应包含以下内容： ①培训目的②培训目标③受训人员和内容④培训范围⑤培训时间 ⑥培训时间⑦培训地点⑧培训费用⑨培训方法⑩培训师 培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。 （5）培训项目计划的沟通和确认 6.建立和培养内部培训师资队伍 （1）内部培训师：需要明确内部培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证、任职资格管理、培训以及激励和约束机制等具体工作，而且每一项内容都应具体、可操作。 （2）外部培训师 7.内部培训资源：（1）标准化培训产品（2）培养企业内部培训师 （3）经理人作为培训资源（4）成立员工互助学习小组 外部培训资源：（1）专业培训公司（2）咨询公司（3）商业院校

分析化学实验课后习题答案(第四版)

实验四铵盐中氮含量的测定（甲醛法） 思考题： 1.铵盐中氮的测定为何不采用NaOH直接滴定法？ 答：因NH4+的K a=5.6×10-10，其Ck a<10-8,酸性太弱，所以不能用NaOH直接滴定。 2. 为什么中和甲醛试剂中的甲酸以酚酞作指示剂；而中和铵盐试样中的游离酸则以甲基红作指示剂？ 答：甲醛试剂中的甲酸以酚酞为指示剂用NaOH可完全将甲酸中和，若以甲基红为指示剂，用NaOH滴定，指示剂变为红色时，溶液的pH值为4.4，而甲酸不能完全中和。铵盐试样中的游离酸若以酚酞为指示剂，用NaOH溶液滴定至粉红色时，铵盐就有少部分被滴定，使测定结果偏高。 3.NH4HCO3中含氮量的测定，能否用甲醛法？ 答：NH4HCO3中含氮量的测定不能用甲醛法,因用NaOH溶液滴定时，HCO3-中的H+同时被滴定，所以不能用甲醛法测定。 实验五混合碱的分析（双指示剂法） 思考题： 1.用双指示剂法测定混合碱组成的方法原理是什么？ 答：测混合碱试液，可选用酚酞和甲基橙两种指示剂。以HCl标准溶液连续滴定。滴定的方法原理可图解如下： 2.采用双指示剂法测定混合碱，判断下列五种情况下，混合碱的组成？

（1） V 1=0 V 2>0（2）V 1>0 V 2=0（3）V 1>V 2（4）V 10时，组成为：HCO 3- ② V 1>0 V 2=0时，组成为：OH - ③ V 1>V 2时，组成为：CO 32-+ OH - ④ V 1

第三章培训与开发练习

第三章培训与开发 一、选择题 (一)单选题 1．( )是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。 A．课程目标 B．课程内容台票 c．课程评价 D．课程空间 2．企业在( )应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。 A．创业初期 B．发展期 c．成熟期 D．衰退期 3．对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般( )。 A．从大中专院校聘请教师 B聘请专职的培训师 C．从内部开发教师资源 D．聘请本专业的专家、学者 4．( )是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。 A．决策竞赛 B轮流任职计划 c．角色扮演 n决策模拟训练 5．培训评估意义的体现来自于对培训过程的( )。 A．全程评估 B．培训前评估 c．培训中评估 D．培训后评估 6．( )就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A．非正式评估 B．建设性评估 C．正式评估 D．总结性评估 7．( )是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。 A．反应评估 B．学习评估 c．行为评估 D．结果评估 8．( )指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。 A。相关度 B．区分度 c．信度 D．可行性 9．( )可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。 A．认知成果 B．技能成果 c。情感成果 D．绩效成果 lO．( )更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的变化。 A．认知成果 B．技能成果 c．情感成果 D．绩效成果 (二)多选题 1．制定培训规划的要求包括( )。 A．系统性 B．标准化 c．有效性 1)_普遍性 E多样性 2．起草培训规划时．应做好哪些工作?( )

培训与开发试题

培训与开发试题 培训与开发是公司人力对员工管理的手段之一，进行培训与开发很重要。下文是培训与开发试题，欢迎阅读! 培训与开发试题11.( )不能通过培训的方式解决。 A.企业中企业文化的形成和人际关系的改善 B.员工工作方法的提高 C员工对企业的薪酬和福利的不满D.企业管理水平的提高 2.在分析培训需求、选择培训对象时，要注重( )。 A.员工的个人需要 B.组织需要 C.员工的个人需要与组织需要的有机结合 D.企业发展需要 3.以下关于培训需求的说法错误的是( )。 A.培训需求反应的是企业要求具备的理想状态和现实状态之间的差距 B.培训需求就是判断是否需要培训以及培训内容的一种活动或过程 C.培训需求分析的基本目标就是确认差距 D.培训需求分析主要从组织的角度出发 4.培训需求分析的基本目标就是( )。 A.确认培训对象 B.确认培训内容 C.确认培训方式 D.确认应有状况同现实状况之间的差距

5.在分析现有员工个体现有状况与应有状况之间的差距的基础上进行分析确定培训对象的方法是( )。 A.绩效分析法 B.组织分析法 C.任务分析法 D.人员分析法 6.在对企业培训中的培训方法分类中，头脑风暴法属于( )。 A.与创造性培训相适应的培训方法 B.与解决问题能力的培训相适应的培训方法 C.与技能培训相适应的培训方法 D.基本能力的开发方法 7.项目指导法在对企业培训中的培训方法分类中属于( )。 A.与创造性培训相适应的培训方法 B.与解决问题能力的培训相适应的培训方法 C.与技能培训相适应的培训方法 D.与事实和概念的教育培训相适应的培训方法 8.讲义法属于与( )培训相适应的培训方法。 A.技能 B.知识 C.创造性 D.解决问题能力 9.( )适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识的传授。 A.研讨法 B.专题讲座法 C.讲授法 D.工作指导法 10.为了给有发展前途的中层管理人员提供分析全公司范围内经验和问题的培训方法是( )。 A.特别任务法 B.个别指导法 C.工作轮换法 D.工作指导法 培训与开发试题21.以下关于培训制度的说法错误的是( )。 A.人职培训制度体现了“先培训，后上岗、先培训，后任职”的

数据结构(第4版)习题及实验参考答案数据结构复习资料完整版(c语言版)

数据结构基础及深入及考试 复习资料 习题及实验参考答案见附录 结论 1、数据的逻辑结构是指数据元素之间的逻辑关系。即从逻辑关系上描述数据，它与数据的存储无关，是独立于计算机的。 2、数据的物理结构亦称存储结构，是数据的逻辑结构在计算机存储器内的表示（或映像）。它依赖于计算机。存储结构可分为4大类：顺序、链式、索引、散列 3、抽象数据类型：由用户定义，用以表示应用问题的数据模型。它由基本的数据类型构成，并包括一组相关的服务（或称操作）。它与数据类型实质上是一个概念，但其特征是使用与实现分离，实行封装和信息隐蔽（独立于计算机）。 4、算法：是对特定问题求解步骤的一种描述，它是指令的有限序列，是一系列输入转换为输出的计算步骤。 5、在数据结构中，从逻辑上可以把数据结构分成（ C ） A、动态结构和表态结构 B、紧凑结构和非紧凑结构 C、线性结构和非线性结构 D、内部结构和外部结构 6、算法的时间复杂度取决于（ A ） A、问题的规模 B、待处理数据的初态 C、问题的规模和待处理数据的初态 线性表 1、线性表的存储结构包括顺序存储结构和链式存储结构两种。 2、表长为n的顺序存储的线性表，当在任何位置上插入或删除一个元素的概率相等时，插入一个元素所需移动元素的平均次数为（ E ），删除一个元素需要移动的元素的个数为（ A ）。 A、(n-1)/2 B、n C、n+1 D、n-1 E、n/2 F、(n+1)/2 G、(n-2)/2 3、“线性表的逻辑顺序与存储顺序总是一致的。”这个结论是（ B ） A、正确的 B、错误的 C、不一定，与具体的结构有关 4、线性表采用链式存储结构时，要求内存中可用存储单元的地址（ D ） A、必须是连续的 B、部分地址必须是连续的C一定是不连续的D连续或不连续都可以 5、带头结点的单链表为空的判定条件是（ B ） A、head==NULL B、head->next==NULL C、head->next=head D、head!=NULL 6、不带头结点的单链表head为空的判定条件是（ A ） A、head==NULL B、head->next==NULL C、head->next=head D、head!=NULL 7、非空的循环单链表head的尾结点P满足（ C ） A、p->next==NULL B、p==NULL C、p->next==head D、p==head 8、在一个具有n个结点的有序单链表中插入一个新结点并仍然有序的时间复杂度是（ B ） A、O(1) B、O(n) C、O(n2) D、O(nlog2n) 9、在一个单链表中，若删除p所指结点的后继结点，则执行（ A ）

第三章 培训与开发(新)

第三章培训与开发(新) 一、简述企业职员培训与开发系统的构成？ 答：共分四个子系统：（一）职员培训开发需求分析系统：弄清企业职员中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训与开发等问题。需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业职员培训开发活动的首要环节。（二）规划系统：从企业总体进展战略动身，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者、培训对象、时刻、培训地点、培训方式、和培训内容等一系列关键问题预先进行设计的子系统。（三）实施治理系统：开发模式的选择及职能部门的设置、制度的制订与执行、培训开发的实施打算、细则、方案的制订、贯彻与落实，现场组织与治理，培训经费的预算、核算与决算，培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。（四）评估反馈系统： 既是对整个培训开发项目活动实施成效的评判和总结，同时又是企业以后开展的培训开发项目的重要基础，为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要依据。 企业培训开发职能部门的组建模式：（一）学院模式：（二）客户模式；（三）矩阵模式；（四）企业办学模式（呈上升趋势）；（五）虚拟培训组织模式（VTO）：（呈上升趋势） 二、简述企业培训规划的含义？制订培训规划的步骤以及注意事项？ 答：企业培训规划含义：是从企业人力资源战略规划所确立的进展方向和总体目标动身，结合企业与职员共同进展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训成效的基础上，对企业职员以后（5年乃至更长期）的培

训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的推测、决策和总体安排。 制订培训规划的步骤：1、全面把握各类职员状况，深入调查研究，提出具体分析报告；2、结合企业以及人力资源规划，确立企业职员培训开发的总目标和任务；3、将培训开发的总目标总任务按层级细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求；4、初步拟订企业职员培训开发规划草案；5、征求各部门意见，对草案进行修改和调整；6、上报审批，用时修正，批准后正式公布组织实施；7、下属部门依照培训要求，制订年度培训打算；8、人力资源治理部门对各部门的培训打算进行审核，指导，监督和检查，提供技术服务。9、每年对规划的贯彻执行情形进行评估、时期性总结，及时修正，提出新的要求。 注意事项：1、高度重视培训规划的制度；2、培训开发规划应落实到部门；3、清晰界定培训开发的目标和内容；4、重视培训方法的选择；5、重视培训学员的选择；6、重视培训师的选择。 三、简述企业培训文化的含义和功能？学习型组织的特点？以及建立学习型组织的步骤？ 答：培训文化的含义：是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特点，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训进展现状的重要标志。（美国培训进展协会于2001年6月首次提出这一概念）功能：1、衡量培训工作的完整性。2、表达培训工作在组织中的重要性；3、检验培训的进展水平；4、明确培训资源状况；5、提高职员积极参与的意识；6、审查培训与组织目标、职员具体需求的相关性；7、表达培训信息的交流和培训内容的资源共享程度；8、明确组织文化及其进展需求并加传播和建设；9、明确培训工作存在的问题，以及解决方法。

(精选)人员培训与开发试题及答案(二)

人员培训与开发试题 一、单选题（共10题，每题1分） 31、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。 ( A )符合培训目标 ( B )培训师的专业性 ( C )培训师的学历 ( D )培训师的配合性32、专题讲座法的优点不包括（）。 ( A )形式比较灵活 ( B )员工的培训成本比较低 ( C )可随时满足员工某一方面的培训需求 ( D )培训对象易于加深理解 33、参与型培训法是（）的方法 ( A )以学习知识为目的 ( B )调动员工积极性 ( C )以掌握技能为目的 ( D )针对行为调整和心理训练 34、以下关于行为模仿法的说法错误的是（）。 ( A )能够提高学员的行为能力 ( B )适用于高层管理人员的培训 ( C )根据培训的具体对象确定培训内容 ( D )使学员能更好地处理工作环境中的人际关系 35、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。 ( A )态度、价值观 ( B )基本能力 ( C )解决问题能力 ( D )技能水平 36、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。 ( A )目的是在于检验培训的最终成果 ( B )为培训奖惩制度的确立提供依据 ( C )是规范培训人员行为的重要途径 ( D )抽样选择员工进行培训考核评估 37、战略层次的培训需求分析的内容不包括（） （A）外部环境（B）组织条件（C）组织目标（D）人员变动 38、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）（A）节约培训成本（B）确认培训目的（C）消除片面需求（D）争取员工支持39、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（） （A）能够发挥头脑风暴法的作用（B）时间花费较少 （C）得到的培训需求信息有价值（D）结论可信度高 40、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（）来评估。 （A）笔试（B）观察法（C）面谈（D）问卷法 二、多选题（共10题，每题2分） 1、组织层次的培训需求分析包括分析 ( )等内容。 (A)组织目标 (B)组织效率(C)组织资源 (D)组织文化 (E)工作任务 2、关于制定培训需求调查计划，表述正确的是( )。 (A)行动计划要安排好时间进度以及各项工作中应注意的一些问题 (B)要提高培训需求调查结果的可信度 (C)选择合适的培训需求调查方法 (D)内容不要过于宽泛 (E)对于某一项内容可以从多角度调查 3、培训前对培训师的基本要求( )。 (A)做好准备工作 (B)决定如何在学员之间分组

《计算机应用基础实训》习题答案

项目一计算机基础知识 任务一 试题一 一、单选题 BDCDC BCCDD ACBCA DDAD 二、填空题 1、1946 2、微处理器/CPU 3、除2取余法 4、超大规模集成电路 5、系统软件 6、冯?诺依曼 7、应用软件8、微处理器 三、判断题 对错错错对对错对对对 试题二 一、单选题 CCADA DACBA ADDCA BACAA 二、填空题 1、CPU 2、格式化 3、控制器 4、逻辑运算 5、地址寄存器 6、软件 7、机器指令 8、系统软件 9、程序10、系统11、机器语言 三、判断题 对对对错对错错错错错对对对对错 任务二 试题一 一、单选题 BCDCD BBBAD DBACA C 二、填空题 1、CD-ROM 2、Bit 3、RAM 4、只读光盘 5、RAM 6、硬件 7、CD-ROM 8、CPU 9、系统软件 10、硬盘11、CMOS芯片 三、判断题 对对错对错对对对错

试题二 一、单选题 CDDAB CAABC BACCC AADC 二、填空题 1、主机 2、快 3、CD-RW 4、应用软件 5、鼠标键盘 6、运算器 7、输入设备 8、系统总线 9、外部10、CMOS 三、判断题 对对错对对对对对对错错 任务三 试题一 一、单选题 DABDD CBBBC CBDBC CB 二、填空题 1、1024，1024 2、100000 3、二进制 4、程序 5、127 6、0.101001 7、16 8、87 9、2 三、判断题 对对错对对错对对错 试题二 一、单选题 BACBB DABBA BBDDB BBB 二、填空题 1、传染性 2、字节 3、0，1 4、字节 5、低级语言 6、机器字长 7、32 8、9次方 9、2个10、字节11、10812 12、2个ASCII字符 三、判断题 对对对错错对错对对错

人力资源四级第三章培训与开发真题及答案.doc

59. 企业员工培训应服从企业的整体发展战略，为（ A ）而培训，而不是为培训而培训。 （A）达成企业发展目标（B）提高企业自身素质 （C）解决现实存在问题（D）提高员工工作绩效 60. 进入实质性培训工作的第一步是（ D ）。 （A）实施培训（B）需求分析 （C）编制培训计划（D）教学设计 61. 在入职教育中，由新员工的直接上级执行（ D ）。 （A）专业性指导（B）个别性指导 （C）基础性指导（D）特定性指导 62. 管理人员教程培训四级培训的培训对象是（ A ）。 （A）具有管理潜能的员工（B）具有较高潜力的初级管理人员 （C）负责核心流程的管理人员（D）管理业务并对其业绩全权负责者 63. 人力资源的开发成本不包括（ D ）。 （A）人员定向成本（B）在职培训成本 （C）脱产培训成本（D）人员招募成本 64. 根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和（ D ）。 （A）脱产培训（B）岗前培训 （C）在岗培训（D）全员培训 59、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持(A) (A) 按需培训原则(B) 长期性原则 (C) 学以致用原则(D) 投资效益原则 60、企业开展员工培训的最终目的是( A )。 (A) 改善自身的竞争优势(B) 提高员工素质 (C) 提高经济效益(D) 促进员工和企业共同发屉 6l、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验．但具体工作特点决定了他们仍须接受(C)。 (A) 基础性培训(B) 特定性培训 (C) 适应性培训(D) 非个性化培训 62、晋升培训的特点不包括( D )。

(A) 以员工发展规划为依据(B) 培训时间长、内容广 (C) 多种培训方法并用(D) 以一对一指导为主要方法 63、从培训内容上看．通过自学可以掌握(D)。 (A) 气质(B) 观念 (C) 态度(D) 技能 64、( D )不能体现企业投^经费进行培训的效益。 (A) 任职者提高完成本职工作的质量(B) 为企业中长期的人才需求做好储备 (C) 任职者完成超过本职位技能要求的工作(D) 培训赞增加．增强企业知名度 59. 员工培训是创造（ D ）的基本途径。 （A）员工资产（B）物力资产 （C）企业资产（D）智力资本 60. 以下关于现代企业有效的培训系统说法不正确的是（ C ）。 （A）最终能够有效地改善企业的经营业绩 （B）促进了员工现在和未来工作绩效的提高 （C）最终目的是在企业中最大限度地实现能岗匹配 （D）主要通过学习训练等手段提高员工的工作能力 61. 在进行培训需求分析时，排他分析是指排除由于（ B ）影响绩效而申报的培训意向。 （A）员工素质（B）非人为因素 （C）员工能力（D）能岗不匹配 62. 在岗前培训中，检查表是（ B ）为记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。 （A）培训接受者（B）培训执行者 （C）培训评估者（D）培训管理者 63. 在管理人员教程培训中，一级培训的培训目的是（ A ）。 （A）塑造领导能力 （B）开发参与者的企业家潜能 （C）让参与者准备好进行初级管理工作 （D）提高参与者的自我管理能力和团队建设能力 64. 企业从外部聘请的高等学校教师主要进行（ C ）。（黄皮书P158） （A）能力培训（B）技能培训 （C）理论培训（D）业务培训 59. 培训的组织管理工作应该由（ A ）来负责。《黄P130》 （A）人力资源部门（B）企业相关的主管部门（C）战略发展部门（D）对人才做出较准确的判断 60. 以下关于岗前培训计划的说法错误的是（ C ）。《黄P142》 （A）划分公司层次、部门层次和工作层次的主题（B）规划岗前培训中的技术类内容和社会类内容（C）岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的（D）培训计划的构成，

【资格考试】人力资源管理培训与开发试题及答案

第三章培训与开发 一、选择题： 总体上，过去真题已经把重点出得很全面，新点可能在突出重点处重复或在没有出 过的次重点处出题。且选择题的把握也与简答题、综合题有关，即在非简答题、综合题处会 出现更多的选择题的机会。 例1.对于新员工的培训需求分析，通常使用( )来确定其在工作中需要的各种技能。 (A)行为分析法 (B)层次分析法 (C)任务分析法 (D)绩效分析法 答案：C 解析：对于新员工的培训需求分析，通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的各种 技能。 教材：《专业教程》P118 例2.以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( ) (A)绩效差距分析是一种全面分析方法 (B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距 (C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段 (D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 答案：A 解析：绩效差距分析是一种重点分析方法 教材：《专业教程》P126 例3.可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有( ) (A)较适合生产作业和技术人员 (B)优点在于培训者与培训对象亲自接触 (C)观察者的主观偏见会影响调查的结论 (D)观察记录表可作为培训需求分析的依据 (E)观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响 答案：BCDE 解析：观察法适合生产作业和服务性工作人员,但不适合技术人员和销售人员。 教材：《专业教程》P124 例4.在制定培训规划时，陈述目标的结果包括( ) (A)工作人员面临的情境 (B)使用的辅助工具或工作助手

(C)每项行为所需的技能 (D)对每种情境须做出的反应行为 (E)行为及其结果的标准 答案：ABDE 解析：在制定培训规划时，陈述目标的结果包括5项： ①工作人员面临的情境 ②使用的辅助工具或工作助手 ③对每种情境所必须做出的反应行为 ④每项行为的辅助工具 ⑤行为及其结果的标准 教材：《专业教程》P131 二、简答题 第一节 第一单元 问题1：培训需求分析的实施程序P118-121； 解析：1．做好培训前期的准备工作 2．制定培训需求调查计划 （1）培训需求调查工作的行动计划。 （2）确定培训需求调查工作的目标。 （3）选择合适的培训需求调查方法。 （4）确定培训需求调查的内容。 3．实施培训需求调查工作 （1）提出培训需求动议或愿望。 （2）调查、申报、汇总需求动议。 （3）分析培训需求。 4．分析与输出培训需求结果 （1）对培训需求调查信息进行归类、整理。 （2）对培训需求进行分析、总结。需求分析结果是确定培训目标、设计培训 课程计划的依据和前提。 问题2：如何运用重点团队分析法搜集培训需求信息P123. 解析：1.重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为 代表参加讨论，以调查培训需求信息。 2.重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有1—2名协调员，

(完整版)大学物理实验习题和答案(讲稿)

大学物理实验习题和答案 1．指出下列各测量量为几位有效数字： 提示：非零之后所有的0都是有效数字 （1）L=0.0001mm, 0.100mm, 1.0000mm 答：1位,3位,5位 （2）g=980.123cm.s-2 , 9.7944m.s-2 答：6位,5位 （3）m=5.6×10-1kg 答：2位 2. 改正下列错误，写出正确答案： 提示：测量值尾数要与不确定度对齐 （1）d=14.450±0.4 (cm) [改正：d=14.4±0.4 (cm)]（2）p=31690±200 (kg)[改正：p=(3.17±0.02 )x104(kg) （3）s=2.785×102±0.4(cm2) [改正：s=278.5±0.4(cm2) ] （4）ν=420(1±0.3%) m/s [改正：ν=420±2（m/s）] （5）h=27.3×104±2000(km)[改正：h=(2.73±0.02)×105 (km) ] （6）l=3768km=3768000m=376800000cm[改正：l=3.768x108cm] （7）R=12km±100m[改正：R=(12.0±0.1)k m]（8）E=(1.93×1011±6.76×109)(N/m2)[改正：E=(1.93±0.07)×1011(N/m2)] 3. 把下列各数按有效数字取舍规则取为四位有效数字： 提示：四舍六入五凑偶 （1）42.495 (2)64.465 (3)7.1308 （4）3.899501 答：（1）42.50 (2)64.46 (3)7.131（4）3.900 4. 用米尺测量某长度L,共测5次，读数均为14.6mm，试问这个测量有误差否?如果有，误差是哪种误差?误差值是多少?这个测量结果应如何表示? 提示：

第三章+培训与开发简答题

第三章培训与开发 1.简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和要求,企业员工培训规划设计的基本程序和方法。 (1)员工培训规划的概念:是在培训需求分析的基础上,从企业总体发展战略的全局出发,根据企业各种培训资源的配置情况,对计划期内的培训目标、对象和内容,培训的规模和时间,培训评估的标准,负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 (2)培训规划制定的内容:①培训的目的。②培训的目标。③培训对象和内容。④培训的范围。⑤培训的规模。⑥培训的时间。⑦培训的地点。⑧培训的费用。⑨培训的方法。⑩培训的教师。?规划的实施。 (3)培训规划制定的要求:①系统性。②标准化。③有效性(可靠性、针对性、相关性、高效性)。④普遍性(适应不同的工作任务、对象、培训需要)。 (4)培训规划的基本程序:①明确培训规划的目的。②获取培训规划的信息。③培训规划的研讨与修正(召开相关专题会议、加强部门经理间沟通、领导作出决策)。④把握培训规划设计的关键点。⑤撰写培训规划方案(规划背景说明、规划概括说明、制定规划的工作过程说明、规划信息的陈述和分析、规划目的与预期成效、培训规划实施工作安排与建议。(5)方法:①制定培训的总体目标。②确定具体项目的子目标。③分配培训资源。④进行综合平衡。 2.简述企业员工年度培训计划的构成和基本内容,年度培训计划设计的基本程序和主要步骤。 (1)年度培训计划的构成:①封面模块。②目录模块。③计划概要模块。④主体计划模块。 ⑤附录模块。

(2)年度培训计划的基本内容:①培训目标。②培训时间和地点。③培训内容与课程。④培训负责人与培训师。⑤培训对象。⑥培训教材及相关工具。⑦培训形式与培训方法。 ⑧培训预算。 (3)年度培训计划设计的基本程序: ①前期准备:包括上年度培训总结、本年度计划制定工作、培训粘度计划制定动员会、面对各机构或部门的宣传鼓动等。 ②培训调查与分析研究:包括内部访谈与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、资源评估、培训计划分解、公司高层培训工作意见。 ③年度培训计划的制定:A.培训部门分析组织层面的培训需求,作为年度培训计划的方向。 B.各部门或下属机构根据自身需求情况制定初步的部门级年度培训开发计划,员工需求和部门需求。 C.培训部门负责综合所有年度培训计划,并进行评价论证与协调。 D.各部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划。对本部门或机构的年度培训计划做修改,并提交培训管理部门进行备案。 ④年度培训计划的审批以及开展:培训管理部门整合年度培训计划,遵从一定流程,获得审批后,下发各部门或机构进行传导,并督促其完成年度培训计划的二次修订。 (4)主要步骤(8步骤): ①培训需求的诊断分析:诊断工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系、企业文化。 ②确定培训对象:分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。 ③确定培训目标:培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。 ④根据岗位特征确定培训项目和内容:根据工作岗位特征,确定员工达到要求所必须掌握